COMPENDIO FASCICULAR CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS ... · proporciona una panorámica general de los antecedentes históricos de la ... ¿Por qué son importantes la Educación

COLEGIO DE BACHILLERES

SECRETARÍA ACADÉMICA

COORDINACIÓN DE ADMINISTRACIÓN ESCOLAR Y DEL SISTEMA ABIERTO

COMPENDIO FASCICULAR

CAPACITACIÓN Y

DESARROLLO DE

RECURSOS HUMANOS

FASCÍCULO 1. UBICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Y

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

(MARCO CONCEPTUAL E HISTÓRICO)



(MARCO JURÍDICO)

FASCÍCULO 3. PLANEACIÓN DEL PROCESO DE

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE

RECURSOS HUMANOS

FASCÍCULO 4. IMPLEMENTACIÓN Y COORDINACIÓN DEL

PROCESO DE CAPACITACIÓN Y


FASCÍCULO 5. EVALUACIÓN DEL PROCESO DE


RECURSOS HUMANOS

FASCÍCULO 6. MODELO ESTRATÉGICO DEL PROCESO DE


RECURSOS HUMANOS

DIRECTORIO

Roberto Castañón Romo Director General Luis Miguel Samperio Sánchez Secretario Académico Héctor Robledo Galván Coordinador de Administración Escolar y del Sistema Abierto

Derechos reservados conforme a la ley 2004 COLEGIO DE BACHILLERES Prolongación Rancho Vista Hermosa Núm. 105 Col. Ex Hacienda Coapa Delegación Coyoacán, C.P. 04920, México, D.F. ISBN 970 632 254-X Impreso en México Printed in México

P R E S E N T A C I Ó N G E N E R A L

El Colegio de Bachilleres, en respuesta a la inquietud de los estudiantes de contar con materiales impresos que faciliten y promuevan el aprendizaje de los diversos campos del saber, ofrece a través del Sistema de Enseñanza Abierta y a Distancia este compendio fascicular; resultado de la participación activa, responsable y comprometida del personal académico, que a partir del análisis conceptual, didáctico y editorial aportaron sus valiosas sugerencias para su enriquecimiento y aunarse a la propuesta educativa de la Institución. Este compendio fascicular es producto de un primer esfuerzo académico del Colegio por ofrecer a todos sus estudiantes un material de calidad que apoye su proceso de enseñanza-aprendizaje, conformado por fascículos. Por lo tanto, se invita a la comunidad educativa del Sistema de Enseñanza Abierta y a Distancia a compartir este esfuerzo y utilizar el presente material para mejorar su desempeño académico. DIRECCIÒN GENERAL

PRESENTACIÓN DEL COMPENDIO FASCICULAR

Estudiante del Colegio de Bachilleres, te presentamos este compendio fascicular que te servirá de base en el estudio de la asignatura "Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos" y funcionará como guía en tu proceso de Enseñanza-aprendizaje. Este compendio fascicular tiene la característica particular de presentarte la información de manera accesible, propiciando nuevos conocimientos, habilidades y actitudes que te permitirán el acceso a la actividad académica, laboral y social. Cuenta con una presentación editorial integrada por fascículos, que a su vez están organizados por temas, subtemas y tópicos, que te permitirán avanzar ágilmente en el estudio y te llevará de manera gradual a consolidar tu aprendizaje de esta asignatura; con la intención de que aplique los conocimientos, técnicas e instrumentos en el diseño, operación y evaluación de planes y programas de capacitación, a través de comprender la filosofía, el concepto y los elementos de la Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, así como identificar las oportunidades desarrollo de personal y promoción de procesos de capacitación y cambio organizacional, con el fin de comprender la importancia de la productividad y mejoramiento de la calidad de bienes y servicios que ofrece la organización y el bienestar del trabajador. Asimismo permite al estudiante desarrollarse en el ámbito laboral


CAPACITACIÓN Y

DESARROLLO DE

RECURSOS HUMANOS


DESARROLLO DE RECURSOS

HUMANOS (MARCO CONCEPTUAL E

HISTÓRICO)

Autores: Rosa Ofelia García Bautista

María del Refugio Jiménez

Martínez

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Í N D I C E

INTRODUCCIÓN 5 PROPÓSITO 7 1. CONCEPTOS AFINES A LA CAPACITACIÓN 9

1.1 ANTECEDENTES 9

1.2 LA EDUCACIÓN 10

1.3 EL ENTRENAMIENTO 13

1.4 EL ADIESTRAMIENTO 15

1.5 LA CAPACITACIÓN 17

1.6 EL DESARROLLO 20 2. ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIÓN 23

2.1 ANTECEDENTES HISTÓRICOS 23

2.2 ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIÓN EN MÉXICO

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2.3 CAPACITACIÓN PARA EL TRABAJO 28

2.4 CAPACITACIÓN EN EL COLEGIO DE

BACHILLERES 30

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RECAPITULACIÓN 33 ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIÓN 34 AUTOEVALUACIÓN 36 ACTIVIDADES DE GENERALIZACIÓN 37 GLOSARIO 38 BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA 39

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I N T R O D U C C I Ó N

En la asignatura "Introducción al trabajo" aprendiste que es el trabajo (una actividad característica del hombre) y cómo se realiza dentro de las organizaciones, en "Introducción a la Administración de Recursos Humanos” comprendiste que el recurso humano (trabajadores y empleados) es el más importante de toda organización pues permite a ésta alcanzar sus objetivos. Ahora, con esta asignatura de “Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos” podrás entender que estos últimos deben mejorarse e incrementarse: para beneficio individual, organizacional y nacional mediante la capacitación. Una de las principales preocupaciones de toda organización es la capacitación, cuyo objetivo es mejorar al individuo como trabajador y como ciudadano; esto trae como consecuencia el desarrollo integral del individuo. En este fascículo se te presentan los elementos necesarios para que aprendas los términos que se manejan en la subárea de Capacitación y Desarrollo. Lo anterior se realizará mediante la revisión del significado de cada uno de ellos, así como de sus relaciones, semejanzas y diferencias entre dichos términos. Asimismo, se proporciona una panorámica general de los antecedentes históricos de la Capacitación.

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P R O P Ó S I T O

El presente fascículo tiene como finalidad: Que comprendas: Los diferentes conceptos que se utilizan en la subárea de

Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos. A través de: Las relaciones que se establecen entre estos, así como el

seguimiento de las etapas por las que ha pasado la capacitación, mismas que te permitirán formarte un marco conceptual.

Para qué: Valores la importancia de la capacitación y desarrollo de

recursos humanos como elemento esencial de la organización en una empresa.

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1. CONCEPTOS AFINES A LA CAPACITACIÓN 1.1 ANTECEDENTES La capacitación para el trabajo es un factor determinante en el desarrollo económico de los países. Sin embargo, ¿te has puesto a pensar en qué medida es cierto esto? Tal vez pienses que tan sólo es una frase publicitaria, pero ¿has reflexionado sobre el hecho que en la actualidad en el Colegio de Bachilleres estás recibiendo Educación y Capacitación? Si de alguna u otra forma te estas formando para que en el futuro tengas los conocimientos y/o la preparación para poder desempeñarte en un empleo, o en su caso poder seguir estudiando a nivel superior. Y en ambos casos, con la finalidad de que tengas la posibilidad de lograr un nivel de vida mejor. Pero entonces te has preguntado: ¿Qué es Educación?, ¿Qué es capacitación?; ¿Cuáles son sus finalidades?, ¿Por qué la sociedad se preocupa porque sus miembros reciban Educación?; ¿Por qué son importantes la Educación y la Capacitación de los Recursos Humanos? Hasta hace pocos años se consideraba que el desarrollo económico podía darse llevando bienes de capital (maquinaria, equipo, etc) a un país, sin embargo, el capital por si solo, no implica que exista el desarrollo económico. Se hace necesario que las personas aprendan cómo aprovechar adecuadamente los recursos naturales (materias primas), que conozcan bien la tecnología para que los bienes de capital se trabajen de manera eficiente. Algunos economistas buscan en la educación la razón principal del adelanto de los países altamente industrializados. La educación es importante para un país y para una empresa al incrementar la Productividad. Esto es, por un lado permite el mejor aprovechamiento de todos los recursos materiales, técnicos y humanos; Por otro lado, ese mayor nivel de educación puede significar mejores niveles de vida al incrementar el conocimiento sobre higiene, alimentación, salud y consumo de bienes. De esta manera se ha concientizado que la educación debe fomentarse y que no es sólo una tarea o responsabilidad del sector educativo de un país, sino que lo es también del Estado y de las organizaciones empresariales.

Recuerda que la Educación es importante porque permite aprovechar los recursos materiales, técnicos y de un país, relejándose lo anterior en mejores niveles de vida para su población.

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A C T I V I D A D D E R E G U L A C I Ó N

Para que comprendas la relación entre desarrollo económico y educación, contesta lo siguiente: 1. ¿Por qué se dice que el desarrollo económico de un país no se logra solamente

importando bienes de capital? ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

2. ¿Es la educación de la población tarea o responsabilidad exclusiva del sector

educativo del país? ¿Quiénes más comparten esa responsabilidad? ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

1.2 LA EDUCACIÓN Para Arias Galicia la ”Educación es la adquisición que el individuo hace de los Aspectos técnicos, científicos y humanísticos que lo rodean; la adquisición de bienes culturales como el manejo de utensilios y herramientas. la adquisición de características personales consideradas valiosas en la sociedad (como hábitos. valores, carácter, actitudes, etcétera.)”1. Señala que con la educación el hombre se hace más humano. La educación es un término genérico que implica adquirir bienes culturales. En las organizaciones empresariales con frecuencia se trata de transmitir, de proporcionar conocimientos o habilidades específicas utilizándose otros términos como son: entrenamiento, adiestramiento, capacitación y desarrollo. Para este autor, "Educación" es un término que engloba, que integra o abarca a aquellos.

1 ARIAS GALICIA, FERNANDO. “Administración de Recursos Humanos”. p. 312.

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Para Chiavenato, "Educación, es toda influencia que el ser humano recibe del, ambiente (familia, escuela, trabajo), recibiendo y ejerciendo influencias en sus relaciones con él durante toda su existencia para adaptarse a las normas y valores sociales vigentes y aceptados. La Educación es la preparación para la vida y por la vida"2 (Ver figura 1). Para Siliceo, "La Educación tiene como objetivo el formar individuos normales, útiles, con espíritu de servicio a la comunidad donde se desenvuelven; fomentando en ellos el sentido de la libertad. la conciencia de sus derechos y de sus obligaciones".3

La educación es un término muy amplio que implica adquirir información, hábitos, valores, actitudes, habilidades, etcétera que preparan al individuo para la vida y por la vida, dentro de la sociedad a la que pertenece, formándolo normal, útil y responsable dentro de ella.


Considerando lo anterior, reflexiona y contesta los cuestionamientos siguientes: 1. ¿Qué se pretende al brindar educación a las personas?

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

2. ¿Qué relación tendrá la educación con la capacitación en las empresas?

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

2 CHIAVETAO, IDALBERTO. “Administración de Recursos Humanos”. p. 456.

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Has reflexionado sobre el por qué vienes al Colegio de Bachilleres a recibir: educación y capacitación. Te preguntarás tal vez: ¿Qué es educación?, ¿qué es capacitación? El siguiente esquema* te ayudará a comprender el significado y relación que guardan los términos: educación, entrenamiento, adiestramiento, capacitación y desarrollo: * Tomado de ARIAS GALICIO FERNANDO. “Administración de Recursos Humanos”, P. 320.

EDUCACION

Adquisición de: Conocimientos técnicos, de valores, actitudes, hábitos; útiles en la sociedad

ENTRENAMIENTO

Preparación para la realización de una tarea motriz o intelectual

DESARROLLO

Tipo especial de entrenamiento que forman hábitos y actitudes positivos en los individuos por ejemplo: Subgerentes, Directivos

ENTRENAMIENTO

PRÁCTICO:

O ADIESTRAMIENTO Preparación del individuo para que desarrolle una tarea

motora o manual. Por ejemplo: Mecánico Cajera ENTRENAMIENTO

TEÓRICO

O CAPACITACIÓN Preparación del individuo para que desarrolle una tarea

intelectual.

Por ejemplo: Recepcionista Auxiliar de oficina

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1.3 EL ENTRENAMIENTO Después de que has revisado algunos significados del término Educación, reflexiona ahora sobre los significados que diferentes autores nos proporcionan del término Entrenamiento.

AUTOR SIGNIFICADO

Arias Galicia Nombre genérico que significa prepararse para un esfuerzo físico o mental para poder desempeñar una labor. El Entrenamiento forma parte de la educación.

Chiavenato Es la educación institucionalizada o no que tiene por objeto adaptar al hombre para el ejercicio de una determinada función o para la ejecución de una tarea específica en una empresa. Sus objetivos son más limitados e inmediatos para dar al hombre los elementos esenciales para el ejercicio de un cargo actual.

Reyes Ponce Toda clase de enseñanza que se da con fines de preparar trabajadores y empleados, convirtiendo sus capacidades innatas en capacidades para un puesto u oficio. Este autor considera que existen tres tipos de entrenamiento: entrenamiento práctico (adiestramiento), entrenamiento teórico (capacitación) y un entrenamiento especial llamado desarrollo.

Steinmetz Proceso educativo a corto plazo que utiliza un procedimiento sistemático organizado por el cual el personal no gerencial aprende conocimientos, habilidades y técnicas para un propósito definido. Para este autor el término se refiere únicamente a la instrucción de operaciones técnicas y mecánicas.

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1. Con base en los significados señalados anteriormente ¿qué actividades podrías

asociar al término entrenamiento? Menciónalas: ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

2. ¿En qué lugares o trabajos crees que se imparte o recibe entrenamiento?

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

Si comparas los términos Educación y Entretenimiento puedes observar que la Educación es un término muy global, es más amplio que el término Entrenamiento. Con la Educación se adquieren conocimientos, valores, actitudes, habilidades, etc., que son exigidas en una sociedad; mientras que el entrenamiento implica adquirir conocimientos y habilidades para la realización de una actividad mecánica-motora o técnica-intelectual para un oficio o puesto específico. La educación prepara al individuo para desempeñarse de manera normal en una sociedad. El Entrenamiento preparar al individuo para un determinado oficio o profesión.

En términos breves, el entrenamiento implica adquirir conocimientos y habilidades para realizar una tarea motora intelectual particular.

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1.4 EL ADIESTRAMIENTO Te invitamos a que reflexiones sobre el concepto Adiestramiento que nos dan los siguientes autores.

AUTOR SIGNIFICADO

Arias Galicia Implica proporcionar destreza en una habilidad adquirida casi siempre mediante una práctica más menos prolongada de trabajos de carácter muscular o motriz.

Reyes Ponce Entrenamiento de carácter práctico que habilita para adquirir destreza para un puesto concreto. Es necesario para todo tipo de trabajos aún suponiendo una capacitación previa.

Romero Betancourt Se entiende como la habilidad o destreza adquirida en el trabajo físico se imparte a los empleados de menor categoría

Silice Se entiende como la habilidad o destreza adquirida en el trabajo preponderantemente físico. Se imparte a los empleados de menor categoría y a los obreros en el uso de máquinas y equipo.


1. Considerando los significados del término Adiestramiento, señala aquellas

actividades asociadas con dicho término: ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

2. ¿Dentro de qué empleos o trabajos has visto que se imparta Adiestramiento?

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

El adiestramiento pretende proporcionar, mejorar y perfeccionar las habilidades motrices en los obreros y empleados generales.

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E X P L I C A C I Ó N I N T E G R A D O R A

Hasta ahora aprendiste que el: Pero no olvides que el adiestramiento es una parte o aspecto del Entrenamiento que pretende proporcionar destreza en una habilidad adquirir para la realización de un trabajo mecánico, motriz o muscular.

ENTRENAMIENTO

PRÁCTICO TEÓRICO

ADIESTRAMIENTO CAPACITACIÓN

OBREROS TRABAJADORES EMPLEADOS EJECUTIVOS

de tipo

brinda ofrece

dirigido a a

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1.5 LA CAPACITACIÓN Para que entiendas que es la Capacitación y la importancia de esta, te presentamos algunas definiciones en la tabla siguiente.

AUTOR SIGNIFICADO

Arias Galicia Adquisición de conocimientos principalmente de carácter técnico científico y administrativo.

Reyes Ponce Entrenamiento de tipo teórico, de amplitud mayor y para trabajos calificados, técnicos y ejecutivos.

Romero Betancourt Término de significado más amplio. Incluye el adiestramiento. Su objetivo principal es proporcional conocimiento de carácter intelectual En los aspectos técnicos del trabajo. Va dirigido a ejecutivos y Funcionarios en general.

Siliceo Término de significado más amplio. Incluye el adiestramiento. Su objetivo es proporcionar conocimientos técnicos del trabajo. Se imparte a empleados, ejecutivos, y a funcionarios en general.


1. Con base en estos significados elabora tu propio concepto de Capacitación,

incluyendo los elementos importantes que contemplan los diferentes autores.

Capacitación: _______________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

2. ¿En qué lugares se debe impartir la Capacitación?

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

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Como ya te habrás dado cuenta, la Capacitación también forma parte del Entrenamiento y pretende proporcionar elementos o conocimientos técnicos, científicos y administrativos para su aplicación en puestos técnicos o ejecutivos. Si comparamos al Adiestramiento con la Capacitación, podemos observar que:

CONCEPTO DIFERENCIAS RELACIÓN CARACTERÍSTICAS

Adiestramiento

Habilita sobre tareas manuales motrices u operativas.

Ambos forman parte del

Entrenamiento

Ve dirigido a obreros y empleados de baja categoría.

Implanta y/o mejora habilidades motrices.

Capacitación Habilita sobre tareas

o puestos técnicos o ejecutivos

La Capacitación incluye Adiestramiento

Ambos permiten mejorar conocimientos y habilidades.

Va dirigida a empleados y ejecutivos.

Proporciona nuevas ideas, experiencias y actitudes.

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En este momento ya debiste comprender que la: Toma en cuenta además, que la capacitación tiene como propósito proporcionar nuevas ideas experiencias, conocimientos y actitudes en empleados y ejecutivos.

CAPACITACIÓN

CONOCIMIENTOS DE CARÁCTER INTELECTUAL

ASPECTOS TÉCNICOS

EJECUTIVOS

FUNCIONARIOS

EN GENERAL

proporciona

a

en los

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1.6 EL DESARROLLO Después de haber analizado los significados en los términos Educación, Entrenamiento, Adiestramiento y Capacitación, llegamos al Desarrollo. Veamos los diferentes significados que dan los siguientes autores a este término:

AUTOR SIGNIFICADO

Arias Galicia Formación de la personalidad: carácter, hábitos disciplina de la voluntad, cultivo de la inteligencia, sensibilidad hacia los problemas humanos, capacidad para dirigir.

Chiavenato Es la educación que tiene por objetivo ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento personal en determinada carrera en la empresa o para estimular su eficacia y productividad a su cargo. Su objetivo es a largo plazo para dar al hombre conocimientos que sobrepasan a los exigidos en el cargo actual y lo preparan para asumir funciones más complejas o numerosas.

Reyes Ponce Formación que se requiere para crear o desarrollar en el obrero o empleado, pero sobre todo en el jefe, hábitos sociales, morales y de trabajo que no se dan con el adiestramiento o capacitación, y que sin embargo, son necesarios para que el trabajador sea leal, sereno, ordenado y decidido.

Romero Betancour Término de mayor amplitud que significa progreso intelectual del hombre. Abarca la adquisición de conocimiento, fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carácter y la adquisición de las habilidades necesarias y requeridas para una labor eficiente.

Siliceo Significa el progreso intelectual del hombre, abarca la adquisición de conocimientos, el fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carácter y la adquisición de todas las habilidades necesarias requeridas para el desarrollo de los ejecutivos.

Por lo anterior podríamos apuntar que el Desarrollo: Pretende formar hábitos morales, sociales y de trabajo. va dirigido a todo el personal, pero de manera particular a los ejecutivos.

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A semejanza del Adiestramiento y de la Capacitación, el Desarrollo forma parte del Entrenamiento y por tanto de la Educación. El desarrollo no pretende mejorar o perfeccionar habilidades motrices como el Adiestramiento, ni proporcionar información teórica como la Capacitación, sino que, a diferencia de ellos, pretende formar en el individuo los siguientes hábitos necesarios para el desarrollo del puesto y necesarios en una sociedad: Hábitos morales

Hábitos sociales Hábitos de trabajo

responsabilidad cooperación veracidad juicio crítico discreción

estabilidad emocional seriedad limpieza puntualidad sentido de equidad y justicia

orden disciplina atención lealtad dedicación espíritu de servicio

Estos hábitos no pueden ser adquiridos con el mero Adiestramiento o la sola Capacitación.

El desarrollo es un tipo de entrenamiento que no se diluye o da dentro del adiestramiento y capacitación, si no que de manera particular crea en el entrenado un conjunto de hábitos sociales, morales y de trabajo, que sin el adiestramiento y capacitación podría resultar inútil. Es decir, forma parte de un proceso.


I. Reflexiona sobre las siguientes preguntas y contesta: 1. ¿Podrías enlistar algunos aspectos que pretende inculcar el Desarrollo en los

individuos?

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2. En base a los significados ya proporcionados, elabora tu propio concepto de Desarrollo y establece la relación que tiene con el adiestramiento y la capacitación. ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

II. Después de haber revisado los significados del término Desarrollo y reflexionado

sobre los distintos hábitos y actitudes que mediante él se fomentan, resuelve los siguientes ejercicios:

1. Plantea una situación dentro del trabajo en la cual los hábitos adquiridos mediante el

Desarrollo los está aplicando algún obrero, empleado o ejecutivo. ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

2. Plantea una situación fuera del trabajo (hogar, universidad, club, comunidad, etc.) en

la cual los hábitos formados mediante el Desarrollo los esté aplicando algún obrero, empleado o ejecutivo en su vida cotidiana. ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

Recuerda que: El desarrollo va dirigido a obreros y empleados, pero, de manera especial, a los ejecutivos para responder a funciones más complejas o numerosas de estos últimos.

El siguiente esquema te puede ayudar para que comprendas cómo se interrelacionan los conceptos aquí tratados. Aunque como ya sabes que es difícil hacer una separación tajante entre trabajo manual y trabajo intelectual, también lo es en el caso de señalar dónde termina el adiestramiento que tocan los límites de la capacitación y también hay aspectos de ésta que se adentran en las fronteras del adiestramiento.

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Igual ocurre con la capacitación y el desarrollo. Este esquema es meramente teórico, ya que no existe una separación de hecho; sólo se establecen divisiones o apartados para objeto de análisis.

El Adiestramiento, Capacitación y Desarrollo forman un continuo educativo que buscan la excelencia de las cualidades humanas, innatas o adquiridas para el bien de la persona y de la sociedad.


Además de remarcar que el desarrollo, el adiestramiento y la capacitación forma parte de un continuo educativo que busca la excelencia que el desarrollo de las cualidades nuevas innatas y/o adquiridas para beneficio propio y de la sociedad.

CAPACITACIÓN

DESARROLLO

EDUCACIÓN

ADIESTRAMIENTO

ENTRENAMIENTO

DESARROLLO

FORMAR EN EL INDIVIDUO UN CONJUNTO DE HÁBITOS

MORALES

pretende

puede ser

SOCIALES DE TRABAJO

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2. ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIÓN 2.1 ANTECEDENTES HISTÓRICOS Como consecuencia de la Revolución Industrial, aumentan el número y la magnitud de las empresas, lo que acarrea grandes problemas para el elemento humano, es decir, para los obreros y empleados, debió al incremento de la maquinaria, los reducidos espacios de trabajo, y la división del trabajo. A principios del siglo (1920), Taylor (Ingeniero de E.U.) establece un modelo "Funcional" basado en 3 principios que son: 1. Se reconocen las diferencias individuales, es decir, no todos servimos para lo mismo. 2. Una vez que elegimos a un trabajador, hay que enseñarlo a trabajar (capacitar). 3. Ya que elegimos al trabajador y le enseñamos a trabajar, lo tenemos que motivar por

medio de incentivos (que generalmente son económicos), por ejemplo: pago de horas extras, ayuda para despensa, etc.

Como ejemplo de lo anterior se puede decir que antiguamente cuando se requería a un nuevo trabajador, se ponía un anuncio solicitándolo y el que llegaba primero se le daba el trabajo. A partir de los principios establecidos por Taylor, primero se elige al más apto, luego se le capacita y por último se le estimula por medio de una remuneración e incentivos. Es de interés notar que este modelo propuesto por Taylor señala la importancia de enseñar a trabajar al nuevo empleado. Fenómenos sociales de este siglo como son las Guerras Mundiales, mostraron a los países involucrados (E.U.A., Alemania, Gran Bretaña, Francia) la perdida de recursos que originan la incapacidad de las escuelas para llegar a todos por igual y darles educación y entrenamiento para desarrollar una carrera (oficio o profesión). Ambas Guerras exigieron tanto a hombres como mujeres de los países en conflicto estar preparados para aceptar el llamado de la industria militar, a reemplazar a los trabajadores reclutados tomando cursos de entrenamiento en soldadura, maquinado u otro trabajo especializado. Repentinamente la función de capacitar y la del supervisor se hicieron primordiales. Alguien tendría que dirigir y coordinar el trabajo de supervisión y capacitación. Se hizo evidente la necesidad de un director de entrenamiento en la jerarquización administrativa.

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Es importante señalar que los altos jefes de los programas de entrenamiento de la 1a. y 2a. Guerras Mundiales adoptaron y retornaron el Método “'Herbartian" de los cuatro pasos:3 mostrar, decir, hacer y comprobar, obteniendo resultado eficaces para abatir las necesidades de entrenamiento masivo que plantearon dichas guerras. A principios de los años 20's "Los cuatro pasos" habían mostrado su efectividad. 1º. Mostrar Que se quiere realizar. 2º. Decir Cómo se hará. 3º. Hacer Llevar a cabo la tarea. 4º. Comprobar Que la tarea se haya realizado como se planeo. 2.2 ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIÓN EN MÉXICO Las acciones de capacitación en México desde el punto de vista jurídico-laboral se remontan a 1870 cuando en el Código Civil se destina un capítulo al aprendizaje. Legalmente en México, a partir de esa fecha, no existe ninguna modificación hasta 1970, aunque prácticamente se tiene implícito el concepto de capacitación. Por ejemplo, en nuestro medio (la ciudad) los oficios tradicionales como son plomero, carpintero, mecánico, electricista, etc., requieren de un alto grado de especialización y eso se logra sólo con el entrenamiento y la capacitación; además de que todos los oficios tienen muy marcados sus diferentes niveles: aprendiz,. oficial y maestro, dependiendo del grado de dominio que se tiene, y esto se alcanza con la práctica, es decir, sobre la marcha, en la ejecución del trabajo. Fenómenos sociales y económicos a nivel mundial (guerras mundiales y la industrialización de nuestro país en las décadas de los años 40' s y 50' s) hicieron que se pusiera un especial énfasis en la capacitación como una forma de incrementar la productividad, debido a que se deben de aprovechar al máximo los recursos materiales y humanos. Con la aprobación de las modificaciones de capacitación y adiestramiento, particularmente debido a las enmiendas introducidas a las fracciones XIII y XXXI del apartado "A" del artículo 123 de la Constitución Mexicana, se crea el Sistema Nacional de Capacitación y Adiestramiento. En 1978 se consolida este sistema. La supresión del contrato de aprendizaje en 1970 marca el inicio de una etapa de investigación y análisis por parte de la Secretaria del Trabajo, la que conducirá a la elaboración del planteamiento técnico del Sistema Nacional de Capacitación, promoviéndose posteriormente las reformas constitucionales y legales necesarias para su establecimiento. 3 TERRY y FRANKLIN. “Principios de Administración”. P. 117.

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Una vez creado el Sistema Nacional que se dirige especialmente a capacitar a los recursos humanos (trabajadores. empleados. obreros) para la pequeña y mediana industria. se presentó la necesidad de estudiar la implementación del mismo, su estructuración y funcionamiento a través de cuatro niveles: 1º. Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento.- su función es ayudar a

conformar planes y programas de entrenamiento dentro de la industria. 2º. Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento por rama industrial o

actividad económica.- Su función es de asesoramiento a las unidades de capacitación de las diversas empresas por rama industrial a nivel nacional.

3º. Consejos Consultivos Estatales de Capacitación y Adiestramiento.- Su función es el

asesoramiento de las unidades de capacitación pero a nivel regional. 4º. Unidad Coordinadora de Empleo, Capacitación y Adiestramiento (U.C.E.C.A).- Su

función es organizar, promover y supervisar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores.

Como consecuencia de este proceso se producen numerosos artículos y trabajos. Dentro de la clasificación general de los sistemas (abiertos y cerrados), el Sistema Nacional de Capacitación corresponde a la categoría de los sistemas abiertos, en los cuales, las relaciones entre sus elementos varía conforme a los requerimientos del medio, por lo tanto, su estructura y funcionamiento sufren modificaciones con el tiempo. (recuerda que la clasificación de sistemas lo viste en Introducción a la Administración de Recursos Humanos). El sistema tendrá que desenvolverse bajo orientaciones precisas y previsoras ya que deben diversificarse y modernizarse de acuerdo con el aparato productivo de México. A partir de 1978 se despierta el interés por la educación, pero desde una perspectiva de productividad que subordina la labor educativa a las necesidades de mano de obra determinadas por la división del trabajo en la empresa y los requerimientos regionales y nacionales por lo que se crean: el S.I.C.A.P. (Sistema de Capacitación Permanente para los Trabajadores de la Secretaría del Trabajo); los Centros de Capacitación para el Trabajo Rural; el Sistema Nacional de Educación y Capacitación Cooperativa, etcétera. Este interés se extiende a otras instituciones ajenas a la capacitación como son los Centros de Investigación Educativa y Empresas Consultores en las Ramas productivas, por ejemplo: el I.C.I.C., Instituto de capacitación de la Industria de la Construcción; el I.C.I.A., Instituto de capacitación de la industria azucarera; el C.A.T.E.X., Centro de capacitación y adiestramiento textil, etcétera.

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Con respecto al material bibliográfico existen varias publicaciones: 1º. Periódicas: "Pedagogía para el adiestramiento"; “Productividad"; "Educación no

formal para adultos". 2º. Hay también revistas publicadas por distintas cámaras o institutos de capacitación

que tienen carácter informativo. 3º. También hay documentos presentados en conferencias y reuniones, memorias e

informes.

Todo este material muestra el interés por la capacitación y el adiestramiento. 4º. Estudios, investigaciones y ensayos. Es notorio el incremento de investigaciones

en educación y capacitación a partir de la década de los años setentas. Se destacan trabajos sobre la Enseñanza Técnica y la Formación Profesional y Extraescolar.


1. Menciona los principios del modelo de Taylor.

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____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

2. Proporciona un ejemplo donde se aplique este modelo.

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Recuerda que el método Herbatian de los cuatro pasos es MOSTRAR, DECIR, HACER Y COMPROBAR: Es un método de enseñanza para alcanzar la calidad o productividad.

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No olvides que:

El organismo para regular la capacitación en México es el Sistema Nacional de Capacitación a través de: 1. Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento. 2. Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento. 3. Consejos Consultivos Estatales de Capacitación y Adiestramiento. 4. Unidad Coordinadora de Empleo, Capacitación y Adiestramiento.

2.3 CAPACITACIÓN PARA EL TRABAJO Te has preguntado ¿Por qué en las escuelas se proporciona capacitación en la actualidad? La capacitación y adiestramiento se insertan en el proceso de educación permanente hacia el cual se orientan una serie de esfuerzos, cuya meta común es la de proporcionarle al hombre la posibilidad de educarse y formarse durante toda su vida. Esta nueva concepción educativa ha llevado a la búsqueda de la coordinación de la enseñanza general y la enseñanza técnica y entre ésta y la capacitación-formación profesional. La existencia en México de la enseñanza técnica y de la formación profesional capacitación se caracteriza por constituir un modelo de "Sistemas propedéutico y Terminal". Es propedéutico porque permite al alumno estudiar el bachillerato junto con una carrera técnica y poder seguir estudios superiores; es terminal porque se proporciona alguna capacitación específica para que se pueda incorporar directamente al campo laboral. La Secretaría del Trabajo y la Secretaría de Educación Pública orientan sus políticas de educación y capacitación en la enseñanza técnica para lograr una formación integral de los recursos humanos del país. La capacitación se hace necesaria tanto en el sector privado como en el público para incrementar la productividad. En seguida te presentamos un esquema sobre la educación para que comprendas su importancia en el trabajo.

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Dada la información anterior, formula con tus palabras cuál es la importancia de la capacitación para el trabajo. ______________________________________________________________________________

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______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

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EDUCACIÓN PARA LA VIDA Y EL TRABAJO

COORDINACIÓN DE LA ENSEÑANZA

ENSEÑANZA TÉCNICA ENSEÑANZA CENTRAL: BACHILLERATO GENERAL O PROPEDÉUTICO

PREPARATORIAS C.C.H. COLEGIO DE BACHILLERES VOCACIONALES

Formación Profesional: UNAM IPN UAM UPN ENBA

BACHILLERATO BIVALENTE: Dan capacitación CECYT (Vocacional) DGETI

TÉCNICO–PROFESIONAL (TERMINAL): CONALEP CETIS

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No olvides que:

El sistema de formación de Recursos Humanos es propedéutico y terminal; se dice que es propedéutico porque permite al alumno seguir estudios superiores; y terminal porque se proporciona alguna capacitación para que se pueda incorporar al ámbito laboral.

2.4 CAPACITACIÓN EN EL COLEGIO DE BACHILLERES Tú, como alumno de esta institución ¿estás informado acerca de cuál es la intención de darte capacitación? La educación técnica y capacitación se origina como una necesidad de preparar a los recursos humanos (estudiantes, empleados) del país, que requiere para su desarrollo económico. En la presente Ley Federal de Educación se reglamenta la capacitación técnica en el bachillerato. La capacitación a nivel medio superior se da en México a nivel institucional en: – Colegio de Bachilleres. – El Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica. (C O N A LE P) – Escuelas con áreas técnicas específicas: C.E.T., C E C Y T, etcétera. El Colegio de Bachilleres nace el 26 de septiembre de 1973 para satisfacer una necesidad de preparar a nivel técnico a los alumnos egresados de las escuelas secundarias. El Colegio de Bachilleres es un sistema educativo que tiene 2 finalidades: una propedéutica y la otra terminal. Para el logro de esta última se creó el Centro de Capacitación para el Trabajo (CECAT). Los objetivos del C E C A T son: Impartir a los estudiantes conocimientos técnicos y desarrollar aptitudes y habilidades

para el ejercicio de una actividad productiva. Destacar la importancia de la técnica y promover el espíritu de trabajo en los jóvenes,

desarrollando en ellos hábitos de responsabilidad social, mediante la vinculación del estudio y la teoría con la práctica, y con la realidad laboral.

31

Proporcionar al alumno la alternativa de una salida terminal en la que se puede optar por continuar estudios superiores y aplicar los conocimientos y la capacitación adquiridos en el trabajo productivo.

Ofrecer al alumno la posibilidad real de encontrar una ocupación remunerada que le

permita contar con ingresos propios para sufragar estudios superiores. Cabe mencionar que las capacitaciones que te ofrece el Colegio son el resultado de un estudio que se hace para cubrir las necesidades técnicas del país.

El Colegio de Bachilleres modifica y adapta estas capacitaciones a las necesidades reales del mercado de trabajo y así se han suprimido y fusionado e implantado otras: como es la capacitación de informática, nueva en el Colegio. En el área de administración se suprimió la capacitación de organización de oficinas y quedó sólo la capacitación de administración de Recursos Humanos, y Organización y Métodos; en el área de contabilidad se eliminó la capacitación de contabilidad fiscal y sólo quedó contabilidad general.


Analiza y contesta las siguientes preguntas. 1. ¿Por qué se origina la educación técnica en el país?

