COLECCIÓN de PROTOCOLOS - FUNPADEM€¦ · Colección de Protocolos de Inspeción - Honduras El Código de Trabajo, en el Título II, Capítulo IV, se refiere al Contrato Colectivo

COLECCIÓN dePROTOCOLOS

de INSPECCIÓN

Presentación

El presente Compendio de Protocolos de Inspección, responde a la necesidad de brindar a los Inspectores de Trabajo las herramientas metodológicas, que sirvan para eficientar su labor y mantener los más altos estándares de evaluación e investigación y de conducta ética en el desempeño de sus labores.

Cada día es imperativo que se vele por el derecho de Libertad de Asociación y a la Negociación colectiva, como derechos fundamentales en el trabajo, considerados dentro de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

Asimismo, es importante que se respete el principio de legalidad al cual estamos todos obligados, tanto las personas que trabajan y las que emplean y sus organizaciones respectivas, lo mismo que las demás personas o colectividades organizadas.

El Compendio de Protocolos de Inspección fue elaborado por la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social, con el apoyo del Proyecto Cumple y Gana, financiado por el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos y auspiciado por el Proyecto Dialogando, financiado por el Programa Laboral Canadiense; en un importante tiraje para ser distribuido de forma tripartita.

En la primera sección de este Compendio se encuentra el Protocolo de Libertad Sindical; en la sección segunda, el Protocolo de Seguridad en el Trabajo; en la sección tercera, el Protocolo de Verificación de Maquiladoras; en la sección cuarta, el Protocolo de Investigación en Maquiladoras; y finalmente, y no menos importante, el Código de Ética del Inspector.

Esperamos que el presente Compendio de Protocolos sirva de guía general y se convierta en una herramienta útil de consulta para el inspector en cada circunstancia de sus actividades laborales.

5Protocolo de Libertad Sindical

Colección de Protocolos de Inspeción - Honduras

PROTOCOLO DE LIBERTAD SINDICAL

6 Protocolo de Libertad Sindical


INTRODUCCIÓN

El propósito del Protocolo que se presenta es brindar al Cuerpo de Inspectores del Ministerio de Trabajo de Honduras una serie de guías y recomendaciones metodológicas y técnicas que faciliten la evaluación e investigación de la conducta de la empresa en

relación al derecho de Libertad de Asociación y a su disposición a la Negociación Colectiva.

El Protocolo ofrece métodos y técnicas que los inspectores pueden incorporar y utilizar en su trabajo de evaluación e investigación, a fin de ayudarles a captar información de utilidad para la detección de situaciones irregulares o violatorias de los derechos a la libertad de asociación y la negación a la negociación colectiva, así como a facilitarles la formación de sus criterios en la materia.

Este protocolo no es un documento prescriptivo, ni pretende imponer ni reemplazar las obligaciones legales correspondientes a los inspectores del trabajo. Más bien propone una serie de pasos o abordajes que la persona que inspecciona puede asumir durante la tarea de evaluación e investigación según correspondiere, permitiéndole construir un contexto más completo para dar soporte a sus criterios, situaciones de denuncia de violación a la libertad de asociación y negociación colectiva son muchas veces complejas, conflictivas y difíciles de verificar. Este protocolo propone algunas maneras en que puede abordarse la evaluación e investigación en esos casos.



CONCEPTOS Y DEFINICIONES

Todos los trabajadores y empleadores tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes y afiliarse a ellas, con objeto de promover y defender sus respectivos intereses y celebrar negociaciones colectivas con la otra parte, libremente y

sin injerencia de unas con respecto a otras, ni intromisión del Estado.

La libertad de asociación constituye un derecho humano fundamental y con el derecho de negociación colectiva, representan un valor medular de la OIT. Son derechos fundamentales en el trabajo considerados dentro de lo que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha definido como el conjunto de derechos básicos en el trabajo.

El principio de libertad de asociación está consagrado en la Constitución de la OIT (1919), en la Declaración de Filadelfia de la OIT (1944), y en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998). Se trata también de un derecho proclamado en la Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948).

La libertad de asociación es el derecho que tienen lo/as trabajadores/as y empleadores de constituir organizaciones - incluyendo sindicatos - con el propósito de defender sus derechos e intereses. Ello implica la posibilidad de que los trabajadores y las empresas puedan afiliarse como desafiliarse a esas organizaciones, adoptando todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio del derecho de asociarse.

Al ejercer los derechos que se les reconocen en la normativa internacional, las personas que trabajan y las que emplean y sus organizaciones respectivas están obligadas, lo mismo que las demás personas o colectividades organizadas, a respetar la legalidad.

Deben adoptarse todas las medidas adecuadas para garantizar que cualquiera que sea la tendencia sindical, los derechos sindicales puedan ejercerse con normalidad, dentro del respeto de los derechos humanos fundamentales y en un clima desprovisto de violencia, presiones, temores y amenazas de toda índole.

Para que la contribución de los sindicatos y de las organizaciones de empleadores tenga el grado de utilidad y credibilidad deseado, es necesario que su actividad se desarrolle en un clima de libertad y de seguridad. Ello implica que, en una situación en que estimen que no disfrutan de las libertades esenciales para realizar su misión, los sindicatos y las organizaciones de empleadores podrían reclamar el reconocimiento y el ejercicio de dichas libertades y que tales reivindicaciones deberían considerarse como actividades sindicales legítimas.



El derecho asociación a que tienen derecho los trabajadores es el requisito necesario para la solidez de la negociación colectiva y del diálogo social.

La negociación colectiva es el derecho de trabajadores y empleadores de negociar condiciones de trabajo (incluyendo salarios, jornadas y otras condiciones de trabajo) por encima de lo que establece la legislación laboral y de acuerdo con necesidades específicas del sector o lugar de trabajo. El resultado de la negociación colectiva es el convenio colectivo, el cual tiene fuerza de ley.

La importancia de ambos reside en que:

• Permiten a trabajadores y empleadores plantear y negociar condiciones de trabajo en igualdad de condiciones.

• Representan un vehiculo para plantear, negociar y defender los otros derechos básicos en el trabajo.

• Sin la libertad de asociación y de negociación colectiva, es difícil plantear, defender y negociar los otros derechos básicos en el trabajo.

• Representan una manera en que los trabajadores pueden plantear, defender y negociar condiciones de trabajo de manera colectiva.

• Si no se respetan las cláusulas negociadas en el convenio colectivo, las partes pueden ejercer recursos y acciones legales.

Aquí se eliminó párrafo a propuesta AHM (de acuerdo):

Los derechos de asociación y de negociación colectiva son habilitantes y permiten promover la democracia, una buena gobernanza del mercado del trabajo y condiciones laborales decorosas.

En relación a la libertad sindical y la negociación colectiva, la OIT ha adoptado varios Convenios, dos de los cuales el número 87, Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación de 1948 y el 98, Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva de 1949, fueron ratificados por Honduras.

La OIT también adoptó el Convenio Nº 135 sobre los representantes de los trabajadores y el Nº 154 sobre la negociación colectiva que no fueron ratificados por Honduras.

En referencia a la legislación nacional de Honduras la Constitución de la República, en el Capítulo V relativo al trabajo, artículo 128, inciso 14) establece la garantía de que los trabajadores y patronos tienen derecho, conforme a la ley, a asociarse libremente para los fines exclusivos de su actividad económica-social, organizando sindicatos o asociaciones profesionales y en el inciso 15) que el Estado tutela los contratos individuales y colectivos, celebrados entre patronos y trabajadores.



El Código de Trabajo, en el Título II, Capítulo IV, se refiere al Contrato Colectivo de Trabajo entre los artículos 53 a 86; en el Título VI, titulado de las Organizaciones Sociales, Capítulo Segundo, Sindicatos, a partir del artículo 460 al 497 prevé las normas referidas a las organizaciones sociales en primer lugar y luego a la definición, clasificación, competencias, organización, facultades y funciones sindicales. El Capítulo VI, artículos 498 al 501, las normas referidas a la libertad de trabajo, prohibiciones y sanciones en relación a los sindicatos, el Capítulo VII, artículos 502 a 526, prevé el tratamiento del régimen interno de los sindicatos y el Capítulo X sobre Federación y Confederaciones artículos 537 a 546.

Si bien desde el punto de vista político y legal se reconoce que la huelga es uno de los medios de acción legítima y corresponde a la esfera de actividad normal de las organizaciones sindicales, pudiendo disponer de ella bajo determinadas condiciones establecidas en la normativa nacional e internacional, se ha optado por no incorporar en este Protocolo su análisis y tratamiento pues hubiera exigido un estudio y consideración de características diferentes a las acordadas por los sectores sociales para la elaboración de este documento.

En Honduras se encuentra constitucionalmente reconocido este derecho en el artículo 128, inciso 13 de la Constitución de la República y en el Código de Trabajo en los artículos 550 a 590.

PRINCIPIOS CLAVES DE LA LIBERTAD DE ASOCIACION NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN

RELACIÓN A LAS PERSONAS QUE TRABAJAN

• Toda persona que trabaja tiene derecho a la libertad de asociación.

• Lo/as trabajadores/as tienen el derecho de constituir organizaciones sociales sin autorización previa de los empleadores, de acuerdo como lo indica la ley

• Lo/as trabajadores/as pueden elegir libremente a qué organización social afiliarse.

• Los empleadores no deben interferir en los asuntos internos de las organizaciones sociales ni favorecer a un grupo dentro de la organización, ni favorecer a un grupo de trabajadores/as sobre otro/a.

• Lo/as trabajadores/as pueden elegir a sus propios representantes con plena libertad.

• Las personas que trabajan tienen el derecho a no organizarse o a no permanecer en una organización.



• Los trabajadores/as deben tener acceso a información acerca de las organizaciones sociales. Los representantes sindicales deben poder dialogar con sus representados y viceversa

• Las organizaciones sociales deben poder realizar sus actividades en un clima de libertad y seguridad.

• Ninguna persona trabajadora puede ser objeto de discriminación en la contratación, en el trato, despido o pago de beneficios a causa de su actividad o de su afiliación legítima, ya sean presentes o pasadas.

• La negociación de contratos colectivos se debe hacer de buena fe.

• Las organizaciones sociales tienen prohibido cualquier actividad que no se concrete al fomento de sus intereses económico-sociales e invariablemente se regirán, en todo sus actos por los principios democráticos del predominio de las mayorías, del voto secreto o público y de un voto por persona (Art. 462 CT).

• Se agregó el párrafo anterior a propuesta de AHM.

EVALUACION DE CUMPLIMIENTO DE ESTOS DERECHOS

Por su complejidad, por el hecho de que habilitan el cumplimiento de los otros derechos básicos, por el hecho de que muchas veces se entremezclan con dinámicas políticas e históricas, todas estas razones, entre otras, hacen que la libertad de asociación y la negociación colectiva

presenten retos importantes en la verificación de su cumplimiento o su violación.

Se eliminó párrafo a propuesta de AHM. Se estuvo de acuerdo

Para los propósitos de este protocolo, se priorizaron tres áreas temáticas en las cuales pueden darse violaciones al ejercicio de la libertad de asociación y la negociación colectiva por parte de empleadores que constituyen categorías de violaciones lo suficientemente persistentes como para llegar a ser consideradas por el Comité de Libertad Sindical de la OIT.



FORMAS COMUNES EN LAS QUE SE PUEDEN PRESENTAR ESTAS VIOLACIONES

1) Formas más comunes de violaciones al derecho de asociación

• Despido de un afiliado o dirigente

• Acoso y hostigamiento

• Cambio de puesto de trabajo o rebaja de categoría

• Negativa de reincorporación o desvinculación al poco tiempo de reincorporado

• Sanciones disciplinarias

• Reducciones de personal

• Negar el acceso de los dirigentes a las instalaciones de la empresa

• Negativa a la contratación

• Negativa al ascenso

• Denuncia penal contra dirigentes

• Violación al fuero sindical

2) En la negociación colectiva

• Negativa a negociar

• Incumplimiento de convenios

3) Injerencia del empleador en el ejercicio del derecho de asociación

• Coaccionar a los trabajadores a que renuncien a su afiliación o se afilien a determinada organización o sindicato.

• Conformación de otras organizaciones con fines de contrarrestar la acción sindical

• Injerencia en elecciones internas de las organizaciones



TEMAS PRIORITARIOS DE LA LIBERTAD DE ASOCIACION Y NEGOCIACION COLECTIVA EN HONDURAS

1. ACCIONES ANTISINDICALES

Concepto: Que se despida, suspenda o de cualquier forma se perjudique a personas trabajadoras que promuevan la organización de un sindicato, o a causa de su afiliación sindical o se ejerzan represalias en razón de actividades sindicales de las personas trabajadoras.

Normativa: Convenio OIT 98, articulo 1; CT, Artículos 469, 473, 493 y 517

Formas en que se pueden dar estas acciones

• Que se deje cesante a un trabajador/a o a un grupo de trabajadores/as por su actividad sindical; se despida a dirigentes o afiliados del sindicato por causa de ejercer sus derechos derivados de la libertad sindical y negociación colectiva o se despida sin justa causa, calificada previamente por la autoridad respectiva, a trabajadore/as que gocen de la protección especial del Estado que establece el artículo 517 del CT.

• Que se traslade, descienda, o reubique a otros puestos de menor categoría, menos remunerados por causa de ejercer sus derechos de libertad sindical y negociación colectiva.

• Que se ofrezcan prebendas u otras prestaciones a cambio de que desistan de la formación del sindicato.

• Que no se reintegren a trabajadores despedidos cuando ha sido probado que su despido se debió a motivos de actividad sindical.

• Negación de beneficios - como aumentos de salario, acceso a horas extras (u obligación de hacer horas extras), acceso a ascensos u oportunidades de capacitaciones, o retención u otro perjuicio de salarios a trabajadores/as por causa de ejercer su libertad sindical y de negociación colectiva.

• No contratación de personas con antecedentes de actividad sindical

• No aplicar las cuotas sindicales o no depositarlas al sindicato de acuerdo a las leyes y al contrato colectivo.



Dadas las dificultades que pueden presentarse para determinar si la participación en actividades sindicales es de hecho la causa de acciones punitivas y discriminatorias como las arriba mencionadas, se recomienda que las personas inspectoras - más allá de utilizar sus conocimientos técnicos normativos y jurisprudenciales - extremen los recaudos para emplear un equilibrado y objetivo criterio en el análisis, investigación y evaluación de las situaciones concretas para definir posibles infracciones a los derechos sobre libertad de asociación y a la negociación colectiva.

Aspectos a tener en cuenta

• Es necesario tener en cuenta las disposiciones del Código del Trabajo sobre el fuero sindical (la protección de la que gozan los miembros de un sindicato, los miembros de un sindicato en formación, y los miembros de consejo directivo de un sindicato): No todos los trabajadores están protegidos por el fuero sindical, y existen casos en que la protección del fuero sindical puede cesar. (CT, Art. 516 y 517)

• Corresponderá a la Secretaría de Trabajo y Previsión Social llevar a cabo, por medio de la Inspección General del Trabajo, la más estricta vigilancia sobre las organizaciones sociales, con el exclusivo propósito de que éstas funcionen ajustadas a las prescripciones de ley. Al efecto, las organizaciones sociales permitirán la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones del presente Código, de sus reglamentos y leyes conexas, y deberán darles los informes que con ese objeto les soliciten. (CT. artículo 465).

• Las inspecciones programadas o de oficio pueden servir de oportunidad para la persona responsable de la misma de asumir el papel de orientar a las partes, tomando un papel más proactivo y preventivo ante situaciones que puedan facilitar o resultar en un caso de practica antisindical.

• Si un trabajador/a denuncia o alega trato discriminatorio por su participación en actividades sindicales, los inspectores deben realizar una verificación más profunda.

1. Se señala que Honduras ha ratificado el Convenio 81 de la OIT referente a las inspecciones de trabajo, cuyo artículo 3 establece que:

Artículo 3 El sistema de inspección estará encargado de:

a) Velar por el cumplimiento de las disposiciones legales relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión, tales como las disposiciones sobre horas de trabajo, salarios, seguridad, higiene y



bienestar, empleo de menores y demás disposiciones afines, en la medida en que los inspectores del trabajo estén encargados de velar por el cumplimiento de dichas disposiciones; b) facilitar información técnica y asesorar a los empleadores y a los trabajadores sobre la manera más efectiva de cumplir las disposiciones legales; c) poner en conocimiento de la autoridad competente las deficiencias o los abusos que no estén específicamente cubiertos por las disposiciones legales existentes.

Documentos a ser revisados por la persona inspectora para detectar posibles acciones antisindicales

Nómina y comprobantes de pagos

• Verificar si el trabajador/a sufrió algún cambio de salario cuando comienza su actividad sindical.

• Verificar si se percibe un cambio en las horas de trabajo y horas extras del trabajador/a.

Procedimientos disciplinarios1

• Verificar si el trabajador/a conoce el procedimiento disciplinario.

• Verificar si existen antecedentes y evaluaciones del trabajador/a que reflejan razones de despido, degradación, o cualquier otro cambio en la condición laboral.

• Verificar si existe evidencia escrita de medidas disciplinarias al trabajador/a (amonestaciones o avisos verbales o escritos) y sus razones.

Procedimientos para el manejo de quejas

• Verificar si hay mecanismos confidenciales para presentar quejas de lo/as trabajadore/as y si se ha respetado la confidencialidad.

• Verificar si hay evidencia de quejas de trabajador/a en cuestión.

Otros documentos: cartas de renuncia de trabajadores/as

• Verificar autenticidad de las cartas y contenido de las mismas.

• Verificar notas de despidos si hubiere y relación entre fechas de la notificación a la Empresa y la desvinculación.

• Revisar expedientes del personal de la Empresa.

1 Los procedimientos disciplinarios vigentes en un centro de trabajo pueden ser indicativos del contexto general del trato a los trabajadores. Un procedimiento disciplinario claro, transparente, y basado en criterios objetivos puede ayudar a que las medidas disciplinarias contra los trabajadores se ejerzan de manera justa y progresiva. Un procedimiento disciplinario poco claro y con criterios subjetivos puede dejar a los trabajadores expuestos a acciones arbitrarias o discriminatorias por parte de los supervisores y gerentes.



Preguntas a formular en entrevistas con gerencia/supervisores

• ¿Hay un proceso de evaluación de lo/as trabajadores/as? ¿Qué criterios se utilizan para evaluarlos (productividad, puntualidad, actitud) ¿Cómo se definen esos criterios? ¿Cómo se miden?

• ¿Cómo se evaluaron a lo/as trabajadores/as despedidos o que recibieron sanciones disciplinarias?

• ¿Cuáles son las causas más comunes por las cuales se aplican sanciones disciplinarias a los/las trabajadores/as?

• ¿Qué quejas se han presentado recientemente por las personas trabajadoras? ¿Fueron presentadas a través de un proceso que garantizara la confidencialidad? ¿Qué acciones se tomaron para abordarla y encontrar una solución?

• En los anuncios de puestos de trabajo, ¿se menciona algo acerca de actividad sindical?

• En las entrevistas o formularios a potenciales trabajadores, ¿se les pregunta acerca de su actividad sindical?

Preguntas a formular en entrevistas con trabajadores/as

• ¿Conocen los mecanismos para presentar quejas a supervisores/gerencia? ¿Los han utilizado? ¿Que resultados han visto? ¿Se garantiza la confidencialidad?

• ¿Conocen las medidas disciplinarias que puede aplicar el empleador?

• ¿Conoce el Reglamento de Trabajo de la empresa?

• ¿Cuáles son las razones más comunes por las cuales las personas que trabajan son sancionadas?

Casos en los que no existe un sindicato

• La ausencia de un sindicato no es necesariamente el resultado de una acción antisindical. En las inspecciones programadas la persona inspectora puede tomar un papel proactivo para detectar y prevenir prácticas que puedan resultar en eventuales violaciones.

Documentos que se pueden revisar, en el caso que existieran

• Política de libertad de asociación y negociación colectiva

• Materiales de capacitación sobre derechos de los trabajadores/as



• Evaluaciones de trabajadores/as dejados cesantes

• Registros de reuniones con trabajadores/as para discutir asuntos laborales

• Procedimientos disciplinarios

• Reglamento de Trabajo

• Convenio colectivo si hubiere

• Procedimientos de manejo de quejas.

Preguntas a formular en entrevistas con la gerencia:

• ¿Hay alguna organización a través de la cual los/as trabajadores/as puedan plantear sus interesas a la gerencia? ¿Cómo se formó?

• ¿Hubo algún intento de formar sindicato? ¿Qué pasó?


• ¿Hay alguna organización a través de la cual los/as trabajadores/as puedan plantear sus intereses a la gerencia? ¿Cómo se formó?

• ¿Hubo algún intento de formar un sindicato? ¿Qué pasó?

Casos de terminación de empleo por causas económicas

Una empresa puede reducir su nómina de personas que trabajan (sindicalizados o no) por motivos económicos que requieren una disminución en la fuerza de trabajo. Si se alega o denuncia que hubo acciones antisindicales en estas desvinculaciones de empleo, ¿cómo puede mejorar la investigación sobre la presencia de las mismas?

Documentos que se pueden revisar

• Registros de producción: para verificar que hubo baja de producción coincidente con la reducción de mano de obra.

• Ordenes de clientes, también para constatar la baja de producción y por lo tanto la baja en la necesidad de mano de obra.

• Documentos financieros: tales como por ejemplo declaraciones de impuestos, que demuestren la disminución de ingresos de la empresa.



• Procedimientos de reducción de fuerza laboral: constatar criterios empleados para seleccionar personal a dejar cesantes (por ejemplo: últimos contratados, primeros en quedar cesantes), verificando que se trata de criterios objetivos y no discriminatorios.

• Registros de contratación de personal: para constatar personal contratado más recientemente.

• Procedimientos disciplinarios: para determinar criterios objetivos en la aplicación de sanciones a las personas trabajadoras.

Preguntas a formular con representantes de la gerencia

• ¿Por qué se decidió dejar cesantes a trabajadores/as? ¿Cuáles fueron las causas?

• ¿Se explican las razones de la desvinculación?

• ¿Cómo se determinaron las desvinculaciones? ¿Cuáles son los criterios? ¿Lo/as trabajadores/as conocen estos criterios?

• ¿Cómo se les informó a lo/as trabajadores/as que se iba a dejar cesantes a trabajadores/as? ¿Con cuánta anticipación?

• ¿La persona trabajadora recibió la compensación económica estipulada por ley?

• ¿Cuál fue procedimiento seguido en casos que hubiera personas trabajadoras con fuero sindical?

• Si hay un cambio en la situación económica de la empresa, ¿se contemplaría recontratar a los trabajadores cesantes?


• Determinar si el trabajador/a dejado cesante tenia actividad sindical

• ¿Cómo fueron sus evaluaciones? ¿Tenía avisos, observaciones o amonestaciones por infracciones tales como llegadas tarde, o no cumplimento de requisitos del puesto de trabajo?

• ¿Se le informó que se le iba a dejar cesante? ¿Con cuánta anticipación? ¿Se le dio motivo?

• ¿Se compensó a los trabajadores/as cesantes según la ley?

• ¿Saben si se recontrata a la gente si hay un cambio en la situación económica de la empresa?



Casos de acciones antisindicales en la contratación

Si bien se trata de una práctica difícil de verificar, ya que los criterios objetivos de contratación no siempre son claramente discernibles de los criterios subjetivos de empleador, es más difícil aun en los casos que no hay denuncias. Por lo tanto, se recomienda:

Documentos que se pueden solicitar para revisar

• Políticas y procedimientos de contratación

• Los avisos de anuncio o búsqueda de puestos de trabajo que pueden hacer mención de actividad sindical

• Los cuestionarios de entrevistas o formularios para potenciales trabajadores que pueden incluir preguntas acerca de actividad sindical.

• Otros documentos como notas firmadas por trabajadores comprometiéndose a renunciar al sindicato o no afiliarse como condición de contratación o permanencia en el empleo.

Preguntas a formular en entrevistas con representantes de la gerencia

• ¿Qué información se solicita de personas cuando se presentan a solicitar puestos? ¿Se les pregunta por su actividad sindical en el pasado?

