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Cmo mejorar el clima laboral
en las empresas
Ricardo Prez P.
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D.R.
Derechos reservados de Autor
Queda prohibida su reproduccin o publicacin total o
parcial sin autorizacin por escrito del autor.
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Agradecimientos
Como las alas de un pjaro, o el mismo oxgeno que
necesitamos para respirar, yo necesit de personas muy
especiales que me alentaron a realizar este proyecto.
A mi esposa y a mis hijos por toda su comprensin y
apoyo, y por ser mis alas y mi oxgeno para seguir.
A mi madre y mi hermano, que siempre saben alentarme
para nunca darme por vencido.
A mis maestros de la Universidad del Valle de Mxico por
su dedicacin y compromiso, para llenarme de
conocimiento.
Para todos ustedes, nunca ser suficiente decir gracias
por su valiosa aportacin a mi vida.
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ndice:
AgradecimientosPrlogo
1)
El clima laboralI)
ConceptoII) EstructuraIII)
Factores de influencia en el clima laborali.
Negativosii.
Positivosiii. Comunicaciniv.
Colaboracinv. Liderazgo
vi.
Ambigedad de intereses
2)
Cultura organizacionalI)
Conceptos de Cultura OrganizacionalII)
Estructura y organizacinIII) CongruenciaIV)MisinV)
VisinVI)Filosofa
VII)
ValoresVIII)
El directivo mexicanoi. Qu busca un directivo en un
trabajadorii.
Recomendaciones para losdirectivos en favor de un climalaboral positivo
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IX)
El trabajador mexicanoi.
Qu busca un trabajador en unaempresa
ii.
Recomendaciones para lostrabajadores en favor de un climalaboral positivo
3) Cambios de raz
4)
Estrategias de cambio y mejoraI) Reclutamiento y seleccin de personalII)
EncuestasIII)
DinmicasIV)
Proceso productivoV)
EfectividadVI)
Ciclos de reforzamiento
VII)
ReconocimientosVIII)
Polticas empresariales
5) Indicadores de medicin del cambio
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Prlogo
El clima laboral en las empresas es un factor muy
importante que en un sentido positivo mantiene un
desarrollo sostenido de la empresa y la productividad,
pero el gran dilema de los empresarios en la actualidad,
es cmo combinar desarrollo, productividad y buen clima
laboral al mismo tiempo, la respuesta es muy simple, yo
lo resumira en 3 simples palabras pero con mucha
esencia: empata, sinergia y liderazgo.
Si en una empresa se logra que todos sus colaboradores
trabajen basndose cada uno en estos conceptos, se
lograr una poderosa mezcla de actitudes y acciones en
un ambiente de armona tan extraordinario, que el climalaboral positivo, se generar de manera casi
imperceptible sin la necesidad de emplear herramientas y
tcnicas que desde tiempo atrs han demostrado su
ineficacia produciendo el efecto contrario, pero como en
muchos mbitos de la vida, nos resistimos a analizar lo
que no funciona y decidirnos a cambiarlo de una vez por
todas.
Primero debemos tener claro qu es el clima laboral y su
estructura, para poder identificar las reas de
oportunidad y los puntos dbiles y saber por dnde
empezar a resolver las situaciones adversas que nos
impiden gozar de un clima laboral positivo, fomentado
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por todos los miembros de la empresa de todos los
niveles y con una firme conviccin de mantenerlo as an
en circunstancias adversas, pues mientras la estructura
sea fuerte mediante la armona en el trabajo, las
dificultades siempre tendrn solucin.
Todo lo que sucede en un lugar de trabajo, mientras haya
seres humanos conviviendo e interactuando para realizar
un trabajo individual o en equipo, inevitablemente
influir en el clima laboral, la mala comunicacin, la faltade respeto a la persona, la falta de capacitacin, la falta
de las herramientas adecuadas para trabajar, la falta de
motivacin, la falta de reconocimiento, el no escuchar a
los trabajadores, el no involucrarlos en la problemtica de
la empresa, el trato como un nmero ms de nmina en
vez de una persona ntegra, un jefe sin liderazgo y
prepotente, una directiva que ignora y muchas razones
ms pueden ensuciar el clima laboral hasta llegar al punto
de desestabilizar a una empresa, por ms slida que
parezca.
El tema del clima laboral es una parte vital en la vida de
una organizacin, es la que mueve los hilos de laproductividad y la estabilidad de una empresa, y sin estos
dos elementos, simplemente no hay crecimiento, un
vendedor no vende si no est motivado, ni bien
capacitado, ni bien remunerado, pues la motivacin, la
capacitacin y una buena remuneracin, tambin son
producto de un buen clima laboral generado desde el
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Director General hasta los trabajadores de los niveles ms
bajos.
El clima laboral se genera por un estado de disposicin, y
se mantiene por un estado de conciencia.
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Captulo 1
El Clima Laboral
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I)
Concepto
El clima laboral en las empresas, es una mezcla depensamientos, actitudes y costumbres atrapadas entre
cuatro paredes que se mueven en todas direcciones y
cuando se encuentran en el mismo camino pero en
sentidos contrarios, chocan y se genera un conflicto que
afecta las relaciones y la armona laboral, pero que
tambin pueden ir en el mismo sentido produciendo unainercia positiva de comunicacin y trato con respeto.
Se conforma por lo que sucede entre un grupo de
personas conviviendo en un lugar de trabajo y se divide
en directivos y trabajadores, (entindase por directivos a
todos los niveles de mando medio y superior).
Es una forma de contacto que se genera de 2 fuentes y
desde 4 puntos principales:
De directivo a directivo
De directivo a trabajador
De trabajador a directivo
De trabajador a trabajador
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La forma en la que se produzca ese contacto, ser el tipo
de clima laboral que afectar la convivencia diaria entre
las personas, que puede ser positiva o negativa. Por esa
razn, la comunicacin es uno de los factores ms
determinantes para crear relaciones de confianza ms
slidas entre el personal de todos los niveles y valerse de
dinmicas de grupo, ayuda mucho a mejorar la
comunicacin y la integracin, sobre todo con el personal
de nuevo ingreso.
La inercia positiva, se refiere a la influencia que provoca
un comportamiento positivo de una persona que se
contagia hacia los dems, pero con la firme voluntad dehacerlo por convencimiento propio en el trato hacia
todos sus compaeros.
El ejemplo siempre influir ms que las palabras.
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El clima laboral es tambin un acuerdo de voluntades, en
la que todos los miembros de una organizacin deben
participar sin importar su nivel jerrquico, porque todos
por igual, lo padecemos o lo disfrutamos todos los das,
pero eso depende de lo que cada uno aporte, pues cada
trabajador tiene la responsabilidad de su propio
comportamiento, no slo respetando las reglas o
polticas, tambin con la conviccin de poner en prctica
los valores propios y los valores de la empresa, si es
necesario cambiar algo, debemos empezar por generar elcambio en nosotros mismos antes de tratar de provocar
un cambio en los dems, y as hasta crear una inercia
positiva que provoque el cambio general.
Si se crea primero un buen clima laboral, seobtendr mayor productividad.
Si se exige primero mayor productividad, seobtendr menos productividad y un mal climalaboral.
No podemos exigirle a los dems, lo que nosotros
mismos no somos capaces de dar.
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II)
Estructura
El clima laboral se sostiene por cuatro pilares principales ycada uno juega un papel muy importante, porque estabasado en el comportamiento humano, si uno falta,perder su equilibrio y entonces surgirn las dificultades,que son tan comnes en la actualidad.
Confianza:
Para que el trabajo fluya, es necesario confiar en nuestroequipo de trabajo, en nuestros compaeros homlogos,
en nuestros superiores y principalmente en nosotrosmismos.
Confianza es tener la seguridad de que tu propio trabajoesta respaldado por el de los dems, que existe armona,no hay envidias ni celos profesionales, todos se ayudanentre todos y si algo sale mal, nadie pierde tiempo enbuscar culpables, nadie piensa en salvar su imagen ante el
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jefe tratando de desviar su atencin hacia otras personas,todos buscan soluciones para continuar, todos se apoyan,cada uno desde su posicin hace lo que le toca para llegar
al mismo fin.
Pero la confianza, no se exige; primero se ofrece, despusse gana y al final se comparte.
Comunicacin:
Es la magia de la palabra, en la forma que la utilizemosser el efecto que causar, pero en este libro slo hablarde la palabra escrita o hablada usada de la formacorrecta, es decir, para alentar, para felicitar, para
reanimar y nunca para recriminar, para ofender, ni parahumillar.La comunicacin adecuada entre dos o ms personas, esla nica forma que tenemos para darnos a entender, porlo tanto, debemos siempre procurar que nuestraspalabras hacia los dems tengan una intencin y unefecto positivo, pues debemos tener en cuenta que laforma de expresarnos, es tambin la imagen queproyectamos de nosotros mismos, el lder requierecomunicarse con sus colaboradores en todas las formasposibles para que sepan que es lo que se tiene que hacer,pero debe hacerlo de forma clara, concisa y con respeto.
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Disciplina:
Es la forma de exigirnos a nosotros mismos hacer lo que
tenemos que hacer, en el momento que lo tenemos quehacer y de la forma que lo tenemos que hacer, ladisciplina es un hbito que genera personas altamenteefectivas para trabajar, son tambin quienes empiezan aprovocar un cambio en ellos mismos antes de quererinfluir en los dems para cambiar, estn acostumbrados aser el ejemplo a seguir.
