COMISIÓN COORDINADORA DEL SECTOR DE JUSTICIA de... · Publicación de la Policia Nacional Cívil ... particularmente quienes pertenecían a instancias claves por la naturaleza de

Plan de Acción de la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género 2012-2014 y su Sistema de Monitoreo y Evaluación

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COMISIÓN COORDINADORA DEL SECTOR DE JUSTICIA

Dr. José Salomón Padilla Presidente de la Corte Suprema de Justicia

General de División David Munguía Payés Ministro de Justicia y Seguridad Pública

Lic. Luis Antonio Martínez González Fiscal General de la República

Lic. Sonia Elizabeth Cortez de Madriz Procuradora General de la República

Lic. Tito Edmundo Zelada Mejía Presidente del Consejo Nacional de la Judicatura

Lic. David Gonzalo Cabezas Flores Director General Unidad Técnica Ejecutiva del Sector de Justicia

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305.3G643p González Polío, Edgardo Plan de acción de la política institucional e igualdad SV de género 2012-2014 y su sistema de monitoreo y evaluación / Edgardo González Polío. – 1ª ed. – San Salvador, El Salv. : Comisión Coordinadora del Sector de Justicia, Unidad Técnica Ejecutiva (UTE), 2013. 78 p. : il. ; 23 cm.

ISBN 978-99961-901-0-0

1. Igualdad de género-El Salvador. 2. Equidad (Derecho). 3. Roles (Sociología). I. Título.

BINA/jmh

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Publicación de la Policia Nacional Cívil

Editora Policía Nacional Civil (PNC) 2013

Director General Francisco Ramón Salinas Rivera

Integrantes Comisión de Género Comisionado Mauricio Ernesto Ramírez Landaverde, Subdirector GeneralComisionado Rolando Elías Julián Belloso, Jefe del Consejo TécnicoComisionada Marta Zoila Uribe AndradeInspectora Jefe Evelyn de los Ángeles MarroquínInspectora Jefe Ana Cristina PocasangreInspectora Jefe Morena Guadalupe QuintanaSubinspectora Ana Esmeralda HerreraAgente Ana Celia Hernández DelgadoLicenciada Rosa Amanda Monge

Asistencia TécnicaDoctor Edgardo González Polío, Consultor

Coordinación técnica y metodológica Licenciada Juana Cristina Hernández Licenciada María Dolores González

Equipo Técnico del procesoInspectora Blanca Celia Henriquez Licenciada María Concilio AvelarLicenciado Roberto Antonio Castillo

La elaboración del Plan de Acción fue acompañado técnica y financieramente por la Fundación Friedrich Ebert. Esta publicación es de exclusiva responsabilidad de la PNC y ha sido posible gracias a la cooperación de la Unidad Técnica del Sector Justicia, con ayuda técnica y financiera de AECID.

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PresentaciónLa Policía Nacional Civil, en cumplimiento de los compromisos internacionales relativos a la igualdad de derechos entre mujeres y hombres y la entrada en vigencia de la legislación nacional sobre esta misma materia, adoptó en septiembre de 2011 su Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género 2011-2021.

Para desarrollar los lineamientos estratégicos establecidos en la Política de Género y alcanzar sus objetivos, fue necesario elaborar el primero de los tres Planes de Implementación y su Sistema de Monitoreo y Evaluación a ser requeridos durante la vigencia de la Política. Dicho Plan significaba el paso número 9 de los 11 comprendidos en la ruta metodológica definida al inicio de este proceso.

Su conducción estuvo a cargo de la Comisión de Género que contó con la cooperación de la Fundación Friedrich Ebert, en lo referido a la asistencia técnica necesaria para tal fin.

Para la elaboración de las dos herramientas, se utilizó una metodología participativa permitiendo que las jefaturas y sus respectivos equipos de trabajo, particularmente quienes pertenecían a instancias claves por la naturaleza de las funciones que desarrollan, definieran a partir de sus competencias y responsabilidades, los resultados a ejecutarse en el periodo 2012- 2014 para dar cumplimiento a los Lineamientos Estratégicos señalados en la Política de Equidad e Igualdad de Género de la Corporación Policial.

El Plan de Acción de la Política y su sistema de Monitoreo y Evaluación son dos herramientas de un mismo proceso, ambas permitirán la puesta en práctica de la Política de Equidad e Igualdad de Género; en la primera se define la programación, es decir, los resultados esperados, sus acciones, metas, indicadores, recursos, tiempo e instancias responsables, y la segunda, realizará el control y el seguimiento para determinar la eficiencia y efectividad de lo ejecutado y tomar decisiones oportunas.

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Será necesario que al igual que el Plan Estratégico Institucional 2009-2014, el Plan de Acción de la Política de Equidad e Igualdad de Género y su Sistema de Monitoreo y Evaluación, se constituyan en herramientas orientadoras del proceso de planificación que la institución realiza. Por lo que los Planes Operativos Anuales del 2013 y los subsiguientes, reflejarán las actividades y resultados señalados en los instrumentos ya citados.

El desarrollo del Plan de Acción que hará posible la implementación de la Política de Género le corresponderá a cada persona desde sus responsabilidades y espacios. De las jefas y jefes de todas las dependencias de la corporación, se requiere liderazgo y un importante compromiso para ejecutar lo que les corresponde según sus respectivas competencias.

No obstante, será la Comisión Estratégica de Monitoreo y Seguimiento quien conforme a la misma Política, tiene el mandato de impulsar y garantizar su cumplimiento. La asesoría y asistencia técnica necesaria, será responsabilidad de la Unidad Técnica de Monitoreo y Seguimiento.

Debo enfatizar que la igualdad de derechos entre hombres y mujeres, será un principio vital que caracterizará nuestros servicios, actuaciones, procedimientos policiales y la cultura institucional, este espíritu necesitará que también se produzcan cambios en los estilos de vida de mujeres y hombres en la esfera laboral y familiar, para la edificación de una sociedad con nuevos paradigmas.

Considerando lo anterior, doy por aprobado el presente Plan de Acción 2012-2014 y su respectivo Sistema de Monitoreo y Evaluación para su cumplimiento. Dado en San Salvador a los veintiséis días del mes de septiembre de dos mil doce.

FRANCISCO RAMÓN SALINAS RIVERA

GENERAL DE DIVISIÓN (R)

DIRECTOR GENERAL

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CONTENIDO

Introducción ......................................................................................... 11

I. Antecedentes .................................................................................. 11

II. Metodología empleada ................................................................... 14

1. Objetivo General ........................................................................... 16

2. Objetivos Específicos ................................................................... 16

III. Líneas Estratégicas de la Política Institucional de Equidad e

Igualdad de Género ............................................................................... 16

IV. Los Resultados del Plan de Acción .................................................. 20

V. La Matriz del Plan de Acción ............................................................. 24

Anexos

1. Esquema Lógico del Plan de Acción de la PNC ................................ 48

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IntroducciónEste documento presenta el Plan de Acción para la implementación de la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la Policía Nacional Civil de El Salvador. Es una fase diseñada para operacionalizar con fines de ejecución, los problemas identificados en el diagnóstico, sistematizados en la “Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la Policía Nacional Civil 2011-2021” a través de las 12 líneas estratégicas establecidas.

El Plan incluye las acciones, los resultados esperados, las metas para el período 2012-2014, para cada una de las doce líneas estratégicas (ver adelante la matriz), así como los indicadores y medios de verificación para cada resultado esperado. Presenta una estrategia para la implantación de la Política de Género, y elabora las acciones a desarrollar durante el período 2012-2014.

Es un plan formulado con la participación y el aporte del personal policial, particularmente funcionarios clave que por sus cargos y funciones tienen competencias directas en la implementación de dicho Plan. De igual manera participaron personas por su trayectoria profesional y su compromiso impulsando este esfuerzo.

El documento está organizado en tres partes; la primera contiene la metodología y los objetivos esperados, la segunda contiene las matrices de planificación y la tercera parte, los anexos.

I. AntecedentesLa Policía Nacional Civil viene desarrollando un proceso encaminado a que en la cultura institucional, los servicios, las actuaciones y los procedimientos dirigidos hacia la comunidad tomen de asidero la igualdad de derechos y no discriminación por motivos de género, discapacidad, opción sexual, religión y condición social como lo establece la normativa internacional y nacional de tutela y protección de los derechos humanos universales.

Las actividades encaminadas a dicho propósito han sido: participación desde 1998 a 2012 en los diez Encuentros de Mujeres Policías de CA, México, El Caribe

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y Colombia; realización de procesos internos de capacitación y sensibilización sobre equidad de género, violencia intrafamiliar y violencia de género, y la elaboración de planes particulares con medidas positivas para la promoción de las mujeres a la carrera policial.

Lo anterior permitió establecer una línea de trabajo en el Plan Estratégico Institucional 2009-2014 denominada “promoción y desarrollo de las mujeres” con dos esferas de actuación: medidas operativas referidas a la organización y funcionamiento interno y aquellas para la mejora en la calidad de los servicios, actuaciones y procedimientos dirigidos hacia la comunidad.

La elaboración de la Política de Género representaba una de las acciones claves contempladas en dicha planificación, y su operativización se encargó a la Comisión de Género, mecanismo creado en marzo de 2010, integrado por nueve personas entre hombres y mujeres cuyo perfil y nivel de liderazgo favorecían la toma de decisiones estratégicas.

La Comisión de Género convino en situar la elaboración de la Política de Género como un proceso participativo a guiarse por una ruta que armonizara la fase de diseño con la de implementación de las medidas, fue así como se adoptó la ruta metodológica con tres etapas y los once pasos siguientes: la preparación de condiciones, el prediagnóstico, su plan de trabajo, la selección del enfoque conceptual, el diagnóstico institucional, la elaboración de la Política, la socialización y validación, la aprobación y lanzamiento público, la elaboración del plan de implementación, la divulgación de la Política y el Plan, y la implementación, seguimiento y evaluación.

En junio y julio de 2010 la Comisión inició la ruta; preparó las condiciones, formuló el prediagnóstico de género y acordó su propio plan de trabajo. En agosto debatió sobre los marcos conceptuales, adoptando con base en el carácter y naturaleza de la institución el enfoque “Género en Desarrollo” y sus estrategias operativas que orientarán las intervenciones a realizar tomando de partida el involucramiento tanto de hombres como de mujeres.

Asimismo, planificó la metodología a emplear para desarrollar el diagnóstico institucional sobre las relaciones de género, realizado entre noviembre 2010 y marzo de 2011, involucrando en 22 talleres participativos a más de 900 personas

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entre personal de la PNC, entidades del Estado y organizaciones de la sociedad civil.

Los resultados del diagnóstico constituyen la base de actuación de la Política, cuyo contenido se preparó mediante talleres, así como jornadas de debate y reflexión, efectuados durante cinco meses que concluyeron con su validación y aprobación. Es de señalar que fueron consideradas las observaciones realizadas al documento de Política por el Instituto Salvadoreño para el Desarrollo de la Mujer (ISDEMU), el ente rector en materia de promoción y defensa de los derechos humanos de las mujeres.

La Política de Género se asume por el Acuerdo Institucional No. A-0765-09-2011, oficializado en actos de lanzamiento público (uno nacional y tres regionales) celebrados entre septiembre y noviembre de 2011 con la participación de más de mil personas entre representantes del cuerpo diplomático acreditado en El Salvador, entidades de la cooperación internacional, del Estado, organizaciones de la sociedad civil y personal de la Corporación.

En consecuencia, el paso siguiente a la aprobación de la Política es la elaboración del Plan de Acción (PA) previsto para iniciar su implementación a partir del segundo semestre de 2012 y finalizar en diciembre de 2014, significando el inicio

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de un proceso de ejecución establecido para un periodo de diez años de vigencia de la Política de Género.

Como producto del proceso de planificación se tiene dos instrumentos de gestión que desglosan la concreción de la Política de Género: un Plan de Acción (dos años y medio) y el diseño de un sistema de monitoreo y evaluación (M&E) de la misma. Ambos instrumentos son complementarios y guiarán el quehacer de las diferentes dependencias policiales tanto las centrales como las territoriales, en relación con las acciones y resultados de cara a la implementación de la Política.

Aprobado el Plan de Acción y el Sistema de Monitoreo y Evaluación por las autoridades correspondientes, quedará pendiente su divulgación, implementación y el monitoreo y la evaluación, dos pasos con los que se concluye la ruta metodológica que fue definida cuando se inició el proceso metodológico.

II. MetodologíaLa elaboración de ambos instrumentos fue participativa y contó con el involucramiento directo de la Comisión de Género y los respectivos equipos de apoyo. Asimismo hubo participación del personal clave en el desarrollo de los talleres de planificación.

Básicamente se siguieron tres momentos claves: preparatorio, elaboración del Plan y su Sistema de Monitoreo y Evaluación y Aprobación y Socialización del Plan.

a) Preparatorio

Este momento permitió garantizar lo siguiente: el diseño y revisión metodológica del proceso, la preparación de un documento propuesta de Plan de Acción para ser revisado, discutido, ajustado y validado durante los talleres de planificación realizados en el segundo momento y la identificación y convocatoria a las instancias claves participantes en los citados talleres.

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b) Elaboración de herramientas: Plan de Acción y Sistema de Monitoreo y Evaluación

Respecto al Plan de Acción se plantea que: las instancias claves convocadas a los eventos de planificación a la luz de la propuesta de Plan de Acción elaborada en el primer momento, realizaron el ejercicio de revisar, retroalimentar y validar lo programado para tres años (matriz de planificación)

Definida la programación para tres años, fijaron la ejecución correspondiente a los plazos anuales. Se realizaron dos talleres intensivos de trabajo en dos dimensiones: en primer lugar se agrupo a aquellas dependencias cuya naturaleza de sus funciones se refieren a la organización, funcionamiento y la cultura institucional (lo interno) entre estas participaron: la División de Personal, la Unidad Jurídica, la División de Bienestar Policial, el Consejo Técnico, la Unidad de Planificación Institucional, la Secretaria de Comunicaciones, la Unidad de Formación Profesional, COS. La asistencia fue de 70 personas entre jefaturas y personal técnico profesional.

El segundo lugar, concentró a todas aquellas que su labor está directamente relacionada con los servicios, las actuaciones y los procedimientos policiales (ámbito externo) siendo algunas de ellas: La Subdirección General, la Subdirección de Seguridad Pública, la Secretaria de Relaciones con la Comunidad, Subdirección de Tránsito, Subdirección de Policía Rural, Subdirección de Áreas Especializadas, Subdirección de Investigaciones, Inspectoría General. En esta actividad participo un total de 78 personas entre jefaturas y personal técnico profesional.

El Plan de Acción se desarrolla en los apartados siguientes: introducción, antecedentes, metodología y objetivo general y específicos, líneas estratégicas de la Política, resultados del Plan de Acción y la Matriz de Planificación (actividades, resultados, metas por cada uno de los tres años, indicadores, recursos e instancias responsables).

El diseño del sistema de monitoreo y evaluación comprende: introducción, antecedentes, metodología y objetivos general y especifico, el diseño del sistema de Monitoreo y Evaluación: (su conceptualización, formulación de indicadores: desempeño, resultados e impacto), diseño del sistema, y la matriz de indicadores.

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c) Aprobación de herramientas: Plan de Acción y sistema de monitoreo y evaluación

Los resultados derivados de los dos momentos anteriores se consolidaron en los documentos finales para su respectiva aprobación por parte de la Dirección para su consiguiente implementación.

Objetivos esperados con el Plan de Acción y el Sistema de Monitoreo y Evaluación

1. General

Contribuir al cumplimiento de los objetivos y las líneas estratégicas establecidas en la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la Policía Nacional Civil 2011-2021

2. Específicos

• Servir de marco general para la ejecución y desarrollo de las acciones operativas para la implementación de la “PIEIG”.

• Identificación de las acciones, los resultados y las metas prioritarias a ejecutar.

• Identificación de los indicadores (IVO), base para el diseño del plan de monitoreo y evaluación que permita determinar desempeño, resultados e impacto que las intervenciones en materia de igualdad de género están teniendo en la reducción de las brechas de desigualdad evidenciadas.

III. Líneas Estratégicas de la Política Institucional de GéneroLa Política de la Corporación propone institucionalizar el enfoque de equidad e igualdad de género en los servicios, en los procedimientos y actuaciones policiales de cara a la comunidad y en la organización y funcionamiento interno para contribuir al logro de la equidad e igualdad de derechos y oportunidades entre los géneros en la sociedad.