• ¿Qué documentos se pide que firmen los trabajadores/as cuando se integran a su puesto de trabajo?

• ¿Hay políticas o normas sobre selección y contratación del personal?


• ¿Cuando se presentó a su puesto de trabajo, se le preguntó sobre actividades sindicales?

• ¿Qué documentos firmó cuando se integró a su puesto de trabajo? ¿Se le pidió que renuncie a actividades sindicales cuando se incorporó a su puesto de trabajo?



2. NEGATIVA O RESISTENCIA A NEGOCIAR COLECTIVAMENTE E

INCUMPLIMIENTO DE CONVENIOS COLECTIVOS

Normativa: Convenios 87 y 98 de la OIT; Constitución de la República artículo 128, inciso 15) y Código del Trabajo Artículo 54 y 82.

Principios:

• Conforme al artículo 54 del CT, el patrón que emplee trabajadores pertenecientes a un sindicato, tendrá obligación de celebrar con éste, cuando lo soliciten, un contrato colectivo. Si dentro de la misma empresa existen varios sindicatos, el contrato colectivo deberá celebrarse con el que tenga mayor número de trabajadores de la negociación, en el concepto de que dicho contrato no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores, que las contenidas en contratos vigentes dentro de la misma empresa.

• Establece el artículo 82 del CT que la Inspección General del Trabajo será la autoridad administrativa de aplicación de todo contrato colectivo registrado, y a ella competerá la vigilancia del cumplimiento de los mismos, bajo el régimen de sanciones y los recursos jerárquicos establecidos en los artículos 83 y 84 de este Código.

• Establece el artículo 60 del CT que los contratos colectivos obligan a sus firmantes, así como a las personas en cuyo nombre o representación se celebran. Las disposiciones de los contratos colectivos se aplican a todos los trabajadores de las categorías interesadas que estén empleados en las empresas comprendidas en el contrato, a menos que este previere expresamente lo contrario.

• La negociación de convenios colectivos se debe hacer en buena fe.

• Según el Convenio OIT Nº 98, artículo 4 se debe estimular y fomentar entre empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.

• Mesa de negociación, propiciar un tipo de negociación “ganar - ganar” (win-win bargaining)

• Las negociaciones deben ser progresivas y no pueden establecer condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos vigentes al momento de entrar en negociación.

• Se debe hacer el máximo esfuerzo para llegar a un acuerdo sin demoras innecesarias.



Formas en que pueden presentarse acciones o prácticas anticonvencionales

• Que se pospongan, suspendan, dilaten, o prolonguen más de lo necesario el comienzo de las sesiones de negociación del convenio colectivo

• Que una de las partes no cumpla o no respete las obligaciones asumidas en el convenio colectivo

• Que la empresa cambie de razón social, manteniendo igual actividad y evite reconocer al sindicato y al convenio colectivo firmado (ver artículo 62 CT)

• Que las personas que no son miembros del sindicato no se beneficien de las cláusulas del convenio colectivo

• Que se propongan propuestas menos favorables para los trabajadores que las condiciones contenidas en los contratos vigentes

• Que no se reciba a los inspectores de trabajo para que el funcionario haga entrega del pliego de peticiones (artículo 70 CT) para que sea válida la manifestación escrita de dar por terminado un contrato colectivo de trabajo, si se hace por una de las partes, o por ambas separadamente.

• Cuando el sindicato o las personas que trabajan formulan denuncias por violación al contrato colectivo y se le aplican sanciones disciplinarias.

• Que no se efectúe la retención de la cuota sindical a la persona que trabaja o que retenida no sea depositada.

Documentos a revisar

• Convenio colectivo y sus cláusulas

• Arreglos directos y actas de reuniones

• Registros, agendas y minutas de reuniones entre gerencia y el sindicato (fechas y regularidad de reuniones; personas participantes; temas cubiertos en las negociaciones; temas presentados en los pliegos de peticiones; resoluciones, reclamos efectuados por escrito al empleador)


• ¿Cuándo se reunieron con el sindicato para negociar el convenio colectivo? Fecha, lugar, personas que participaron en la negociación



• Si se han suspendido reuniones de negociación, ¿cuáles fueron las razones?

• ¿Cuál fue el clima en las negociaciones (tenso, conflictivo, cordial)? ¿Qué temas fueron los más discutidos? ¿Se resolvieron? ¿Cómo? Si no se resolvieron, ¿cómo se decidió proceder?

• De los temas que quedaron en el convenio colectivo, ¿hay alguno que una de las partes no cumple? ¿Cuál? ¿Por qué? ¿Qué mecanismos dentro de la empresa se han utilizado para hacer que se cumpla?


• ¿Cuándo se reunieron con la gerencia para negociar en convenio colectivo? Fecha, lugar, personas que participaron en la negociación.

• ¿Las negociaciones se dieron en las fechas acordadas? Si o no, ¿cuáles fueron las razones?

• ¿Cuál fue el clima en las negociaciones (tenso, conflictivo, cordial)? ¿Qué temas fueron los más discutidos? ¿Se resolvieron? ¿Cómo? Si no se resolvieron, ¿cómo decidieron proceder?

• De los temas que quedaron en el convenio colectivo, ¿hay alguno que una de las partes no cumple? ¿Cuál? ¿Por qué? ¿Qué mecanismos dentro de la empresa se han utilizado para hacer que se cumpla?

3. INJERENCIA EN LA FORMACION O EN LA ORGANIZACIÓN DE SINDICATOS

Normativa: Convenios 87 y 98 de la OIT; Constitución de la República artículo 128, inciso 14) y Código del Trabajo, Artículo 511

Definición y principios: El empleador debe permitir a los trabajadores/as que se formen las organizaciones de su elección (incluyendo a los sindicatos) para defender y negociar sus derechos en el trabajo, sin injerencia, influencia o permiso previo del empleador.

Formas en que se pueden dar acciones o prácticas violatorias

• Que el empleador tome una posición parcial frente a la formación de sindicatos, promoviendo, apoyando o financiando actividades con mensajes antisindicales.

• Que el empleador no permita la reunión de trabajadores para formar sindicato y elegir a sus representantes.



• Que el empleador favorezca (con beneficios, financiamiento o trato) a un grupo de trabajadores sobre otro, con fines de privilegiar a trabajadores no sindicalizados sobre el sindicato, o pertenecientes a un sindicato que el empleador prefiera, o con fines de poder influenciarlo (ver artículo 511 del CT)

• Que el empleador restrinja el acceso a representantes sindicales de la propia empresa o a información acerca de los sindicatos o a los derechos a la libertad de asociación a los trabajadores/as

• Que se incentive o favorezca la conformación de otras organizaciones con fines de contrarrestar la acción sindical

• Que se niegue a realizar las retenciones de cuotas sindicales en nómina o que retenidas no sean depositadas.

• Que si debe aplicarse la retención a personal no sindicalizado no se efectúe.

Algunas recomendaciones a tener en cuenta

Los inspectores no pueden involucrarse en asuntos internos sindicales. Si existe un sindicato en una empresa, y este está registrado correctamente de acuerdo con los requisitos legales, deben considerarlo como válido.

Documentos a revisar

• Actas de reuniones entre gerencia y sindicato

• Actas de reuniones con sindicatos y con otros grupos

• Actas y minutas de reuniones de negociación colectiva

• Política de libertad sindical, e información de inducción, capacitación, etc. acerca del derecho a la libertad de asociación y a la negociación colectiva

• Nómina de pagos

• Cartas o notas intercambiadas entre la empresa y la organización sindical y notas que pudiere haber en los archivos (files) de la empresa de una persona que trabaja o un grupo de trabajadores sobre eventuales quejas o reclamos.


• ¿Qué grupos representan a los trabajadores/as en la empresa? ¿Cada cuánto se reúnen con cada uno? ¿Qué temas se discuten en las reuniones?



• ¿Se reunieron con el sindicato para negociar el convenio colectivo? Si se suspendieron las reuniones, ¿cuáles fueron las razones?

• ¿Se organizaron actividades para los trabajadores financiados por la empresa? ¿Qué tipo de actividades?

• ¿Se permite a los líderes sindicales tener acceso a los trabajadores/as de la empresa?

• ¿Se informa a los trabajadores acerca de sus derechos a la libertad sindical y negociación colectiva?


• El inspector debe procurar entrevistar a trabajadores sindicalizados y no sindicalizados. Si hay más de un sindicato o grupo que representa a lo/as trabajadores/as, se debe entrevistar a trabajadores/as de todos los grupos.

• ¿Qué grupos representan a los trabajadores en la empresa? ¿Se reúnen con la gerencia? ¿Cada cuánto? ¿Qué temas se discuten en las reuniones?

• ¿Conocen a su sindicato (nombre, representantes)? ¿Cómo se eligieron a los representantes sindicales?

• ¿Conocen el convenio colectivo y cómo se negoció?

• ¿El sindicato se reúne con los representantes de la empresa para negociar el convenio colectivo? Si se suspenden o posponen las reuniones, ¿cuáles son las razones?

• ¿Hay algún trato diferencial de la gerencia hacia un grupo de trabajadores sobre otro? ¿Cómo se da ese trato diferencial?

• ¿Hubo actividades para los trabajadores financiados por la empresa? ¿Qué tipo de actividades?

• ¿Se permite que los lideres sindicales tengan acceso a los trabajadores/as? (Nota: esto puede confirmarse en entrevistas con sindicatos fuera de la empresa)

• ¿Los trabajadores/as tienen información acerca de sus derechos a la libertad sindical y negociación colectiva?

• ¿La empresa realiza las deducciones correspondientes de la cuota sindical de los trabajadores?



Procedimientos en la resolución de los conflictos colectivos de carácter económico social

• El CT prevé entre los artículos 648 y 663 el funcionamiento de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, correspondiéndoles el conocimiento y resolución de las diferencias y conflictos entre el capital y el trabajo que se produzcan dentro de su jurisdicción (Art. 648).

• El Capítulo XIII del Código de Trabajo, entre los artículos 790 y 856, establece diferentes procedimientos que pueden utilizarse en la resolución de los conflictos colectivos de carácter económico social, mencionándose la posibilidad de recurrir al arreglo directo, la mediación, la conciliación y el arbitraje, tanto voluntario como obligatorio.

• A partir del arreglo directo se puede alcanzar un acuerdo parcial o total en cuyo caso se firmará la convención colectiva o el pacto entre las personas trabajadoras no sindicalizadas y el patrono y se enviará copia al Ministerio de Trabajo por medio de la persona inspectora interviniente (Art. 793 CT).

• Si no se alcanzare un arreglo directo parcial o total las diferencias serán sometidas al procedimiento de conciliación (Art. 794 CT).

• El mediador deberá proponer los arreglos que crea del caso, agotando todos los medios que estén a su alcance (Art. 801 CT) y terminada su gestión comunicará el resultado a la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (Art. 802 CT).

• Si no se llega a un acuerdo cualquiera de las partes puede solicitar la intervención de la Junta de Conciliación, procedimiento previsto entre los artículos 803 y 806 del CT.

• Los patronos y los trabajadores podrán estipular que las controversias que surjan entre ellos por razón de sus relaciones de trabajo sean dirimidas por arbitradores (Art. 807 CT).

• Los conflictos colectivos en las empresas o establecimientos pueden ser sometidos al arbitramento, por acuerdo de las partes (Art. 820 CT)

• Los conflictos colectivos del trabajo que se presenten en los servicios públicos y que no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo o por conciliación, serán sometidos al arbitramento obligatorio (Art. 820 CT).

• El artículo 815 prevé la posibilidad de un procedimiento acordado en la convención colectiva, en cuyo caso se estará a los términos de convención en todo lo relacionado por su constitución, competencia y procedimiento para la decisión de las controversias correspondientes.



Algunas Consideraciones Especiales para Inspectores en la Investigación y Evaluación

El tema del derecho a la libertad de asociación y a la negociación colectiva es altamente sensible y no siempre son cuestiones simples o fáciles de detectar o comprobar, en particular si hay acciones o comportamientos antisindicales en la contratación o en el despido de personas trabajadoras.

Por ello, es altamente recomendable que las personas inspectoras agoten todos los mecanismos y técnicas que les permita acercarse a la veracidad de las situaciones que están investigando y evaluando, recomendándose también la adopción de todos los fundamentos técnicos legales, como de criterios objetivos a fin de reducir al mínimo el margen de error en sus apreciaciones y actuaciones.

En las entrevistas sobre estos temas con trabajadores/as en la empresa, las personas inspectoras deben proceder con cautela, tratando que la información brindada por los trabajadores/as se mantenga confidencial y no se preste a retribuciones negativas por parte del empleador.

Algunas recomendaciones para los inspectores cuando estén entrevistando a trabajadores/as sobre temas relacionados con la libertad de asociación y negociación colectiva:

• Es conveniente hablar con los trabajadores/as sin la presencia de los representantes de la gerencia de la empresa.

• Se pueden realizar entrevistas individuales o en grupo, dependiendo de la sensibilidad del tema y la disposición de los/as trabajadores/as.

• Es conveniente buscar un lugar para hablar con trabajadores/as donde se sientan cómodos. Puede ser a la salida o la entrada de la empresa, en el comedor, en la oficina del sindicato, en un salón de conferencias, etc.

• Puede ser necesario realizar entrevistas acerca de estos temas fuera del lugar de trabajo, en la sede del propio Ministerio de Trabajo o en la oficina del sindicato, o en la sede de una organización comunitaria o en la comunidad misma donde viven los trabajadores/as.

• Se debe intentar comprender el sistema de evaluación de trabajadores/as para determinar que se realizan en base a criterios objetivos y no discriminatorios.

• Se debe intentar comprender los sistemas de comunicación entre gerencia y trabajadores/as.



Quejas más frecuentes presentadas en la OIT relacionadas con el derecho a la Libertad Sindical y el derecho a la Negociación Colectiva

• Incumplimiento de sentencias ordenando el reintegro de sindicalistas despedidos

• La organización querellante alega despidos antisindicales de dirigentes y numerosos sindicalistas

• Negativa a conceder a los trabajadores el derecho de constituir las organizaciones de su elección sin autorización previa, y obstrucción al pluralismo sindical

• Despidos antisindicales y cambios de puestos.

27Protocolo de Seguridad en el Trabajo


PROTOCOLO DE SEGURIDAD EN

EL TRABAJO

28 Protocolo de Seguridad en el Trabajo


MATRIZ DE CONDICIONES DE TRABAJO Y LOS RIESGOS LABORALES

El presente Protocolo de Verificación e Investigación contiene el tiramiento que podemos dar a las infracciones más comunes en el tema de Higiene y Seguridad Ocupacional, tratando de que dicho documento sea una guía práctica de consulta para los inspectores.

Los inspectores están facultados por la ley para realizar inspecciones a todos las empresas tanto públicas y privadas de todo el país , evaluar todos los riesgos laborales en los centros de trabajo, y normalizar las actividades en materia de prevención de accidentes y enfermedades de ocupacionales, para facilitarles esta labor y lograr una participación más voluntaria por parte de la empresa, la Inspección General de Trabajo de la Secretaria de Trabajo y Seguridad Social a través de sus esfuerzos y del apoyo de los diferentes Cooperantes tanto internos como externos, últimamente ha tenido grandes transformaciones, que van desde la mejora de sus instalaciones, hasta implementar procesos de desarrollo de las competencias de sus inspectores, a través diferentes estudios y diagnósticos , procesos de capacitación y elaboración de instrumentos de trabajo, entre ellos El Manual de Inspección, Los Protocolos de buenas práctica, verificación e investigación, que son una guía para que los inspectores logren realizar más y mejores inspecciones, aunado a este esfuerzo se ha trabajado esta guía que es un complemento de las anteriores para apoyar a las empresas en mejorar significativamente sus condiciones en materia de HIGIENE Y SEGURIDAD.

Recomendación. Es importantes considerar para la prevención de riesgos laborales, la organización y legalización de las Comisiones Mixtas de Higiene y Seguridad Ocupacional, los inspectores deben promover la formación de estas, al momento de llegar a las empresas e identificar que las mismas no existen, se debe iniciar el proceso de formación y legalización, no para sancionar a las empresas, sino para fortalecer el cumplimiento de las normas de seguridad e higiene. La planificación, monitoreo y control de las empresas que si tienen registrado las comisiones mixtas, así como sus buenas prácticas, capacitaciones, planificación de visitas de inspección, elaboración de trifolios, informes y actas, y llevar el libro de actas respectivo.

El Protocolo de Higiene y Seguridad será un complemento de los protocolos ya existentes y se centrará en las condiciones de trabajo en donde existen factores de riesgo inherentes a los de accidentes y enfermedades de Profesionales, el cual aplicará a las diferentes de empresas tanto públicas como privadas.

A continuación se presenta el protocolo de verificación e investigación por tipo de infracción de acuerdo a su condición de trabajo y a los factores de riesgo:

HS: Higiene y Seguridad

SO: Seguridad Ocupacional



CONDICIONES DE TRABAJO

FACTO

RES

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legal)

PRO

TOCO

LO D

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VES

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com

pro

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men

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aci

ones

que

deb

en r

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ner

in

form

aci

ón a

dic

ional

1. CONDICIONES NORMATIVAS

Rie

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ones

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tas

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Ocu

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nspe

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deb

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car

en e

l reg

istro

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com

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lega

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etó

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lta

term

inar

; tam

bién

revi

sará

si h

an re

gistr

ado

ac

cide

ntes

o s

i se

les

notifi

có i

nfra

ccio

nes

prev

ias.

2. A

l lle

gar a

la e

mpr

esa

debe

rá d

irigi

rse

am

able

men

te a

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ardi

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enca

rgad

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rada

y s

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para

ser

reci

bido

(s

egui

r tod

os lo

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sos

del p

roto

colo

de

ins-

pecc

ión

Gen

eral

)

3. D

esde

el m

omen

to q

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l ins

pect

or ll

ega

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tro d

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bajo

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ta d

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ión

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cond

icio

nes

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era

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stala

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ara

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arse

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pano

ram

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ituac

ión.

4. P

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inic

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enc

arga

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par

a re

aliz

ar

una

revi

sión

docu

men

tal y

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icar

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fich

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odol

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as d

e la

IHSO

5. S

i la

empr

esa

tiene

en

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refe

rent

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tem

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M o

Del

egad

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, los

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ita

6. A

l enc

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la e

mpr

esa

no c

uent

a co

n la

C

omis

ión

Mix

ta o

Del

egad

o SO

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tor m

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ceso

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orga

niza

ción

y

lega

lizac

ión,

den

tro d

e un

pla

zo n

o m

ayor

a

15 d

ías.

Una

vez

lega

lizad

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com

isió

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pr

oced

erá

a la

cap

acita

ción

en

Mat

eria

de

Hig

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egur

idad

.

7. E

l ins

pect

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rogr

amar

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n la

CM

las

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taci

ones

o re

forz

amie

nto

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ne y

Seg

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sí co

mo

el se

guim

ient

o qu

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ará

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uaci

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com

isión

en

dond

e ve

rifica

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func

iona

mie

nto

en

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mo

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is m

eses

.

8. E

l ins

pect

or d

ebe

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s em

pres

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s a

regi

strar

cua

lqui

er s

ituac

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o ca

mbi

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e pr

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l reg

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de

las

CM

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de

ntro

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rogr

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ión

las

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guim

ient

o, p

ara

aseg

urar

el c

umpl

imie

nto.

CO

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lo V

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ión

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Cap

ítulo

I, H

igie

ne y

Se

gurid

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Tra

ba-

jo (A

rt.39

1-39

3,39

7-40

0)

DEC

RETO

No.

39

(Art.

2 a

l 7)

RGM

PATE

P

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apitu

lo IV

, Ob-

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ione

s de

los

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res

y su

s or

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ones

(art.

9)

· C

apítu

lo V

I, D

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s C

omis

ione

s M

ixta

s de

H

igie

ne y

Seg

urid

ad

(art.

11-

35)

1. In

cum

plim

ient

o de

la

s ob

ligac

ione

s de

l em

pres

ario

rela

tivo

a la

cr

eaci

ón d

e la

s co

mi-

sion

es m

ixta

s de

HS.

( A

rt. 1

2)

2. In

cum

plir

la o

blig

ació

n de

nom

brar

un

dele

-ga

do d

e SO

en

los

luga

res

de tr

abaj

o co

n m

enos

de

10 tr

aba-

jado

res

(Art.

31)

3. N

o co

mun

icar

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au

torid

ad c

ompe

tent

e de

la S

TSS

los

cam

bios

qu

e se

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an e

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las

Com

is-

ione

s M

ixta

s (m

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ner

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aliz

ado

regi

stro)

(a

rt. 1

7)

4. N

o lle

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l día

el

regi

stro

de lo

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ba-

jado

res

a su

ser

vici

o co

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iend

o lo

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imo

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l RG

-M

PAEP

( A

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Mix

ta d

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igie

ne y

Seg

urid

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o m

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visa

rá la

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denc

ia:

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ción

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visa

rá

que

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la

empr

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dor e

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e ac

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o en

el a

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RG

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TEP

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pres

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es

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strad

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y qu

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izar

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omen

to d

e ac

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art.

17 a

l 21

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l RG

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rá e

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cion

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bilid

ades

del

art.

25

al 2

9 de

l RG

MPA

TEP

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visa

rá e

l reg

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capa

cita

cion

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cibi

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s po

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e la

com

isió

n, s

i han

sid

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stion

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por

ello

s o

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yado

la

STSS

con

form

e el

art.

30

del R

GM

PATE

P

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ltará

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repr

esen

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jado

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ceso

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orga

niza

ción

Si e

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em

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enos

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10

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jado

res

verifi

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eleg

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de S

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Ocu

paci

onal

y

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ice

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ione

s de

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art.

31

del R

GM

PATE

P/co

ntra

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ión

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ías

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etod

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icas

que

apl

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ecto

r rev

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á qu

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em

pres

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el

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s, s

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itand

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Seg

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ión, dis

posi

ción

legal)

PRO

TOCO

LO D

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TIG

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ón e

infr

acc

ión, co

mpro

baci

ón

docu

men

tal,

situ

aci

ones

que

deb

en

revi

sars

e, s

e pued

e obte

ner

info

rmaci

ón

adic

ional


Rie

sgos:

• D

eriv

ados

por

el n

o cu

mpl

imie

nto

de la

no

rmat

ivas

Situ

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ones

a

obse

rvar:

• Re

gistr

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acc

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• Re

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l M

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P

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deb

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por e

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re

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ades

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en

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esa;

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sará

en

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ros

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STS

S si

hay

acc

iden

tes y

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nfer

med

a-de

s pro

fesio

nale

s re

porta

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si la

em

pres

a ha

sido

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iona

da a

nter

iorm

ente

por

cua

lqui

er

tipo

de in

fracc

ión

com

etid

a

10.

Inve

stiga

rá s

i hay

regi

stros

de

acci

dent

es o

en

ferm

edad

es p

rofe

sion

ales

en

el IH

SS.

11.

Con

tinua

ndo

con

la e

ntre

vista

con

el e

ncar

gado

de

ate

nder

los

y la

revi

sión

docu

men

tal

solic

i-ta

rá le

mue

stre

evid

enci

as so

bre

el re

gistr

o de

ac

cide

ntes

y/o

enf

erm

edad

es d

e tra

bajo

12.

Si la

em

pres

a po

r el t

ipo

de a

ctiv

idad

que

re

aliz

a de

be c

onta

r con

un

regl

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to e

spe-

cial

de

MPA

TEP,

ped

irá q

ue s

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stre,

pa

ra v

erifi

car q

ue e

xiste

y q

ue s

e en

cuen

tra

debi

dam

ente

regi

strad

o.

13.

Des

pués

de

la re

visi

ón d

ocum

enta

l, al

mo-

men

to d

e re

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ar e

l rec

orrid

o pr

elim

inar

de

berá

obs

erva

r cua

les

son

los

luga

res

de m

ayor

ries

go d

e ac

uerd

o al

tipo

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activ

idad

que

real

iza

la e

mpr

esa;

deb

erá

obse

rvar

al p

erso

nal s

i tie

ne a

lgún

pro

blem

a fís

ico

prod

ucto

de

un a

ccid

ente

y/o

enf

erm

e-da

d pr

ofes

iona

l, en

cas

o de

enc

ontra

r alg

ún

halla

zgo

de e

ste ti

po,

debe

rá e

ntre

vista

r a

los

traba

jado

res

para

fun

dam

enta

r el h

a-lla

zgo

enco

ntra

do, a

sim

ism

o ve

rifica

rá c

on

los

regi

stro

o do

cum

enta

ción

rev

isad

a.