Hagmos de la disciplina un hbito en todos los mbitosde nuestra vida y pronto veremos los resultados, perotiene que ser por conviccin, no por obligacin.
La disciplina que surge del interior, es porconviccin y genera clima laboral positivo.
La disciplina que se arremete de forma externa,es por obligacin y genera clima laboralnegativo.
Respeto:
En mi opinin el ms importante de todos, el respetofortalece la confianza y las relaciones interpersonales, esel elemento de mayor influencia en un clima laboralfavorable o desfavorable, pero desafortunadamente, es elelemento ms escaso en las personas sobre todo en laedad adulta, pues debe inculcarse desde los primeros
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aos de nuestra vida por nuestros padres y maestros paraque se convierta en una forma de vida, pues sabemos quees dificil lograr que una persona cambie sus costumbres y
acte con respeto a una edad avanzada si nunca lo fueantes, de ah la importancia de hacer un buenreclutamiento y seleccin de las personas que trabajarnen nuestra empresa, pues si no muestran tener el valordel respeto como forma de vida, podemos estar segurosque estaremos contratando a un futuro lder negativoque muy probablemente contaminar a los dems con
malas actitudes.
Para ser ms claro al respecto, les dir que la personaadecuada ser la que manifieste el respeto con algunosde estos ejemplos o si es posible, todos:
Expresa sus ideas, no las impone.
Respeta las ideas de los demas y trata de lograracuerdos.
No critica, comprende y aconseja.
No se burla de la gente ni la humilla.
Trata a las personas con respeto por igual sinimportar el nivel o puesto, sexo, religin opreferencia sexual.
Respeta las reglas.Tiene el valor de aceptar sus errores en vez debuscar culpables.
Respeta lo que no le pertenece.
Tiene conciencia en el uso de los recursos de laempresa.
Respeta las jerarquas sin que eso lo limite en lacomunicacin.
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Si ocupa un cargo de mando medio o superior,no abusa de su autoridad para alimentar su ego,la utiliza para ayudar.
Nuestro esfuerzo debe estar enfocado a tener comocolaboradores a personas ntegras que cuenten con por lomenos una parte de cada uno de estos cuatro pilares,para entonces poder contar con un grupo de personasaltamente capacitadas mental y emocionalmente paraque entre todos, generen un clima laboral propicio ypoder edificar una empresa slida y exitosa.
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III)
Factores que influyen en el clima laboral
i.
Factores Negativos:
Discrepancias comunes
En cualquier empresa se pueden encontrar algunas o
todas stas diferencias, que si no se les da la importancia
debida, podrn ser causantes de generar un clima laboral
negativo.
Dinero y trabajo
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El trabajador quiere ganar ms y trabajar menos.
El directivo quiere pagar menos y que trabajen ms.
Resultado= clima laboral negativo porque el trabajador
demuestra poca conciencia y no valora su trabajo, de
igual manera, el directivo muestra poca conciencia y
revela ciertas actitudes de explotacin, actuando con
codicia y poco respeto a sus trabajadores.
Sugerencias:
Para el trabajador:
Tener un trabajo es un privilegio, es una forma de crecer
todos los das como persona y como profesional, es una
oportunidad de desarrollar nuestras capacidades y
aprender cosas nuevas, pero tambin se debe ser
consciente que el esfuerzo de la empresa por pagarle un
sueldo justo, debe ir a la par con el esfuerzo y
compromiso por realizar su trabajo con eficiencia y
calidad.
Para el directivo:
Los trabajadores no son mquinas, son seres humanos
con una necesidad de trabajar por un ingreso, pero
necesitan un equilibrio en su vida laboral y personal, pues
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ese equilibrio, les dar la posibilidad de ser ms
productivos en el tiempo pactado, sin necesidad de
quitarles tiempo de su vida personal, con ese equilibrio,
lograrn tambin realizar su trabajo con la calidad
esperada, sin necesidad de presionarlos o amenazarlos.
Un empleo con condiciones laborales justas y equitativas,
genera compromiso y motivacin para que un trabajador
se esfuerce al mximo en beneficio de la empresa, en
cambio condiciones laborales injustas, generainconformidad y desnimo que invariablemente termina
en trabajadores que hacen mal su trabajo en total
perjuicio de la empresa y pronto buscarn mejores
oportunidades.
Tiempo y trabajo
El trabajador quiere tiempo para trabajar y tiempo para
su vida personal.
El directivo quiere tiempo para trabajar y tiempo extra
para trabajar ms.
Resultado=clima laboral negativo porque el trabajador no
se siente comprendido y con un sentimiento de
frustracin, por no poder despejar su mente,
descansando lo necesario ni dedicando tiempo a su vida
personal despus del horario de trabajo, lo que le impide
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tener un equilibrio mental y emocional para desempear
mejor su trabajo y con motivacin.
Sugerencia=Crear horarios flexibles y buscar un equilibrioentre las horas de trabajo y las horas de descanso, de
manera que no afecten la productividad, pero tampoco la
vida personal del trabajador.
Capacitacin y trabajo
El trabajador quiere apoyo para aprender y desarrollarsey poder hacer mejor su trabajo.
El directivo quiere que el trabajador aprenda como
pueda, que haga bien su trabajo y que crezca solo.
Resultado=clima laboral negativo porque el trabajador no
se siente apoyado, se genera en l un sentimiento de
angustia porque se le exige ms calidad en su trabajo sin
el apoyo de una capacitacin.
Sugerencia= Crear un programa de capacitacin ms
especializado con indicadores de impacto en el trabajo ycrecimiento personal, la capacitacin a los trabajadores
siempre causar un doble beneficio, al trabajador en su
desarrollo personal y a la empresa en contar con
trabajadores ms eficientes y productivos.
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Estmulo y trabajo
El trabajador espera reconocimiento y estmulo para
trabajar motivado y comprometido para mejorar sudesempeo.
El directivo cree que es una obligacin del trabajador
hacer bien su trabajo porque para eso le paga.
Resultado=clima laboral negativo porque el trabajador se
siente desmotivado, el reconocimiento es una necesidadde los seres humanos que nos impulsa a continuar con el
mismo nimo y compromiso, sin reconocimiento, el
impulso pierde fuerza hasta que desaparece y se va
menguando poco a poco la motivacin con la que los
trabajadores hacen caminar a la empresa con su esfuerzo
diario.
Sugerencia= Crear estrategias para incentivar a los
trabajadores a competir sanamente en un sentido
positivo y organizar eventos ya sea entre departamentos
o individualmente, pero es muy importante crear muchas
posibilidades de ganar porque eso motivar ms a los
trabajadores que cuando son pocas oportunidades,porque eso invariablemente har sentir al trabajador que
tiene pocas oportunidades de ganar y no se sentir muy
motivado para competir.
Las discrepancias comunes, son casos que
lamentablemente prevalecen en la mayora de las
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empresas, porque los intereses van en direccin contraria
y ninguna de las partes est dispuesta a ceder, la clave es
lograr que vayan en la misma direccin para crear una
inercia positiva, una manera de hacerlo es encontrar un
equilibrio de fuerzas en la que cada uno ceda un poco de
terreno en sus intereses, con la visin de saber que la
inercia positiva que se generar, ir en una misma
direccin y por lo tanto recorrer mayor distancia, esto
traducido en nuestro tema, significa mayor crecimiento,
mayor expansin y mayores ingresos, entonces el terrenocedido anteriormente en los intereses de cada uno, se
recuperar y hasta es posible que en mayores
proporciones, pero lo ms importante, cambiar el clima
laboral de negativo a positivo.
No se trata de ceder para perder, sino de impulsar para
ganar.
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El ego en las empresas
El clima laboral es una situacin ambigua que se debe
entender primeramente como una fuerza bilateral con
una influencia que deriva en una relacin de trabajo
basada en los pilares principales antes mencionados
entre directivos y trabajadores.
Pero es importante entender que, el clima laboral en las
empresas, se comienza a construir desde la misma
concepcin de una idea de negocio, desde que se define
la filosofa de la empresa, no cuando ya se tiene un
conflicto que remediar como normalmente sucede, las
empresas se empiezan a preocupar por mejorar el clima
laboral cuando ya se tiene el problema muy avanzado,
valindose de las famosas e intiles encuestas de clima
laboral con las que nunca se podr saber con total
seguridad la verdadera situacin y mucho menos el
verdadero sentir de los trabajadores.
El clima laboral en una empresa, es tambin cuestin de
actuar con criterio, con madurez y respeto por nuestros
compaeros de trabajo, sin importar el nivel, pues el nivel
slo sirve para definir quin tiene mayor responsabilidad
en la toma de decisiones, y no para determinar el valor de
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una persona como ser humano superior a otro, esas ideas
hace mucho que debieron desaparecer del pensamiento
humano, son ideas que sirvieron para evolucionar como
especie y como comunidad, pero ahora el valor de una
persona no se debe medir por el puesto que ocupa en
una empresa como muchos directivos piensan
errneamente, si no por lo que verdaderamente aporta
para el desarrollo y xito de la empresa para la que
trabaja.