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

2. ¿Legalmente, dónde se reglamenta la capacitación del bachillerato?

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

3. ¿Qué instituciones ofrecen educación técnica?

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

32

Ahora ya sabes que las dos finalidades del Colegio de Bachilleres son: propedéutica y terminal.

Es importante que recuerdes que las finalidades del C E C A T, son:

1. Impartir a los estudiantes conocimientos técnicos y desarrollar aptitudes y habilidades para el ejercicio de una actividad productiva.

2. Proporcionar al estudiante la alternativa de una salida terminal, con

opción a continuar sus estudios superiores y aplicar la capacitación adquirida en el trabajo productivo.

3. Ofrecer al estudiante la posibilidad real de encontrar una ocupación

remunerada.

33

R E C A P I T U L A C I Ó N

En este fascículo aprendiste que en la capacitación deben integrarse conceptos esenciales como:

Educación Entrenamiento Adiestramiento Desarrollo

Conceptos que pueden ser parte de: También revisaste los antecedentes de la capacitación en México como se presenta en seguida:

LA CAPACITACIÓN

SE ORIGINA POR: LA REVOLUCIÓN

INDUSTRIAL

LA 1a. y 2a. GUERRA MUNDIAL

EN MÉXICO: TIENE SU AUGE EN LOS

AÑOS 40’s Y 50’s

SE REGLAMENTA A PARTIR DE 1970.

SE CREA EL SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACIÓN (1978).

EN LA EDUCACIÓN:

SE IMPARTE EN :

CONALEP CECYT

(VOCACIONALES) COLEGIO DE

BACHILLERES A TRAVÉS DEL CECAT

EDUCACIÓN ENTRENAMIENTO

ADIESTRAMIENTO.- Trabajo Práctico CAPACITACIÓN.- Conocimientos

Teóricos DESARROLLO.- Perfeccionamiento

en el trabajo (nivel supervisión a ejecutivos)

Adapta al hombre al trabajo

34

A C T I V I D A D E S D E C O N S O L I D A C I Ó N

En este apartado se te presentan una serie de preguntas, cuya finalidad es que confirmes tus conocimientos, acerca de los temas revisados en este fascículo. Si tuvieras alguna duda, te pedimos que consultes nuevamente el tema (o temas) correspondientes. Lee y reflexiona sobre la situación que se te plantea a continuación y proporciona tus respuestas: 1. La empresa turística "Viamex" que promueve viajes internacionales, considera que

ella no requiere de dar entrenamiento a su personal debido a que en dicha empresa no se procesan o manufacturan productos. Explica si está o no en lo correcto. ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

2. En caso de que hayas considerado que sí se requiere dar entrenamiento al personal,

¿qué tipo de entrenamiento se requeriría? ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

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3. La empresa Hotel Río Internacional pretende dar entrenamientos a personal de nuevo ingreso. De acuerdo a lo que has aprendido hasta el momento, señala qué tipo específico de entrenamiento se requiere considerando el tipo de personal y las exigencias de sus puestos:

No. PERSONAL EXIGENCIAS DEL PUESTO TIPO ESPECÍFICO DE

ENTRENAMIENTO

2 recepcionistas trato al público en inglés

2 telefonistas manejo de conmutador

3 operadores de servicios internos

manejo de pulidora, limpieza y mantenimiento de albercas

1 jardinero ornatos fertilización

1 ayudante de contabilidad

control de presupuestos

1 gerentes toma de decisión

4. Explica por que es importante que nuestro país (a nivel público y privado) se

preocupe por dar educación y capacitación a su población. Y tú como parte de esta población ¿a través de qué medio estás recibiendo educación y capacitación? ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

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A U T O E V A L U A C I Ó N

A continuación te daremos los elementos mínimos que debiste considerar al dar tus respuestas a las Actividades de Consolidación. Consulta con tu asesor en caso de tener errores en tus respuestas. No. de Pregunta

Respuesta

1. Está en un. error. Si necesita dar entrenamiento, a todo su personal, debido

a que la empresa brinda servicios, y por lo tanto requiere un mayor aprovechamiento de sus recursos materiales y humanos para ser más competitiva

2. Según la jerarquía del personal que labora en la empresa será el tipo de

entrenamiento a utilizar, aunque fundamentalmente será la Capacitación. Por ejemplo, en .cuestiones administrativas, relaciones públicas o incluso información general sobre las políticas y organización de la empresa.

3. Recepcionista = Capacitación

Telefonista = Capacitación y Adiestramiento Operador de Servicios Internos = Adiestramiento Jardinero = Adiestramiento Ayudante de Contabilidad = Capacitación Gerentes = Desarrollo

4. Es importante la Educación y la Capacitación para poder elevar el nivel de

vida de la población, en forma personal, a través de la obtención de mayores ingresos económicos y reconocimiento social (ascenso) e incrementando sus conocimientos en un área específica; a nivel organización, logrando mayor productividad.

Tú recibes Educación y Capacitación por medio del Colegio de Bachilleres.

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A C T I V I D A D E S D E G E N E R A L I Z A C I Ó N

Estas actividades tienen como finalidad que relaciones lo aprendido con situaciones reales de tu vida cotidiana. - Se te recomienda asistir a pláticas sobre capacitación, para que adquieras un

conocimiento de cómo se realiza la capacitación en áreas específicas. - Con la finalidad de que medites la importancia de saber realizar bien un trabajo

específico, te sugerimos ver la película “El mil usos” con Héctor Suárez.

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G L O S A R I O

Bienes. Beneficios, riquezas. Destrezas. Habilidades manuales o artes. Maestrías. Ejecutivos. Personas que aplican reglamentos; quienes toman decisiones

importantes en una empresa. Funcionarios. Personas dedicadas al desempeño de alguna función o servicio

público o privado. Genérico. Común a muchas especies. Hábito. Un uso, costumbre, práctica. Humanístico. Relativo a las humanidades. Que interesa a la humanidad. Incentivo. Requisito, petición, formalidad. Innatas. Nacidas con el mismo sujeto. Operativas. Dícese de lo que obra y hace su efecto, trabajo manual. Productividad. Incremento simultáneo de la producción y del rendimiento debido

a la modernización del material ya la mejora de los métodos de trabajo.

Requerimiento. Aliciente, atractivo, estímulo. Vigentes. Que están en vigor, que actualmente operan.

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B I B L I O G R A F Í A C O N S U L T A D A

ARIAS Galicia, Fernando. Administración de Recursos Humanos. Trillas, México, 1973. CHIAVENATO, Adalberto. Administración de Recursos Humanos. McGraw-Hill, México,

1991. CHRUDEN y Sherman. Administración de personal. CECSA, México. DE LA TORRE, Francisco José y Maciel García. Introducción al trabajo. McGraw-Hill,

México, 1988. ESTATUTO General del Colegio de Bachilleres, México, 1975. REYES Ponce, Agustín. Administración de personal. Limusa, México, 1975. RICHERO, Alicia. Bibliografía sobre capacitación y adiestramiento en México. Secretaría

del Trabajo y Previsión Social, México, 1982. ROMERO Betancourt, Samuel. Principios fundamentales de la administración de

empresas. Limusa, México, 1989. SILICEO, Alfonso. Capacitación y desarrollo de personal. Limusa, México, 1985. TERRY y Franklin. Principios de administración. CECSA, México, 1988.

1


CAPACITACIÓN Y

DESARROLLO DE

RECURSOS HUMANOS

FASCÍCULO 2. UBICACIÓN DE LA

CAPACITACIÓN

Y DESARROLLO DE RECURSOS

HUMANOS (MARCO JURÍDICO)

Autores: Aquiles Guerra Vicente

Jaime de la Cruz Valdivieso

2

3

Í N D I C E

INTRODUCCIÓN 5

PROPÓSITO 7 1. EL ARTÍCULO 123 DE LA CONSTITUCIÓN

POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS DE 1917

9

1.1 ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL 9

1.2 REFORMA CONSTITUCIONAL DE 1978 10

2. LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO 12

2.1 ANTECEDENTES DE LA REGLAMENTACIÓN ACTUAL

12

2.2 LA NUEVA LEY FEDERAL DEL TRABAJO DE

1970 Y LA CAPACITACIÓN 14

2.3 EL PROPÓSITO DE LA CAPACITACIÓN 16

2.4 OBLIGACIONES DE LA EMPRESA 17

2.5 LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES

DE LOS TRABAJADORES 19

2.6 COMISIONES MIXTAS DE CAPACITACIÓN Y

ADIESTRAMIENTO 21

4

2.6.1 INTEGRACIÓN DE LA COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

22

2.6.2 DESIGNACIÓN DE REPRESENTANTES 23

2.6.3 FUNCIONES DE LA COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

24

2.7 PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

Y DIESTRAMIENTO 30

3. EL ACUERDO NACIONAL PARA LA ELEVACIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD

37

3.1 COMENTARIO SOBRE EL ACUERDO

NACIONAL PARA LA ELEVACIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD

39

3.2 RESUMEN DEL ACUERDO NACIONAL PARA

ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD 40

RECAPITULACIÓN 43

ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIÓN 45

AUTOEVALUACIÓN 46

ACTIVIDADES DE GENERALIZACIÓN 47

BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA 48

5


En la sociedad actual la capacitación es considerada como una forma extraescolar de aprendizaje necesaria para el desarrollo de la economía nacional; la cual precisa de formar personal calificado para responder a los requerimientos del avance tecnológico, elevar la productividad y calidad en todas sus áreas, hacer frente al creciente y acelerado proceso de los cambios organizacionales y nacionales. Es así, como desde el punto de vista económico, es considerada como un bien autónomo, gracias al cual el individuo adquiere los conocimientos y habilidades para elevar su nivel de vida y productividad. Socialmente se le aprecia como un instrumento mediante el cual la persona puede obtener una mejor posición laboral (mayores ingresos) y aumentar su prestigio social (ascensos). En nuestro país la capacitación, el entrenamiento y el adiestramiento los ordena la Carta Magna en el Artículo 123, fracción III, Apartado “A”, el cual dice: “Las empresas, cualquiera que sea su actividad estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores capacitación o adiestramiento para el trabajo. La Ley reglamentaria (Ley Federal del Trabajo) determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación”. En este fascículo se te presenta el marco legal de la Capacitación en México, para lo cual se ha dividido en tres temas generales: En el primero se revisa el Artículo 123 de la Constitución de los Estados Unidos

Mexicanos de 1917; En el segundo se aborda la Ley Federal del Trabajo; y En el tercero se presenta el Acuerdo Nacional de Productividad y Capacitación. Asimismo, a lo largo de los temas se incluyen una serie de actividades que te servirán para que confirmes tu aprendizaje.

6

7

P R O P Ó S I T O

Seguramente conoces lo importante que es capacitar a los trabajadores y empleados de las diversas organizaciones públicas y privadas que existen en nuestro país; sin embargo es necesario que esta capacitación este reglamentada. Por este motivo, el objetivo del fascículo es que, al finalizar su estudio, conozcas los fundamentos legales de la capacitación en nuestro país; para ello revisarás el artículo 123 fracción XIII, de la Constitución Mexicana y el artículo 153 de la Ley Federal del Trabajo. A partir de lo anterior, podrás relacionar la normatividad constitucional y su ley reglamentaria con el Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y la Calidad, cuya finalidad es buscar el desarrollo de las organizaciones.

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9

1. El ARTÍCULO 123 DE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS DE 1917

1.1 ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL El texto original del Artículo 123 constitucional, establece en primer lugar, el carácter local de la normatividad del trabajo, al señalar: Art. 123. “El Congreso de la Unión y las Legislaturas de los Estados deberán expedir leyes sobre el trabajo, fundadas en las necesidades de cada región, las cuales regirán el trabajo de los obreros, jornaleros, empleados, artesanos y, de manera general, todo contrato de trabajo”. Dicho artículo poseía 30 fracciones, en las cuales no existía ninguna disposición relativa a la Capacitación, pero si sobre la instrucción en general. Estableciendo en la fracción XII lo siguiente: “En toda negociación agrícola, industrial, minera o cualesquiera otro trabajo, los patrones estarán obligados a proporcionar a los trabajadores, habitaciones cómodas e higiénicas, por las que podrán cobrar rentas que no excederán del medio por ciento mensual del valor catastral de la finca, igualmente deberá establecer escuelas, enfermerías y demás servicios necesarios a la comunidad. Si las negociaciones estuvieran situadas dentro de las poblaciones y ocuparen un número de trabajadores mayor de cien, tendrán la primera de las obligaciones mencionadas”. Así surgieron al amparo de estas disposiciones, las que fueron conocidas con el nombre de “Escuelas Artículo 123”. Las leyes locales del trabajo de entre 1917 y 1931, reproducen en sus respectivos ámbitos esta disposición de establecer escuelas, pero las limitan a las grandes empresas y en beneficio exclusivo de los hijos de los trabajadores; y subsistiría siempre que no hubiera una escuela oficial en un radio de dos kilómetros; sería indispensable que el número de trabajadores de la empresa fuera mayor de 50, y el de los niños mayor de 20. A manera de síntesis::

El texto original de nuestra Constitución Política de 1917, así como las leyes locales del trabajo vigentes hasta 1931 cuando se crea la Ley Federal del Trabajo, no tenían ninguna disposición relativa a la capacitación y el adiestramiento, sino únicamente disposiciones respecto a la creación de escuelas para hijos de trabajadores.

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1.2 REFORMA CONSTITUCIONAL DE 1978 El C. Presidente de la República en su informe a la Nación del día 1º de septiembre de 1977, prometió el envío de una iniciativa de reformas al Artículo 123 constitucional para elevar a rango de garantía social el derecho de los trabajadores a la capacitación y al adiestramiento, en un abierto reconocimiento a la necesidad indudable que tiene el país en su desarrollo y de trabajadores más ampliamente preparados. En cumplimiento a la promesa presidencial, se reformó la fracción XIII del Artículo 123 constitucional, según decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el día 9 de enero de 1978, quedando dicha fracción redactada en los términos siguientes: Fracción XIII. “Las empresas, cualesquiera que sea su actividad están obligadas a proporcionar a sus trabajadores, Capacitación o Adiestramiento para el trabajo. La Ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación” *. La obligación de capacitar y adiestrar fue reglamentada oficialmente en la Ley Federal del Trabajo, según reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación de fecha del 28 de abril de 1978; entrando en vigor el primero de mayo del mismo año. Creándose así el capítulo III bis del Título Cuarto en los Artículos 153-A a la 153-X. En síntesis:

La fracción XIII del Artículo 123 de la Constitución de 1917 anterior de la reforma de 1978, hablaba de la obligación de los patrones de proporcionar un lote para la construcción de mercados públicos y de la prohibición de establecer en los centros de trabajo expendios de bebidas embriagantes y casas de juegos de azar. Esta fracción fue integrada a la anterior fracción XII de la misma Constitución, para dar lugar a la nueva fracción XIII, que establece la obligación constitucional de los patrones de proporcionar Capacitación y Adiestramiento a los trabajadores en los términos de la Ley reglamentaria; esto es, en el capítulo III bis de la Nueva Ley Federal del Trabajo, Artículo 153-A a 153-X.

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Reflexiona sobre la importancia de la capacitación y el adiestramiento. 1. Explica ¿por qué se da la reforma constitucional de 1978 en materia de capacitación y

adiestramiento? ___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

2. Con la reforma constitucional que consecuencias (ventajas y desventajas) trae

consigo la capacitación. Fundamenta tu respuesta. ___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

12

2. LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO 2.1 ANTECEDENTES DE LA REGLAMENTACIÓN ACTUAL La primera Ley Federal del Trabajo en nuestro país (1931) establecía, en su artículo III fracción VIII la obligación de los patrones de establecer y sostener escuelas primarias elementales en beneficio de los hijos de los trabajadores, cuando se tratara de centros rurales situados a más de tres kilómetros de las poblaciones urbanas o suburbanas, y siempre que número de niños en edad escolar fuera mayor de 20 años. También se instituyeron los contratos de aprendizaje, los cuales reglamentaron por vez, primera los aspectos relacionados con la capacitación en su título III, artículos 218 al 231, destacando entre otros puntos: Art. 218. Contrato de aprendizaje es aquel en virtud del cual una de las partes

(trabajador)1 se compromete a prestar sus servicios personales a la otra (patrón), recibiendo a cambio enseñanza (instrucción)1 en un arte u oficio y la retribución convenida (pago)1.

Art. 220. El contrato de aprendizaje deberá contener la escala y tiempo de enseñanza

del arte u oficio o profesión objeto del contrato y la retribución que corresponda al aprendiz por sus servicios en cada uno de los periodos de aprendizaje.

Art. 221. Es obligatorio para los patrones y trabajadores, admitir en cada empresa

aprendices en número no menor del 5% de la totalidad de los trabajadores de cada profesión u oficio que en ella presten sus servicios. Si hubiere menos de 20 trabajadores del oficio de que se trate, podrá haber no obstante un aprendiz, dichos aprendices gozarán de todos los derechos y obligaciones, sin excepción, que para los demás de su clase establece este título. Tendrán preferencia para ser ocupados como aprendices, los hijos de los trabajadores en la negociación.

Art.223. Son obligaciones del aprendiz:

I. Prestar personalmente, con todo cuidado y aplicación, el trabajo convenido de acuerdo con las instrucciones del maestro o patrón.

II. Obedecer las órdenes del maestro o patrón en el desempeño del trabajo

que esta aprendiendo.

1 Notas nuestras

13

III. Observar buenas costumbres (ser honesto y obediente)1 y guardar al patrón, al maestro, y a sus familiares respeto y consideración.

IV. Cuidar de los materiales y herramientas del patrón o el maestro, evitando

cualquier daño (deterioro)1 al que estén expuestos.

V. Guardar absoluta reserva, respecto a la vida privada de su patrón,, maestro y familiares de éstos.

VI. Procurar la mayor economía para el patrón o maestro en el desempeño

del trabajo (no desperdiciar materiales ni herramientas)1. Art. 224. Son obligaciones del maestro o patrón, en su caso, con el aprendiz:

I. Proporcionarle enseñanza en el oficio o arte que aspira a aprender.

II. Pagarle una retribución de dinero o suministrarle alimentos, vestidos, o una u otras cosas.

III. Guardarle la debida consideración, absteniéndose de maltratarlo de

palabra (insultarlo)1 o de obra (golpearlo)1.

IV. Al concluir el aprendizaje, en los oficios no calificados, darle un testimonio escrito (certificado o constancia)* acerca de sus conocimientos y aptitudes.

V. Concluido el aprendizaje, preferirlo en las vacantes que hubiere.

En la naciente Ley Federal del Trabajo, se utilizó -por parte de los legisladores de entonces- la escala artesanal anterior a la Revolución Industrial 2 , aptitudes que comprendían las categorías de personal de: aprendiz, oficial y maestro; que regularmente abarcaban las etapas de la vida desde la pubertad a la adolescencia, de la juventud a la madurez, y la senectud, respectivamente. Recuerda:

Estas disposiciones fueron normalmente usadas para que bajo el amparo de lo que la ley llamaba “contrato de aprendizaje”, se encubriera la explotación de muchos trabajadores mal catalogados como “aprendices”.

2 De 1760–1830, aproximadamente; época que marca el cambio de la fuerza muscular por la fuerza de la máquina.

14

2.2 LA NUEVA LEY FEDERAL DEL TRABAJO DE 1970 Y LA CAPACITACIÓN

La nueva Ley del trabajo de 1970 vigente a partir del 1º de mayo de dicho año, eliminó los contratos de aprendizaje porque eran instrumentos de explotación de los trabajadores; por ejemplo: el patrón contrataba a un trabajador apto para una labor, pero en virtud de que no deseaba pagarle el salario que correspondía, lo contrataba como aprendiz con el fin de pagarle un salario menor; esto es, un salario de mano de obra no calificado. Esta ley estableció algunas disposiciones relativas a la capacitación, entre las que destacan los Artículos 132 fracciones XIV y XV, y el 159. En la fracción XIV, establece que los patrones estarán obligados, cuando empleen más de cien y menos de mil trabajadores, a cubrir los gastos indispensables para sostener económicamente (becas) y en forma decorosa los estudios técnicos, industriales o prácticos en centros nacionales como extranjeros de uno de sus trabajadores o uno de los hijos de éstos, designado en atención a sus aptitudes, cualidades y dedicación, por los mismos trabajadores y el patrón. Cuando tengan a su servicio más de mil trabajadores, deberán sostener tres becarios en las condiciones señaladas. En la fracción XVI del artículo 132, se establecía como otra de las obligaciones de los patrones, el organizar permanentemente o periódicamente cursos o enseñanzas de capacitación profesional o de adiestramiento para sus trabajadores, de conformidad con los planes y programas que de común acuerdo elaboran con el sindicato o los trabajadores, informando de ellos a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social o a las autoridades de Trabajo y Previsión Social de los Estados, territorios y Distrito Federal. Estos programas podrán implantarse en cada empresa o para varias, en uno o varios establecimientos, departamentos o secciones de los mismos, por personal propio o por profesores técnicos especialmente contratados, o por alguna otra modalidad. Las autoridades de trabajo vigilarán la ejecución de los recursos o enseñanzas. Por su parte el artículo 159 establece: Las vacantes definitivas o por duración mayor de treinta días cuando se cree un puesto nuevo, serán cubiertos por el trabajador más antiguo de la categoría inmediata inferior de la respectiva profesión u oficio. Si concurren dos o más trabajadores de la misma antigüedad, será preferido el más capaz. Si el patrón cumplió la obligación prevista en el artículo 132 fracción XV, el trabajador al que corresponda el puesto deberá demostrar que posee los conocimientos y la aptitud necesarios para desempeñarlo. En los contratos colectivos se establecerá el procedimiento para que el trabajador pruebe los conocimientos y aptitudes requeridos: a) Bien con el certificado que se le hubiese extendido al terminar los cursos con

enseñanzas de capacitación o adiestramiento. b) Con el certificado de algún instituto o escuela de capacitación. c) Por medio de un examen. d) Un periodo de pruebas no mayor de treinta días. e) Por varios de éstos procedimientos o por alguna otra modalidad que convengan.

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Si el resultado de la prueba o pruebas no es favorable al trabajador, será llamado el que le sigua en antigüedad. En los mismos contratos colectivos se establecerá la manera de cubrir las vacantes, cuando no exista dentro de la empresa ningún trabajador con conocimientos y aptitudes para desempeñar el puesto. Comentario: La nueva Ley Federal del Trabajo vigente a partir del 1o. de mayo de 1970 elimina la parte correspondiente a los contratos de aprendizaje, y en su lugar establece nuevas disposiciones que comprenden:

a) La obligación de los patrones de sostener económicamente los estudios de sus trabajadores o el de alguno de los hijos de éstos.

b) La obligación patronal de organizar cursos de capacitación profesional periódica o

eventualmente.

c) La obligación patronal de preferir al trabajador más capaz, llegado el caso de un ascenso.

Esta nueva ley significaba un avance en la evolución de la normatividad en materia de Capacitación y adiestramiento en los trabajadores en las empresas establecidas en el país en ese entonces.


Contesta las siguientes preguntas: 1. Señala algunas de las notificaciones surgidas en materia de capacitación y

adiestramiento, entre la reglamentación inicial de 1931 y la de 1970: ___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

2. Menciona el por qué de la reforma normativa a la Ley Federal del Trabajo en relación

a la obligación de las empresas de Capacitar y Adiestrar a sus trabajadores: ___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

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3. Habiéndonos referido a los antecedentes legales de la Capacitación y al Adiestramiento, desde 1931 hasta 1970, qué te parece si ahora revisamos otros rubros de tales ordenamientos. ___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

2.3 EL PROPÓSITO DE LA CAPACITACIÓN Como consecuencia de la reforma constitucional de enero de 1978, el 28 de abril del mismo año, se modificaron las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo (LFT) del Artículo 132 fracción XV, y se crea el Capítulo III bis del Título IV, con los Artículos 153-A al 153-X referentes a la nueva reglamentación vigente en materia de capacitación y adiestramiento, quedando de la siguiente forma: La Capacitación y Adiestramiento de los trabajadores estarán dirigidos indistintamente a todos los trabajadores (artículo 153-A) ,sean de la categoría o puesto que sean, desde el más alto ejecutivo hasta el más modesto empleado de aseo; con el propósito de que estos puedan elevar su nivel de vida y productividad. Estos términos son precisados en el Artículo 153- F, que establece: la capacitación y el adiestramiento, deberán tener por objeto: I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de los trabajadores en su

actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella.

II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación. III. Prevenir riesgos de trabajo. IV. Incrementar la productividad. V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador. Un ejemplo de lo anterior es: el trabajador Juan Pérez labora en la Compañía “Xeros” desde hace más de diez años, los conocimientos que le permitieron conseguir su actual puesto ya no le son suficientes como para seguir actuando eficientemente dentro de la empresa, dado el avance tecnológico experimentado por la misma; si dicho trabajador desea ser competitivo y eficiente en el puesto que ocupa, necesitará actualizarse en los nuevos equipos para aumentar la productividad.

17

Por otra parte, el mismo trabajador, se expone a accidentes de trabajo y enfermedades, cuya ocurrencia dependerá de la correcta utilización de maquinaria y substancias tóxicas, así como de los equipos de protección; para lo cual, será necesario el adiestramiento del trabajador. Más aún, el tiene aspiraciones de conseguir mejor puesto y un mayor salario, requerirá demostrar que tener los conocimientos y habilidades necesarios para nuevo puesto; los que serán posibles, a través del proceso de la capacitación y adiestramiento. 2.4 OBLIGACIONES DE LA EMPRESA

De conformidad con lo establecido en Artículo 25 fracción VIII de la LFT. El documento donde consten las condiciones de trabajo, deberán contener: “la indicación de que el trabajador será Capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley”. Lo cual opera en los casos en no exista contrato colectivo aplicable. Dicho precepto, se ve reforzado por lo dispuesto en el Artículo 132 fracción XV. Artículo 132. Son obligaciones de los patrones: XV. Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, en los términos del

capítulo III bis de este título. Para los casos en que exista en la empresa contrato colectivo de trabajo.

Artículo 391. El Contrato Colectivo contendrá: VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la

empresa o establecimientos que comprenda; este en el caso de los empleados que ya tienen cierta antigüedad de estar laborando en la compañía que cuenta con sucursales u otras plantas.

VIII. Disposiciones sobre la Capacitación o adiestramiento inicial que se debe impartir a

quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento; se refiere a los empleados de nuevo ingreso.

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Para que comprendas la importancia administrativa que tienen los trámites del contrato colectivo ante las instancias correspondientes, realiza lo siguiente: 1. Lee con atención el artículo 386 y 390 de la LFT que trata lo concerniente al concepto

de contrato colectivo, para que puedas elaborar una pequeña síntesis de lo relevante que tratan estos artículos y la pertinencia de llevarlos a cabo eficazmente. ___________________________________________________________________________

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___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Ya establecida la obligación patronal de proporcionar Capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, el Artículo 153-E establece que dicha capacitación o adiestramiento, deberá ser proporcionada dentro del horario de la jornada de trabajo, salvo que se haya convenido por las partes la impartición de otra manera, o bien, en los casos en que el trabajador desea capacitarse en una actividad distinta a la ocupación que desempeñe. Un ejemplo de este último caso es: Una secretaria que busca su superación personal, desea capacitarse en algo adicional y de relación a su actividad administrativa; se inscribe en un instituto de informática para estudiar dicho especialidad por su cuenta los sábados; una vez terminada esta preparación, la constancia que le acrediten dichos estudios, deberá presentarla a la empresa para los efectos legales en materia de Capacitación. Otras de las obligaciones patronales, serán: 1. Presentar ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) para su

aprobación, los planes y programas de Capacitación que se haya acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se produzca acerca de planes y programas ya implementados con aprobación de la autoridad laboral dentro de los quince días siguientes a la celebración, revisión o prórroga del contrato colectivo de trabajo (Artículo 153-N), o bien dentro de los primeros sesenta días de los años impares (Artículo 153-O) en los casos en los que en la empresa no rija contrato colectivo de trabajo.

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2. Deberá también informar, a la misma Secretaría, de la integración de las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento, así como las bases generales a las que se sujetará dicha Comisión ( Artículo 153-O).

3. Enviar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para su registro y control, las listas de las constancias de habilidades laborales que se hayan expedido a sus trabajadores.


Para que puedas entender la forma como opera la LFT; elabora un ejemplo en el que plantees como incorporar en una empresa “X” estos tres elementos de obligaciones patronales. ______________________________________________________________________________

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2.5 LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a: I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones del grupo y demás actividades que

formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento. II. Atender las indicaciones de las personas que imparten la capacitación o

adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos. III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean

requeridos (Artículo 153-H). Sin embargo, cuando implantando un programa de Capacitación, un trabajador se niegue a recibir esta por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de supuesto y del inmediato superior; deberá acreditar documentalmente dicha capacidad, o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen de suficiencia que señala la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. En este último caso, se extenderá a dicho trabajador la correspondiente constancia de habilidades laborales. (Artículo 153-U); igualmente, los trabajadores están obligados a

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formar parte de las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento. (Artículo 153-I). A su vez, los trabajadores tendrán derecho a: 1. Que se les extienda la constancia de habilidades cuando haya sido aprobados en

los exámenes de Capacitación o Adiestramiento; dichas constancia serán autentificadas por la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento y serán hechas del conocimiento de la Secretaria del Trabajo Previsión Social. (Artículo 153-T).

2. A ejercitar en las juntas de Conciliación y Arbitraje, las acciones individuales y

colectivas que deriven de la obligación de proporcionar capacitación y adiestramiento.


Para que reflexiones acerca de las obligaciones o derechos que adquieres como trabajador, elabora un ejemplo especificando cada uno de los derechos y obligaciones que adquiere la empresa y el trabajador. ______________________________________________________________________________

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Ten presente que, como en la escuela, se tienen derechos y obligaciones de asistir puntualmente a las clases, cumplir con las tareas y de ser evaluado; así como de recibir la boleta o notificación de resultado del curso. Aquí también, de recibir la constancia de la Capacitación o Adiestramiento; asimismo, de pertenecer a las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento de la empresa.

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2.6 COMISIONES MIXTAS DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

¿Sabes cuál es la función de una Comisión Mixta de Capacitación y adiestramiento? De conformidad con el Artículo 153-I de la Ley Federal del Trabajo, en cada empresa deberán constituirse Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento, integradas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón. Estas comisiones constituyen la base del Sistema Nacional de Capacitación y Adiestramiento, y su adecuado funcionamiento permitirá asegurar la aplicación de las acciones que en la materia se efectúen en cada empresa del país. Asimismo, representan el canal de comunicación que permitirá a los trabajadores emitir opiniones, efectuar propuestas exteriorizar sus inquietudes y expectativas en relación con los métodos y procedimientos utilizados para llevar a cabo las acciones de Capacitación y Adiestramiento implantados en trabajo. Por ejemplo: la falta de puntualidad e inasistencia del instructor, no impartir el curso conforme al calendario establecido; la utilización del material didáctico y demás auxiliares de apoyo acordados. Para ello, las autoridades laborales cuidarán que las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento, se integren y funcionen oportuna y normalmente. (Artículo 153-J).


Consulta en la Ley Federal del Trabajo el Artículo 153-J y explica la importancia de que

existan en las empresas las comisiones mixtas de Capacitación y Adiestramiento. ______________________________________________________________________________

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2.6.1 INTEGRACIÓN DE LA COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

La integración de dicha comisión será paritaria3 entre representantes de los trabajadores y el patrón. Aunque la ley no establece número preciso de los miembros a integrar esta comisión, existen criterios administrativos que sirven de orientación para su integración, en los términos siguientes:

a) Un representante por parte de los trabajadores y otro por parte del patrón cuando la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento representa hasta 20 trabajadores.

b) Tres representantes de los trabajadores y tres del patrón, cuando la Comisión

Mixta Capacitación y Adiestramiento representa de 21 a 100 trabajadores.

c) Cinco representantes de los trabajadores y cinco del patrón cuando la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento represente más de 100 trabajadores.

El número de integrantes a que se refiere el criterio que antecede, podrá aumentarse en forma proporcional, conforme a la diversidad de puestos, niveles de trabajo, variedad y complejidad de los procesos tecnológicos y a la naturaleza de la maquinaria y equipos empleados en la empresa. Por ejemplo: cuando la empresa que tiene 20 trabajadores introduce una máquina más para el proceso de producción, cae en la necesidad de aumentar el número de su personal y se eleva a la escala del inciso b; ahora, la Comisión Mixta constará de tres trabajadores representantes y tres por la parte patronal; si la empresa tuviera 100 elementos y aumentara el número de maquinarias, la Comisión Mixta sería de cinco por cada parte, como lo indica el inciso c. En una empresa se podrá constituir más de una Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento, cuando las relaciones laborales así lo requieran. Por ejemplo: cuando la empresa tiene contrato colectivo celebrado con un sindicato o varios; si la empresa funciona en un solo establecimiento, cuenta con matriz y varios establecimientos; cuando el número de trabajadores de confianza sea significativo respecto de los sindicalizados. En los casos en que se integre una sola Comisión Mixta podrá garantizarse su funcionamiento, si en forma interna se crean subcomisiones o en su caso, enlaces en cada una de las áreas de funcionamiento de la empresa, o con cada uno de los establecimientos que la integren.

3 Igual número de representantes de los patrones y trabajadores.

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2.6.2 DESIGNACIÓN DE REPRESENTANTES Se recomienda que los representantes que integren las Comisiones de Capacitación y Adiestramiento, reúnan los siguientes requisitos mínimos: 1. Por los trabajadores:

a) Ser trabajadores de la empresa. b) Ser mayores de edad (18 años en adelante). c) Saber leer y escribir. d) Ser reconocido por su buena conducta (honradez, disciplina). e) Ser designado conforme a las disposiciones estatutarias del sindicato titular del

contrato colectivo o a la falta de este, ser electo en asamblea de los trabajadores de la empresa.

2. Por el patrón:

a) Ser mayores de edad. b) Saber leer y escribir. c) Ser reconocidos por su buena conducta. d) Poseer conocimientos técnicos sobre las labores y procesos productivos propios

de la empresa. En cuanto a la duración del cargo, se sugiere el establecimiento de un periodo de dos años, por cuanto el mismo permite el desarrollo del plan de trabajo que apruebe la Comisión al iniciar sus actividades. Asimismo, si se fija un periodo de dos años, en aquellas empresa que rigen sus relaciones laborales mediante contratación colectiva, el término del mandato de los representantes prácticamente coincidirá con el del contrato colectivo. En consecuencia, cuando en este último se modificaran las bases para la integración y funcionamiento de la comisión, la renovación total de la misma facilitará la aplicación de las nuevas bases.


Para que reflexiones sobre la pertinencia y oportunidad de implementar criterios para seleccionar a los miembros de las comisiones mixtas contesta lo siguientes 1. ¿Cuál será el momento oportuno para elegir a los representantes que integren la

Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento? ___________________________________________________________________________

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2. ¿Por qué será conveniente que se acuerde por ambas partes, la duración de dos años los representantes? ___________________________________________________________________________

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Recuerda que la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento, tendrá a su cargo, todo lo relacionado con la Capacitación y Adiestramiento; con excepción de la elaboración de los planes para programas de Capacitación y Adiestramiento.

2.6.3 FUNCIONES DE LA COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN Y

ADIESTRAMIENTO De Acuerdo con lo establecido en los artículos 153–I, 153–T y 153–V las comisiones mixtas de Capacitación y Adiestramiento, tendrán las siguientes funciones:

1. Vigilar la instrumentación y operación del sistema y los procedimientos que se implantan para mejorar la Capacitación y el Adiestramiento de los trabajadores.

2. Sugerir las medidas tendientes a mejorarlas.

3. Autentificar las constancias de habilidades laborales la unidad instructora.

4. Practicar a los trabajadores los exámenes respecto a las especialidades o niveles

de puestos existentes en la empresa, y cuyas constancias les acredite para lo que son aptos.