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Para lograr lo anterior, la Política está basada en dos objetivos:

i. La incorporación del enfoque de equidad e igualdad de género en los fundamentos, organización, funcionamiento y en el orden cultural que soportan las relaciones sociales entre hombres y mujeres dentro de la Corporación.

ii. Consolidar una cultura institucional fundada en nuevas formas de relación basadas en el respeto, reconocimiento y desarrollo mutuo de las capacidades y aspiraciones de hombres y mujeres, con el propósito de entregar a la población servicios, actuaciones y procedimientos policiales que garanticen el pleno ejercicio de los derechos humanos, sin discriminación.

El Plan de Acción para el período 2012-2014 está diseñado para iniciar con un proceso de fortalecimiento de la capacidad de la PNC en todos los niveles y mejorar la entrega de servicios con perspectiva de género, de manera sistemática, visible y medible. La integración de la equidad e igualdad de género es una estrategia para la consecución de este objetivo general con una mayor responsabilidad por los resultados.

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Para lograr lo anterior el Plan está diseñado alrededor de las 12 líneas estratégicas definidas en la Política Institucional establecidas para ser implementadas en un período de 10 años. Las líneas estratégicas son:

• Línea estratégica 1

Revisar y elaborar protocolos de actuación que regulen los servicios y procedimientos policiales, considerando la transversalización de la filosofía de policía comunitaria y el enfoque de equidad de género, para una intervención especializada y respetuosa de los derechos humanos, tomando en cuenta las características propias de acuerdo con la persona humana, sus necesidades, intereses y diferencias.


Fortalecer los mecanismos de control y seguimiento de la actuación policial, en coordinación con instituciones públicas y de la sociedad civil, con el propósito de favorecer la participación ciudadana, en la prevención, investigación y atención, en casos de trato discriminatorio y excluyente, de abusos de autoridad y otras conductas violatorias de los derechos humanos, principalmente en contra de las mujeres y poblaciones en situación de vulnerabilidad.


Garantizar una respuesta oportuna, eficaz, especializada y respetuosa de los derechos humanos, con equiparación acorde con la diversidad humana ante hechos de violencia de género, especialmente en contra de mujeres y poblaciones en condiciones de vulnerabilidad.


Diseñar e implementar programas de formación permanentes sobre equidad de género, desde un enfoque de derechos, dirigidos a todas las personas que ingresan a la corporación; así como en los cursos de ascenso, especialización y actualización; con el objeto de cimentar habilidades, conocimientos y actitudes, que permitan mejorar la calidad de atención, los servicios y procedimientos policiales, al igual que en todos los ámbitos de trabajo.

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Promover y adoptar la incorporación del enfoque de género a las normas que rigen el quehacer policial y armonizarlas con los compromisos internacionales relativos a la equidad e igualdad de género, con el objeto de adecuar la organización y funcionamiento institucional, así como garantizar los derechos humanos de las personas que requieren los servicios policiales y de quienes conforman la Policía.


Incorporar la equidad de género en las políticas y prácticas de administración y gestión integral de los recursos humanos de la institución, en todos los momentos del proceso de selección, contratación, inducción, asignación de cargos y funciones, capacitación, evaluación del desempeño laboral y la rotación de personal.


Incorporar criterios de género en todo el sistema de información institucional, referido a la actividad policial o de incidencia delincuencial, que permita la generación de análisis cualitativo y cuantitativo bajo este enfoque.


Incorporar criterios de equidad de género en la administración del recurso humano, en el sistema de planificación estratégica y operativa institucional, en el seguimiento y evaluación de los resultados y en la elaboración del presupuesto financiero, a fin de establecer el impacto que las intervenciones realizadas están teniendo en la superación de las brechas de género que operan en los diferentes ámbitos del trabajo institucional.


Garantizar que la infraestructura, mobiliario, vestuario y equipo policial ofrezcan condiciones apropiadas a las necesidades, características y medidas antropométricas diferenciadas de hombres y mujeres que laboran en la institución, incluidas aquellas situaciones particulares como la discapacidad y el embarazo.

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Garantizar relaciones basadas en el respeto y el reconocimiento de igual valor para mujeres y hombres, con el objeto de proteger y garantizar los derechos humanos, especialmente los que corresponden a las mujeres y poblaciones en situación de vulnerabilidad por la discriminación y exclusión que en la actualidad enfrentan.


Diseñar e implementar programas para apoyar y fomentar el cumplimiento de las responsabilidades laborales y familiares, de mujeres y hombres que son parte de la institución policial, con el objeto de garantizar la protección y el desarrollo integral de la niñez y el reconocimiento de la reproducción como función social.


Crear, fortalecer e implementar estrategias comunicacionales respetuosas de los derechos humanos, destacando el aporte de ambos géneros para garantizar el bienestar, evitando reproducir estereotipos tradicionales sobre los roles de mujeres y hombres.

IV. Los Resultados del Plan de AcciónPara efectos de evaluación y priorización de acciones factibles de realizar en el plazo estipulado, considerando que algunas están ya iniciadas y en proceso de desarrollo y otras son metas complejas que requieren de inversión financiera que hay que iniciar con su planificación, se procedió a clasificar las 12 líneas estratégicas en las tres categorías del quehacer institucional donde se evidenció que confluyen las causas motrices que fomentan la desigualdad entre los géneros:

1. Servicios, actuaciones y procedimientos Policiales.

2. Cultura Organizacional; el marco institucional y la cultura organizacional.

3. Gestión del conocimiento sobre enfoque de género desde el enfoque de derechos.

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Aunque las tres categorías no son excluyentes, pueden servir de marco para las decisiones a tomar con respecto a la implementación de los resultados del Plan de Acción. Por categoría, las líneas estratégicas se clasifican de la siguiente manera:

1. Cultura Organizacional. El marco institucional y la cultura organizacional

• Línea 5: Normativa policial con enfoque de género.

• Línea 6: Equidad de género en la gestión integral de los recursos humanos.

• Línea 7: Sistema de información institucional con indicadores de género.

• Línea 8: Equidad de género en el sistema de planificación institucional y presupuesto.

• Línea 9: Infraestructura, mobiliario, vestuario y equipo policial con enfoque de género.

• Línea 10: Relaciones basadas en el respeto entre mujeres y hombres.

• Línea 11: Conciliación entre las responsabilidades laborales y familiares.

• Línea 12: Comunicación y lenguaje inclusivo.

2. Apropiación del conocimiento de género desde el enfoque de derechos

• Línea 4: Capacitación y sensibilización en género. Directamente es la línea 4 la pertinente, sin embargo las líneas 3, 8, 9, 10, 11 y 12 integran procesos importantes de capacitación y sensibilización sobre equidad e igualdad de género necesarios para conseguir los resultados esperados.

3. Servicios, actuaciones y procedimientos policiales

• Línea 1: Protocolos de actuación con filosofía de policía comunitaria y enfoque de género.

• Línea 2: Mecanismos de control de la actuación policial.

• Línea 3: Atención integral a la violencia contra las mujeres.

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En términos de resultados esperados, el PA contempla 50 resultados. Para la implementación del PA se requiere preparar una serie de condiciones organizativas en dos campos del quehacer institucional para aplicarlas en lo que resta del 2012, las cuales son:

a) Marco institucional

1. Creación de la Unidad Técnica de Monitoreo y Seguimiento. Esta unidad tiene como función general dar seguimiento al cumplimiento del Plan de Acción 2012-2014. A nivel específico le corresponderá:

• Proporcionar asistencia técnica a las dependencias policiales sobre equidad e igualdad de género para el cumplimiento del Plan de Acción 2012-2014.

• Responsable de la recolección de datos e información del proceso de monitoreo del PA.

• Acompañamiento a los procesos de planificación operativa y coordinación e intercambio de información.

En el futuro inmediato, próximo semestre de 2012 la institución deberá poner en marcha el Plan de Acción, para esto será necesario garantizar las condiciones siguientes:

2. Creación o fortalecimiento de un mecanismo (Comisión Interdepartamental) integrado por las diferentes dependencias policiales para garantizar que se ejecuten los resultados establecidos en el Plan de Acción y recoger datos e información sobre acciones desarrolladas en este campo por las dependencias policiales.

3. Gestión de financiamiento de Agencias de Cooperación Internacional. Preparación de un plan con el paquete de proyectos para solicitar financiamiento que incluye lo siguiente:

4. Programa de sensibilización, capacitación y especialización. La línea 4 concentra esta actividad, pero hay 4 líneas que tienen un componente fuerte de capacitación:

• Línea 7: Sistema de información institucional con indicadores de género.

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• Línea 8: Equidad de género en el sistema de planificación institucional y el presupuesto.

• Línea 11: Conciliación entre las responsabilidades laborales y familiares.

• Línea 12: Comunicación y lenguaje inclusivo.

5. Proyecto de divulgación de la Política de Género y el Plan de Acción.

6. Implantación del Sistema de Monitoreo y Evaluación. Equipamiento con personal y material propio.

7. Estudio Línea Base, evaluación de medio término y final.

b) Cultura organizacional

1. Divulgación del Plan de Acción y la Política de Género.

2. Revisión y adecuación del presupuesto de la Corporación1 estableciendo las asignaciones financieras requeridas para la implementación del Plan de Acción de la Política de Género.

3. Preparación de una propuesta financiera sistemática para la búsqueda de cooperantes para complementar la inversión financiera que se requiere para el desarrollo de programas y proyectos con vistas a la implementación de la Política.

1 El presupuesto debe incluir partidas específicas destinadas a introducir la perspectiva de género, fundamentalmente los recursos necesarios para integrar el enfoque de género en las tres áreas claves de actuación. Una de las disfun-ciones determinantes para lograr los objetivos de las políticas de igualdad entre hombres y mujeres es la falta de coordinación entre presupuesto y programas de actuación dirigidos a promover la reflexión. El personal encargado de la implementación de estos programas debe tener una formación y sensibilización adecuadas.

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ro e

labor

ado

Diag

nósti

co

elabo

rado

.Pl

an co

n pr

oyec

-cio

nes d

e pr

otoco

los a

elabo

rar.

IV.3.

diagn

óstic

o El

abor

ado

Recu

rsos

prop

ios.

Revis

ar y

actua

lizar

los

instr

umen

tos, l

os

métod

os y

técnic

as

de re

colec

ción,

alma-

cena

mien

to, pr

oces

a-mi

ento

y aná

lisis

de

datos

exist

entes

.

R4.In

dicad

ores

de

géne

ro e

Instru

mento

s (cu

estio

nario

s, Bd

D y r

epor

tes)

sobr

e hec

hos

delic

tivos

, rev

isa-

dos y

actua

lizad

os

con v

ariab

les de

gé

nero

.

Elab

orad

o plan

de

revis

ión de

ins

trume

ntos d

e re

colec

ción d

e da

tos.

Instru

mento

s de

reco

lec-

ción d

e dato

s es

tanda

riza-

dos y

en

aplic

ación

.

IV4.

Proc

eso

de re

visión

y ac

tualiz

ación

de

los in

strum

entos

, los

méto

dos

y téc

nicas

de

reco

lecció

n de

datos

exist

entes

sis

temati

zado

.

10.00

0

R5.C

apac

itació

n so

bre l

a apli

cació

n y u

so de

nuev

os

instru

mento

s im

pleme

ntada

.

Se ha

capa

-cit

ado a

pe

rsona

l clav

e en

aplic

ación

y u

so de

los

indica

dore

s e

instru

mento

s.

Evalu

ación

de

medio

térm

ino

conc

luida

.

IV5.N

úmer

o de

mujer

es y

hom-

bres

capa

citad

os10

.000

Recu

rsos

prop

ios.

Dise

ñar p

roce

sos

de C

apac

itació

n pa

ra la

aplic

ación

de

los P

rotoc

olos d

e ac

tuació

n poli

cial c

on

persp

ectiv

a de g

éner

o co

n énfa

sis a

la ac

tua-

lizac

ión.

R6.P

erso

nal

capa

citad

o bajo

la

moda

lidad

en

Pues

tos de

Tra-

bajo.

Prog

rama

de

Capa

citac

ión.

Dise

ñado

.

Perso

nal

capa

citad

o.Pe

rsona

l ca

pacit

ado.

IV6.

Plan

de

Capa

citac

ión

en P

uesto

s de

Trab

ajo.

Recu

rsos

prop

ios.

Unida

d de F

or-

mació

n Pro

fesion

al.

26 27


Líne

a est

raté

gica

2. F

orta

lecer

los m

ecan

ismos

de c

ontro

l y se

guim

iento

de l

a act

uació

n po

licial

, en

coor

dina

ción

con

inst

itucio

nes p

úblic

as y

la so

cieda

d civ

il, co

n el

prop

ósito

de f

avor

ecer

la p

artic

ipac

ión

ciuda

dana

, en

la pr

even

ción,

inve

stig

ació

n y a

tenc

ión,

en ca

sos d

e tra

to d

iscrim

inat

orio

y ex

cluye

nte,

de ab

usos

de

auto

ridad

y ot

ras c

ondu

ctas

viol

ator

ias a

dere

chos

hum

anos

, prin

cipalm

ente

hac

ia las

muj

eres

y po

blac

ione

s en

situa

ción

de vu

lner

abilid

ad.

Accio

nes

Resu

ltado

sMe

ta 20

12Me

ta 20

13Me

ta 2

014

Indi

cado

res (

IVO)

Prog

ram

ado

$Fu

ente

finan

ciaRe

spon

sabl

es

Forta

lecer

la

coor

dinac

ión

inter

institu

cio-

nal c

on en

tes

recto

res c

omo

ISDE

MU, F

GR,

PNC

PDD

H,

Órga

no Ju

di-cia

l, mun

ici-

palid

ades

y la

Socie

dad C

ivil.

R7.P

lan de

co

ordin

ación

El

abor

ado y

en

ejec

ución

.

Conv

enios

int

erins

titucio

-na

les, c

artas

de

enten

dimien

to,

memo

rand

os y

pr

otoco

los de

en

tendim

iento

y actu

ación

ela-

bora

dos.

Plan

de ac

ción

Inter

institu

ciona

l de

la po

lítica

de

géne

ro a

nivel

inter

no y

exter

no

elabo

rado

y en

eje

cució

n.

IV7.

Núme

ro d

e re

union

es ej

e-cu

tadas

.

IV8.

Núme

ro de

co

nven

ios.

IV9.

Exist

encia

de

mec

anism

os

de co

ntrol

y se

guim

iento

en

coor

dinac

ión: s

i ó n

o.

Recu

rsos

prop

ios1°

Dire

ctor

Gene

ral, S

ub

Dire

ctor G

ener

al,

Sub d

irecto

res Y

jef

es R

egion

ales,

Cons

ejo T

écnic

o Ins

pecto

ría.

2° Je

fes R

egio-

nales

y Je

fes de

De

legac

iones

, Su

b Dele

gacio

-ne

s Y P

uesto

s, Un

idade

s Esp

e-cia

lizad

as, In

spec

-tor

ía y U

nidad

es

Adsc

ritas

3° Je

fes de

De

legac

iones

Un

idade

s Divi

sio-

nes

y Unid

ades

Co

ntralo

ras,

Jefes

de

Dep

artam

ento

Unida

des c

on-

tralor

as

Forta

lecer

la

coor

dinac

ión

Inter

institu

-cio

nal a

nive

l ter

ritoria

l, loc

al y d

e la s

ocie-

dad c

ivil.

R8.In

dicad

ores

de se

gui-

mien

to y

evalu

ación

es

tablec

ido y

funcio

nand

o y s

eguim

iento

de ca

sos

estab

lecido

s.

Plan

Ope

rativ

o An

ual T

errito

rial.

Plan

Ope

rativ

o An

ual T

errito

rial.

Plan

Ope

rativ

o An

ual T

errito

rial.

IV10

. Can

tidad

de

visit

as.

Plan

de su

per-

visión

, eva

luació

n y c

ontro

l de l

a ac

tuació

n poli

cial

Plan

de su

per-

visión

, eva

luació

n y c

ontro

l de l

a ac

tuació

n poli

cial.

Plan

de su

per-

visión

, eva

luació

n y c

ontro

l de l

a ac

tuació

n poli

cial

IV11

. Núm

ero d

e De

nunc

ias y

de

caso

s res

uelto

s.

26 27


Forta

lecer

las

unida

des i

nter-

nas e

ncar

ga-

das d

el co

ntrol

polic

ial.

(Unid

ad de

De

rech

os

Huma

nos,

Unida

d de

Inves

tigac

ión

Disc

iplina

ria,

Unida

d de

Contr

ol, U

nidad

de

Asu

ntos

Inter

nos).

R9. U

nidad

es

inter

nas

enca

rgad

as

del c

ontro

l po

licial

.

(Unid

ad de

De

rech

os

Huma

nos,

Unida

d de

Inves

tigac

ión

Disc

iplina

ria,

Unida

d de

Contr

ol,

Unida

d de

Asun

tos

Inter

nos)

capa

citad

as

en m

ateria

de

inves

tigac

ión,

prev

enció

n y

atenc

ión de

ca

sos.