14.

El in

spec

tor r

ecom

enda

rá q

ue lo

s ac

cide

ntes

y

enfe

rmed

ades

no

regi

strad

os s

ean

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r-ta

dos

a la

STS

S en

el t

iem

po lí

mite

mín

imo

de 2

4 ho

ras

y un

m

áxim

o de

3 d

ías,

as

imis

mo

trat

ará

de c

onci

entiz

ar a

los

em

-pr

esar

ios

sobr

e la

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rtanc

ia d

e co

ntar

con

es

ta in

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ació

n pa

ra a

naliz

arla

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entifi

-ca

r sus

cau

sas

y có

mo

pued

en re

duci

rse

los

riesg

os y

lueg

o ca

paci

tarlo

s p

oste

riorm

ente

en

las

med

idas

pre

vent

ivas

.

15.

El in

spec

tor a

l det

erm

inar

que

se re

quie

re d

e un

Re

glam

ento

Esp

ecia

l de

MPA

TEP

les o

rient

ará

sobr

e lo

s pas

os q

ue d

eben

real

izar

se y

les d

ará

com

o m

áxim

o……

par

a so

met

erlo

a a

prob

ació

n.

CO

DIG

O D

E TR

ABA

JO

Títu

lo V

: Pro

tecc

ión

a lo

s tra

baja

dore

s du

rant

e el

eje

rcic

io d

e tra

bajo

Cap

ítulo

I, H

igie

ne y

Se

gurid

ad e

n el

Tra

ba-

jo (A

rt.39

1-39

3,39

7-40

0)

DEC

RETO

No.

39

(Art.

2 a

l 7)

RGM

PATE

P

· C

apitu

lo IV

, Obl

igac

io-

nes

de lo

s em

plea

dore

s y

sus

orga

niza

cion

es

(art.

9)

· C

apítu

lo V

I, D

e la

s C

omis

ione

s M

ixta

s de

H

igie

ne y

Seg

urid

ad

(art.

11-

35) C

apitu

lo

VII,

De

REH

SO e

n la

s em

pres

as (a

rt. 3

6)

· C

apítu

lo V

III, D

e la

s O

blig

acio

nes

de In

for-

mar

a lo

s tra

baja

dore

s de

los

Ries

gos

Prof

esio

-na

les

(art.

37-

43)

5. Q

ue la

em

pres

a no

lle

ve u

n re

gistr

o ad

e-cu

ado

y al

día

de

los

acci

dent

es d

e tra

bajo

y

enfe

rmed

ades

labo

rale

s oc

urrid

os e

n lo

s ce

ntro

de

trab

ajo

((Art.

9,

inci

so j)

6. N

o re

porta

r los

acc

i-de

ntes

o e

nfer

med

ades

pr

ofes

iona

les

en

los

plaz

os y

for

ma

a la

A

utor

idad

com

pete

nte,

co

nfor

me

este

esta

blec

i-do

en

las

disp

osic

ione

s le

gale

s (D

ecre

to 3

9,

Art.

6);

(RG

MPA

TEP

Atr.

32 ;

Art

9 j 2

5 d,

f,

; 43)

7. I

ncum

plir

la o

blig

ació

n de

con

tar u

n e

l RE-

HSO

esp

ecia

l ap

ro-

bado

por

la a

utor

idad

co

mpe

tent

e d

e la

STS

S (a

rt. 3

6)

El in

spec

tor r

evis

ará

el li

bro

de a

ctas

de

la

Com

isió

n M

ixta

y b

usca

ra s

i se

regi

stró

algú

n ac

cide

nte

o En

ferm

edad

de

traba

jo,

si s

e re

aliz

ó la

inve

stiga

ción

del

acc

iden

te y

si s

e to

mar

on

med

idas

par

a di

smin

uir e

l rie

sgo.

El in

spec

tor r

evisa

rá lo

s ex

pedi

ente

s de

l Seg

uro

So-

cial

y d

e la

em

pres

a y

los

com

para

con

los

regi

stros

de

l Seg

uro

Soci

al (i

nfor

mac

ión

inve

stiga

da p

revi

a a

la v

isita

) y c

on lo

s re

gistr

os d

e la

CM

, pod

rá p

edir

expe

dien

tes

de e

mpl

eado

s (v

er a

usen

tism

o de

los

empl

eado

s po

r AT

y E

P y

com

unes

.

Solic

itar q

ue le

mue

stre

el ú

ltim

o re

porte

de

acc

i-de

ntes

o e

nfer

med

ad d

e tra

bajo

env

iado

al I

HSS

y/

o a

la S

TSS.

Al m

omen

to d

e en

trevi

star a

los

traba

jado

res

debe

rá in

clui

r a p

erso

nal q

ue e

s pa

rte d

e la

CM

co

mo

a lo

s qu

e es

tén

fuer

a de

ella

y d

eber

á co

nsul

tar l

o si

guie

nte:

- U

sted

ha v

isto

cua

ndo

ocur

re u

n ac

cide

nte

si

se re

úne

la C

M c

on e

ncar

gado

del

áre

a pa

ra

inve

stiga

r el

acci

dent

e?

- Q

ue h

acen

cua

ndo

ocur

re u

n ac

cide

nte?

- Le

vant

an a

lgún

act

a de

las

reun

ione

s qu

e re

aliz

a la

CM

?

- La

CM

regi

stra

los

acci

dent

es?

- To

ma

acci

ones

pre

vent

ivas

la C

M p

ara

evita

r vu

elva

a s

uced

er o

tro a

ccid

ente

?

- La

CM

les

info

rma

perió

dica

men

te s

obre

las

caus

as q

ue p

rodu

jero

n el

AT

y/o

la E

P y

cóm

o pr

even

irlas

?

- Re

porta

n lo

s ac

cide

ntes

de

acue

rdo

a lo

s es

tipul

ado

en e

l Dec

reto

39,

art.

68

- H

a su

frido

alg

ún A

T o

EP e

n la

em

pres

a, fu

e re

porta

do?

Que

trat

amie

nto

se le

dio

a su

cas

o?

El in

spec

tor p

odrá

sol

icita

r doc

umen

tos

adic

iona

les:

info

rme

de s

inie

stral

idad

(cua

ndo

las

empr

esas

cue

ntan

con

Seg

uros

Méd

icos

pr

ivad

os);

Aná

lisis

esta

dísti

co d

e A

T y

EP

En c

aso

de q

ue la

em

pres

a re

quie

ra u

n RE

MPA

TEF,

les s

olic

itará

el d

ocum

ento

par

a re

visa

r si e

stá

actu

aliz

ado

y cu

enta

con

la a

prob

ació

n de

la S

TSS.




FACTO

RES

DE

RIE

SGO

BU

ENA

S PRÁ

CTI

CA

SA

SID

ERO

LEG

AL

PRO

TOCO

LO D

E V

ERIF

ICA

CIÓ

N(Infr

acc

ión, dis

posi

ción

legal)

PRO

TOCO

LO D

E IN

VES

TIG

ACIÓ

N(p

osi

ble

vio

laci

ón e

infr

acc

ión, co

mpro

baci

ón

docu

men

tal,

situ

aci

ones

que

deb

en

revi

sars

e, s

e pued

e obte

ner

info

rmaci

ón

adic

ional

1. CONDICIONES NORMATIVAS Rie

sgos:

• D

eriv

ados

por

el n

o cu

mpl

imie

nto

de la

no

rmat

ivas

.

Situ

aci

ones

a

obse

rvar:

• O

blig

acio

nes

de in

for-

mar

a lo

s tra

baja

dore

s so

bre

riesg

os p

rofe

-si

onal

es

16.

El in

spec

tor d

espu

és d

e re

visar

los p

unto

s ant

erio

-re

s pas

ará

a la

ver

ifica

ción

de la

obl

igac

ión

de

la e

mpr

esa

de in

form

ar a

los t

raba

jado

res s

obre

rie

sgos

pro

fesio

nales

. Com

o se

ha

men

ciona

do

ante

riorm

ente

es i

mpo

rtant

e qu

e el

insp

ecto

r es

té a

tent

o a

todo

lo q

ue o

curre

en

el C

entro

de

traba

jo e

n el

cual

se e

ncue

ntra

rea

lizan

do la

in

spec

ción,

en

su v

isita

de

acue

rdo

al in

ciso

que

este

revis

ando

pod

rá d

eter

min

ar q

ué ti

po d

e in

form

ació

n re

quie

re y

el n

úmer

o de

per

sona

s a

entre

vista

r dep

endi

endo

del

halla

zgo

que

dese

e va

lidar

y a

plica

rá la

s fich

as m

etod

ológ

icas d

e la

IH

SO

17.

El in

spec

tor d

ebe

aseg

urar

se d

e ha

ber i

nves

tiga-

do so

bre

los r

iesg

os q

ue p

uede

n pr

esen

tarse

de

acue

rdo

a la

s acti

vidad

es q

ue se

real

izan

en

el

cent

ro d

e tra

bajo

a in

spec

ciona

r

18.

El in

spec

tor

prog

ram

ará

con

la C

M l

as c

apa-

citac

ione

s o re

forz

amie

nto

en te

mas

esp

ecífi

cos

de H

igie

ne y

Seg

urid

ad a

sí co

mo

el se

guim

ient

o qu

e se

le d

ará

a la

actu

ació

n de

la C

M e

n do

nde

verifi

cará

su fu

ncio

nam

ient

o e

n un

máx

imo

de

seis

(6)

mes

es.

19.

El in

spec

tor l

es in

form

ara

a la

s em

pres

as q

ue a

tra

vés d

e la

dep

ende

ncia

com

pete

nte

de la

STS

S se

les i

nfor

mar

á pe

riódi

cam

ente

sobr

e em

pres

as

y ac

tivid

ades

que

se re

alice

n so

bre

facto

res d

e rie

sgos

pre

sent

es e

n lo

s am

bien

tes d

e tra

bajo

de

los d

ifere

ntes

secto

res p

rodu

ctivo

s, la

s med

idas

de

aten

uació

n o

cont

rol d

e fa

ctore

s de

riesg

o y

las

técn

icas d

e pr

even

ción

de a

ccid

ente

s y e

nfer

me-

dade

s pro

fesio

nales

20.

Una

vez

revis

ado

este

incis

o el

insp

ecto

r pod

rá

hace

r tod

as la

s rec

omen

dacio

nes q

ue v

ayan

en

cam

inad

as a

que

las e

mpr

esas

mej

oren

sus

sis

tem

as d

e ge

stión

de

Hig

iene

y S

egur

idad

, dán

-do

les la

opo

rtuni

dad

de e

nmen

dar l

a ac

tuac

ión

de la

s CM

con

el a

com

paña

mie

nto

de la

STS

S.

CO

DIG

O D

E TR

ABA

JO

· Tí

tulo

V: P

rote

cció

n a

los

traba

jado

res

dura

nte

el e

jerc

icio

de

traba

jo, C

apítu

lo I,

HST

(A

rt.39

1-39

3,39

7-40

0)

RGM

PATE

P

· C

apitu

lo IV

, Obl

igac

io-

nes

de lo

s em

plea

dore

s y

sus

orga

niza

cion

es

(art.

9)

· C

apítu

lo V

, Obl

igac

io-

nes

de

los

traba

jado

res

y su

s or

gani

zaci

ones

, (a

rt.10

)

· C

apítu

lo V

I, D

e la

s C

omis

ione

s M

ixta

s de

H

igie

ne y

Seg

urid

ad

(art.

11-

35)

· C

apítu

lo V

III, D

e la

s O

blig

acio

nes

de In

for-

mar

a lo

s tra

baja

dore

s de

los

Ries

gos

Prof

esio

-na

les

(art.

37-

43)

8. I

ncum

plir

con

la o

bli-

gaci

ón d

e la

s C

M d

e in

form

ar o

portu

na y

co

nven

cion

alm

ente

a

todo

s lo

s tra

baja

dore

s

acer

ca d

e lo

s rie

sgos

en

su

traba

jo y

las

med

idas

pre

vent

ivas

y

mét

odos

cor

rect

os d

e tra

bajo

(Art.

9 n

, ñ ;1

0 c,

34

y 37

)

9.

Incu

mpl

ir la

s ob

ligac

io-

nes

esta

blec

ida

en la

le

gisla

ción

de

HST

en

mat

eria

de

form

ació

n,

capa

cita

ción

y a

yuda

pa

ra a

siste

ncia

a c

urso

s y

sem

inar

ios

para

los

traba

jado

res

( A

rt. 9

ñ)

( Art.

25,

e ; A

rt. 3

3, c

)

Com

o pa

rte d

e la

revi

sión

docu

men

tal e

l ins

pect

or

solic

itará

la e

vide

ncia

esc

rita

de to

das l

as c

onsu

ltas

que

real

iza:

Para

ver

ifica

r si s

e in

form

a op

ortu

na y

co

nven

cion

alm

ente

a l

os tr

abaj

ador

es so

bre

riesg

os

en su

trab

ajo

y m

edid

as p

reve

ntiv

as p

regu

ntar

á y

revi

sará

:

- M

uéstr

eme

evid

enci

a do

nde

ha in

form

ado

sobr

e lo

s rie

sgos

del

pue

sto y

las

med

idas

de

prev

enci

ón (

pued

e se

r lis

ta d

e ca

paci

taci

ón,

plan

de

indu

cció

n, c

ertifi

cado

de

los

bom

be-

ros

o em

pres

as q

ue h

an im

parti

do la

cap

a-ci

taci

ón, i

nfor

mac

ión

técn

ica

(rela

cion

ada

a lo

s rie

sgos

pot

enci

ales

) de

prov

eedo

res

sobr

e m

aqui

naria

, equ

ipos

, mat

eria

s pr

ima

ent

re

otro

s) v

alid

ar c

on e

mpl

eado

s en

los

pues

tos

críti

cos

- M

uéstr

eme

la e

vide

ncia

que

los

traba

jado

res

han

parti

cipa

do e

n cu

rsos

, en

caso

de

que

no c

uent

e co

n el

los,

pre

gunt

ar Q

ué m

edid

as

adop

ta p

ara

prot

eger

, fom

enta

r y

prom

ocio

-na

r la

salu

d de

los

traba

jado

res?

Ver

ifica

r si

está

n a

vala

dos

por l

a C

M

- C

onsu

ltar a

los

repr

esen

tes

de la

em

pres

a y

a lo

s em

plea

dos

si le

s ha

n da

do c

harla

s de

pr

imer

os a

uxili

os y

si h

ubie

ra a

lgun

a em

er-

genc

ia e

staría

en

capa

cida

d de

pre

starlo

s,

preg

unte

com

o ha

sid

o la

act

uaci

ón d

el

pers

onal

en

esto

s ca

sos.

- C

onsu

ltar s

obre

las

med

idas

de

prot

ecci

ón

al a

mbi

ente

en

cuan

to a

la d

epos

ició

n y

elim

inac

ión

de lo

s de

sech

os g

ener

ados

por

la

empr

esa

y po

r ello

s m

ism

os, q

ué m

ecan

ism

os

de a

tenu

ació

n ut

iliza

n? H

an h

abid

o qu

ejas

de

los

vec

inos

por

con

tam

inac

ión

, inv

estig

ar

con

los

veci

nos

- H

a in

staur

ado

Pro

gram

as d

e Sa

neam

ient

o Bá

sico

y P

rote

cció

n A

mbi

enta

l




FACTO

RES

DE

RIE

SGO

BU

ENA

S PRÁ

CTI

CA

SA

SID

ERO

LEG

AL

PRO

TOCO

LO D

E V

ERIF

ICA

CIÓ

N(Infr

acc

ión, dis

posi

ción

legal)

PRO

TOCO

LO D

E IN

VES

TIG

ACIÓ

N(p

osi

ble

vio

laci

ón e

infr

acc

ión, co

mpro

baci

ón

docu

men

tal,

situ

aci

ones

que

deb

en

revi

sars

e, s

e pued

e obte

ner

info

rmaci

ón

adic

ional


Rie

sgos

• D

eriv

ados

por

el n

o cu

mpl

imie

nto

de la

no

rmat

ivas

.

Situ

acio

nes

a ob

serv

ar:

• Pr

ogra

mas

de

Segu

-rid

ad y

Sal

ud e

n el

Tr

abaj

o

21.

Prev

io a

la v

isita

el I

nspe

ctor

deb

e so

licita

r in

form

ació

n al

áre

a de

estu

dios

técn

icos

de

Hig

iene

y S

egur

idad

sobr

e lo

s PSS

T, pa

ra e

l tip

o de

act

ivid

ad q

ue re

aliz

a el

Cen

tro d

e Tr

abaj

o a

insp

ecci

onar

, con

el fi

n de

ten

er u

na

idea

cla

ra so

bre

el c

onte

nido

de

esto

s y c

uále

s so

n lo

s rie

sgos

crít

icos

que

deb

en p

reve

nirs

e.

22.

El in

spec

tor c

ontin

uará

con

la re

visió

n do

cu-

men

tal

para

det

erm

inar

si e

l cen

tro d

e tra

bajo

in

spec

cion

ado

cuen

ta c

on e

l Pro

gram

a de

Se

gurid

ad y

Sal

ud e

n el

Tra

bajo

, el c

ual v

alid

a-rá

al r

ealiz

ar la

insp

ecci

ón d

e la

s ins

tala

cion

es

y la

s ent

revi

stas c

on e

l per

sona

l que

con

sider

e pe

rtine

nte.

23.

En m

ucha

s oca

sione

s la

empr

esa

no c

onta

rá

con

un P

SST

docu

men

tado

, per

o no

nec

esa-

riam

ente

sign

ifica

que

no

real

icen

act

ivid

ades

en

cam

inad

as a

la p

reve

nció

n, e

l Ins

pect

or

debe

ser m

uy c

uida

doso

par

a de

term

inar

esta

sit

uaci

ón a

l mom

ento

de

real

izar

la in

spec

ción

de

cam

po y

reco

men

dar q

ue se

doc

umen

ten

en

un p

erio

do d

e tie

mpo

pru

denc

ial.

24.

Por e

l con

trario

pue

de se

r qu

e la

s em

pres

as

no e

jecu

ta a

ctiv

idad

es e

ncam

inad

as a

la

prev

enci

ón d

e rie

sgos

de

traba

jo y

deb

erá

reco

men

dar q

ue se

real

ice

todo

el p

roce

so d

e pl

anifi

caci

ón, o

rgan

izac

ión,

insta

urac

ión

y ev

alua

ción

de

las a

ctiv

idad

es d

e hi

gien

e, e

n do

nde

reco

men

dará

un

tiem

po m

áxim

o de

…..

para

cor

regi

r esta

situ

ació

n

25.

El in

spec

tor m

otiv

ará

a la

CM

a q

ue d

eben

in

staur

ar e

stos P

SST

para

dism

inui

r los

ries

gos

de to

dos l

os tr

abaj

ador

es d

e la

em

pres

a y

pr

ogra

mar

á ju

nto

con

CM

el

segu

imie

nto

a la

ac

tuac

ión

de la

com

isión

en

este

tem

a e

n u

n m

áxim

o de

seis

mes

es.

CO

DIG

O D

E TR

ABA

JO

· Tí

tulo

V: P

rote

cció

n a

los

traba

jado

res

dura

nte

el e

jerc

icio

de

traba

jo,

· C

apitu

lo I

, HST

(A

rt.39

1-39

3,39

7-40

0)

RGM

PATE

P

· C

apitu

lo IV

, Obl

igac

io-

nes

de lo

s em

plea

dore

s y

sus

orga

niza

cion

es

(art.

9)

· C

apítu

lo V

, Obl

igac

io-

nes

de

los

traba

jado

res

y su

s or

gani

zaci

ones

, (a

rt.10

)

· C

apítu

lo V

I, D

e la

s C

omis

ione

s M

ixta

s de

H

igie

ne y

Seg

urid

ad

(art.

11-

35)

· C

apítu

lo V

III, D

e la

s O

blig

acio

nes

de In

for-

mar

a lo

s tra

baja

dore

s de

los

Ries

gos

Prof

esio

-na

les

(art.

37-

43)

· C

apitu

lo IX

, De

los

PSST

(a

rt.44

-49)

10.N

o ga

rant

izar

u o

rga-

niza

r el f

unci

onam

ient

o de

l PSS

T:

a. N

o fa

cilit

arlo

por

pa

rte d

e la

em

pres

a

b.

que

no

cont

empl

e lo

s co

mpo

nent

es d

eter

mi-

nado

s

(Art

9 b;

10

c ;.2

5 c,

i ) (

Art,

44-

49)

11. N

o do

tar g

ratu

ita-

men

te d

el e

quip

o de

pr

otec

ción

per

sona

l ne

cesa

rio, (

RGM

PATE

P

Cap

ítulo

l A

rt,9,

f);

(Cód

igo

Trab

ajo

Art.

39

1 )

Com

o pa

rte d

e la

revi

sión

doc

umen

tal e

l ins

pect

or

solic

itará

la e

vide

ncia

esc

rita

de to

das

las

cons

ulta

s qu

e re

aliz

a:

- En

cua

nto

a la

pue

sta e

n m

arch

a de

los

pro-

gram

as d

e Sa

lud

y Se

gurid

ad e

n el

Tra

bajo

:

- C

ompr

obar

á m

edia

nte

las s

igui

ente

s con

sulta

s:

- C

ómo

se a

segu

ra d

e ga

rant

izar

la s

alud

y

segu

ridad

de

los

traba

jado

res?

- C

uent

a co

n un

a po

lítica

de

higi

ene

y se

gurid

ad?

- Es

tá a

prob

ada

por l

a al

ta d

irecc

ión?

- C

ómo

parti

cipa

uste

d y

su p

erso

nal p

ara

el

logr

o de

esa

pol

ítica

?

- C

omo

plan

ifica

, org

aniz

a, e

jecu

ta y

eva

lúa

las

activ

idad

es d

e hi

gien

e y

segu

ridad

; med

i-ci

na d

e tra

bajo

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edic

ina

prev

entiv

a?

- Q

ué m

ejor

as h

a lo

grad

o en

sal

ud y

Seg

uri-

dad

en e

l Tra

bajo

?

- El

Pro

gram

a de

Sal

ud y

Seg

urid

ad d

e Tr

aba-

jo c

on q

ue c

uent

a co

ntem

pla

los

sigu

ient

es

com

pone

ntes

(mué

strem

e el

PSS

T):

- Ac

tivid

ades

de

Hig

iene

y S

egur

idad

de

acue

rdo

al a

rt. 4

6 ( n

umer

al1)

del

RGM

-PA

TEP

- Ac

tivid

ades

de

Med

icina

del

Trab

ajo

de

acue

rdo

al a

rt. 4

6 (n

umer

al 2

) del

RGM

-PA

TEP

- A

ctivid

ades

de

med

icin

a pr

even

tiva

de

acue

rdo

al a

rt. 4

6 (n

umer

al 3

) del

RG

M-

PATE

P

- M

uéstr

eme

el li

stado

de

mat

eria

s pr

imas

y

prod

ucto

s qu

ímic

os e

mpl

eado

s po

r la

empr

esa

- M

uéstr

eme

la e

valu

ació

n de

los f

acto

res d

e rie

sgo

ocup

acio

nale

s y si

stem

as d

e co

ntro

l utili

zado

s

- M

uéstr

eme

el e

studi

o hi

gién

icos

de

pues

tos

de

traba

jo

- M

uéstr

eme

el c

ompr

oban

te d

e c

ompr

a de

eq

uipo

s de

prot

ecci

ón y

el li

stado

de

asig

naci

ón a

lo

s em

plea

dos (

verifi

car c

on lo

s em

plea

dos)

- M

uéstr

eme

los

resu

ltado

s de

las

insp

ecci

ones

in

tern

as d

e SS

T

- M

uéstr

eme

His

toria

l clín

ico

ocup

acio

nal d

e lo

s tra

baja

dore

s

- M

uéstr

eme

los

plan

es e

spec

ífico

s de

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erge

n-ci

a pa

ra la

pre

venc

ión

de A

T y

EP




FACTO

RES

DE

RIE

SGO

BU

ENA

S PRÁ

CTI

CA

SA

SID

ERO

LEG

AL

PRO

TOCO

LO D

E V

ERIF

ICA

CIÓ

N(Infr

acc

ión, dis

posi

ción

legal)

PRO

TOCO

LO D

E IN

VES

TIG

ACIÓ

N(p

osi

ble

vio

laci

ón e

infr

acc

ión, co

mpro

baci

ón

docu

men

tal,

situ

aci

ones

que

deb

en

revi

sars

e, s

e pued

e obte

ner

info

rmaci

ón

adic

ional


Rie

sgos

• D

eriv

ados

por

el n

o cu

mpl

imie

nto

de la

no

rmat

ivas

.