No olvides que la Comisión Mixta, vigilará celosamente cumplimiento de la instrumentación de los cursos de Capacitación o Adiestramiento y los requisitos legales y técnicos, previos a su impartición. Así como la provisión de los materiales requeridos por el instructor. Participar en la aplicación de exámenes que determinen la asignación de puestos; y dar fe de la expedición de las constancias respectivas.

Para la presentación del informe relativo a la integración de las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, se deberá emplear la forma DC-1 por triplicado, anexándole las bases generales de funcionamiento, elaborada por trabajadores y patrones; que deberá contener entre otros, los siguientes aspectos:

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1. Funciones que la Ley Federal del Trabajo establece para las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento.

2. Funciones específicas que deberán realizar.

3. Organización interna de la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento.

4. Duración de los representantes en el cargo.

5. Periodicidad y condiciones de las reuniones.

6. Normas de operación para los Acuerdos de la Comisión Mixta.

7. Normas de operación para el registro y control de sus actividades.

8. En su caso, normas de operación a que se sujetarán las subcomisiones Mixtas de

Capacitación y Adiestramiento, y periodicidad en que se presentarán sus informes. En el caso de Comisiones Mixtas de trabajadores con relación individual de trabajo, se deberá anexar además una lista con el nombre y firma de los trabajadores representados. Cuando existan cambios relativos a la Comisión Mixta, las empresas deberán informarlo a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, mediante la forma DC–1, por triplicado (ver págs. 26 – 29).

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2.7 PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

La Capacitación y Adiestramiento, son procesos de instrucción que necesitan instrumentos y criterios uniformes que ayuden a organizar funcionalmente cualquier acción que se realice en la materia, de lo contrario, ocurriría un desperdicio de recursos y esfuerzos, por no existir la administración proactiva 4 de todos los elementos que intervienen en su desarrollo, provocando pocos beneficios en relación a la inversión que implica cualquier actividad en ella. Por tanto, es importante establecer procedimientos que ayuden a organizar y desarrollar eventos de instrucción en las empresas. Uno de estos procedimientos es formular el plan y los programas Capacitación y Adiestramiento. La formulación de los planes y programas no deben ser considerados como un trámite administrativo que ayuden a cumplir con la ley, sino una serie de procedimientos y procesos estratégicos, que utilicen el tiempo (pasado, presente y futuro) como marco de referencia para evaluar la situación y como tratar de resolver el asunto a través de una lista detallada de las prioridades que requieren respuesta mediante la Capacitación y Adiestramiento que se implante para cada tipo de personal de la empresa.

De Acuerdo con el glosario de términos empleados en la Capacitación y Adiestramiento de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social del 8 de julio de 1979, los define como: 1. Plan de Capacitación y Adiestramiento: “Documento que contiene los lineamientos

a seguir en materia de Capacitación y Adiestramiento respecto de cada centro de trabajo que supone una ordenación de actividades para presentar una visión general de los programas que lo componen”.

2. Programa de Capacitación y Adiestramiento es “La parte de un plan de

Capacitación y Adiestramiento que contiene, en términos de tiempo y de recursos y de manera pormenorizada, las acciones de capacitación y adiestramiento que el patrón efectuará en relación con los trabajadores de un mismo puesto o categoría ocupacional”.

En ese sentido, un plan y los programas que la integran, representa la estrategia global de la empresa y de sus trabajadores para llevar a cabo las acciones Capacitación y Adiestramiento, ya que, en dichos documentos, se enmarcan todos los procedimientos, actitudes, recursos y tiempo de las acciones en la materia.

Los planes y programas en primer lugar, deben ser formulados, como un Acuerdo por el patrón, el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (Artículo 153–A).

4 Administración preactiva se refiere a un conjunto de técnicas analíticas adecuadas para resolver las incertidumbres que

enfrentan los gerentes.

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Para su aprobación deberán ser presentados a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social dichos programas dentro de los quince días siguientes a la celebración, revisión o prórroga del contrato colectivo de trabajo, dentro de los primeros sesenta días de los años impares (Artículo 153–O). Una vez presentados los planes y programas ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, dentro de los sesenta días hábiles que sigan a esta obligación, está los aprobará o dispondrá que se le hagan las modificaciones que estime pertinentes; en función de que, aquellos planes y programas que no hayan sido objetados por la autoridad laboral dentro del término citado, se entenderán como definitivamente aprobados (Artículo 153–R). Los planes y programas deberán cumplir los siguientes requisitos:

I. Referirse a periodos no mayores de cuatro años.

II. Comprender todos los puestos y niveles de personal existentes en la empresa.

III. Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa.

IV. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el orden en

que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categoría.

V. Especificar el nombre y número de registro en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social de las entidades instructoras, ya sea la propia empresa, de alguna institución capacitadora o de la propia Secretaría.

VI. Aquellos otros requisitos que establezcan los criterios generales de la Secretaría

del Trabajo y Previsión Social que se publique en el Diario Oficial de la Federación. Dichos planes y programas deberán ser aplicados de inmediato por las empresas. Sanciones.

La Ley Federal del Trabajo establece una multa de quince a trescientas quince veces el salario mínimo general, al patrón que se encuentre en los siguientes casos: a) Que no presente dentro de los plazos ya indicados con anterioridad, los planes y

programas de Capacitación y Adiestramiento. b) Cuando, presentados dichos programas, no los lleva a cabo (artículo 994, fracción IV). Y en general, a todo patrón que no proporcione capacitación y adiestramiento en los términos establecidos en el capítulo III bis, título cuarto de la Ley Federal del Trabajo (artículo 153-A al 153-X).

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Es decir que, independientemente de la multa que le corresponda al patrón incumplido, la propia Secretaría buscará la manera de obligarlo a ejecutar forzosamente esta obligación.


Reflexiona y contesta lo siguiente: 1. ¿Qué diferencia y qué relación encuentras entre el Plan y los Programas de

Capacitación y Adiestramiento de una empresa? ___________________________________________________________________________

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2. Anota los cinco apartados de que consta una forma administrativa para la

presentación resumida del Plan y de los Programas de Capacitación y Adistramiento de una empresa; explica dos de ellos. ___________________________________________________________________________

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3. Averigua quién debe elaborar dichos documentos, y qué elementos formales internos

(compañeros) deberán asumir esa responsabilidad administrativa y técnica. ___________________________________________________________________________

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Enseguida aparece la forma DC–2 para presentación resumida del Plan y de los Programas de Capacitación y Adiestramiento.

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3. EL ACUERDO NACIONAL PARA LA ELEVACIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD

Si con el marco legal de la Capacitación y Adiestramiento, acabas de conocer los grandes beneficios que su obediencia reporta a las empresas, al trabajador y al país que tanto lo requieren, en función de su finalidad y objetivo; entonces, estarás pensando ahora, ¿Cuál será el objeto del Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y la Calidad? ¿Cuál será el objeto de dicho acuerdo, que se concertó entre los sectores productivos Nacionales y el gobierno? Tus expectativas en efecto, son amplias y las podrás satisfacer a medida que te vayas adentrando en sus contenidos; de ahí la necesidad de que realices un análisis comparativo entre este tema y el contexto legal del artículo 153-A a la X, de la ley reglamentaria (Ley Federal del Trabajo). Otro punto de importancia es que el Acuerdo, “no tiene carácter obligatorio ni jurídico”. Pero en cambio, “habrá una comisión de seguimiento y evaluación que se encargará de verificar que se conviertan en realidades sus postulados”. Ahora estamos en la posibilidad de entender el documento y de desarrollar algunas ideas paralelas a sus contenidos. El Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y la Calidad (en base a la Capacitación) busca la creación de una nueva cultura laboral entre las empresas y los trabajadores. Se sustenta en un conjunto de puntos de consenso, en los que las partes firmantes definen los alcances del concepto de Productividad. Los múltiples elementos que en ella intervienen y los requisitos de transparencia y equidad necesarios en la distribución de sus beneficios. Se plantean, en él, seis líneas de acción: 1. La modernización de las estructuras organizativas del entorno productivo, como son,

las empresariales, sindicales y gubernamentales: Sugiere la simplificación de las estructuras organizadoras de las empresas para facilitar los trámites de los procesos productivos y de operación comercial en los mercados de consumo, tomando en cuenta la satisfacción del consumidor en calidad y precios.

Propone que junto con sus proveedores, las empresas utilicen insumos y materia prima de calidad, y que el trabajador tenga más información sobre la empresa donde labora. Todo esto para comprometer a los trabajadores en las decisiones de la empresa, en todas las ramas de la producción, para mejorar la calidad y la productividad.

2. Superación y desarrollo de la administración: De acuerdo con la nueva etapa

comercial, el sector educativo (donde estamos involucrados) formará administradores de empresas preparados para actuar en una economía más abierta al mundo y a los cambios; de manera que mejoren la calidad, productividad, relaciones humanas e industriales; que valoren el papel del sindicato y organizaciones en el desarrollo de la empresa y que den atención especial al cuidado del entorno ecológico de la industria.

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Asimismo, que estos administradores, formados en las instituciones públicas y privadas, sean permanentemente capacitados y actualizados. Por lo que, será necesario promover la capacitación para que, virtualmente, México se convierta en un país de administradores de sus recursos naturales y humanos.

3. Señalar la importancia de los recursos humanos. El Acuerdo propone la capacitación

permanente para todo el personal, desde gerentes hasta el trabajador más modesto; readiestramiento de la fuerza de trabajo para enfrentar los constantes avances tecnológicos, y contar con mano de obra calificada para los nuevos empleos que esos cambios generen.

También establece mejorar los lugares de trabajo y el reforzar las medidas de seguridad en el empleo para abatir los índices de accidentes, y que tanto jefes como empleados establezcan programas para cuidar el ambiente laboral de la industria y resolver el transporte –del domicilio a la empresa-, para los trabajadores. La motivación al trabajador es importante por los resultados en la productividad, por lo cual es necesario reconocer, evaluar y estimular su desempeñó. La empresa debe contar con un centro para actividades distintas a la laboral, tales como deportivas, culturales, recreativas, en pro del desarrollo humano.

La remuneración al trabajador debe repercutir en mayor productividad para la empresa y/o industria, de manera que los beneficios que se obtengan sean distribuidos equitativamente entre los dueños de la empresa y los trabajadores.

Las formas de establecer los esquemas de remuneración pueden ser múltiples, de acuerdo con lo que convengan la empresa y el sindicato o trabajadores, pero lo importante es que sea permanente. Para lograr esto, será necesario aplicar criterios de remuneración que den a los trabajadores y administradores ingresos adicionales,, extrasalariales, que motiven elevar la calidad y la productividad.

4. Fortalecer las relaciones laborales. El Acuerdo propone una nueva cultura laboral, en

la que a través del diálogo, los trabajadores y empresas alcancen las metas de productividad y calidad; un diálogo que estimule la cooperación y participación dentro de los centros de trabajo, así como reconocer el derecho a la formación y participación de los trabajadores y sindicatos como camino indispensable para que los centros de trabajo mantengan o incrementen la generación de empleos, y mejoren las fuentes de ingreso de los trabajadores. Lo que será posible si sindicato y empresa estrechan sus relaciones obrero–patronales para lograr las metas y objetivos comunes: a mayor participación, mayor producción y mayores satisfacciones mutuas.

5. Modernización y mejoramiento de la tecnología, la investigación y el desarrollo: Se

promoverá el desarrollo de una cultura tecnológica para el trabajador, desde su educación primaria básica; la capacitación en su centro de trabajo, a fin de que puedan manejar los nuevos recursos tecnológicos; actualizarlo y prepararlo en cada nuevo cambio de tecnología y, en su caso, buscar fuentes alternativas de empleo; estrechar relaciones con empresas de otros países adelantados en procesos de productividad y calidad; y que los empresarios inviertan en programas y estrategias de investigación y modernización tecnológica.

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La investigación, el desarrollo y la aplicación de la tecnología, son básicos para el uso óptimo de los recursos y para mejorar la calidad de los bienes y servicios; esto es,, dentro de los centros de trabajo, en la ciudad y en el campo.

6. El entorno macroeconómico y social propicia la productividad y la calidad: El gobierno

se compromete a promover políticas que favorezcan la estabilidad de precios y la recuperación del poder adquisitivo en términos reales; la inversión, el crecimiento y el estímulo de calidad y competitividad; dedicar especial atención a la educación, investigación tecnológica y promover la eficiencia y calidad de los servicios públicos.

El gobierno favorecerá un clima de confianza mediante reglas claras de aplicación general, que eviten la improvisación; que instituyan un marco regulatorio de la actividad económica que promueva la calidad y competitividad, y que acentúen su función en las relaciones laborales, propiciando, mediante la concertación entre los sectores productivos, el diálogo y respeto a su organización.

La decisión gubernamental pretende controlar los precios, estimular la productividad y calidad, acrecentar la educación, investigación tecnológica, y la promoción de la eficiencia y calidad en los servicios públicos.

3.1 COMENTARIO SOBRE EL ACUERDO NACIONAL PARA LA

ELEVACIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD El 25 de mayo de 1992 fue firmado el Acuerdo ante la presencia del presidente Carlos Salinas de Gortari, por los líderes de las organizaciones campesinas, obreras y empresariales. El Acuerdo es un documento que prevé la voluntad de las partes para su cumplimiento, no tiene carácter obligatorio ni jurídico. Una Comisión de Seguimiento y evaluación se encargará de verificar que se conviertan en realidades todos sus postulados. Se presume que en las empresas donde se haya concertado con los trabajadores, habrá resultados satisfactorios y mayor fortaleza en los mercados. Así, sin haber sido modificada la Constitución Política de la República ni la Ley Federal del Trabajo; los factores de la producción cuentan ahora con un marco normativo, voluntario, que podrá transformar radicalmente las relaciones laborales.

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3.2 RESUMEN DEL ACUERDO NACIONAL PARA ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD

El Acuerdo plantea lo siguiente: a) Es una concertación de los sectores: campesino, empresarial y el gobierno. b) Es un documento de “reactivación” de los propósitos consignados en el artículo 153

de la Ley Federal del Trabajo, especialmente, la obligación y derecho obrero-patronal del cumplimiento de la Capacitación y Adiestramiento en las empresas.

c) Para modernización de las estructuras organizativas del ámbito productivo, sugiere la

simplificación interna de los trámites administrativos, y en las dependencias gubernamentales se eviten las barreras burocráticas para acelerar la producción o prestación del servicio que presta la empresa. Asimismo de la utilización de materiales de alta calidad, para beneficiar mejor al consumidor del bien o servicio que se le otorgue.

d) Enfatiza la importancia de los recursos humanos, y distribuyen la mejoría de sus

lugares de trabajo; la Capacitación deberá ser para todos los niveles de personal de la empresa, para que todos tengan la oportunidad de mejorar su condición de vida.

e) La superación y desarrollo de la administración, deberá darse a partir de los centros

de formación profesional de los especialistas, y que la empresa deberá mantenerlos actualizados siempre, en bien del servicio empresarial que se le presta.

f) El fortalecimiento de las relaciones laborales será posible si se permite que el

trabajador participe en las decisiones empresariales y se estimula su cooperación. g) La modernización y mejoramiento tecnológico, investigación y desarrollo

organizacional, exige una cultura tecnológica para el trabajador en el centro de trabajo en la ciudad y en el campo; para que el avance empresarial sea acorde al desarrollo personal del elemento humano que allí se desempeña.

h) El gobierno propiciará el clima adecuado del entorno macroeconómico y social que

requiere la Productividad y Calidad de las empresas públicas y privadas del país. i) También creará y mejorará la infraestructura necesaria para movilizar y trasladar los

productos a los mercados de consumo.

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Realiza lo que se te pide a continuación: 1. ¿Qué beneficios traerá consigo el Acuerdo Nacional para la Elevación de la

Productividad y la Calidad? ___________________________________________________________________________

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___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

2. Explica ¿cuál es la relación que encuentras entre el Acuerdo Nacional para la

Elevación de la Productividad y la Calidad con los fundamentos legales de la Capacitación y Adiestramiento? ___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

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Hasta el momento ya comprendiste la importancia del Acuerdo Nacional para la elevación de la productividad y la calidad, a partir de: Comprometer a los trabajadores en las decisiones de las empresas, en todas las

ramas de la producción, para mejorar la calidad y la productividad. Promover la capacitación para que México se convierta en un país de administradores

de sus recursos naturales y humanos. Aplicar criterios de remuneración, para que los trabajadores y administradores

perciban ingresos adicionales, extrasalariales; los que redundarán en mejores resultados de las empresas por la elevación de la calidad y la productividad.

Las relaciones patronales se estrechan en cuanto a los fines sindicales y

empresariales para lograr las metas y objetivos comunes; a mayor participación, mayor producción y mayores satisfacciones mutuas.

La investigación, desarrollo y aplicación de la tecnología, son básicos para lograr el

uso óptimo de los recursos y mejorar la calidad de los bienes y servicios; esto es, dentro de los centros de trabajo, en la ciudad y el campo.

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A continuación te presentamos un cuadro sinóptico donde se muestran los puntos más importantes del tema.

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS

Artículo Contenido 123

Apartado A Fracción XIII

Obligación de las empresas a proporcionar Capacitación o Adiestramiento para el Trabajo.

LEY FEDERAL DEL TRABAJO

Tema Artículo Contenido Sobre el propósito de la capacitación Sobre las obligaciones de la empresa

153-A 153-F 25-VIII y 391-VII 132-XV 132-XXVIII 153-O 153-E 153-K 153-N 153-Q 153-V 153-A 153-H

Elevar el nivel de vida y la productividad del trabajador. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del

trabajador en su actividad, proporcionarle información, sobre nueva tecnología; prepararlo para una vacante, prevenir riesgos de trabajo; e incrementar la productividad.

Incluir en el contrato colectivo puntos referentes a Capacitación y

Adiestramiento. Proporcionar Capacitación y Adiestramiento. Participar en las comisiones para este fin. Informar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social sobre la

constitución de las Comisiones Mixtas. Capacitar durante las jornadas de trabajo, salvo cuando el

trabajador desee capacitarse en una actividad distinta. Atender la convocatoria para la constitución de las Comisiones. Presentar a la STPS los Planes y Programas e informar avances

y/o modificaciones de los mismos. Aplicar inmediatamente los Planes. Enviar a la STPS lista de Constancia de habilidades. Derecho del trabajador a la Capacitación y el Adiestramiento. Obligación de asistir puntualmente a los eventos, atender las

indicaciones de los instructores y presentar exámenes de evaluación.

LEY FEDERAL DEL TRABAJO

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Tema Artículo Contenido

Sobre las comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento Sobre Planes y Programas Sobre las sanciones 153-S

153-I 153-T-V 153-U 153-I 153-Q 153-S

Derecho a formar parte de la Comisión Mixta de Capacitación y

Adiestramiento Derecho a Constancia respectiva y a figurar en los registros. Obligación a acreditar o presentar examen de suficiencia, cuando

se niegue a recibir la Capacitación o Adiestramiento Integración y facultades de las Comisiones Mixtas de

Capacitación y Adiestramiento Requisitos de los Planes y Programas Hace referencia a lo dispuesto en el Artículo 876-IV

( * ) Marco jurídico actual, a partir de 1978.

ACUERDO NACIONAL PARA LA ELEVACIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD

Tema Contenido

1. Modernización de las estructuras organizativas del entorno productivo

Comprometer a los trabajadores en las decisiones de las empresas para mejorar la calidad y la productividad.

2. Superación y desarrollo de la administración

Promover la Capacitación, para que el país cuente con administradores de sus recursos naturales y humanos.

3. Énfasis en la importancia de los recursos humanos

Capacitación, y mayor remuneración a los trabajadores, que repercutan en la elevación de la calidad y productividad.

4. Fortalecimiento de la relaciones laborales

Las relaciones obrero-patronales se estrechen para lograr metas y objetivos comunes.

5. Modernización y mejoramiento Tecnológico, Investigación y Desarrollo

Preparar a los trabajadores para lograr metas y objetivos comunes.

6. Entorno Macroeconómico propicio a la productividad y a la calidad

El gobierno asume el compromiso de favorecer un clima de confianza que estimule la productividad y calidad de los productos y servicios públicos.

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A continuación te presentamos algunas actividades, cuya finalidad es corroborar los conocimientos obtenidos de los temas estudiados en este fascículo. Ten presente que ya cuentas con la información necesaria para poder contestar atinadamente a todo lo que se te pide por lo que si llegaras a tener alguna falla, te pedimos repases el tema (o temas) donde se suscitó tu equivocación. Piensa que acabas de ingresar a trabajar a la fábrica de tintas para Artes Gráficas “Hermanos Sánchez”, S.A. de C.V., la cual es de recién creación, por lo que tanto los dueños de la fábrica, como otros compañeros desconocen todo lo relativo a la Capacitación; por lo que tu jefe inmediato al enterarse que tienes conocimientos sobre el tema, te pide que lo asesores para llevar a cabo todas las acciones y medidas necesarias para implantarla dentro de la fábrica. Para lo cual te comunica que la fábrica cuenta con:

- 50 trabajadores y que, - Hay contrato colectivo.

1. ¿Qué información al respecto le reportarías, en cuanto a los trámites jurídicos,

administrativos y técnicos, para:

A. La integración de la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento de la fábrica;

B. Dar aviso de la formación de la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

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A continuación te damos los elementos mínimos que debiste considerar al responder las Actividades de Consolidación. 1. a) La Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento deberá estar formada por tres

representantes de cada parte. b) Mediante la forma DC–1, anexándole las bases generales de funcionamiento

(duración de dos años en el cargo, sesiones ordinarias mensuales, la instrumentación y operación de sistemas y procedimientos para el mejoramiento de la capacitación y adiestramiento a los trabajadores y demás que al respecto se indiquen en el contrato colectivo).

c) El plan y sus programas serán elaborados y desarrollados por un elemento técnico

de la fábrica y otro externo de la STPS o de alguna institución autorizada; le corresponderá a la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento vigilar que todo se cubra dentro de las fechas y condiciones convenidas por las partes representadas.

e) La promoción y difusión de los cursos los hará la Comisión Mixta, a través de los

elementos técnicos de la unidad de capacitación de la fábrica. 2. a) Es el compromiso empresarial para elevar la productividad y calidad, entre las

empresas representadas y el gobierno, mediante la capacitación y el adiestramiento de su personal –a todos los niveles-; así como de la preparación laboral que se derive. La fábrica, por pertenecer al sector productivo, aplicará los puntos convenidos en el Acuerdo Nacional para la Elevación de la Calidad y Productividad; es decir, que se promoverá permanentemente la capacitación, la administración de manera óptima de los recursos materiales (maquinaria, equipo, materia prima, etcétera) y humanos (obreros, empleados, jefes, etcétera). Se actualizará la tecnología utilizada en la fábrica, y se promoverán las relaciones obrero–patronales para lograr la mayor productividad del negocio, con la finalidad de generar mejores condiciones de trabajo, económicas y de vida.

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A C T I V I D A D E S D E G E N E R A L I Z A C I Ó N

Con el propósito de que logres relacionar los conocimientos adquiridos en este fascículo y aplicarlo en otros contextos. Realiza lo que se te pide a continuación. 1. Es necesario recabar información de los periódicos y revistas que se publican en el

país, respecto a la capacitación y adiestramiento, y de los comentarios sobre la elevación de la productividad y la calidad en las empresas públicas y privadas.

Por otro lado, tenemos el advenimiento del Tratado de Libre Comercio con Estados

Unidos y Canadá y de las gestiones por parte de México para extender este tratado a otras naciones del continente, con la anuencia de los sectores productivos locales.

2. Un dato informativo sobre el Tratado Trilateral es que la agenda de negociaciones se

agotó en el octavo mes del año. ¿Cuáles son algunos de los puntos de discusión de dicha concertación?

3. Establece la relación entre el Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y

la Calidad con el Tratado Trilateral. 4. Pronostica los beneficios que para la clase trabajadora y el país traerán ambos

compromisos. 5. Por último, asiste a algunas conferencias sobre estos tópicos, con ello afianzarás

mejor tus conocimientos y lograrás su pleno dominio.

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Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y la Calidad. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. DE LA CUEVA, Mario. Nuevo derecho mexicano del trabajo. T. I y II, Porrúa, México,

1980. DE BUEN LOZANO, Néstor. Derecho del trabajo. T. II, Porrúa, México, 1985. Ley Federal del Trabajo.

1


CAPACITACIÓN Y

DESARROLLO DE

RECURSOS HUMANOS

FASCÍCULO 3. PLANEACIÓN DEL PROCESO

DE CAPACITACIÓN Y

DESARROLLO DE RECURSOS

HUMANOS

Autores: Jaime Muñoz Garduño

María Teresa Rosas Pérez

2

3

Í N D I C E

INTRODUCCIÓN 5 PROPÓSITO 7 1. PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN 9

1.1 DEFINICIÓN 9

1.2 OBJETIVO DE LA CAPACITACIÓN 11

1.3 PROCESO DE CAPACITACIÓN 13 2. DETECCIÓN DE NECESIDADES DE

CAPACITACIÓN 17

2.1 DETECCIÓN DE NECESIDADES 17

2.2 DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE

CAPACITACIÓN 20

2.3 MEDIOS PARA DETECTAR NECESIDADES

DE CAPACITACIÓN 22

3. CURSOS Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN 24

3.1 ELABORACIÓN DE PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

24

3.2 CURSOS DE CAPACITACIÓN 26

3.3 UTILIDAD DE LOS CURSOS 27

4

3.4 GUÍAS PARA ELABORAR CURSOS O PROGRAMAS

28

3.5 PRÁCTICA DE LLENADO DE FORMAS 33

4. PRESUPUESTO DE CAPACITACIÓN 38

4.1 COSTO DEL CURSO DE CAPACITACIÓN 38

4.2 COSTO HORAS-HOMBRE DE CAPACITACIÓN 38 5. INSTRUCTOR Y AGENTE DE CAPACITACIÓN 40

5.1 FUNCIONES DEL INSTRUCTOR 40

5.2 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN QUE SE UTILIZAN EN LOS CURSOS

42

5.3 AGENTE DE CAPACITACIÓN 43

6. PLANES Y PROGRAMAS DE VIDA Y DE CARRERA 44

6.1 ESTRUCTURACIÓN DE UN PLAN 44

6.2 FORMULACIÓN DEL PLAN 45

6.3 LLEVAR A CABO EL PLAN 49

6.4 MITOS EN LA PLANEACIÓN DE LA CARRERA

51

RECAPITULACIÓN 54 ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIÓN 55 AUTOEVALUACIÓN 56 BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA 57

5


La planeación de la capacitación en las empresas mexicanas tiene una gran importancia en el logro de una mayor productividad. Debes relacionar los temas de este fascículo con los del número uno que trata sobre el desarrollo histórico y marco conceptual; con el dos que abordará el marco jurídico y comisiones mixtas de capacitación; al igual que debes integrarlos con las materias de Administración General y de Administración de Personal. Los contenidos del presente fascículo se dividieron en seis temas; en el primero abordamos: la planeación de la capacitación, así como sus objetivos y el proceso por el cual se lleva acabo. En el segundo, explicaremos como se realiza la detección de necesidades de capacitación; en lo que respecta al tercer tema se toca todo lo referente a la elaboración de programas y cursos de capacitación; en el cuarto revisamos el presupuesto de capacitación; en el quinto nos avocamos al estudio de las funciones y actividades que debe desarrollar un instructor para ser agente de capacitación; en el último tema desarrollamos todo lo relativo a planes y programas de vida y de carrera. Asimismo por las características de esta asignatura incluimos una serie de actividades a lo largo de los temas con la finalidad de que construyas, corrobores y reafirmes tus conocimientos.

6

7

P R O P Ó S I T O

En los fascículos anteriores de esta asignatura has aprendido qué es la capacitación; cual es su finalidad; y que es una obligación por parte de todas las organizaciones y empresas del país impartirla. Sin embargo, para que ésta cumpla con sus objetivos es necesario que: Conozcas; la etapa de planeación como elemento esencial del proceso de capacitación

y desarrollo de recursos humanos. Mediante; el uso de diversos métodos y técnicas que permitirán la detección de

necesidades de capacitación de una organización. Para que; reconozcas la importancia de elaborar un programa de capacitación en la

empresa u organización y con ello un incremento en la productividad.

8

9

1. PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN 1.1 DEFINICIÓN Se entiende por planeación el elemento de la administración donde se fijan los objetivos y todo el proceso* para lograrlos dentro de un organismo social, tales como: empresa, escuelas, asociaciones, gobierno, etcétera. La planeación tiene como fin evitar trabajar sin ningún objetivo preciso y hacer improvisaciones dentro de la capacitación. Siempre es importante que la capacitación cumpla sus objetivos que no se convierta en una actividad rutinaria por el simple hecho de cubrir sólo requisitos legales dentro de la empresa, sino que el personal siempre tenga motivación de la capacitación y desarrollo.

La capacitación entonces debe buscar diversos objetivos como son: preparar al personal, que esté siempre motivado en su trabajo y como punto primordial, que se cumplan los objetivos tanto generales como particulares de la empresa.

Se deben estudiar las etapas de planeación, aplicadas a la capacitación de la siguiente forma: Objetivo: ¿Cuál es la meta de la capacitación? Investigaciones: ¿Qué tipo de capacitación se debe impartir? Toma de decisiones: Decidir el tipo de curso de capacitación. Política: Se debe fijar el criterio general a seguir para impartir la capacitación Programa: El tipo de programa a establecer, considerando: Reglas. En sí una reglamentación de la capacitación. Tácticas. Es la planeación de la capacitación a corto plazo. Estrategias. Es la planeación de la capacitación a largo plazo. Métodos. Son los métodos de capacitación.

* Proceso es una serie de pasos o actividades para lograr un fin determinado o establecido.

10

Procedimientos: Son los pasos o secuencias a seguir en la capacitación. Pronóstico: Número de cursos a impartir de una empresa. Presupuesto: Cuánto va a costar la capacitación (ver figura 1).

PLANEACION DE LA CAPACITACIÓN

Figura 1. Elementos de la planeación En la planeación de la capacitación se deben tomar en cuenta los siguientes puntos: ¿Cuál es el objetivo de la capacitación? Si sólo es por necesidad legal o por ser un objetivo de la empresa. ¿Qué tipo de curso se va a impartir? ¿Qué tiempo debe abarcar cada curso? ¿Qué personal se va a capacitar en la empresa? ¿Con qué horarios se va a impartir la capacitación? ¿Con qué tipo de instructor se va a dar la capacitación?

Uno de los puntos más importantes de la capacitación dentro de las empresas es buscar una mayor productividad en todos los aspectos y áreas de la misma, principalmente en la del personal.

Fig. 1

OBJETIVO

INVESTIGACIONES

TOMA DE DESICIONES

POLITICAS

PROGRAMAS

PROCEDIMIENTOS

PRONOSTICOS

PRESUSPUESTOS CAPACITACIÓN

LOGRO DE OBJETIVOS

DE LA

CAPACITACIÓN

11

1.2 OBJETIVO DE LA CAPACITACIÓN El objetivo de la capacitación es la meta que se pretende alcanzar dentro de cualquier organismo social, (escuela, empresa, sindicato, etcétera). El objetivo se da en todos los niveles y puede ser general de la empresa; departamento de un área o función, como puede ser producción; o particular, es decir, del trabajador o empleado que forma parte de una empresa, el cual se interesa por su preparación y superación para lograr mejores puestos dentro de la empresa. El departamento de personal es el encargado de la capacitación y es el que debe vigilar que se logren objetivos de la misma. El objetivo puede ser a corto y a largo plazo según los programas de la empresa. El objetivo a corto plazo por ejemplo puede ser impartir capacitación durante un año o a tres meses a determinado personal. Y un objetivo a largo plazo puede ser impartir permanentemente capacitación al personal sin tomar en cuenta, antigüedad, capacidad, y situación laboral del mismo dentro la empresa.


Contesta las siguientes preguntas. 1. Reflexiona sobre la importancia que tienen las diferentes organizaciones y en las

siguientes líneas anota los objetivos de la capacitación que consideras deben tomar en cuenta en tu institución educativa para las diferentes áreas que lo conforman. ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

2. Describe brevemente la diferencia o semejanza que hay entre los objetivos de las

áreas administrtativa y académica. ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

12

ORGANIZACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Para la organización de la capacitación hay que tener en cuenta funciones, jerarquías y obligaciones. Un organigrama de la función de capacitación se presenta en la siguiente forma:

Figura 2. Organigrama. La jerarquía de la capacitación se ubica dentro del área de personal, por lo general el encargado de la capacitación se ubica en el área de recursos humanos, es decir, depende del gerente de personal. Las obligaciones de personal están de acuerdo con la jerarquía y los objetivos de la misma, la obligación principal es cumplir con el objetivo general de la capacitación.


Contesta las siguientes preguntas. 1. Dentro del plantel donde estudias, investiga las capacitaciones que se imparten.

Explica brevemente en que consisten. _______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

GERENTE DE PERSONAL

GERENTE DE CAPACITACIÓN

INSTRUCTORES EXTERNOS

SECRETARIA INSTRUCTOR INTERNO

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2. ¿Qué capacitación elegiste? y ¿Por qué? _______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

3. Menciona que cualidades o aptitudes se requieren para tomar dicha capacitación _______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

1.3 PROCESO DE CAPACITACIÓN Recordando el proceso administrativo con sus elementos, éste puede abarcar las siguientes etapas: 1. Objetivo de la capacitación

2. Investigación del tipo de capacitación 3. Toma de decisión del curso a impartir 4. Elaboración del programa de capacitación 5. Procedimiento del programa de capacitación 6. Presupuesto del programa de capacitación

7. Función del programa de capacitación

8. Registro del programa de capacitación 9. Tipo de instructores de capacitación 10. Obligaciones de los instructores

11. Impartición del curso

Dirección 12. Forma de impartir el curso 13. Supervisión del curso

14. Establecimiento de reglas de control de1 curso

Control 15. Evaluación del curso 16. Corrección del curso o programa de capacitación

Planeación

Organización

14

El proceso de capacitación abarca los siguientes puntos: 1. Planeación 2. Implementación 3. Coordinación 4. Evaluación 1. Planeación. La planeación es el primer paso en el proceso de capacitación y en la

elaboración de programas, aquí es donde se fija tanto el objetivo general como el particular de la capacitación.

2. Implementación. En este paso o etapa se integra el programa, se contrata al

personal que va a impartir la capacitación: sea los instructores encargados de la misma.

3. Coordinación. En esta etapa se busca la dirección de los programas de capacitación

que cumplan los objetivos tanto de los planes como de los instructores. 4. Evaluación. Es el paso final del proceso de capacitación; en él se verifica que los

programas cumplan con el objetivo final; o sea corregir los programas en el proceso final, ya que es uno de los objetivos del proceso de planeación.

Para la planeación de la capacitación se puede seguir el método de administración proactiva, que abarca los siguientes puntos: 1. Análisis causal 2. Toma de decisiones 3. Análisis de planificación 4. Análisis de la situación 1 Aplicando los puntos de la Administración Proactiva dentro de la planeación de la capacitación quedaría de la siguiente forma: 1. Análisis causal. Aquí hay que estudiar las causas de por qué es

necesario planear la capacitación, los problemas de la misma como son: la falta de planeación de los cursos, no fijar objetivos, no hacer investigaciones, es decir no llevar a cabo una planeación adecuada.

2. Toma de decisiones. Aquí se llega al punto importante; hay que tomar la

decisión de impartir el curso de capacitación ya que lo más importante es llevarlo a cabo, es decir tomar la decisión.

1 Plunkett Lorne C. y Hale Guy A. Administración Proactiva. Editorial Limusa, SA de CV. México Edición 1990 Pág. 17

15

3. Análisis de la planificación. Hay que analizar cuando los planes no funcionan bien, ¿por qué, la planeación de la capacitación falla? El administrador más eficiente es el que planifica con miras al futuro: es proactivo y no reactivo.

4. Análisis de la situación. El objetivo del análisis de situación es presentar lo que

se debe hacer de tal manera que el gerente pueda atender cada asunto, en e1 orden más conveniente, con la técnica apropiada y por las razones correctas.