Plan

de ca

paci-

tación

elab

orad

o y c

on m

etas d

e añ

os 20

13-2

014

defin

idas.

Perso

nal c

apa-

citad

o.IV

12. P

lan de

Ca

pacit

ación

en

inves

tigac

ión,

prev

enció

n y

atenc

ión de

ca

sos.

28 29


Líne

a est

raté

gica

3. G

aran

tizar

una

resp

uest

a opo

rtuna

, efic

az, e

spec

ializa

da y

resp

etuo

sa d

e los

der

echo

s hum

anos

, con

equi

para

ción

acor

de a

la di

vers

idad

hu-

man

a ant

e hec

hos d

e vio

lencia

de g

éner

o, es

pecia

lmen

te en

cont

ra d

e muj

eres

y po

blac

ione

s en

cond

icion

es d

e vul

nera

bilid

ad.

Accio

nes

Resu

ltado

sMe

ta 20

12Me

ta 20

13Me

ta 20

14In

dica

dore

s (IV

O)Pr

ogra

ma-

do $

Fuen

te fi

nanc

iaRe

spon

sabl

e

Gara

ntiza

r un

a res

pues

ta op

ortun

a, efi

caz,

espe

cializ

ada y

re

spetu

osa d

e los

dere

chos

hu

mano

s a la

s pe

rsona

s en

situa

ción d

e vio-

lencia

de gé

nero

, co

n énfa

sis en

las

pobla

cione

s en

cond

ición

de

vulne

rabil

idad.

R10 A

tende

r de

man

era

opor

tuna,

efica

z y e

spec

ializa

da

a las

perso

nas

en si

tuació

n de

viole

ncia

de

géne

ro, e

n par

-tic

ular a

quien

es

se en

cuen

tran e

n co

ndici

ones

de

vulne

rabil

idad.

Prog

rama

de at

en-

ción y

prote

cción

de

la vi

olenc

ia de

gé

nero

con é

nfasis

en

niñe

z, ad

oles-

cente

s y pe

rsona

s ad

ultas

may

ores

ela

bora

do.

Di

agno

stico

de pr

io-rid

ades

y Pl

an de

ins

talac

ión y

pues

ta en

func

ionam

iento

de U

nidad

es de

At

enció

n Esp

ecia-

lizad

as e

labor

ado.

Perfil

y pr

otoco

lo de

área

s esp

eci-

aliza

das d

e aten

ción

elabo

rado

y ap

ro-

bado

.

Prog

rama

de

atenc

ión y

prote

cción

de

la vio

lencia

de

géne

ro co

n én

fasis

en

niñez

, ado

les-

cente

s y pe

r-so

nas a

dulta

s ma

yore

s imp

le-me

ntado

.

10 U

nidad

es

de A

tenció

n Es

pecia

lizad

as

instal

adas

y

funcio

nand

o.

Prog

rama

de at

en-

ción y

prote

cción

de

la vi

olenc

ia de

gé

nero

con é

nfasis

en

niñe

z, ad

oles-

cente

s y pe

rsona

s ad

ultas

may

ores

im

pleme

ntado

.

22 U

nidad

es de

At

enció

n Esp

eci-

aliza

das i

nstal

adas

y fun

ciona

ndo.

IV 13

. Núm

ero d

e ho

mbre

s y m

ujere

s ate

ndido

s.

IV 14

. Pro

gram

a de

atenc

ión in

stituc

iona-

lizad

o.

IV 15

. Núm

ero d

e Un

idade

s de A

tenció

n Es

pecia

lizad

as in

stala-

das y

func

ionan

do.

194,6

77.80

Recu

rsos

prop

ios.

Pres

upue

sto

gene

ral d

e la

nació

n, ge

stión

de

coop

erac

ión

nacio

nal e

int

erna

ciona

l,

ONGS

que

traba

jen co

n la

prote

cción

a m

ujere

s /

asign

ar pr

esu-

pues

to ins

titu-

ciona

l.

Subd

irecc

ión

de S

egur

idad

Públi

ca, D

ivisió

n de

Ser

vicios

Ju

venil

es y

Fami

lia, S

RRC-

UAC,

Divi

sión

de B

ienes

tar

Polic

ial.

Subd

irec-

ción G

ener

al,

Subd

irecc

ión

de S

egur

idad

Públi

ca, C

onse

jo Té

cnico

, SIN

, SR

CC- U

AC,

Subd

irecc

ión de

Ad

minis

tració

n y

Finan

zas.

28 29


R11.

Dise

ñado

e i

mplem

en-

tado p

rogr

ama

sistem

ático

de

capa

citac

ión y

es

pecia

lizac

ión

en vi

olenc

ia de

gé

nero

y co

ntra

las m

ujere

s pa

ra pe

rsona

l qu

e atie

nde l

as

Unida

des d

e At

enció

n Esp

e-cia

lizad

as.

Plan

de ca

paci-

tación

estab

lecido

.16

0 per

sona

s ca

pacit

adas

y es

pecia

lizad

as.

IV16

. Núm

ero d

e mu

jeres

y ho

mbre

s co

n esp

ecial

izació

n en

vio

lencia

de gé

nero

.

50,18

2.00

Divis

ión de

Ser

vi-cio

s Juv

enile

s y

Fami

lia, S

RRC-

UAC,

Unid

ad

de F

orma

ción

Profe

siona

l.

R12.

Instal

adas

y e

n fun

ciona

-mi

ento

secc

iones

es

pecia

lizad

as

para

la in

vesti

-ga

ción c

rimina

l de

la vi

olenc

ia de

gé

nero

y co

ntra

las m

ujere

s.

Perfil

de se

ccion

es

defin

ido.

Secc

iones

es

pecia

lizad

as

de in

vesti

gació

n de

la vi

olenc

ia de

géne

ro

y con

tra la

s mu

jeres

imple

-me

ntada

s.

Secc

iones

espe

-cia

lizad

as de

inv

esti-g

ación

de la

vio

lencia

de gé

nero

y c

ontra

las m

ujere

s im

pleme

ntada

s.

IV17

Núm

ero d

e sec

-cio

nes e

spec

ializa

das

para

la in

vesti

gació

n cri

mina

l insta

ladas

y en

fun

ciona

mien

to.

IV18

. Núm

ero d

e mu

jeres

y ho

mbre

s es

pecia

lizad

os en

la

inves

tigac

ión.

Rec

urso

s pr

opios

.Su

bdire

cción

Ge

nera

l, Sub

-dir

ecció

n de

Inves

tigac

ión

R13.

El se

rvicio

pa

ra m

ujere

s en

situa

ción

de vi

olenc

ia es

tá ba

sado

en

un m

odelo

es

pecia

lizad

o qu

e inc

luye:

atenc

ión co

n ca

lidad

, cali

dez

y en c

ondic

iones

de

priva

cidad

e hig

iene.

Estud

io di-

seña

do e

imple

menta

do.

Estud

io.

IV19

. Tipo

y ca

lidad

de

aten

ción p

resta

da.

(Estu

dio pu

ntual

final

segu

ndo a

ño).

15.00

0,00

Cons

ejo T

éc-

nico,

Unida

d de

Plan

ificac

ión

Institu

ciona

l, SR

RC-U

AC

30 31


R14.

Crea

ción

de un

proy

ecto

telefó

nico p

ara l

a ate

nción

(den

un-

cia y

apoy

o) a

mujer

es ví

ctima

s de

viole

ncia

2 (d

entro

del 9

11).

Inclui

r en

plan d

e im

pleme

ntació

n y p

romo

ción d

el nú

mero

de se

rvicio

es

pecia

lizad

o.

Proy

ecto

telefó

nico d

e ate

nción

espe

-cia

lizad

a par

a mu

jeres

insta

-lad

o en l

as 22

de

legac

iones

.

IV 20

. Núm

ero t

ele-

fónico

de at

enció

n es

pecia

lizad

a par

a mu

jeres

insta

lado e

n las

22 de

legac

iones

.

Subd

irec-

ción G

ener

al,

Subd

irecc

ión

de S

egur

idad

Públi

ca.

R15.

Siste

ma

de pr

otecc

ión

a muje

res

en si

tuació

n de

viole

ncia

imple

menta

do

(verifi

cació

n y

cump

limien

to de

las

med

idas d

e pr

otecc

ión).

Verifi

cació

n de

medid

as de

prote

c-ció

n a t

ravé

s del

sistem

a de p

atru-

llaje

en se

ctore

s de

resp

onsa

bilida

d.

Auxil

iar a

mujer

es

en si

tuació

n de

violen

cia qu

e lo

requ

ieran

.

Verifi

cació

n de

medid

as de

pro-

tecció

n a t

ravé

s de

l sist

ema d

e pa

trulla

je en

se

ctore

s de

resp

onsa

bilida

d.

Verifi

cació

n de m

edi-

das d

e pro

tecció

n a

travé

s del

sistem

a de

patru

llaje

en se

ctore

s de

resp

onsa

bilida

d

Auxil

iar a

mujer

es en

sit

uació

n de v

iolen

cia

que l

o req

uiera

n.

IV 21

. Tota

l de m

edida

s ve

rifica

das y

total

de

auxil

ios po

licial

es

otorg

ados

.

IV 22

. Tota

l de d

eten-

cione

s y pr

ivacio

nes

de lib

ertad

por d

esob

e-die

ncia

a med

idas d

e pr

otecc

ión.

Recu

rsos

prop

ios.

Subd

irecc

ión

de S

egur

idad

Públi

ca, S

istem

a de

emer

genc

ia 91

1, Ins

pecto

ría

Gene

ral (p

ara

contr

ol de

la

actua

ción)

.

30 31


Líne

a est

raté

gica

4. D

iseña

r e im

plem

enta

r pro

gram

as d

e for

mac

ión

perm

anen

tes s

obre

equi

dad

de g

éner

o, d

esde

un

enfo

que d

e der

echo

s, di

rigid

os a

toda

s las

pe

rson

as q

ue in

gres

an a

la co

rpor

ació

n; as

í com

o en

los c

urso

s de a

scen

so, e

spec

ializa

ción

y act

ualiz

ació

n; co

n el

objet

o de

cim

enta

r hab

ilidad

es, c

onoc

imien

-to

s y ac

titud

es, q

ue p

erm

itan

mejo

rar l

a cali

dad

en la

aten

ción,

los s

ervic

ios y

pro

cedi

mien

tos p

olici

ales,

al ig

ual q

ue en

todo

s los

ámbi

tos d

e tra

bajo

.

Accio

nes

Resu

ltado

sMe

ta 20

12Me

ta 20

13Me

ta 20

14In

dica

dore

s (IV

O)Pr

ogra

ma-

do $

Fuen

te fi

nanc

iaRe

spon

sabl

e

Dise

ñar e

imple

-me

ntar p

rogr

amas

de

form

ación

y se

nsibi

lizac

ión

perm

anen

tes so

bre

equid

ad de

géne

ro,

desd

e un e

nfoqu

e de

dere

chos

3 hu

mano

s y el

ma

rco no

rmati

vo

nacio

nal e

inter

na-

ciona

l.

R16.

Prog

rama

de se

nsi-

biliza

ción e

n gén

ero b

ajo

enfoq

ue de

dere

chos

hu

mano

s elab

orad

o, va

lidad

o y ap

roba

do.

Prog

rama

ela

bora

do y

apro

bado

.

IV23

. Pro

gram

a de

sens

ibiliz

ación

ela-

bora

do y

apro

bado

.

Asist

encia

Té

cnica

Inter

na-

ciona

l.

UFP,

Subd

irecc

ión

Gene

ral, S

RCC-

UAC,

DS

JYF.

R17.

Plan

de se

nsibi

-liz

ación

y ca

pacit

ación

pe

rman

ente

al int

erior

de

la co

rpor

ación

polic

ial

imple

menta

do4 .

350 p

erso

nas

sens

ibiliz

adas

y ca

pacit

adas

350

perso

nas

sens

ibi-

lizad

as y

capa

cita-

das.

350

perso

nas

sens

ibi-

lizad

as y

capa

cita-

das.

IV24

. Núm

ero d

e mu

jeres

y ho

mbre

s ca

pacit

ados

.

(Eva

luació

n de

resu

ltado

s (es

tudio

puntu

al)

54,00

0.00

UFP,

Unida

d de

Dere

chos

Hum

anos

, DS

JYF,

SRCC

, DBP

(to

das l

as qu

e hac

en

capa

citac

ión).

32 33


R18.

Curso

s de a

scen

so,

espe

cializ

ación

y ac

tua-

lizac

ión in

cluye

n la s

ensi-

biliza

ción y

capa

citac

ión

en eq

uidad

de gé

nero

ba

jo en

foque

adop

tado

por la

insti

tución

.

Con b

ase e

n cu

rsos p

ro-

gram

ados

.

Con b

ase

en cu

rsos

prog

ra-

mado

s.

Con b

ase

en cu

rsos

prog

rama

-do

s.

IV25

. For

mado

res

polic

iales

capa

-cit

ados

.

IV26

. Mód

ulos

prep

arad

os

9.000

,00

10.00

0,00

Recu

rsos p

ropio

s y d

e la c

oope

-ra

ción.

Unida

d de F

orma

ción

Profe

siona

l, Con

sejo

Técn

ico

R19.

Plan

de fo

rmac

ión

espe

cializ

ada

elabo

rado

e i

mplem

entad

o par

a pe

rsona

l de l

a SEC

OM,

UPI, D

BP, G

eren

cia

Finan

ciera

, Divi

sión

de P

erso

nal, C

OS (u

n dip

lomad

o por

depe

n-de

ncia)

.

Plan

elab

orad

o y a

prob

ado.

200

perso

nas

Diplo

ma-

das.

200

perso

nas

diplom

a-da

s.

IV27

. 400

perso

nas

espe

cializ

adas

28.00

0,00

Recu

rsos p

ropio

s y d

e la c

oope

-ra

ción.

UFP,

UDH,

Con

sejo

Técn

ico

32 33


Líne

a est

raté

gica

5. P

rom

over

y ad

opta

r la i

ncor

pora

ción

del e

nfoq

ue d

e gén

ero

a las

nor

mas

que

rige

n el

queh

acer

pol

icial

y arm

oniza

rlas c

on lo

s com

prom

isos

inte

rnac

iona

les re

lativo

s a la

equi

dad

e igu

aldad

de g

éner

o, co

n el

objet

o de

adec

uar l

a org

aniza

ción

y fun

ciona

mien

to in

stitu

ciona

l, así

com

o ga

rant

izar l

os d

ere-

chos

hum

anos

de l

as p

erso

nas q

ue re

quier

en lo

s ser

vicio

s pol

iciale

s y d

e qui

enes

conf

orm

an la

Pol

icía

Accio

nes

Resu

ltado

sMe

ta 20

12Me

ta 20

13Me

ta 20

14In

dica

dore

s (IV

O)Pr

ogra

mad

o $

Fuen

te fi

nanc

iaRe

spon

sabl

e

Refor

mado

todo

el

cuer

po no

rmati

vo

que r

ige el

queh

acer

po

licial

, intro

duci-

endo

la e

quida

d e

iguald

ad de

géne

ro

en su

s fun

dame

n-tos

5 .

R 20

. Rev

isada

, ev

aluad

a y ac

tua-

lizad

a con

crite

rios

de gé

nero

la Le

y Or

gánic

a de l

a PN

C y s

u reg

la-me

nto, L

ey de

la

Carre

ra P

olicia

l, Le

y Disc

iplina

ria

Polic

ial, L

ey de

la

Orde

n del

Mérito

Poli

cial, y

Re

glame

nto de

As

cens

os.

Plan

de

revis

ión y

evalu

ación

de

l cue

rpo

norm

ativo

ela

bora

do 6 .

Revis

ada,

evalu

ada y

ac

tualiz

ada l

a Le

y Org

ánica

de

la P

NC

y su r

egla-

mento

. Ley

de

la C

arre

ra

Polic

ial.

Regla

mento

de

Asc

enso

s.

Revis

ada,

evalu

ada y

ac

tualiz

ada

la Le

y Dis-

ciplin

aria

Polic

ial. L

ey

de la

Ord

en

del M

érito

Po

licial

.

IV28

. Instr

umen

tos

norm

ativo

s rev

isa-

dos y

actua

liza-

dos.

(Eva

luació

n de

avan

ces e

n la

revis

ión y

ajuste

s al

cuer

po no

rma-

tivo)

.