Situ

acio

nes

a ob

serv

ar:

• Pr

ogra

mas

de

Segu

-rid

ad y

Sal

ud e

n el

Tr

abaj

o

21.

Prev

io a

la v

isita

el I

nspe

ctor

deb

e so

licita

r in

form

ació

n al

áre

a de

estu

dios

técn

icos

de

Hig

iene

y S

egur

idad

sobr

e lo

s PSS

T, pa

ra e

l tip

o de

act

ivid

ad q

ue re

aliz

a el

Cen

tro d

e Tr

abaj

o a

insp

ecci

onar

, con

el fi

n de

ten

er u

na

idea

cla

ra so

bre

el c

onte

nido

de

esto

s y c

uále

s so

n lo

s rie

sgos

crít

icos

que

deb

en p

reve

nirs

e.

22.

El in

spec

tor c

ontin

uará

con

la re

visió

n do

cu-

men

tal

para

det

erm

inar

si e

l cen

tro d

e tra

bajo

in

spec

cion

ado

cuen

ta c

on e

l Pro

gram

a de

Se

gurid

ad y

Sal

ud e

n el

Tra

bajo

, el c

ual v

alid

a-rá

al r

ealiz

ar la

insp

ecci

ón d

e la

s ins

tala

cion

es

y la

s ent

revi

stas c

on e

l per

sona

l que

con

sider

e pe

rtine

nte.

23.

En m

ucha

s oca

sione

s la

empr

esa

no c

onta

rá

con

un P

SST

docu

men

tado

, per

o no

nec

esa-

riam

ente

sign

ifica

que

no

real

icen

act

ivid

ades

en

cam

inad

as a

la p

reve

nció

n, e

l Ins

pect

or

debe

ser m

uy c

uida

doso

par

a de

term

inar

esta

sit

uaci

ón a

l mom

ento

de

real

izar

la in

spec

ción

de

cam

po y

reco

men

dar q

ue se

doc

umen

ten

en

un p

erio

do d

e tie

mpo

pru

denc

ial.

24.

Por e

l con

trario

pue

de se

r qu

e la

s em

pres

as

no e

jecu

ta a

ctiv

idad

es e

ncam

inad

as a

la

prev

enci

ón d

e rie

sgos

de

traba

jo y

deb

erá

reco

men

dar q

ue se

real

ice

todo

el p

roce

so d

e pl

anifi

caci

ón, o

rgan

izac

ión,

insta

urac

ión

y ev

alua

ción

de

las a

ctiv

idad

es d

e hi

gien

e, e

n do

nde

reco

men

dará

un

tiem

po m

áxim

o de

…..

para

cor

regi

r esta

situ

ació

n

25.

El in

spec

tor m

otiv

ará

a la

CM

a q

ue d

eben

in

staur

ar e

stos P

SST

para

dism

inui

r los

ries

gos

de to

dos l

os tr

abaj

ador

es d

e la

em

pres

a y

pr

ogra

mar

á ju

nto

con

CM

el

segu

imie

nto

a la

ac

tuac

ión

de la

com

isión

en

este

tem

a e

n u

n m

áxim

o de

seis

mes

es.

CO

DIG

O D

E TR

ABA

JO

· Tí

tulo

V: P

rote

cció

n a

los

traba

jado

res

dura

nte

el e

jerc

icio

de

traba

jo,

· C

apitu

lo I

, HST

(A

rt.39

1-39

3,39

7-40

0)

RGM

PATE

P

· C

apitu

lo IV

, Obl

igac

io-

nes

de lo

s em

plea

dore

s y

sus

orga

niza

cion

es

(art.

9)

· C

apítu

lo V

, Obl

igac

io-

nes

de

los

traba

jado

res

y su

s or

gani

zaci

ones

, (a

rt.10

)

· C

apítu

lo V

I, D

e la

s C

omis

ione

s M

ixta

s de

H

igie

ne y

Seg

urid

ad

(art.

11-

35)

· C

apítu

lo V

III, D

e la

s O

blig

acio

nes

de In

for-

mar

a lo

s tra

baja

dore

s de

los

Ries

gos

Prof

esio

-na

les

(art.

37-

43)

· C

apitu

lo IX

, De

los

PSST

(a

rt.44

-49)

10.N

o ga

rant

izar

u o

rga-

niza

r el f

unci

onam

ient

o de

l PSS

T:

a. N

o fa

cilit

arlo

por

pa

rte d

e la

em

pres

a

b.

que

no

cont

empl

e lo

s co

mpo

nent

es d

eter

mi-

nado

s

(Art

9 b;

10

c ;.2

5 c,

i ) (

Art,

44-

49)

11. N

o do

tar g

ratu

ita-

men

te d

el e

quip

o de

pr

otec

ción

per

sona

l ne

cesa

rio, (

RGM

PATE

P

Cap

ítulo

l A

rt,9,

f);

(Cód

igo

Trab

ajo

Art.

39

1 )

Com

o pa

rte d

e la

revi

sión

doc

umen

tal e

l ins

pect

or

solic

itará

la e

vide

ncia

esc

rita

de to

das

las

cons

ulta

s qu

e re

aliz

a:

- En

cua

nto

a la

pue

sta e

n m

arch

a de

los

pro-

gram

as d

e Sa

lud

y Se

gurid

ad e

n el

Tra

bajo

:

- C

ompr

obar

á m

edia

nte

las s

igui

ente

s con

sulta

s:

- C

ómo

se a

segu

ra d

e ga

rant

izar

la s

alud

y

segu

ridad

de

los

traba

jado

res?

- C

uent

a co

n un

a po

lítica

de

higi

ene

y se

gurid

ad?

- Es

tá a

prob

ada

por l

a al

ta d

irecc

ión?

- C

ómo

parti

cipa

uste

d y

su p

erso

nal p

ara

el

logr

o de

esa

pol

ítica

?

- C

omo

plan

ifica

, org

aniz

a, e

jecu

ta y

eva

lúa

las

activ

idad

es d

e hi

gien

e y

segu

ridad

; med

i-ci

na d

e tra

bajo

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edic

ina

prev

entiv

a?

- Q

ué m

ejor

as h

a lo

grad

o en

sal

ud y

Seg

uri-

dad

en e

l Tra

bajo

?

- El

Pro

gram

a de

Sal

ud y

Seg

urid

ad d

e Tr

aba-

jo c

on q

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uent

a co

ntem

pla

los

sigu

ient

es

com

pone

ntes

(mué

strem

e el

PSS

T):

- Ac

tivid

ades

de

Hig

iene

y S

egur

idad

de

acue

rdo

al a

rt. 4

6 ( n

umer

al1)

del

RGM

-PA

TEP

- Ac

tivid

ades

de

Med

icina

del

Trab

ajo

de

acue

rdo

al a

rt. 4

6 (n

umer

al 2

) del

RGM

-PA

TEP

- A

ctivid

ades

de

med

icin

a pr

even

tiva

de

acue

rdo

al a

rt. 4

6 (n

umer

al 3

) del

RG

M-

PATE

P

- M

uéstr

eme

el li

stado

de

mat

eria

s pr

imas

y

prod

ucto

s qu

ímic

os e

mpl

eado

s po

r la

empr

esa

- M

uéstr

eme

la e

valu

ació

n de

los f

acto

res d

e rie

sgo

ocup

acio

nale

s y si

stem

as d

e co

ntro

l utili

zado

s

- M

uéstr

eme

el e

studi

o hi

gién

icos

de

pues

tos

de

traba

jo

- M

uéstr

eme

el c

ompr

oban

te d

e c

ompr

a de

eq

uipo

s de

prot

ecci

ón y

el li

stado

de

asig

naci

ón a

lo

s em

plea

dos (

verifi

car c

on lo

s em

plea

dos)

- M

uéstr

eme

los

resu

ltado

s de

las

insp

ecci

ones

in

tern

as d

e SS

T

- M

uéstr

eme

His

toria

l clín

ico

ocup

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nal d

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s tra

baja

dore

s

- M

uéstr

eme

los

plan

es e

spec

ífico

s de

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erge

n-ci

a pa

ra la

pre

venc

ión

de A

T y

EP


FACTO

RES

DE

RIE

SGO

BU

ENA

S PRÁ

CTI

CA

SA

SID

ERO

LEG

AL

PRO

TOCO

LO D

E V

ERIF

ICA

CIÓ

N(Infr

acc

ión, dis

posi

ción

legal)

PRO

TOCO

LO D

E IN

VES

TIG

ACIÓ

N(p

osi

ble

vio

laci

ón e

infr

acc

ión, co

mpro

baci

ón

docu

men

tal,

situ

aci

ones

que

deb

en

revi

sars

e, s

e pued

e obte

ner

info

rmaci

ón

adic

ional


Rie

sgos:

• D

eriv

ados

por

el n

o cu

mpl

imie

nto

de la

no

rmat

ivas

Situ

aci

ones

a

obse

rvar:

• O

bstru

cció

n de

las

labo

res

de in

spec

ción

26.

Al m

omen

to d

e re

aliz

ar la

visi

ta d

e ca

mpo

y

llega

r a la

em

pres

a, p

uede

n da

rse

vario

s cas

os

( apl

icar

á lo

s lin

eam

ient

os e

stabl

ecid

os e

n la

C

olec

ción

Pro

toco

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de I

nspe

cció

n) :

· Q

ue le

s nie

guen

el i

ngre

so a

l Cen

tro d

e Tr

abaj

o

· Q

ue le

s per

mita

n in

gres

ar p

ero

a la

hor

a de

hac

er la

revi

sión

docu

men

tal n

o le

s pr

opor

cion

en la

info

rmac

ión

· Q

ue e

n vi

sita

ante

riore

s id

entifi

caro

n qu

e ha

bían

situ

acio

nes c

rític

as q

ue im

plic

aban

rie

sgos

gra

ves e

inm

inen

tes

para

la

segu

ridad

y sa

lud

de lo

s tra

baja

dore

s en

do

nde

se re

com

endó

par

aliz

ar la

ope

ra-

ción

par

a su

bsan

ar la

s cau

sas

y no

se fu

e ac

atad

a la

ord

en

27.

Con

los c

ambi

os c

onsta

ntes

, el

insp

ecto

r deb

e tra

tar q

ue su

act

uar s

ea m

ás a

seso

r y o

rient

ador

ha

cia

las e

mpr

esas

con

el fi

n de

ayu

darla

s a

que

impl

emen

ten

y cu

mpl

an c

on la

s no

rmat

ivas

de

Hig

iene

y S

egur

idad

vig

ente

s, pa

ra e

llo

debe

rá se

r bas

tant

e es

traté

gico

par

a el

logr

o de

ello

. Este

prim

er fa

ctor

de

riesg

o es

de

los

más

impo

rtant

es y

a qu

e de

l bue

n c

umpl

imie

nto

e im

plem

enta

ción

de

este

se lo

grar

á di

smin

uir

muc

hos a

ccid

ente

s de

traba

jo y

ries

gos p

rofe

-sio

nale

s.

CO

DIG

O D

E TR

ABA

JO

· Tí

tulo

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rote

cció

n a

los

traba

jado

res

dura

nte

el e

jerc

icio

de

traba

jo, C

apítu

lo I,

HST

(A

rt.39

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35Código de Ética


PROTOCOLO DE VERIFICACIÓN

EN MAQUILADORAS

36 Protocolo de PROTOCOLO DE VERIFICACIÓN EN MAQUILADORAS


BLOQUE 1: ACCESO AL TRABAJO

CÓDIGO INFRACCIÓN DISPOSICION LEGAL

1.1

Violentar el principio de igualdad de oportunidades o de trato en materia de empleo u ocupación, generando algún tipo de discriminación en infracción a la normativa nacional e internacional vigente.

Arts. 60 y 127 Constitución de la República y Convenio O.I.T.

N° 111.

1.2

Que en el contrato de trabajo por tiem-po indeterminado, el período de prue-ba estipulado por escrito supere los se-senta días.

Que en los contratos por tiempo limita-do haya periodo de prueba.

Art. 49, 50 C.T.

1.3

Que en igualdad de condiciones se prefiera a los trabajadores extranjeros sobre los hondureños y se vulneren las proporciones establecidas en la norma-tiva nacional vigente.

Art. 137 Constitución de la Re-pública y Art. 11 C.T.

1.4Que el empleador solicite prueba de embarazo como requisito previo para optar a un empleo

Art. 46 Ley de Igualdad

de Oportunidades para la

Mujer.

1.5

Que el empleador no cumpla con la contratación del número mínimo de personas con discapacidad de acuerdo a la tabla establecida en la Ley de Equi-dad y Desarrollo Integral para las per-sonas con discapacidad, o solicite requi-sitos adicionales a los establecidos para cualquier otro solicitante y, no empleé, por razones de discapacidad, cuando la persona es idónea para desempeñar el cargo o labor solicitado.

No deben considerarse aquellos casos, debidamente comprobados, que no se presenten personas discapacitadas soli-citando trabajo o posición requerida..

Arts. 32 y 35, Decreto 160-2005

37Protocolo de PROTOCOLO DE VERIFICACIÓN EN MAQUILADORAS


BLOQUE 2: JORNADAS DE TRABAJO


2.1

Que la jornada ordinaria de trabajo efec-tivo diurno exceda ocho (8) horas diarias de trabajo, o cuarenta y cuatro horas (44) a la semana, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 319 del Código del Trabajo.

Art. 128, n° 1 y 2 Constitución de la República y

Arts. 272, 319 y 330 C.T.

2.2

Que la jornada ordinaria de trabajo efecti-vo nocturno exceda las seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) a la semana, sin perjui-cio de lo establecido en el artículo 319 y del recargo adicional previsto en el artículo 329, ambos del Código de Trabajo.


Arts. 272, 319 y 330 C.T.

2.3

Que la jornada ordinaria de trabajo mixta exceda las siete (7) horas diarias o las cuarenta y dos (42) a la semana, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 319 del Código del Trabajo


Arts. 272, 319 y 330 C.T.

2.4

Que el trabajo efectivo que se realice por encima de la cantidad de horas mencionadas en los ítems anteriores no se remunere, por lo menos, con un 25% de recargo cuando la extensión de la jornada, que se denomina jornada extraordinaria, se efectúe en el perio-do diurno; 50 % de recargo cuando la extensión de la jornada se efectúe en el periodo nocturno y 75 % de recargo cuando la jornada extraordinaria sea prolongación de la jornada nocturna.

Que el trabajo nocturno y las horas tra-bajadas durante el periodo nocturno en la jornada mixta no se remuneren con un recargo de 25%.

Art 128, N° 1 y 2 Constitución de la República y

Art. 329, 330 C.T. y Decreto Nº 96-1961

2.5 Que se exija a las personas trabajadoras laborar jornadas extraordinarias.


Arts. 319, 320 y 330 C.T.




2.6Que se sancione a las personas trabaja-doras por no realizar trabajos después de haber cumplido la jornada máxima legal.

Art. 337 C.T.

2.7

Que a las personas trabajadoras no se les pague con el valor de ocho (8) horas aunque trabajen cuatro (4) horas la vís-pera del día de descanso semanal. (La jornada diurna de la persona trabaja-dora es de 44 horas semanales y se le deben pagar 48 horas).

Arts. 322 y 341 C.T.

2.8

Que sumadas la jornadas ordinaria y

extraordinaria excedan las doce (12) horas diarias, salvo las excepciones dis-puestas en la legislación.

Art. 128, N° 2 Constitución de la República y Art. 332 C.T.

2.9

Que no se conceda a la trabajadora dos descansos de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada, para alimen-tar a su hijo o hija, sin perjuicio que se puedan acumular estos dos descansos en uno solo, consensuado con las traba-jadoras, acordándose el retiro una hora antes del horario de salida del trabajo o el ingreso una hora más tarde.

Art. 140 C.T.

2.10

Cuando la empresa, teniendo más de treinta (30) personas trabajadoras, no cumpla con la obligación de acondicio-nar un local para que las madres pue-dan atender a hijos e hijas menores de siete (7) años durante las horas de trabajo.

Se eliminó último párrafo.

Art. 59 Ley

Igualdad de Oportunidades

para la Mujer y Art. 140, último párrafo del CT.



BLOQUE 3: SALARIO MÍNIMO Y BENEFICIOS


3.1No consignar separadamente, en las plani-llas de la empresa, el pago del salario ordi-nario y el pago del salario extraordinario.

Art. 335 C.T.

3.2

Si en virtud de un convenio se trabaja los días de descanso o fiesta nacional, no se remunere con el doble del salario correspondiente a la jornada ordinaria, sin perjuicio del derecho a otro día de descanso en la semana.

Art. 128 N° 9 Constitución de la República y

Arts. 338 y 340 C.T.

3.3No pagar a las personas trabajado-ras el salario en el tiempo y lugares convenidos.

Arts. 128, N° 3, 4 y 5

Constitución de la República,

Convenio O.I.T. N° 131 y

Art. 95, nº 1, C.T.

3.4No pagar el salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar, cuando este es debido a causas imputables al empleador.

Art. 95, nº 2, C.T.

3.5 No pagar el salario mínimo establecido por Ley.

Art. 128, nº 5 Constitución de la República. Convenio O.I.T.

131 y Arts. 363 y 381, C.T. y PCM 003- 95

3.6

Efectuar deducciones o retenciones a las personas trabajadoras diferentes a las permitidas legalmente o a las autori-zadas por la persona trabajadora.

Art. 96, n° 5, C.T.

3.7

Que el salario que devenguen las per-sonas

trabajadoras de nacionalidad hondure-ña no representen, al menos, el 85 % del total de los salarios totales que se devenguen.

Art. 137, Constitución de la Re-pública y Art. 11, C.T.




3.8

No llevar las planillas de conformidad a los modelos que adopte el Instituto Hon-dureño de Seguridad Social, en el caso de patronos que ocupen permanente-mente tres (3) o más personas para tra-bajar, sin llegar al límite de diez (10).

Art. 380, CT.

3.9

Pagar un salario desigual por igual tra-bajo en puesto, jornada, condiciones de eficiencia y antigüedad, dentro de la misma empresa, también iguales.

.Art. 128, N° 3,

Constitución de la República y Art.

367, primer párrafo, C.T

3.10 Discriminar en el pago de los salarios por razón de género.

Art. 46 Ley de Igualdad

de Oportunidades para la

Mujer,

Art. 367, último párrafo,

C.T.

3.11

No pagar su salario a la trabajadora embarazada a quien se le conceda el descanso retribuido pre y post parto, o, en el caso, la diferencia existente entre el subsidio económico que por mater-nidad abone el Instituto Hondureño de Seguridad Social y la retribución que corresponda a la trabajadora en estado de gravidez.

Art.136, C.T.



BLOQUE 4: PERMISOS, DESCANSOS Y VACACIONES


4.1

No otorgar las vacaciones anuales re-muneradas de acuerdo al número de días establecido en el Código de Tra-bajo según la antigüedad de la persona trabajadora, o, en su caso, al convenio colectivo que corresponda.

Art. 128, N° 8, Constitución de la República y Arts. 345, 346,

348, 349, 350, 351 y 352,

C.T.

4.2

No conceder permisos con goce de sueldo a las personas que trabajan en los siguientes casos:

cumplir con las obligaciones de carác-ter público impuestas por Ley.

atender situaciones de grave calamidad doméstica debidamente comprobadas.

desempeñar comisiones sindicales.

asistir a consulta médica propia del Ins-tituto Hondureño de Seguridad Social.

Art. 95, N° 5, C.T.

4.3No conceder un descanso de treinta (30) minutos para que las personas tra-bajadoras ingieran sus alimentos.

Arts. 323 y 326, C.T.

4.4

No otorgar a las trabajadoras y me-nores un descanso intermedio, dentro de la jornada de trabajo, de dos horas, salvo la excepción contemplada en el artículo 326 del Código de Trabajo en cuanto a adaptar la jornada ordinaria a las necesidades de la trabajadora, por transporte, estudios, etc.

Art. 130 y 326, C.T.




4.5

No otorgar a la trabajadora en estado de gravidez un descanso forzoso, re-tribuido de igual modo que su traba-jo, durante las seis (6) semanas antes y después del parto y que el patrono no cubra la diferencia existente entre el subsidio económico que por materni-dad pague el Instituto Hondureño de Seguridad Social y la remuneración que corresponde a la trabajadora en estado de gravidez.

Que cuando el Instituto no esté obliga-do a cubrir el subsidio el patrono no se haga cargo de la obligación íntegra de abonar la retribución de la trabajadora.

Art. 135 y 136 C.T.

4.6

En el caso de un aborto no intencional o parto prematuro no viable no se otorgue a la trabajadora una licencia de dos (2) a cuatro (4) semanas remuneradas y según su estado de salud hasta un máximo de tres (3) meses desde que dejó sus labores.

Art. 137, C.T.

4.7

No otorgar a la trabajadora que sufra enfermedades originadas en el embara-zo o en el parto y una vez transcurridos tres (3) meses de ausencia de su trabajo, una licencia sin goce de salario por el tiempo indispensable para su restable-cimiento, conservando su empleo y de-rechos adquiridos.

Art. 138, C.T.

4.8

No otorgar a la trabajadora, durante los primeros seis (6) meses de edad de su hija o hijo, dos descansos de treinta (30) minutos cada uno para alimentarle.

Art. 140, C.T.

4.9

No otorgar a la trabajadora que adopte una persona menor de 5 años la misma licencia post parto que se otorga a la mujer en estado de gravidez.

Art. 54 Ley Igualdad de

Oportunidades para la

Mujer.



BLOQUE 5: PRESTACIONES ADICIONALES

CÓDIGO INFRACCIÓN DISPOSICIÓN LEGAL

5.1

No pagar el bono educativo en la fecha que se pague el salario inmediato pos-terior a la primera prueba bimestral o trimestral practicada a los educandos.

Decreto Nº 43-1997 y

Art. 10 del Acuerdo Ejecutivo STSS Nº 154-2000

5.2

No pagar el bono educativo en caso de tener más de 16 personas laborando, siempre y cuando haya trabajadores que cumplan con los requisitos para su otorgamiento.

Decreto N° 43 – 97 u Acuerdo Ejecutivo STSS Nº 154-2000

BLOQUE 6: CUMPLIMIENTO DE OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS


6.1

Que no se guarde la debida considera-ción a las personas trabajadores y se los someta a malos tratos de palabra o de obra o a actos que puedan afectar su dignidad.

(incluyendo también situaciones de acoso laboral y sexual).

Art. 59, Constitución de la Repú-blica y Art. 95, N° 6, C.T.

y Art. 60, Ley de Igualdad de Oportunidad para la mujer

6.2

Que no se tomen medidas para preve-nir los accidentes de trabajo en la em-presa.

Art. 128, N° 12, Constitución de la República,

Convenio O.I.T. 155 y Art. 95, N° 9 y 10, y arts. 391 en adelan-te, C.T.




6.3Que en caso de accidentes no se indem-nice a las personas trabajadoras de con-formidad a lo establecido por la Ley.


Convenio O.I.T. N° 155 y Art. 95, N° 9 y 10, y arts.391 en ade-lante, C.T.,

Decreto 17-91.

6.4

Que no se proporcionen los instrumen-tos y materiales necesarios a las perso-nas que trabajan, para el buen desem-peño de sus labores.

Art. 95, N° 3,y Arts. 391 en ade-lante, C.T.