Recordando tus materias de Administración General e Introducción a la administración de los Recursos Humanos, donde ya estudiaste la administración preactiva; haz una aplicación de la misma, de acuerdo a la capacitación que cursas en el Colegio. 1. Análisis de la situación

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2. Análisis causal

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3. Toma de decisiones ____________________________________________________________________________

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4. Análisis de la planificación

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____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

17

2. DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 2.1 DETECCIÓN DE NECESIDADES Se debe hacer un estudio previo dentro de la empresa para conocer las necesidades de capacitación y adiestramiento; puede ser que no sólo por el cumplimiento de tipo legal sino por diversas causas como son: creación de nuevos puestos, cambios de personal a nuevos puestos. También lo relacionado con los problemas de producción: Producción defectuosa Descompostura de máquinas Desperdicios de material Trabajos lentos Rotación alta de personal Faltas de personal y en general ausentismo Mejorar los programas o cambiarlos Frecuentes accidentes de trabajo Las organizaciones tienen en el factor humano su recurso más valioso, frente a la negligencia de buscar personal preparado y que rinda buenos resultados, surge paralelamente la de lograr el desarrollo del elemento humano que se encuentra en la empresa. Determinación de necesidades de capacitación. El análisis de necesidades es importante antes de implantar un programa de capacitación se requiere conocer cuales son las necesidades actuales y futuras. Dicho análisis generalmente está basado en: A) Análisis de la organización. Se debe estudiar el tipo de organización, (empresa,

escuela, sindicato, etcétera) para que con base en ella se establezcan los programas de capacitación, es decir, analizar los departamentos o áreas de la empresa.

18

Detección de Necesidades de capacitación

Figura 3.

¿En que función?

¿En que departamento?

¿A qué personal?

¿A qué nivel?

Nóminas Contabilidad Almacén

Personal Ventas Producción

Directivo, Empleados, obreros

Directivo, operativo

¿DÓNDE?

19

Capacitar por:

Personal Nuevo Producción defectuosa, mala calidad

Descompostura de máquinas Desperdicio de material

Trabajos lentos Rotación personal

Figura 4.

20

B) Análisis de puesto. Para capacitación hay que tener en cuenta. Los puestos existentes en la empresa (trabajadores, empleados, ejecutivos, etcétera) y el análisis de los mismos, y de acuerdo con las necesidades y requerimientos, establecer los programas de capacitación.

C) Análisis de la persona. Es importante que cuando se va a impartir un curso de

capacitación se entreviste a la persona que lo va a tomar, para que esté de acuerdo con el perfil de la misma.

2.2 DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN El diagnóstico de las necesidades de capacitación, consiste en conocer cuál es la situación de la empresa sobre la capacitación. El diagnóstico se puede hacer con base en una auditoria* de personal, sobre las necesidades actuales de capacitación de la empresa. La auditoria sobre las necesidades de capacitación dentro del área de personal puede abarcar puntos como: 1. Nombre del departamento 2. ¿Qué tipo de capacitación se imparte? 3. ¿Existe un programa de capacitación? 4. ¿Qué departamento imparte la capacitación? 5. Están actualizados los programas de capacitación? 6. ¿Se imparte la capacitación dentro o fuera de la empresa? 7. Se imparte la capacitación a todo el personal? 8. ¿A qué nivel se imparte la capacitación? 9. ¿La capacitación cumple sus objetivos? 10. ¿Cuál fue la fecha del último curso?

* La auditoría de personal consiste en una revisión de los programas de capacitación como una de sus funciones.

21

Se puede elaborar un cuestionario por cada área o departamento de la empresa para conocer la verdadera situación de la capacitación en todas sus áreas. Al final se hace un informe sobre cuál es su situación actual con sus recomendaciones. Otra forma de detectar las necesidades de capacitación, es haciendo una investigación o encuesta entre el personal de la empresa, preguntándoles el tipo de curso que desean; con esto se obtiene la visión general de las necesidades que tiene el personal. También cuando se termina un curso de capacitación al final de éste se hace la evaluación del mismo. Dentro del cuestionario que se le hace a los participantes se les pregunta que tipo de cursos desean tomar, se les piden sugerencias sobre cursos y horarios.


Contesta las siguientes preguntas: 1. Piensa que tomaste junto con otras personas un curso de administración general que

duró dos semanas, con base en dicho curso te piden que elabores un cuestionario en donde recabes información sobre que curso o cursos desearían tomar los asistentes con el fin de detectar necesidades de capacitación.

Escribe las preguntas que formularías en dicho cuestionario. ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

2. Selecciona una empresa pequeña e investiga los siguientes datos.

CUESTIONARIO

1. Tamaño de la empresa ____________________________________________________

2. Tipo de giro ______________________________________________________________

3. Tipo de producto que fabrica _______________________________________________

22

4. Número de trabajadores ___________________________________________________

5. Tipo de materia prima que se emplea ________________________________________

6. Tipo de maquinaria que utilizan _____________________________________________

3. De acuerdo con los datos anteriores. ¿Qué tipo de capacitación consideras sería la

más adecuada para la empresa que investigaste? ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

2.3 MEDIOS PARA DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN En los puestos se distinguen elementos que son indispensables para la selección de personal así como para el entrenamiento; acciones materiales que debe realizar el trabajador y los requisitos de habilidad, esfuerzo, responsabilidad, conocimiento, etcétera, que debe tener la persona que lo cubra. ANÁLISIS DEL PERSONAL Es el análisis que debe hacerse pensando en las personas que ejecutan el trabajo (obreros, empleados, etcétera) y de las tareas que se llevan a cabo en el mismo. Se realiza fundamentalmente tomando el inventario de recursos humanos, el cual nos indica con qué potencial cuenta a la empresa en el momento actual y cómo va proyectarse en el futuro. Los datos que contiene son: a) Número de empleados que se necesitarán en esa categoría. b) Número de empleados con que cuenta la organización y categoría de que se trate. c) Edades de cada empleado d) Nivel de habilidad individual e) Nivel de conocimientos, etc.

23

MÉTODOS PARA OBTENER INFORMACIÓN EN EL ANÁLISIS DE NECESIDADES Existen los siguientes métodos: a) Observación. Se tiene que hacer una observación y análisis de los índices de

eficiencia, para tomar decisiones. Un ejemplo de índice de eficiencia es una secretaria que se le asigna mecanografiar correspondencia. Ella trabaja durante 8 horas, en las cuales obtiene “X” número de cartas terminadas. El índice se obtiene así: Horas de trabajo de trabajo = % de eficiencia

Número de catas b) Cuestionario. Es un método muy utilizado para recabar y detectar las necesidades

de capacitación de manera colectiva, en donde se pregunta directamente a los interesados (el personal) sobre que cursos necesitan para desempeñar sus funciones.

c) Entrevista. Sirve como una forma directa e individual para conocer las necesidades

de capacitación.

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3. CURSOS Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN 3.1 ELABORACIÓN DE PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

Y ADIESTRAMIENTO Antes de iniciar el tema a exponer recuerda los conceptos aprendidos en el curso de administración y realiza la siguiente actividad.


Define los siguientes conceptos y compáralos con los que se exponen a continuación. Curso ______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

Programa ______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

Instrucción ______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

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Conceptos principales Curso: Enseñanza de un tema materia o asignatura, durante un periodo de tiempo

determinado. Instrucción: Educación, enseñanza, curso de un tema o asignatura.

Programa de estudios: es la descripción de un conjunto de actividades de

enseñanza–aprendizaje, estructuradas de tal forma que conduzcan al estudiante a alcanzar una serie de objetivos de aprendizaje previamente determinados.

El programa implica la selección adecuada de los objetivos de aprendizaje, la secuencia óptima en que deberá irlos alcanzando, las actividades pedagógicas, los métodos de enseñanza y los recursos pedagógicos que se consideran para ello y las formas de evaluación que se utilizarán para valorar el aprendizaje de los alumnos. Un programa de estudio es una serie de temas y subtemas sobre una materia planeado para llevarse a cabo en un tiempo determinado, donde se fijan: objetivos específicos a cubrir, actividades de instrucción, recursos didácticos y bibliografía empleada y relacionada con el tema. Contenido educacional: Por lo general se localiza dentro del programa de la materia o curso que se pretende enseñar, dentro de la capacitación el contenido depende del tipo de programa de capacitación.

1. Conocimientos elementales de la empresa. 2. Conocimientos y habilidades elementales para el puesto que se desempeña. 3. Conocimientos complementarios para el mejor desempeño del puesto. 4. Materias culturales y conocimientos universales como orientaciones para

mejores y más maduras actitudes de la persona.

Lo anterior depende del tipo de curso o programa que imparte la empresa y puede variar según las necesidades de la misma. EJEMPLO: Un curso de ventas, un curso de ortografía, un curso de supervisores, un curso de relaciones humanas, etcétera.

26

3.2 CURSOS DE CAPACITACIÓN Los cursos de capacitación pueden abarcar diversos temas y materias dependiendo de la empresa y de las necesidades de la misma. Se pueden elaborar cursos partiendo del tipo de personal al que va dirigido como: 1. Personal directivo, como: director, gerente, ejecutivos. 2. Personal administrativo: secretarias, oficinistas. 3. Personal operativo: obreros. Otra clasificación sería: a) Cursos teóricos. b) Cursos prácticos. c) Cursos teórico-práctico. Cursos dependiendo del tipo de área o de departamento como: Producción. Mercadotecnia. Fianzas. Personal. Relaciones públicas. Dentro de los objetivos se pueden mencionar los siguientes: Objetivo general. Es el que abarca toda la empresa y es a largo plazo.

Objetivo específico. Es el que se refiere a un área o programa particular de capacitación dentro de la empresa. Debe plantear un objetivo a cumplir al término del curso en base a la detección de necesidades que la empresa demande. De ahí que debe tomar en cuenta: Preparación Capacidades Habilidades Conocimientos

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Figura 5.

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN DE: ________________________________

CURSOS

FECHAS

ENERO FEBRERO MARZO ABRIL

Figura 6. 3.3 UTILIDAD DE LOS CURSOS La utilidad de un curso de capacitación dentro de una empresa puede: 1. Alcanzar una calidad total 2. Lograr una mayor productividad 3. Lograr mejores objetivos dentro de la empresa 4. Obtener mayor rendimiento de personal 5. Integrar mejor al personal 6. Obtener mayor productividad de la maquinaria 7. Obtener mayor aprovechamiento del material 8. Lograr un mejor lugar en el mercado 9. Tener una buena imagen 10. En general tener mejores resultados en la empresa

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PROGRAMAS

MENSUAL SEMANAL ANUAL

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3.4 GUÍAS PARA ELABORAR CURSOS O PROGRAMAS En la elaboración de programas de capacitación se deben tener en cuenta los siguientes aspectos: La adquisición de: a) Conocimientos e Informaciones: Sobre temas de administración. Autores, según el tipo de programa. Observar, memorizar. Expresión: verbal, escrita. b) Habilidades para: Manejar aparatos e instrumentos. Realizar operaciones matemáticas.

Identificar información. Deducir y concluir.

Comprender los enfoques de c) Actitud de: administración.

Interesarse en las deficiencias de preparación.

Además de los programas deben buscar cambios de actitud en las siguientes áreas.

Cognoscitiva: Comportamiento que se refiere a los procesos mentales e intelectuales.

Afectiva: Comportamientos que se refieren a las actividades, sentimientos y

valores. Psicomotriz: Comportamientos que se refieren a habilidades neuromusculares o

físicas e incluyen grados de destrezas físicas. Área cognoscitiva, se refiere especialmente al conocimiento sobre un tema específico o materia como puede ser: conocimiento y dominio de administración, mercadotécnia, finanzas, recursos humanos, etcétera, dependiendo del tema que se trate. Área afectiva, en el desarrollo de un programa o curso lo que se busca es el cambio de actitud, por ejemplo: en los empleados que vean su trabajo desde un punto positivo, es decir, que les guste y que lo realicen adecuadamente. Área psicomotriz, después de que se termine un curso, el participante si aprobó el curso, tiene habilidades como la de: manejar, conducir, etcétera, en general una habilidad donde intervienen movimientos físicos.

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Tipo de programas. En la capacitación dentro de las empresas, encontramos los relacionados a nivel operativo y a nivel directivo. En el nivel de las Áreas de producción existen los siguientes:

Nivel operativo: dedicados a personal que está en áreas de producción u operación.

Nivel directivo: Enfocado a supervisores, gerentes de producción.

En el Área administrativa existen los siguientes tipos de programas:

Nivel de personal administrativo: por lo general enfocado a empleados de tipo administrativo, como oficinistas, auxiliares de contabilidad, secretarias, telefonistas, etc.

Personal directivo: este tipo de curso dedicado al personal directivo de la

empresa que tiene funciones de toma de decisiones dentro de la misma.

Los programas de estudios cumplen las siguientes funciones: a) Seleccionan entre la gran cantidad de conocimientos sobre una materia específica,

aquello que ha probado ser necesario para su aprendizaje, descartando lo que es mera opinión, deseo o experiencia individual sobre ella.

. b) Facilitar la enseñanza y el aprendizaje, ya que como su nombre lo indica, son un

programa de acción que recomienda la secuencia adecuada para alcanzar el aprendizaje y señala las actividades, los métodos, los recursos y el material adecuado para lograrlo del modo más eficaz.

c) Dan al alumno mayor autonomía de estudio y garantizan su libertad de aprender.

Cuando dispone de un programa de estudios, el alumno ya no está obligado a depender de la información que va comunicando un profesor día a día porque cuenta con una guía objetivamente válida que de antemano le da una visión de conjunto de todo lo que tendrá que aprender durante un curso; le permite organizar su estudio.

d) Permiten una evaluación más justa del aprendizaje del alumno porque los exámenes,

en vez de constituir una sorpresa, se desprenden del programa de estudio que el alumno ya conocía previamente.

e) Facilitar la evaluación de la función docente de la institución, requisito indispensable

para hacer de la enseñanza una actividad objetiva, estableciendo puntos previos de comparación respecto a los resultados que deberían alcanzarse.

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f) Orientan la enseñanza con objetivos semejantes para todos los alumnos, aunque la materia o el curso lo impartan diferentes personas.

Por las razones anteriores, los programas constituyen una guía de trabajo sumamente útil para instructores y alumnos. Contenidos de un programa. Un programa puede contener los siguientes puntos: 1. Datos generales de la asignatura. 2. Introducción. 3. Objetivos de la asignatura. 4. Contenido: temario y objetivos específicos. 5. Actividades pedagógicas recomendadas y uso de métodos y medios. 6. Formas de evaluación del aprendizaje del alumno. El formato de un programa varia según el tipo de empresa y organización que utilice, pero el empleado para efectos de capacitación, es el que aparece en la forma DC–3C, que en las siguientes páginas se hace una explicación de su utilización. Un programa que se registra en la Secretaria del Trabajo y Previsión Social (STPS), directamente en la Dirección General de Capacitación y Productividad, el programa contiene los siguientes puntos: 1. Número de registro del agente capacitador 2. Nombre o razón social del agente capacitador 3. Nombre del módulo 4. Duración total en horas 5. Objetivos individuales y particulares 6. Temas y subtemas 7. Objetivos específicos 8. Actividades de instrucción 9. Duración en horas (teoría y práctica)

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10. Técnicas de instrucción 11. Recursos didácticos 12. Evaluación 13. Bibliografía Explicaciones de los puntos que contiene un programa de capacitación.* 1. Número de registro de agente capacitador: Es el que le proporciona la dirección de

capacitación y productividad (STPS). 2. Nombre o razón social del agente capacitador: El que le corresponda. 3. Nombre del módulo: El nombre del curso (como ventas, administración de recursos

humanos, etcétera). 4. Duración total en horas: El tiempo que dura el curso como: 10 horas, 20 horas,

etcétera. 5. Objetivos individuales y particulares: El objetivo individual del curso y particular del

mismo. 6. Temas y subtemas: La clasificación del temario. 7. Objetivos específicos: El objetivo individual de cada uno de los temas y subtemas. 8. Actividades de instrucción: abarca actividades como lectura comentada, exposición,

explicación, participación, preguntas y respuestas, dinámicas de grupo. 9. Duración en horas: la división del tiempo en horas que da el total de las horas del

curso. 10. Técnicas de instrucción. Tales como: explicación, lectura, rotafolios, películas,

etcétera. 11. Recursos didácticos: Libros, apuntes, pizarrón, películas, grabadoras. etcétera. 12. Evaluación: Tipo de examen para evaluar el curso. 13. Bibliografía: Los textos y libros que apoyan el curso. * Más adelante se presenta la forma DC-3C con sus tres hojas que es la forma que se utiliza para registrar un programa.

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REGISTRO DE PROGRAMAS Los programas de capacitación como tales para tener validez, tienen que estar registrados en la Dirección General de Capacitación y Productividad dependencia de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social. Dichos programas son dictaminados y aprobados por la misma dependencia, y sirven para impartir los cursos; en los programas se tiene que mencionar todos los datos relativos a la capacitación. Cuando la empresa está ubicada en lugares distintos del Distrito Federal, o en un Estado de la República Mexicana, el registro se hace en las dependencias de la Secretaría del Trabajo de los Estados, donde tienen una oficina que tramita y registra los programas.


Reflexiona sobre la importancia que tiene registrar un programa en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Anota brevemente en las líneas tu respuesta. _______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

Cuando el registro se refiere a instructores externos de capacitación, éste se hace personalmente por el instructor y tiene que presentar una serie de documentos que lo acreditan como tal, con la capacidad y experiencia para impartir capacitación. Los documentos y requisitos son los siguientes: 1. Experiencia en capacitación, demostrada con constancias y cartas de empresas. 2. Título o documento que lo acredita que tiene los conocimientos del curso que va a

impartir. 3. Solicitud de registro como instructor externo. 4. Fotografías. 5. Domicilio, teléfono del solicitante. 6. Campo o rama industrial o empresas donde va a impartir cursos. 7. Presentación del programa de capacitación con dos copias.

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VALIDEZ DE LOS PROGRAMAS Para que un programa tenga validez como se mencionó anteriormente, debe estar registrado en la Dirección General de Capacitación y Productividad; y debe tener un número que acredita al instructor interno o externo según el caso de que se trate. Una vez que se han impartido los cursos, la empresa que capacitó a su personal debe informar a la dependencia encargada de la capacitación qué personal recibió el curso, además si fue aprobado o no y el número de constancias de habilidades que se entregaron. Cuando se trata de un instructor externo de capacitación, este debe de informar anualmente el número de cursos que ha impartido, a las empresas que ha prestado el servicio y a cuántas personas capacitó, en caso de que no lo realice se le cancela su número de instructor externo de capacitación. 3.5 PRÁCTICA DE LLENADO DE FORMAS En las siguientes páginas encontrarás unas formas que te servirán de práctica para el llenado de un curso de capacitación. Con la ayuda de tu asesor o profesor realiza un programa. Para lo cual investiga en una empresa pequeña los departamentos o áreas con que cuenta la misma; como pueden ser: producción, ventas, personal, contabilidad; selecciona un área y prepara un programa partiendo de los siguientes datos, para que te puedan servir de base: DATOS Nombre de la empresa __________________________________________________________

Ubicación _____________________________________________________________________

Giro de la misma _______________________________________________________________ Departamentos _________________________________________________________________ Producto que fábrica ____________________________________________________________

Número de empleados __________________________________________________________

Número de trabajadores _________________________________________________________

Área a capacitar ________________________________________________________________

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Nombre del curso propuesto _____________________________________________________ Tiempo a impartir del curso ______________________________________________________ Probable costo del mismo _______________________________________________________ Lugar donde impartir el curso ____________________________________________________ Para la elaboración del programa utiliza las formas DC–3C que aparecen a continuación.

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38

4. PRESUPUESTO DE CAPACITACIÓN Para el presupuesto hay que tener en cuenta el costo que ha de cobrar el instructor, que por lo general se fija tomando como base el número de horas del curso. En la práctica se acostumbra que el curso no dure más de 20 horas, repartidas en una semana y con esa base se fija el costo. 4.1 COSTO DEL CURSO DE CAPACITACIÓN La empresa al saber el costo del curso sabe de antemano lo que va a costar y por lo general se toma como un mínimo de 10 participantes y 20 como máximo. Lo anterior es cuando se contrata un instructor externo y además se debe considerar los costos fijos como son el local, papelería, alquiler, uso de equipo de la capacitación. Cuando la empresa tiene instructores internos, por lo general el costo esta en función del sueldo que se paga al instructor y se saca el costo por hora de sueldo y se multiplica por el total de horas curso. 4.2 COSTO HORAS–HOMBRE DE CAPACITACIÓN Según el costo total del curso se divide entre el número de participantes y se saca el costo unitario. Se debe buscar el equilibrio que no sean pocos los participantes y que no sean muchos, por querer sacar mayor utilidad, ya que es más práctico tener muchos participantes. Ejemplo de un presupuesto: PRESUPUESTO 20 horas de curso $ T O T A L $ Costo unitario Importe total Número de participantes = costo unitario por participante Otra forma de elaborar un presupuesto de capacitación es recurrir a los anuncios de los periódicos y tomar un anuncio de un curso donde se fija el costo del curso por participante.

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Para conocer el costo de los cursos investiga en los principales diarios algunos cursos y elabora un cuadro comparativo en el que contemples los cursos que requeriría cada uno de los participantes y puedas determinar un presupuesto aproximado para cada uno de ellos. Toma en cuenta el costo del curso, total de horas y costo por hora.

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5. INSTRUCTOR Y AGENTE DE CAPACITACIÓN El instructor es la persona que va a impartir el curso de capacitación dentro de la empresa, o fuera de ella. También puede ser la persona que tiene autorización y registro para impartir un curso de capacitación. Dentro de la capacitación en las empresas existen diversos tipos de instructores internos y externos. Se les considera también como agentes de capacitación y de cambio, ya que al impartir la capacitación dentro de una organización van a lograr un cambio de actitud del personal; un cambio de mentalidad.


Contesta las siguientes preguntas: 1. Explica con tus propias palabras, ¿qué es un instructor?

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

2. ¿Qué diferencias existen entre un profesor y un instructor?

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

5.1 FUNCIONES DEL INSTRUCTOR

La función principal del instructor es lograr un cambio de actitud del personal.

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Se pueden mencionar las siguientes funciones y características: 1. Agente de cambio. Logra un cambio de actitud y aptitud en el

personal al impartir un curso. 2. Líder de grupos. Por lo general debe tener liderazgo para lograr

un impacto dentro de la capacitación. 3. Motivar a la gente. Al impartir un curso debe motivar al personal

sobre el curso o tema que imparte. 4. Poder de convencimiento. Todo instructor debe tener poder de

convencimiento sobre el tema que imparte para lograr objetivos y motivar al personal.

5. Habilidad para hablar. Debe saber comunicarse claramente con el

personal. 6. Don de gentes. Saber caer bien a la gente, tener aceptación en

un grupo. 7. Tener conocimientos. Tener los suficientes conocimientos no sólo para

impartir un curso sino poder contestar y aclarar dudas.

8. Propiciar buen ambiente Lograr un buen clima de estudio en el personal

en su curso. que toma un curso. 9. Lograr los objetivos generales y particulares dentro de la capacitación para llegar a un

cambio de actitud en el personal. MATERIALES DIDÁCTICOS UTILIZADOS POR EL INSTRUCTOR Entre los materiales tenemos las ayudas didácticas que aceleran el aprendizaje, disminuyen el esfuerzo del comunicador y del receptor y se aprende en menos tiempo. Tipos de ayudas didácticas:

Películas y video Carteles, manuales, gráficas, boletines Grabaciones y grabadora Televisión Proyector de acetato cañón Rotafolio

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5.2 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN QUE SE UTILIZAN EN LOS CURSOS

Entre las técnicas de capacitación se cuentan las siguientes: Rotación de personal. Consiste en cambiar de puesto al personal para

que aprenda nuevas funciones. Lecturas dirigidas. Los integrantes de un grupo leen sobre un tema

específico. Análisis de casos. Se presenta un caso a un grupo se discute y

analiza para llegar a una conclusión. Discusiones dirigidas. Un grupo discute sobre un tema para llegar a

una conclusión. Seminarios. Se presenta un tema, en donde el instructor es el

moderador y se llega a una conclusión. Lecturas comentadas. Se presenta un tema específico y se discute para

llegar a una conclusión. Mesas redondas. Un equipo de expertos sostiene puntos de vistas

divergentes sobre un tema. Exposición de un tema. Un expositor o conferencista expone un tema Exposición de clase con preguntas Plática dada por el instructor donde se permiten

preguntas. Foro. Presentación breve de un asunto por un orador

seguido por preguntas comentarios y recomendaciones.

Debates. Se efectúa cuando existen diferencias en el

tratamiento de un tema, se elige un moderador, presenta el tema y señala los puntos a analizar.

Lluvia de ideas. Los alumnos guiados por el instructor exponen

con libertad un tema con el fin de aportar ideas o soluciones sobre un tema.

Simposio. Un equipo de expertos desarrolla diferentes

aspectos de un tema, en forma sucesiva, al final pueden hacerse preguntas.

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Phillips 66. Un grupo grande se divide en subgrupos de seis integrantes con el fin de analizar durante seis minutos un tema y llegar a una conclusión.

Cuchicheo. En un grupo, los alumnos dialogan

simultáneamente de dos en dos, para analizar un problema o tema.

Corrillos. El grupo de participantes se divide en pequeños

grupos, con el fin de analizar y resumir un conocimiento o hecho.

5.3 AGENTE DE CAPACITACIÓN El instructor, como ya se mencionó, es un agente de capacitación, ya que es el que va a lograr el cambio de actitud del personal que se capacita; dentro de la capacitación, se debe buscar que los instructores sean ajenos a la organización, ya que tienen ideas nuevas para la empresa donde imparten sus conocimientos.


Contesta las siguientes preguntas: 1. De acuerdo a lo que has aprendido hasta el momento, ¿qué cualidades debe tener un

instructor, además de las que se mencionaron? ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

2. El instructor de capacitación como agente de cambio dentro de las organizaciones

tiene que cubrir varios roles y/o funciones, elabora un cuadro comparativo en el que indiques todas y cada una de ellas. ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

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6. PLANES Y PROGRAMAS DE VIDA Y DE CARRERA Dentro de los planes y programas de vida y carrera se puede aplicar la planeación estratégica para elaborar un plan. PLANEACIÓN PERSONAL FRAGMENTARIA CONTRA LA COMPLETA “No es difícil tomar una decisión con respecto a un aspecto de la vida, la cual provocara un cambio. Por ejemplo, si no tengo educación y deseo adquirir conocimientos lo puedo hacer. Pero tal decisión es fragmentaria, a pesar de que pueden mejorar la vida, no representan el mejor método para resolver la pregunta ¿qué tipo de vida deseo y cómo puedo lograr mis ideas? ¿Cómo puedo inventar mi propio futuro? Cuando un individuo se hace estas preguntas por primera vez, el problema que preocupará a su mente es: ¿Dónde empiezo? ¿Qué elementos de mi personalidad circunstancias y perspectivas futuras debo tomar en cuenta? ¿Qué puedo decir acerca de ellos? Por supuesto que puedo soñar, pero ¿Cómo puedo realizar mis sueños? Existe una manera de contestar estas preguntas con la probabilidad de que una persona de hecho puede tomar decisiones que ayudarán a realizar un futuro deseado”.2 Se puede aplicar el proceso administrativo o en sí el enfoque de la administración como proceso para elaborar un programa de vida y carrera, siguiendo el siguiente proceso: planeación, organización, dirección y control, con sus respectivos elementos. 6.1 ESTRUCTURACIÓN DE UN PLAN Siguiendo el proceso administrativo se puede llevar a cabo la estructuración de un plan de vida y carrera, quedando de la siguiente forma: UTILIZANDO LA PLANEACIÓN Objetivo. ¿Cuál es mi objetivo en la vida? Investigaciones. Investigar que tipo de preparación quiero o carrera profesional voy a seguir. Cursos alternativos. Tener varias opciones de carrera a estudiar.

2 Steiner, George A. Planeación Estratégica. Compañía Editorial Continental, SA de CV. México Edimón 1987. P. 303 y 304.

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Toma de decisiones. Decidir sobre una carrera profesional o capacitación en el colegio. Políticas. Criterio a seguir, como: estudiar y trabajar o sólo una opción. .Programas. Qué tipo de preparación tomaré (nivel técnico, profesional). Reglas. Establecer las reglas en mi vida personal y profesional. Tácticas: Hacer mi planeación a un año. Estrategias. Elaborar mi planeación a más de cinco años. Métodos. Qué método general seguiré. Procedimiento. En si los pasos a seguir en mi plan de carrera. Pronóstico. Cuánto tiempo me llevará lograr el plan y que lograré. Presupuesto. Cuánto me costará lograr el objetivo personal como: terminar el estudio medio, o una carrera profesional. 6.2 FORMULACIÓN DEL PLAN Por lo general cuando una persona ingresa a una empresa, firma un contrato a prueba y después un contrato por tiempo indefinido, en dicho contrato se fija las condiciones, es decir, derechos y obligaciones. Al personal nuevo se le prometen ascensos según su aplicación en el trabajo y el desempeño que tenga en el mismo y las oportunidades que van surgiendo en la empresa; ya sea por la creación de nuevos puestos o porque surgen vacantes dentro de la empresa. Algunas empresas tienen programas de capacitación y desarrollo del personal, en determinadas áreas, como en el caso de ventas que por lo general se inicia como vendedor y va teniendo puestos de mayor nivel como el de supervisor de ventas, después encargado de una zona de ventas y así sucesivamente hasta llegar a gerente de ventas y dentro de su desarrollo pudo haber tenido la capacitación necesaria dentro de dichos puestos. El plan de carrera puede establecerse por áreas y departamentos como puede ser: producción, ventas, persona, finanzas, etcétera según sean las áreas de la empresa.

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El plan de carrera esta relacionado con el tamaño de la empresa y el presupuesto de la misma, ya que en una empresa pequeña que no cuenta con presupuesto no puede haber un plan de carrera. EL INICIO “La clave para la planeación de personal es saber donde empezar. En el presente, la planeación comercial es sugestiva. En la planeación comercial a largo plazo, un punto de partida típico en algún objetivo fundamental integrante y perfeccionado, tal como utilidad y rendimiento sobre inversión. No existen objetivos comprobables para los individuos, pero la planeación comercial sugiere una posibilidad-maximización de la autosatisfacción durante la vida". 3 PLAN DE CARRERA En la actualidad las empresas por lo general contratan personal joven para capacitarlo y que es más fácil adaptarlo a las políticas de la empresa cuando el personal es mayor de 40 años y en algunos casos hasta de 35 años no se contratan para puestos que tengan un plan de carrera; en estos casos se contrata personal con experiencia y conocimientos; y es por lo general para puestos de mando o de niveles altos. ELEMENTOS PARA MAXIMIZAR LAS SATISFACCIONES EN TODA UNA VIDA El siguiente paso en el proceso es identificar los principales elementos que deben tomarse en cuenta al determinar la forma en la que se puede mejorar la autosatisfacción personal para toda una vida. ESTABLECER OBJETIVOS TENTATIVOS A LARGO PLAZO Con cierta referencia a los factores identificados en los cuadros denominados "potencialidad y debilidades personales", "oportunidades y limitaciones del medio ambiente", deberán establecerse objetivos tentativos para los elementos identificados como los más relevantes para lograr una autosatisfacción personal".

3 Steiner, Gerorge A. Ob. Cit. Pág. 304

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EL ANÁLISIS DE SITUACIÓN "Estos objetivos tentativos deben ser evaluados contra el análisis de situación de potencialidades y debilidades personales, oportunidades y limitaciones del medio ambiente. Los cuadros respectivos identifican aquellos tipos de factores que deben tomarse en cuenta. Para las potencialidades y habilidades personales al igual que para oportunidades y limitaciones: del medio ambiente, la evaluación debería hacerse en los términos de tanto condiciones presentes con respecto a cada factor, y perspectivas futuras. La primera evaluación debería realizarse lo más honesto y obvio posible. La segunda incluye los pronósticos del futuro; este esfuerzo debería involucrar mucho pensamiento e investigación, pero no un esfuerzo de estudio exhaustivo. AFIRMAR OBJETIVOS A LARGO PLAZO Con base a esta evaluación es posible desarrollar objetivos a largo plazo más firmes para aquellos elementos identificados por el individuo como importantes en sus autosatisfacciones futuras. Al preparar estos objetivos para dentro de cinco años o para el período seleccionado, el planeador no debería tratar de establecer metas detalladas para todos los elementos o todas las partes de todo elemento. La razón es que esto daría lugar a una cantidad de preguntas extraordinarias, las cuales son tan difíciles de entender que el proceso de planeación se volvería imposible de manejar. Además, entre más detallados sean los objetivos, más fácil será encontrar las inconsistencias entre ellos. Los objetivos cuantitativos pueden establecerse para ciertos elementos por ejemplo: el obtener mayores ingresos (más dinero); y otros pueden fijarse en términos generales cualitativos, tales como "mejorar la salud" o buscar un trabajo que representa mayor reto" o "participar en programas de iglesia para ampliar tu círculo de amigos". FORMULAR ESTRATEGIAS Una vez establecidos los objetivos, el proceso puede continuar con la identificación y evaluación de estrategias para lograr los primeros. Por ejemplo, si un objetivo debe aumentar la salud, pueden identificar varias estrategias como: "reducir peso mediante un régimen", "emprender un programa de ejercicios bajo la dirección de un experto," o "dejar de fumar". Cada una de éstas claramente involucrada a subestrategias, pero nuevamente hay que señalar que demasiados, detalles pueden ser fatales para el proyecto. En la planeación tanto individual como corporativa el planeador muy posiblemente encuentra adecuado ir de los objetivos a :as estrategias y viceversa, en cuanto a las debilidades, potencialidad, oportunidades y limitaciones identificados en el análisis de situación.

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PLANES DE ACCIÓN El siguiente paso consiste en formular planes específicos para los próximos seis o doce meses para poner en práctica estrategias que logren los objetivos a un plazo mayor. Aquí, los planes deberían ser muy específicos, como por ejemplo, "hacer una cita con el médico familiar para la próxima semana hacerse un examen físico profundo antes de emprender un programa de ejercicios", "inscribirse en la universidad para mejorar mis habilidades de director de mercadotecnia", o hablar con el vicepresidente de personal acerca de encontrar un trabajo dentro de la empresa que aprovechará mejor mis capacidades". Requisitos para la planeación personal:

Para que este tipo de planeación sea útil, se debe cubrir cuatro principios fundamentales: 1º Debe escribirse el plan. El tipo de planeación delineado en el presente no puede

realizarse sin cierta dedicación, ya que el proceso es demasiado complicado para ser elaborado sólo en la mente.

2º Todo el esfuerzo debería hacerse para evitar detalles excesivos.

Este tipo de planeación no puede llevarse a cabo si es demasiado amplío en su alcance y detalles. La complejidad de tal planeación fácilmente puede volverse imposible de manejar; en especial al elaborar el primer plan, su alcance debe ser aceptable para que el planeador lo pueda manejar en un lapso razonablemente corto.

3º Los planes deberían ser factibles; esto significa que los objetivos, estrategias y planes

detallados deberían ser realistas. 4º El plan debería revisarse y rehacerse una vez al año, o al menos cada dos años. Resumiendo factores que hay que tener en cuenta en el plan de vida y carrera: - Maximizar las satisfacciones toda una vida - Establecer objetivos a largo plazo - Análisis de situación - Formular estrategias - Planes de acción

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6.3 LLEVAR A CABO EL PLAN En cualquier tipo de planeación, lo más importante es no hacer planes sino llevarlos a cabo y tomar la decisión. En la vida siempre es mejor tomar una decisión que no tomarla, ya que se dice es mejor un sí o un no, que una duda o titubear sobre una situación determinada. Dentro de la capacitación, por ejemplo es mejor dar un curso que no impartirlo, dé o no resultado. Cuando se es joven, en algunas situaciones se duda uno sobre la toma de determinadas decisiones, sin embargo es mejor tomar la decisión y no arrepentirse.