Recu

rsos p

ropio

s.Un

idad J

urídi

ca,

Ases

oría

Lega

l /DG,

Co

misió

n de r

evisi

ón

de pr

opue

stas d

e re

forma

s leg

ales

de la

PNC

(prim

ero

reac

tivar

la), C

onse

jo Té

cnico

, Insp

ector

ía Ge

nera

l. UP

I

Nomb

rar u

na C

omi-

sión p

ara r

evisi

ón de

las

prop

uesta

s de

refor

mas l

egale

s de

la PN

C.

R21.

Comi

sión

nomb

rada

y en

fun

ciona

mien

to.

Nomb

rar la

Co

misió

n. Co

misió

n fun

ciona

ndo.

Comi

sión

funcio

nand

o.IV

29. C

omisi

ón

nomb

rada

y en

fun

ciona

mien

to.

Recu

rsos p

ropio

s.Di

recc

ión G

ener

al,

Subd

irecc

ión G

ener

al ,

Cons

ejo T

écnic

o

R22.

Acue

rdos

de

creac

ión, in

struc

ti-vo

s, ma

nuale

s de

orga

nizac

ión y

fun-

ciona

mien

to qu

e re

gulan

proc

esos

inc

luyen

crite

rios

de gé

nero

.

Segú

n la

dema

nda.

Segú

n la

dema

nda.

Segú

n la

dema

nda.

IV30

. Acu

erdo

s, ins

tructi

vos y

ma

nuale

s de

orga

nizac

ión y

funcio

nami

ento

apro

bado

s en

perio

do in

cluye

n cri

terios

de

géne

ro.

Recu

rsos p

ropio

s.Un

idad d

e Plan

ifi-ca

ción I

nstitu

ciona

l, De

pend

encia

s poli

-cia

les

34 35


Líne

a est

raté

gica

6. In

corp

orar

la eq

uida

d de

gén

ero

en la

s pol

ítica

s y p

ráct

icas d

e adm

inist

ració

n y g

estió

n in

tegr

al de

los r

ecur

sos h

uman

os d

e la i

nstit

ució

n, en

to

dos l

os m

omen

tos d

el pr

oces

o de

selec

ción,

cont

rata

ción,

indu

cció

n, as

igna

ción

de ca

rgos

y fu

ncio

nes,

capa

citac

ión,

evalu

ació

n de

l des

empe

ño la

bora

l y la

rota

-ció

n de

l per

sona

l.Ac

cione

sRe

sulta

dos

Meta

2012

Meta

2013

Meta

2014

Indi

cado

res (

IVO)

Prog

ram

ado

$Fu

ente

fin

ancia

Resp

onsa

bles

Incor

pora

r la eq

u-ida

d de g

éner

o en

las p

olític

as

y prá

ctica

s de

admi

nistra

ción y

ge

stión

integ

ral

de lo

s rec

urso

s hu

mano

s de l

a ins

titució

n.

R23.

Incor

pora

dos c

ri-ter

ios de

géne

ro en

los

manu

ales d

e ind

ucció

n de

l per

sona

l ope

rativ

o, ma

nual

de co

ntrata

ción

de pe

rsona

l, des

cripc

ión

de pu

estos

de tr

abajo

y

en el

man

ual d

e tra

sla-

dos,

perm

utas y

comi

sio-

nes d

e ser

vicio

(en t

otal

cuatr

o man

uales

)7 .

Manu

al de

ind

ucció

n ela-

bora

do, M

anua

l de

desc

ripció

n de

pues

tos el

a-bo

rado

, y ap

ro-

bado

, Actu

aliza

do

el ma

nual

de

trasla

dos,

perm

u-tas

y co

misio

nes

de se

rvicio

.

Manu

al de

ind

ucció

n apr

o-ba

do, M

anua

l de

desc

ripció

n de

pues

tos de

co

ntrata

ción

de pe

rsona

l y

manu

al de

tras

la-do

s per

mutas

y co

misio

nes d

e se

rvicio

aplic

ado.

Manu

ales e

n apli

-ca

ción.

IV31

. Núm

ero d

e ins

trume

ntos a

justa-

dos c

on cr

iterio

s de

géne

ro y

en

aplic

ación

.

IV32

. Núm

ero d

e pe

rsona

s ca

pa-

citad

as.

recu

rsos

prop

iosSu

bdire

cción

Ge

nera

l

Divis

ión de

Per

-so

nal, U

FP, A

NSP,

CT Otra

s:

Divis

ión de

Per

-so

nal, D

irecc

ión

Gene

ral

Otra

sR2

4. Ex

iste p

artic

ipació

n eq

uitati

va de

muje

res y

ho

mbre

s en c

urso

s de

forma

ción c

ontin

ua y

los de

asce

nsos

, ya s

ea

inter

nos y

exter

nos.

Partic

ipació

n del

10%

de m

ujere

s y

90%

homb

res.

Partic

ipació

n del

20

% de

muje

res

y 80 %

homb

res.

Partic

ipació

n del

20 %

de m

ujere

s y

80.0%

homb

res.

IV33

. Núm

ero

mujer

es y

homb

res

partic

ipante

s por

añ

o.

Recu

rsos

prop

ios.

Tribu

nal d

e Ing

reso

s y A

scen

-so

s, Co

nsejo

Té

cnico

.

R. 25

Fom

entar

una p

ar-

ticipa

ción m

ás eq

uitati

va

de m

ujere

s y ho

mbre

s de

ntro d

e la C

orpo

ració

n po

licial

artic

ulado

s con

los

están

dare

s esta

blecid

os

por la

ANS

P (3

0%).

Par

ticipa

ción d

el Pe

rsona

l poli

cial:

15.0%

de m

ujere

s y 8

5 % ho

mbre

s.Pe

rsona

l adm

i-nis

trativ

o 25%

mu

jeres

y 75

%

homb

res.

Partic

ipació

n de

l Per

sona

l po

licial

: El 2

0 %

de m

ujere

s y

80.0%

homb

res.

Perso

nal a

dmi-

nistra

tivo 3

0%

mujer

es y

70%

ho

mbre

s.

Partic

ipació

n del

Perso

nal p

olicia

l: 30

% de

muje

res

y 70.0

% ho

mbre

s.

Perso

nal a

dmini

s-tra

tivo 3

0% m

ujere

s y 7

0% ho

mbre

s.

IV34

. Pro

yecc

ión de

pe

rsona

l poli

cial y

ad

minis

trativ

o por

se

xo y

categ

oría

en ba

se a

prog

ra-

mació

n esta

blecid

a co

n ANS

P, po

r año

.

Recu

rsos

prop

ios.

Divis

ión de

Per

-so

nal, U

FP, A

NSP,

CT, T

IA

Otra

s: Di

visión

de

Perso

nal, D

irecc

ión

Gene

ral

Otra

s

34 35


R26.

Reali

zar c

ampa

ñas

perm

anen

tes pa

ra fo

men-

tar la

partic

ipació

n de

las m

ujere

s a la

carre

ra

polic

ial (a

trav

és de

Jefes

ter

ritoria

les pa

rticipa

ndo

en el

proc

eso d

e rec

luta-

mien

to de

aspir

antes

a la

ANSP

, tamb

ién es

trateg

ia de

muje

res m

otiva

ndo

mujer

es).

2 Cam

paña

s re

giona

les.

5 cam

paña

s re

giona

les.

5 cam

paña

s.IV

35. N

úmer

o mu

jeres

y de

hom-

bres

inco

rpor

ados

.

Recu

rsos

prop

ios.

Divis

ión de

Per

-so

nal, S

ECOM

, CT

- SRC

C- P

olicía

Co

munit

aria

R27.

Estab

lecido

e im

ple-

menta

do un

prog

rama

de

asign

ación

de je

fatur

as

(carg

os) c

on ba

se en

pe

rfiles

en un

idade

s cen

-tra

les y

territo

riales

que

gara

ntice

partic

ipació

n y

repr

esen

tación

equit

ativa

de

muje

res,

sin se

sgos

de

géne

ro oc

upac

ionale

s. (C

onco

rdan

cia co

n 20%

de

norm

ativa

inter

na-

ciona

l).

Repr

esen

tación

en

Unid

ades

8 ce

ntrale

s y te

-rri

torial

es: 9

95%

de ho

mbre

s,

5% de

muje

res

Elab

orad

o pr

ogra

ma de

as

ignac

ión de

jef

atura

s.

Repr

esen

tación

en

Unid

ades

ce

ntrale

s y te

-rri

torial

es:

85%

de h

om-

bres

, 15%

de

mujer

es.

Repr

esen

tación

en

Unida

des c

entra

les

y ter

ritoria

les:

80%

de ho

mbre

s,

20%

de m

ujere

s

IV36

. Ava

nce

prop

orcio

nal e

n jef

atura

s en

uni-

dade

s cen

trales

y ter

ritoria

les.

Recu

rsos

prop

ios.

Dire

cción

Gen

eral,

Co

nsejo

Téc

nico

y Divi

sión d

e per

-so

nal.

36 37


Líne

a est

raté

gica

7. In

corp

orar

crite

rios d

e gén

ero

en to

do el

sist

ema d

e inf

orm

ació

n in

stitu

ciona

l, ref

erid

o a l

a act

ivida

d po

licial

o d

e inc

iden

cia d

elinc

uenc

ial, q

ue

perm

ita la

gen

erac

ión

de an

álisis

cuali

tativ

o y c

uant

itativ

o ba

jo es

te en

foqu

e.

Accio

nes

Resu

ltado

sMe

ta 20

12Me

ta 20

13Me

ta 20

14In

dica

dore

s (IV

O)Pr

ogra

Ma

do $

Fuen

te fi

nan-

ciaRe

spon

sabl

es

Inclus

ión de

crite

rios d

e gé

nero

en e

l sist

ema

de in

forma

ción d

e la

corp

orac

ión. A

decu

ando

los

siste

mas a

ctuale

s a

las nu

evas

nece

sidad

es

de in

forma

ción y

norm

a-tiv

a10.

R28.

Intro

ducid

as la

s va

riable

s sex

o, ed

ad y

dis

capa

cidad

en to

do

el cic

lo de

prod

ucció

n de

la in

forma

ción

institu

ciona

l (acti

vidad

po

licial

y de

incid

encia

de

lincu

encia

l) des

de

la fas

e de r

ecole

cción

ha

sta el

análi

sis de

los

datos

.

Siste

ma re

visad

o y

evalu

ado.

Plan

de ac

tua-

lizac

ión e

labor

ado

incluy

endo

man

u-ale

s y pr

ogra

ma de

ca

pacit

ación

.

Siste

ma

funcio

nand

o.

Se ha

ca

pacit

ado

al pe

rsona

l cla

ve.

Siste

ma fu

ncio-

nand

o. IV

37. In

strum

en-

tos de

reco

lecció

n, alm

acen

amien

to,

proc

esam

iento

y an

álisis

de da

tos

incluy

en va

riable

s: se

xo, e

dad y

dis

capa

cidad

.

10.00

0,00

Dire

cción

Gen

eral,

Su

bdire

cción

Gen

eral

SAF,

Cons

ejo T

écnic

o, Di

visión

de P

erso

nal,

UFP,

ANSP

, COS

Ce

ntral,

CEC

RIPO

L, AR

CHIV

O CE

NTRA

L, UC

ATI, C

IP

R29.

Imple

menta

da

capa

citac

ión en

gé

nero

y en

gesti

ón

de da

tos (p

roce

so de

re

colec

ción,

limpie

za,

proc

esam

iento

y an

álisis

de da

tos) a

pe

rsona

l enc

arga

do

de al

imen

tar, r

egist

rar

y pro

cesa

r la in

for-

mació

n ins

titucio

nal.

Prog

rama

de

capa

citac

ión

elabo

rado

(Cap

aci-

tación

dura

nte la

ma

rcha d

e los

pro-

ceso

s de g

estió

n de

datos

).

Siste

ma de

mo

nitor

eo y

evalu

ación

im

planta

do

(Prim

era

fase)

.

Línea

bas

e. Pr

imer

a me

dición

re

aliza

da.

Perso

nas

capa

citad

as.

IV38

. Muje

res

y hom

bres

par-

ticipa

ntes e

n los

ev

entos

de ca

paci-

tación

.

IV39

. Núm

ero d

e ca

pacit

ando

s en

relac

ión co

n la

totali

dad d

e ope

ra-

dore

s del

sistem

a de

infor

mació

n po

licial

.

20.00

0,00

10.00

0,00

UFP,

COS,

Insta

ncias

se

ñalad

as en

resu

ltado

an

terior

.

36 37


R.30

En f

uncio

na-

mien

to el

sub-

sistem

a de

infor

mació

n sob

re

hech

os de

viole

ncia

contr

a las

muje

res

para

alim

entar

el

Siste

ma N

acion

al de

Da

tos, p

revis

to en

la

Ley E

spec

ial In

tegra

l pa

ra un

a Vida

Libr

e de

Viol

encia

para

las

Mujer

es (

Art.3

0 y 31

LE

IVLV

M).

Prop

uesta

de

varia

bles a

inclu

ir en

el si

stema

y ap

licati

vos e

n los

qu

e se i

nclui

rán

elabo

rada

.

Siste

mas

actua

lizad

os.

Siste

mas

actua

lizad

osIV

40. S

istem

a de

infor

mació

n en f

un-

ciona

mien

to (H

ard-

ware

y so

ftwar

e en

funcio

nami

ento)

.

Subd

irecc

ión G

ener

al,

COS,

CEC

RIPO

L, CI

P, UC

ATI

Prog

rama

de fo

rmac

ión

para

mejo

rar la

reco

lec-

ción d

e dato

s en l

a PNC

.

R 31

. Mejo

ra en

la

calid

ad de

datos

alm

acen

ados

(Bas

e los

resu

ltado

s ante

-rio

res).

Redu

cción

del

porce

ntaje

de va

lores

pe

rdido

s (mi

ss-

ing va

lues)

al 10

.0%.

IV41

. Red

ucció

n de

datos

en bl

anco

(m

issing

value

s) en

las

base

s de d

atos

al 10

.0%.

IV42

. Red

ucció

n de

la in

forma

ción

incon

sisten

te.

Subd

irecc

ión G

ener

al,

COS,

CEC

RIPO

L, CI

P, UC

ATI.

Anali

zar lo

s sist

emas

de

infor

mació

n de l

as ár

eas

de ad

minis

tració

n y

finan

zas p

ara

que e

stos

sean

sens

ibles

a la

po

lítica

de gé

nero

.

R32.

Adec

uació

n de

los si

stema

s de a

dmi-

nistra

ción y

fina

nzas

.

Elab

orar

plan

de

evalu

ación

de lo

s sis

temas

.

Plan

de

valid

ación

ela

bora

do

con b

ase a

ev

aluac

ión

anter

ior.

Los s

istem

as

de ad

món.

y fin

anza

s se h

an

adec

uado

y so

n sen

sibles

al

enfoq

ue de

gé

nero

.

IV43

. Vali

dació

n de

los s

istem

as

de in

forma

ción e

n el

área

de ge

stión

ad

minis

trativ

a fin

ancie

ra.

SAF,

Logís

tica,

Unida

d Fin

ancie

ra.

38 39


Líne

a Es

traté

gica

8. I

ncor

pora

r crit

erio

s de

equ

idad

de

géne

ro e

n la

adm

inist

ració

n de

l rec

urso

hum

ano,

en

el sis

tem

a de

plan

ifica

ción

estra

tégi

ca y

ope

rativ

a in

stitu

ciona

l, en

el se

guim

iento

y ev

aluac

ión

de lo

s res

ulta

dos y

en la

elab

orac

ión

del p

resu

pues

to fi

nanc

iero,

a fin

de e

stab

lecer

el im

pact

o qu

e las

inte

rven

cione

s re

aliza

das,

está

n te

nien

do en

la su

pera

ción

de la

s bre

chas

de g

éner

o qu

e ope

ran

en lo

s dife

rent

es ám

bito

s del

traba

jo in

stitu

ciona

l.Ac

cione

sRe

sulta

dos

Meta

2012

Meta

2013

Meta

2014

Indi

cado

res

(IVO)

Prog

ra-

mad

oFu

ente

fina

ncia-

mien

toRe

spon

sabl

e

Incor

pora

r la

Políti

ca d

e Equ

idad

de G

éner

o y el

Plan

de

Acc

ión en

la

Plan

ificac

ión E

s-tra

tégica

, la P

lanifi-

cació

n Ope

rativ

a y

en la

elab

orac

ión y

ejecu

ción d

el pr

esu-

pues

to ins

titucio

nal.

R33.

Incor

pora

da la

po

lítica

insti

tucion

al eq

uidad

de gé

nero

, el

plan d

e acc

ión y

el sis

tema d

e mon

itore

o y

evalu

ación

en p

lanes

de

trab

ajo y

POAS

.