6.5

Que, en caso de tener más de 5 perso-nas trabajadoras en empresas comer-ciales, más de 10 en empresas indus-triales, y más

de 20 en empresas agrícolas, ganaderas o forestales, no tenga la empresa Regla-mento Interno de Trabajo.

Art. 88, C.T.

6.6Que no se coloque en lugar visible y se entregue a las personas que trabajen el Reglamento Interno de Trabajo.

Art. 92, N° 19, C.T.

6.7Que no se extienda una constancia de trabajo a toda persona trabajadora cuando finaliza su contrato de trabajo.

Art. 125, C.T.

6.8

Que en caso de que la persona traba-jadora a quien el patrono hizo cambiar de residencia con ocasión del contrato de trabajo, no le pague los gastos de traslado de ida y vuelta.

Art. 42, C.T.

6.9Que a la persona trabajadora remune-rada por semana, que labora 6 días a la semana, no se le abone el séptimo día.

Art. 128, N° 10, Constitución de la República y

Decreto N° 179-97




6.10

Que no se pague el décimo tercer mes por concepto de aguinaldo y el décimo cuarto mes en concepto de compensa-ción social en la fecha establecida.

Art. 128, N° 10,

Constitución de la República,

Decreto N° 135-94 y

Decreto N° 179-97

6.11

Que el empleador no adopte las medi-das necesarias para prevenir y evitar el hostigamiento sexual y acoso laboral a las personas trabajadoras.

Art. 60, Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer.

6.12Que el empleador solicite prueba de embarazo como requisito previo para optar a un empleo.

Art. 46 Ley de Oportunidades para la Mujer.

6.13Que el patrono no mantenga a dispo-sición de empleados y dependientes el número suficiente de sillas. Art.95, literal 11, C.T.

6.14

Que no se efectúen las deducciones que, por cuotas sindicales ordinarias o extraordinarias, se fije por ley o se acuerde con los sindicatos, en los casos que las empresas tengan este tipo de or-ganizaciones.

Art. 95, literal 12, C.T.



BLOQUE 7: INDEMNIZACIONES QUE MANDA LA LEY Y PRESTACIONES LABORALES


7.1

Que se despida a una trabajadora en estado de embarazo, sin requerir la autorización de juez competente y no pagar las indemnizaciones establecidas por la Ley.

Arts. 124 y 144, C.T.

7.2

Que se despida sin causa justificada a una persona trabajadora contratada por tiempo fijo o por obra determinada sin pagarle la indemnización estableci-da por ley.

Art. 121, C.T.

7.3

Que el patrono deduzca las deudas contraídas por la persona trabajadora de las indemnizaciones laborales, salvo que haya sido autorizado por la perso-na trabajadora y en acuerdo realizado ante las autoridades de trabajo corres-pondientes.

Arts. 372 y 379, C.T.

7.4

Que se despida sin causa justificada a una persona trabajadora contratada por tiempo fijo o por obra determinada sin pagarle la indemnización estableci-da por ley.

Art. 121, C.T.

7.5

Que el patrono deduzca las deudas contraídas por la persona trabajadora de las indemnizaciones laborales, sin autorización escrita de la persona tra-bajadora.

Arts. 372 y 379, C.T.



BLOQUE 8: LIBERTAD DE ASOCIACIÓN


8.1

Que el patrono, directivo o gerente me-diante acciones, amenazas o violencias pretendan afectar la libertad de asocia-ción de las personas trabajadoras.

Art. 78, Constitución de la Repú-blica,

Convenio O.I.T. N° 87 y

Arts. 460 y 469, C.T

8.2

Que haya injerencia del patrono, di-rectivo o gerente de la empresa y se ejerza coerción a fin de impedir la formación o constitución de la organi-zación sindical o se presentan dificul-tades una vez que los firmantes de la notificación se colocan bajo la protec-ción especial del Estado.

Convenio O.I.T. N° 87, art. 7 y 8

y art. 517, C.T.

8.3

Que se despida o perjudique en al-guna forma a las personas trabajado-ras a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales lícitas.

Art. 96, n° 3 C.T.

8.4

En caso de una denuncia total o parcial para la negociación de un convenio co-lectivo de condiciones de trabajo, no se reciba a los Inspectores para que hagan entrega del pliego de peticiones.

Art. 617, C.T.

8.5Que no se permita la suscripción de pactos colectivos con trabajadores no sindicalizados.

Art. 72, C.T.



BLOQUE 9: TRABAJO INFANTIL


9.1

Que no se cumpla con el requisito de soli-citar autorización previa a la Secretaría de Trabajo y Previsión Social para la contra-tación de menores de edad.

(Se aclara que en la industria maquiladora se contratan mayores de 18 años de edad).

Art. 119, Código de la Niñez y de la Adolescencia

9.2.Que no se respete la jornada legal es-tablecida para los menores de 18 años que trabajan.

Art. 125, Código de la Niñez y de la Adolescencia

9.3.Que la empresa no observe las pro-hibiciones sobre las peores formas de trabajo infantil.

Convenio O.I.T. N° 182

9.4.

Que las personas trabajadoras menores de 18 años de edad laboren en activida-des insalubres o peligrosas que pueden afectar su desarrollo o actividad física.

Art. 122, Código de la Niñez y de la Adolescencia.

9.5.Que se pague por debajo del salario mínimo establecido para las personas trabajadoras menores de edad.

Art. 115, párrafo 3 y 4, Código de la Niñez y de la Adolescencia.

BLOQUE 10: DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO


10.1

Violentar el principio de igualdad de opor-tunidades o de trato en materia de empleo u ocupación, generando algún tipo de dis-criminación en infracción a la normativa nacional e internacional vigente.

Art. 60 y 127, Constitución de la República,

Convenio O.I.T. N° 111, Art. 124 C.T. y

Art. 46 Ley de Igualdad de Opor-tunidades para la Mujer.



10.2

Pagar un salario desigual por igual tra-bajo en puesto, jornada, condiciones de eficiencia y antigüedad, dentro de la misma empresa, también iguales.


Convenio O.I.T. N° 100 y Art. 367 C.T. y

art. 44 Ley de Igualdad de Opor-tunidades para la Mujer

10.3

Que se formulen distinciones por razo-nes de raza, color, sexo, edad, religión, opinión política, razones sindicales, en los procesos de oferta, selección, contra-tación y promoción interna de puestos de trabajo, así como brindar igualdad de oportunidades en similares condicio-nes de trabajo a las mujeres, haciéndolo también en la formación, educación y capacitación y prohibir la discrimina-ción por género en los recortes de per-sonal y despidos.

Art. 367 C.T. ,

Art. 48 Ley de Igualdad de Opor-tunidades para la Mujer y

Art. 469 CT.

10.4Que el empleador solicite prueba de embarazo como requisito previo para optar a un empleo.

Art. 46 Ley de Oportunidades para la Mujer.

10.5No respetar la estabilidad laboral de una persona trabajadora portadora de VIH/SIDA.

Art. 47 Ley de Igualdad de Opor-tunidades para la Mujer,

Ley del VIH Sida

10.6

Que no se cumpla con la tabla estable-cida en la Ley de Equidad y Desarrollo Integral para las Personas con Discapa-cidad.

Decreto 160-2005

10.7No reconocer a una persona minusváli-da el derecho a optar a un empleo para desarrollar sus capacidades.

Decreto 160-2005



BLOQUE 11: SANCIONES AL TRABAJADOR


11.1 Que se efectúen despidos sin pagar las in-demnizaciones legales correspondientes.

Art. 121 C.T.

11.2

Que el patrono aplique sanciones no previstas en el Reglamento Interno, pacto, convención colectiva, fallo arbi-tral o en el contrato individual.

Art. 94 C.T. y 96, N° 11,

C.T.

11.3Que se suspenda sin goce de salario a una persona trabajadora por más de ocho (8) días o antes de haber oído al interesado.

Art. 92, N° 9 C.T.

11.4

Que se aplique una sanción disciplinaria habiendo transcurrido más de un mes desde que se conocieron los hechos que dieren lugar a la corrección disciplinaria

Art. 863, C.T.

11.5Que se sancione a las personas que tra-bajen sin tener en consideración el Regla-mento Interno o el Contrato Colectivo.

Arts. 6 y 92, N° 9, C.T.

BLOQUE 12: CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR RESPECTO A LA STSS


12.1Que no se permita el acceso a los Ins-pectores de Trabajo y se les facilite el desarrollo de sus funciones.

Convenio O.I.T. 81, Art. 95, N° 8, 614, N° I, a,d y e, II y IV , C.T.

12.2

Que cuando el empleador es citado a una audiencia de conciliación no con-curra o envíe su apoderado legal o legí-timo representante.

Art. 597, N° g, C.T. Art. 64 N° 1 C Reglamento de Organización , Funcionamiento y Competencias del Poder Ejecutivo, DecretoEjecu-tivo PCM – 008-97



BLOQUE 13: SALUD Y SEGURIDAD OCUPACIONAL


13.1

Que el empleador no observe en las ac-tividades que se realizan en su empresa, las disposiciones legales y las normas y medidas de seguridad y salud aplicables.

Art. 9, c) Acuerdo Ejecutivo STSS Nº 053-2004; Arts. 391 y 392 CT.

13.2

Que no se adopten las medidas apro-piadas para proteger, fomentar y pro-mocionar la salud de los trabajadores, mediante la instalación, operación y mantenimiento eficiente, de los

sistemas y equipos de control necesarios para prevenir los riesgos profesionales enlos centros de trabajo

Art. 9, ch) Acuerdo Ejecutivo STSS Nº 053-2004

13.3.

Que el empleador no suministre gratui-tamente a sus trabajadores el equipo de protección personal necesario en fun-ción de los riesgos asociados a su puesto de trabajo.

Art. 9, f) Acuerdo Ejecutivo STSS Nº 053-2004

13.4.

No instalar en fábricas o centros de traba-jo los botiquines y demás elementos ade-cuados al riesgo del área o actividad de que se trate, disponiendo de medicamen-tos y materiales de curación indispensa-bles para proporcionar primeros auxilios a los trabajadores víctimas de un riesgo

Art. 9, g) Acuerdo Ejecutivo STSS Nº 053-2004

13.5.

Que el empleador no lleve un expe-diente de todo trabajador a su servicio en el que conste, como información mí-nima, la siguiente: nombre y domicilio, número del seguro social y el

nombre y domicilio de los beneficiarios de las indemnizaciones legales, en caso de muerte del trabajador, a causa de un riesgo profesional.

Art. 9, h) Acuerdo Ejecutivo STSS Nº 053-2004



13.6.

Que los patronos no cumplan con el Reglamento General de Medidas Pre-ventivas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales

Acuerdo Ejecutivo No. STSS-053-04

13.7.

Que las empresas que empleen diez (10) o

más trabajadores permanentes no or-ganicen una comisión mixta de higiene y seguridad, integrada por igual núme-ro de representantes del empleador y de las personas que trabajan.

Art. 12 del Acuerdo Ejecutivo No. STSS-053-04

13.8

Que las empresas que empleen 10 o más de 10 trabajadores y posean en su ambiente de trabajo, factores de riesgo no contemplados en el Reglamento General no sometan a la aprobación de la dependencia competente de la Se-cretaría de Trabajo y Seguridad Social un Reglamento Especial de Higiene y Seguridad Ocupacional cuyo cumpli-miento será obligatorio para emplea-dores y trabajadores. s

Art. 36 del Acuerdo Ejecutivo No. STSS-053-04

53Protocolo de PROTOCOLO DE INVESTIGACIÓN EN MAQUILADORAS


PROTOCOLO DE INVESTIGACIÓN

EN MAQUILADORAS

54 Protocolo de PROTOCOLO DE INVESTIGACIÓN EN MAQUILADORAS


BLOQUE 1: ACCESO AL TRABAJO1.1 ¿Se dan oportunidades de empleo para todas las personas, incluyendo

las mayores de 60 años? (Art. 60 y 127 Constitución de la República y Convenio O.I.T. N° 111).

1.2 ¿Se realiza el período de prueba en los plazos estipulados por el Código de Trabajo? (Art. 49, Código de Trabajo).

1.3 ¿Se requiere la prueba de embarazo como requisito previo para optar a un empleo? (Art. 46, Ley de Oportunidades para la Mujer).

1.4 ¿Se cumple con la exigencia mínima establecida en la Ley de Equidad y Desarrollo Integral para las personas con discapacidad, salvo la situación que no se presenten personas discapacitadas requiriendo el puesto o posición requerida? (Decreto 160-2005).

A. POSIBLES VIOLACIONES E INFRACCIÓNES:

• Discriminar, por cualquiera de las causas establecidas por Ley, en la selección y contratación de personas trabajadoras; no respetar los términos del periodo de prueba, no contratar personas trabajadoras de nacionalidad hondureña en las proporciones legales; requerir prueba de embarazo para la contratación de trabajadoras y no cumplir con las proporciones de la tabla establecida por el Decreto 160-2005 para la contratación de personas minusválidas o no reconocer a una persona, que tiene desventajas para conseguir empleo debido a un deterioro de sus capacidades físicas o mentales, el derecho a optar un empleo para desarrollar sus capacidades.

B. COMPROBACIÓN DOCUMENTAL:

• Reglamento Interno y Convenio Colectivo.

• Requerimientos para la selección y contratación de personas trabajadoras.

• Avisos en diarios y publicaciones.

• Requerimientos a las firmas selectoras de personal.

• Comunicaciones y contrataciones con Laboratorios médicos.

• Nómina de personas trabajadoras.



• Contratos individuales de trabajo.

• Expedientes del personal.

• Libro de Salarios y planillas salariales.

• Programas de capacitación.

C. SITUACIONES QUE DEBEN REVISARSE EN DICHOS DOCUMENTOS:

• Si hay instrucciones respecto a los requisitos a exigir a los aspirantes a ingresar en la empresa en cuanto a edad, nacionalidad, sexo, religión, capacidades físicas y mentales diferentes, ideas políticas.

• Datos, indicadores e información que se requiere a los laboratorios como contenido del examen médico de los aspirantes.

• Comparación entre totalidad aspirantes entrevistados y posibles candidatos y personas que efectivamente ingresaron.

• Analizar nómina y salarios pagados para comprobar que se respetan las proporciones relacionadas con la nacionalidad.

• Revisar los contratos de trabajo para ver su contenido conforme a lo establecido por Ley y al período de prueba.

D. SE PUEDE OBTENER INFORMACIÓN ADICIONAL DE:

• Archivos del área de Recursos Humanos.

• Representantes de la empresa.

• Entrevistas a personas trabajadoras; verificar si hay otras personas que trabajan y están siendo afectadas por una causa similar de discriminación.

Se eliminó del primer borrador renglón que decía: “personas que trabajan en ese sector” por pedido del sector empresarial ya que se dijo que en el ánimo de proteger el cumplimiento, puede un inspector crear un problema serio a una empresa, por ejemplo: algunas preguntas no son objetivas, al ir a preguntar a otras personas del sector que ignora las prácticas de otra empresa. Consideramos que el mejor resultado de este protocolo, dependerá de la capacitación que se les dé a los inspectores para que puedan ser objetivos.



BLOQUE 2: JORNADA DE TRABAJO2.1. 2.2. y 2.3. ¿Se respetan los límites máximos legales de las jornadas de

trabajo? (Art. 128, n° 1 y 2, Constitución de la República y Arts. 272, 319 y 330, Código de Trabajo).


• Que se superen los límites máximos fijados para las jornadas de trabajo.


• Verificar contratos individuales de trabajo.

• Libro de control de entradas y salidas.

• Sistema de control electrónico.

• Reglamento interno de trabajo.

• Del sistema de liquidación de los salarios y jornales.

• Comprobantes de pago, recibos, otras constancias de pago.

• Convenio Colectivo.


• Debe revisarse para qué jornada fue contratada la persona.

• La hora en que ingresa y egresa la persona que trabaja.

• Que tenga contemplada la firma del registro.

• De ser pocas personas las que trabajan se revisa cada caso, de lo contrario se escogen muestras al azar.

• Se debe verificar que se cumpla con la jornada para la cual fue contratada la persona.

• Es recomendable verificar que esté aprobado el Reglamento Interno de Trabajo, y que esté colocado en lugares visibles.

Fueron eliminados del primer borrador los siguientes párrafos: “En el caso de los registros



de producción y de productividad hacer comparaciones con el nivel de producción o productividad habitual, según se trate, con el día en que se lleva a cabo la inspección. Ello es consistente con la eliminación en el punto anterior.

En la inspección se tendrá presente distinguir entre el trabajo a destajo y salarios con base en las horas laboradas para la consideración de la jornada de trabajo.


• Patrono o empleador.

• Las personas que trabajan.

• Los guardias de seguridad o vigilancia.

• Cualquier representante del patrono.

• Para complementar la información se puede formular las siguientes preguntas: ¿Usted firmó un contrato de trabajo?, ¿Según su contrato cuál es su jornada de trabajo?, ¿Se recuerda para qué jornada fue contratado?, ¿Cuántas horas trabaja diariamente?, ¿Cuál es su hora de entrada y de salida?, ¿Cuánto tiempo le otorgan para almorzar?, ¿Marca o firma algún libro como control de entrada y salida? ¿trabaja horas extras? ¿Qué monto recibió por ese concepto?

2.4. ¿Se remuneran las horas extraordinarias de trabajo conforme a los porcentajes previstos por Ley? (Art. 128, n° 1 y 2 Constitución de la República y Arts. 330, Código de Trabajo).

2.5. ¿Se abstiene la empresa de exigir, a las personas que trabajan, laborar jornadas extraordinarias? (Art. 128, n° 1 y 2 Constitución de la República y Arts. 319, 320 y 330, Código de Trabajo).


• Cuando se exige a las personas que trabajan laborar jornadas en exceso de las que ordenan las leyes nacionales y convenios internacionales.

• Cuando se realizan horas extraordinarias y no se pagan conforme a lo establecido por la legislación.

• Cuando las mismas no se acuerdan con las personas que trabajan.




• Se comprueba mediante:

• Control de tarjetas de entradas y salidas del personal

• Sistema de control electrónico.

• Contratos individuales de trabajo y las cláusulas establecidas en él.


• Sistema de liquidación de los salarios y jornales.

• Si hubiera convenios entre empleador y trabajadores.



• Reglamento Interno

• Registros de Producción en los que constan horas de trabajo del personal.




• Que tenga contemplada la firma del mismo.

• De ser pocas personas las que trabajan se revisan cada caso, de lo contrario se escogen algunas muestras al azar.

• Verificar que se cumpla con la jornada para la cual fue contratada la persona.


• Revisar si hay convenios y el contenido de los mismos en relación a la jornada de trabajo y a la jornada extraordinaria.




• La información se puede obtener del patrono.

• De las personas que trabajan.

• De un representante del patrono.

• Para complementar la información se pueden formular las siguientes preguntas: ¿Usted firmó un contrato de trabajo?, ¿Según su contrato cuál es su jornada de trabajo?, ¿Se recuerda para qué jornada fue contratado?, ¿Cuántas horas trabaja diariamente?, ¿Cuál es su hora de entrada y de salida?, ¿se acordaron horas extraordinarias? ¿Cuánto tiempo le otorgan para almorzar?, ¿Marca o firma algún libro como control de entrada y salida?

2.6. ¿Se abstiene su empresa de sancionar a las personas que trabajan, por no realizar trabajos después de haber cumplido con la jornada máxima legal? (Art. 337, Código de Trabajo).


• Que se sancione a la persona trabajadora por negarse a trabajar después de cumplir con la jornada máxima legal.


• Expedientes del personal para verificar sanciones a la persona trabajadora.





• Se puede verificar por medio de las “sanciones disciplinarias” que la empresa aplica por escrito a la persona trabajadora si no labora horas extraordinarias.




Entrevistar a las personas que trabajan: sobre el pago de las horas extraordinarias. ¿A qué hora se retira del trabajo? ¿Trabaja días feriados, le pagan doble, le dan el descanso en la semana; le dan otro día de descanso por trabajar en día feriado?

2.7. ¿En su empresa, el día sábado (víspera del descanso semanal), las personas que trabajan lo hacen sólo 4 horas pero se les paga con el valor de 8 horas? (Art. 322 y 341, Código de Trabajo)


• Que no se paguen ocho (8) horas por las cuatro (4) horas que las personas trabajen el sábado o víspera del descanso semanal.


• Recibos o comprobantes de pago.

• Tarjetas de entradas y salidas del personal o Sistema de control electrónico.









• Se verifica mediante revisión a las planillas.

• Corroborando si el pago es correcto en función de las horas trabajadas y salarios.










SE PUEDE OBTENER INFORMACIÓN ADICIONAL DE:• Representante de la empresa.

• Entrevista a las personas que trabajan. ¿trabaja el sábado o la víspera de su descanso semanal? ¿en qué horario lo hace? ¿trabaja horas extraordinarias ese día? ¿cuánto le pagan?

2.8. ¿Se cumple con la obligación de no exceder las doce horas diarias entre las jornadas ordinaria y extraordinaria? (Art. 128, n° 2, Constitución de la República y Art. 332, Código de Trabajo).

POSIBLES VIOLACIONES E INFRACCIÓNES:

• Que se excedan las doce (12) horas diarias entre las jornadas ordinaria y extraordinaria.


• Recibos o comprobantes de pago.

• Tarjetas de entradas y salidas del personal o Sistema de control electrónico.











• Se verifica mediante revisión a las planillas.

• Corroborando si el pago es correcto en función de las horas trabajadas y salarios.









• Representante de la empresa.

• Entrevista a las personas que trabajan. ¿cuál es su horario habitual de trabajo? ¿de qué hora a qué hora trabaja? ¿trabaja horas extraordinarias? ¿cuánto le pagan?



2.9. ¿Concede su empresa a la madre lactante los dos descansos de 30 minutos cada uno, dentro de la jornada, para alimentar a su hijo? (Art. 140, Código de Trabajo). (Sin perjuicio que, en consenso con la trabajadora, se acuerde la salida del trabajo una hora anticipada o el ingreso una hora más tarde, en lugar de dos descansos de media hora cada uno) y 2.10. Cuándo la empresa tiene más de 30 trabajadoras, ¿cumple con la obligación de acondicionar un local para que las madres puedan alimentar a sus hijos o hijas menores de tres años y dejarlos allí durante su horario de trabajo? (Art. 59, Ley Igualdad de Oportunidades para la mujer).


• No conceder los dos descansos a la madre lactante para alimentar a su hija o hijo.

• No contar con un local adecuado para que las madres alimentos a sus hijas e hijos menores de tres años.


• Se puede constatar mediante la manifestación testimonial de la trabajadora.

• Verificando que la empresa tenga habilitado un local para tal fin.

• Comprobantes de pago.

• Planillas salariales.

• Registro de ingresos y egresos.


• Verificar que la madre goza del tiempo de una hora para alimentar a su hija / o hijo.

• Verificar que las trabajadoras gocen del descanso y efectivamente se les pague.


• Verificación personal de las personas que inspeccionan en el caso de la existencia de la instalación adecuada.



• Entrevistas a las personas que trabajan.

• Entrevistas a los representantes del empleador.

El sector empresarial propuso eliminar la referencia 2.10 en base a que existen argumentos por parte de las trabajadoras, en los cuales exponen las razones por la cual no hacen uso de las instalaciones. Considero que deberá quedar a criterio de la Inspección Laboral definir este punto.

BLOQUE 3: SALARIO MÍNIMO Y BENEFICIOS

3.1. ¿Se consignan separadamente en las planillas de la empresa, el pago del salario ordinario y el pago del salario extraordinario? (Art. 335, Código de Trabajo).

3.2. Si en virtud de convenio con las personas que trabajan, se labora los días de descanso o de fiesta nacional, ¿se les remunera con el duplo del salario correspondiente a la jornada ordinaria, sin perjuicio del derecho que tienen a otro día de descanso en la semana? (Art. 128, n° 9 Constitución de la República y Arts. 338 y 340, Código de Trabajo).

3.3. ¿Se les hace efectivo, a las personas que trabajan, el salario en el tiempo y lugares convenidos? (Art. 128, n| 3, 4 y 5 Constitución de la República, Convenio O.I.T. N° 131 y Art. 95, n° 1, Código de Trabajo).