Contesta la siguiente. Para llevar el plan de vida y carrera se parte de: 1. Objetivo. ¿Cuál es tu meta en la vida?

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

2. Investigaciones. Investigar en que puedo estudiar profesionalmente, o en que puedo

trabajar después de tomar la capacitación en el Colegio. ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

3. Cursos alternativos. Tendría varias opciones como:

a) __________________________________________________________________________

b) __________________________________________________________________________

c) __________________________________________________________________________

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4. Toma de decisiones. Decido seguir el estudio de: ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

5. Políticas. El criterio a seguir en el estudio sería:

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

6. Programa. Mi programa anual sería.

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

7. Reglas. Las reglas en mi plan de carrera y vida serían:

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

8. Tácticas. Mis planes personales a corto plazo para lograr mis objetivos serían:

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

9. Estrategias. Mis planes personajes a largo plazo, para lograr mis objetivos serían:

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

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10. Métodos. Los métodos a seguir en mi plan de carrera y vida serían: __________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

11. Procedimiento. Los procedimientos a seguir en mi plan serían:

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

12. Pronósticos. Tendré que elaborar un pronóstico de mis probabilidades de lograr el

éxito en mi vida y puede abarcar puntos como: __________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

13. Presupuesto. ¿Cuánto me costará el de vida y carrera seleccionada por mí, así

como el tiempo? __________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

6.4 MITOS EN LA PLANEACIÓN DE LA CARRERA 1. "Siempre hay lugar para una persona más en la cima. Este mito contradice el hecho

de que las estructuras de la mayor parte de las organizaciones actuales tienen forma de pirámide, encontrándose menos puestos disponibles a medida que se asciende por ella.

2. La clave del éxito es estar en el sitio correcto en el momento correcto. Como todos

los mitos en relación a la carrera, éste cuenta con un grado insuficiente de verdad como para que sea creíble.

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3. Los buenos subordinados son buenos superiores. Este mito se basa en la creencia que aquellos empleados que rinden mejor en sus trabajos actuales necesariamente son los que son promovidos.

4. La planeación y desarrollo de la carrera son funciones del departamento de

personal. La responsabilidad última de la planeación y desarrollo en la carrera es del individuo y no del departamento de personal o del jefe de este sujeto.

5. Les llueven recompensas a aquellos que trabajan duro durante horas extras. Las

personas guiadas por este mito a menudo pasan 10 a 12 horas diarias tratando de impresionar a sus jefes y de adelantar rápidamente dentro de la organización.

6. Los adelantos en la carrera, en gran parte son producto del tipo de jefe que se tiene.

La supervisión y el medio efectivamente afectan el ritmo de progreso del individuo. 7. La forma de progresar es determinar las propias debilidades y luego trabajar duro

para corregirlas. Los vendedores con éxito no hacen hincapié en las debilidades de sus productos, sino en las ventajas.

8. Siempre da lo mejor de ti mismo independientemente de la tarea. Este mito se

origina de la ética de trabajo puritana. 9. Es bueno conservar separadas la vida de trabajo y la vida del hogar. El individuo no

puede tomar decisiones adecuadas sobre la carrera sin el conocimiento y sostén pleno del cónyuge.

10. Las cosas siempre parecen mejor cuando se les mira desde el otro lado. Sin

importar la carrera que siga el individuo, otra carrera siempre parece un poco más atractiva.4

4 Byars, Lloyd Leslie. Planeación y desarrollo de carrera. En Administración de Recursos Humanos Conceptos y Aplicaciones.

México: Interamericana.1982.

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ESQUEMA DE ELABORACIÓN DE UN PLAN Y PROGRAMA El presente esquema te puede ayudar a elaborar un plan de vida y carrera.

Figura 7. Un modelo conceptual de la planeación de la vida personal.5

5 Ibidem. Pág. 305.

OBJETIVO MAXIMIZAR AUTOSATISFACCIONES PERSONALES

PARA TODA UNA VIDA

ELEMENTOS DE AUTOSATISFACCIÓN

aceptación dinero retos novedad comodidad paz mental salud poder involucramiento privacía satisfacción autorespeto en el trabajo etcétera amor

OBJETIVOS TENTATIVOS A LARGO PLAZO PARA

ELEMENTOS DE LA EMPRESA

OBJETIVOS A LARGO PLAZO PARA

ELEMENTOS DE AUTOSATISFACCIONES

ESTRATEGIAS

POTENCIALIDADES Y DEBILIDADES PERSONALES

ESTATUS PERSPECTIVAS PRESENTE FUTURAS

ambición conocimientos actitud dinero experiencia motivadores salud necesidades oportunidades (amor) de trabajo sociabilidad

etcétera

OPORTUNIDADES Y LIMITACIONES DEL MEDIO AMBIENTE

ESTATUS PERSPECTIVAS PRESENTE FUTURAS

economía financiera organizacional física social etcétera

PLANES A CORTO PLAZO

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En este fascículo aprendiste que lo más importante en la Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos es la:

PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

DEFINICIÓN OBJETIVO DE LA CAPACITACIÓN PROCESO DE LA CAPACITACIÓN

DETECCIÓN Y NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

CURSOS Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

PRESUPUESTO DE CAPACITACIÓN

INSTRUCTOR Y AGENTE DE CAPACITACIÓN

1 Detección 2 Diagnóstico 3 Medios

CURSOS UTILIDAD GUÍAS MEDIOS

COSTO DE RECURSOS COSTO DE HORAS–HOMBRE

INSTRUCTOR FUNCIONES Y CARACTERÍSTICAS

AGENTE ACTIVIDADES

PLANES Y PROGRAMAS DE VIDA Y CARRERA

PLANES Y PROGRAMA ESTRUCTURA DE UN PLAN

FORMULACIÓN DE UN PLAN LLEVAR A CABO UN PLAN

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Enseguida aparecen una serie de actividades cuyo objetivo es que practiques y corrobores todos los conocimientos que adquiriste con el estudio del fascículo, por lo que te pedimos contestes cada una de éstas. Ten presente que ya cuentas con la información que te permite contestar acertadamente todo cuanto se te plantea, por lo que si llegaras a tener algún error, te sugerimos repases el o los temas que correspondan. 1. Partamos de la idea de que tú te encuentras trabajando en una empresa que se

dedica a la fabricación y venta de ropa, la cual tiene problemas tanto en la fabricación como en la venta; también tiene una rotación alta en el personal de ventas que es su principal problema.

El director de dicha empresa requiere que le asesores para resolver esos problemas mediante la planeación de la capacitación; por lo que te pide:

a) Que detectes las necesidades de capacitación en la empresa b) Que le indiques qué puntos debe contener un programa de capacitación c) Que le enseñes a calcular el presupuesto de un curso de capacitación d) Desea contratar a un instructor para que imparta cursos de capacitación, pero

quiere saber que características debe cubrir dicho instructor. 2. Para elaborar tu plan de vida y carrera enumera algunos aspectos o elementos que

debes de tomar en cuenta. ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

Ahora desarrolla tu plan de vida y carrera ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

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A continuación te damos algunos de los elementos que debiste considerar al responder las preguntas que se te plantearon en Actividades de Consolidación. Para el primer cuestionamiento debiste contemplar: a) Para la detección de necesidades de capacitación hay que considerar aspectos como

personal nuevo, producción defectuosa, descomposturas de máquina, rotación de información sobre la situación debes utilizar métodos como: auditoría de personal o encuestar al personal.

b) Un programa de capacitación contiene por lo general los siguientes puntos: Nombre

del curso; duración total en horas; temas y subtemas; objetivos específicos a cubrir; actividades de instrucción, recursos didácticos, manera en que se va a evaluar y bibliografía.

c) Para determinar el costo de un curso se toma el costo total del curso y se divide entre

el número de participantes y se saca el costo unitario. d) Recuerda que las características del instructor son diferentes a las de un maestro de

clases, pues el instructor por lo general genera cambios de actitud en el personal hacia "X" tarea. Entre sus características están: Ser líder, motivar a la gente, habilidad para hablar, lograr cubrir objetivos generales y particulares dentro de la capacitación.

En la segunda pregunta debiste retomar: Un plan de vida y carrera debe elaborarse tomando en cuenta el tipo de profesión que se piensa estudiar y las habilidades personales que se tengan; pero sobre todo teniendo un objetivo de vida.

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FLIPPO, Edwin B. Principios de Administración del Personal. McGraw-Hill, México 1982. Ley Federal del Trabajo. Secretaría del Trabajo y Previsión Social, México 1992. MUÑOZ Garduño, Jaime. Introducción a la Administración. 2ª Edición. Diana, México

1991. PLUNKETT, Lorne C. Guy A. Hale. Administración Proactiva. Limusa, México 1990. SILICEO Aguilar, Alfonso. Capacitación y Desarrollo de Personal. Limusa, México 1990. STEINER, George A. Planeación Estratégica. Compañía editorial Continental, México

1987.

1


CAPACITACIÓN Y

DESARROLLO DE

RECURSOS HUMANOS

FASCÍCULO 4. IMPLEMENTACIÓN Y

COORDINACIÓN DEL PROCESO DE


RECURSOS HUMANOS

Autores: Jaime de la Cruz Valdivieso

David Torres Sumoza

2

3

Í N D I C E

INTRODUCCIÓN 5 PROPÓSITO 7 1. SISTEMA DE CAPACITACIÓN Y SU VINCULACIÓN

CON EL PROCESO ADMINISTRATIVO DE CAPACITACIÓN

9

1.1 CONCEPTO Y ELEMENTOS DEL SISTEMA 9

1.2 CONCEPTO DE CAPACITACIÓN 11

1.2.1 SISTEMA DE CAPACITACIÓN 11

1.2.2 PROCESO ADMINISTRATIVO DE LA CAPACITACIÓN

16

2. IMPLEMENTACIÓN DE LA CAPACITACIÓN 19

2.1 CONCEPTO DE IMPLEMENTACIÓN 19

2.2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL 20

2.2.1 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DEL ÁREA DE CAPACITACIÓN

22

2.3 PROCEDIMIENTOS 31

2.4 INTEGRACIÓN DE PERSONAS 33

2.4.1 INSTITUCIONES CAPACITADORAS 36

4

3. COORDINACIÓN DE LA CAPACITACIÓN 39

3.1 CONCEPTO DE COORDINACIÓN 40

3.2 CONTRATACIÓN DE SERVICIOS 40

3.3 DESARROLLO DE PROGRAMAS 42

3.4 COORDINACIÓN DE EVENTOS 43

3.5 CONTROL ADMINISTRATIVO Y PRESUPUESTAL

49

RECAPITULACIÓN 52 ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIÓN 54 AUTOEVALUACIÓN 55 BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA 56

5


Corresponde a este fascículo revisar las etapas de implementación y la Coordinación del Proceso de Capacitación, especialmente el reconocer su importancia, la cual está basada en sus características particulares. La Implementación y la Coordinación resultan ser dos partes mediadoras entre el principio y el final del Proceso de Capacitación, pues están íntimamente relacionadas con el inicio del proceso que es la Planeación, la cual nos da la pauta a seguir en el del Proceso de Capacitación proporcionándonos las bases y elementos a estructurar en la siguiente etapa denominada Implementación. Continuando con ese orden encontramos la etapa de Coordinación y que sirve de enlace con la última etapa (evaluación), en la cuál se considera la dinámica de los recursos que participan en el desarrollo del Programa de Capacitación y además de las características que deben de reunir los mismos para el logro de objetivos. Por lo anterior, el contenido del fascículo se ha estructurado en tres apartados generales; en el primero se hace una breve revisión de lo que es sistema de capacitación, de su relación con el proceso administrativo, como se inserta este en el proceso de capacitación y desarrollo de recursos humanos. En el segundo se aborda la etapa de Implementación, la cual comprende todo lo necesario para llevar a cabo las actividades que se planearon y programaron en la etapa anterior, con el fin de lograr los objetivos y las metas propuestas. En el último tema, se expone la etapa de coordinación que tiene como función articular y dirigir los intereses, esfuerzos, tiempos y recursos (materiales y humanos) involucrados en la realización de las actividades del proceso de capacitación.

6

7

P R O P Ó S I T O

Una vez planeado lo que se va ha realizar en el área de la capacitación, es indispensable que se lleve a cabo, por lo que es necesario que se implemente y coordine, para que cumpla sus objetivos. Por lo anterior el presente fascículo pretende, que al concluir su estudio:

Conozcas

A través

Lo que te permita

El papel que desempeña la implementación y la coordinación en el Proceso de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos.

De revisar los elementos que; componen ambas etapas, así como los factores que hay que tener presentes en cada uno de ellos.

Llevar a la práctica lo formulado en la etapa de planeación (cursos, programas).

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1. SISTEMA DE CAPACITACIÓN Y SU VINCULACION CON EL PROCESO ADMINISTRATIVO DE CAPACITACION

El ubicarnos dentro del tema es importante por el hecho de manejar nuevos, conceptos e ideas que permitan tener una mejor identificación de los nuevos elementos. Es nuestra intención ubicar dentro del sistema de Capacitación al Proceso Administrativo de la Capacitación y de ello nos ocupamos en esta primera unidad. Por ello iniciamos con la explicación del concepto de sistema y finalizamos con los elementos que integran el Proceso Administrativo de la Capacitación y particularmente con el tema central del presente fascículo, es decir, con la implementación y la coordinación como parte del proceso; de esta forma partimos de un todo que es el sistema, finalizando con el proceso como parte del mismo. Pero que es un proceso entonces. Bien un proceso es una serie de pasos o actividades para lograr un fin determinado ¿es la capacitación un proceso?, si, porque al igual que la administración requiere para su realización de cuatro pasos; planeación, implementación, coordinación y evaluación. 1.1 CONCEPTO Y ELEMENTOS DEL SISTEMA CONCEPTO DE SISTEMA Es el conjunto de órganos o elementos que integran un todo, que debidamente coordinados cumplen con un objetivo en común. Ejemplo de ello será: Sistema de Fabricación. El sistema de fabricación estará integrado por hombres y máquinas cuya combinación tiene por objeto transformar algo, producir algún producto o servicio para satisfacer una necesidad. Los elementos del Sistema de Fabricación pueden presentarse en forma gráfica como observamos a continuación: SISTEMA DE FABRICACIÓN

INSUMOS

Materia prima Mano de obra

Gastos indirectos

PROCESO

Fundición Ensamble Acabado

PRODUCTO

Vasos Platos Tasas

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ELEMENTOS DEL SISTEMA Un sistema para que se considere como tal deberá contar con los elementos que observamos en la gráfica anterior, es decir:

1. INSUMOS 2. PROCESO 3. PRODUCTO

A continuación anotamos los elementos que integran cada uno de ellos: Insumos: Serán todos aquellos recursos que se requieren para dar inicio y vida al

sistema (recursos materiales, recursos humanos, etcétera). Proceso: Será la transformación de los insumos requeridos para convertirlos en

productos (Proceso Legal, Proceso Administrativo de la Capacitación, Proceso Instruccional).

Producto: Es el resultado de los insumos a través del proceso. Los cuales se

transforman en bienes y servicios para uso y/o consumo. (Plan de Capacitación, Capacitado, etcétera).

.

Representación del sistema de capacitación con sus elementos específicos

INSUMOS Recursos

Materiales Recursos

Humanos Recursos

Técnicos

PROCESO Proceso Legal Proceso

Administrativo de la Capacitación

Proceso

Instruccional

PRODUCTO Plan de

Capacitación Personal

Capacitado

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1.2 CONCEPTO DE CAPACITACIÓN Para mayor referencia y conocimiento del concepto capacitación, te recomendamos revisar en el primer fascículo de esta asignatura, pero daremos un sencillo concepto enseguida: CAPACITACIÓN La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa, orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del trabajador o empleado. Los recuadros presentan en forma lógica como se origina el proceso de capacitación. 1.2.1 SISTEMA DE CAPACITACIÓN Es el conjunto de elementos que debidamente coordinados, cumplen con una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa o individuo y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes de este último en relación a su actividad laboral. El modelo de capacitación que se utilice en cada empresa variará en relación a los sistemas de dicha organización.

SISTEMA CAPACITACIÓN

SISTEMA DE CAPACITACIÓN

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Figura 1. Sistemas de Capacitación. Lugar donde está ubicado nuestro estudio Es importante conocer los elementos que conforman a la empresa entendida como “sistema", es decir, Corresponde al responsable de la capacitación conocer los objetivos, la tecnología de la empresa, los subsistemas que la constituyen (producción, ventas, contabilidad, etcétera), obteniendo así la posibilidad de dirigir las acciones de capacitación de manera más adecuada y confiable. Un modelo de sistema puede ser el de la figura 2, aunque habrá que señalar que las características de cada organismo son tan diferentes que varían dentro de sus propios modelos.


PROCESO INSUMO PRODUCTO

PLAN DE CAPACITACIÓN

CAPACITADO

PROCESO ADMINISTRATIVO

DE LA CAPACITACIÓN

ETAPAS

IMPLEMENTACIÓN COORDINACIÓN EVALUACIÓN PLANEACIÓN

PROCESO INSTRUCCIONAL

PROCESO LEGAL

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Los departamentos se encuentran tan relacionados que cuando se presenta una deficiencia en alguno repercute en el resto del sistema, es decir, que afecta la coordinación existente entre ellos. Por ejemplo: si en la producción no se están logrando las metas fijadas, tal vez se deba a la baja calidad de la materia prima que se adquirió, o bien a alguna deficiencia en el desempeño de los trabajadores de algún área. En el primer caso (baja calidad) se recurre al Departamento de Compras para investigar que es lo que esta pasando en la adquisición de equipos y materiales; en el segundo (deficiente desempeño de los trabajadores), se recurre al Departamento de Capacitación para tratar de solucionar el problema que atañe al operador.

Figura 2.

Sistema de capacitación.

A = Empresa b = Departamentos de la empresa c = Sistema de capacitación U = Organización A + c = Conjugación

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A continuación puedes observar otra forma de representar el Sistema de Capacitación. Aquí te darás cuenta de que el Proceso es parte de este sistema, y asimismo lo encontramos, clasificado como: proceso legal, administrativo e instruccional. En seguida te presentamos información de cada uno de ellos. A) Proceso Legal, uno de los productos del proceso de capacitación que más cuidan las

empresas es el que resulta de las gestiones legales que se realizan ante las autoridades de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social, particularmente en la Dirección General de Capacitación y Productividad, que es la entidad responsable de vigilar el cumplimiento de las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo en materia de capacitación. Hasta la fecha muchas empresas ven todavía a la capacitación como una carga legal con la que se tiene que cumplir, desconociendo los beneficios que ésta les proporciona, así como la importancia de su legislación y vigilancia. Este hecho resulta paradójico si se toma en cuenta que uno de los factores para el incremento de la productividad es la eficiencia en el trabajo, renglón en el que la capacitación y el adiestramiento son fundamentales para mejorar los niveles de calificación de los recursos humanos.

B) Proceso Administrativo de la Capacitación. Administrar es emprender acciones que

hagan posible que las personas contribuyan de la mejor manera al logro de los objetivos de grupo y en tanto que la capacitación se encamina a la modificación de conductas de los individuos para el logro de los objetivos de la organización, es necesario que el capacitador, como administrador de esta función conozca y aplique los principios y funciones de la administración. Las etapas que comprende el Proceso Administrativo de Capacitación son: Planeación, Implementación, Coordinación y Evaluación, las cuales puedes observar en la siguiente figura:

Recursos Humanos Recursos Materiales

Proceso Legal Proceso Administrativo Proceso Instruccional

Plan de Capacitación Personal Capacitado

INSUMO

PROCESO

PRODUCTO


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Figura 3.

C) Proceso Instruccional. El proceso instruccional se identifica con el proceso de

enseñanza-aprendizaje y se refiere a la planeación y dinámica de los cambios de conducta operados en los trabajadores sujetos a instrucción.

Comprender la dinámica de este proceso implica considerar tanto las características y funciones del instructor como también de los participantes, en tanto que son los directamente involucrados.

El proceso instruccional permite establecer la relación instructor-participantes, correspondiendo al primero la planeación y conducción del proceso a fin de promover el aprendizaje de los segundos y comprende lo siguiente:

Clarificar los objetivos que se deben alcanzar. Adecuar los contenidos temáticos. Seleccionar las técnicas y las actividades pertinentes. Graduar las dificultades que deben afrontar los participantes. Auxiliar a cubrir necesidades de información, desarrollo de habilidades y cambios

de actitud. Distribuir eficazmente el tiempo.

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Comprobar y comunicar los logros y fallas, con el propósito de estimular y orientar el esfuerzo instruccional.

Los participantes son las personas a quienes el instructor va a capacitar.

En cualquier programa de enseñanza-aprendizaje el papel del alumno también es decisivo ya que afecta el desempeño del curso y la actuación del instructor.

Por lo anterior es importante que el participante reúna determinadas cualidades, entre ellas las siguientes:

Debe tener el propósito de aprovechar al máximo las explicaciones y llevarlas a la práctica, con el objeto de que lo que no comprenda le sea explicado en forma más detenida.

Debe realizar una buena comunicación tanto con su instructor como con sus compañeros, lo cual le proporcionará mayores oportunidades de participar en proceso de enseñanza-aprendizaje.

Debe mantener una posición adecuada al estudio y la investigación constante, para profundizar en los conocimientos recibidos.

Ahora bien, desde la perspectiva del gerente o responsable de un sistema de capacitación, se considera como base la división de dicho sistema en las siguientes fases:

Selección de instructores Diseño de cursos Conducción del aprendizaje Seguimiento y evaluación

1.2.2 PROCESO ADMINISTRATIVO DE LA CAPACITACIÓN Una vez que se ha ubicado al proceso administrativo de la capacitación dentro del sistema mismo, representado en la Figura No.1, donde se demuestran todas y cada una de las etapas así como cada uno de los elementos que las constituyen. Como habíamos mencionado anteriormente para centrarnos en los temas a desarrollar es preciso vincularlos con la primera etapa del proceso administrativo que es la planeación, ya estudiada en el fascículo II de esta asignatura.

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Ahora nos corresponde referirnos en primer lugar a la Implementación y en segundo término a la Coordinación. Ver figura 4.

Figura 4. “Proceso administrativo de la capacitación”

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Realiza lo que se te pide a continuación. 1. Una vez que revisaste el esquema del proceso administrativo de capacitación,

investiga y señala cuál es la similitud que guardan con el proceso administrativo general. ____________________________________________________________________________

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____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

2. Ahora que ya conoces el concepto de sistema de capacitación y proceso de

capacitación, determina cuál es la relación o relaciones que guardan entre sí. ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

3. Identifica los diferentes procesos que comprende el sistema de capacitación y explica

cuál es la función que desarrolla cada uno de ellos dentro del sistema. Puedes hacerlo en prosa y/o elaborar un cuadro sinóptico. ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

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2. IMPLEMENTACIÓN DE LA CAPACITACIÓN 2.1 CONCEPTO DE IMPLEMENTACIÓN Implementar significa llevar a cabo, realizar, ejecutar, poner en práctica, aplicar. Sin embargo, consideramos también que la palabra implementar proviene de implemento que significa utensilio o herramienta, el cual nos está hablando de un medio para realizar algo (un instrumento; lo que se emplea para alcanzar un resultado).

En ese sentido podemos decir, que la implementación es la acción que una empresa u organización realiza para establecer o llevar a cabo una tarea, en este caso, la capacitación y el adiestramiento de los recursos humanos.

De acuerdo a lo anterior, ¿cómo podemos establecer y llevar cabo la capacitación y el Adiestramiento de una empresa? Bueno, para este efecto es necesario la estructuración técnica de las funciones (áreas de trabajo), niveles (jerarquías) y actividades (tareas concretas) de los elementos materiales y humanos de una empresa u organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados. Por lo anterior, la función de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos debe contar con una estructura que sea el soporte a través del cual se lleven a cabo todas las tareas propias de esta función. Aunque en algunas empresas esto no sucede, la función de Capacitación es dejada a cargo del jefe de personal, que en algunas ocasiones delega esta función en algún subordinado, sin embargo, dada la trascendencia de la capacitación y la importancia tan grande que ésta ha adquirido en los últimos años, se hace imprescindible la existencia de un área especifica a está función dentro de los departamentos de Recursos Humanos en la empresa moderna.

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Realiza lo que se te pide a continuación. 1. Ya elaborado el plan de Capacitación, ¿cómo llevarías a cabo la implementación de

la misma? ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

2. ¿Qué aspectos se consideran en la implementación de la capacitación?

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____________________________________________________________________________

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2.2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. En la estructura organizacional de la empresa no existe una posición fija del área o departamento de capacitación, aunque es frecuente la tendencia de ubicarlo dentro del área de Recursos Humanos o Relaciones Industriales, tanto por el tipo de funciones que realiza como por los insumos que requiere para su desarrollo. En algunos casos si existe la necesidad de delegar está función a ciertas áreas especializadas como son: producción o ventas, debido al tipo de actividades que se realizan o la cantidad de personal al que emplean. Los siguientes modelos organizacionales muestran de manera esquemática tres distintos niveles en los que se pueden ubicar el Departamento de Capacitación. 1. En cuanto a nivel organizacional puede ubicarse dentro del primer nivel funcional

(figura 5) 2. Puede ubicarse también en el nivel STAFF (figura 6) 3. La forma más frecuente de ubicación del departamento o unidad de capacitación y

desarrollo es la de establecerlo en el tercer nivel (figura 7)

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Figura 5. Ubicación del Departamento de Capacitación del Primer Nivel.

Figura 6. Ubicación del Departamento de Capacitación a Nivel Staff.

Figura 7. Ubicación del Departamento a Nivel Tercero. El Departamento de Capacitación debe ser el resultado de un análisis de la empresa considerada como un todo. Entonces se puede identificar el lugar que ocupa dicho departamento dentro de la estructura de la misma; pero también es conveniente analizar la estructura del departamento, para observar si funciona adecuadamente y congruentemente con las políticas propias de la empresa.

GERENCIA GENERAL

MANTENIMIENTO PRODUCCIÓN FINANZAS VENTAS CAPACITACIÓN

GERENCIA GENERAL

MANTENIMIENTO FINANZAS VENTAS

CAPACITACIÓN

RECURSOS HUMANOS

PRODUCCIÓN

GERENCIA GENERAL

MANTENIMIENTO FINANZAS VENTAS

CAPACITACIÓN

PRODUCCIÓN RECURSOS HUMANOS

CAPACITACIÓN

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En lo que respecta a su desarrollo de la organización interna. La Unidad de Capacitación y Desarrollo (U.C.D.) se puede sustentar en cuatro puestos: Jefe de la Unidad de Capacitación, Secretaria, Analista y Coordinador de eventos (ver figura No.8).

Figura 8. Muestra la Unidad de Capacitación y Desarrollo (U.C.D.). La presente estructura organizacional es flexible y puede Adecuarse a las necesidades específicas de la organización. Si el monto del trabajo lo justifica, es conveniente dividir los proyectos. De esta forma se puede crear áreas para: Capacitación en el trabajo; Capacitación y Desarrollo de ejecutivos, Capacitación Promocional; Materiales Didácticos y audiovisuales, etcétera. 2.2.1 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DEL ÁREA DE CAPACITACIÓN Antes de iniciar la descripción de los puestos que forman la estructura orgánica de la unidad de capacitación es necesario que entiendas que la descripción de puestos es la determinación técnica de lo que el trabajador debe hacer, y que consta de 3 partes; a) El encabezado o identificación que debe contener: el título del puesto, la ubicación, la

jerarquía (es decir de quién depende, a quién manda). b) La descripción genérica, que es la determinación lo más breve y precisa que sea

posible de las funciones a realizar en el puesto. c) La descripción específica, donde se detalla de manera minuciosa las funciones y

actividades que se deben realizar en dicho puesto.

JEFE DE UNIDAD

ANALISTA

SECRETARIA

ANALISTA ANALISTA

COORDINADOR COORDINADOR COORDINADOR COORDINADOR COORDINADOR

COORDINADOR

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Se te presenta a continuación la descripción de los puestos de Jefe de la Unidad de Capacitación y Desarrollo, del Analista, del Coordinador y de la Secretaria; con el fin de que cuentes con el perfil requerido en cuanto a conocimientos, habilidades, experiencias y responsabilidad así como una descripción especifica de las funciones y actividades que realiza cada uno de ellos. Puesto: Jefe de Capacitación 1. Identificación

Denominación del puesto: Jefe de la Unidad de Capacitación y Desarrollo. Adscripción: Unidad de Capacitación y Desarrollo. Jornada y horario: 8 horas. Jefe inmediato: Gerente de Personal o Gerente de Relaciones Industriales.

2. Descripción genérica (funciones)

Planea, programa, controla y evalúa el sistema de capacitación. 3. Requerimiento del puesto en cuando a escolaridad (estudios)

Licenciatura en Relaciones industriales, Administración de empresas, Psicología o afines.

4. Conocimientos necesarios

Organización y funcionamiento de la organización. Métodos y técnicas de planeación y programación. Relaciones humanas a nivel directivo y operativo. Tecnología de la capacitación. Sistemas de evaluación y control. Administración de recursos humanos. Metodología. Investigación documental. Información actualizada sobre cursos, seminarios, etcétera. Técnicas de determinación de necesidades de capacitación. Instrumentación de programas de capacitación. Técnicas didácticas. Redacción de proyectos, programas e informes.

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5. Habilidades

Planeación, programación y operación de sistemas y modelos de capacitación. Liderazgo. Facilidad de negociación con niveles superiores. Administración de tiempos y movimientos. Buen vocabulario y dicción. Relaciones humanas.

6. Experiencia en el puesto

Mínima de dos años en puestos afines.

En síntesis: la persona que ocupa el puesto de Jefe de la Unidad de Capacitación y Desarrollo debido a la importancia del mismo deberá tener una preparación profesional, por lo menos a nivel de licenciatura en áreas afines a la administración y una importante experiencia en el desempeño de puestos similares; así como también grandes habilidades para la planeación y en las relaciones humanas.

Puesto: Analista 1. Identificación

Denominación del puesto: Analista. Adscripción: Unidad de Capacitación y Desarrollo. Jornada y horario: 8 horas. Jefe inmediato: Jefe de la Unidad.

2. Descripción genérica (funciones)

Programa, controla, aplica y evalúa sistemas de capacitación y desarrolla actividades de instrucción.

3. Requerimiento del puesto en cuanto a escolaridad (estudios)

Pasante o titulado en relaciones industriales,, administración de empresas, psicología o afines.

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Técnicas de enseñanza–aprendizaje. Sistemas de evaluación. Técnicas para la determinación de necesidades de capacitación. Tecnología de la capacitación. Relaciones humanas. Administración. Funcionamiento de la organización.

5. Habilidades

Programación y operación de sistemas de capacitación. Redacción de proyectos, programas e informes. Administración de recursos. Buen vocabulario y dicción. Fluidez en la comunicación. Facilidad para el manejo de grupos. Aptitud para las relaciones humanas.


Mínima de un año en la instrucción, manejo de grupos y procesos de enseñanza-aprendizaje de adultos.

7. Descripción especifica del puesto de Analista.

Funciones Prácticas a) Diseño del proyecto de

programa de capacitación

Actividades i. Solicita información al área usuaria referente a:

Antecedentes de capacitación; organización, funciones, actividades y procedimientos de la dependencia; plantillas de personal; descripción de puestos; otros documentos.

ii. Analiza la información documental. iii. Presenta proyectos para su aprobación

definitiva, estableciendo claramente objetivos, descripción del programa y tiempos.

b) Detección de necesidades

de capacitación

i. Diseña el procedimiento y técnicas específicas que se utilizarán para la detección de necesidades de capacitación.

ii. Aplica el procedimiento y concentra resultados.

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Funciones Prácticas

c) Análisis de la información y diagnóstico

Actividades i. Clasifica y ordena la información documental y la

obtenida sobre detección de necesidades de capacitación.

ii. Identifica la problematización existente. iii. Elabora diagnóstico de necesidades de

capacitación.

d) Diseño del programa de capacitación

i. Coordina la participación de los responsables del programa y de los instructores seleccionados en la determinación de objetivos, contenido, y duración de los eventos de capacitación que satisfagan las necesidades diagnosticadas.

ii. Elabora el programa de capacitación. iii. Dota al coordinador información necesaria para

la aplicación del programa de capacitación.

e) Aplicación de los eventos de capacitación

i. Supervisa que el desarrollo de los eventos en capacitación sus diferentes temas o realicen de acuerdo a las especificaciones programadas.

ii. Entrega resultados por curso y módulo al Jefe de la Unidad.

f) Control de curso y

programas

i. Controla permanentemente que el desarrollo de las etapas vaya de acuerdo al programa.

ii. Evita desviaciones del programa o, en su caso, instrumenta acciones que reorienten el proceso.

g) Evaluación e informe de

resultados

i. Diseña el método, técnicas e instrumentos de evaluación.

ii. Elabora el reporte final y lo entrega al Jefe de la Unidad y a las autoridades de la dependencia usuaria.

h) Seguimiento de programa

i. Verifica los cambios esperados en el personal participante de cinco a ocho meses de finalizados los eventos.

ii. Propone acciones para un nuevo programa en la dependencia usuaria.

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En síntesis: en este caso la persona que ocupe el puesto de Analista deberá ser un individuo también con un buen nivel de preparación técnico-académica, aunque no tan alta como el Jefe de la Unidad de Capacitación pudiendo tener estudios a nivel de técnico profesional o bien estudiante o pasante de licenciatura en áreas a fines a la Administración y con una cierta experiencia en el manejo de grupos humanos y en el proceso de enseñanza–aprendizaje de adultos, ya que éstas serán las actividades con las que estarán constantemente relacionadas con su puesto.

Puesto: Coordinador 1. Identificación

Denominación del puesto: Coordinador Adscripción: unidad de Capacitación y Desarrollo Jornada y horario: 8 horas Jefe inmediato: Analista

2. Descripción (funciones)

Realiza actividades de apoyo y coordinación para programas de capacitación. 3. Requerimientos del puesto en cuanto a escolaridad (estudios)

Educación media superior 4. Conocimientos necesarios

Coordinación de programas de capacitación. Aplicación de sistemas de información. Organización y funcionamiento de la organización. Aplicación de instrumentos para la detección de necesidades.

5. Habilidades

Planificación de actividades. Coordinación de los cursos. Relaciones humanas a nivel directivo y operativo. Facilidad de palabra.


Mínima de un año en coordinación de grupos, manejo de material didáctico, organización de actividades coordinación de eventos.

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7. Responsabilidad

Conocer con debida anticipación el programa. Realizar todo su esfuerzo para la óptima realización de los eventos preinaugurales

hasta su clausura y seguimiento. 8. Descripción específica


a) Auxiliar en la detección de necesidades

Actividades i. Realiza cédulas y/o cuestionarios para la

detección de necesidades cuando el analista lo requiera.

ii. Tabula información.

b) Disponer del material necesario para efectuar las evaluaciones y constancias de asistencia.

i. Reproduce evaluaciones y obtiene la cantidad necesaria de asistencia a los cursos referentes al Programa y efectúa los trámites necesarios en caso de faltar éstas.

c) Preparativos del curso

i. Solicita aulas y equipo de apoyo didáctico. ii. Requisita necesidades del instructor y

reproduce, prepara y concentra el material didáctico.

iii. Colabora en la elaboración de invitaciones y diseño de los folletos, así como en su entrega.

iv. Solicita dotación para el servicio de café y gastos menores.

v. Informa a los instructores sobre las características del programa y de los participantes.

d) Coordinar el desarrollo del

curso

i. Realiza el protocolo de inauguración y clausura. ii. Supervisa las condiciones óptimas del lugar y

asegura la presencia de los participantes e instructores.

iii. Dispone de los aparatos necesarios y ayuda a manejarlos.

iv. Recibe a los participantes y propicia clima adecuado en el grupo.

v. Aplica, concentra controles y evaluaciones, y se hace cargo de la rotulación de las constancias.

vi. Dispone de los materiales didácticos necesarios y de la papelería.