Plan

es de

tra

bajo

y POA

S ela

bora

dos

y apr

obad

os

con b

ase e

n el

Plan

de A

cción

de

la P

olític

a de

equid

ad de

gé

nero

.

Plan

es de

tra

bajo

y PO

AS se

eje

cutan

co

n bas

e en

resu

ltado

s de

l plan

de

acció

n de l

a po

lítica

de

equid

ad de

gé

nero

.

Plan

es de

trab

ajo

y POA

S se

ejec

u-tan

con b

ase e

n re

sulta

dos d

el pla

n de

acció

n de l

a po

lítica

de eq

uidad

de

géne

ro.

IV44

. La

políti

ca

institu

ciona

l eq

uidad

de

géne

ro,

el pla

n de

acció

n está

inc

orpo

rada

en

plan

es

de tr

abajo

y PO

AS de

la

Corp

orac

ión.

Recu

rsos p

ropio

s.Di

recc

ión

Gene

ral, S

ubdi-

recc

ión G

ener

al,

Cons

ejo T

écnic

o,Un

idad d

e Pl

anific

ación

Ins

titucio

nal.

R34.

Elab

orar

instr

uc-

tivo c

on cr

iterio

s de

géne

ro pa

ra la

for-

mulac

ión y

ejecu

ción

pres

upue

sto in

stitu-

ciona

l.

Instru

ctivo

ela

bora

do y

ap

roba

do.

Pres

upue

sto

institu

ciona

l ela

bora

do e

imple

men-

tado c

on

base

en

instru

ctivo

.

Pres

upue

sto

institu

ciona

l ela-

bora

do e

imple

-me

ntado

con b

ase

en in

struc

tivo.

IV 45

. Pro

-po

rción

del

pres

upue

sto

asign

ado a

mu

jeres

y ho

mbre

s 11.

Dire

cción

Gen

eral,

UP

I, Sub

direc

ción

de A

dmini

strac

ión

y Fina

nzas

, Co

nsejo

Téc

nico,

Gere

ncia

Finan

ciera

.

Poten

ciar h

abili-

dade

s, co

nocim

ien-

tos y

actitu

des

en

planifi

cació

n y

sistem

as de

mon

i-tor

eo y

evalu

ación

co

n crite

rios d

e gé

nero

.

R35.

Perso

nal re

spon

-sa

ble de

la P

lanifi-

cació

n Ins

titucio

nal y

sis

temas

de m

onito

reo

y eva

luació

n con

habi-

lidad

es, c

onoc

imien

tos

y apti

tudes

en gé

nero

y p

lanific

ación

por

resu

ltado

s 12.

Dise

ñar u

n pr

ogra

ma de

ca

pacit

ación

so

bre p

lani-

ficac

ión co

n cri

terios

de

géne

ro pa

ra e

l pe

rsona

l.

150 p

erso

-na

s cap

a-cit

adas

.

IV46

. Pe

rsona

l ca

pacit

ado:

# Muje

res

# ho

mbre

s

(Fue

nte:

auto

eva

lu-ac

ión de

pa

rticipa

ntes

al fin

al de

l ev

ento)

.

10.50

0,00

Gesti

ón co

ope-

ració

n.UF

P, Co

nsejo

Té

cnico

, UPI

38 39


Líne

a Est

raté

gica

9. G

aran

tizar

que

la in

fraes

truct

ura,

mob

iliario

, ves

tuar

io y

el eq

uipo

pol

icial

ofre

zca c

ondi

cione

s apr

opiad

as a

las n

eces

idad

es, c

arac

terís

ticas

y m

edid

as an

tropo

mét

ricas

dife

renc

iadas

de h

ombr

es y

muj

eres

que

labo

ran

en la

inst

itució

n, in

cluid

as aq

uella

s situ

acio

nes p

artic

ular

es co

mo

la di

scap

acid

ad y

el em

bara

zo.

Accio

nes

Resu

ltado

sMe

ta 20

12Me

ta 20

13Me

ta 20

14In

dica

dore

s

(IVO)

Prog

ram

-ad

oFu

ente

fin

ancia

-m

iento

Resp

onsa

ble

La in

fraes

tructu

ra,

el mo

biliar

io,

el ve

stuar

io y e

l equ

ipo

polic

ial of

rece

las

cond

icion

es

apro

piada

s a la

s ne

cesid

ades

, ca

racte

rístic

as y

medid

as an

tropo

-mé

tricas

difer

en-

ciada

s de h

om-

bres

y mu

jeres

qu

e lab

oran

en

la ins

titució

n, inc

luida

s aqu

e-lla

s situ

acion

es

partic

ulare

s com

o la

disca

pacid

ad y

el em

bara

zo.

R36.

Incor

pora

dos

criter

ios de

géne

ro y

ac

cesib

ilidad

, en l

os

instru

ctivo

s y pr

oce-

dimien

tos em

plead

os

para

la co

nstru

cción

y/o

adec

uació

n de l

a inf

raes

tructu

ra fís

ica

en cu

mplim

iento

a la

norm

ativa

vige

nte

relac

ionad

a, as

í com

o la

adqu

isició

n del

mobil

iario,

vestu

ario

y eq

uipam

iento

polic

ial.

Instru

ctivo

s y

proc

edim

ientos

pa

ra co

nstru

cción

y a

dquis

ición

de

equip

amien

to co

n cri

terios

de gé

nero

.

IV47

. Los

cri

terios

de

géne

ro y

acce

sibilid

ad

se ha

n intr

o-du

cido e

n los

ins

tructi

vos y

pr

oced

imien

-tos

.

Recu

rsos

prop

iosSu

bdire

cción

de

Admi

nistra

ción y

Fin

anza

s, Di

visión

de

Infra

estru

ctura

, Di

visión

de Lo

gístic

a, Ge

renc

ia Fin

ancie

ra

Unida

d de A

dquis

icio-

nes y

Con

tratac

iones

(U

ACI),

DBP

y SR

CC.

40 41


R37.

Estab

lecido

y eje

cutad

o pro

gram

a de

adec

uacio

nes a

la

infra

estru

ctura

física

, mo

biliar

io, ve

stuar

io y

el eq

uipo p

olicia

l par

a re

spon

der a

nece

si-da

des e

inter

eses

de

mujer

es y

homb

res,

así c

omo t

ambié

n pa

ra aq

uella

s situ

a-cio

nes p

artic

ulare

s de

disc

apac

idad y

em

bara

zo.

Plan

para

la

incor

pora

ción d

e cri

terios

de gé

nero

co

n defi

nición

de

metas

de a

cces

ibi-

lidad

, con

struc

ción

y/o ad

ecua

ción d

e la

infra

estru

ctura

fís

ica, l

a adq

ui-sic

ión de

mob

iliario

, ve

stuar

io y e

qui-

pami

ento

polic

ial

elabo

rado

.

Cump

limien

to de

me

ta de

finida

de

acue

rdo a

plan

ela

bora

do añ

o an

terior

.

Cump

limien

-to

de m

eta

defin

ida de

ac

uerd

o a pl

an

elabo

rado

año

anter

ior.

IV48

Núm

ero

de m

ujere

s y h

ombr

es

con e

quipo

, un

iform

es

y mob

iliario

ad

ecua

dos

a su s

exo y

sit

uacio

nes

partic

ulare

s.

IV49

. Se h

an

reali

zado

ad

ecua

cione

s dif

eren

ciada

s de

muje

res

y hom

bres

y d

e gru

pos

partic

ulare

s en

toda

s las

ob

ras f

ísica

s ac

orde

s a

nece

sidad

es

difer

encia

da:

si ó n

o.

Recu

rsos

prop

ios.

Subd

irecc

ión de

Ad

minis

tració

n y

Finan

zas

Divis

ión de

Infra

-es

tructu

ra, D

ivisió

n de

Logís

tica,

jefes

ter

ritoria

les.

40 41


Líne

a Est

raté

gica

10. G

aran

tizar

relac

ione

s bas

adas

en el

resp

eto

y el r

econ

ocim

iento

de i

gual

valo

r par

a muj

eres

y ho

mbr

es, c

on el

obj

eto

de p

rote

ger y

gar

anti-

zar l

os d

erec

hos h

uman

os, e

spec

ialm

ente

los q

ue co

rresp

onde

n a l

as m

ujer

es y

pobl

acio

nes e

n sit

uació

n de

vuln

erab

ilidad

por

la d

iscrim

inac

ión

y exc

lusió

n qu

e en

la ac

tuali

dad

enfre

ntan

.Ac

cione

sRe

sulta

dos

Meta

2012

Meta

2013

Meta

2014

Indi

cado

res (

IVO)

Prog

ram

-ad

oFu

ente

fin

ancia

-m

iento

Resp

onsa

ble

Ejec

utar u

n pr

ogra

ma p

ara

gara

ntiza

r rela

-cio

nes b

asad

as

en el

resp

eto y

el re

cono

cimien

to de

igua

l valo

r pa

ra m

ujere

s y

homb

res.

R38.

Elab

orad

o e

imple

menta

do u

n pr

ogra

ma pa

ra

identi

ficar,

prev

enir,

atend

er y

sanc

io-na

r la vi

olenc

ia de

géne

ro y

la vio

lencia

contr

a las

muje

res (

acos

o y h

ostig

amien

to se

xual

y lab

oral)

13.

Elab

orac

ión

de un

pro-

gram

a par

a el

abor

daje

de

la vio

lencia

co

ntra l

as

mujer

es q

ue

ocur

re en

el

ámbit

o ins

titu-

ciona

l.

Prog

rama

de at

en-

ción e

n ejec

ución

el

prim

er tr

imes

tre.

Prog

rama

de

atenc

ión ej

e-cu

tado e

n su

totali

dad.

IV50

. Núm

ero d

e de

nunc

ias po

r tipo

s de

viole

ncia

por a

ño,

recib

idas

e inv

esti-

gada

s.

40.00

0,00

Recu

rsos

prop

ios.

IG (U

nidad

de

Con

trol-

Asun

tos

Inter

nos,

UID,

UD

H),D

BP,

SRCC

-UA

C,DS

JYF

OTRA

S

R39.

Dise

ñada

, im

pleme

ntada

y dif

undid

a la r

uta

crític

a pa

ra el

ab

orda

je ca

sos

de vi

olenc

ia de

gé

nero

y vio

lencia

co

ntra l

as m

ujere

s qu

e suc

eden

en el

ám

bito i

ntern

o.

Elab

orad

a la

ruta

critic

a.Im

pleme

ntada

y dif

undid

a la r

uta

crític

a.

Imple

menta

da y

difun

dida l

a ruta

crí

tica.

IV51

. Doc

umen

to pr

otoco

lo en

eje-

cució

n.

6000

.00IG

, DBP

, SR

CC-U

AC,

UID,

UDH

, DS

JYF.

R. 40

. Elab

orad

a e

imple

menta

da ca

m-pa

ña pe

rman

ente

de pr

even

ción d

e la

violen

cia co

ntra l

as

mujer

es al

inter

ior

de la

Cor

pora

ción.

Camp

aña

defin

ida.

Camp

aña i

mple-

menta

daCa

mpañ

a imp

le-me

ntada

.IV

52. E

labor

ada e

im

pleme

ntada

cam-

paña

perm

anen

te de

prev

enció

n de l

a vio

lencia

.

Inspe

ctoría

Ge

nera

l, Uni-

dad d

e Inv

es-

tigac

ión D

isci-

plina

ria, U

nidad

de

Der

echo

s Hu

mano

s, Un

i-da

d de C

ontro

l, Di

visión

de

Bien

estar

Poli

-cia

l, SEC

OM

42 43


R. 41

. Elab

orar

e i

mplem

entar

un

prog

rama

de

fortal

ecim

iento

de la

unida

d de

inves

tigac

ión d

e la

violen

cia co

ntra l

as

mujer

es po

r gén

ero

de la

UID

.

Prog

rama

ela

bora

do y

apro

bado

.

Imple

menta

r co

mpon

entes

del

prog

rama

, (as

ig-na

ción d

e más

pe

rsona

l.)

Capa

citac

ión

perso

nal d

e la

Unida

d.

Capa

citac

ión

perso

nal d

e la

unida

d.

IV53

. Per

sona

l de

la U

nidad

de

Inves

tigac

ión d

e la

violen

cia co

ntra l

as

mujer

es po

r gén

ero

capa

citad

o.

Inspe

ctoría

Ge

nera

l, Uni-

dad d

e Inv

es-

tigac

ión D

isci-

plina

ria, U

nidad

de

Der

echo

s Hu

mano

s

R. 42

. Elab

orar

e im

pleme

ntar u

n pr

ogra

ma de

pre-

venc

ión y

atenc

ión

dirigi

do al

per

sona

l de

la co

rpor

ación

y s

us fa

milia

res e

n sit

uació

n de v

iolen

-cia

de gé

nero

.

Prog

rama

dis

eñad

o y

apro

bado

.

Prog

rama

imple

-me

ntado

.Pr

ogra

ma im

ple-

menta

do.

IV54

. Núm

ero d

e ho

mbre

s y m

ujere

s ate

ndido

s.

IV55

. Tipo

s, mo

dali-

dade

s y ám

bitos

de

la vio

lencia

aten

-did

as.

DBP-

DSJ

YF,

SRCC

-UAC

, UD

H, je

fatur

as

territo

riales

y ce

ntrale

s.

42 43


Líne

a est

raté

gica

11. D

iseña

r e im

plem

enta

r pro

gram

as p

ara a

poya

r y fo

men

tar e

l cum

plim

iento

de l

as re

spon

sabi

lidad

es la

bora

les y

fam

iliare

s, de

muj

eres

y ho

mbr

es q

ue so

n pa

rte d

e la i

nstit

ució

n po

licial

, con

el o

bjet

o de

gar

antiz

ar la

pro

tecc

ión

y el d

esar

rollo

inte

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2 Instalar en las 22 delegaciones la unidad de atención especializada para mujeres según Modelo de UNIMUJER DEL-EGACION –LALIBERTAD SUR- Establecer el Plan de implementación a nivel Nacional.

3 Todavía falta un nivel de planificación más operativo que nos lleve a la acción inmediata, para obtener resultados objetivamente verificables de la política.

4 la capacitación incluye a todo el personal involucrado en la formulación de Plan Estratégico, Planes Operativos Anuales, Instrumentos administrativos (Instructivos, manuales, directivas, circulares, presupuestos), dependencias como UACI, USEFI, UPI, enlaces de Subdirecciones, Regionales, Delegaciones, Unidades, Divisiones, etc.

5 Revisión de la normativa policial en coordinación de la ANSP respecto de los ascensos con criterios de género con base en la política relacionado a la línea estratégica # 4.

6 El plan debe definir cuáles leyes, manuales e instructivos son más importantes para iniciar en el período.

7 Se debe incorporar como mínimos los porcentajes el 20% para personal administrativo y 30% para el personal operativo en los proceso de reclutamiento, selección contratación y asignación de cargos. Con respecto a personal administrativo priorizar personas de las jurisdicción.

8 Depende en gran parte de las proyecciones y planes de ANSP.

9 Tomar de referencia la situación actual para programar.

10 Principios: •Estudiodelsistemanacionalplanteadoenlaley,asegurandocompatibilidadpolicialaeste. •Convertirlossistemasactualizadosenunaprácticadeestrictocumplimiento. •Conciliarconestadísticacriminal.

11 Para evaluar este resultado se pueden utilizar instrumentos cuantitativos (encuestas de opinión) y procesos cualita-tivos (como entrevistas y grupos de trabajo). Cada técnica tiene sus ventajas y limitaciones, y se puede diseñar, adap-tar o instrumentar de acuerdo con los objetivos específicos de la evaluación. El indicador propuesto es cuantitativo. La dimensión cualitativa se diseña al momento del estudio.

12 La capacitación incluye a todo el personal involucrado en la formulación de Plan Estratégico, Planes Operativos Anuales, Instrumentos administrativos (Instructivos, manuales, directivas, circulares, presupuestos), dependencias como UACI, USEFI, UPI, Enlaces de Subdirecciones, Regionales, Delegaciones, Unidades, Divisiones, etc.