3.4. ¿Se paga el salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar, cuando las personas que trabajan suspenden sus labores por causas imputables a la empresa? (Art. 95, n° 2, y 376, Código de Trabajo).

3.5. ¿Se paga, al menos, el salario mínimo a las personas que trabajan? (Art. 128, n° 5 Constitución de la República, Convenio O.I.T. N° 131 y Arts. 363 y 381, Código de Trabajo).

3.6. ¿Se abstiene la empresa de realizar deducciones del salario diferentesa las legalmente permitidas o autorizadas por el propio trabajador? (Art. 96, n° 5, Código de Trabajo).

3.7. ¿El salario que devengan las personas que trabajan de nacionalidad hondureña en relación a los extranjeros representa, al menos, el 85% del total de la bolsa de salarios? Art. 137 Constitución de la República y Art. 11 Código de Trabajo).



POSIBLES VIOLACIONES E INFRACCIÓNES:

• No consignar en forma separada en las planillas de la empresa el pago del salario ordinario del salario extraordinario; pagar menos que el salario mínimo legal; realizar deducciones diferentes a las legalmente permitidas; no abonar el salario en el tiempo y lugar convenido; no respetar las proporciones en salarios de las personas que trabajan de nacionalidad hondureña.

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COMPROBACIÓN DOCUMENTAL:• Libros y planillas de salarios.

• Contratos individuales de trabajo

• Planillas de pago del Seguro Social con el comprobante respectivo.

• Recibos o constancias de pago.


• Reglamento Interno.

SITUACIONES QUE DEBEN REVISARSE EN DICHOS DOCUMENTOS:

• Se revisan los libros de salarios, las planillas de pago, recibos y otras constancias de pago.

• Se revisan los contratos con los salarios acordados.

• Se constata que los montos que se pagan al Seguro Social son los correspondientes a las deducciones practicadas a las personas que trabajan y a las cotizaciones del patrono.

• Se verifica si los montos en salarios que se pagan a personas trabajadoras extranjeras respetan el porcentaje legal.

SE PUEDE OBTENER INFORMACIÓN ADICIONAL DE:

• Entrevistar a las personas que trabajan.

• Preguntas a formular: ¿Trabaja días feriados, le pagan doble, le dan el descanso en la semana; le dan otro día de descanso por trabajar en día feriado?

• Representantes del empleador.



3.8. Si prestan sus servicios en forma permanente 3 o más personas sin llegar a 10 ¿se llevan planillas de conformidad con los modelos adoptados por el Instituto Hondureño de Seguridad Social? (Art. 380, Código de Trabajo)


• No llevar las planillas conforme al modelo del Instituto Hondureño de Seguridad Social.


• Nómina del personal.

• En la planilla de pago de salarios.


• Verificada la cantidad de personas trabajadoras, se debe establecer la obligación por parte del empleador de llevar la planilla de pago de salario de conformidad con los modelos proporcionados por la Inspección General de Trabajo.


• Personas que trabajan en el área de Recursos Humanos.


3.9. ¿Se pagan salarios diferentes por igual trabajo en puesto, jornada y condiciones de eficiencia y antigüedad, dentro de la misma empresa, también iguales? (Art. 128, N° 3 Constitución de la República y Art. 367, primer párrafo, Código de Trabajo).


• Que se paguen salarios diferentes en las circunstancias mencionadas por el Código de Trabajo.




• Libro de Salarios.

• Planillas de salarios.

• Registros de horarios.

• Programa de capacitación de las personas que trabajan.

• Registro de Promociones y cambios de categorías.


• Verificar por muestreo considerando los ítems más objetivos mencionados por la norma: puesto, jornada y antigüedad y requerir la documentación que acredita el concepto más difícil de evaluar y que podría justificar un diferente salario, el de condiciones de eficiencia.


• Entrevista a personas que trabajan en Recursos Humanos.

• Entrevista a representantes del patrono o empleador.

• Entrevista a las personas trabajadoras.

• Requerir elementos a verificar discriminaciones.

• Preguntas a formular: ¿en que puesto se desempeña o que tarea realiza? antigüedad, ¿cuál es la jornada que realiza? ¿cuál ha sido su última promoción? ¿qué otra persona desempeña una tarea igual a la suya? ¿cuál es su antigüedad y su jornada?

• Verificar que se cumple con las prestaciones legales y convencionales relacionadas a la trabajadora embarazada.

3.10. ¿Se discrimina en el pago de salarios por razón de género? (Art. 46 Ley deIgualdad de Oportunidades para la Mujer y Art. 367, último párrafo, Código deTrabajo).


• Que se discrimine en el pago de salarios por razón del género.






• Nómina.

• Reglamento Interno y Código de Conducta, si lo hubiere.

• Normas internas de la empresa que regulen sobre el tema y procedimientos escritos en los que las personas que trabajan estén familiarizados.

• Convención Colectiva.

• Programa de Capacitación.

• Estructura de Puestos y Categorías.

• Recibos o comprobantes de pago u otras constancias.


• Revisar los salarios básicos y los conceptos adicionales para personas de diferente género en puestos iguales y condiciones de eficiencia y antigüedad, dentro de la misma empresa, también iguales.

• Analizar posiciones que ocupan las trabajadoras y salarios que perciben, verificar si trabajan en los puestos o posiciones de menor remuneración.

• Analizar pago de premios, incentivos y bonificaciones para apreciar si surgen discriminaciones entre personas de distinto género.

• Analizar cantidad de mujeres y varones en la empresa y actividades que realizan unas y otros.

• Analizar si se cumplen con las prestaciones y descansos a las trabajadoras embarazadas, pues puede aportar indicios sobre una política.

• Políticas que se promueven en el Código de Conducta, si lo hubiere.

• Revisar si la empresa cumple con las prestaciones legales y del Convenio Colectivo relacionadas a la trabajadora embarazada.

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• Entrevista a representantes del patrono o empleador.

3.11. ¿Se cumple con el pago del salario a la trabajadora embarazada a quien se le concede el descanso retribuido pre y post parto o con la diferencia existente entre el subsidio económico que pague el Instituto Hondureño de Seguridad Social y la retribución que le corresponda a la trabajadora en estado de gravidez? (Art. 136, Código de Trabajo).


• No abonar el salario a la trabajadora embarazada a quien se le haya concedido el descanso anterior y posterior al parto, o la diferencia entre el subsidio y la retribución que le corresponda.

• En caso de que la trabajadora no hubiera disfrutado del descanso forzoso remunerado que el empleador pague a la trabajadora con el doble del salario.

• Que no se posponga el disfrute del descanso pre para ser disfrutado junto con el descanso post.


• Libro y planillas de salarios, recibos de las trabajadoras.

• Documentación archivada en el área de Recursos Humanos.

• Comunicaciones y notas con el Instituto Hondureño de Seguridad Social.

• Verificar si la trabajadora tiene más de diez meses de cotizar para el IHSS.


• Verificar si la trabajadora se acogió a los beneficios del I.H.S.S.

• Verificar si hay alguna comunicación sobre acogimiento a los beneficios del Instituto.

• Verificar el salario que corresponde pagar.




• Entrevista a las trabajadoras.


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BLOQUE 4: PERMISOS, DESCANSOS Y VACACIONES

4.1. ¿Disfrutan, las personas que trabajan, de vacaciones anuales remuneradas de acuerdo al número de días establecido en el Código de Trabajo, a su antigüedad o, en su caso, en el contrato individual o colectivo? (Art. 128, n° 8 Constitución de la República y Arts. 345, 346, 348, 349, 350, 351 y 352, Código de Trabajo).

4.2. ¿Concede permiso con goce de sueldo a las personas que trabajan y lo solicitan para:

1. cumplir con las obligaciones de carácter público impuestas por la Ley;

2. atender situaciones de grave calamidad doméstica, debidamente comprobaba;

3. desempeñar comisiones sindicales; y,

4. asistir a consulta médica propia del Instituto Hondureño de Seguridad Social (IHSS).

(Art. 95, n° 5, Código de Trabajo).

4.3. ¿Concede como mínimo 30 minutos, para que las personas que trabajan, tomen sus alimentos? (Art. 323 y 326, Código de Trabajo).


• No conceder las vacaciones anuales remuneradas en tiempo y forma legal; negar permisos cuando se trata de situaciones autorizadas legalmente; no conceder los 30 minutos de pausa para ingerir alimentos.






• Comprobantes de pago y otras constancias de pago.

• Solicitud de permisos y acreditación de causales (constancias).


• Verificar antigüedad.

• Calcular los valores a pagar durante las vacaciones.

• Verificar los salarios percibidos en los meses anteriores.


• Inspección ocular del lugar para comer las personas que trabajan.

• Entrevista a las personas que trabajan.

654.4. ¿Se otorga a las trabajadoras y personas menores que trabajan un descanso

intermedio dentro de la jornada de trabajo de dos (2) horas? (Art. 130, Código de Trabajo)


• No conceder el descanso previsto por Ley.



• Registro de horarios o tarjetas de ingreso y egreso.


• Verificar régimen horario de la persona que trabaja.

• Corroborar horario en que se da el descanso.




• Entrevista a las Trabajadoras. Preguntar ¿Cuál es la hora de ingreso? ¿Cuántas horas trabajan? ¿toman descanso en algún momento? ¿En que horario lo hacen?

• Personas que trabajan en Recursos Humanos.

4.5. ¿Se otorga a la trabajadora el descanso anterior (4 semanas) y posterior al parto (6 semanas) remunerado de igual modo que su trabajo? ¿Se cumple con el pago del subsidio por maternidad? (Art. 135 y 136, Código de Trabajo).

4.6. En el caso de un aborto no intencional o parto prematuro no viable, ¿se otorga a la trabajadora una licencia de dos (2) a cuatro (4) semanas y si su estado de salud lorequiere hasta un máximo de tres (3) meses desde que dejó sus labores? (Art. 137, Código de Trabajo).

4.7. ¿Se otorga a la trabajadora que sufra enfermedades originadas en el embarazo o en el parto y una vez transcurridos tres (3) meses de ausencia de su trabajo, licencia sin goce de salario por el tiempo indispensable para su restablecimiento, conservando el empleo y derechos adquiridos? (Art. 138, Código de Trabajo).

4.8. ¿Se otorga a la trabajadora, durante el periodo de lactancia de su hija o hijo los dos descansos de treinta (30) minutos para alimentarle? (Art. 140, Código de Trabajo) (Verificar si se otorga una salida anticipada de una hora en lugar de dos descansos de media hora cada uno).

4.9. En el caso de una trabajadora que adopte a una persona menor de edad, ¿se le otorga un descanso igual a la licencia posterior al parto a partir de la entrega del o la menor? (Art. 54, Ley Igualdad de Oportunidades para la Mujer).


• No otorgar a la mujer trabajadora, en la forma y tiempos estipulados por el Código, los descansos remunerados anterior y posterior al parto, con motivo de un aborto no intencional o parto prematuro no viable, para alimentar a la niña o niño durante la lactancia, o con motivo de la adopción de una persona menor de edad.




• Libros y Planillas de salarios.

• Comprobantes de pago.

• Expedientes de las personas trabajadoras, donde consten notificaciones, certificados médicos, constancias o documentos vinculados al nacimiento o a la adopción.


• Revisar las fechas de las notificaciones del embarazo, del parto, del parto prematuro no viable, del aborto no intencional, de la adopción.

• Revisar las liquidaciones de los salarios pagados durante esos descansos, ya sea percibidos del empleador o del I.H.S.S.

• Debe revisarse las planillas de salarios para poder ver la cantidad de trabajadores y por lo consiguiente la obligatoriedad de estar inscrito al Seguro Social.

• Solicitar la última planilla del Seguro Social para confirmar que están al día en el pago y que estén protegidas las personas que trabajan.

• Debe revisarse los certificados, que se encuentran debidamente firmados y sellados por el médico que lo extendió, que contenga los datos generales de la trabajadora solicitante, y que estén debidamente certificadas y pagadas las planillas del Seguro Social.

• En lo referente a la lactancia se debe verificar la fecha de nacimiento para poder establecer las fechas de comienzo y fin del beneficio.


• Las personas que trabajan en Recursos Humanos o representantes del empleador.

• Entrevistas individuales y anónimas de las personas trabajadoras.

• Certificado medico de embarazo emitido por un Hospital Nacional.

• Certificado de nacimiento para la lactancia.

• En el caso de la trabajadora embarazada o en lactancia se le puede preguntar ¿si dio aviso a su patrono del estado en que se encuentra? y ¿cómo hizo el aviso, verbal o escrito?

• El Seguro Social o el Control de Salud.



BLOQUE 5: PRESTACIONES ADICIONALES5.1. ¿Se paga en la empresa el bono educativo en la fecha que se pague el

salario inmediato posterior a la primera prueba bimestral o trimestral practicada a los educandos?

(Decreto Nº 43-1997 y Art. 10 Acuerdo Ejecutivo STSS Nº 154-2000).

5.2. ¿Se paga el bono educativo, en caso de tener más de 16 personas laborando, siempre que haya trabajadores que cumplan con los requisitos para su otorgamiento?

(Decreto N° 43-97 y Acuerdo Ejecutivo STSS Nº 154-2000).


• Que no se pague el bono educativo cuando corresponda legalmente hacerlo.

• Que se pague incompleto el bono.


• Libro y Planillas de salarios.



• Certificados o constancias escolares.


• Revisar si corresponde pagar y a quiénes.

• Revisar que efectivamente trabajen más de 15 personas. Verificar que el patrono no establezca requisitos de plazo para presentación de documentos que no están en la ley.





• Preguntando a los mismos trabajadores, nombres, número de trabajadores, si algunos trabajadores están por contrato, o laborando en otro lugar físico, etc.

BLOQUE 6: CUMPLIMIENTO DE OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS

6.1. ¿Se guarda, a todas las personas que trabajan, la debida consideración, absteniéndose de maltratos de palabra o de obra y de actos que pudieran afectar su dignidad? (Art. 59 Constitución de la República y Art. 95, N° 6, Código de Trabajo). ¿Se toman las medidas necesarias para prevenir y/o evitar el hostigamiento sexual a las personas que trabajan? (Art. 60, Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer). (Considerar situaciones de Acoso u Hostigamiento laboral y sexual)


• Maltrato de obra o de palabra. Las normas apuntan a promover y defender el buen trato y consideración hacia los trabajadores, evitando los abusos, la coerción y comportamientos agresivos hacia los trabajadores, incluyendo el acoso laboral y sexual.

• El acoso u hostigamiento laboral o sexual se da a través de acciones continuas, que persisten en el tiempo, tendientes a humillar y desestabilizar a una persona o grupo de personas trabajadoras con el fin de causarle un daño o perjuicio. El fin puede ser variado, como lograr la renuncia de la persona que trabaja, tratar que solicite cambio de sector, presionarla con una finalidad sexual.


• Si bien las situaciones son difíciles de comprobar documentalmente, hay vías que pueden dar indicios o pruebas de malos tratos, hostigamiento sexual y distintas formas de acoso y violencia laboral.

• Código de Ética o Conducta cuando exista. Si la hay, están previstos mecanismos prácticos para que la persona que trabaja pueda denunciar comportamientos que riñen con aquél.

• Reglamento Interno.



• Normas de la empresa para denunciar la situación y procedimientos relacionados al tema.

• Libro y Planillas de Salarios.

• Registro o antecedentes de cambios de categorías y promociones que pueden dar indicios de discriminación o acoso a determinadas personas.

• Correspondencia privada de la persona que trabaja.


• Se debe requerir al empleador si cuenta con un Código de Conducta o si se ha previsto en el mismo Reglamento Interno, en el que se enuncien no solamente las políticas de la empresa en relación al tema, sino también mecanismos y procedimientos para facilitar la denuncia de ese tipo de hechos o comportamientos, su seguimiento y el tratamiento de los casos que se produzcan.

A la vez, es necesario sensibilizar y capacitar a las personas trabajadoras en el manejo de estas cuestiones. También se deben establecer acciones correctivas y preventivas a seguir.

• Si hay procedimientos de queja para los supuestos que pudieren presentarse.

• Si a través del régimen de remuneraciones, promociones, asignaciones de puestos se castiga o maltrata a determinadas personas trabajadoras. En estos casos, esta información deberá ser corroborada con algún otro elemento de prueba o indicio sobre una situación de mal trato.


• Es necesario investigar el historial de la empresa y realizar entrevistas a las personas que trabajan para verificar la existencia o no de malos tratos.

• Se debe preguntar sí se capacita al personal de la empresa en actividades de relaciones humanas, de trabajo en equipo, de negociación y resolución de conflictos. Estas actividades facilitan la sensibilización de las personas que trabajan en la empresa y pueden contribuir a mejorar las relaciones del grupo de trabajo.

• Se debe preguntar también sobre la posibilidad de la existencia de distintas formas de acoso laboral y acoso sexual, consultar si se percibe hostigamiento o presiones en la realización de las tareas destinadas a excluir, aislar, degradar o humillar a la persona



trabajadora; si hay cambios en las condiciones de trabajo o de puestos o si hay asignación de tareas que no condicen con la formación, capacidades, aptitudes y competencias de la persona trabajadora.

• Las entrevistas deben ser individuales, sin la presencia de representantes del empleador que intimidarán o inhibirán a la persona trabajadora entrevistada.

6.2. ¿Se toman medidas para prevenir los accidentes de trabajo en su empresa? (Art. 128, N° 12, Constitución de la República, Convenio O.I.T. N° 155 y Art. 95, N° 7, 9 y 10, y Título V, arts. 391 en adelante, sobre Protección a las personas trabajadores durante el ejercicio del trabajo, Código de Trabajo).

6.3. ¿En caso de que ocurran accidentes, se indemniza a las personas, de conformidad con la Ley? (Art. 128, N° 12, Constitución de la República, Convenio O.I.T. N° 155 y Arts. 95, N° 7, 9 y 10, y Título V, arts. 391 en adelante, sobre Protección a las personas trabajadores durante el ejercicio del trabajo, Código de Trabajo).

6.4. ¿Se proporcionan los instrumentos y materiales necesarios a las personas que trabajan, para el buen desempeño de sus labores? (Art. 95, N° 3 y 4, y Título V, arts. 391 en adelante, sobre Protección a las personas trabajadores durante el ejercicio del trabajo, Código de Trabajo).


• No cumplir con las normas del Código de Trabajo y las previstas en el Reglamento Interior en la materia.


• Estas obligaciones se pueden comprobar en el Reglamento Interno de trabajo.

• En el libro que autoriza el comité de higiene y seguridad ocupacional.

• En la certificación de sanidad de las personas que manipulan alimentos, y

• En las plantillas de pago.

• En la información interna y externa que elabora la empresa relacionada con la seguridad e higiene.




• El inspector debe verificar la efectiva existencia del Reglamento Interior de trabajo.

• La resolución que lo aprueba.

• Que el capítulo de higiene y seguridad esté colocado en lugares visibles o que las personas que trabajan cuenten con una copia.

• Que el Libro del comité de higiene esté autorizado y sus integrantes.

• Así como que la certificación de sanidad que se encuentre vigente y colocada en un lugar visible.

• Además, el inspector puede verificar, dependiendo de la actividad productiva de la empresa, las condiciones de higiene y seguridad correspondientes a las condiciones de infraestructura, distribución de equipo y manipulación de materiales.

• Verificar la señalización que, en la planta, fábrica o establecimiento, se efectúe delos riesgos y cuidados para prevenir accidentes, siendo rigurosos en el cumplimiento tanto respecto a las personas trabajadoras, como con los proveedores, contratistas y visitas que ingresen al lugar de trabajo. Señalizar los lugares por los que puede circular cada uno de ellos.

• Verificar la entrega a las personas trabajadoras de los elementos, ropa e instrumentos de protección para el desarrollo del trabajo.


• La información se puede obtener del patrono.

• De los representantes del empleador.


• Para completar la investigación se puede preguntar: ¿se está cumpliendo con proporcionar a las personas que trabajan equipo de protección personal?, ¿los trabajadores utilizan el equipo de protección personal?, ¿qué molestias ha sentido con el uso de sustancias con las que están en contacto durante la realización de su trabajo?, ¿cuándo se practicó el último examen médico y cuáles enfermedades ha padecido últimamente usted o su familia?, ¿la posición que adopta para la realización de su trabajo le resulta cómoda?, ¿ha ocurrido últimamente algún accidente en el trabajo?¿se realizan actividades de capacitación en materia de higiene y seguridad?



6.5. ¿En caso de tratarse de empresas comerciales con más de cinco (5) personas trabajando y empresas industriales con más de diez (10), tienen el Reglamento Interno de Trabajo? (Art. 88, Código de Trabajo).

6.6. ¿Se coloca en lugar visible y entrega a las personas que trabajan el Reglamento Interno de Trabajo? (Art. 92, N° 19, Código de Trabajo).


• No contar con el Reglamento Interior de Trabajo o no estar autorizado por la Secretaría de Trabajo y Previsión Social.

• No colocar el mismo en lugares visibles y distribuirlo a las personas trabajadoras en forma impresa, por medio de folletos.


• Se puede verificar ocularmente para corroborar que está ubicado en lugares visibles y, en su defecto, solicitar que se ponga a la vista el Reglamento Interior de Trabajo, debidamente aprobado por la Secretaría de Trabajo y Previsión Social.

• Revisar que tenga la resolución correspondiente en el respetivo reglamento.


• Verificar que el Reglamento esté colocado en un lugar visible o en su caso se le da una copia a cada una de las personas que trabajan. Tener presente que para la Ley forma parte del contrato individual de trabajo.

• Verificar que esté debidamente aprobado por la Inspección General de Trabajo.


• Entrevista a personas que trabajan en el área de Recursos Humanos.

• Entrevista a representantes del empleador.

• Entrevista con las personas que trabajan, a las cuales se les puede consultar si tienen conocimiento del mismo o si se les ha entregado una copia.



726.7. ¿Extiende la empresa una constancia de trabajo a toda persona que trabajó con

usted, cuando termina su contrato de trabajo? (Art. 125, Código de Trabajo).


• No extender la constancia de ley con los datos exigidos.


• De los registros de la empresa que guarden copia de las constancias entregadas con la firma o impresión digital de la persona trabajadora que se ha desvinculado.

• Se verifica solicitando copia de la constancia extendida a la persona trabajadora que por cualquier motivo se haya retirado de la empresa.


• Es necesario determinar que al término de la relación laboral el empleador extienda la constancia cumpliendo con lo que establece el art. 125 del Código de Trabajo.


• La información se obtiene de la entrevista a las personas que trabajan.

6.8. En los casos en que el patrono traslada a una persona para trabajar fuera del lugar de su residencia, ¿se le pagan los gastos de traslado de ida y vuelta y a sus familias, si fuera necesario? (Art. 42, Código de Trabajo).

6.9. Cuando la persona que trabaja labora 6 días a la semana y es remunerada por semana ¿la empresa le paga el séptimo día? (Art. 128, N° 10, Constitución de la República y Decreto N° 179-97).

6.10. ¿Se paga el décimo tercer mes por concepto de aguinaldo y del decimocuarto mes en concepto de compensación social? (Art. 128, N° 10, Constitución de la República, Decreto N° 135-94 y Decreto N° 179-97, Decreto No.112-82, Ley del Séptimo Día y Décimo Tercer Mes en concepto de aguinaldo y Acuerdo N° 02-95, reglamento del Décimo cuarto mes).




• No abonar los gastos de traslado a la persona trabajadora cuando su tarea debe desarrollarse fuera del lugar de su residencia; no abonar el séptimo día cuando la persona labora seis (6) días a la semana y no pagar el aguinaldo y el decimocuarto mes en la forma y tiempo que estipula la Ley.


• Contrato individual de trabajo.

• Recibos y constancias de pago.



• Verificar que los conceptos mencionados se paguen conforme a los cálculos y formas fijados por la Ley.


• Entrevista a la persona trabajadora.


6.12. ¿Se solicita prueba de embarazo como requisito previo para optar a un empleo? (Art. 46, Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer).