En mis aos de trabajo por distintas empresas, me ha
tocado la buena o mala fortuna de conocer directivos que
hicieron un rotundo mal uso del poder, es decir, lo
utilizan para alimentar su ego, en vez de utilizar el poder
para ayudar, para contribuir, porque el poder, finalmente
es la posibilidad que se le confiere a alguien para decidir,
crear, analizar, juzgar y para cambiar, pero
lamentablemente pocos son los directivos que la utilizan
como un poder para servir, si pudiramos cambiar en
todas las personas que forman parte de una empresa el
concepto del uso de ese poder, lograramos una
transformacin muy significativa en el clima laboral de las
empresas y trabajaramos como equipos de trabajo conpersonas dispuestas y menos personas enfermas de ego.
Mientras alguien tenga una funcin que desempear y
una responsabilidad que cumplir, somos igual de
importantes a cualquier nivel, y en la medida que esto sea
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comprendido por todos los miembros de la organizacin,
la actitud positiva se propagar y contagiar a todos.
Los puestos de trabajo en una organizacin, sirven paradelimitar responsabilidades, no para clasificar a la gente
como ms valiosa o menos valiosa.
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ii.
Positivos:
Actitud
La actitud positiva es un elemento esencial que genera
un clima laboral propicio para el logro de objetivos y un
crecimiento constante del personal y de la organizacin
en general.
La actitud positiva se compone por varios aspectos, quevan en funcin a la relacin entre directivos y
trabajadores, de ah la importancia de crear sistemas de
comunicacin efectivos y simples que tengan como base
la confianza y el respeto mutuo.
En una organizacin, mientras todas las personas tengan
una funcin que desempear y una responsabilidad quecumplir, entonces todas sern igual de importantes en
cualquiera de todos los niveles, y en la medida que esto
sea comprendido por todos, (sobre todo los de mayor
nivel jerrquico), la actitud positiva se propagar y
contagiar a todos, y esa actitud colectiva, no podr
desencadenar otra cosa que no sea un clima laboraltotalmente favorable.
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Ejemplo de actitud negativa:
El Director General de una empresa llama a su Director de
rea para regaarlo porqu no tom una decisinacertada. El Director de rea llama a su Gerente y lo
regaa porque no le dio la informacin correcta. El
Gerente regaa a su Coordinador porque no revis la
informacin antes de entregarla y el Coordinador regaa
a su auxiliar porque no hizo bien el trabajo.
Resultado negativo:
Sentimiento de frustracin.
Sentimiento de desconfianza y cada uno duda desu propia capacidad, lo que invariablementepropiciar que se cometan ms de los mismoserrores.
Problemas de ego que influyen en la pocadisposicin a reconocer los errores y la nuladisposicin para resolverlos.
Sin logro de objetivos.
Mal uso del poder en un puesto para culpar, nopara solucionar.
Psimo clima laboral entre trabajadores y
directivos de todos los niveles que generaresentimientos, desconfianza, desmotivacin yhasta deseos de venganza.
El problema no se corrigi, porque el problemapuede estar un cualquiera de los niveles, enalgunos o en todos.
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Anlisis del resultado negativo y conclusin
Cada uno descarg su frustracin en su inmediato
subordinado, nadie se hizo responsable por lo que cadaquin hizo mal, slo buscaron liberarse de la culpa, en
una empresa se trabaja en equipo, por lo tanto, el trabajo
mal hecho, est mal hecho por todos los que en l
participan, cada uno de acuerdo a su funcin pero al final
todos son responsables, pero la cultura laboral en Mxico
es, yo salvo mi pellejo y a ver a quin le puedo echar laculpa para desviar la atencin de lo que yo hice mal.
Todos tuvieron una reaccin negativa, nadie aport una
solucin al problema, todos lo evadieron.
Nadie tuvo el valor de reconocer que algo hicieron mal,
cada uno us su poder para salvarse y culpar al que estpor debajo porque saben que no se vera bien defenderse
contra un superior.
Ejemplo de actitud positiva:
El Director General de una empresa llama a su Director derea para preguntarle por qu no tom una decisin
acertada, juntos analizan el problema, detectan el error y
encuentran la solucin. El Director de rea llama a su
Gerente y le pregunta por qu no le dio la informacin
correcta, juntos analizan el problema, detectan el error y
encuentran una solucin. El Gerente pregunta a su
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Coordinador porque no revis la informacin antes de
entregarla, juntos analizan el problema, detectan el error
y encuentran una solucin y el Coordinador pregunta a su
auxiliar porque no hizo bien el trabajo, juntos analizan el
problema, detectan el error y encuentran una solucin.
Resultado positivo:
Sentimiento de satisfaccin por corregir unproblema en equipo.
Sentimiento de confianza y nadie duda de supropia capacidad, el error difcilmente se repetir.
No hay actitud de ego y existe amplia disposicin areconocer el error y solucionarlo
Se logra el objetivo.
Se us el poder de un puesto para ayudar ysolucionar, no para evadir.
Clima laboral ms sano, sin resentimientos, haymotivacin por mejorar y surge tambin unsentimiento de compromiso, que es lo que losdirectivos esperan de sus trabajadores.
El problema si se corrigi sin importar en qu nivelse gener el problema.
Anlisis del resultado positivo:
Cada uno asumi su papel de lder formador, cada uno
reconoci su error y tuvo la disposicin de buscar la
forma de corregirlo, hubo un notable cambio de actitud,
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se sustituyeron los regaos por soluciones, no hubo
culpables, no hubo la necesidad de crear una situacin
tensa que derive en un mal clima laboral, cada uno subi
un pequeo escaln en su crecimiento profesional y
humano, se fortaleci la confianza en s mismos y entre
los compaeros.
En el mundo empresarial todava existen personas que
piensan que el puesto o nivel dentro de una organizacin
es lo que delimita su valor como individuos en un lugar detrabajo, pero nada ms equivocado que eso, las empresas
enfermas de ego, cuentan con directivos que no se
preocupan por educar a sus lderes en ejercer el poder
conferido desde un puesto de alto nivel, para emanar su
valor hacia el exterior con actitud positiva hacia las
personas y no hacia el interior con ellos mismos para
alimentar su ego nicamente, entorpeciendo la
comunicacin, la armona y la inercia positiva en un
mismo sentido, y esto es un factor primordial para un
clima laboral negativo.
iii.
Comunicacin
La comunicacin se puede entender de varias maneras, la
ms sencilla sera, la forma de hacerle saber a las
personas lo que pensamos o necesitamos, por medio del
habla o palabras escritas.
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La comunicacin en una empresa debe tener como
prioridad asegurar que todas las personas tengan la
misma informacin con la que se debe trabajar, se genera
por la necesidad de concretar una idea que se debe
compartir para que cada trabajador sepa cul es su
responsabilidad que le toca hasta la consecucin de la
idea.
Suena fcil, pero no lo es, empecemos por identificar las
dos vertientes de comunicacin que se generan en unlugar de trabajo y entre muchas personas al mismo
tiempo y tambin de manera secuencial.
La primera vertiente se refiere a la comunicacin en la
delegacin y coordinacin de actividades, dentro de laconocida lnea de mando que se transmite de jefes a
subordinados para la ejecucin de las tareas, la
comunicacin en este sentido, debe ser clara y concisa,
en tiempos, formas, responsables, resolucin de dudas y
todo lo que se requiere para llevar a cabo las tareas hasta
su consecucin. En estos casos es muy importante que los
responsables de planear y coordinar las tareas
mantengan en todo momento una actitud de completa
disposicin a resolver cualquier duda que surja o
cualquier problema que se pueda presentar por parte de
sus subordinados, as como los mismos subordinados
debern mantener una actitud de disposicin para
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averiguar y resolver sus propias dudas y disminuir al
mximo errores que puedan causar dificultades y de
paso, daar las relaciones entre compaeros de trabajo
propiciando un clima laboral negativo, pues es comn ver
la reaccin de enojo de un jefe cuando uno de sus
trabajadores se acerca con una duda o un problema que
le impide continuar desarrollando sus tareas, el jefe debe
tener presente en todo momento que su trabajo no
consiste nicamente en delegar y sentarse a contemplar
con un chicote en la mano a sus esclavos mientras
trabajan, y pobre de aquel que se equivoque, nada de
eso, el trabajo de un jefe debe ser ms bien el de un lder
que planea y organiza a su equipo de trabajo, es el
primero que empieza a ejecutar las tareas para que sus
colaboradores sigan su ejemplo, esa tambin es una
forma muy efectiva de comunicarse sin palabras.
Las formas de comunicacin en una empresa son de
varias formas: en persona, de forma impresa, por
telfono, por escrito y electrnicamente, pero en todas
deber ser de forma respetuosa para causar el efecto
deseado.
La segunda vertiente se refiere a la libertad y la confianza
que cada uno de los trabajadores puede llegar a sentir
para comunicarse abiertamente con sus compaeros y
superiores, y viceversa, sobre asuntos ms personales,
que tengan o no, relacin con el trabajo, pero esa
confianza implica no sentir temor a expresar sus
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opiniones acerca de todo lo que sucede en el ambiente
laboral, es decir, quejas, sugerencias, advertencias,
reconocimientos, crticas constructivas, consejos, y todo
lo que ayude a mantener una comunicacin favorable
entre todos los trabajadores de todos los niveles
jerrquicos, sabiendo que cada uno tendr la suficiente
madurez y criterio para responder a esa confianza de la
misma manera, todos con la misma conviccin de usar la
comunicacin como una herramienta ms para mantener
un clima laboral favorable.