13 Enviar a la línea 5.

14 Ver recomendaciones puntuales en matriz original del Taller de Validación.

15 Ver matriz original del taller de validación para un mayor detalle de las actividades propuestas.

48


ANEXO

49

SISTEMA DE MONITOREO Y EVALUACIÓN DE

LA POLÍTICA INSTITUCIONAL DE EQUIDAD

E IGUALDAD DE GÉNERO DE LA PNC

50 51

50 51

Sistema de Monitoreo y Evaluación de La Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la PNC

CONTENIDO

Introducción ....................................................................................... 53

I. Metodología empleada .................................................................... 54

Objetivo General................................................................................... 57

Objetivos Específicos .......................................................................... 57

II. Diseño del Sistema de Monitoreo y Evaluación (M&E)

Paso 1 Definición del alcance del monitoreo: elaboración

de un diagnóstico de la información existente y su estado. ................. 56

Paso 2 Formulación de indicadores ..................................................... 60

Paso 3 Diseño del sistema .................................................................... 64

a) Personal y equipo.............................................................................. 64

b) Estructura de la base de datos......................................................... 66

III. Matriz de indicadores ..................................................................... 67

Anexos

1. PNC. Desarrollo del Sistema de Monitoreo y

Evaluación (Pasos) .......................................................................... 81

2. Ficha por indicador(ejemplo) ............................................................ 82

52 53

Sistema de Monitoreo y Evaluación de La Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la PNCSistema de Monitoreo y Evaluación de La Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la PNC

52

52 53


Introducción

Este Plan inicia con la identificación de los indicadores de resultados con la elaboración del Plan de Acción de la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género (PIEIG).

La Matriz de indicadores presenta una lista de 64 indicadores identificados en la elaboración de la propuesta del Plan de Acción y revisados en los talleres participativos desarrollados para su validación y retroalimentación. Esta lista de indicadores es una primera aproximación a la definición del alcance del sistema de monitoreo y de las actividades de evaluación.

La Matriz incluye una columna que identifica los indicadores objetivamente verificables (IVO) para cada resultado y la fuente de verificación. A partir de la identificación de los indicadores inicia la definición del alcance del sistema de monitoreo y evaluación. El diagrama adjunto en el anexo 1 presenta el proceso completo de implantación de un sistema, desde la definición del alcance hasta la consolidación del mismo.

Esta propuesta desarrolla las fases 1, 2 y parte de la 3; pasos del 1 al 3 que comprende: la definición del alcance del monitoreo, la formulación de indicadores y el diseño del sistema.

La propuesta tiene la finalidad de instituir la forma, modalidad sistemática para monitorear y evaluar el cumplimiento de los objetivos de la Política de Género, servirá para determinar si se va en la dirección correcta y tomar decisiones oportunas para corregir el rumbo.

El documento está organizado en tres partes; la primera contiene la metodología, la segunda se refiere al diseño del sistema y la tercera presenta la matriz de indicadores. Al final se adjuntan los anexos.

54 55


I. MetodologíaEl objetivo principal de la Política de Género es institucionalizar el enfoque de equidad e igualdad de género en el quehacer sustantivo de la Policía Nacional Civil. Las doce líneas estratégicas desarrolladas están enfocadas a producir cambios en tres esferas de acción de la Corporación:

1. Cultura organizacional; el marco institucional y la cultura organizacional.

2. Apropiación del conocimiento de género desde el enfoque de derechos.

3. Servicios, actuaciones y procedimientos Policiales.

El Plan de Acción asume compromisos y estos serán objeto de un seguimiento basado en el monitoreo y la evaluación (M & E) del proceso, con el objetivo de verificar y dar seguimiento a los avances en la superación de los problemas detectados a través del diagnóstico y sistematizados por la Política de Género para la búsqueda de soluciones.

Dicho Plan es un instrumento que será revisado anualmente con base en los resultados del Monitoreo y la Evaluación, con el fin de identificar desviaciones, evaluar sus causas y buscar correcciones para su posterior aplicación.

El Monitoreo y Evaluación verificará el progreso en la superación de cada obstáculo, así como el esfuerzo en su conjunto, puede incluir las siguientes actividades:

• Monitoreo permanente de la implementación.

• Informes mensuales de desempeño.

• Evaluación mensual de resultados.

• Evaluación de actividades claves: estudios puntuales sobre problemas detectados.

• Mediciones específicas: línea de base, evaluación de medio término y evaluación de impacto.

• Sistematización de la experiencia con la implementación del Plan de Acción.

54 55


La Consultoría se enfoca en el diseño de la parte conceptual y metodológica del sistema.

Concepto. Visión inicial

Esta sección presenta las ideas iniciales del sistema, estas ideas serán revisadas y consolidadas durante la implantación del sistema.

1. El sistema es uno. El Sistema de Monitoreo y Evaluación de la Política de Género, el cual comprende subsistemas e indicadores integrados en una base de datos relacional.

2. El alcance del sistema debe ser nacional y diseñado para lograr desagregaciones en niveles de comprensión menores para efectos de análisis, y evaluación; por ejemplo, regiones, departamentos, delegaciones, subdirecciones, etc. Este último nivel es importante para el seguimiento y evaluación de la gestión del PA a nivel micro.

3. El sistema debe ser flexible para permitir revisiones y adecuaciones para responder a cambios del PA, a las necesidades de datos y a la existencia de los mismos. Uno de los problemas para la implantación de sistemas de información es la falta de datos confiables y válidos. Esta propuesta plantea iniciar con un sistema básico que contenga indicadores clave que sean factibles de construcción porque se prevé la existencia de información.

El diagrama en el Anexo Nº 1 presenta el flujo de actividades a desarrollar para la implementación de un Sistema de Monitoreo y Evaluación. El diagrama describe todo el proceso en cinco fases y 13 pasos. La parte central del diagrama plantea las actividades principales y, a la derecha, el flujo y los mecanismos de validación de la metodología y de los indicadores.

El proceso inicia con la definición de las necesidades del monitoreo mediante el diagnóstico (Paso 1 del diagrama), continúa con la formulación de los indicadores (Paso 2), el diseño de la organización del monitoreo (Pasos 3 al 8), la recolección y procesamiento de datos (Pasos 9 y 10) y al final, la evaluación e interpretación de resultados.

56 57


Dados los objetivos planteados en los Términos de Referencia, la consultoría desarrolla los siguientes pasos del diagrama:

• Paso 1. Definición del alcance del monitoreo y las actividades de evaluación.

• Paso 2. La formulación de los indicadores

• Paso 3. Diseño del sistema.

En este caso, la definición y formulación de estos pasos se hace con base en los resultados del Plan de Acción de la Política de Género. Para la implantación y consolidación del sistema es necesario continuar con las siguientes fases y pasos del diagrama hasta completar el paso diez referido a la evaluación e interpretación de los datos.

56 57


A continuación se presentan en mayor detalle estos pasos:

1. Objetivos

La implantación de un sistema básico de indicadores de gestión tiene los siguientes objetivos:

General

Contribuir a la implementación del Proyecto16,2proporcionando información y conocimiento sobre la marcha del mismo, de sus resultados e impactos a partir del análisis e interpretación de datos e indicadores.

Específicos

Los objetivos específicos son:

• Monitorear un conjunto de indicadores para evaluar e informar sobre la eficiencia, la eficacia y la efectividad de la gestión en el desarrollo e implantación de la PIEIG.

• Contribuir al fortalecimiento progresivo de las instancias ejecutoras y de los mecanismos e instrumentos que permita viabilizar cambios sostenibles durante el desarrollo e implantación de la PIEIG.

• Formar y capacitar técnicamente al personal involucrado, en materia de Monitoreo y Evaluación incluyendo todos los procesos que van desde la formulación de indicadores, recolección de datos de calidad, hasta el procesamiento y análisis y producción de reportes, para crear conciencia de la importancia de la información y del reporte veraz y oportuno como medios de retroalimentación y garantía para lograr una gestión efectiva.

• Proporcionar la información básica para la sistematización de conocimientos y experiencias durante la marcha del Proyecto.

16 El Proyecto aquí es la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la PNC.

58 59


II. El diseño del sistema de monitoreo y evaluación

Paso 1. Definición del alcance del monitoreo

Elaboración de un Diagnóstico de la Información existente y su estado

Lo que debería ser:

Este paso debe ser planificado previo al inicio del proyecto y en nuestro caso, esto se ha iniciado con la elaboración del Plan de Acción. El plan de Acción identifica 50 resultados para 12 líneas estratégicas y 64 indicadores (Ver documento PA). Los indicadores identificados son indicadores de resultados y pueden cumplir con tres propósitos: monitoreo de desempeño, de resultados logrados y de impacto.

La siguiente tabla identifica los tres tipos de seguimiento que se pueden desarrollar:

1. El monitoreo es interno, permanente y planificado.

2. Se implementarán tres tipos de monitoreo: desempeño, resultados e impacto.

3. La evaluación es interna y externa, periódica y planificada.

4. Tres tipos de evaluación: desempeño, resultados e impacto de la Política.

5. Las fuentes de información para la evaluación son: el monitoreo permanente, las mediciones periódicas y los estudios puntuales.

6. Las mediciones periódicas se refieren aquí a tres evaluaciones a lo largo del proyecto:

• La línea base. Medición cero, es parte de un diseño longitudinal que mide cambios en el tiempo.

• La evaluación de medio término. Se recomienda hacerla en este caso a finales de 2013 y debería ser una evaluación externa.

• La evaluación final de impacto de la “PIEIG”. Se recomienda una evaluación externa.

7. Sistematización de la experiencia. Conocimiento logrado.

58 59


Nivel de los Objetivos

MONITOREO- Interno

- Permanente

- Planificado

EVALUACIÓN- Interna y externa

- Periódica

- PlanificadaLa PIEIG:

-Objetivo General

-Objetivos específicos

-Líneas estratégicas

Monitoreo de impacto o efectos

LA POLÍTICALa PIEIG:

-Resultados

-Actividades

Monitoreo de resultados

Monitoreo del desempeño

Lo que se prevé:

Existe una lista inicial de indicadores identificados en el Plan de Acción y con esta se pueden identificar en este momento básicamente 3 fuentes de información: el monitoreo de los Planes Operativos Anuales, encuestas para evaluación de actividades (divulgación, capacitación, etc.) y las bases de datos del sistema de la PNC que se tienen en relación con indicadores del Proyecto; ejemplo, introducción de indicadores de género.

El siguiente esquema muestra una primera aproximación al concepto del sistema:

FUENTE CONCEPTO PROPÓSITO

1 Monitoreo de los POAComparación entre lo progra-

mado y lo ejecutado.Evaluar desempeño.

2 Monitoreo de los POAMedición de indicadores de

resultados esperados.

Evaluar resultados

programados.

3Estudios puntuales; evaluación de

procesos, capacitación, sensibili-

zación, etc.

Evaluación de la efectividad de

instrumentos.Logros del proyecto.

4 Bases de datos sistema PNCEvaluación de resultados e

impacto.

Evaluación de resultados

e impactos.

60 61


El monitoreo de los POAS (filas 1 y 2), es la principal fuente y produce información para:

• Monitoreo del desempeño del Proyecto (la PIEIG 2012-2014). Comparación entre lo programado y lo ejecutado.

• Monitoreo de resultados del proyecto. Logros del proyecto.

• Monitoreo del impacto del proyecto. Efecto del proyecto en la Población objeto.

Los estudios puntuales (fila 3) incluyen las evaluaciones de una actividad del proyecto utilizando un cuestionario; por ejemplo, la capacitación, la divulgación, etc. En este caso la fuente de datos es producida por la instancia responsable de la capacitación.

Las bases de datos del sistema PNC. En todos los casos la información de interés producida por estas instancias puede ser reportada mensual o trimestralmente (decidir la frecuencia) a la Unidad de Monitoreo y Evaluación de la “PIEIG” para ser procesada y evaluada por esta unidad.

Adicional, a estos datos se prevé, información primaria recolectada por los estudios puntuales o procesos como: La línea base, la evaluación intermedia y la evaluación final.

Paso 2. Formulación de Indicadores

Actualmente contamos con una primera lista de indicadores; una primera aproximación al concepto y a la estructuración del sistema: subsistemas, indicadores y fuentes de información, etc.

Esta constituye una primera visión elaborada por el consultor con los resultados del Plan de Acción. La siguiente fase debe llegar a una lista básica para iniciar el proceso de implantación.

Una vez identificados los indicadores será necesario formularlos operacional-mente. Esta tarea consiste en definir su dirección, los valores y en general todos los aspectos más importantes para su medición. El Anexo 2 ejemplifica una for-

60 61


ma de presentar los resultados de esta tarea. Este resultado sirve de base para iniciar el diseño y la programación del sistema y de las bases de datos.

La siguiente tabla producto de la evaluación de los indicadores identificados en el PA, contiene 64 indicadores clasificados en indicadores de desempeño, resultados e impacto. Esta lista de indicadores es la base para iniciar la implantación del sistema y para la línea base. Otras fuentes de datos como los estudios puntuales, o las mediciones periódicas deben tener su propio diseño, el cual puede incluir indicadores de la lista actual.

La lista actual no es definitiva ni final, debe ser revisada tal como se propone en el diagrama en el anexo 1.

Indicadores por tipo de monitoreo y evaluación.

No. Indicador Tipo de indicadores

Desempeño Resultados Impacto1 Protocolos de actuación actualizados y en aplicación. X X

2 Protocolos de investigación actualizados y en aplica-ción. X X

3 Diagnóstico elaborado X X

4Proceso de revisión y actualización de los instrumen-

tos, las técnicas y los métodos de recolección de datos existentes, sistematizado.

X X

5 Número de mujeres y hombres capacitados. X X

6 Plan de Capacitación en Puestos de Trabajo. X X

7 Número de reuniones ejecutadas. X X

8 Número de convenios. X X

9 Existencia de mecanismos de control y seguimiento en coordinación: si ó no. X

10 Cantidad de visitas. X X

11 Número de denuncias y de casos resueltos. X X

12 Plan de capacitación en investigación, prevención y atención de casos. X X

13 Número de hombres y mujeres atendidos. X X

14 Programa de atención institucionalizado. X X

15 Número de Unidades de Atención Especializadas insta-ladas y funcionando. X X

16 Número de mujeres y hombres con especialización en violencia de género. X X

17 Número de secciones especializadas para la investiga-ción criminal instaladas y en funcionamiento. X X X

18 Número de mujeres y hombres especializados en la investigación. X X X

62 63


19 Tipo y calidad de atención prestada. (Estudio puntual final segundo año). X X X

20Número telefónico de atención especializada para

mujeres instalado en las 22 delegaciones. X X

21 Total de medidas verificadas y total de auxilios policia-les otorgados. X X X

22 Total de detenciones y privaciones de libertad por desobediencia a medidas de protección. X X

23 Programa de sensibilización en género elaborado y aprobado. X X

24 Número de mujeres y hombres capacitados. Evalua-ción de resultados (estudio puntual). X X X

25 Formadores policiales capacitados. X X X

26 Módulos preparados(Personal capacitado: mujeres y hombres). X X X

27 400 personas especializadas. X

28 Instrumentos normativos revisados y actualizados. X X

29 Comisión nombrada y en funcionamiento. X X

30 Acuerdos, instructivos y manuales de organización y funcionamiento aprobados incluyen criterios de

género.X X

31 Número de instrumentos ajustados con criterios de género y en aplicación. X X

32 Número de personas capacitadas. X X X

33 Número mujeres y hombres participantes por año. X X

34Proyección de personal policial y administrativo por

sexo y categoría con base en la programación estable-cida por la ANSP, por año.

X X

35 Número de mujeres y de hombres incorporados. X X X

36 Avance proporcional en jefaturas en unidades centra-les y territoriales. X X

37Instrumentos de recolección, almacenamiento, proce-samiento y análisis de datos incluyen variables: sexo,

edad y discapacidad.X X X

38 Mujeres y hombres participantes en los eventos de capacitación. X X X

39 Número de capacitándose en relación con la totalidad de operadores del sistema de información policial. X X

40 Sistema de información en funcionamiento (Hardware y software en funcionamiento) X X

41 Reducción de datos en blanco (missing values) en las bases de datos al 10.0%. X X X

42 Reducción de información inconsistente. X X

43 Validación de los sistemas de información en el área de gestión administrativa financiera. X

44La política institucional equidad de género, el plan de acción, está incorporada en planes de trabajo y POAS

de la Corporación.X X X

62 63


45 Proporción del presupuesto asignado a mujeres y hombres17. X X X

46Personal capacitado: Número de Mujeres y hombres. (Fuente: auto-evaluación de participantes al final del

evento)X X X

47 Los criterios de género y accesibilidad se han introdu-cido en los instructivos y procedimientos. X X X

48Número de mujeres y hombres con equipo, uniformes y mobiliario adecuados a su sexo y situaciones parti-

culares.X X X

49Se han realizado las adecuaciones correspondientes

diferenciadas de mujeres y hombres y de grupos parti-culares en todas las obras físicas acordes a necesida-

des diferenciada: si ó no.X X X

50 Número de denuncias, por tipos de violencia, por año, recibidas e investigadas. X X

51 Documento protocolo en ejecución(Ruta Crítica) X X X

52 Elaborada e implementada campaña permanente de prevención de la violencia. X X

53 Personal de la unidad de investigación de la violencia contra las mujeres por género capacitado. X X X

54 Número de hombres y mujeres atendidos. X X

55 Tipos, modalidades y ámbitos de la violencia atendi-das. X X

56 Centros de Desarrollo Infantil establecidos y en funcio-namiento. X X X

57 Campaña de sensibilización definida e implementadas. X X

58 Implementada la Resolución emitida por la Dirección General. X X

59 Número de hombres y de mujeres amparados con las medidas durante el período. X X

60 Manual actualizado e implementado. X X

61 Número de capacitaciones realizadas. X X

62En el período 2012-2013 se capacitarán y sensibilizarán a 2,859 mandos policiales y administrativos en política

de género y lenguaje inclusivo.X X X

63 Número de programas producidos. X X

64Instructivo elaborado y en aplicación.