• La discriminación contra la mujer madre o contra la mujer embarazada; que se recargue el trabajo físico o la cantidad de horas de trabajo como un medio para buscar la renuncia de la misma. Que se establezcan diferencias en el tratamiento de las remuneraciones, o de las actividades de capacitación, o en la prolongación de la jornada de trabajo. Que se requieran pruebas de embarazo como requisito para el ingreso.




• Si bien la discriminación no aparece habitualmente en forma explícita en la documentación, deben requerirse algunos documentos que pueden dar indicios sobre ese tipo de conducta.


• Los anuncios de la empresa requiriendo personal, solicitudes de empleo y registro de solicitantes rechazados para ocupar un puesto pueden dar señales respecto a algún tipo de discriminación en la materia.

• Normas y procedimientos de ingreso.

• Solicitudes de ingreso.

• Controles o pruebas de embarazo en los exámenes médicos para ingresar a trabajar.

• Recibos de pago, planillas y libros salariales, beneficios y actividades de capacitación.

• Revisar documentación relacionada con subsidios de mujer en estado de embarazo, y contrastarlo contra el número total de mujeres. Lo sospechoso sería que hubiera pocos subsidios.

• Verificar que la empresa pida a la mujer traer consigo a la entrevista la prueba de embarazo.


• Revisar las publicaciones en diarios, los requerimientos efectuados a las agencias o firmas que proveen el servicio de selección y contratación.

• Revisar nómina del personal para verificar cantidades de mujeres casadas y solteras y composición de los grupos familiares.

• Revisar las remuneraciones que se pagan en mujeres que se desempeñan en puestos similares, las actividades que pueden dictarse para mujeres de igual área equipo de trabajo para apreciar si surgen indicios y elementos que marquen diferencias en el tratamiento de las mujeres solteras, casadas y embarazadas.

• Revisar si a las mujeres embarazadas se les otorgan los descansos y prestaciones previstas en el Código.

• Revisar las promociones e incrementos salariales individuales.



• Revisar el detalle de las desvinculaciones producidas en los últimos doce (12) meses y sus causas.

• Revisar actividades de capacitación y los participantes.

• Pedidos y comunicaciones con los laboratorios médicos contratados.


• Recibir testimonios de las personas trabajadoras, tanto varones como mujeres.

• Entrevistas al personal que trabaja en Recursos Humanos.


6.13. ¿Tiene el patrono a disposición de sus empleados la cantidad de sillas requeridas por la ley? (Art. 95, literal 11, Código de Trabajo).

6.14. En los casos de empresas que cuenten con organizaciones sindicales ¿efectúa el patrono las deducciones para cuotas sindicales, ordinarias o extraordinarias, fijadas por ley o acordadas con el sindicato? (Art. 95, literal 12, Código de Trabajo).

A. POSIBLES VIOLACIONES E INFRACCIÓNES:• No asegurar la cantidad de sillas requeridas por la ley.

• No efectuar las deducciones para cuotas sindicales estipuladas por ley o acordadas con el sindicato.


• Libro de empleados.

• Libro, planillas de salarios.

• Recibos, comprobantes de pago y otras constancias de pago.




• Corroborar la inscripción de todas las personas que trabajan indicando: nombre y apellido, categoría, lugar y fecha de nacimiento, nacionalidad, estado, profesión u oficio y domicilio del trabajador, número de su tarjeta de identidad y lugar de expedición de la misma, clase de trabajo, día que se inició, plazo del contrato, duración de la jornada, salario, lugar, fecha y periodos de pago.

• Verificar que se hacen las deducciones legales o convencionales y se efectúan los pagos a los sindicatos.

• Verificar ocularmente la presencia de las sillas suficientes para los empleados en los establecimientos y oficinas.

D. SE PUEDE OBTENER INFORMACIÓN ADICIONAL DE:· Representantes de la empresa.· Personas que trabajen en el área de Recursos Humanos.· Entrevista a las personas que trabajan.· Entrevista a los directivos sindicales.

BLOQUE 7: INDEMNIZACIONES QUE MANDA LA LEY Y PRESTACIONES LABORALES

7.1. ¿Cuándo la empresa despide a una trabajadora en estado de embarazo, sin requerir autorización de juez competente, se cancelan las indemnizaciones laborales conforme a la Ley? (Arts. 124 y 144, Código de Trabajo).

7.2. ¿Se pagan las prestaciones e indemnizaciones laborales a toda persona despedida sin causa justificada? En caso de que se contrate a personas por tiempo definido, o por obra determinada, y la relación cesa por causas ajenas a él o ella, ¿se indemniza tomando en cuenta el tiempo faltante para finalizar el contrato o la obra? (Art. 121, Código de Trabajo).



7.3. ¿Se deducen de las indemnizaciones las deudas que la persona que trabajó contrajo con la empresa? (Art. 372 y 379, Código de Trabajo).

7.4. En caso de que contrate a personas por tiempo definido, o por obra determinada, y la relación cesa por causas ajenas a él o ella, ¿se indemniza tomando en cuenta el tiempo faltante para finalizar el contrato o la obra? (Art. 121, Código de Trabajo).

7.5. ¿Recompensan las deudas que la persona que trabajó contrajo con la empresa, deduciéndoselas de sus indemnizaciones laborales? (Art. 372 y 379, Código de Trabajo).


• Despedir a las personas trabajadoras sin respetar las prestaciones e indemnizaciones que en cada caso expresa la Ley.

• Deducir deudas que la persona trabajadora contrajo con la empresa sin autorización por escrito del trabajador/a y efectuado ante la autoridad de trabajo correspondiente.




• Reglamento Interior.

• Certificaciones médicas que acreditan el estado de embarazo.

• Requerimientos o presentaciones ante el Juez competente.

• Contratos individuales de trabajo.


• Notificaciones o telegramas.

• Acuerdos con el empleador




• Verificar antigüedad y salarios de las personas afectadas por el despido.

• Revisar el cálculo de las prestaciones e indemnizaciones pagadas.

• Verificar estado de embarazo.

• Revisar préstamos o anticipos otorgados a la persona trabajadora.

• Revisar causa del despido.

• Verificar la modalidad contractual.




BLOQUE 8: LIBERTAD DE ASOCIACIÓN

8.1. ¿Se ejerce algún tipo de presión, directa o indirecta, a fin de coaccionar la libertad de asociación?

8.2. ¿Se ejerce coerción a fin de impedir la formación o constitución de una organización sindical o cuándo está en proceso de formación una organización sindical y sus firmantes están bajo la protección del Estado, se presentan dificultades para que se notifique dicha constitución?

8.3. ¿Cuando se tiene conocimiento de que se va a formar un sindicato, o que se ha formado uno, se despide a los trabajadores o se les ofrecen las prestaciones o algunas otras prebendas a cambio de que desistan de la formación del mismo? (Art.96, N° 3, Código de Trabajo).

8.4. ¿Cuándo hay una denuncia total o parcial, para la negociación de un contrato colectivo, de condiciones de trabajo y la misma se hace por medio de la Inspección General del Trabajo, recibe usted a los Inspectores para que le hagan entrega del respectivo pliego de peticiones? (Art. 617, Código de Trabajo).



8.5. ¿Permite su empresa la suscripción de pactos colectivos con trabajadores no sindicalizados? (Art. 72, Código de Trabajo).


• Se incurre en violación a este derecho cuando se lleva a cabo cualquier tipo de acción, hostigamiento o coerción que ejerza el empleador o sus representantes para trabar, dificultar, impedir la actividad de una organización sindical en un establecimiento.

• Dichas acciones pueden ejercerse contra las personas trabajadoras afiliadas y las no afiliadas al Sindicato. Presionar o forzar, física, económica o moralmente, de manera sutil o directa, a una persona trabajadora a afiliarse o desafiliarse a un Sindicato o grupo legal, o despedir por el hecho de participar en la formación de un Sindicato.


• El cumplimiento de estas obligaciones se puede verificar por medio de la solicitud de empleo.

• En la creación de organizaciones solidarias.

• En la creación de sindicatos y pactos colectivos.

• Nómina de las personas trabajadoras.

• Libros y Planillas de salarios.

• Reglamentos Internos o en Códigos de Conducta si hubieren.


• El inspector puede verificar la efectiva existencia de pactos colectivos y el cumplimiento del mismo y si se han traído mejoras a los trabajadores.

• Revisar de la nómina las personas trabajadoras, cuántas personas y quiénes figuran afiliadas al Sindicato.

• Verificar si se hacen aportes de las cuotas ordinarias y extraordinarias al Sindicato y figuran los descuentos de los salarios de las personas trabajadoras y las contribuciones de la empresa.

• Revisar si en materia de salarios, actividades de capacitación y promociones se incurre en discriminación respecto a directivos y delegados de los Sindicatos que trabajan en el establecimiento.



• Verificar si en el Reglamento Interno y Código de Conducta se hace referencia a este tipo de comportamiento y formas de denunciarlo.


• La información se puede obtener de los empleadores.


• De los integrantes de sindicatos.

• De los registros del Ministerio de Trabajo.

• Para complementar la investigación se pueden formular las siguientes preguntas: ¿Antes de optar al empleo se les prohibió pertenecer a una organización?, ¿ha sido objeto de una represalia por pertenecer alguna asociación?, ¿existe pacto colectivo de condiciones de trabajo y si ha recibido algún beneficio?

BLOQUE 9: TRABAJO INFANTIL

9.1. ¿Se cumple en su empresa con el requisito de la autorización previa de la STSS para la contratación de menores de edad? (Art. 119, Código de la Niñez y de la Adolescencia).

En la industria maquiladora se contratan personas mayores de 18 años.

9.2. ¿Se respeta en su empresa la jornada máxima legal establecida para los menores de 18 años que trabajan? (Art. 125, Código de la Niñez y de la Adolescencia).

9.3. ¿Observa su empresa las prohibiciones sobre las peores formas de trabajo infantil? (Convenio O.I.T. N° 182).

9.4. ¿Se prohíbe que las personas trabajadoras menores de 18 años de edad laboren en actividades insalubres o peligrosas, que afecten su desarrollo e integridad física? Art. 122, Código de la Niñez y de la Adolescencia).

9.5. ¿Cumple su empresa con el pago del salario mínimo legal establecido para las personas trabajadoras menores de edad? (Art. 115, párrafos 3 y 4, Código de la Niñez y de la Adolescencia).




• Emplear menores de 18 años en alguna de las denominadas peores formas de trabajo infantil, no respetar las limitaciones en materia de jornada de trabajo para el trabajo de las personas menores de 18 años, no realizar los exámenes médicos requeridos para los menores de edad, no abonar el salario mínimo legal establecido para las personas trabajadoras menores de edad.


• Estas obligaciones se pueden verificar mediante los contratos de trabajo.

• La nómina del personal que trabaja.

• En las tarjetas de control de entrada y salida.

• En las planillas de pago de salarios.

• En el reglamento interior de trabajo.

• En los permisos de trabajo para menores.

• Código de Conducta.


• Edad de las personas trabajadoras mediante la documentación que se encuentra en los legajos; en caso de duda, requerir la presencia de la persona trabajadora y solicitar su documentación de identidad, acta o partida de nacimiento, pasaporte, según los casos.

• Horario de trabajo.

• Salarios.

• Pago de tiempo extraordinario.

• Reglamento interior de trabajo.

• El inspector puede verificar otras situaciones como condiciones de higiene y seguridad, discriminación, si el trabajador menor está realizando mucho esfuerzo, que no esté expuesto al peligro y que la actividad no se encuentre calificada dentro de las peores formas de trabajo infantil (prohibiciones), si trabaja en jornada nocturna.

• Verificar si en el Código de Conducta, existen normas y procedimientos que regulan el trabajo de personas menores de edad.




• La información se puede obtener de patronos.


• Entrevista a vecinos, proveedores, vendedores ambulantes.

• Requerir archivos con información de la escuela donde se anote la asistencia de los menores que trabajan.

• Para complementar la información se puede preguntar: ¿qué horario tiene?, ¿Cuánto tiempo hacen que trabajan en la empresa? ¿marcan tarjeta de control de asistencia?, ¿pagan tiempo extra?, ¿realizan tiempo extra? ¿se les obliga a trabajar tiempo extra?, ¿asiste a algún centro educativo y en que horario?, ¿qué actividad realiza?, ¿es objeto de malos tratos?

BLOQUE 10: DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO

10.1 ¿Se discrimina por cualquiera de las causas establecidas por Ley, en la selección, contratación y conservación del empleo de las personas trabajadoras? ¿Se respetan los términos del periodo de prueba? ¿Se contratan personas trabajadoras de nacionalidad hondureña en las proporciones legales? ¿Se requiere prueba de embarazo para la contratación de trabajadoras? ¿Se cumple con las proporciones de la tabla establecida por el Decreto 160-2005 para la contratación de personas minusválidas? ¿Es el estado de embarazo una condición para que una mujer no pueda optar a un empleo en la empresa o para dar por terminada su relación laboral? (Arts. 60 y 127, Constitución de la República, Convenios O.I.T. N° 87, 98 y 111, Art. 124 C.T. y Art. 46 Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer).


• Que se discrimine por alguna de las causas establecidas en las leyes nacionales y convenios internacionales vigentes, sea para la contratación como para la conservación del empleo en una empresa.




• Certificados médicos

• Notificaciones y comunicaciones a la empresa.

• Despidos de los últimos 12 meses.

• Función que desempeña.

• Planillas de pago.

• Pruebas de embarazo, análisis de orina y de sangre.


• El inspector de trabajo puede verificar cual ha sido el trato con las personas que trabajan, y de ser necesario el cambio de condiciones de trabajo.

• Pedidos y comunicaciones con laboratorios médicos contratados


• Entrevista a los empleadores o sus representantes


• Entrevista a las personas que se sientan afectadas por un acto de discriminación.

• Entrevistas a dirigentes sindicales.

• Se pueden formular algunas preguntas con el objetivo de identificar por que fue discriminado: ¿Se hizo valer en la solicitud de empleo que dentro de la relación de trabajo no podría resultar embarazada?

10.2 ¿Se les paga salario igual a todas las personas que trabajan, cuando realizan iguales funciones? Art. 128, N° 3 Constitución de la República, Convenio O.I.T. N° 100, Artículo. 367, Código de Trabajo y Art. 44 Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer).


• Que se paguen salarios diferentes en las circunstancias mencionadas por el Código de Trabajo.





• Planillas de salarios

• Jornadas de trabajo, horarios.

• Estructura de puestos, categorías.


• Verificar por muestreo considerando los ítems más objetivos mencionados por la norma: puesto, jornada y antigüedad y requerir la documentación que acredita el concepto más difícil de evaluar y que podría justificar un diferente salario, el de condiciones de eficiencia.

D. SE PUEDE OBTENER INFORMACIÓN ADICIONAL DE:• Entrevista a personas que trabajan en Recursos Humanos.

• Entrevista a personas trabajadoras.

10.3 ¿Se abstiene de discriminar cuando contrata, promociona o establece políticas salariares para las personas que trabajan, basado en razones de sexo, edad, raza, discapacidad, ideología o religión? (Art. 367, Código de Trabajo y Art. 48 Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer).


• Cuando se discrimina por alguna de las causas que menciona la legislación vigente y los convenios internacionales ratificados, con el objeto de impedir el ingreso a un empleo o trabajo, o la desvinculación del mismo o el hostigamiento o perjuicio de una persona trabajadora para afectarlo en su carrera y promoción laboral.


• Se verifica mediante el contrato de trabajo y los contratos de trabajo de los que se desempeñan en las mismas funciones.



• Planillas de salario de todos los empleadores, haciendo énfasis en el trabajador afectado y los que realicen mismas funciones.

• Descripción de puesto y funciones.

• Tarjeta de asistencia de todos los empleados incluyendo al afectado.

• Antigüedad de los trabajadores que realicen las mismas funciones.



• Análisis comparativo de posiciones, jornadas y salarios.



• Entrevista a empleadores o a sus representantes.



• Se pueden formular algunas preguntas con el objetivo de identificar por que fue discriminado: ¿Se hizo valer en la solicitud de empleo que dentro de la relación de trabajo no podría resultar embarazada?, ¿ha sido discriminado por haber realizado estudios en algún centro de estudio o por vivir en un lugar determinado? ¿Ha sido discriminado por su forma de vestir?, ¿ha sido discriminado por sus preferencias sexuales o por su origen étnico?, etc.

10.4 ¿Se solicita prueba de embarazo como requisito previo para optar a un empleo? (Art. 46 Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer).


• Requerir prueba de embarazo como requisito para optar por un empleo.




• Estas obligaciones se pueden comprobar por medio de las solicitudes de empleo.

• En los contratos de trabajo.

• Así como con los documentos que se adjuntan al expediente (pruebas de embarazo, certificado medico, pruebas de orina y de sangre).

• Revisar las publicaciones en diarios, los requerimientos efectuados a las agencias o firmas que proveen el servicio de selección y contratación.

• Revisar los archivos en el área de Recursos Humanos.





• Entrevista a los empleadores o sus representantes.



• Se pueden formular algunas preguntas con el objetivo de identificar por que fue discriminado: ¿Se hizo valer en la solicitud de empleo que dentro de la relación de trabajo no podría resultar embarazada?.

10.5. ¿Se respeta la estabilidad laboral de una persona trabajadora portadora de VIH/ SIDA? (Art. 47, Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer, Ley del VIH Sida).


• Despedir a una persona del empleo por ser portadora de VIH/SIDA o que afectarla en sus condiciones de trabajo, horarios, salarios, promociones, capacitación a causa de dicha situación.




• Contrato de trabajo y los contratos de trabajo de los que se desempeñan en las mismas funciones.

• Planillas de salarios, haciendo énfasis en el trabajador afectado y los que realicen mismas funciones.


• Tarjeta de asistencia de todos los empleados incluyendo al afectado.

• Antigüedad de los trabajadores que realicen las mismas funciones.


• Hacer estudios comparativos que contribuyan a apreciar y probar la situación discriminatoria.


• Entrevista a personas trabajadoras.


10.6. ¿Cumple el empleador con las proporciones establecidas por la Ley de Promoción de Empleo para Personas Discapacitadas? (Decreto 160-2005).

10.7. ¿Reconoce el empleador a una persona minusválida el derecho a optar a un empleo para desarrollar sus capacidades? (Decreto 160-2005).


• No respetar las proporciones estipuladas por ley.

• No reconocer a las personas con capacidades disminuidas su derecho a optar a un empleo para un mejor desarrollo de las mismas.


• Revisar nómina de personal y la presencia de personas con disminución de capacidades.



• Anuncios de solicitud de empleos.

• Registro de solicitantes rechazados para ocupar un puesto, si hubiera.

• Contratos de trabajo de los que se desempeñan en las mismas funciones.

• Planillas de salarios, haciendo énfasis en el trabajador afectado y los que realicen mismas funciones.



• Hacer estudios comparativos que contribuyan a apreciar y probar la situación discriminatoria.

D. SE PUEDE OBTENER INFORMACIÓN ADICIONAL DE:• Entrevista a personas trabajadoras.

• Entrevista a personas que trabajan y están afectadas en sus capacidades.


BLOQUE 11: SANCIONES AL TRABAJADOR11.1. ¿Cuándo la empresa efectúa un despido paga las indemnizaciones legales

correspondientes? (Art. 121, Código de Trabajo).

11.2. ¿Se aplica en su empresa una medida disciplinaria aunque no exista un reglamento interno o no está prevista en la convención colectiva? (Arts. 94 y 96, N°11 Código de Trabajo).

11.3. ¿Se abstiene de suspender de sus labores a una persona que trabaja por más de ocho días, sin goce de salario? (Art. 92, N° 9, Código de Trabajo).

11.4. ¿Se abstiene de sancionar a la persona que trabaja, si ha transcurrido más de un mes después de la supuesta falta? (Art. 863, Código de Trabajo).

11.5 ¿Se sanciona de acuerdo al reglamento interno o al contrato colectivo, a las personas que trabajan, que no cumplen con las instrucciones dadas por sus superiores? (Arts. 6 y 92, N° 9, Código de Trabajo).




• Aplicar sanciones que no estén previstas en la Ley, en el Reglamento Interno, Convención Colectiva o que no cumplen los requisitos de forma y tiempo conforme a Ley.


• Contrato individual.

• Reglamento Interno de trabajo.

• Expedientes de las personas que trabajan.

• Notificación escrita citando al trabajador, para celebración de audiencia de descargas.

• Copia de audiencia de descargo.

• Copia de la sanción disciplinaria al trabajador.

• Planilla de salarios.

• Correspondencia suscrita entre ambas partes relacionada con el caso.


• Revisar que se cumplan las formalidades y requisitos exigidos por Ley.


• Entrevista a personas que trabajan.

• Entrevista al patrono o a sus representantes.



BLOQUE 12: CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR RESPECTO A LA STSS12.1. ¿Se les permite el acceso a los Inspectores de Trabajo a las instalaciones

de su empresa y se les facilita el desarrollo de la labor de inspección? (Convenio O.I.T. 81, Art. 95, N° 8 y 614, N° 1, a, d y e II y IV, Código de Trabajo).

12.2. ¿Cuando la Dirección General del Trabajo lo cita en su condición de empleador a una audiencia de conciliación, envía a la cita al apoderado legal o a su legítimo representante? Art. 597, N° g, Código de Trabajo y Art. 64, N° 1 C, Reglamento de Organización, Funcionamiento y Competencias del Poder Ejecutivo, Dto. Ejecutivo PCM – 008-97).


• No brindar acceso y colaboración a los Inspectores de Trabajo o no concurrir a las audiencias o enviar un representante con poder suficiente a las audiencias de conciliación.


• En este caso se realizaría lo establecido en relación a la obstrucción.


• Dejar constancia de la situación.


• Revisar antecedentes de la empresa, verificar los registros y archivos en el Ministerio de Trabajo.



BLOQUE 13: SALUD Y SEGURIDAD OCUPACIONAL

13.1. ¿Se observan en la empresa las normas y medidas de seguridad y salud vigentes?

13.2. ¿Se adoptan las medidas apropiadas para proteger y promocionar la salud de los trabajadores?

13.3. ¿Se suministra gratuitamente a las personas que trabajan los elementos de protección personal adecuados?

13.4. ¿Se instalan en las fábricas o centros de producción los botiquines y demás elementos adecuados al riesgo del área o actividad de que se trate, disponiendo de medicamentos y materiales de curación indispensables para proporcionar los primeros auxilios?

13.5. ¿Lleva el patrono el expediente con los datos de las personas que trabajan requerido por el Reglamento General de Medidas Preventivas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales?

13.6. ¿Respeta la empresa el Reglamento General de Medidas Preventivas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales?

13.7. Si se trata de una empresa que emplea diez (10) o más trabajadores permanentes se ha organizado una comisión mixta de higiene y seguridad, integrada por igual número de representantes del empleador y de las personas que trabajan.

13.8. Si se trata de una empresa que emplea 10 o más de 10 trabajadores y posee en su ambiente de trabajo factores de riesgo no contemplados en el Reglamento General ¿se ha sometido a la aprobación de la dependencia competente de la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social un Reglamento Especial de Higiene y Seguridad Ocupacional cuyo cumplimiento será obligatorio para empleadores y trabajadores?

A. POSIBLES VIOLACIONES E INFRACCIÓNES:• No respetar las normas y disposiciones relacionadas a la higiene y seguridad en el trabajo

que rigen para la actividad.



• No adoptar las medidas necesarias para brindar seguridad a las instalaciones, equipos, operación y mantenimiento de los mismos, sistemas y equipos de control para prevenir los riesgos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en los centros de trabajo.


• Reglamento Interno

• Reglamento Especial sobre Seguridad e Higiene

• Normas propias de la actividad

• Registros


• Comprobar y dejar constancia de la situación


• Entrevistas a personas que trabajan

• Entrevistas al patrono o a representantes del empleador

• Entrevistas a representantes del Sindicato

• Verificación personal de instalaciones, maquinarias, equipos y personas que trabajan por parte de las personas inspectoras



RECOMENDACIONES FINALES

SOBRE LAS ENTREVISTAS:

En general, en el caso de las entrevistas que se realicen a las personas trabajadoras, recomendamos entrevistas individuales y manteniendo el anonimato de las personas que trabajan para evitar intimidación, temor, pérdida de confianza, o algún otro

sentimiento que afecte las declaraciones de la persona entrevistada.