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La actitud positiva en la comunicacin es un elemento
esencial en la generacin de un clima laboral propicio
para el logro de objetivos, un crecimiento constante del
personal y de la organizacin en general.
La comunicacin con respeto, es la va ms corta hacia la
construccin de una armona laboral ideal.
iv.
Colaboracin
Trabajo en equipo
Este es uno de los aspectos ms importantes para lograrun clima laboral positivo, pues la colaboracin significa,trabajar juntos en armona, pero la clave para que selogre este aspecto de la manera adecuada es:complemento, consiste en conocer las debilidades yfortalezas, talentos y limitaciones, gustos y disgustos denuestros compaeros para complementarse, es decir,encontrar la manera de amoldarse unos con otros en losequipos de trabajo para poder colaborar todos juntos y
crear una solidez tal, que permita fluidez en los procesosy el logro de objetivos de una manera inteligente en unentorno de gente dispuesta a trabajar en equipo, en vezde dividir.
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La colaboracin tambin consiste en tener la iniciativa deayudar a quien lo necesite por el gusto de hacerlo yencontrando satisfaccin en hacerlo.
v.
Liderazgo
El liderazgo es una cualidad que desafortunadamente notodas las personas pueden desarrollar porque dependede tener ciertas caractersticas reunidas en una mismapersona, y si tenemos la suerte de encontrar alguna,
podremos estar seguros que contaremos en nuestroequipo con un lder nato que conducir a su equipo detrabajo al logro de objetivos y a desarrollar al personalexplotando todas sus capacidades y lo ms importante,ser un importante agente de cambio para lograr unclima laboral totalmente favorable en beneficio de laempresa.
El desarrollo personal debe ser un trabajo realizado enconjunto entre los lderes y el rea de Capacitacin yDesarrollo.
Las caractersticas principales que los lderes deben tenerpara asegurar el xito del proceso son:
Actitud de servicio, no de poder Inteligencia emocional Empata
Deseos de superacin mplia disposicin de apoyar a los dems
Seguridad en s mismo Gran capacidad de transmitir entusiasmo
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Motivador con el ejemplo, no con autoridad
La descripcin de puestos y los perfiles requeridos por la
empresa, sobre todo en los puestos clave donde serequiere personas con amplias habilidades de liderazgo,deben ser totalmente apegadas a los valores y a lafilosofa de la empresa, esto ayudar en gran medida aque se cuente entre el equipo de lderes con personascon una actitud positiva que genere un buen climalaboral.
Un verdadero lder, se olvida de ser jefe y se ocupa de
formar nuevos lderes, para crecer todos juntos.
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Rasgo Conceptoequivocado
Concepto real
Carcterfirme
Utiliza el enojopara causartemor ypersuadir altrabajador aque trabajecomo el quiere.
Debe utilizarlopara s mismo ymantenerseecunime en susdecisiones,siempre buscandoun equilibrio
emocional ymental paraencontrar la mejorsolucin.
Estricto Buen controlde la gente,porque la
obliga atrabajar, legusta darordenesporque as sesienteimportante.
Debe ser estrictoen hacer cumplirlos valores de la
empresa y no enobligar a losempleados atrabajar como elquiere, esa es laprimera causa dedesconfianza y
desmotivacinpara lostrabajadores.
No esamigo desussubordinad
As evita que lefalten alrespeto oabusen de su
La amistad es unaconsecuencia de laconvivencia diaria,puede darse o no
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os confianza. y es de maneraespontnea, perono se debeconfundir laconfianza y ladisposicin altrabajo en equipoque se traduce encompaerismo,con la amistad. Es
obligacin del jefepropiciar elcompaerismo yla integracin detodo su equipo detrabajoempezando por l
mismo, este esotro factor deinfluencia en elclima laboral.
El desarrollo personal y liderazgo, se compone de dosfactores principales:
Adquisicin de conocimientos y experiencia Desarrollo de habilidades Enriquecimiento de la cultura
Cumpliendo estos tres factores se logra realmente uncrecimiento personal y profesional de los trabajadores,
pero desafortunadamente, es muy comn en las
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empresas la creencia de que si el jefe directo participa enla transmisin de sus conocimientos y experiencia a sussubordinados, y ayudarlos a desarrollar sus habilidades,
stos aumentarn sus posibilidades de alcanzar el mismonivel, y entonces los jefes vern amenazada sucontinuidad en el puesto, esta falsa creencia perjudicaseriamente la posibilidad de crecimiento de toda laorganizacin, ya que en consecuencia, frena el desarrollodel personal de todos los niveles, y pocos directivosreconocen la necesidad de fomentar entre sus lderes la
intencin de continuar preparndose y propiciar con estouna sana competencia en la que todos buscan aprenderms y ser ms competitivos, por lo tanto, los lderes,ensean pero no se quedan con lo que saben, sino quetransmiten lo que saben mientras adquieren nuevosconocimientos y habilidades con lo que mantienen uncrecimiento constante, pero cada uno con las bases con
las que ya cuentan, y el gran reto para los lderes esnunca detener su crecimiento para no dejarse alcanzarpor sus subordinados, esta competencia genera personasen constante crecimiento, que se ve reflejada en losingresos.
Los cursos de capacitacin parece ser la nica maneraque las empresas consideran para cumplir con el apoyo alcrecimiento de los trabajadores, pero eso nunca sersuficiente para la adquisicin de conocimientos, pues losdirectivos deben asegurarse que sus lderes seanconscientes de su deber como verdaderos lderes ypromover la transmisin de los conocimientos de maneracotidiana durante el trabajo y de manera informal si se dala oportunidad.
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De igual manera, los conocimientos y la experiencia seadquieren por el tiempo de trabajo y por el enfrentarse a
problemas y resolverlos.
En el desarrollo de habilidades del personal, es necesariola participacin de los lderes formales e informales de laorganizacin, para lograr un crecimiento sostenido, yaque el desarrollo de habilidades en situaciones reales ycotidianas del trabajo diario, es una forma muy eficaz de
aprender y que no se obtiene por asistir a cursos decapacitacin. Aunque en este caso, nos enfrentamos a lamisma problemtica cultural por parte de lo lderes de noparticipar en el desarrollo de habilidades de sussubordinados, y es necesario concientizarlos de que staes la nica manera de generar un verdadero desarrollo dehabilidades para desempear mejor el trabajo.
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vi.
Ambigedad de intereses
Uno de los grandes secretos sobre cmo empezar aconstruir un clima laboral positivo, es procurar que los
intereses de las personas que trabajan en la empresa
sean en la medida de lo posible, lo ms relacionados
entre s, despus de leer los conceptos de la tabla
siguiente, nos podremos dar cuenta si los intereses de los
trabajadores y los de la empresa son afines o sonopuestos, este ejercicio nos ayudar a identificar los
ajustes que sean necesarios hacer para disminuir la
ambigedad de intereses, repito, en la medida de lo
posible, ya que todos son conceptos primordiales para
generar un clima laboral positivo y mantenerlo as por un
tiempo prolongado.
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Que
busca
unaperson
a en
una
empre
sa
Concepto de
persona
Concepto de
empresa
Que
busca
unaempre
sa en
una
person
a
Ocupa
cin
Busca una
actividad
productiva
Busca a alguien
que quiera
tener una
actividad
productiva
Disposi
cin
Dinero Retribucin por
el trabajo
realizado
Utilidad por el
trabajo
realizado
Dinero
Prestig
io
Busca
consolidar su
imagen comoprofesional
efectivo
Busca
consolidar su
imagen comoempresa hacia
el exterior
Prestig
io
Crecim
iento
Busca escalar
puestos dentro
Busca
expandirse y
Crecim
iento
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Retos Busca un lugar
que le ofrezca
la posibilidadde poner a
prueba sus
habilidades y
conocimientos
para alcanzar
metas cada vez
ms altas
Busca personas
decididas a
superar lasexpectativas y
lograr ms de
los que se
espera de ellos
por conviccin
propia y no por
obligacin
Ambici
n
Identid
ad
Busca
encontrar
afinidad con la
imagen que
proyecta la
empresa con la
propia
Busca personas
que refuercen
la imagen de la
empresa en sus
propias
acciones
Orgull
o
Conoci
miento
Busca una
empresa donde
pueda adquirirlos
conocimientos
necesarios para
desempear
mejor su
Busca personas
que ya cuenten
con losconocimientos
para no perder
tiempo en
capacitarlos
Disposi
cin
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trabajo
Compromi-so
Busca unaempresa que se
comprometa a
proporcionarle
todo lo
necesario para
su desarrollo
en cuestin
personal y
laboral como
para no sentir
la necesidad de
buscarlo en
otra empresa
Busca personasque se
comprometan a
emplear al
mximo sus
habilidades y
conocimientos
en beneficio de
la empresa
Compromi-so
Compr
en-
sin
Busca recibir un
trato ms de
persona con
necesidades y
problemas ymenos de
empleado slo
con
obligaciones
Busca personas
dispuestas a
sacrificar
necesidades y
problemaspersonales por
las necesidades
de la empresa
Compr
esin
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Valore
s
Busca una
empresa que
sea congruentecon sus valores
y los ponga en
prctica no slo
hacia el
exterior, sino
tambin hacia
el interior con
el personal
Busca una
persona cuyos
valores seancongruentes
con su
comportamient
o tanto en el
mbito laboral
como en el
personal.