X X

17 Para evaluar Este resultado se pueden utilizar instrumentos cuantitativos (encuestas de opinión) y procesos cuali-tativos (como entrevistas y grupos de trabajo). Cada técnica tiene sus ventajas y limitaciones, y se puede diseñar, adaptar o instrumentar de acuerdo con los objetivos específicos de la evaluación. El indicador propuesto es cuanti-tativo. La dimensión cualitativa se diseña al momento del estudio.

64 65


Paso 3. Diseño del sistema

Se prevé la organización y sistematización de la información en un sistema central administrado por la Unidad Técnica y alimentado con datos procedentes de otros sistemas y fuentes no sistematizadas. En esta área la consultoría se enfoca en la definición del modelo del sistema y de la base de datos.

La siguientes pasos tales como: la elaboración del modelo básico y programación del sistema, la carga de información piloto, prueba de indicadores y reportes, capacitación operativa y entrega etc., son parte de las siguientes etapas de desarrollo del sistema (Etapas II y III); Esta consultoría recomienda una prueba piloto y llevar a cabo una primera medición y análisis de los indicadores como parte de la línea base (baseline).

Técnicamente, la definición de una línea base (baseline) supone que existe en mente un diseño de evaluación longitudinal, el cual necesita de una “serie histórica” de datos porque está supuesto a medir cambios por comparación --con esa línea base-- en el tiempo, para evaluar efectos o impactos de un proyecto o programa, que en términos de acción social es un experimento y como tal, necesita ser controlado.

Este concepto debe ser discutido para decidir el tipo de evaluación que se quiere hacer y para cumplir desde el inicio con requisitos metodológicos y técnicos básicos de los indicadores (consistencia en el tiempo, por ejemplo), de las formas de medición y control, de los tipos y modelos de análisis etc.

Un punto final que es importante no dejar de mencionar es la necesidad de un plan de capacitación para los usuarios del sistema con base en las necesidades detectadas durante la implantación.

a) Personal y equipo requeridos para la implantación del sistema

La implementación del sistema requiere de:

• Un personal permanente y de personal temporal. Este debe ser un equipo profesional con capacidad y calidad técnica para hacer investigación, monitoreo y evaluación y con experiencia en el análisis y la preparación de reportes sobre análisis de género en el quehacer de la corporación y la

64 65


Problemática de la violencia y, debería estar constituido por el siguiente tipo de personal:

Equipo permanente:

Un Investigador/a Coordinador. Experiencia en investigación social, monitoreo y evaluación.

Un Investigador/a especialista en encuestas (estadística, muestreo, etc.)

Un asistente/a de investigación (codificación, digitación, limpieza y procesamiento de datos con SPSS)

Equipo temporal:

Especialista en diseño de bases de datos.

Encuestas por muestreo: equipo de recolección, codificación, digitación, procesamiento y análisis de dato.

Consultor externo para asesorar la implementación del sistema; la línea base, la evaluación de medio término y la evaluación final.

El equipo requiere del apoyo y participación de toda la estructura de Dirección y Operaciones de la PNC desde el inicio del proyecto hasta el final. Este apoyo es fundamental para la actualización y sostenibilidad del sistema.

Equipo de computación; hardware y software para procesamiento y análisis de datos en ciencias sociales (SPSS).

Equipo y material de oficina.

Transporte para movilización de personal durante el desarrollo de los estudios.

b) Estructura de la base de datos

En principio se prevé una base de datos relacional, constituida por diferentes módulos especializados de acuerdo con el tipo de indicadores y fuentes de información.

66 67


Diagrama de la Base de Datos

Las fuentes de datos más importantes a centralizar por el momento, son:

Los datos producidos por el sistema de M&E de la PIEIG, indicadores de resultados de la capacitación, sistema de denuncias de violencia familiar, etc.

Otras fuentes de información: encuestas y otros estudios puntuales realizados con propósitos de evaluación.

Estos datos deberían ser almacenados en módulos independientes pero relacionados entre sí y manejados por el equipo técnico.

Diagrama de la Base de Datos

Base de Datos

PNC OTRAS

Datos

Población/Personal Institucional/Otras

R11 R2 R3REPORTES

MÓDULOS

FUENTES

DATOS

FUENTES

66 67


III.

Mat

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ales,

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R1. D

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IV1.

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aplic

ación

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R2. D

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Crim

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IV2.

Proto

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IV3.

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IV4.

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IV5.

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IV6.

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Regis

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n bas

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turale

s.

Memo

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ación

.

68 69


Líne

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itucio

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ción,

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viol

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O)Fu

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ión, e

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ión.

IV7.

Núme

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s.

IV8.

Núme

ro de

conv

enios

.

IV9.

Exist

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: si ó

no.

Infor

mes t

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os.

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.

Prog

rama

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os (P

OAS)

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R8.In

dicad

ores

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iento

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luació

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o y se

guim

iento

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sos.

IV10

. Can

tidad

de vi

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.

IV11

. Núm

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suelt

os.

Regis

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as en

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stig-

ación

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IV 12

. Plan

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tivos

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S).

68 69


Líne

a est

raté

gica

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spec

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géne

ro, e

n par

ticula

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cuen

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IV13

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os.

IV14

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titucio

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IV15

. Núm

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R11.

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IV16

. Núm

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géne

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BdD

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2. Ins

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IV17

. Núm

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e unid

ades

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vesti

gació

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mina

l insta

ladas

y en

func

ionam

iento.

IV18

. Núm

ero d

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res y

homb

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ados

en la

inve

stiga

ción

R13.

El se

rvicio

para

muje

res e

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ación

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IV19

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(POA

S).

R14.

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cializ

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s ins

talad

o en l

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Prog

rama

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R15.

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a mu

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IV21

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ión.

70 71


Líne

a est

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gica

4. D

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rigid

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scen

so, e

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y act

ualiz

ació

n; co

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ilidad

es, c

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imien

-to

s y ap

titud

es, q

ue p

erm

itan

mejo

rar l

a cali

dad

en la

aten

ción,

los s

ervic

ios y

pro

cedi

mien

tos p

olici

ales,

al ig

ual q

ue en

todo

s los

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bajo

.

Resu

ltado

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dica

dore

s (IV

O)Fu

ente

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s

R16.

Prog

rama

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nsibi

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ión en

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ro ba

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rech

os hu

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s elab

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lidad

o y a

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ado.

IV23

. Pro

gram

a de s

ensib

ilizac

ión el

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y apr

obad

oPr

ogra

mas o

pera

tivos

(POA

S).

R17.

Plan

de se

nsibi

lizac

ión y

capa

citac

ión pe

rma-

nente

al in

terior

de la

corp

orac

ión po

licial

imple

men-

tado19

.

IV24

. núm

ero d

e muje

res y

homb

res c

apa-

citad

osPr

ogra

mas o

pera

tivos

(POA

S).

R18.

Curso

s de a

scen

so, e

spec

ializa

ción y

actua

l-iza

ción i

ncluy

en la

sens

ibiliz

ación

y ca

pacit

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en

equid

ad de

géne

ro ba

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adop

tado p

or la

ins

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n.

IV25

. For

mado

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olicia

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ados

.

IV26

. Mód

ulos p

repa

rado

s.

Prog

rama

s ope

rativ

os (P

OAS)

.

R19.

Plan

de fo

rmac

ión es

pecia

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a, ela

bora

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ara p

erso

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ECOM

, UPI

, DB

P, GE

RENC

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SONA

L, CO

S (u

n dipl

omad

o por

depe

nden

cia).

IV27

. 400

perso

nas e

spec

ializa

das

70 71


Líne

a est

raté

gica

5. P

rom

over

y ad

opta

r la i

ncor

pora

ción

del e

nfoq

ue d

e gén

ero

a las

nor

mas

que

rige

n el

queh

acer

pol

icial

y arm

oniza

rlas c

on lo

s com

prom

isos

inte

rnac

iona

les re

lativo

s a la

equi

dad

e igu

aldad

de g

éner

o, co

n el

objet

o de

adec

uar l

a org

aniza

ción

y fun

ciona

mien

to in

stitu

ciona

l, así

com

o ga

rant

izar l

os

dere

chos

hum

anos

de l

as p

erso

nas q

ue re

quier

en lo

s ser

vicio

s pol

iciale

s y d

e qui

enes

conf

orm

an la

Pol

icía.

Resu

ltado

sIn

dica

dore

s (IV

O)Fu

ente

de v

erifi

cació

nRi

esgo

s

R 20

. Ley

Org

ánica

de la

PNC

y su

regla

mento

,Ley

de la

Car

rera

Poli

cial,L

ey D

iscipl

inaria

Poli

cial,L

ey

de la

Ord

en de

l Mér

ito P

olicia

l, Reg

lamen

to de

As

cens

os, (

no ap

arec

e pro

gram

ado e

n el p

eriod

o)

revis

ados

, eva

luado

s y ac

tualiz

ados

con c

riterio

s de

géne

ro.

IV28

. Instr

umen

tos no

rmati

vos r

evisa

dos y

ac

tualiz

ados

. (Ev

aluac

ión de

avan

ces e

n la

revis

ión y

ajuste

s al c

uerp

o nor

mativ

o)

Evalu

ación

de av

ance

s en l

a rev

isión

y aju

stes

al cu

erpo

norm

ativo

.

Prog

rama

s ope

rativ

os (P

OAS)

.

R21.

Comi

sión n

ombr

ada y

en fu

ncion

amien

to.IV

29. C

omisi

ón no

mbra

da y

en fu

ncion

a-mi

ento.

Prog

rama

s ope

rativ

os (P

OAS)

.

R22.

Acue

rdos

de cr

eació

n, ins

tructi

vos,

manu

ales d

e or

ganiz

ación

y fun

ciona

mien

to qu

e reg

ulan p

roce

sos

incluy

en cr

iterio

s de g

éner

o.

IV30

. Acu

erdo

s, ins

tructi

vos y

man

uales

de

orga

nizac

ión y

funcio

nami

ento

apro

bado

s en

perio

do in

cluye

n crite

rios d

e gén

ero.

Prog

rama

s ope

rativ

os (P

OAS)

.

72 73


Líne

a est

raté

gica

6. In

corp

orar

la eq

uida

d de

gén

ero

en la

s pol

ítica

s y p

ráct

icas d

e adm

inist

ració

n y g

estió

n in

tegr

al de

los r

ecur

sos h

uman

os d

e la i

nstit

ució

n, en

to

dos l

os m

omen

tos d

el pr

oces

o de

selec

ción,

cont

rata

ción,

indu

cció

n, as

igna

ción

de ca

rgos

y fu

ncio

nes,

capa

citac

ión,

evalu

ació

n de

l des

empe

ño la

bora

l y la

ro

tació

n de

l per

sona

l.

Resu

ltado

sIn

dica

dore

s (IV

O)Fu

ente

de v

erifi

cació

nRi

esgo

s

R23.

Incor

pora

dos c

riterio

s de g

éner

o en

los m

a-nu

ales d

e ind

ucció

n del

perso

nal o

pera

tivo,

manu

al de

contr

atació

n de p

erso

nal, d

escri

pción

de pu

estos

de

trab

ajo y

en el

man

ual d

e tra

slado

s, pe

rmuta

s y

comi

sione

s de s

ervic

io ( e

n tota

l cua

tro m

anua

les) 20

.

IV31

. Núm

ero d

e ins

trume

ntos a

justad

os co

n cri

terios

de gé

nero

y en

aplic

ación

.

IV32

. Núm

ero d

e per

sona

s ca

pacit

adas

.

Infor

mes t

écnic

os.

Prog

rama

s ope

rativ

os (P

OAS)

.

R24.

Exist

e par

ticipa

ción e

quita

tiva d

e muje

res y

ho

mbre

s en c

urso

s de f

orma

ción c

ontin

ua y

los de

as

cens

os, y

a sea

inter

nos y

exter

nos.

IV33

. Núm

ero m

ujere

s y ho

mbre

s par

tici-

pante

s por

año.

ANSP

R. 25

Fom

entar

una p

artic

ipació

n más

equit

ativa

de

mujer

es y

homb

res d

entro

de la

Cor

pora

ción p

olicia

l ar

ticula

dos c

on lo

s está

ndar

es es

tablec

idos p

or la

AN

SP (3

0%).

IV34

. Pro

yecc

ión de

perso

nal p

olicia

l y ad

mi-

nistra

tivo p

or se

xo y

categ

oría

con b

ase e

n la

prog

rama

ción e

stable

cida c

on A

NSP,

por a

ño.

Infor

mes t

écnic

os.

R26.

Reali

zar c

ampa

ñas p

erma

nente

s par

a fom

entar

la

partic

ipació

n de l

as m

ujere

s a la

carre

ra po

licial

(a

trav

és de

Jefes

terri

torial

es pa

rticipa

ndo e

n el

proc

eso d

e rec

lutam

iento

de as

piran

tes a

la AN

SP,

tambié

n estr

ategia

de m

ujere

s moti

vand

o muje

res).

IV35

. Núm

ero m

ujere

s y d

e hom

bres

inco

r-po

rado

s.Pr

ogra

mas o

pera

tivos

(POA

S).

R27.

Estab

lecido

e im

pleme

ntado

un pr

ogra

ma

de as

ignac

ión de

jefat

uras

(car

gos)

con b

ase e

n pe

rfiles

en la

s unid

ades

centr

ales y

terri

torial

es qu

e ga

ranti

ce la

partic

ipació

n y re

pres

entac

ión eq

uitati

va

de m

ujere

s sin

sesg

os de

géne

ro oc

upac

ionale

s.(co

ncor

danc

ia co

n el 2

0% es

tablec

ido en

norm

ativa

int

erna

ciona

l)

IV36

. Ava

nce p

ropo

rcion

al en

jefat

uras

en

unida

des c

entra

les y

territo

riales

.

72 73


Líne

a est

raté

gica

7. In

corp

orar

crite

rios d

e gén

ero

en to

do el

sist

ema d

e inf

orm

ació

n in

stitu

ciona

l, ref

erid

o a l

a act

ivida

d po

licial

o d

e inc

iden

cia d

elinc

uenc

ial,

que p

erm

ita la

gen

erac

ión

de an

álisis

cuali

tativ

o y c

uant

itativ

o ba

jo es

te en

foqu

e.

Resu

ltado

sIn

dica

dore

s (IV

O)Fu

ente

de v

erifi

cació

nRi

esgo

s

R28.

Intro

ducid

as la

s var

iables

sexo

, eda

d y di

s-ca

pacid

ad en

todo

el ci

clo de

prod

ucció

n de l

a info

r-ma

ción i

nstitu

ciona

l (acti

vidad

polic

ial y

de in

ciden

cia

delin

cuen

cial) d

esde

la fa

se de

reco

lecció

n has

ta el

análi

sis de

los d

atos.

IV37

. Instr

umen

tos de

reco

lecció

n, alm

ace-

nami

ento,

proc

esam

iento

y aná

lisis

de da

tos

incluy

en va

riable

s: se

xo, e

dad y

disc

apac

idad.

COS

y unid

ades

admi

nistra

tivas

de la

PNC

.

Arch

ivo C

entra

l.

R29.

Imple

menta

da ca

pacit

ación

en gé

nero

y en

ge

stión

de da

tos (p

roce

so de

reco

lecció

n, lim

pieza

, pr

oces

amien

to y a

nális

is de

datos

) a pe

rsona

l enc

ar-

gado

de al

imen

tar, r

egist

rar y

proc

esar

la in

forma

ción

institu

ciona

l.

IV38

. Muje

res y

homb

res p

artic

ipante

s en l

os

even

tos de

capa

citac

ión.

IV39

. Núm

ero d

e cap

acita

ndos

en re

lación

co

n la t

otalid

ad de

oper

ador

es de

l sist

ema d

e inf

orma

ción p

olicia

l.

BdD

prog

rama

de ca

pacit

ación

.