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e) Llevar registro de los cursos

Actividades i. Elabora informes diarios del curso y del

programa. ii. Lleva un registro de asistentes y lo concentra en

el archivo general. iii. Archiva datos generales. iv. Envía constancias de agradecimiento a los

instructores y autoridades que hayan colaborado en el programa.

f) Mantener comunicación con el analista

i. Recibe instrucciones y toda la información necesaria sobre el programa a realizar

ii. Informa sobre sus actividades. iii. Aporta ideas para la mejor coordinación de

eventos.

En síntesis: el puesto de Coordinador tiene una naturaleza más operativa (práctica) de tal forma que la persona que vaya a ocupar dicho puesto, no requiere poseer una preparación profesional, sino basta con una preparación técnica, pero hay que resaltar que debe tener habilidad y experiencia en el manejo y coordinación de grupos y eventos.

Puesto: Secretaria 1. Identificación

Denominación del puesto: Secretaria Adscripción: Unidad de Capacitación y Desarrollo Jornada y horario: 8 horas Jefe inmediato: Jefe de la Unidad

2. Descripción genérica (Funciones)

Realiza actividades de apoyo secretarial 3. Requerimiento del puesto en cuanto a (estudios)

Titulo de secretaria ejecutiva: secundaria, estudios comerciales.

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Cultura general. Ortografía, redacción, taquigrafía y mecanografía. Archivo, correspondencia, documentación e inglés básico.

5. Habilidades

Relaciones humanas. Administración del tiempo. Facilidad para comunicarse. Destreza manual.

6. Experiencia en el puesto.

Mínima de dos años en puesto similares. 7. Responsabilidad.

Que se realicen eficientemente las actividades encomendadas y mantenga toda la documentación ordenada y actualizada.

8. Descripción especifica del puesto de secretaria.

Actividades que realiza:

Toma dictados en taquigrafía. Transcribe mecanográficamente oficios, memorandum, circulares, formatos y otros

documentos. Controla entradas y salidas del personal. Revisa y verifica que no existan errores en el contenido mecanográfico, faltas de

ortografía de los documentos elaborados. Archiva correspondencia, documentación y controla el archivo central. Capta firma de los oficios, memorandum mecanografiados. Tramita la entrega de documentos internos y externos. Atiende llamadas telefónicas. Mantenimiento mobiliario y equipo de oficina. Mantener la discreción necesaria sobre el trabajo.

Recuerda: este puesto de secretaria es de apoyo o logístico pero a su vez de cierta importancia dentro de las actividades generales de la Unidad de Capacitación.

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Contesta lo siguiente: 1. Elabora un organigrama, representando la estructura de la unidad de Capacitación y

Adiestramiento de alguna institución y/o empresa. ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

2. ¿Cuál consideras que pueda ser la ubicación ideal dentro de una empresa de la

unidad de Capacitación y Desarrollo? Explica ¿por qué. ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

3. Investiga otros puestos del área de capacitación; y haz la descripción de estos

puestos del área de capacitación diferentes a los aquí presentados. (Por ejemplo auxiliar de capacitación, asistente de coordinador, etcétera). ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

2.3 PROCEDIMIENTOS Implementar la Capacitación significa que además de establecer la estructura por medio de la cual se llevará a cabo la misma (organigrama) ¡ se establecerán los Procedimientos a través de los cuales se realizarán las acciones especificas de la Capacitación y Adiestramiento en la empresa. El departamento de Capacitación tiene que funcionar con base en los sistemas y procedimientos propios al tiempo de organización (empresa) de la cual forma parte. Los procedimientos y sistemas para que sean útiles y puedan agilizar el trabajo, necesitan ser bien diseñados, pues en caso contrario, entorpecerán el trabajo.

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Por procedimiento podemos entender el conjunto de operaciones ordenadas en secuencia cronológica que precisa la forma de hacer un determinado trabajo. Por ejemplo: Si tenemos que entregar para la próxima semana un trabajo escrito sobre el proceso administrativo, debemos señalar todas y cada una de las actividades para efectuarla desde el principio hasta el final; por decir algo, buscar el material bibliográfico, leerlo, resumirlo, transcribirlo y finalmente presentarlo. Cabe señalar que la unidad de Capacitación y Desarrollo es concebida como un área que presta servicio. En esa medida, la unidad de Capacitación y Desarrollo establece compromisos con las áreas usuarias, esto es, las secciones o departamentos de la empresa que utilizarán la capacitación y responde a sus necesidades y al crecimiento de la organización. El procedimiento ilustrado en la figura No. 9 dentro de una unidad de Capacitación y Desarrollo que abarca fundamentalmente el campo de la Capacitación en el trabajo para niveles operativos o capacitación para mandos intermedios (ver figura 9).

Figura 9. Muestra el proceso que lleva a cabo en la unidad de Capacitación y Desarrollo

SOLICITUD DE LA DEPENDENCIA USUARIA

ENTREVISTA CON DIRECTIVOS

DISEÑO DEL PROYECTO DEL PROGRAMA

APROBACIÓN DEL PROYECTO

ESTABLECIMIENTO DEL GRUPO COORDINADOR

DETERMINACIÓN DE NECESIDADES

ELABORACIÓN DEL PROGRAMA

APLICACIÓN DEL PROGRAMA

EVALUACIÓN

SEGUIMIENTO

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Realiza un procedimiento (paso a paso) por medio del cual se pueda llevar a cabo la implementación de la Capacitación dentro de una empresa. 2. 4 INTEGRACIÓN DE PERSONAS Si tomarnos en cuenta que el plan y los programas de capacitación ya tienen especificados los diferentes tipos de cursos con sus diversos objetivos y contenidos educacionales, ya sea a efectuarse a través de programas específicos, adhesión a los sistemas generales, por instructores; (ya sean internos o externos) o por instituciones capacitadoras; las actividades a realizar serán básicamente, la obtención y articulación de los diferentes recursos a utilizar durante el desarrollo de los cursos de capacitación y adiestramiento. Esto es, la integración tanto de personas como de recursos materiales.

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Instructores: Los instructores son las personas físicas que tienen los conocimientos técnicos y pedagógicos suficientes para preparar y formar a una o más personas en el desempeño de tareas relativas a un puesto de trabajo. Es el agente y actor principal en el proceso de capacitación y adiestramiento al interior de la empresa. Los instructores pueden ser de dos tipos:

a) Instructores internos e b) Instructores externos.

Los instructores internos pueden ser: internos especializados o bien internos habilitados. Los instructores internos especializados son las personas que teniendo el carácter de trabajadores en los términos de la Ley Federal del Trabajo, tienen como función exclusiva impartir cursos de capacitación y adiestramiento a los demás trabajadores de la empresa en que presta sus servicios. Los instructores internos habilitados son personas que, teniendo el carácter de trabajador en los términos de La Ley Federal del Trabajo, destinan parte de su jornada normal, a capacitar y adiestrar a otros trabajadores que ocupen puestos de Trabajo sobre los cuales el tenga conocimientos y experiencias. Ahora bien, los instructores externos pueden ser de dos tipos: a) Instructores externos de institución capacitadora e b) Instructor externo independiente. El instructor externo de institución capacitadora es la persona física que tiene celebrado un contrato con una institución o escuela de capacitación y adiestramiento, para, impartir, en su representación y responsabilidad, aquellos cursos que hayan sido objeto de contrato entre un patrón y la institución a la que brinda sus servicios. El instructor externo independiente es la persona física autorizada para impartir cursos de capacitación y adiestramiento, y que puede ser contratada por una empresa, o bien, por una institución capacitadora, a fin de dedicarse a actividades vinculadas directamente con la materia. Al contratar los servicios de éstos profesionales es necesario tomar en cuenta varios factores, entre los que podemos destacarlos siguientes: Análisis Curricular. Comprende la revisión de sus datos generales, escolaridad, trayectoria laboral, experiencia docente (años de actividad, lugares, materia o especialidades que ha impartido) experiencia como instructor, otras actividades (asesorías, cargos que ha desempeñado, investigaciones realizadas, artículos o libros publicados). Análisis de su propuesta. Se refiere a la evaluación del programa de instrucción del curso a impartir, desde los objetivos, el contenido temático, tiempo didáctico, metodología y materiales de apoyo.

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Análisis del Costo de Intervención. Incluye la estimación del costo por hora-instrucción o paquete, costos adicionales y descuentos en caso de contratar cierto número de horas. Características Personales. Tales como presentación, seriedad y puntualidad, interés de servicio, disponibilidad de tiempo para entrevistas previas a la realización del curso, interés por conocer la organización de la empresa, con el objeto de adecuar su temática a las necesidades del cliente y para no originar problemas ideológicos. Se debe contar con los datos completos de los instructores externos para mantener actualizado el directorio de instructores. (Véase el siguiente cuadro).

CÉDULA DE REGISTRO DE INSTRUCCIONES I. DATOS PERSONALES Nombre y apellidos: _________________________________________________________________________

Domicilio completo: _________________________________________________________________________

Teléfono oficina: ____________________________________________ Particular: _____________________

Registro de contribuyentes: __________________________________________________________________

Registro de instructor ante la S.T.P.S.: ________________________________________________________

Cédula profesional: _________________________________________________________________________

II. EXPERIENCIA ACADÉMICA Profesión (es): ______________________________________________________________________________

Capacitación en: ____________________________________________________________________________

Diplomado en: ______________________________________________________________________________

Maestría en: _______________________________________________________________________________

Doctorado en: ______________________________________________________________________________

III. EXPERIENCIA LABORAL _________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

IV. EXPERIENCIA COMO INSTRUCTOR Como profesor: _____________________________________________________________________________

Como instructor de empresas: ________________________________________________________________

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2.4.1 INSTITUCIONES CAPACITADORAS Es la unidad que constituida bajo aspectos prácticos y legales; proporciona el servicio de capacitación y adiestramiento a las empresas, trabajadores o público en general, de acuerdo a los lineamientos establecidos por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Las instituciones capacitadoras deberán por tanto, estar registradas y autorizadas por esta secretaría, para poder impartir los cursos de capacitación y adiestramiento que proporcionen. Algunas recomendaciones prácticas para la contratación de éstas instituciones son las siguientes: Análisis Curricular. Consiste en conocer las condiciones de su origen y desarrollo, el año de creación, personas fundadoras, razón social o nombre comercial, tipo de sociedad, domicilio social y socios actuales. Calidad del Producto o los Servicios. Dentro del paquete de servicios que proporciona se debe analizar los objetivos de sus programas de instrucción, los contenidos temáticos, las metodologías empleadas en la conducción de grupos, el tiempo didáctico programado y los materiales de apoyo con que cuenta (lecturas, películas, cuadernos de trabajo, ejercicios, etcétera). Cuerpo de Instructores. De los cuales se debe revisar el curriculm, experiencia docente, y cómo instructor de adultos; empresas e instituciones donde presta sus servicios, registro de instructor, características personales (presentación, seriedad, puntualidad, interés de servicio, disponibilidad de tiempo e interés por conocer la organización de la empresa). Análisis del Costo de Servicio. Se refiere a la estimación del costo por hora-instructor o asesoría; costo por el paquete del servicio, alquiler de películas, proyectores, transportación aérea y terrestre, hospedaje y alimentos para instructores, coordinadores y participantes. Análisis de Políticas de Pago por el Servicio. Porcentajes de pago anticipado, penalizaciones económicas por reprogramación parcial o total y cancelaciones. Sistemas Generales. Los sistemas generales de capacitación y adiestramiento son programas que, registrados en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, contengan un conjunto de actividades de enseñanza-aprendizaje integrado por módulos y materias, "para la adquisición, complementación o actualización de las habilidades y de los conocimientos relativos a una ocupación o puesto de trabajo especifico y al cual se puedan adherir los patrones en los términos del articulo 153–B de la Ley Federal del Trabajo. En caso de contratar servicios de capacitación de alguna empresa, conviene tener catálogos de proveedores de éstos servicios, conocer las políticas financieras de la empresa con respecto a éste renglón, ya que algunos instructores solicitan remuneración por adelantado para impartir un curso, así como adelantos en efectivo para reservación de los hoteles donde se llevarán a cabo los cursos.

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Por otra parte, se deben obtener diferentes cotizaciones, a fin de tener una idea del costo de la capacitación, para poder comparar precios en el mercado y así negociar con todos los conocimientos y circunstancias que se presenten, manteniendo una imagen positiva de las obligaciones financieras. Según el servicio que se contrate, al capacitador se le recomienda formalizar las relaciones de servicios que se están contratando, con el propósito de especificar las condiciones, para dar seriedad y deslindar responsabilidades entre el contratante del servicio y la institución capacitadora que lo proporcione. Integración de Recursos Materiales Dentro de este renglón podemos encontrar las siguientes actividades: 1. Contratación de salones, auditorios, refrigerios, aulas en hoteles y otras empresas

que se dedican a ésta actividad. 2. Alquiler de equipo y material fílmico. Tales como: monitores de T.V., videocaseteras,

proyectores de cine y transparencias, retroproyectores, proyectores de cuerpos opacos, etcétera.

3. Obtención de material gráfico. Tales como: pizarrones, franelógrafos, rotafolios,

esquemas gráficos, carteles, etcétera. 4. Contratación de servicios de impresión, ya sea de imprentas o fotocopiadoras. 5. Servicios internos. Mantenimiento y limpieza, servicios de diseño y dibujo, promoción

y relaciones públicas.

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Contesta las siguientes preguntas: 1. Enumera los factores que deberás tener en cuenta al contratar al instructor de un

curso de Capacitación. ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

2. Explica que ventajas y desventajas presenta utilizar instructores externos en la

Capacitación. ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

3. Menciona tres casos de Capacitación a través de sistemas generales.

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

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3. COORDINACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Aquí es donde se observa en forma práctica y operativa todos los elementos que intervienen en la capacitación, como actúa y se desarrolla a través de todo el proceso.

El buen manejo de esta etapa, se reflejará en los resultados y en el momento de llevar a cabo la etapa final del proceso, es decir, durante la evaluación, de la cual se tratará en el siguiente fascículo.

3.1 CONCEPTO DE COORDINACIÓN Coordinación es encaminar la acción capacitadora y los recursos necesarios para el logro de la armonía en los esfuerzos individuales; es una actividad esencial de todo gerente de capacitación. La Coordinación es la puesta en marcha del proceso de capacitación e implica la participación de intereses, esfuerzos y tiempos del personal involucrado (interno y externo) en la realización de los eventos, así como la puesta en marcha de los instrumentos y formas de comunicación, para supervisar que lo que se esta haciendo se realice de acuerdo a lo planeado. La Coordinación integra cuatro fases o elementos, los cuales se presentan a continuación.

a) Contratación de servicios. b) Desarrollo de programas. c) Coordinación de eventos. d) Control administrativo y presupuestal.

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Para que puedas comprender el papel de la coordinación en la capacitación, realiza lo siguiente: 1. ¿Qué entiendes por coordinación?

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

2. Menciona la función que tiene dentro de la capacitación.

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

3.2 CONTRATACIÓN DE SERVICIOS Aunque el entrenamiento se lleva a cabo en gran media con recursos propios, también requiere de la contratación de servicios externos de instrucción que vendrá a complementar la integración de la capacitación en los siguientes servicios:

- Servicios externos de capacitación. - Contratación de locales. - Hoteles. - Material fílmico. - Servicios de impresión.

Servicios Externos de Capacitación Los apoyos instruccionales demandan que el capacitador sea un conocedor del mercado de proveedores, para valorar la calidad de los mismos, y con ello optimizar su presupuesto. La contratación de servicios externos de capacitación será de aquellos servicios especializados que permitan integrar aquella fase o etapa en la cual la empresa no cuente con ese servicio profesional.

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Para contratar los servicios de estos capacitadores es necesario tomar en cuenta varios factores, entre los que podemos destacar los siguientes: Análisis curricular: Comprende los datos e información general que desea saber la

empresa sobre el perfil profesional del instructor que necesita contratar. Análisis de su propuesta: la forma de impartir instrucción, tiempo, el contenido

temático y los objetivos que cubre el programa. Análisis de costo intervención: Incluye costo por hora-instrucción o paquete, costos

adicionales y descuentos en caso de contratar por volumen de horas. Características personales: Tales como presentación, seriedad y puntualidad,

interés de servicio, disponibilidad de tiempo para entrevistas previas para la realización del curso.

En seguida analizamos el resto de los servicios profesionales antes enlistados: Contratación de locales Dependiendo de las características del curso de capacitación, habrá la necesidad de contratar este tipo de servicios, considerando los siguientes factores: - Tipo de capacitación. - Número de integrantes o participantes. - Tipo de participantes. - Tipo y clima del lugar. Servicio de hoteles Una de las actividades que más tiempo absorbe es la que se refiere a 1a contratación de refrigerios, aulas en hoteles, y de otras empresas que se dediquen a esta actividad. También se debe contar con un formato para reservaciones en los hoteles, ya sea para el instructor o para los participantes. Alquiler de Equipo y Material Fílmico El alquiler de equipo contempla lo siguiente: rotafolios, proyectores de cine y transparencias, retroproyectores, proyector de cuerpos opacos, videocasetera, etcétera. Servicios de Impresión Uno de los aspectos también importantes a tomar en cuenta en la planeación de un evento de capacitación, es el aspecto logístico para facilitar el proceso de enseñanza-aprendizaje, esto es, lo que se refiere al material impreso y al sinnúmero de actividades que se deben realizar para su entrega a los participantes.

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3.3 DESARROLLO DE PROGRAMAS Los sistemas generales de capacitación, tal como lo marca la Ley Federal del Trabajo, están constituidos por organismos que tienen establecidos programas de enseñanza para capacitar a grupos de personas en determinadas ramas industriales o actividad económica y que estos programas dirigidos a determinados puestos de trabajo, tienen carácter terminal; considerando lo anterior y lo que es la ejecución del programa- en la convergencia de esfuerzos –y sistemas en el momento que toman vida los planes vienen a significar el desarrollo de programas de capacitación. La adecuada coordinación y el efectivo control se complementan en la etapa de ejecución. Múltiples son las situaciones que afectan favorablemente o desfavorablemente al desarrollo del programa. La experiencia y la efectiva administración es lo que permite al capacitador verificar si lo que esta haciendo se realiza como se había planeado. La puesta en marcha del programa de capacitación requiere también de una minuciosa planeación para la coordinación de los intereses, esfuerzos y tiempos del personal involucrado, tanto interno como externo, en la realización de los planes y programas, así como el de los registros correspondientes. El desempeño de los instructores es el punto clave de la ejecución, ya que la mayor parte de la responsabilidad y del éxito recae sobre ellos, pues la eficiencia mostrada ante los participantes, dependerá del logro de los objetivos de aprendizaje. Los instructores pueden provenir de la misma empresa, es decir, se selecciona a aquellos trabajadores que han demostrado su habilidad y experiencia en el desempeño de un determinado puesto, y que tengan interés en compartir sus conocimientos y experiencias, y además cuenten con disponibilidad para entrenar en el manejo de grupos. También como hemos visto, existe la alternativa de contratar instructores externos o los servicios de alguna institución capacitadora.

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3.4 COORDINACIÓN DE EVENTOS La coordinación de los eventos de capacitación se realiza con el propósito de supervisar las actividades que tendrán que realizarse antes, durante y después de un curso, se refiere a los siguientes aspectos:

Registro de participantes Formulación de invitaciones Difusión y seguimiento Apoyos de instrucción Lista de verificación Inauguración y clausura Refrigerios Cambios imprevistos Recalendarización Conclusión de eventos Supervisión de actividades Reporte de actividades

Registro de participantes Para tener controles respecto a los trabajadores susceptibles de recibir capacitación durante un periodo, es conveniente abrir tarjetas o kárdex individuales que contengan la información relativa a los cursos de capacitación a los que ya han sido incorporados, (y en su caso detectar los que se han aplicado dentro de la empresa) , su antigüedad en el departamento o área a la que pertenece, los cursos en los que a participado con fechas y duración. Mantener actualizados estos datos permite planear con oportunidad los cursos, el número de participantes y detectar los problemas de equipo. Los registros ayudan a localizar en forma personal y por teléfono a los participantes que deben asistir a un curso cuando existen cambios imprevistos en la programación. Asimismo, sirven para confirmar o hacer cancelaciones lo cual ayuda a mantener la eficiencia administrativa del sistema de capacitación, estableciendo una comunicación efectiva que redunda en una buena imagen.

COORDINACIÓN DE EVENTOS

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Formulación de invitaciones Una vez que se obtiene el material impreso del curso, el instructor y las instalaciones disponibles, se debe poner especial cuidado en informar a los participantes oportunamente con el propósito de despertar el interés y motivación respecto al curso en el que habrán de participar, para lo cual una invitación es lo más efectivo y acertado Esta participación escrita debe contener por lo menos la siguiente información:

Nombre de la persona a quién se dirige. Nombre del curso. Una breve explicación sobre los beneficios que obtendrá el empleado al participar

en el curso. Contenido temático. Duración, fecha y horario. Nombre del instructor. Lugar donde se desarrollará.

Difusión y seguimiento Es importante entregar las invitaciones personales y por lo menos ocho días hábiles antes del curso, para que las personas tengan tiempo de reorganizar su trabajo. Hecho esto habrá que verificar tres días antes del curso que las personas asistirán al evento. Apoyos de instrucción Antes de iniciar cualquier evento debe verificarse que se cuenta con todos los apoyos de instrucción necesarios; además, que éstos se encuentren en perfecto estado de funcionamiento para evitar contratiempos; para tal efecto, se debe solicitar al instructor previamente al curso una lista de los apoyos que utilizará y revisar las condiciones en que se encuentran, contando con el tiempo para hacer reparaciones en caso de que sea necesario. Lista de verificación En ella se encuentran todas las actividades que deben realizarse antes, durante y después de un curso, para asegurar el éxito del mismo, con el fin de comprobar que, efectivamente se hayan realizado. Comprende al detalle el desglose de las actividades, desde la entrega de invitaciones a los participantes, hasta la clausura del evento y la entrega del reporte del instructor. Esta lista se le denomina también: Control de Coordinación de Evento.

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Inauguración y clausura Lo más recomendable es formular un orden de las actividades que comprende la ceremonia de inauguración, y a quién corresponde realizar cada una de ellas, cuidando los aspectos que señalaremos a continuación:

Que sean dos personas las que dirijan la ceremonia, cuya intervención personal no sea mayor de cinco minutos.

Cuidar que el acto no se convierta en una tribuna libre para sacar a flote conflictos y frustraciones.

Mostrar seguridad en lo que se ofrece, sin prometer lo que no se pueda cumplir, ni justificar posibles fallas que pudieran presentarse.

Evitar regaños y amenazas. Mostrarse cortés y amable durante la exposición.

Refrigerios Dependiendo de las características del evento, del objetivo del mismo y del tiempo de duración, se deben planear periodos de descanso para cada sesión de estudio, para evitar la fatiga del grupo y del mismo instructor por lo que es conveniente realizar un descanso entre diez y quince minutos por cada dos o tres horas de estudio. Cambios imprevistos Es común que durante la capacitación se presenten situaciones que alteren el desarrollo de las actividades de instrucción, sobre los cuales el capacitador debe poner atención especial, tales como:

El instructor no se presenta a la sesión, o llega tarde cuando el grupo ya se prestaba a retirarse.

Los materiales no son entregados a tiempo por la imprenta o el servicio de fotocopiado.

Las aulas no fueron preparadas según las especificaciones. Las aulas fueron prestadas para otras actividades, en la misma hora y fecha. Se presentan fallas en los aparatos y equipos necesarios para la instrucción.

Siempre que ocurra cualquiera de estas situaciones, el capacitador debe hacer uso de su talento para resolverlas airosamente, con paciencia y madurez para reconocer los errores, actuar con rapidez sin buscar culpables.

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Recalendarización Cuando existan cambios en la programación de los eventos de capacitación se deben realizar los ajustes necesarios para avisar oportunamente tanto al instructor como a los participantes los motivos de la suspensión y las fechas en que se efectuará el curso posteriormente, a fin de que no decaiga el interés. Para evitar estas situaciones, es pertinente que el capacitador, antes de difundir el evento se cerciore de las fechas en que serán realizados otros eventos de la empresa, para evitar duplicidad de actividades. Conclusión de eventos El responsable de capacitación debe estar pendiente de todas las actividades que constituye un curso, desde el inicio hasta la clausura. Esta debe ser una especie de ceremonia especial en la que aparte de sensibilizar a los participantes sobre los resultados que se esperan de ellos, se les invita a llenar hojas de evaluación sobre el curso. Supervisión de actividades La supervisión en la fase de ejecución juega un papel primordial en virtud en que se tiene que verificar paso a paso el desarrollo de todas y cada una de las actividades aplicadas en la realización de un evento, con el objeto de asegurar que se cumplan los objetivos esperados. En el cuadro siguiente se presenta un auxiliar en la supervisión para controlar cada actividad y los materiales necesarios. {ver cuadro No 11) GUÍA PARA LA SUPERVISIÓN DE CURSOS

Antes del curso ( ) Notificación de fecha para la realizar el curso. ( ) Aviso con quince días de anticipación a los participantes. ( ) Recordatorio cinco días antes del curso. ( ) Información al participante sobre preparación al curso. ( ) Local adecuado (ventilado, con luz suficiente, comodidad para los participantes,

ausencia de ruidos e interrupciones. ( ) Pizarrones, gises, borradores, marcadores, etcétera. ( ) Rotafolio con hojas suficientes. ( ) Proyector de cine de 16 mm sonoro. ( ) Pantalla. ( ) Retroproyector. ( ) Proyector de transparencias.

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( ) Proyector de cuerpos opacos. ( ) Extensión eléctrica suficientemente grande. ( ) Repuesto de focos para los proyectores. ( ) Checar switches de prendido y apagado de las luces del salón. ( ) Servicios de limpieza del salón (ceniceros, polvo, etcétera.) ( ) Servicio de cafetería para los descansos en clases. ( ) Servicios de jarra con agua, vasos suficientes. ( ) Mesas para ejercicios vivenciales. ( ) Letreros con los nombres de los participantes e instructores. ( ) Carpetas, materiales didácticos, lápices y gomas para los participantes. ( ) Programa día a día con horarios, temas, lugares etcétera. A cumplir en el curso. ( ) Pizarrón de avisos a participantes. ( ) Información adicional (servicio médico, alojamiento, cuota, gastos extras, llamadas

telefónicas, etcétera). ( ) Diplomas listos. ( ) Movimiento de fondos para financiamiento del curso. ( ) Inauguración del curso por: ( ) Clausura del curso por: Durante el curso ( ) Iniciación puntual de las sesiones. ( ) Terminación puntual de las sesiones. ( ) Apego a los puntos del temario. ( ) Lista de asistencia a cada sesión o día. ( ) Jarras con suficiente agua. ( ) Vasos limpios. ( ) Ceniceros suficientes. ( ) Letreros con nombres. ( ) Carpetas y apuntes. ( ) Lápices y gomas suficientes. ( ) Sacapuntas. ( ) Marcador de colores. ( ) Silla de bar para el instructor. ( ) Operador de cine y proyectores de transparencias o de cuerpos opacos. ( ) Intercambio de lugares de los participantes cada sesión matutina y vespertina. ( ) Servicio de cafetería en horario programado de descanso. ( ) Temperatura del salón. ( ) Ausencia de ruidos e interrupciones. ( ) Cordialidad entre participantes e instructor. ( ) Participación activa. ( ) Claridad de la exposición.

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( ) Todos pueden oír y ver con facilidad. ( ) Suficientes mesas para ejercicios. ( ) Versatilidad del mobiliario del salón para sentarnos en “U”. ( ) Ceremonia de clausura. Invitados de honor: ( ) Información pertinente enviada al coordinador que permita saber exactamente qué

hacer, cuándo y cómo hacerlo. ( ) Evaluación del curso. ( ) Entrega de diplomas por: Después del curso ( ) Despedida de participantes invitados e instructores. ( ) Evaluaciones computadas. ( ) Informe de asistencia por día. ( ) Informe sobre el desempeño del instructor. ( ) Informe sobre las condiciones del local. ( ) Reporte de puntos del temarios tratados. ( ) Apuntes entregados. ( ) Apuntes sobresalientes positivos. ( ) Aspectos sobresalientes negativos. Reporte de actividades Es la recopilación de información que se debe realizar al finalizar un evento, su objetivo es el servir para la toma de decisiones de carácter administrativo y técnico. Dicha información integrará un reporte que contemple los siguientes aspectos:

Evaluación de los participantes. Evaluación del instructor. Evaluación de reacción. Situaciones que alteraron los resultados y alternativas de solución.

El informe se elabora en base a entrevistas con el personal del departamento de capacitación, los usuarios y el área de la empresa a la que se dio servicio. El informe debe contener las recomendaciones para mejorar la función de capacitación y se elaborará después de un análisis cuantitativo y cualitativo de los datos recopilados.

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En seguida se presenta un cuadro, como una propuesta de informe o memoria para cumplir con la elaboración del reporte de actividades.

RESUMEN DEL CURSO PRESUPUESTO

Curso: __________________ Hora: _______

Instructores: ___________________________

Participantes:

Sede: ________________ De/A: ____________________

Coordinador: _____________________________________

Problemas de Coordinación __________________________________________________

__________________________________________________

__________________________________________________

Aspectos sobresalientes:

Positivos: ___________________________________

___________________________________

___________________________________

Aspectos sobresalientes:

Negativos: __________________________________________________

__________________________________________________

__________________________________________________

3.5 CONTROL ADMINISTRATIVO Y PRESUPUESTAL Este tema se estudia en dos partes: 1. Control Administrativo. El establecimiento de controles y registros viene a ser la

parte complementaria de la información que se debe tener de todo el proceso de capacitación. El control administrativo implica las siguientes acciones:

Diseño de formatos de control de asistencia de participantes al curso, de eventos

impartidos, de personal capacitado, etcétera (ver figura 13). Verificación de datos. Establecimiento de estándares de trabajo sobre el control administrativo de la

capacitación. Elaboración, y presentación de informes de alcance sobre los resultados de la

administración, que incluye desde la elaboración de cursos programación, elaboración del presupuesto, aplicación de partidas presupuestales y el costo de programas desarrollados.

Mantener actualizados los controles de personal que ha participado en cursos.

50

Figura 10. Formato de control administrativo

51

2. Control Presupuestal. Se refiere al control del gasto desde el punto de vista contable relativo a las erogaciones necesarias para realizar las actividades de capacitación. Todo gasto efectuado es presupuesto ejercido: de allí que resulta conveniente verificar la partida presupuestal en la que se incluye cada gasto para respaldo. El presupuesto del Departamento de capacitación cubre tres grandes aspectos:

Honorarios de Recursos Humanos: Pago de instructores externos y agentes capacitadores y compensaciones a instructores internos.

Gastos de operación. Pagos de papelería, impresión, fotocopiado, alquiler de material fílmico y equipo audiovisual, etcétera.

Inversión: Destinada a la adquisición de equipo audiovisual, remodelación de construcción del centro de capacitación y tecnología en general.


Contesta las siguientes preguntas: 1. ¿Cuál situación se presentaría al momento de no considerar la coordinación en

nuestro proceso de capacitación? ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________ 2. ¿Podremos procurar otros elementos distintos a los que mencionamos en

coordinación o estos variarán a la función a la aplicación del tipo o clase de capacitación que se esté practicando (ventas, computación, relaciones humanas, etcétera.)? Y explica cada uno de ellos. ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________ 3. Investiga y describe la similitud que existe entre la etapa de coordinación con la etapa

de dirección del proceso administrativo tradicional. ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

52


El Proceso de Capacitación está subdividido en tres grandes grupos que son: a) Proceso Administrativo de la Capacitación. b) Proceso legal. c) Proceso Instruccional. Por consiguiente, los elementos que integrarán el Proceso Administrativo de Capacitación, son: a) Planeación b) Implementación. c) Coordinación. d) Evaluación. Así de esta manera encontramos los elementos de estudio y análisis que representan el desarrollo de este fascículo: Etapa II Implementación. Etapa III Coordinación.

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ETAPA Y CONCEPTO ELEMENTOS COMPONENTES

IMPLEMENTACIÓN En la acción que una empresa realiza para establecer o llevar a cabo la capacitación

ESTRUCTURAS

- Jefe de la Unidad - Analistas - Coordinadores - Secretarias

PROCEDIMIENTOS - Diseño INTEGRACIÓN DE PERSONAS

- Instructores internos - Instructores externos - El participante

INTEGRACIÓN DE RECURSOS MATERIALES

- Salones, auditorios, aulas y hoteles - Equipo y material fílmico - Material gráfico - Otros servicios

COORDINACIÓN Es encaminar la acción capacitadota y los recursos necesarios para el logro de la armonía en los esfuerzos individuales, es una actividad esencial de todo gerente de capacitación. Es la puesta en marcha del Sistema de Capacitación

CONTRATACIÓN DE SERVICIOS

- Locales - Hoteles - Material fílmico - Servicios de impresión - Servicios externos de capacitación

DESARROLLO DE PROGRAMAS

- Programas de enseñanza - Diseñar, adecuar y orientar objetivos y contenidos de programas

COORDINACIÓN DE EVENTOS

- Registro de participantes - Invitaciones - Difusión y seguimiento - Apoyos - Listas de verificación - Inauguración y Clausura - Refrigerios - Cambios y recalendarización - Conclusión, supervisión y reporte

CONTROL: ADMINISTRATIVO

- Diseño de formas para control de asistencias - Verificación de datos - Establecimiento de estándares - Informes - Actualización

PRESUPUESTAL

- Honorarios - Gastos de Operación - Inversión

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Ahora te presentamos una serie de actividades cuya finalidad es que ejercites y confirmes tu aprendizaje. Recuerda que cuentas con la información suficiente. para contestar acertadamente a todo cuanto se te pide, por lo que si tuvieras alguna falla te recomendamos repases el o los temas en donde necesites corregir tus respuestas. Supón que acabas de ingresar como empleado en el área de capacitación en la empresa "La Tortuga Veloz", y tu superior te presenta los planes y programas de capacitación aprobados por la Secretaría del Trabajo y Prevención Social y que solicita que implementes y coordines el proceso de capacitación, que tiene como finalidad solucionar el alto nivel de accidentes en el área de producción, (el cual asciende a 80% anual según el Depto. de Estadística, específicamente en el área de fundición). Por lo cual la empresa a decidido realizar los siguientes cursos de capacitación: a) Para el uso y manejo de equipo de protección. b) Equipo, maquinaria y accesorios de las mismas. c) Platicas de concientización para lograr o preservar la salud en el trabajo. Teniendo como antecedente que los cursos de capacitación se quedaron iniciados en la etapa de planeación, ya que el encargado anterior de los cursos, se incapacito. Te toca a ti en este caso continuar con las fases de implementación y coordinación. 1. De acuerdo al tipo de cursos que se plantean realizar, ¿qué tipo de instructor

consideras necesario para efectuar la tarea?

a) Para el uso y manejo de equipo de producción. b) Equipo, maquinaria y accesorios .de las mismas. c) Pláticas de concientización para lograr o preservar la salud en el trabajo.

2. ¿Qué tipo de auxiliares didácticos utilizarías para cada uno de los cursos de

capacitación anteriormente mencionados?

a) Para uso y manejo de equipo de producción. b) Equipo, maquinaria y accesorios de las mismas. c) Pláticas de concientización para lograr o preservar la salud en el trabajo.

3. Indica los espacios adecuados o idóneos para el desarrollo de los cursos. 4. ¿Qué actividades se requieren para conducir los diferentes eventos?

55


Enseguida te damos los elementos mínimos que debiste contemplar al dar tus respuestas a las actividades de consolidación. Respuestas: 1. Los instructores idóneos pudieran ser:

a) Que provengan de instituciones gubernamentales, es decir, de los sistemas generales (IMSS, STPS, ISSSTE) .

b) Un instructor interno, es decir, un empleado que tenga experiencia. c) Que provenga de los sistemas generales (IMSS, STPS, ISSSTE, etcétera).