Valore
s
Experi
encia
Busca una
empresa que le
de la
posibilidad de
adquirir
experiencia en
el desempeo
de sus
actividades
Busca personas
que ya cuenten
con la
experiencia
necesaria para
cumplir con sus
actividades y
no tener que
gastar tiempo
en que laadquiera en la
empresa
Experi
encia
Desarr
ollo de
Busca una
empresa que le
Busca personas
dispuestas a
Logros
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habilid
ades
ofrezca la
posibilidad de
tener a un ldercomo jefe para
que le ayude a
identificar y
desarrollar sus
habilidades
buscar por s
solos la manera
de desarrollarsus habilidades
porque en la
empresa no
existen lderes
inteligentes,
slo jefes con
carcter
Creativ
idad
Busca una
empresa con
directivos con
visin que lo
motiven a
generar ideas
creativas en
beneficio de la
empresa, pero
que sepan
reconocer yrecompensar el
esfuerzo para
motivarlo a
continuar
utilizando su
Busca personas
que tengan el
inters de
generar ideas
creativas en
beneficio de la
empresa por
motivacin
propia y para
mantener su
trabajo
Inters
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creatividad
Identifique los intereses de sus trabajadores, los perfiles
que busca en los nuevos elementos y los intereses de su
empresa y en la medida que logre calibrar los intereses
mutuos, se habr dado un gran paso hacia la construccin
de un clima laboral ideal.
Muchos empresarios piensan que lo ms importante para
la empresa, debe ser los intereses de la empresa antes
que los de los trabajadores, porque su razonamiento es
que por el simple hecho de pertenecer a una empresa un
trabajador, le obliga a renunciar a sus propios intereses, y
en mi opinin es una idea equivocada, pues lo ms
inteligente es buscar como todo en la vida, un equilibrio
de intereses entre el empresario y sus trabajadores para
crear un verdadero sentido de compromiso y no
solamente el sentimiento de obligacin de cumplir con el
trabajo sin ninguna motivacin.
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Captulo 2
Cultura Organizacional
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I)
Conceptos de Cultura Organizacional
La Cultura Organizacional se puede entender desdevarios ngulos, pero en una explicacin sencilla,podramos decir, que es lograr la fusin de ideas yactitudes que generan una forma armnica de trabajaren conjunto, siguiendo todos las mismas reglas para
jugar el juego del trabajo organizado.
Para lograr esa fusin, podemos partir de treselementos, para de ah continuar expandiendo nuetravisin, y as poder entender cmo crear una culturaorganizacional que nos permita construir un entornolaboral bien sustentado en clima laboral yproductivdad ideales, para el cumplimiento de
objetivos e impulsar el crecimiento, y a partir de ellos,conforme se enriquece la cultura organizacional de laempresa, ir agregando todos los dems elementos quehacen falta para lograrlo.
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xito compartido
Es la manera en que un directivo, una vez que se haconseguido el xito esperado, se muestra agradecido yreconoce el esfuerzo de todas las personas que se
comprometieron con l, que se sacrificaron con l, quecreyeron en sus ideas, y se puede manifestar de variasformas, no slo con una retribucin econmica, puedenser viajes, regalos, das de descanso, apoyo financieropara estudios, etc.
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Es tambin la manera en que un compaero reconoce yfelicita a otro compaero por su xito, en vez de sentirenvidia y buscar fallas en lo que logra, como comnmente
ocurre.
Cuantas veces estimado lector, en tu lugar de trabajo,has felicitado sinceramente a un compaero de trabajo ocuantes veces recuerdas haber visto a algn compaero,reconocer y felicitar a otro compaero o jefe, o directivo,de manera sincera y de forma totalmente espontnea,
por un logro cualquiera que sea, o simplemente por hacerbien su trabajo?, seguramente muy pocas veces oninguna, y es porque stas son acciones y costumbres,que lamentablemente no existen en nuestra culturaorganizacional actual, es ms fcil sentir envidia o corajepor quien tiene esos logros, incluso hasta buscamos laforma de minimizarlos con comentarios absurdos y
pretextos, cambiar esas actitudes, adems de contribuirde manera directa a generar un buen clima laboral,tambin da un giro importante en la culturaorganizacional de la empresa.
Respeto mutuo
El respeto mutuo es un valor que sirve como eje principalpara que las personas interacten de una formaadecuada, pues sin respeto, simplemente no hay nada, nohay confianza, ni buena comunicacin y mucho menoscompromiso de ningn trabajador, el respeto fortalecelas relaciones humanas, engrandece el espritu, nos da la
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posibilidad de ser mejores personas, mejoresprofesionistas, mejores lderes, mejores compaeros,mejores amigos, mejores hijos y mejores padres, pero
sobre todo, crecer y desarrollarnos juntos con un mismofin y poder lograr nuestros objetivos personales y enconjunto con los de la empresa.
Pero ese respeto tiene que ser en ambas direcciones,pues si slo es una sola direccin, en algn momento seromper y vendrn las dificultades que invariablemente
impactarn en el clima laboral.
Para empezar a crear una cultura organziacional ideal conbases ms slidas, los directivos deben iniciar por sentir ytratar con respeto a todos sus trabajadores de cualquiernivel, y en todo momento, es importante ser concientesde que el personal de limpieza o trabajadores del ms
bajo rango, merecen ese trato con respeto igual que losdems, merecen un saludo sincero y amable, su trabajoes muy importante, imagnese llegar a trabajar a un lugarsucio todos los das, no debemos considerarlos sereshumanos inferiores porque no tienen un nivel ms alto enla empresa, todos tenemos el mismo valor comopersonas, y de ah hacia todas las personas de todos losniveles hasta llegar al ms alto. Los trabajadores de igualforma, deben sentir y tratar con respeto a sus directivos,es comn hablar de ellos a sus espaldas y criticar lo quehacen slo porque no nos favorece o porque no podemosocultar la envidia que nos causa su estatus y las cosas quetienen, cada quien tiene lo que se merece o por lo que seesfuerza, si no tenemos lo que otros tienen o no somos loque otros si son, mejor empecemos por armar un plan de
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accin para llegar a ser lo que queremos ser y para tenerlo que queremos tener, pues los que si lo tienen, notienen la culpa de nuestra decidia y falta de ambicin, de
manera que en vez de sentir envidia, mejor hagamos loque tengamos que hacer para lograrlo.
Para ser ms claros, el respeto mutuo, tiene que ver conel grado de tolerancia con el que se convive a diario entreun grupo de personas que pueden tener distintaspreferencias sexuales, religin, nivel cultural o social,
estilos de trabajo, nivel acadmico, posicin econmica,nivel jerrquico dentro de la empresa, gustos o aficiones ytodo lo que influya en el comportamiento de la gentedurante una jornada de trabajo.
Respaldo en el trabajo
Significa poder confiar en nuestros compaeros para quecada uno desde sus funciones y responsabilidadesengrandezca y valore mi trabajo, aparte del suyo, ascomo nuestros compaeros confan en que yoengrandezca y valore el trabajo de ellos, esto es el trabajoen equipo con toda su fuerza, es crear armona y sentidode responsabilidad compartida y no slo de uno mismo,para que el trabajo fluya y los objetivos se alcancen.
Quien busca brillar solo, tarde o temprano se opaca.
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La Cultura Oganizacional y sus fortalezas
Podemos hablar de una cultura organizacional deficiente,cuando en una empresa no se ha logrado amoldar las dospartes de las que se conforma:
Cultura:
Ideas, costumbres, creencias, conocimientos,experiencias, hbitos, etc.
Organizacin:
Grupo de personas con diferente cultura, realizandoactividades que deben armonizar y sincronizar en tiempos
y formas para lograr un mismo fin.
El gran reto es entonces, encontrar la manera deamoldarlos de forma tal, que la organizacin prevalezca ala cultura, hasta lograr un acuerdo de voluntades y unasincronizacin de las emociones.
Qu se requiere para conformar una culturaorganizacional ptima:
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Liderazgo:
Juega un papel preponderante en la conformacin de una
cultura organziacional ideal, son los precursores deldesarrollo y crecimiento de las empresas, pues como yalo expliqu anteriormente, sin lderes no hay motivacin,no hay aprendizaje, no hay actitud positiva, no hayacuerdos, no hay organziacin, la fortaleza o debilidad deuna empresa, depende en gran medida de sus lderes enpuestos clave.
Planeacin:
Es necesario en todo momento saber hacia dnde vamos,qu tiempo necesitamos para llegar y cmo utilizaremosese tiempo para aprovecharlo al mximo.
Organizacin:
Es la forma en que se divididen las tareas de acuerdo a lashabilidades, conocimientos y experiencia de cadamiembro del equipo, para que cada uno haga uso de suscapacidades y desempee las tareas de manera mseficiente, en los tiempos y formas establecidas en laplaneacin.
Comunicacin:
La forma de saber que todos vamos hacia el mismoobjetivo, es comunicarnos en todo momento, sobre loque va sucediendo o lo que pueda suceder para bien opara mal, expresar opiniones, quejas o sugerencias que
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puedan aportar algo positivo para mejorar o corregir algo,pero nunca quedarse callados.