En algunos casos, podría ser conveniente la realización de una entrevista grupal de personas trabajadoras, si ello facilita corroborar distintas opiniones sobre una cuestión que se inspecciona.

Las entrevistas constituyen una herramienta importante para la persona que inspecciona pues contribuyen a corroborar o a invalidar otra información, o bien a complementar algún otro elemento de prueba para acreditar o no la existencia de un incumplimiento legal o del convenio colectivo.

En cuanto a la cantidad de entrevistas a realizar, habrá que ver si se trata de una empresa con pocas personas trabajadoras (hasta 10), se sugiere entrevistar a todos o, a la mayoría de ellos, si fuera posible.

Para empresas con mayor cantidad de personas trabajadoras y hasta 100 personas, se sugiere entrevistar, al menos, 3 cada 10 personas en empresas hasta 50 y 2 cada 10 personas cuando superen las 50 personas.

Para empresas que superen las 100 y hasta 500 personas, se sugiere entrevistar 4 personas por cada 100.

Al respecto, se deberá tener en cuenta también la cuestión o tema que genera la entrevista, por cuanto puede tratarse de una denuncia o situación que esté afectando a un sector u oficina de la empresa y no a toda la organización.

Otra cuestión a considerar es la conveniencia que la persona que inspecciona sea hombre o mujer, dependiendo del género de la mayoría de las personas que trabajan.

Es importante que la persona que inspecciona logre que la persona trabajadora entrevistada se sienta cómoda y tranquila durante la misma. De allí la recomendación que aparece en el Protocolo de Buenas Prácticas de Inspección sobre la importancia de analizar a quiénes se entrevistará, el perfil de los mismos y elaborar un cuestionario específico que podrá adaptarse sobre la misma entrevista.



Es conveniente iniciar la entrevista con preguntas más generales para que la persona se sienta cómoda, luego hacer una introducción a la problemática sobre la que versará la entrevista, para facilitar a la persona trabajadora ubicarse en el tema y, gradualmente, conducir la entrevista a las cuestiones más puntuales sobre las que se requiere información.

En las organizaciones que posean sindicato será importante entrevistar a los representantes del mismo.

103Código de Ética


CÓDIGO DE

ÉTICA

104 Código de Ética


INTRODUCCIÓN

Este esfuerzo de elaborar un Código de Ética para los inspectores de trabajo es un acuerdo para afianzar, alentar y promover la profesionalización de la inspección de trabajo en Honduras.

El Código pretende proporcionar un marco de trabajo destinado a estimular los principios comunes. Promover la profesionalización a través de la integridad, el compromiso, la responsabilidad y el desempeño de sus funciones. La puesta en práctica del Código requerirá que las Inspecciones de Trabajo se comprometan con sus comunidades y gobiernos y, en particular, con las partes implicadas en el entorno laboral, tales como los representantes empleadores y sindicales. Su implicación es vital para poner en práctica con éxito los valores expresados en el Código, que tiene la intención de ser válido para todas las personas que trabajan dentro de la Inspección de Trabajo, no sólo para el inspector.

En general, el Código coadyuva para el establecimiento de un sistema de Inspección de Trabajo creíble y profesionalizado.

La insistencia en la toma de conciencia sobre los elevados estándares de comportamiento que se esperan de los inspectores reforzará la percepción que tienen los empleadores y los trabajadores sobre el papel de los inspectores. El código de ética esta ligado a la visión y misión de la Secretaria de Trabajo y Seguridad Social, para de esta manera lograr el éxito unificado de la coordinación de inspección de trabajo.



VISIÓN Ser una institución eficiente, eficaz y flexible, con alta credibilidad, capaz de establecer alianza estratégicas con los actores sociales, para garantizar y optimizar relaciones laborales con justicia y equidad, de cara a los retos económicos, sociales y tecnológicos.

MISIÓN

Ser una dependencia estatal rectora de las políticas y estrategias laborales y de seguridad social, que promueva una cultura de diálogo, concertación y participación tripartita en las relaciones laborales, dentro del proceso de modernización del estado, a fin de contribuir a la paz social y al desarrollo humano sostenible de Honduras.

Alcance y ámbito de aplicación del Código de Ética.

La aplicación de este Código es para todo el personal de la Dirección General de inspección de la Secretaria de Trabajo y Seguridad Social.

Las Inspecciones de Trabajo se encuentran en disposición de influenciar el desarrollo de entornos laborales seguros, higiénicos, justos y productivos.

El Código representa un compromiso destinado a garantizar que las personas que trabajan en las Inspecciones de Trabajo tienen la voluntad de actuar en todo momento con profesionalidad, respeto, neutralidad e integridad a la hora de desarrollar sus obligaciones.

El Código tiene la intención de ayudar a las personas que trabajan en las Inspecciones de Trabajo a comprender sus obligaciones como funcionarios públicos y asegurar que se cumplan los estándares de conducta que su organización y la comunidad esperan de ellos.

El Código también establece el compromiso de la organización de Inspección de Trabajo por facilitar un entorno laboral que permita a los individuos trabajar en pos de los valores que ahondaremos.

Este Código sirve como coadyuva para el establecimiento de los comportamientos profesionales creíbles, éticos y coherentes que se esperan de los empleados de la Inspección de Trabajo.

Tiene como objetivo establecer normas de conducta:

• para definir patrones de comportamiento aceptables;

• para promover elevados estándares de práctica;



• para establecer un marco de trabajo que rija el comportamiento y las responsabilidades tanto oficiales como particulares;

• para proporcionar un incremento de la influencia a la hora de lograr unos estándares de trabajo seguros, higiénicos y dignos; y

• para identificar las oportunidades que promueven la mejora y el reconocimiento de la profesión.

MARCO ÉTICO

Compromiso de los países con el Convenio N 81 de la OIT sobre la inspección de trabajo.

El Convenio N 81 es uno de los convenios técnicos de la OIT con más amplia ratificación. El convenio se ha convertido en un catalizador del dialogo social y una cultura de trabajo seguro y justo.

Según la Asociación Internacional de la Inspección de Trabajo, el papel de la inspección de trabajo moderna es garantizar la paz y la justicia social evitando las prácticas laborales injustas, los accidentes o enfermedades laborales y colaborando con las organizaciones patronales y sindicales.

La elaboración de un Código de Ética, se convierte en una plataforma de liderazgo al más alto nivel y colaborará en un marco de conducta de los inspectores. El código es una guía sobre mecanismos que permiten a todos los inspectores distanciarse de prácticas contrarias a la ética, así como denunciarlas siempre que se perciban.

Se espera de los empleados de la inspección de trabajo que proporcionen servicios que promuevan un máximo estándar de integridad, llenando las expectativas de la comunidad, lo que da como resultado la confianza en la organización y en su posición de autoridad.

Para prestar asistencia a la hora de cumplir estas expectativas, el Código proporciona un marco ético conformado por seis valores amplios.

(Asociación Internacional de Inspectores base de este Código de Ética y su marco conceptual, www.iali-aiit.org )



CONOCIMIENTO Y DESARROLLO PROFESIONAL1. Honestidad e integridad

2. Cortesía y respeto

3. Objetividad, neutralidad y ecuanimidad

4. Compromiso y responsabilidad

5. Coherencia entre el comportamiento personal y profesional.

Cada uno de los 6 valores se explica en términos de «normas de conducta» tanto para individuos como para organizaciones. La implementación de los valores y las normas de conducta requiere un compromiso tanto a nivel individual como organizativo.

Compromiso del inspector (a)

Cada miembro de la Inspección de Trabajo debe reconocer los seis valores y normas de conducta del Código sobre los que se basa el comportamiento ético y comprometerse con ellos.

Compromiso de la Coordinación de la Inspección de Trabajo

Cada Inspección de Trabajo debe facilitar un entorno laboral que proporcione la oportunidad de que todos los empleados cumplan los valores y normas de conducta del Código y los apliquen.

Compromiso del Gobierno

También hay que destacar que para que una Inspección de Trabajo y sus empleados sean capaces de implementar el código en su totalidad, la organización necesita disponer de un nivel apropiado de recursos.

Los Gobiernos son responsables de aportar recursos a las inspecciones en términos de financiación, personal y disposiciones legislativas, tendrán que considerar la aportación de los recursos necesarios para facilitar la consecución de los valores aquí propuestos.



VALORES

VALOR 1: CONOCIMIENTO Y DESARROLLO PROFESIONAL

Definición amplia:

Obtenidos a través de un aprendizaje continuo y la concentración en la generación de potenciales experiencias.

Establecimiento de valores

Este valor aspira a desarrollar el conocimiento y generar potenciales experiencias. Subraya la importancia del desarrollo profesional y el uso de las habilidades profesionales a la hora de ayudar a los colegas y a la comunidad a lograr unos entornos laborales justos y seguros.

NORMAS DE CONDUCTA


• mejorar continuamente mis conocimientos y habilidades profesionales,

• y aspiraré a prestar un mejor servicio a la comunidad.

Compromiso de la Inspección de Trabajo:

• La Inspección de Trabajo está comprometida a la facilitación de oportunidades para el desarrollo profesional con vistas a mejorar su desempeño

• la competencia de todo el personal.

VALOR 2: HONESTIDAD E INTEGRIDAD

Definición amplia:

de modo que el comportamiento inspire respeto, confianza y fiabilidad.


Este valor aspira a promover la honestidad y la integridad. Este comportamiento está caracterizado por los ideales de la moral y el juicio independiente, las prácticas éticas, la confidencialidad y la toma de decisiones informada y profesional.



NORMAS DE CONDUCTA


• expresar conclusiones para fines oficiales únicamente después de que se hayan estudiado todos los hechos relevantes y se hayan realizado todas las consideraciones profesionales pertinentes;

• ejercitar la diligencia, la imparcialidad y la honestidad en las actividades profesionales y ser consciente de la propia responsabilidad a la horade identificar comportamientos improcedentes o conflictos de intereses;

• garantizar que el interés público es el objetivo más importante al realizar el trabajo, y evitar cualquier conducta que pudiera comprometer la integridad y la confianza por parte de la comunidad;

• se prohibe aceptar cualquier regalo, obsequio, suscripción, favor, gratificación, promesa o ventaja especial que pudiera interpretarse como un impedimento para el cumplimiento de las responsabilidades oficiales;

• servir a la comunidad con arreglo a la coordinación de inspectoría, así como del Gobierno, sin temor a los reproches, proporcionando un servicio y un asesoramiento profesional e imparcial, sincero y sin ningún interés político evitar la preferencia y el favoritismo y utilizar los recursos que tengo a mi disposición para beneficio público de forma eficaz y eficiente, garantizando al mismo tiempo que son alcanzables y justificables


La Inspección de Trabajo se compromete a garantizar que los procesos y procedimientos de denuncia, se desarrollen y se mantengan para fomentar una cultura basada en los comportamientos profesionales y éticos.

VALOR 3: CORTESÍA Y RESPETO

Definición amplia:

De modo que se muestre empatía, solidaridad y comprensión, reconociendo la diversidad de la comunidad.


Este valor promueve la profesionalización tratando a las personas de forma equitativa, sin prejuicios y con imparcialidad.



Este valor fomenta la tolerancia y la elusión de todo abuso de poder. Subraya la comprensión de que las Inspecciones de Trabajo están en una situación de autoridad y cuentan con el poder necesario para ejercer impacto en la comunidad, ya sea para avanzar o para evitar comportamientos impropios.

NORMAS DE CONDUCTA


• no actuar con mala fe, prejuicios o predisposiciones personales a la hora de tomar decisiones;

• mantener un enfoque sobre la gente y los problemas caracterizado por la tolerancia y una mente abierta; y

• respetar a las personas independientemente de sus cargos o su estatus, y no someterlos a ningún abuso de poder.


La Inspección de Trabajo se compromete a impulsar procesos y prácticas que fomenten una cultura del respeto por los demás sustentada en la equidad y la diversidad.

VALOR 4: OBJETIVIDAD, NEUTRALIDAD Y ECUANIMIDAD

DEFINICIÓN AMPLIA:

De modo que el comportamiento sea imparcial, objetivo y sin prejuicios.


Este valor gira en torno a la manera en que se trata a la gente y cómo se muestra consideración al brindar cualquier consejo, toma de decisiones o servicio.

NORMAS DE CONDUCTA


• tratar a la comunidad y a los colegas con respeto y cortesía, teniendo consideración por la dignidad de las personas con las que interactúo y tomando en consideración sus creencias culturales y espirituales;



• ser justo y razonable con la gente y promover la equidad, así como utilizar la diversidad (género, edad, religión, etc), tanto en mi trabajo como en la comunidad.


La Inspección de Trabajo está comprometida a implementar sistemas que promuevan y presten asistencia a los inspectores, en su actividad con arregloa los principios enunciados anteriormente, de este valor.

VALOR 5: COMPROMISO Y RESPONSABILIDAD

Definición amplia:

Compromiso con el propósito y los valores de la Inspección de Trabajo. De modo que la planificación y la puntualidad de las actividades sean efectivas.


Este valor se caracteriza por la dedicación, la aplicación, la perseverancia y una creencia en el papel del inspector para lograr y añadir valor.

NORMAS DE CONDUCTA


• aplicar los valores por mí mismo y dar ejemplo en el ejercicio de la profesión, así como al realizar las tareas y actividades sobre las que tengo el control;

• continuar con todas las tareas hasta que se alcancen los objetivos y lograr defender la esencia de la legislación laboral;

• responder a las diversas necesidades de la comunidad de una manera puntual y abierta.


La Inspección de Trabajo se compromete a una planificación estratégica que establezca resultados evaluables para las tareas y actividades clave.



VALOR 6: COHERENCIA ENTRE EL COMPORTAMIENTO PERSONAL Y PROFESIONAL

Definición amplia:

De modo que las características de estos principios se reflejen tanto en el trabajo como en la vida privada.


Este valor promueve un uso adecuado del propio cargo en aras del bien público, cuando surgen conflictos entre los intereses personales y los profesionales.

NORMAS DE CONDUCTA


• no aceptar ningún puesto, posición ni recompensas;

• no transmitir o utilizar de forma intencionada información confidencial obtenida en el curso de la labor profesional, ya sea para una ganancia personal o para una ventaja de otro tipo;

• considerar el interés público que tiene la excelencia en la ejecución de cualquier encargo;

• no implicarse en ninguna actividad o relación que cree un conflicto con mis responsabilidades oficiales, aunque solo sea en apariencia; y

• comportarse de una manera que no suponga ningún descrédito para la Secretaria de Trabajo, manteniendo una posición de respeto dentro de la comunidad en la que vivo y a la que sirvo.

• Mi comportamiento personal debe estar más allá de toda crítica.


La Inspección de Trabajo establecerá condiciones de empleo que reconozcan el valor del personal y fomenten los comportamientos apropiados y unentorno laboral abierto y transparente.



DESCRIPCIÓN DE ALGUNOS DE LOS PRINCIPALES DEBERES ÉTICOS PARA LOS

INSPECTORES DE TRABAJO A. Capacidades y profesionalismo requerido: Cumplir con el perfil descrito por la Secretaria

de Trabajo y Seguridad Social.

B. Valores : Se requiere conocer , aceptar y practicar el Código de Ética

C. Disciplina y Compromiso : Se deben respetar los lineamientos generales en cuanto a horarios de trabajo y cumplimiento de las tareas en tiempo y forma

D. Discreción y confidencialidad de temas administrativos ( Ley de transparencia y Acceso a la información Pública y Reglamento)

E. Permisos especiales y por enfermedad: (Ley de Servicio Civil y su reglamento)

F. Protocolos de Inspección: Practicar y ejercer los protocolos establecidos para labores de inspección.

G. Seguridad integral para los inspectores: Los inspectores de trabajo pueden solicitar seguridad en situaciones delicadas o peligrosas.

H. Coherencia entre comportamiento personal y profesional

I. Cancelar o diferir visitas de inspección, según las órdenes dadas por superiores, solo con motivos previamente expuestos a su supervisor.

J. No se debe portar armas de cualquier clase en horas laborales

K. El inspector de trabajo no debe laborar en condiciones inadecuadas, ingerir licor, drogas o cualquier otro estado análogo.

L. No se deben realizar actos inmorales o de acoso sexual en todos los sitio de trabajo

M. El comportamiento de inspector no debe provocar daños o actos que pongan en riesgo a las demás personas en todos los sitios de trabajo.

SITUACIONES DE CONFLICTO DE INTERESES

A. Los inspectores deben comunicar inmediatamente a su supervisor la empresa a visitar se encuentra en una situación de conflicto de intereses por motivos personales, familiares, profesionales , etc



B. El inspector de trabajo debe comunicar la información clave y requerida a los empresarios, y saber manejar situaciones complicadas de información ( documentos confidenciales, planillas de salarios, datos financieros por ejemplo)

C. El inspector de trabajo no debe revelar secretos industriales, conocidos por la naturaleza de sus inspecciones. No se deben hacer preguntas, o tomar evidencias de asuntos técnicos de naturaleza eminentemente industrial.

D. El inspector de trabajo no debe ofrecer servicios profesionales de cualquier índole a las empresas en las que realiza inspección. Tampoco se debe recomendar a colegas para trabajos profesiones.

E. El inspector no debe reproducir para beneficio propio o de terceros información o documentación que se les entregue en centros de trabajo.

F. El inspector no debe recibir o solicitar regalías de cualquier índole o dadivas de los empresarios, trabajadores o apoderados.

G. El inspector no debe utilizar los materiales y recursos de trabajo para actividades personales o para terceros.

H. El inspector de trabajo no debe desempeñar otros trabajos que sean incompatibles con el cargo de inspector.

MECANISMOS DE MONITOREO Y MEDIDAS CORRECTIVAS Y/O PREVENTIVAS

Se debe garantizar la aplicación de los principios de este Código de Ética. La Inspección General de Trabajo debe desarrollar y poner en práctica un proceso transparente de revisión de las quejas o sugerencias a todo el público interesado.

Estas quejas o sugerencias pueden proceder de toda una serie de fuentes, como por ejemplo un colega, un empleador, un sindicato, un trabajador o cualquier miembro de la opinión pública.

SUGERENCIAS PARA MECANISMOS DE MONITOREO

El proceso de revisión debe incorporar una amplia representación, lo que incluye a personas del exterior de la Inspección, con la intención de garantizar la transparencia, la responsabilidad y, en último extremo, la credibilidad y respeto por el servicio.



El resultado del proceso de queja debe ser objeto de un registro y un escrutinio público. Esto permite remediar la esencia de la queja o, en caso de una queja no justificada, la exculpación de las partes implicadas.

El registro público garantiza que las quejas no se conviertan en sí mismas en vehículos de intenciones maliciosas (p. ej. calumnia o difamación) o corrupción.

REFERENCIAS GENERALES DE LEGISLACIÓN O REGLAMENTOS QUE AYUDAN A LA REGULACIÓN DE ASPECTOS DEL CÓDIGO DE ÉTICA.

A. Código de Conducta Ética del Servidor Público.

B. Convención Interamericana contra la Corrupción

C. Convención de las Naciones Unidas contra la Corrupción

D. Ley de la Transparencia y acceso a la información pública

E. Reglamento de la ley de transparencia y acceso a la información pública

F. Ley de Servicio Civil

G. Reglamento de la ley de servicio civil

H. Reglamento del Personal de la Secretaria de Trabajo y Seguridad Social

I. Convenio Internacional N 81 de la OIT

UN MODELO DE TOMA DE DECISIONES ÉTICAS

Este código esboza lo que significan estos valores para ustedes y su trabajo, y les proporciona un modelo de toma de decisiones éticas.

Dicho modelo tiene como objetivo prestarles asistencia a la hora de aplicar estos principios en la práctica.

El modelo siguiente se aporta para guiar su toma de decisiones éticas. Esta guía de toma de decisiones puede ser útil para determinar el procedimiento de acción apropiado cuando tengan que enfrentarse a un dilema ético.

DEFINIR EL PROBLEMA

• Qué es lo que hace difícil esta situación?



• ¿Afecta a la totalidad o a una parte de la política del Gobierno o el Parlamento?

• ¿Quién más está implicado?

• ¿Se han tomado en consideración sus puntos de vista y tienen importancia?

• ¿Qué efecto tendría su comportamiento sobre ellos?

IDENTIFICAR LOS PRINCIPIOS SUBYACENTES

• ¿Entran en conflicto sus ideales personales con el interés público o podrían llegar a hacerlo?

• Tome en consideración sus obligaciones como empleado del servicio público.

• Consulte el Código de Integridad, que le exige comportarse de un modo determinado.

• Identifique cualquier implicación legal susceptible de producirse si no trabaja o actúa de forma ética o con integridad.

• Si no está seguro, busque consejo antes de actuar.

IDENTIFIQUE Y TOME EN CONSIDERACIÓN LAS OPCIONES

• Identifique el impacto sobre las diferentes partes implicadas, así como sobre su familia, sus colegas y sobre usted mismo.

• Identifique las implicaciones legales y los principios pertinentes del Código de Integridad.

• Para decisiones que pudieran tener un impacto gran escala, o bien si sigue sin estar seguro de la acción que es preferible adoptar, solicite una segunda opinión de una persona independiente y de confianza.

• Si es necesario, solicite consejo de su director o de otras instancias.

AUTOEVALUACIÓN

Plantéese las siguientes preguntas:

• ¿Qué diría su familia, sus colegas, su director o autoridades superiores si vieran publicadas sus acciones en la primera página de un periódico?

• ¿Cómo sería contemplada esta decisión por parte de las generaciones futuras?

• ¿Qué haría si eso le pasara usted?



ESCOJA SU PROCEDIMIENTO DE ACCIÓN

• La acción que elija debe encontrarse dentro del marco de la legislación, las políticas y las directrices de del Gobierno o el Parlamento que le confiere su autoridad.

• Su comportamiento debe reflejar el Código de Integridad.

• Debe estar siempre en disposición de justificar ante todos su procedimiento de acción.

RECOMENDACIONES GENERALES QUE SE DEBEN TOMAR EN CUENTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL CÓDIGO DE ÉTICA

A. Adopción y publicación del Código.

B. Formación de todos los miembros de la Inspección de Trabajo.

C. Compromiso por parte de todos los miembros de la Inspección de Trabajo.

D. Por medio de una declaración jurada firmada por cada uno de los miembros de la Inspección de Trabajo

E. Dentro de un modelo de mejora continua y en reconocimiento a la naturaleza dinámica del Código, es necesario garantizar que se renueve periódicamente a través de un diálogo social tripartito.



GLOSARIOAIIT: Asociación Internacional de la Inspección de Trabajo, la asociación global que se ocupa de todo lo relativo a la inspección de trabajo

Comportamientos: La manera en que una persona se comporta o actúa con respecto a otras personas, y que está influenciada por la cultura, las actitudes, las emociones, los valores, la ética y/o la autoridad

Conducta. Comportamiento personal

Ética: Filosofía moral que trata sobre valores relativos a la conducta humana con respecto a lo correcto o incorrecto de ciertas acciones y la bondad o maldad de los motivos o fines de dichas acciones

Inspección de Trabajo: La organización responsable de administrar y/o poner en práctica la labor de inspección de trabajo

Inspector: Todo funcionario o cargo público con responsabilidad sobre la inspección de cualquier aspecto de las condiciones laborales y que esté en posesión de las debidas credenciales expedidas por las autoridades competentes (p. ej. el gobierno o el parlamento) a fin de realizar inspecciones en nombre de una organización de administración laboral.

Integridad: Adhesión a principios morales y éticos que se emplea a la hora de tomar decisiones que descansan sobre la verdad y la honestidad

Interlocutor Cualquier parte que posea algún interés en una organización o alguna relación con ella, lo que puede incluir a gobierno, empleadores, trabajadores, clientes, proveedores y la comunidad

OIT: Organización Internacional del Trabajo, la agencia tripartita de las Naciones Unidas que reúne a gobiernos, empleadores y trabajadores de sus Estados miembros en una acción común destinada a promover el trabajo digno por todo el mundo

Tripartito: Cuerpo que implica a tres partes que participan en él o lo componen, por ejemplo empleadores, trabajadores, gobiernos y/o sus respectivas asociaciones

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