R.30

En f

uncio

nami

ento

el su

bsist

ema d

e inf

or-

mació

n sob

re he

chos

de vi

olenc

ia co

ntra l

as m

ujere

s pa

ra al

imen

tar el

Sist

ema N

acion

al de

Dato

s, pr

evist

o en

la Le

y Esp

ecial

Integ

ral p

ara u

na V

ida Li

bre d

e Vi

olenc

ia pa

ra la

s Muje

res

(Art.

30 y

31 LE

IVLV

M).

IV40

. Sist

ema d

e info

rmac

ión en

func

iona-

mien

to (H

ardw

are y

softw

are e

n fun

ciona

-mi

ento)

.

Valid

ación

de lo

s sist

emas

de in

forma

ción,

cheq

ueo d

e con

sisten

cia; c

onfia

bilida

d y

valid

ez de

los d

atos,

valor

es pe

rdido

s (mi

ssing

va

lues),

etc.

R 31

. Mejo

ra en

la ca

lidad

de da

tos al

mace

nado

s (B

ase d

e los

resu

ltado

s ante

riore

s).IV

41. R

educ

ción

de da

tos en

blan

co (m

issing

va

lues)

en la

s bas

es de

datos

al 10

.0%.

IV42

. Red

ucció

n de l

a info

rmac

ión in

cons

is-ten

te.

Valid

ación

de lo

s sist

emas

de in

forma

ción,

cheq

ueo d

e con

sisten

cia; c

onfia

bilida

d y

valid

ez de

los d

atos,

valor

es pe

rdido

s (mi

ssing

va

lues),

etc.

R32.

Adec

uació

n de l

os si

stema

s de a

dmón

. y fin

an-

zas.

IV43

. Vali

dació

n de l

os si

stema

s de i

nfor-

mació

n en e

l áre

a de g

estió

n adm

inistr

ativa

fin

ancie

ra.

Valid

ación

de lo

s sist

emas

de in

forma

ción,

cheq

ueo d

e con

sisten

cia; c

onfia

bilida

d y

valid

ez de

los d

atos,

valor

es pe

rdido

s (mi

ssing

va

lues),

etc.

74 75


Líne

a est

raté

gica

8. In

corp

orar

crite

rios d

e equ

idad

de g

éner

o en

la ad

min

istra

ción

del r

ecur

so h

uman

o, en

el si

stem

a de p

lanifi

cació

n es

traté

gica

y op

erat

iva in

stitu

ciona

l, en

el se

gui-

mien

to y

evalu

ació

n de

los r

esul

tado

s y en

la el

abor

ació

n de

l pre

supu

esto

fina

ncier

o, a

fin d

e est

ablec

er el

impa

cto

que l

as in

terv

encio

nes r

ealiz

adas

está

n te

nien

do en

la su

pera

ción

de

las b

rech

as d

e gén

ero

que o

pera

n en

los d

ifere

ntes

ámbi

tos d

el tra

bajo

inst

itucio

nal.

Resu

ltado

sIn

dica

dore

s (IV

O)Fu

ente

de v

erifi

cació

nRi

esgo

s

R33.

Incor

pora

da la

políti

ca in

stituc

ional

equid

ad de

gé

nero

, el p

lan de

acció

n y el

siste

ma de

mon

itore

o y

evalu

ación

en p

lanes

de tr

abajo

y PO

AS.

IV44

. La p

olític

a ins

titucio

nal e

quida

d de

géne

ro y

el pla

n de a

cción

están

inco

rpor

ados

en

los p

lanes

de tr

abajo

y PO

AS de

la C

or-

pora

ción.

Infor

me té

cnico

.

Prog

rama

s ope

rativ

os (P

OAS)

.R3

4. El

abor

ar in

struc

tivo c

on cr

iterio

s del

géne

ro pa

ra

la for

mulac

ión y

ejecu

ción p

resu

pues

to ins

titucio

nal.

IV45

. Pro

porci

ón de

l pre

supu

esto

asign

ado a

mu

jeres

y ho

mbre

s21.

R35.

Perso

nal re

spon

sable

de la

Plan

ificac

ión In

sti-

tucion

al y s

istem

as de

mon

itore

o y ev

aluac

ión co

n ha

bilida

des,

cono

cimien

tos y

aptitu

des e

n gén

ero y

pla

nifica

ción p

or re

sulta

dos 22

.

IV46

. Per

sona

l cap

acita

do:N

úmer

o de M

ujere

s y d

e Hom

bres

(Fue

nte: a

uto-e

valua

ción d

e pa

rticipa

ntes a

l fina

l del

even

to).

74 75


Líne

a est

raté

gica

9. G

aran

tizar

que

la in

fraes

truct

ura,

mob

iliario

, ves

tuar

io y

el eq

uipo

pol

icial

ofre

zca c

ondi

cione

s apr

opiad

as a

las n

eces

idad

es, c

arac

terís

ticas

y m

edid

as an

tropo

mét

ricas

dife

renc

iadas

de h

ombr

es y

muj

eres

que

labo

ran

en la

inst

itució

n, in

cluid

as aq

uella

s situ

acio

nes p

artic

ular

es co

mo

la di

scap

acid

ad y

el em

bara

zo.

Resu

ltado

sIn

dica

dore

s (IV

O)Fu

ente

de v

erifi

cació

nRi

esgo

s

R36.

Incor

pora

dos c

riterio

s de g

éner

o y a

cces

ibili-

dad,

en lo

s ins

tructi

vos y

proc

edim

ientos

emple

ados

pa

ra la

cons

trucc

ión y/

o ade

cuac

ión de

la in

fraes

truc-

tura f

ísica

en cu

mplim

iento

con l

a nor

mativ

a vige

nte

relac

ionad

a, as

í com

o la a

dquis

ición

del m

obilia

rio,

vestu

ario

y equ

ipami

ento

polic

ial.

IV47

. Los

crite

rios d

e gén

ero y

acce

sibilid

ad

se ha

n intr

oduc

ido en

los i

nstru

ctivo

s y pr

o-ce

dimien

tos.

Infor

mes t

écnic

os.

R37.

Estab

lecido

y eje

cutad

o pro

gram

a de a

decu

-ac

iones

a la

infra

estru

ctura

física

, mob

iliario

, ves

tu-ar

io y e

l equ

ipo po

licial

para

resp

onde

r a ne

cesid

ades

e i

ntere

ses d

e muje

res y

homb

res,

así c

omo t

ambié

n pa

ra aq

uella

s situ

acion

es pa

rticula

res d

e disc

apac

i-da

d y em

bara

zo.

IV48

. Núm

ero d

e muje

res y

homb

res c

on

equip

o, un

iform

es y

mobil

iario

adec

uado

s a su

se

xo y

situa

cione

s par

ticula

res

IV49

. Se h

an re

aliza

do la

s ade

cuac

iones

co

rresp

ondie

ntes,

difer

encia

das d

e muje

res

y hom

bres

y de

grup

os pa

rticula

res e

n tod

as

las ob

ras f

ísica

s aco

rdes

con l

as ne

cesid

ades

dif

eren

ciada

s: si

ó no.

Infor

mes t

écnic

os.

Prog

rama

s ope

rativ

os (P

OAS)

.

76 77


Líne

a est

raté

gica

10. G

aran

tizar

relac

ione

s bas

adas

en el

resp

eto

y el r

econ

ocim

iento

de i

gual

valo

r par

a muj

eres

y ho

mbr

es, c

on el

obj

eto

de p

rote

ger y

gar

antiz

ar lo

s der

echo

s hum

a-no

s, es

pecia

lmen

te lo

s que

corre

spon

den

a las

muj

eres

y po

blac

ione

s en

situa

ción

de vu

lner

abilid

ad p

or la

disc

rimin

ació

n y e

xclu

sión

que e

n la

actu

alida

d en

frent

an.

Resu

ltado

sIn

dica

dore

s (IV

O)Fu

ente

de v

erifi

cació

nRi

esgo

s

R38.

Elab

orad

o e im

pleme

ntado

un p

rogr

ama p

ara

identi

ficar,

prev

enir,

atend

er y

sanc

ionar

la vi

olenc

ia de

géne

ro y

la vio

lencia

contr

a las

muje

res (

acos

o y

hosti

gami

ento

sexu

al y l

abor

al)23

.

IV50

. Núm

ero d

e den

uncia

s por

tipos

de vi

olenc

ia po

r año

, rec

ibida

s e in

vesti

gada

s.Su

b sist

ema d

e info

rmac

ión so

bre h

echo

s de

viole

ncia

contr

a las

muje

res.

R39.

Dise

ñada

, imple

menta

da y

difun

dida l

a ruta

crí

tica

para

el tr

atami

ento

de c

asos

de vi

olenc

ia de

gé

nero

y vio

lencia

contr

a las

muje

res q

ue su

cede

n en

el ám

bito i

ntern

o.

IV51

. Doc

umen

to pr

otoco

lo en

ejec

ución

.Inf

orme

técn

ico.

R40.

Elab

orad

a e im

pleme

ntada

camp

aña p

er-

mane

nte de

prev

enció

n de l

a viol

encia

contr

a las

mu

jeres

al in

terior

de la

Cor

pora

ción

IV52

. Elab

orad

a e im

pleme

ntada

camp

aña

perm

anen

te de

prev

enció

n de l

a viol

encia

.Pr

ogra

mas o

pera

tivos

(POA

S).

R41.

Elab

orar

e im

pleme

ntar u

n pro

gram

a de f

orta-

lecim

iento

de la

unida

d de i

nves

tigac

ión de

la vi

olen-

cia co

ntra l

as m

ujere

s por

géne

ro de

la U

ID.

IV53

. Per

sona

l de l

a unid

ad de

inve

stiga

ción

de la

viole

ncia

contr

a las

muje

res p

or gé

nero

ca

pacit

ado.

Prog

rama

s ope

rativ

os (P

OAS)

.

R. 42

. Elab

orar

e im

pleme

ntar u

n pro

gram

a de p

reve

nción

y ate

nción

dirig

ido al

perso

nal d

e la C

orpo

ració

n y su

s fam

ilia-

res e

n situ

ación

de vi

olenc

ia de

géne

ro.

IV54

. Núm

ero d

e hom

bres

y mu

jeres

aten

didos

IV55

. Tipo

s, mo

dalid

ades

y ám

bitos

de la

viole

ncia

atend

idas.

Prog

rama

s ope

rativ

os (P

OAS)

.

76 77


Líne

a est

raté

gica

11. D

iseña

r e im

plem

enta

r pro

gram

as p

ara a

poya

r y fo

men

tar e

l cum

plim

iento

de l

as re

spon

sabi

lidad

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bora

les y

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iliare

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muj

eres

y ho

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n pa

rte d

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inst

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licial

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el o

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ar la

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ión

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el re

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e la r

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ión

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cial.

Resu

ltado

sIn

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dore

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O)Fu

ente

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cació

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esgo

s

R43.

Proy

ecto

de fu

ncion

amien

to de

5 Ce

ntros

de

Desa

rrollo

Infan

til im

pleme

ntado

.IV

56.

Centr

os de

Des

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estab

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n fun

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to.

R44.

Camp

aña d

e sen

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ación

sobr

e la p

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ujere

s en l

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menta

da24

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ivios

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IV57

. Cam

paña

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e im

pleme

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.

R45.

Imple

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iliació

n de l

as re

spon

sabil

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s lab

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les y

familia

res d

e hom

bres

y mu

jeres

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o-ra

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cami

ento

a dom

icilio

s, fle

xibiliz

ación

de

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rios d

e tra

bajo,

licen

cia po

r pate

rnida

d, pe

rmiso

de

lacta

ncia

mater

na, fu

ncion

es ac

orde

s con

estad

o de

emba

razo

etc.

IV58

. Imp

lemen

tada l

a Res

olució

n emi

tida p

or la

Di

recc

ión G

ener

al.

IV59

. Núm

ero d

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bres

y de

muje

res a

mpar

a-do

s con

las m

edida

s dur

ante

el pe

riodo

.

78 79


Líne

a est

raté

gica

12. C

rear

, for

talec

er e

impl

emen

tar e

stra

tegi

as co

mun

icacio

nales

resp

etuo

sas d

e los

der

echo

s hum

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, des

taca

ndo

el ap

orte

de a

mbo

s gén

eros

par

a gar

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ar el

bi

enes

tar,

evita

ndo

repr

oduc

ir es

tere

otip

os tr

adici

onale

s sob

re lo

s rol

es d

e muj

eres

y ho

mbr

es.

Resu

ltado

sInd

icado

res (

IVO)

Fuen

te de

verifi

cació

nRi

esgo

s.zz

R46.

Actua

lizad

o y ap

licad

o en l

os di

feren

tes ám

bi-tos

de tr

abajo

insti

tucion

al, el

instr

uctiv

o o m

anua

l de

comu

nicac

ión pa

ra el

emple

o del

lengu

aje in

clusiv

o en

la co

munic

ación

inter

na y

exter

na.

IV60

. Man

ual a

ctuali

zado

e im

pleme

ntado

.Pr

ogra

mas o

pera

tivos

(POA

S).

R 47

. Per

sona

l de

la S

ecre

taría

de C

omun

ica-

cione

s y j

efatur

as de

la in

stituc

ión c

apac

itado

y se

nsibi

lizad

o en

el u

so d

e len

guaje

inclu

sivo.

IV61

. # C

apac

itacio

nes

reali

zada

s.Pr

ogra

mas o

pera

tivos

(POA

S).

R48.

Políti

ca de

géne

ro y

plan d

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fundid

a e

incor

pora

da en

los d

ifere

ntes á

mbito

s de t

raba

jo.

IV62

. En e

l per

íodo 2

012-

2013

se ca

pacit

arán

y s

ensib

ilizar

án a

2,859

man

dos p

olicia

les y

admi

nistra

tivos

en po

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de gé

nero

y len

guaje

inc

lusivo

.

Prog

rama

s ope

rativ

os (P

OAS)

.

R49.

Comu

nicac

ión in

stituc

ional

amiga

ble co

n la

iguald

ad de

géne

ro (h

ombr

es y

mujer

es vi

sibles

en

imág

enes

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tenido

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guaje

).

IV63

. Núm

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e pro

gram

as pr

oduc

idos.

Prog

rama

s ope

rativ

os (P

OAS)

.

R50.

Elab

orar

e im

pleme

ntar u

n ins

tructi

vo qu

e fom

ente

la igu

aldad

de gé

nero

en la

s acti

vidad

es

socio

-cultu

rales

y re

creati

vas d

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rolla

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n la

Corp

orac

ión.

R64.

Instru

ctivo

elab

orad

o y en

aplic

ación

.Pr

ogra

mas o

pera

tivos

(POA

S).

78 79


1 2 3 4 5 6 7

18 Instalar en las 22 delegaciones la unidad de atención especializada para mujeres según Modelo de UNIMUJER DELEGACION –LALIBERTAD SUR- Establecer el Plan de implementación a nivel Nacional.

19 la capacitación incluye a todo el personal involucrado en la formulación de Plan Estratégico, Planes Operativos Anu-ales, Instrumentos administrativos (Instructivos, manuales, directivas, circulares, presupuestos), dependencias como UACI, USEFI, UPI, enlaces de Subdirecciones, Regionales, Delegaciones, Unidades, Divisiones, etc.

20 Se debe incorporar como mínimos los porcentajes el 20% para personal administrativo y 30% para el personal operativo en los proceso de reclutamiento, selección contratación y asignación de cargos. Con respecto a personal administrativo priorizar personas de las jurisdicción.

21 Para evaluar este resultado se pueden utilizar instrumentos cuantitativos (encuestas de opinión) y procesos cualitati-vos (como entrevistas y grupos de trabajo). Cada técnica tiene sus ventajas y limitaciones, y se puede diseñar, adaptar o instrumentar de acuerdo con los objetivos específicos de la evaluación. El indicador propuesto es cuantitativo. La dimensión cualitativa se diseña al momento del estudio.

22 La capacitación incluye a todo el personal involucrado en la formulación de Plan Estratégico, Planes Operativos Anu-ales, Instrumentos administrativos (Instructivos, manuales, directivas, circulares, presupuestos), dependencias como UACI, USEFI, UPI, Enlaces de Subdirecciones, Regionales, Delegaciones, Unidades, Divisiones, etc.

23 Enviar a la línea 5.

24 Ver recomendaciones puntuales en matriz original del Taller de Validación.

80 81


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ANEXOS

1. PNC. Desarrollo del Sistema de Monitoreo y Evaluación. Pasos.

2. Ficha por indicador(ejemplo)

82


Documents

COMISIÓN COORDINADORA DEL SECTOR DE JUSTICIA de... · Publicación de la Policia Nacional Cívil ... particularmente quienes pertenecían a instancias claves por la naturaleza de