La cultura organziacional en la antigedad, era unconcepto que careca de todos estos elementos, eltrabajador era slo una herramienta ms, no tenaderecho a quejarse, o a expresar algo, pues si lo haca, erareprendido de inmediato, el concepto de organziacinera, trabajar por largas jornadas y salarios bajos, lo ms
importante era la productividad, los jefes como era deesperarse, eran autnticos tiranos con un ltigo en lamano, incapaces de ofrecer un trato amable a lostrabajadores, la planeacin, organziacin y demselementos, se resuman en un buen grito de amenazapara seguir trabajando.
En la actualidad tambin encontramos algunasdiferencias entre la cultura organizacional en empresasorientales principalmente, que actualmente ocupan losprimeros lugares en productividad a nivel mundial, puesen esos pases an contina la costumbre entre lostrabajadores de aceptar condiciones de trabajo muydesfavorables, no les interesa establecer relacionespersonales con sus compaeros de trabajo, no se percibeun ambiente de cordialidad, es ms bien un momentopara concentrarse en sus labores en medio de un silencioabsoluto, sabemos muy bien que en estas culturas, sepromueve la disciplina desde los primeros aos de laspersonas y por eso al llegar a la vida productiva, ya tienenbien arraigada la idea que la productividad es lo msimportante, antes que sus propios intereses.
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En nuestra cultura, las ideas y costumbres son muydistintas, pero no por ello equivocadas, simplemente son
diferentes, pues la productividad no debera estar atenidaa un comportamiento demasiado formal que impida estardentro de un clima laboral agradable para elevar laproductividad sin sacrificar las relaciones interpersonalesque son muy importantes para generar bienestaremocional y mental.
Cabe mencionar que a diferencia de los pases orientales,por ejemplo Estados Unidos, existen empresas como unamuy famosa que ofrece servicios de rasrtreo y navegacinpor Internet, en la que desde mi opinin, cuenta con unacultura organziacional extraordinaria, ah por el contrario,las relaciones interpersonales, los trabajos bienremunerados, o el trabajar en un ambiente menos formal
y ms relajado, ha generado un rotundo xito de laempresa, altos niveles de productividad, altos niveles desatisfaccin en sus trabajadores mental yemocionalmente saludables. No pretendo hacer unacomparacin para definir cul cultura organizacional esmejor, simplemente son diferentes y cada una funciona asu manera, hablo de la diversidad que existe en el mundopara crear una cultura organizacional. Lo importante esque cada empresario encuentre lo que se adapte mejor asu filosofa o a su idea de negocio, pero entendiendo quedependiendo de la que elija, ser el impacto negativo opositivo en el clima laboral y por supuesto en laproductividad y el nivel de satisfaccin de lostrabajadores.
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II)
Organizacin y Estructura
Organizacin:
La organizacin se compone por los elementos que una
empresa emplea para ser funcional, como los procesos,
las polticas, las instalaciones, los planes de trabajo, las
reas y sus funciones definidas, los flujos de informacin,
puestos y perfiles, planes de capacitacin y desarrollo,
etc.
Los niveles de organizacin sirven para identificar las
distintas responsabilidades y roles entre las personas que
laboran en la empresa, iniciando por definir quienes
sern los directivos, es decir, las personas encargadas de
tomar las decisiones crticas de la empresa, que
analizarn cada situacin que pueda afectar los intereses
y el rumbo de la empresa, as como detectar las
oportunidades de crecimiento y aprovecharlas de la
mejor manera, su trabajo ser muy importante porque
sern como el volante de un automvil, sern los
responsables de guiar a todo el equipo de trabajo hacia
un mismo camino. Despus en los niveles gerenciales,
para definir quienes sern las personas que recibirn las
indicaciones sobre las nuevas decisiones y que sern los
responsables de planear la manera ms eficiente y eficaz
de llevar a cabo las actividades que le den forma a las
nuevas decisiones y lograr los objetivos solicitados por
los directivos, sern como el tablero de instrumentos de
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un automvil, manteniendo el control en todo momento.
Y por ltimo, los trabajadores operativos, o sea, las
personas que son igual de importantes, pues son los
responsables de ejecutar las tares, de mover los engranes
siguiendo el plan de trabajo, sern como el motor de un
auto, todos trabajando en conjunto y al mismo tiempo
para llegar a la meta trazada.
En la figura siguiente se muestra un ejemplo de los
niveles de organizacin principales, las flechas indicanque no solamente en el nivel operativo estn las
oportunidades de mejora, debe estar en los tres niveles,
pues es comn que los directivos crean que ellos no
necesitan mejorar, dejando esa responsabilidad
solamente a los trabajadores, y eso es un error muy
grande.
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Nivel Direccin Su influencia en el clima laboral ser
con la clase de decisiones que se tomen, no slo
pensando en el beneficio de la empresa, sino tambin en
el beneficio de los trabajadores que son quienes
finalmente ejecutarn las decisiones, por lo tanto si ellos
no se sienten motivados, no ejecutarn las decisiones de
la forma esperada y no se cumplir el objetivo, la manera
en que comuniquen las indicaciones a los niveles
inferiores ser fundamental no solamente para un buen
entendimiento de las ideas si no para lograr el impacto deconciencia requerida y que ese mismo efecto se propague
al nivel operativo, es muy cierto el dicho: en la manera
de pedir esta el dar, no olvidemos que nuestro tema es
mejorar el clima laboral, por lo que me permito
recordarles que al solicitar a nuestros subordinados las
tareas a realizar, debemos hacerlo de manera respetuosa,sin abuso de poder, pues esa siempre ha sido y ser la
manera ms segura de obtener los resultados deseados
de los trabajadores.
Nivel Gerencia Su influencia en el clima laboral ser
quiz la ms importante por ser el enlace entre los
directivos y los trabajadores de nivel operativo, son losque reciben las indicaciones sobre las nuevas decisiones y
a la vez, son los que debern organizar a las personas
para llevar a cabo las actividades necesarias, por esa
razn, debern poner especial cuidado en la actitud que
tendr con sus colaboradores con liderazgo inteligente,
con un trato respetuoso sin llegar a ser tibio o
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condescendiente claro, ser enrgico cuando tenga que
serlo, pero siempre con respeto, y al momento de
planear, deber mostrar la suficiente habilidad para hacer
trabajar a sus colaboradores en las actividades para las
que tienen mayores cualidades y as aprovechar todo el
potencial de cada uno, distribuyendo el trabajo de
manera equitativa sin descuidar el aspecto de ajustarse a
los tiempos, con el suficiente equilibrio mental y
emocional para llevar un buen control en el da a da
manteniendo la armona.
Nivel Operativo Su influencia en el clima laboral ser
primero en crearse en s mismos la conciencia de cumplir
con su trabajo, con el compromiso por conviccin de
esforzarse al mximo, manteniendo el equilibrio mental y
emocional adecuado para propiciar una relacin si no de
amistad, ya que no es indispensable, si una relacin
madura e inteligente de confianza y colaboracin con
todos sus compaeros, con su jefe directo y con los
directivos, que permita trabajar con sinergia, para que el
trabajo fluya y se logren los objetivos de la empresa y los
propios.
En la medida que se logren establecer estrategias de
cultura del cambio y se lleven a cabo en todos los niveles
y no slo con el personal operativo como suele hacerse,
se conseguir un impacto positivo en el clima laboral pues
cada persona desde el desarrollo de sus propias
actividades, contribuir en construir un ambiente de
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armona y respeto, que aunque no se estar exento de
que se susciten conflictos, porque es parte de la
convivencia diaria en una empresa durante varias horas al
da, la resolucin de los conflictos ser ms sencilla
porque todos tendrn la misma voluntad de resolverlos
aportando ideas y soluciones.
Estructura
La estructura se conforma de dos factores, la no palpable
donde se toma en consideracin la filosofa de la empresa
y en la manera en que es transmitida a los trabajadores
por medio de la Misin, Visin, Valores y Objetivos tanto
individuales como en comn con la empresa.
La palpable, en la que se toma en cuenta los inmuebles,
las instalaciones, equipamiento, mobiliario y todo lo
necesario para el desempeo de las actividades y se
complementa con el aspecto anterior de Organizacin
Una empresa debe cimentar su estructura con basesfirmes no slo en infraestructura, es decir, la parte fsica,
sino tambin la parte lgica y emocional que regir el
comportamiento de las personas que laboren en ella,
para construir un clima laboral positivo.
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III)
Congruencia
La congruencia se refiere a la manera en como la empresa
pone en prctica su filosofa y sus valores en relacin a la
estructura con la que pretende funcionar y enfrentar losretos para lograr el xito esperado y se refiere tambin a
elegir a las personas idneas para lograrlo.
La mayora de las empresas, se preocupa ms por crear
perfiles de puesto con ms peso en conocimientos y
experiencia y menos o nada en la parte emocional,
mental y de actitud, y es vlido, estn en todo su derecho
de hacerlo, ya que pareciera que la lgica as lo indica, es
decir, para contratar a una persona, debe tener los
conocimientos para saber cmo hacer su trabajo
preocupndonos ms porque tengan dichos
conocimientos, pero en este tema, yo expongo una teora
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con la que podrn estar de acuerdo conmigo o no,
finalmente si el lector es un empresario, podr elegir
seguir la lgica, la que todas las empresas hacen, o bien,
enfocarse ms en un perfil mental y emocional, la razn
en la que se basa esta teora es muy simple, es mucho
ms fcil ensear a quien le falta conocimiento, que
tratar de cambiar la mala actitud y los conflictos mentales
y emocionales en una persona adulta, por esta razn,
propongo romper paradigmas y darle el mismo peso o
ms al equilibrio mental y emocional, y crear perfiles depuesto de acuerdo a la Misin, Visin, Filosofa y valores
de la empresa, antes que a los conocimientos y
experiencia, el resultado sera ms favorable, pues se
estara asegurando contar desde el principio con el
personal adecuado para construir y mantener un clima
laboral favorable en la manera de lo posible, pues en lasrelaciones humanas como todos sabemos, en cualquier
momento surgen conflictos, pero si se cuenta con
personas mental y emocionalmente preparadas y
dispuestas a crear y mantener un clima laboral positivo,
porque as fueron seleccionadas desde el principio, ser
ms fcil la resolucin de los conflictos, y por supuesto
sern personas que aprendern ms rpido a hacer mejor
su trabajo.