2.

a) Técnicas de simulación, carteles, etcétera. b) Manuales, instructivos, etcétera. c) Dramatización, películas, conferencias, etcétera.

3.

a) En las instalaciones del área de producción. b) En el área de trabajo (producción). c) En una sala de audio visual de la empresa o según la población del personal, que

se rente un local para dicho curso. 4.-

a) Seleccionar a los instructores, por medio de entrevistas con los posibles candidatos (tanto internos como externos) ya sean de la empresa o de una institución capacitadora).

b) Evaluar las instalaciones y equipos a utilizar en los diferentes eventos (aulas,

salones, baños, mesas, sillas, iluminación, etcétera).

c) Adecuación de los horarios entre los instructores, la empresa y los trabajadores (crear un espacio para los cursos de capacitación).

d) Coordinar los eventos (inauguración, clausura, personal que asistirá, refrigerios, etcétera.)

d) Control presupuestal (impresión de invitaciones, renta de equipo: alta voces, películas, videos, etcétera).

56


CALDERÓN Cordoba, Hugo. Manual para la Administración y Proceso de la

Capacitación de Personal. México, Edit. Limusa, 1982. PINTO Villatoro, Roberto. Proceso de Capacitación. México, Edit. Diana, 2a. edición,

1992. SILICEO, Alfonso. Capacitación y Desarrollo de Personal. México, Edit. Limusa, 2a.

edición, 1987. BARRY Smith y Braian L. Delahage. El ABC de la Capacitación Práctica. España. Edit.

Mc. Graw-Hill\Interamericana. 1990.

1


CAPACITACIÓN Y

DESARROLLO DE

RECURSOS HUMANOS

FASCÍCULO 5. EVALUACIÓN DEL PROCESO DE

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

DE RECURSOS HUMANOS

Autores: Roberto Arriola Ruiz

María Aurora Cedillo Luna

2

3

Í N D I C E

INTRODUCCIÓN 5 PROPÓSITO 7 1. CONCEPTO, IMPORTANCIA Y OBJETO DE LA

EVALUACIÓN EN EL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

9

1.1 CONCEPTO DE EVALUACIÓN 10

1.1.1 EVALUACIÓN DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

10

1.2 IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL

PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

13

1.3 OBJETO DE EVALUACIÓN EN EL PROCESO

DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO 16

1.3.1 ETAPA DE PLANEACIÓN 16

1.3.2 ETAPA DE IMPLEMENTACIÓN 17

1.3.3 ETAPA DE COORDINACIÓN 18 2. TIPOS E INSTRUMENTOS DE LA EVALUACIÓN EN

EL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO 24

2.1 TIPOS DE LA EVALUACIÓN 24

2.1.1 POR SU AMPLITUD 24

2.1.2 POR EL MOMENTO DE APLICACIÓN 25

4

2.2 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN 27

2.2.1 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN ORALES 28

2.2.2 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN ESCRITOS 29

2.2.3 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN PRÁCTICOS 31

2.2.4 INSTRUMENTOS GRÁFICOS DE EVALUACIÓN 33 3. SEGUIMIENTO, INFORME DE RESULTADOS Y

PLAN DE EVALUACIÓN 38

3.1 SEGUIMIENTO 38

3.2 INFORME DE RESULTADOS 40

3.3 PLAN DE EVALUACIÓN 42

RECAPITULACIÓN 45 ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIÓN 46 AUTOEVALUACIÓN 47 ANEXOS 48 BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA 58

5


Antes de iniciar la lectura de este quinto fascículo te invitamos y recomendamos que lleves a cabo una revisión de los dos fascículos anteriores, el tres y cuatro, ya que se encuentran estrechamente articulados con éste, pues en conjunto representan el Proceso de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos. Con este quinto fascículo de la asignatura de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos expondremos en qué consiste la etapa de Evaluación del Procesos de Capacitación. Esta etapa como cierre del Proceso antes mencionado es de vital importancia ya que permite conocer el desarrollo seguido en éste, detectando aciertos y errores del mismo. Sin la realización de esta etapa no podríamos saber, si el proceso de Capacitación efectuado ha sido de utilidad y/o responde a las necesidades de la organización para llevar a cabo sus funciones y tareas principales. La evaluación en un proceso de Capacitación, en un curso, en una tarea, como en la vida misma tiene como objeto obtener elementos que permitan y/o contribuyan a realizar cada día con mayor calidad nuestras actividades cotidianas como son las laborales, escolares y del hogar. El contenido básico de este fascículo, para su estudio, se organiza en tres apartados sustanciales:

1. Concepto, Importancia y Objeto de la Evaluación del Proceso de Capacitación y Desarrollo.

2. Tipos e Instrumentos de Evaluación en el Proceso de Capacitación y Desarrollo.

3. Seguimiento, Informe de Resultados y Plan de Evaluación.

Por último te sugerimos que este material lo leas con mucho cuidado y atención, y que realices las actividades que se te presentan a lo largo del mismo, para que consolides los conocimientos obtenidos.

6

7

P R O P Ó S I T O

Con el propósito de obtener diversos elementos teóricos y prácticos que contribuyen a explicar el Proceso de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, el presente fascículo pretende que al terminar su estudio:

Comprendas

Lo que lograrás

Con la finalidad

La etapa de evaluación del Proceso de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos

A través de la revisión de sus elementos y la aplicación de éstos en el estudio de diversos casos.

De que participes en las distintas actividades que las organizaciones (Empresas) llevan a cabo entorno a esta Etapa.

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1. CONCEPTO, IMPORTANCIA Y OBJETO DE LA EVALUACIÓN EN EL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

El Proceso de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos implica diferentes etapas, siendo éstas: la Planeación, la Implementación, la Coordinación y la Evaluación. Este proceso lo entendemos como un sistema, como un todo integrado, en donde sus elementos se encuentran íntimamente relacionados como lo puedes observar en el siguiente esquema. La etapa de Planeación tiene como función “…dar razón y contenido técnico a la Capacitación, ya que conduce a determinar qué se va hacer…”1, identificando las necesidades de capacitación, definiendo los objetivos, elaborando los planes, programas y presupuestos. La etapa de Implementación permite poner en marcha el sistema de capacitación, es decir llevar a cabo las actividades que se planearon y se programaron en la etapa anterior para lograr los objetivos y las metas propuestas. La etapa de Coordinación tiene a cargo articular los intereses, esfuerzos, tiempos y recursos involucrados en la realización de las actividades del Proceso de Capacitación. La Evaluación es la etapa que complementa el Proceso de Capacitación y Desarrollo, etapa que estudiarás en este fascículo.

1 Pinto Villatoro Roberto. Proceso de Capacitación, Ed. Diana. México, 1990, p. 46.

PLANEACIÓN

PROCESO DE CAPACITACIÓN

COORDINACIÓN

EVALUACIÓN IMPLEMENTACIÓN

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1.1 CONCEPTO DE EVALUACIÓN El término de Evaluación tiene diferentes significados en función a la disciplina o al área de trabajo que la utilice, tal es el caso de la Psicología, la Pedagogía, la Economía, la propia Administración, la misma Capacitación, etcétera con el fin de no crearte confusión en el manejo de éste durante el desarrollo del fascículo, la Evaluación se entenderá como: El conjunto de evidencias para establecer un juicio de valor en función a un propósito determinado. Como puedes observar, son tres los elementos que debes tener presentes en este concepto de Evaluación: las Evidencias, el Juicio de Valor y el Propósito de la Evaluación. A) Las Evidencias

Cualquier proceso de evaluación sobre un objeto o hecho requiere de información sobre los atributos del mismo. Por ejemplo, cuando vas a comer a algún restaurante valoras la comida que ahí te sirven bajo ciertos requerimientos que previamente has establecido, tales como: presentación, sazón, cantidad, precio, etcétera.

B) El Juicio de Valor

Es una opinión y/o dictamen fundamentado sobre un objeto o hecho. Este juicio de valor será más objetivo en tanto se cuente con la mayor cantidad de evidencias posibles, las cuales den cuenta del objeto o hecho valorado. Por ejemplo, si deseas establecer un juicio de valor sobre un documento mecanografiado, este juicio será más objetivo en la medida que conozcas mejor su proceso de elaboración: tiempo en que se realizó, errores ortográficos, distribución de la información, presentación del documento, etcétera.

C) El Propósito de la Evaluación

Este hace referencia a la intención del proceso de evaluar, es decir responde a la pregunta de ¿por qué evaluar? Por ejemplo, al recabar información sobre las características de tu proceso de aprendizaje se pretende corroborar si obtuviste los aprendizajes mínimos esperados en el curso.

1.1.1 EVALUACIÓN DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Desde el concepto de evaluación expuesto en el punto anterior, la Evaluación del Proceso de Capacitación y Desarrollo consistirá en: La obtención de evidencias sobre la realización de dicho proceso en sus tres momentos básicos: antes, durante y después, con el fin de responder si cada necesidad detectada quedo satisfecha con la solución dada.

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A partir de esta concepción de evaluación no se puede reducir a esta etapa únicamente como verificación de aprendizajes obtenidos en un curso por el capacitado o al uso correcto de la metodología por el instructor, ya que con este tipo de valoración no se puede comprobar si realmente se están satisfaciendo las necesidades de Capacitación detectadas. Cuando se hace referencia al Proceso de Capacitación como totalidad, implica evaluar las distintas etapas que constituyen dicho Proceso, por lo que es fundamental realizar y responder a cuestionamientos tales como: ¿Qué implica una Capacitación efectiva? ¿Cómo estar seguros que se tomó la solución más acertada? ¿La Capacitación contribuye a los objetivos de la Organización o a los del individuo? ¿Existen planes y programas de Capacitación y Desarrollo o éstos se llevan a cabo de forma empírica? ¿Los planes y programas son a corto, mediano y/o largo plazo? ¿Existe en la Organización un manual de procedimientos y políticas de Capacitación? ¿Existen Procesos de Capacitación para cada Departamento? ¿Las necesidades de Capacitación se tradujeron claramente en objetivos y metas de Capacitación? ¿Se presenta algún problema para aplicar lo aprendido? ¿Qué cambios se observan en la Organización a partir de la implementación del Proceso de Capacitación y Desarrollo? Como puedes observar, llevar a cabo la Evaluación de la totalidad del Proceso de Capacitación es una tarea mucho más compleja que valorar tan sólo los resultados de un curso de capacitación, tarea que es importante efectuar para mejorar el funcionamiento de la Subárea de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos y con ella la propia Organización. De los contenidos estudiados hasta el momento es importante que recuerdes que:

La evaluación es una etapa del Proceso de Capacitación y Desarrollo.

Evaluar consiste en un conjunto de evidencias para establecer un juicio de valor

en función a un propósito determinado. La Evaluación del Proceso de Capacitación y Desarrollo consiste en “la

obtención de evidencias sobre la realización de dicho proceso en sus tres momentos básicos: antes, durante y después, con el fin de responder si cada necesidad detectada quedó satisfecha con la solución dada.

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Con el fin de que apliques lo aprendido en este primer apartado realiza lo que se te pide a continuación. 1. De tus actividades cotidianas que realizas en la escuela, en el hogar o en la empresa

selecciona un par de ellas para ser evaluadas. ____________________________________________________________________________

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2. Define el propósito de evaluar dichas actividades.

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3. Expresa cuáles son las evidencias más significativas que te pueden ser útiles para

valorar las actividades. ____________________________________________________________________________

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4. Establece tu o tus juicios de valor en función a las evidencias obtenidas y al propósito

de la evaluación. ____________________________________________________________________________

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5. Comparte y compara con tus compañeros y con tu asesor las actividades que

evaluaste para que formules conclusiones. ____________________________________________________________________________

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1.2 IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Se ha definido el concepto de evaluación y se han precisado los elementos que lo componen, cabe ahora expresar las razones de por qué evaluar los Procesos de Capacitación y Desarrollo de las Organizaciones; así como enunciar por qué ciertas organizaciones no llevan a cabo esta etapa del Proceso. En realidad existen diferentes razones para llevar a cabo la etapa de evaluación del Proceso de Capacitación siendo las más significativas: a) Logro de Objetivos. Comprobar si la diferencia de desempeño del capacitado se ha

conseguido o si los nuevos requerimientos para el mismo se ponen en práctica. b) Pleno Uso de Recursos. Consistirá en confirmar que el tiempo y dinero no se ha

despilfarrado en una capacitación improductiva. c) Capacitación Óptima. Aprovechar al máximo las oportunidades de capacitación, ello

implica examinar el curso o proceso en forma detallada e identificar su fortaleza o debilidad.

d) Beneficio Organizacional y/o Personal. Existen básicamente cuatro entidades que

comparten el interés por evaluar este Proceso: el cliente/gerente, el departamento de capacitación, el instructor y el aprendiz.

1. El Cliente/Gerente. Tratará de asegurarse que el tiempo que gastó en la

capacitación el aprendiz o capacitado fue de valor; y que donde había una deficiencia de habilidad o conocimiento se haya corregido.

2. El Departamento de Capacitación. Determinar si la capacitación brindada ha

aprovechado al máximo los recursos disponibles: personal, financieros, tiempo e instalaciones.

3. El Instructor. Su principal preocupación es garantizar que la capacitación impartida

sea la más efectiva posible.

4. El Aprendiz o Capacitado. El desea confirmar que la capacitación ha satisfecho sus expectativas y los objetivos de aprendizaje establecidos por el departamento de capacitación.

En suma "todas las partes desearán tener algún elemento de beneficio personal. El aprendiz necesitará creer que ha ganado con la experiencia del entrenamiento (léase "de la capacitación"). El instructor buscará confirmación de que a sus habilidades se deben cualquier aprendizaje alcanzado. El cliente/gerente estará esperando que el desarrollo de las habilidades o de los conocimientos redunden en mejora de la calidad o cantidad de trabajo en su área. Mientras quienes participaron en la actividad de capacitación y desarrollo recibirán el reflejo de una alabanza y evidencia de que se han justificado sus esfuerzos”.2 2 Leigh, David, Como entrenar un grupo eficiente, Fondo LEGIS Ed., Colombia, 1992, p. 170.

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Y si bien estas razones son más que suficientes para efectuar una evaluación, encontramos que muchas organizaciones no realizan esta etapa debido fundamentalmente a: a) El costo. Realizar la evaluación de un proceso de capacitación puede ser muy

costoso y llevar mucho tiempo. b) La dificultad. Para encontrar una base conveniente que fundamente el juicio. c) Falta de interés. Al parecer sólo les importa o le dan más valor a la planeación, al

diseño y a la realización del proceso de capacitación que a la evaluación del mismo. d) Falta de credibilidad. Debido a que no siempre se utilizan los métodos y técnicas

correctas para obtener las evidencias necesarias con relación a lo evaluado en el proceso de capacitación se desconfía de los datos obtenidos.

De este apartado que has estudiado es fundamental que recuerdes:

* Las razones más comunes para llevar a cabo la evaluación del proceso son:

a) Logro de objetivos. b) Pleno uso de recursos. c) Capacitación óptima. d) Beneficio organizacional y/o personal:

- Cliente/gerente. - Departamento de capacitación y desarrollo. - Instructor - Aprendiz o capacitado.

* Las razones más significativas de por qué no se lleva a cabo la evaluación del

proceso son:

a) El costo. b) La dificultad. c) La falta de interés. d) La falta de credibilidad.

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A continuación se presenta un caso en el cual debes identificar las razones de por qué evaluar el Proceso de Capacitación, para facilitarte esta actividad te sugerimos: a) Realiza una lectura detallada del caso con el fin de comprender las ideas centrales. b) Revisa lo estudiado en este apartado e identifica en el presente caso las razones por

las cuales debe efectuarse la evaluación del Proceso de Capacitación. c) Elabora un cuadro sinóptico con los resultados obtenidos del caso estudiado. d) Formula conclusiones y revísalas con tu asesor. Estudio de Caso Hace algunos años, en la empresa Raycer, S.A de C.V. que se dedica a la elaboración de zapatos, se realizó un proceso de capacitación con el objeto de aumentar las ventas en la zona sur del Área Metropolitana. Se esperaba aumentar las ventas en un 30% más con relación a las ventas trimestrales. Se capacitó al personal de ventas haciendo uso de 4 horas de su jornada de trabajo durante una quincena. Para motivar al personal en su asistencia y participación, la capacitación se llevó acabo en el Salón Dorado del Hotel Prisma. Siendo impartido por el Gerente de Ventas de la Empresa. Uno de los problemas más significativos que se presentó fue que durante la quincena de capacitación se descuidó la atención al cliente provocando la baja en las ventas. Tres meses después del evento, el Departamento de Ventas de la Zona Sur efectuó una evaluación, dando como resultado que las ventas sólo habían aumentado en un 17% de lo esperado, pero seis meses después éstas aumentaron un 38%. Cabe mencionar que al término del curso el personal de ventas se manifestó más seguro y motivado para realizar sus labores, ya que al aumentar sus ventas lograban mayores beneficios económicos (comisiones). En función a los resultados obtenidos con este proceso de capacitación, El Gerente General, tomó la decisión de promoverlo en las tres zonas restantes que constituyen el Área Metropolitana (Oriente, Poniente y Norte).

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1.3 OBJETO DE EVALUACIÓN EN EL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Hasta el momento has revisado dos temáticas centrales: el concepto de evaluación y su importancia para el Proceso de Capacitación y Desarrollo. En este apartado abordarás otro de los de los factores esenciales de esta etapa “El objeto de evaluación en dicho Proceso”. Este factor es muy complejo porque en muchas ocasiones no se precisa correctamente el objeto que se desea evaluar, por tanto los instrumentos utilizados, los indicadores elegidos y los resultados obtenidos no brindan la información que se esperaba. Por ejemplo, cuando se toma la decisión de evaluar un curso de capacitación, si bien ya existe un objeto particular a evaluar este aún es muy ambiguo, ya que no se precisa que de los elementos del curso interesa valorar: los aprendices, el trabajo del instructor, las condiciones materiales, los aprendizajes obtenidos, sus aplicaciones, etcétera. En este sentido, cuando se expresa que la Evaluación del Proceso de Capacitación consiste en obtener evidencias sobre la totalidad de dicho Proceso, requerimos obligadamente de preguntarnos ¿Qué vamos a evaluar en las etapas de Planeación, Implementación y Coordinación? ¿Realmente se puede evaluar todo el Proceso? Pensar y/o creer que se puede evaluar todo el Proceso de Capacitación es una linda ilusión, ya que es imposible poder controlar la infinidad de variables que se presentan en el mismo; variables que abarcan aspectos económicos, administrativos, educativos laborales y/o personales. Estrechamente articulada a esta preocupación cabe también preguntarse y preguntarte ¿Vale la pena evaluarlo todo? Por ejemplo, si nos interesa que en la empresa el personal secretarial aprenda a utilizar la microcomputadora y uno o dos programas ¿valdría la pena evaluar sus años de servicio, su nivel académico, el último curso que recibió, sus reportes de asistencias y retardos o el salario que percibe? O si lo que se desea es crear un ambiente sano y seguro para trabajar ¿será suficiente con valorar los aprendizajes obtenidos en el curso de relaciones humanas? Las dos situaciones anteriores nos muestran la necesidad de precisar que es lo que queremos evaluar del Proceso de Capacitación. Desde esta perspectiva mencionamos a continuación algunos de los aspectos relevantes que es conveniente evaluar en las etapas de este proceso. 1.3.1 ETAPA DE PLANEACIÓN

¿Qué consideras, que se puede evaluar en esta etapa? Los aspectos que abarca esta etapa son básicamente cuatro: determinación de necesidades, objetivos, planes, programas y presupuestos3. 3 Pinto Villatoro Roberto, Op. cit. pp. 46-53. Los aspectos de las distintas etapas del Proceso de Capacitación y Desarrollo se

obtiene de este texto.

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a) Determinación de necesidades de capacitación

- ¿Se siguió algún método para detectar las necesidades de capacitación? - ¿La detección se hizo de manera empírica? - ¿Los métodos que se utilizaron fueron los más adecuados? - ¿Qué tipo de métodos se utilizaron: reactivos o proactivos?

b) Objetivos

- ¿Las necesidades de capacitación se traducen claramente en metas y objetivos de capacitación?

- ¿Se tiene claridad en cuanto a la formulación de objetivos con relación al trabajador y a la Organización?

c) Planes y programas

- ¿Existen planes y programas de capacitación en la Organización o éstos se llevan a cabo en forma espontánea?

- ¿Los planes y programas son a corto, mediano y largo plazo? - ¿Se cuenta con planes de capacitación progresiva en la Organización? - ¿Están incluidos todos los empleados dentro de los planes de capacitación?

d) Presupuestos

- ¿En esta etapa se ha considerado la realización de presupuestos? - ¿En qué benefició la realización del presupuesto?

1.3.2 ETAPA DE IMPLEMENTACIÓN Esta etapa que hace referencia a la ejecución de lo planeado abarca cuatro aspectos básicos siendo estos: contratación de servicio, desarrollo de programa, coordinación de eventos, control administrativo y presupuestal. Algunos de los elementos a evaluar; de estos aspectos son: a) Contratación de servicios

- ¿Los servicios contratados fueron los óptimos para satisfacer los requerimientos previstos?

- ¿Cuál fue la calidad de estos servicios? b) Desarrollo de programas

- ¿Hay evidencias de que los programas se están llevando a la práctica? - ¿Cómo se están llevando a cabo los cursos de capacitación en la práctica?

c) Coordinación de eventos

- ¿Cómo es la coordinación de los integrantes: instructores y participantes?

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- ¿Cómo es la coordinación de los servicios brindados durante el evento? - ¿Cómo se distribuyeron los grupos y salones?

d) Control administrativo y presupuestal

- ¿Cuáles son las formas de control de los eventos? - ¿Qué formatos se utilizan y qué se está controlando con ellos? - ¿La información que se obtienen con estos formatos permite retroalimentar el

desarrollo del evento? 1.3.3 ETAPA DE COORDINACIÓN Los aspectos centrales de esta etapa son: las estructuras, los procedimientos, la integración de personas y la integración de los recursos materiales. Los indicadores a evaluar de estos aspectos son: a) Estructura

- ¿Se encuentra claramente definida el área, el departamento y/o la persona que tiene la responsabilidad de llevar a cabo el proceso de capacitación?

- ¿Dicha área, departamento o persona tiene claramente definidas sus funciones y su papel en la Organización?

b) Procedimientos

- ¿Se cuenta en la organización con un manual de procedimientos y políticas de capacitación?

- ¿Los procedimientos utilizados agilizan el trabajo para realizar el proceso de capacitación?

- ¿Los procedimientos utilizados son muy rígidos o flexibles? c) Integración de personas

- ¿Se cuenta con el personal idóneo para llevar a cabo los planes y programas de capacitación?

- ¿Se han realizado los perfiles de las personas que se requieren para desarrollar el proceso de capacitación?

- ¿Se tienen precisadas las funciones que cada persona realizará? d) Integración de recursos materiales

- ¿Se cuenta con los recursos materiales necesarios para llevar a cabo los planes y programas de capacitación?

- ¿Se han considerado los recursos materiales faltantes en el presupuesto? - ¿Se ha formulado una estrategia de cómo conseguir estos recursos?

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Como te puedes dar cuenta estos han sido solamente algunos de los aspectos que pudieras evaluar en las distintas etapas del proceso de capacitación. Pero existe un evento del proceso de capacitación que tiene una particular relevancia y que en muchas ocasiones la etapa de evaluación se ha centrado fundamentalmente en éste, nos referimos a los cursos de capacitación. Cuando se revisa la bibliografía sobre este proceso generalmente se encuentra información acerca de como evaluar el curso de capacitación que se imparte o se ha impartido, evaluando básicamente los siguientes aspectos: a) El contenido. Su claridad. pertinencia, utilidad, secuencia y desarrollo. b) El instructor. El conocimiento que tiene sobre el tema o contenido, su comportamiento

frente al grupo, su forma de expresión, la ejemplificación del contenido abordado, el ritmo de trabajo, y la habilidad para motivar y resolver los problemas que se presentan en el curso.

c) Los elementos didácticos. La metodología aplicada, los materiales y las técnicas

grupales utilizadas para facilitar e interesar a los participantes en el desarrollo del contenido.

d) Los servicios. Las condiciones del salón en que se llevó el evento. e) Los aprendices. Su asistencia, su participación en el curso, la realización de las

actividades señaladas y sobre todo los aprendizajes obtenidos. f) Opinión general sobre el curso. Este se centra en valorar si el curso respondió a los

objetivos propuestos y a las necesidades formuladas4. Como puedes observar generalmente la evaluación del curso de capacitación se reduce a la valoración de las condiciones del mismo y no al impacto de este es decir que la evaluación se queda en el desarrollo del curso mismo y no en la aplicación de lo aprendido en el lugar de trabajo. Es importante señalar esto porque, si bien es necesario evaluar los aprendizajes del curso a través de una prueba objetiva, no siempre su acreditación tiene traducciones prácticas en las actividades cotidianas que los trabajadores desempeñan. Al respecto Donald Kirk creó un método para obtener el IMPACTO completo de un programa y/o curso de capacitación, este método se divide en cuatro fases de evaluación: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados. 4 En el anexo (P. 49) se presentan algunos formatos que se utilizan para realizar el registro de las evidencias.

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A continuación se presenta una síntesis de estas fases de evaluación señalando su descripción, su aplicación y las fortalezas y debilidades de cada una de ellas. a) Fase de evaluación por reacción5 Descripción La evaluación de las reacciones ofrece un análisis de las actitudes del aprendiz hacia un programa de capacitación. Aplicación Este tipo de evaluación es un medio bastante útil para apreciar como piensan los aprendices. Los aspectos donde puede ser especialmente perceptiva la evaluación de las reacciones son: Ante el contenido del curso. Efecto del modo de expresarse del instructor. Propiedad de los objetivos de aprendizaje. Conveniencia de las instalaciones. Grado de participación. Nivel de comprensión. Importancia para el trabajo. Fortalezas Es importante tener información acerca de la disposición de los aprendices. El placer aumenta la motivación para aprender. Asegurar que el curso sea agradable puede contribuir al éxito del mismo.

5 Leigh David, Op. cit, pp. 175-176.

Evaluación del

Comportamiento

Evaluación Por

Reacción

Evaluación del

Aprendizaje

Evaluación de

Resultados

Método para obtener el Impacto de un Programa o Curso de

Capacitación

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Debilidades No porque el curso sea agradable puede decirse que el participante ha aprendido algo para su práctica laboral. Las reacciones no son un indicador de que se haya aprendido o de que haya cambiado algo en el Comportamiento. b) Fase de Evaluación de Aprendizaje Descripción "La evaluación del aprendizaje es un medio para confirmar que ciertos hechos, habilidades o principios se comunicaron a los aprendices y que en ellos se logró un nivel mínimo de destreza”6. Aplicación En este tipo de evaluación lo que interesa es verificar la calidad y cantidad de aprendizajes derivados del programa o curso de capacitación. Es necesario tener en cuenta el tipo de contenido de que se estudiará en el curso de conceptos, habilidades, procedimientos, hechos; ya que éstos determinarán el tipo de instrumento a utilizar: demostración de habilidades, realización de una prueba objetiva, etcétera. Fortalezas Esta fase proporciona un medio efectivo para valorar el progreso del aprendiz. Debilidades La evaluación del aprendizaje no es un indicador totalmente veraz de que los conocimientos y habilidades aprendidas puedan aplicarse en el lugar de trabajo. c) Fase de Evaluación Comportamental Descripción "La evaluación comportamental tiene como finalidad verificar que lo aprendido en la capacitación no solamente la ha asimilado el aprendiz sino que se muestre en el cambio de su comportamiento”7. Aplicación La única forma de valorar los comportamientos en el trabajador consiste en supervisarlo en el mismo sitio de trabajo. Llevar a cabo dicha supervisión es una tarea de alto grado de dificultad, ya que cuando la gente sabe que es observada se comporta en forma diferente por lo que es conveniente realizar ésta sin que el aprendiz se de cuenta. 6 Leigh David, Op. cit. p. 177. 7 Leigh David, Op. cit.-p. 178.

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Es imposible verificar cualquier cambio sin tomar una primera medida antes del curso que sirva de parámetro, para ello se puede aplicar un cuestionario antes y después del curso. Fortalezas Asegura que la capacitación se transfiera al sitio de trabajo y facilita una evaluación del rendimiento del aprendiz por parte de diferente personal de la empresa y no solamente del instructor. Debilidades La dificultad principal consiste en llevar a cabo métodos apropiados para el registro y medición del cambio comportamental. Este tipo de evaluación necesita ser aplicada en el momento oportuno para no distorsionar los resultados. d) Fase de Evaluación de Resultados Descripción. Esta fase de evaluación consiste en una verificación en el factor de efectividad del costo*. Aplicación. Para que las organizaciones continúen invirtiendo en la capacitación tienen que convencerse de que el compromiso financiero para capacitarse producirá un beneficio real para éstos. Por ejemplo, la apropiación de habilidades y conocimientos deben aumentar el rendimiento, reducir desperdicios y bajar costos, aumentar la satisfacción en el trabajo, disminuir la rotación de personal y lograr más ganancias. Fortaleza Expresa a la capacitación en términos que las gerencias puedan entender y relacionarse con ella. Los datos financieros certeros tienen mayor influencia en las estrategias de la Organización que la valoración de aquellos logros de los aprendices que asistieron al curso. Debilidades. Verificar exactamente el costo-beneficio de la capacitación no es una tarea siempre fácil.

* Leigh David, Op. cit. pp. 179-180.

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Recuerda: Es imposible evaluar todo el proceso de capacitación por eso, es vital precisar

qué evaluar de las etapas y actividades que lo conforman, así como de las necesidades de la Organización.

La importancia evaluar los cursos de Capacitación pero sobre todo su impacto

en los trabajadores y en la Organización misma. Las cuatro fases de evaluación que en conjunto nos pueden brindar

evidencias sobre el impacto de estos cursos y/o programas de capacitación son:

a) reacciones b) aprendizajes c) comportamientos d) resultados


Contesta las siguientes preguntas: 1. Con el objeto de que apliques lo estudiado en este apartado elige y precisa de cada

etapa del Proceso de Capacitación un objeto de Evaluación y explica ¿por qué sería importante evaluarlo? ____________________________________________________________________________

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____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

2. Suponiendo que eres el responsable en una empresa del Proceso de Evaluación de

un cursos de Capacitación sobre "Administración del Tiempo” ¿En qué consistirán las fases de la Evaluación por Reacción, por Aprendizaje, por comportamiento y por Resultados? ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

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2. TIPOS E INSTRUMENTOS DE LA EVALUACIÓN EN EL PROCESO DE CAPACITACION Y DESARROLLO

2.1 TIPOS DE LA EVALUACIÓN El como evaluar hace referencia a los distintos tipos de evaluación que existen, y que se encuentran estrechamente ligados a los momentos de evaluar, es decir, al cuándo evaluar. A continuación te presentamos un esquema que te permitirá visualizar los diferentes tipos de evaluación. 2.1.1 POR SU AMPLITUD Hace referencia a la extensión que abarca la evaluación que se aplica. a) Macroevaluación (General)

Se basa en la información disponible sobre los recursos humanos, materiales y técnicos que integran un proceso de capacitación, es decir, que la evaluación de dicho proceso implica la validación de las estructuras procedimientos, instrumentos, métodos y recursos utilizados para llevar. a cabo la capacitación, desde distintos puntos de vista: administrativo, legal y técnico.

Esto significa, que la macroevaluación es una evaluación de tipo integral, en donde se interrelacionan y vinculan todos los elementos, de las etapas que conforman el proceso de capacitación, proporcionando evidencias que sirven para normar y/o tomar decisiones sobre el desarrollo de dicho proceso.

TIPOS DE EVALUACIÓN

POR SU AMPLITUD POR SU MOMENTO DE APLICACIÓN

MACROEVALUACIÓN (GENERAL)

MICROEVALUACIÓN (PARCIAL) INICIAL INTERMEDIA FINAL

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b) Microevaluación (Parcial)

Se dirige a la recopilación y análisis de evidencias sobre alguna parte de la totalidad del proceso de capacitación, con la finalidad de retroalimentar el desarrollo de la parte del proceso valorada.

Este tipo de evaluación valorará entre otros, los objetivos de la capacitación planeados con relación a los resultados alcanzados, el desarrollo del proceso instruccional, los impactos en el trabajo de los aprendizajes obtenidos en el curso de capacitación, etcétera.

Estos dos tipos de evaluación, la macroevaluación y la microevaluación, te permitirán hacer una primera precisión en función a la amplitud de tu objeto que deseas, pretendas o necesitas evaluar.

2.1.2 POR EL MOMENTO DE APLICACIÓN Este tipo de evaluación considera al tiempo oportuno para efectuar la evaluación.

¿Cuándo será más pertinente evaluar un curso de capacitación, al inicio o final? ¿Por qué?

a) Inicial o Diagnóstica

Este tipo de evaluación tiene como objeto obtener las primeras evidencias sobre la necesidad de llevar a cabo el proceso de capacitación, así como sobre los conocimientos y habilidades previas con que cuentan los aprendices.

Estas evidencias permitirán comparar los logros obtenidos tanto del propio proceso de capacitación como del curso que se lleva a cabo, con las evidencias iniciales, de tal forma que muestre los avances y estancamientos que se tienen hasta el momento.

b) Intermedia o Inmediata

Se realiza durante el desarrollo del proceso de capacitación y/o del curso, con el objeto de proporcionar evidencias permanentes sobre el progreso de dichos eventos, describiendo, clasificando y analizando los sucesos más significativos; en apoyo al trabajo que desempeñan los participantes del mismo proceso y/o curso.

c) Final o Mediata

Esta evaluación se realiza al término del proceso de Capacitación y/o del curso, para comprobar a través de la comparación con la evaluación inicial o diagnóstica- si se lograron los objetivos formulados. Ello permitirá valorar la calidad de estos eventos, la toma de decisiones en forma objetiva y contribuirá a la formulación de nuevas estrategias de trabajo.

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Estos tipos de evaluación centrados en el tiempo-momento generalmente se han utilizado para valorar los cursos o procesos instruccionales en particular. Como te habrás dado cuenta ahora se incorpora una visión más amplia relacionando estos tipos de evaluación con el proceso de capacitación en general.

Los diferentes tipos de evaluación se relacionan estrechamente con los objetivos de la misma, es decir en función al que evaluar se elige uno o varios tipos de evaluación.

Por ejemplo, si queremos evaluar el trabajo del instructor, la evaluación a realizar será de tipo parcial, intermedia y/o final.

Pero si lo que deseamos es evaluar el impacto de la capacitación en el trabajo mismo, el tipo de evaluación a utilizar será la final o mediata.

Recuerda entonces que: Los distintos tipos de evaluación se encuentran estrechamente ligados a los

momentos de evaluación y éstos se clasifican por: su amplitud y su momento de aplicación.

Por su amplitud, hace referencia a la extensión que abarca la evaluación que

se aplica: Macroevaluación y Microevaluación. Por el momento de aplicación, considera el tiempo oportuno para efectuar la

evaluación: inicial, intermedia y final.


Para valorar las siguientes situaciones explica brevemente el tipo de evaluación que utilizarás. a) El lenguaje del profesor fue sencillo y comprensible.

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

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b) De este curso aprendí que el trabajo en equipo puede facilitar la resolución de los problemas a los que nos enfrentamos cotidianamente. ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

c) El programa de Capacitación que la compañía realizó no identificó claramente el

contenido o tema a desarrollar en los cursos de capacitación a partir de la detección de necesidades realizadas. ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

d) El programa de Capacitación dio solución a las necesidades detectadas en el

Departamento de Contabilidad. ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

2.2 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN En los dos apartados anteriores has estudiado la necesidad de precisar el objeto de evaluación y los tipos de evaluación que se utilizan; cabe ahora preguntarse ¿Con qué instrumentos realizamos la evaluación? Los instrumentos de evaluación se encuentran íntimamente relacionados con el objeto o hecho a evaluar y el tipo de evaluación que se aplica, es decir que el instrumento no es un ente independiente en el proceso de capacitación. Como podrás observar la selección y aplicación de los instrumentos es una tarea indispensable para llevar a cabo el proceso de evaluación.