No contrate genios peleados con el mundo, mejor
contrate amigos del mundo y convirtalos en genios.
rpp
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Esta es una medida digna de tomar en cuenta desde el
principio, porque la consecuencia de no hacerlo la
conocemos todos, pues ha sucedido y sucede en todas las
empresas cuando ya la situacin se sale de control, lo
nico que queda por hacer es despedir gente que nunca
debi ser tomada en cuenta y tener que realizar las
incmodas pero necesarias reestructuras que al final son
costosas en dinero y en tiempo, dejando en muchas
ocasiones relaciones muy lastimadas y muy
frecuentemente conflictos legales que parecen no tenerfin.
Todo eso se puede evitar si se hace un buen trabajo de
reclutamiento y seleccin de personal con una idea
diferente.
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IV)
Misin
Todos sabemos que la Misin de una empresa es la razn
de existir, pero tambin intenta explicar la forma en laque se brinda el servicio que se ofrece o el producto quese fabrica para cubrir una necesidad, por lo tanto, se debetener muy claro el tipo de gente que por su perfilpsicolgico y emocional ms que por la experiencia,podr cumplir con esa misin.
Y eso se logra creando perfiles y descripciones de puestoadecuados y un proceso de reclutamiento y seleccineligiendo a los mejores candidatos que estn mscercanos a la Misin.
Si la Misin de nuestra empresa habla de dar un serviciode excelencia, entonces debemos enfocar nuestra
atencin en atraer talento con grandes cualidades detrato personal, facilidad de palabra y calidad humana, enresmen personas con un buen equilibrio mental yemocional.
Si la Misin es ms enfocada al desarrollo de tecnologa ofabricacin de algn producto, el enfoque correcto seraatraer talento con ms cualidades creativas y con grancapacidad de anlisis.
Estos conceptos pueden parecer muy obvios, pero enmuchas ocasiones he tenido la oportunidad de observar apersonas desempeando algn puesto en una empresa yque al anlizarlos detenidamente, me daba cuenta de queni la Misin de la empresa, ni la descripcin del puesto, ni
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el perfil de la persona, tenan alguna relacin entre s, loque desafortunadamente confirma que si es una situacinque existe an en varias empresas.
Desde luego no debemos dejar de tener en cuenta quedependiendo el departamento y la actividad del mismo,es el perfil que se debe buscar, me refiero a ciertascualidades que deben estar presentes en todos losperfiles requeridos para cada actividad y asegurar lacongruencia de la clase de personas que trabajarn en la
empresa, que sean capaces de cumplir con la Misin.
V)
Visin
De igual manera todos sabemos que la Visin de unaempresa es una meta bien definida a largo plazo, peroslo se podr llegar a ella si el personal en el que laempresa confa para lograr esa meta est losuficientemente capacitado, motivado y comprometido.
Para cumplir la Visin, se necesita de una planeacincompleta de tiempo y organizacin, pero tambin vanimplcitos los factores de motivacin, compromiso,capacitacin y esfuerzo constante para llevar a cabo elproceso hasta lograr la meta establecida como Visin.
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De igual manera la descripcin de los puestos, el perfil delas personas y la Visin, deben tener un alto porcentaje
de congruencia, pues ser ms fcil trabajar con personasque por conviccin propia hagan su esfuerzo y conduzcana la emrpesa a cumplir la Visin, que trabajar conpersonas a las que hay que obligar con amenazas, o conpolticas de castigos, y que en pocas palabras hay queempujar para que hagan su trabajo y tardar ms tiempoen cumplir con la Visin o incluso nunca cumplirla.
VI) Filosofa
Es la idea concreta sobre la forma en la que funcionar laempresa hacia su interior, y la forma de interactuar entrelas personas que en ella trabajan.
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La filosofa va ligada a la mentalidad de cada empresarioque decide crear una fuente de ingresos pero que almismo tiempo, tambin crea una fuente de trabajo para
otras personas, entonces si la filosofa se basa ensolamente generar grandes utilidades para la empresa, noser dificil pensar que la empresa estar destinada agenerar utilidades pero con un clima laboral negativo, conun alto sentimiento de frustracin por parte de lostrabajadores, porque lo nico que importar ser eldinero y no las personas, por otro lado si la filosofa se
basa en impulsar el desarrollo de las personas y crearlesun ambiente laboral positivo, en otras palabras lo msimportante es primero las personas, crearemos elescenario ideal para que se produzca el efecto parecido alque se conoce como Las vacas felices producen ms
leche, que si lo traducimos a nuestro tema, lostrabajadores felices, trabajan ms y mejor.
La clave para tener el xito esperado, esta en encontrar elequilibrio perfecto de manera que tengan la mismaimportancia las ganancias y las personas.
Cada empresario y directivos responsables de tomar lasriendas de una empresa, elegirn la filosofa en la que sebasarn para lograr el xito esperado de sus empresas.
Desde mi punto de vista, el xito de una empresa se
podra basar en estos principios bsicos:
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Una empresa debe atender una necesidad social.
Una empresa debe respetar el medio ambiente.
Una empresa debe generar empleo digno.
Una empresa debe crecer y hacer crecer a sustrabajadores.
Una empresa debe generar utilidades y pagarimpuestos.
Una empresa debe aportar un beneficio al
propietario.
Una empresa debe aportar un beneficio a losproveedores.
Una empresa debe aportar un beneficio a losclientes.
Una empresa debe aportar un beneficio a lasociedad en general.
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Una empresa debe aportar un beneficio a suciudad.
Una empresa debe aportar un beneficio al pas.
La filosofa empresarial enfocada al clima laboral:
Como deseamos que sea nuestra gente:
Con desmotivacin:
Estrategia empleada: amenazas, regaos, gritos,
humillaciones, burlas, crticas destructivas,
hostigamiento.
Resultado: mal clima laboral, rotacin de personal, baja
productividad, tiempo de vida corto de la empresa.
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Con motivacin
Estrategias empleadas: capacitacin, recompensas,
reconocimientos, felicitaciones, respeto, presin detrabajo con criterio.
Resultado: buen clima laboral, estabilidad del personal,
alta productividad, tiempo de vida largo de la empresa.
Como deseamos que sean nuestros lderes en los puestos
de responsabilidad y gente a cargo:
Jefe prepotente
Estrategias empleadas: regaa, grita, humilla, se burla,
critica, bloquea el desarrollo.
Resultado: mal clima laboral, rotacin de personal,
tiempo de vida corto de la empresa.
Lder inteligente
Estrategias empleadas: ensea, recompensa, reconoce,
felicita, respeta, impulsa el desarrollo.
Resultado: buen clima laboral, motivacin, compromiso,
estabilidad del personal, tiempo de vida largo de la
empresa.
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VII)
Valores
Antes de elegir los valores con los que se regir laempresa, se deber hacer conciencia de cules sern losque ms se adapten a la filosofa de la organizacin y queinfluirn directamente en todas las relaciones laborales ycomerciales de la organizacin.
Los valores que una empresa pregona hacia los clientes ylos empleados, podran no tener la misma proyeccin quese requiere para que stos justifiquen su razn de ser, losvalores no deben ser slo un grupo de palabras queadornan una pared, tampoco deben ser un grupo depalabras que los trabajadores deben aprenderse de
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memoria pero que en la mayora de las veces no ponenen prctica, si en las empresas se adoptaran los valorescomo un modo de convivir cotidianamente con todos los
trabajadores de todos los niveles de una empresa, nosera necesario que el Desarrollo Organizacionalinterviniera para resolver problemas, solamenteintervendra para mejorar.
Ejemplo:
Valor: Honestidad
Una empresa acta con honestidad cuando no engaa asus clientes sobre la calidad y precio de un producto.
Sin embargo, a sus trabajadores les oculta informacinimportante para evitar suspicacias y mantener el
control sobre su personal y el clima laboral(aparentemente, claro).
En este ejemplo se muestra la incongruencia en quecomnmente se cae en las empresas porque los valoresno son lo que deberan ser.
Entonces cul debe ser la proyeccin correcta del valorHonestidad:
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Slo as se puede hablar de que la empresa se rigeverdaderamente por valores, con una proyeccin total y
justificando su razn de ser.
VIII)
El Directivo mexicano
Qu busca un directivo en un trabajador?
Los directivos buscan personas que no tengan en
mente tan slo tener un trabajo para subsistir, buscanpersonas profesionales que tengan metas claras en su
vida y que tomen su trabajo como un medio para
aportar algo a la sociedad, que tengan el deseo de
formar parte de una organziacin no solo como
empleados que lo nico que les preocupa es cobrar sus
das trabajados, sino como verdaderos colaboradores,
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que contribuyan a fortalecer a la organizacin con
compromiso y esuerzo constante, en pocas palabras,
gente dispuesta a dar y recibir.
Recomendaciones para los directivos en favor de
un clima laboral positivo
Inversin
El directivo mexicano, se identifica por ser una persona
que le gusta tener poder, en ocasiones andar con
actitud arrogante por los pasillos de la empresa, an
en nuestros das sigue prevaleciendo desde tiempos
inmemoriales una caracterstica que los diferenca dedirectivos de otros pases, es un rasgo muy comn,
quiere ganar, pero no quiere invertir, porque an
existen muchos directivos que siguen entendiendo una
inversin como un gasto que procuran evitar a toda
costa, ya que en su opinin, lo hacen para cuidar el
ingreso de la empresay gastar lo menos posible, pero
si sta fuera una teora correcta, no existiran
directivos exitosos que con una visin ms amplia
sobre cmo llevar el rumbo de sus empresas,
minimizan gastos si, pero tambin invierten ms
porque saben que lo que gastan no lo recuperarn,
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pero lo que invierten con inteligencia regresar en
mayor cantidad.
Al hablar de inversin me refiero a todos los rubros en
los que es necesario arriesgar un poco de las
utilidades en aspectos muy importantes y de gran
impacto hacia el interior de las empresas, es decir, en
la gente, en el capital humano, esas personas que
deciden dejar de ser dueas de su tiempo y que todos
los das dejan a sus familias para dedicarse a laempresa en cuerpo y alma durante varias horas y
cumplir con su obligacin lo mejor posible para que la
empresa camine y genere utilidades, son una forma
inteligente de invertir, y en cada captulo de este libro
explicar las raznes, al momento de contratarlos, ya
se hizo una inversin en cada uno, pensemos que lainversin no slo puede ser en dinero, la inversin
tambin es por medio de la confianza que se deposita
en ellos al conferirles la responsabilidad de mover los
engranes que hacen que la empresa funcione.
De qu sirve tener grandes directivos, si no se cuenta
con grandes trabajadores, sera como tratar de usar un
auto con un excelente piloto como director, pero con
el motor averiado, es decir, tenemos quien conduzca
(directivos), pero quien hace que se mueva y camine, o
sea el motor (trabajadores), no pueden hacerlo como
deberan, la nica manera de moverlo es empujndolo,
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igual que una empresa mal dirigida y con un capital
humano deficiente. La solucin a ste problema es
muy sencilla, reparar el motor y de ser posible hacerlo
ms pontente, lo que traducido a nuestro tema sera,
invertiren la medida de lo posible para proveerles de
instalaciones y equipo adecuados para el desarrollo de
su trabajo, invertir en escuchar sus necesidades y
hacerlos participes en propuestas de solucin a los
conflictos, invertir en darles un trato ms de persona
con intereses y necesidades y menos de trabajador conobligaciones, invertiren proporcionarles la posibilidad
de desarrollarse y crecer dentro de la empresa con
programas de capacitacin constante, planes de vida,
planes de sucesin y reemplazo, pues el retorno de esa
gran inversin, ser generando compromiso y
motivacin a un trabajador que ser retribuido a laempresa en un excelente clima laboral, alto nivel de
calidad en el trabajo, cumplimiento de metas,
crecimiento sostenido y ovbiamente mayores
utilidades.
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Otras recomendaciones:
Tus trabajadores no tienen que ser tus
enemigos, mucho menos gente poco valiosa,
son personas con sentimientos y necesidades
que requieren de tu ayuda, ya no vivimos en la
poca de los esclavos como para tratarlos mal y
no darles importancia, recuerda que son el
motor del auto que manejas.
No le des la responsabilidad a los trabajadores
de decirte qu esta funcionando mal en la
empresa, y menos con las encuestas de clima
laboral con las que nunca obtendrs los
resultados esperados, t como directivo, eres
el primero que debe saber qu se estahaciendo mal y porqu desde un principio,
(recuerda el tema de la comunicacin abierta),
slo hay que actuar con criterio y visin.
Toma las decisiones del rumbo de la empresa
con un sentido de responsabiliad social, nunca
debes pensar que los interese de la empresa
son lo nico que importa, los que han pensado
as, hoy tienen slo un recuerdo de sus
empresas y tal vez hasta estragos de demandas
laborales, las decisiones se toman
considerando todos los aspectos que influyen
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en el desarrollo de tu empresa, dinero, objetos
y sobre todo, personas.
El dicho ganar, ganar es una gran verdad, si a
tus trabajadores les das poco, recibirs poco de
ellos, si a tus trabajadores les das mucho,
obtendrs mucho de ellos, es posible que
pienses que es arriesgado porque siempre
habr personas que lejos de valorarlo, abusen
de esa situacin y desafortunadamentetambin es verdad, pero recuerda algo de lo
que tambin hablamos en este libro, tu eres
libre de elegir desde un principio, qu tipo de
gente invitars a trabajar en tu empresa,
procura que esa gente sea conciente y no
abusiva.
Un buen clima laboral comienza desde un
saludo corts o por lo menos una expresin
facial amable, un nivel jerrquico dentro de la
empresa no debe ser condicionante de mostrar
educacin y respeto hacia los dems, aunque
no tengan un puesto importante, quien lo
piensa as, demuestra inseguridad, pues esas
personas creen que un puesto de alto nivel es
lo que los hace importantes, pero no es as,
somos importantes por lo que somos
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internamente y el cmo lo proyectamos al
exterior.
En el mundo no hay personas ms valiosas que otras,
slo personas con un alma egosta y una creencia
equivocada.
rpp
IX)
Qu busca un trabajador en una empresa?
Las personas buscan en un empleo cubrir necesidades dedistinta ndole y no slo una compensacin en dinero por
su trabajo, el punto es saber hasta dnde la empresa est
dispuesta a tomar en cuenta estos aspectos con su
personal, entendiendo que deben ser el elemento
principal de una organizacin que tiene como propsito
un crecimiento sostenido y el logro de objetivos, ya queson aspectos cruciales para un clima laboral positivo.
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Estabilidad:
Es la necesidad de permanencia en un lugar que le
proporciona tranquilidad y seguridad de cara al futuro
inmediato, para realizar planes a corto y largo plazo en el
mbito personal y profesional.
Aceptacin:
Es la necesidad de integracin de una persona a un
entorno social y laboral, en el que puede crear lazos de
confianza con compaeros de trabajo y amigos.
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Reconocimiento:
Es la necesidad de mantener una alta autoestima y
seguridad en s mismo, por el logro de objetivos que se lereconocen pblicamente.
xito:
Es la necesidad de experimentar la sensacin de logro por
superar adversidades y demostracin de capacidad, para
elevar la confianza en uno mismo y su imagen hacia los
dems.
Recomendaciones para los trabajadores en favor deun clima laboral positivo
Analiza tus propias actitudes antes de juzgarlas de los dems.
Tu jefe no tiene porqu ser tu enemigo, es una
persona con muchas responsabilidades ypreocupaciones que confa en ti, que necesitade tu ayuda para que juntos logren losobjetivos.
Si algo te parece injusto, primero averigua lasrazones, si an te parece injusto, propn
soluciones en vez de actuar con negligencia o
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rebelda, no slo afectars a la empresa,afectars tu imagen como profesional y esodebe ser lo ms valioso para ti.
El clima laboral lo generan todos, en todos losniveles, empieza t en hacer por los dems, loque t esperas que hagan por ti.
No busques culpables si algo sale mal, esperder tiempo valioso y te hace ver como
alguien que no sabe trabajar en equipo, mejorbusca soluciones, aporta ideas, te sentirsmejor contigo mismo y causars una mejorimpresin entre tus compaeros.
Asume un compromiso real en tu trabajo, no lotomes slo como un medio de subsistencia, tus
esfuerzos siempre se vern recompensados dealguna manera, pues si a la empresa le va bien,tambin te ir bin a ti.
Los directivos siempre tratan de tomar lasdecisiones ms adecuadas en bien de laempresa, en ocasiones te parecern injustas,pero antes de juzgar piensa que ellos arriesganmucho dinero y prestigio para que t tengastrabajo, y si an as sientes que algo no estbien, extrnalo, ests en tu derecho, pero coninteligencia y respeto, y si es razonable tupostura, tendrs ms posibildiades de serescuchado y tomado en cuenta, as sers partede la solucin y no parte del problema.
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Apoya a tus compaeros, aprende a desarrollaren ti mismo el sentimiento de satisfaccin que
causa ayudar a los dems, te engrandece comoser humano y las recompensas llegan en variasformas.
Respeta la personalidad de tus compaeros, esimposible que todos pensemos y actumos dela misma forma, se trata de desarrollar la
capacidad de adaptarse a las circunstancias,recuerda siempre que no existe el lugarperfecto para trabajar, ni los compaerosperectos, ni el jefe perecto.
Si la empresa hace el esfuerzo de darte ms delo que est obligada a darte para tu bienestar,
por favor valralo, no cometas el error deabusar de esos beneficios, cambiemos esacultura del desperdicio y el abuso de lo que nonos cuesta, recuerda que el cambio empiezapor uno mismo.
La empresa podr invertir en tu capacitacin ydesarrollo, pero debes entender que es unaresponsabilidad compartida, ocpate de timismo y capactate en la forma que te seaposible, adems de la capacitaci