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A continuación te presentamos un esquema y una explicación de los instrumentos que se usan con mayor frecuencia para esta etapa: 2.2.1 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN ORALES Consiste básicamente en un interrogatorio al trabajador acerca de uno o varios asuntos del proceso de capacitación, con relación a las funciones que desempeña ya las actividades que realice. Fortalezas Instrumento valioso para recoger evidencias en una serie completa de actividades. Herramienta valiosa para recoger evidencias de conocimientos fundamentales y

comprensión, así como su aplicación en el sitio de trabajo. Pueden ser rigurosos y estudiados con planeación y estructura. Debilidades Menor probabilidad de reflejar o representar condiciones reales de trabajo. Los evaluadores pueden a veces responder sus propias preguntas.

INSTRUMENTOS

DE

EVALUACIÓN

Escritos

Orales

Observación del Rendimiento

Interrogatorio o Prueba Oral

Pruebas de Habilidad

Pruebas o Ejercicios

Pruebas Objetivas

Pruebas de Ensayo o Tema

* Operación múltiple * Falso o Verdadero * Complementación * Correlación * Respuesta Corta o Breve

Prácticos

Gráficos

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2.2.2 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN ESCRITOS Mediante estos instrumentos el trabajador deja por escrito sus ideas y conocimientos, permitiendo evidenciar lo que realmente sabe. A) Pruebas de ensayo o tema.

"Este tipo de prueba consiste en formular una pregunta para que el participante la desarrolle con libertad, permitiéndole organizar su respuesta de acuerdo con su propio nivel de comprensión y expresar e integrar las ideas con la profundidad que le parezca apropiada"8.

Fortalezas Proporcionan una medida directa de los objetivos de aprendizaje que no pueden ser

valorados por otros medios. Permite al participante presentar su respuesta con su propio estilo de redacción. Propicia la aplicación del pensamiento y las habilidades para resolver problemas. Debilidades No todos los participantes tienen facilidad para redactar. Tienen baja confiabilidad en su calificación, ya que si son calificados por diferentes

personas es muy probable que den calificaciones diferentes; mostrando por tanto su nivel de subjetividad.

Se lleva mucho tiempo para su revisión y calificación. No se pueden valorar todos los aspectos importantes del estudiado. Ejemplo: Explica las razones de por qué se aplica la evaluación inicial o diagnóstica en cada

curso de capacitación. Describe la importancia que tiene elaborar planes y programas de capacitación a largo

plazo. B) Pruebas objetivas

Este tipo de pruebas se caracteriza por tratar de excluir los elementos subjetivos del instrumento, eliminando en la evaluación el factor personal, propio de la dimensión humana.

Las pruebas objetivas se clasifican en función al tipo de pregunta que se utiliza para llevarlas a cabo, siendo las más comunes:

8 Roberto Pinto Villatoro, Op. cit. p. 144.

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De opción múltiple Consiste en seleccionar una sola respuesta de opciones presentadas. Ejemplo: Es la etapa del proceso de capacitación en la que se llevan acabo las actividades planeadas y programadas para lograr los objetivos y metas propuestas por la organización con relación a la capacitación de recursos humanos a) Planeación

( ) b) Implementación

( )

c) Coordinación ( ) d) Evaluación) ( ) De falso o verdadero Consiste en una idea en forma afirmativa que pueda ser falsa o verdadera. Ejemplo: La etapa de evaluación del proceso de capacitación tiene como objetivo determinar las necesidades de capacitación de la Organización.

Verdadero ( ) Falso ( ) De complementación Es un texto breve en donde se omiten ciertos conceptos clave lo que no permite la

comprensión de la idea que se desea expresar. La actividad del evaluado consiste en completar el texto escribiendo los conceptos faltantes en el lugar propicio.

Ejemplo: La etapa de ________________ la entendemos como el conjunto de______________ sobre el desarrollo del proceso de capacitación, con el fin de responder si cada necesidad quedo satisfecha. De correlación o correspondencia Consiste en presentar dos columnas de conceptos e ideas las cuales guardan relación.

La actividad del evaluado es identificar lo conceptos e ideas que se corresponden.

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1. Ofrece un análisis de las actividades del aprendizaje.

2. Es un medio para confirmar que

ciertos hechos, habilidades o principios se comunicaron a los aprendices.

3. Consiste en una verificación

basada en el factor de efectividad del costo.

( ) ( ) ( )

Fase de evaluación por resultados. Fase de evaluación del aprendizaje. Fase de evaluación por reacción.

De respuesta corta o breve Esta consiste en preguntas que requieren respuesta concisa.


Menciona las etapas que constituyen el proceso administrativo y explica en que consiste cada una. ______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

2.2.3 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN PRÁCTICOS Este tipo de instrumentos verifica el grado de dominio de una habilidad o destreza consistiendo en el ejercicio u observación de una o varias operaciones de un puesto de trabajo. A) Pruebas de ejercicio de simulación

Consiste en realizar diferentes actividades propias de un puesto de trabajo en una situación representada (creada exprofeso).

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Un ejemplo de ello lo encontramos con los simuladores de vuelo en los procesos de capacitación de los pilotos aviadores.

Fortalezas Es una herramienta útil para generar evidencias donde la oportunidad para evaluar son limitadas o difíciles de realizar. Las condiciones de prueba pueden establecerse. Puede asegurarse tiempo efectivo para la prueba. Posibilita al participante que perciba sus propias cualidades o deficiencias, que aprenda a conocerse y autoevaluarse. Debilidades En ocasiones se encuentran muy alejadas de las Condiciones reales de trabajo. Los individuos reaccionan en forma diferente en una situación de prueba. No cualquier persona puede efectuar la evaluación del participante. B) Pruebas de habilidades

Este tipo de pruebas busca valorar la forma de como se aplican las habilidades al realizar un trabajo, obteniendo un producto que se apegue a las características requeridas.

Un ejemplo de este tipo de prueba consiste en armar y desarmar un carburador de auto para efectuar su afinación.

Fortalezas Posibilita al participante que perciba sus propias cualidades y deficiencias al realizar el

trabajo. Las condiciones de prueba pueden estandarizarse. Puede asignarse un tiempo fijo para la prueba. El participante pone a prueba lo aprendido en el curso. Debilidades No cualquier persona puede efectuar la evaluación del participante, ya que debe ser

un experto. Antes de iniciar la prueba es necesario que el participante se familiarice con el local,

con el ambiente, con el equipo, aparatos, etcétera, dando como resultado pérdida de tiempo.

33

C) Observación del rendimiento

Consiste en tener evidencias en el lugar y en el momento en que el personal realiza su trabajo.

Un ejemplo de la observación del rendimiento se encuentra en los procesos de supervisión que se llevan a cabo en las empresas.

Fortalezas Ofrece evidencias en el momento real de efectuar los procesos de trabajo. Los individuos llegan a acostumbrarse a este tipo de observación (evaluación). Ofrece base continua de evaluación. Debilidades Las oportunidades para demostrar competencias en una diversidad de actividades

puede ser limitada. La interferencia de normas y procedimientos locales pueden afectar en la evaluación

del trabajo observado. No siempre la relación del evaluado y del evaluador es la idónea. No la puede efectuar cualquier persona y se requiere de expertos en el área. 2.2.4 INSTRUMENTOS GRÁFICOS DE EVALUACIÓN Los instrumentos gráficos de evaluación (gráficas) se utilizan para representar los resultados cuantitativos que se obtuvieron en el proceso de capacitación y desarrollo posibilitando la observación de éstos en forma concreta y articulada, por ejemplo se realizan gráficas sobre la cantidad de participantes y sus resultados de aprendizaje o sobre los temas que en el curso fueron de mayor dificultad. A continuación se presentan dos ejemplos de estos instrumentos: Perfil del Funcionamiento de los Apoyos Didácticos en un Curso. ( 1 ) No se usaron. ( 2 ) Su uso fue muy pobre. ( 3 ) Su uso fue adecuado. ( 4 ) EI material creativo. APOYOS DIDÁCTICOS 1 2 3 4

PIZARRÓN PROYECTOR RETROPROYECTOR ROTAFOLIO DIAPOSITIVAS

34

Gráfica con Relación a la Actuación del Instructor

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

INDICADORES CONTESTA DUDAS

AYUDA AL ALUMNO

DOMINA EL CURSO

MOTIVA AL ALUMNO

FACILITA EL APRENDIZAJE

La elaboración de la gráfica de evaluación implica su respectiva interpretación, es decir, leer y relacionar los datos que se presentan en ésta. Por ejemplo, en la gráfica correspondiente a la actuación del instructor se observa que: a) El instructor domina el curso (contenido) pero no motiva al alumno. b) El instructor contesta dudas y ayuda al alumno correlacionándose con la facilitación

del aprendizaje. A partir de estos ejemplos te habrás dado cuenta que las gráficas serán de gran utilidad para poder visualizar los resultados de distintos eventos y/o aspectos del proceso de capacitación y desarrollo, tales como participantes, resultados de aprendizaje, uso de materiales, cuantificación de las metas propuestas, actuación del instructor, temas que presentaron dificultad para su aprendizaje en el curso, etcétera. Si bien las gráficas de evaluación las hemos ubicado en este apartado son articuladas estrechamente con el Informe de Resultados, en la medida que fortalece el análisis y la presentación del mismo. Sintetizando, los distintos instrumentos de evaluación te permitirán obtener evidencias del proceso de capacitación en función al objeto a evaluar, ya que los instrumentos de evaluación orales permiten obtener información de un hecho o procedimiento en el momento en que se realiza el trabajo; en tanto que los escritos se relacionan con la valoración de los contenidos conceptuales, con los procesos de comprensión de los hechos y procedimientos; los prácticos buscan obtener evidencias sobre la aplicación de lo aprendido en el curso de capacitación, con relación al desarrollo de habilidades y destrezas; por último, los instrumentos gráficos permiten representar en forma concreta y articulada los resultados cuantitativos que se obtuvieron en distintos eventos y/o aspectos de dicho proceso.

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Es importante que de este tema recuerdes que los instrumentos de evaluación: Son las herramientas con que obtendrás las evidencias en el proceso de

evaluación. Se encuentran estrechamente relacionados con el objeto a evaluar y con

los tipos de evaluación. Se clasifican en: orales, escritos, prácticos y gráficos.


Realiza lo siguiente: 1. De los siguientes ejemplos menciona que instrumentos de evaluación utilizarías y por

qué, si el objeto de evaluación consiste en obtener evidencias:

a) Sobre las habilidades que utiliza un chofer del Transporte RTP _________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

b) Sobre el aprendizaje de como se establecen las percepciones y deducciones de una nómina. _________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

c) En un curso sobre las habilidades aprendidas para manejar la microcomputadora. _________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

36

d) Sobre la utilidad de los métodos reactivos y proactivos para la detección de necesidades de capacitación. _________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

e) En cuanto a la puesta en práctica de los planes y programas de capacitación. _________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

2. Ahora te presentamos los resultados que se obtuvieron del cuestionario sobre la

Operación de Programas, los cuales te permitirán ejercitar la realización de gráficas de evaluación.

Cantidad de cuestionarios tabulados por programa:

1. Con respecto a la reacción ante el programa A B C D a) Muy bien organizado 3 4 4 8 b) De algún valor 4 - 1 - c) Mal organizado - - - -

2. Con respecto al contenido A B C D a) Fue teórico - - - - b) Fue práctico 2 - - 4 c) Fue teórico-práctico 5 4 5 4

Clave Programa A Mantenimiento de maquinaria B Prevención de accidentes C Administración del tiempo D Relaciones humanas

Programas Tabulados. A 7 B 4 C 5 D 8

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3. Con respecto a la calidad de la instrucción A B C D a) Excelente 6 2 4 8 b) Regular 1 2 1 - c) Mala - - - -

Con estos datos: Elabora la gráfica correspondiente con relación a los resultados obtenidos. Interpreta cada una de las gráficas que realizaste. Por último, comenta la actividad con el asesor.

38

3. SEGUIMIENTO, INFORME DE RESULTADOS Y PLAN DE EVALUACIÓN

3.1 SEGUIMIENTO ¿Qué es el seguimiento? ¿Cómo verificar que los cambios esperados en el personal se mantienen? Es muy común creer que finalizado el curso de capacitación piense que ha terminado el proceso de capacitación y con el la etapa de evaluación. Pero, ¿cómo saber que lo aprendido por el empleado en dicho curso (s) permanece y lo aplica en el lugar de trabajo para hacer su labor con mayor calidad y rapidez. La fase de la evaluación que permite valorar el grado de permanencia de la acción capacitadora es identificada como seguimiento. Los hechos muestran que con el tiempo las personas van olvidando lo aprendido; y/o estos necesitan el reforzar sus conocimientos o encuentran dificultad para aplicarlos. De ahí que el objeto del seguimiento consista en investigar, verificar, el desarrollo del personal capacitado valorando los cambios favorables y/o desfavorables que se han dado en los conocimientos, habilidades y actitudes de este. El tiempo que se estima para hacer el seguimiento va de cuatro a ocho meses de finalizados los eventos del programa de capacitación. Los resultados obtenidos por el seguimiento brindan elementos para formular planes futuros en la medida que permiten identificar nuevas necesidades de capacitación. Una de las debilidades del seguimiento consiste en que no cualquier persona puede efectuar esta fase de evaluación, por lo que se requiere de un proceso de capacitación previo. Una segunda debilidad consiste en que no siempre se encuentra en las empresas con los instrumentos para registrar las evidencias y tampoco los medios de intercomunicación para dar a conocer los resultados obtenidos. A continuación se presenta el ejemplo de un registro de evaluación utilizado en la etapa de seguimiento; en este encontrarás espacios para anotar las evidencias que se han recolectado; dónde se han recogido, cuándo se efectuaron, el método o técnica de evaluación utilizado y los logros obtenidos hasta el momento9.

9 Shirley Hetcher, Técnicas para evaluar. Con base en la capacidad individual, Fondo LEGIS Ed., Colombia, p. 125.

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Por último cabe mencionar que el seguimiento se ubica mas que en la revisión de los aprendizajes obtenidos en el curso, en los impactos que estos tienen para la realización de los procesos de trabajo o tareas cotidianas que realizan los individuos en la empresa.

Recuerda entonces que el seguimiento:

Forma parte de la etapa de evaluación del proceso de capacitación. Tiene como objeto verificar los cambios esperados en el personal y brindar

elementos para la planeación y programación de la capacitación en el futuro. Requiere de personal experto para llevarlo a cabo.

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Aplica tus conocimientos adquiridos hasta el momento, realizando lo que se te pide a continuación. El responsable del proceso de evaluación del programa de capacitación sobre "La atención al cliente" dirigido a cajeras de una tienda de autoservicio tiene como objetivo: mejorar el servicio al cliente brindando una atención rápida, eficiente y amable. En función a la información anterior contesta las siguientes preguntas: 1. ¿Cómo llevarías a cabo el proceso de seguimiento de este programa de

capacitación? ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

2. ¿Qué elementos y/o factores tomarías en cuenta para realizar el seguimiento?

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

3.2 INFORME DE RESULTADOS Se puede decir hasta el momento que la mayor parte del proceso de evaluación se ha realizado, pero cabe preguntarse: ¿Qué se hace con los resultados obtenidos en esta etapa? Después de haber obtenido y sistematizado las evidencias es necesario efectuar el Informe de Resultados. Esta acción que aparece tan obvia en muchas ocasiones se omite.

41

El informe de resultados constituye la memoria del departamento responsable del proceso de capacitación; en éste se formulan los juicios sobre el desarrollo de dicho proceso, expresando si las soluciones brindadas resolvieron las necesidades detectadas; es también una herramienta de trabajo que facilitará las tareas de planeación y desarrollo de futuros programas de capacitación. El Informe debe ser conciso y claro, presentar información indispensable para entender el desarrollo que llevó el proceso de capacitación. Este documento es un material en el cual se organizan los datos más relevantes, ya que los detalles se encuentran en los reportes realizados durante todo el proceso. Existen distintos modelos para efectuar el informe de resultados, pero generalmente contienen los siguientes elementos y/o apartados: a) Carátula. Se presentan los datos más generales del proceso de capacitación:

área responsable titulo del documento fecha personal responsable de su elaboración.

b) Introducción. En este apartado se justifica y/o explica la razón del programa de

capacitación, los objetivos del informe y el contenido del mismo. c) Desarrollo del programa. Este tercer apartado da cuenta de:

la fecha de inicio y término del evento (s) la cantidad de horas-hombre que se invirtieron la cantidad y tipo de participantes los objetivos del programa de capacitación las actividades básicas de dicho programa los problemas que se presentaron durante el desarrollo del programa

d) Resultados y recomendaciones. En este último apartado se formulan:

los juicios de valor con relación a la solución (es) tomada para resolver las necesidades de capacitación detectadas.

los juicios de valor en función al objeto o hecho particular que se evaluó del proceso de capacitación.

las recomendaciones pertinentes para mejorar el proceso de capacitación. Se sugiere presentar los resultados y las recomendaciones en capítulos diferentes.

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Suponiendo que la asignatura de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos fue un curso de Capacitación y tú eres él o la responsable del mismo, elabora un informe de resultados, a partir de los apartados que lo componen. Al concluir revísalo con tu asesor. 3.3 PLAN DE EVALUACIÓN ¿Cómo organizar los elementos que intervienen en la etapa de evaluación? Los momentos anteriores nos llevan a pensar y a expresar que para efectuar esta etapa del proceso de capacitación es fundamental elaborar un Plan de Evaluación. Formular un Plan de Evaluación permitirá: a) Organizar y sistematizar los elementos que intervienen en dicho proceso: propósito,

instrumentos, tiempo, etc. b) Precisar qué es lo que realmente se quiere evaluar.

Los puntos que debes recordar en cuanto al Informe de Resultados son: El informe de resultados constituye la memoria del departamento o

responsable del proceso y en él se formulan los juicios de valor sobre el desarrollo del proceso de capacitación.

El informe debe ser claro y conciso. Los apartados que constituyen un informe son:

- carátula - introducción - desarrollo - resultados y recomendaciones.

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c) Aprovechar los recursos humanos, técnicos, instrumentales y económicos con que cuenta la Organización.

d) No improvisar las actividades de evaluación. Los elementos que constituyen un Plan de Evaluación son los siguientes: Objetivo y /o propósito de la evaluación. Objeto a evaluar. Momentos de la evaluación. Tipo e instrumentos para llevar a cabo la evaluación. Informe de resultados. En términos sencillos los apartados mencionados responden a las preguntas que se enunciaban al principio de este fascículo: ¿Por qué evaluar?----------------------Objetivos de la evaluación. ¿Qué evaluar?---------------------------Objeto a evaluar. ¿Cuándo evaluar?----------------------Momentos de la evaluación. ¿Cómo y con que evaluar?-----------Tipos e instrumentos para llevar a cabo la evaluación. ¿Qué hacer con los---------------------Informe de evaluación. resultados de la evaluación? Como puedes observar, el Plan de Evaluación pretende integrar las distintas fases de la etapa de evaluación del proceso de capacitación, con el fin de que este sea un proceso coherente. Los puntos más significativos de este tercer apartado y que debes recordar, son los siguientes: a) Los elementos que constituyen un Plan de Evaluación son:

objetivos y/o propósitos de la evaluación objeto de la evaluación momentos de la evaluación tipos e instrumentos para llevar a cabo la evaluación informe de resultados

b) El plan de Evaluación pretende integrar las distintas fases de la etapa de evaluación

con el fin de que este sea un proceso coherente.

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En una forma breve explica cuál es la importancia del Plan de Evaluación para esta etapa del proceso de capacitación. ______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

A partir de lo revisado en este apartado, explica brevemente que sucederías si no se elabora el Plan Evaluación. ______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

45


Con el estudio del presente fascículo debiste haber comprendido la importancia que tiene la evaluación en el proceso de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, como lo muestra el siguiente esquema:

IMPORTANCIA Logro de objetivos pleno uso de recursos Capacitación óptima Beneficio Organizacional y/o personal.

SEGUIMIENTO

Verificar cambios esperados en el

personal

CONCEPTO

Evidencias Juicio de valor

Propósito

OBJETO

Planeación Implementación

Coordinación

TIPOS Amplitud - Macro Evaluación - Micro Evaluación Momento de Aplicación - Inicial - Intermedia - Final

INSTRUMENTOS

- Orales (interrogatorio). - Escritos (Prueba de ensayo,

objetivas). - Prácticas (simulación y

habilidades). - Gráficas

EVALUACIÓN

INFORMES DE RESULTADOS Memoria del Proceso de Capacitación. - Carátula - Introducción - Desarrollo - Resultados y

recomendaciones

PLAN DE EVALUACIÓN Es un documento para organizar y sistematizar el proceso de capacitación. - Objetivo - Objeto - Momento - Tipo e instrumentos - Informe de resultados

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Con objeto de que apliques lo aprendido en este Fascículo a continuación te presentamos un caso práctico. Trabajas en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa "Colgate Palmolive S.A de C.V." y eres el responsable de realizar la Evaluación del Programa de Capacitación "Prevención de Accidentes" en el Área de producción de jabones. Teniendo como objetivo: "Reducir el índice de accidentes en el área de producción de jabones, a través del conocimiento del proceso de producción y del uso idóneo del equipo de protección." Este Programa se llevo a cabo durante el mes de julio (del 7 al 23) en los turnos matutino y vespertino, con la participación de 21 trabajadores por turno. Realizándose las siguientes actividades: a) Una conferencia sobre "Las causas más comunes de accidentes en las empresas",

como una actividad de sensibilización. b) Un curso sobre "Prevención de accidentes", con el fin de que los trabajadores

cuenten con la información necesaria para evitar accidentes en su lugar de trabajo. c) Una campaña de prevención de accidentes, con el objeto de reforzar lo aprendido en

el curso. d) Un seguimiento de los trabajadores que recibieron el curso. A partir de este caso tu tarea consiste en realizar un Diseño del Plan de Evaluación. Para ello te sugerimos revises las síntesis que se efectuaron para cada apartado y especialmente la que se refiere a la elaboración de dicho Plan.

47


A continuación se te presentan los criterios mínimos que debiste considerar para elaborar el diseño del plan de evaluación: 1. Establecer claramente el objeto de la evaluación.

Se refiere a que hayas definido el qué evaluar: la conferencia brindada, el curso impartido, la campaña desarrollada y de éstos el uso de los recursos materiales, financieros, humanos, o el impacto de dichos eventos en los trabajadores, etcétera.

2. Precisar el propósito de la evaluación.

Este criterio se relaciona con la pregunta de por qué evaluar. Las posibles razones que se pueden argumentar son para valorar el:

Logro de los objetivos formulados. Pleno uso de los recursos. Beneficio organizacional y/o personal. Aprovechamiento de los eventos que conformaron el programa de capacitación.

3. Señalar el tipo y momento de evaluación a utilizar.

Criterio que responde a los cuestionamientos de cómo y cuándo evaluar. En este caso se hace referencia a precisar la amplitud de la evaluación: Macroevaluación (Programa de Capacitación) y Microevaluación (conferencia, curso, campaña, recursos, impacto de estos eventos, etcétera) y por su momento de aplicación: inicial, intermedia y/o final.

4. Determinar los instrumentos de evaluación a utilizar.

Con este criterio se hace referencia a la pregunta con qué evaluar. Los posibles instrumentos que pueden utilizar se determinan con relación al objeto, al propósito, tipo y momento a evaluar:

Programa de Capacitación: se puede hacer uso de todos los instrumentos de

evaluación. Conferencias: Orales y gráficos. Cursos: Prácticos, escritos, orales y gráficos. Campañas: Orales y gráficos.

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A N E X O S

Formatos para Realizar el Registro de Evidencias

CUESTIONARIO No. 1

OPINIONES SOBRE EL INSTRUCTOR

Nombre del instructor ____________________________________________________________ Nombre del curso _______________________________________________________________ Fecha __________________________________________________________________________ El presente cuestionario esta diseñado para fines exclusivos de capacitación. Su respuesta servirá para el mejoramiento de los cursos, por lo que le pedimos subraye únicamente la respuesta que considere adecuada. 1. El instructor motivo:

a) Completo dominio del tema. b) Conocimientos indispensables del tema. c) Algunas fallas en el conocimiento del tema. d) Desconocimiento del tema.

2. El contenido del curso se expuso:

a) De manera clara, precisa y abundante. b) Adecuadamente. c) De forma elemental. d) De manera muy confusa.

3. El lenguaje utilizado por el instructor fue:

a) Sencillo y comprensible b) Apropiado. c) Muy técnico. d) Incomprensible.

4. El instructor:

a) Mantuvo un clima adecuado y de armonía. b) Mantuvo un clima informal aunque respetuoso. c) No tuvo control sobre el grupo. d) Propicio el desorden y la falta de respeto.

5. El instructor:

a) Motivó la participación del grupo provocando interés e inquietudes hacia el curso.

b) Motivó en lo esencial al grupo. c) Mostró poco interés para motivar al grupo. d) Motivó una participación negativa que propicio una apatía al curso y hacia el

grupo.

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2. Concentrado de opiniones sobre el instructor

El formato que se presenta se utiliza para codificar las opiniones sobre el instructor. Se le dará un peso o valor a cada alternativa, como sigue.

a) ideal = 10 b) Satisfactorio = 8 c) Suficiente = 6 d) Deficiente = 4

Se obtendrá el porcentaje de acuerdo al número de participantes que respondieron al cuestionario.

6. Las dudas que se presentaron durante el curso:

a) Fueron aclaradas ampliamente por el instructor. b) Aclararon en términos generales c) Se aclararon parcialmente. d) Fueron ignoradas.

7. La relación que estableció el instructor con el grupo fue: a) agradable y cordial. b) Correcta. c) Fría. d) Tensa.

8. El instructor llevó las sesiones: a) Planeadas y organizadas de acuerdo al nivel y posibilidades del grupo. b) Ordenadamente y sin posibilidades de cambio. c) Poco organizada y fuera de control. d) Sin método de trabajo.

9. El material didáctico (pizarrón, rotafolio, películas, etcétera) utilizado por el instructor: a) Brindó un apoyo constante para reforzar el contenido del curso. b) Ayudo a aclarar los puntos más importantes. c) No fue el más indicado, aunque aclaro algunos puntos. d) No fue útil para el curso.

10. El instructor: a) Siempre estuvo puntual al inicio y término de las sesiones. b) Frecuentemente se retraso hasta 10 minutos, concluyendo a la hora

señalada. c) Frecuentemente se retrasó hasta 30 minutos o salió antes de la hora

señalada. d) No se presentó en algunas sesiones.

11. Comentarios sobre el instructor: 12. Sugerencias sobre el instructor.

50

CONCENTRADO DE OPINIONES SOBRE EL INSTRUCTOR

Nombre del instructor __________________________________________________________________ Nombre del curso _____________________________________________________________________

Fecha _______________________________________________________________________________ Total de participantes que respondieron al cuestionario No. ________ No. %

1. El instructor motivo:

a) Completo dominio del tema. ______ ______ b) Conocimientos indispensables del tema. ______ ______ c) Algunas fallas en el conocimiento del tema. ______ ______ d) Desconocimiento del tema. ______ ______ e) No respondió. ______ ______

2. El contenido del curso se expuso:

a) De manera clara, precisa y abundante. ______ ______ b) Adecuadamente. ______ ______ c) De forma elemental. ______ ______ d) De manera muy confusa. ______ ______ e) No respondió. ______ ______

3. El lenguaje utilizado por el instructor fue:

a) Sencillo y comprensible. ______ ______ b) Apropiado. ______ ______ c) Muy técnico. ______ ______ d) Incomprensible. ______ ______ e) No respondió. ______ ______

4. El instructor:

a) Mantuvo un clima adecuado y de armonía. ______ ______ b) Mantuvo un clima informal aunque respetuoso. ______ ______ c) No tuvo control sobre el grupo. ______ ______ d) Propicio el desorden y la falta de respeto. ______ ______ e) No respondió. ______ ______

5. El instructor:

a) Siempre estuvo puntual al inicio y término de las sesiones. ______ ______ b) Frecuentemente se retraso hasta 10 minutos, concluyendo

a la hora señalada. ______ ______ c) Frecuentemente se retrasó hasta 30 minutos o salió antes de la hora señalada. ______ ______ d) No se presentó en algunas sesiones. ______ ______ e) No respondió. ______ ______

6. Comentarios sobre el instructor: 7. Sugerencias sobre el instructor.

51

3. Opiniones sobre el curso

El cuestionario consta de ocho reactivos de opción múltiple con las características señaladas y tres reactivos más abiertos.

Lo puntos a controlar son los siguientes:

a) Conocimientos de los participantes sobre los objetivos del curso. b) Cumplimiento de los objetivos del curso. c) Adecuación al trabajo de los contenidos del curso. d) Duración del curso. e) Interés sobre el tema. f) Aula. g) Horario. h) Curso de capacitación necesarios.

CUESTIONARIO No 2

CUESTIONARIO SOBRE EL CURSO

Nombre del instructor _______________________________________________________

Fecha ____________________________________________________________________ El presente cuestionario esta diseñado para fines exclusivos de capacitación. Su respuesta servirá para el mejoramiento de los cursos, por lo que le pedimos subraye únicamente la respuesta que considere adecuada. 1. Al inicio del curso:

a) Conocía los objetivos y contenidos del curso. b) Tenía una idea general de los objetivos y contenidos del curso. c) Conocía superficialmente los objetivos y contenidos del curso. d) Desconocía totalmente los objetivos y contenidos del curso.

2. El curso:

a) Cumplió los objetivos en su totalidad. b) Cumplió los objetivos en lo esencial. c) Cumplió los objetivos en forma parcial. d) No cumplió sus objetivos.

3. Los conocimientos que usted adquirió en el curso son:

a) Totalmente aplicables en su área de trabajo. b) Aplicables sólo en ciertos aspectos del trabajo. c) Interesantes pero difícil de aplicarlos en el trabajo. d) No cumplió con sus objetivos.

4. La duración del curso fue:

a) La más adecuada para asimilar los contenidos del curso. b) Conveniente. c) Demasiado larga. d) Muy breve para asimilar los contenidos del curso.

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4. Concentrado de opiniones sobre el instructor

El formato que se utiliza para codificar las opiniones sobre el instructor. Se le dará un peso o valor a cada alternativa, como sigue.

a) Ideal = 10 b) Satisfactorio = 8 c) Suficiente = 6 d) Deficiente = 4

Se obtendrá el porcentaje de acuerdo al número de participantes que respondieron al cuestionario.

5. Considera usted que el curso:

a) Le despertó interés e inquietudes para conocer más sobre el tema. b) Cumplió completamente con sus expectativas. c) Le resultó eficiente para conocer sobre esos aspectos. d) No cumplió con sus expectativas.

6. El aula:

a) Fue la más apropiada para el desarrollo del curso. b) Presentó parcialmente las condiciones necesarias para el desarrollo del

curso. c) Faltó acondicionarse. d) Fue inapropiada.

7. El horario asignado al curso fue:

a) El más conveniente. b) Apropiado. c) Incomodo. d) Inadecuado.

8. Indique los cursos que usted considera convenientes para reforzar los

conocimientos adquiridos y para desarrollar sus labores. 9. Comentarios sobre el curso. 10. Sugerencias sobre el curso.

53

CONCENTRADO DE OPINIONES SOBRE EL CURSO

Nombre del instructor ____________________________________________________________ Fecha __________________________________________________________________________ Total de participaciones que respondieron al cuestionario No. __________ No. % 1. Al inicio del curso:

a) Conocía los objetivos y contenidos del curso. ______ ______ b) Tenía una idea general de los objetivos y contenidos

del curso. ______ ______ c) Conocía superficialmente los objetivos y contenidos

del curso. ______ ______ d) Desconocía totalmente los objetivos y contenidos

del curso. ______ ______ e) No respondió. ______ ______

2. El curso:

a) Cumplió los objetivos en su totalidad. ______ ______ b) Cumplió los objetivos en lo esencial. ______ ______ c) Cumplió los objetivos en forma parcial. ______ ______ d) No cumplió sus objetivos. ______ ______ e) No respondió. ______ ______

3. Los conocimientos que usted adquirió en el curso son:

a) Totalmente aplicables en su área de trabajo. ______ ______ b) Aplicables sólo en ciertos aspectos del trabajo. ______ ______ c) Interesantes pero difícil de aplicarlos en el trabajo. ______ ______ d) No cumplió con sus objetivos. ______ ______ e) No respondió. ______ ______

4. La duración del curso fue:

a) La más adecuada para asimilar los contenidos del curso. ______ ______ b) Conveniente. ______ ______ c) Demasiado larga. ______ ______ d) Muy breve para asimilar los contenidos del curso. ______ ______ e) No respondió. ______ ______

5. Considera usted que el curso:

a) Le despertó interés e inquietudes para conocer más sobre el tema. ______ ______

b) Cumplió completamente con sus expectativas. ______ ______ c) Le resultó eficiente para conocer sobre esos aspectos. ______ ______ d) No cumplió con sus expectativas. ______ ______ e) No respondió. ______ ______

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5. Opiniones sobre la coordinación

El cuestionario consta de cuatro reactivos de opción múltiple, con las características señaladas dos más abiertos sobre comentarios y sugerencias.

Los aspectos a controlar son los siguientes:

a) Organización. b) Apoyo al instructor. c) Puntualidad. d) Actitud.

6. El aula:

a) Fue la más apropiada para el desarrollo del curso. ______ ______ b) Presentó parcialmente las condiciones necesarias

para el desarrollo del curso. ______ ______ c) Faltó acondicionarse. ______ ______ d) Fue inapropiada. ______ ______ e) No respondió. ______ ______

7. El horario asignado al curso fue:

a) El más conveniente. ______ ______ b) Apropiado. ______ ______ c) Incomodo. ______ ______ d) Inadecuado. ______ ______ e) No respondió- ______ ______

8 . Indique los cursos que usted considera convenientes para

forzar los conocimientos adquiridos y para desarrollar sus labores.

9. Comentarios sobre el curso. 10. Sugerencias sobre el curso.

55

CUESTIONARIO No. 3

OPINIONES SOBRE LA COORDINACIÓN

Nombre del instructor _________________________________________________________ Fecha _______________________________________________________________________ El presente cuestionario esta diseñado para fines exclusivos de capacitación. Su respuesta servirá para el mejoramiento de los cursos, por lo que le pedimos subraye únicamente la respuesta que considere adecuada. 1. Las actividades desarrolladas durante el curso fueron:

a) Muy bien organizadas. b) Ordenadas, con algunas fallas. c) Faltó organización. d) Mal organizadas.

2. La coordinadora:

a) Brindó todo su apoyo al instructor para el desarrollo del curso. b) Apoyó al instructor en lo necesario. c) Apoyó al instructor en algunos aspectos. d) No colaboró con el instructor.

3. La coordinadora:

a) Siempre estuvo puntual al inicio y termino de las sesiones. b) Frecuentemente se retrasó hasta 10 minutos, concluyendo a la hora

señalada. c) Frecuentemente se retrasó hasta 30 minutos o salió antes de la hora

señalada. d) No se presentó en algunas sesiones.

4. La relación que estableció la coordinadora con el grupo fue:

a) Agradable y cordial. b) Correcta. c) Fría. d) Tensa.

5. Comentarios sobre la coordinación: 6. Sugerencias sobre la coordinación.

56

5. Concentrado de opiniones sobre la coordinación

El formato se utiliza para codificar las opiniones sobre la coordinación. Se le dará un peso o valor cada alternativa, como sigue.

e) ideal = 10 f) Satisfactorio = 8 g) Suficiente = 6 h) Deficiente = 4

y se obtendrá el porcentaje de acuerdo al número de participantes que respondieron al cuestionario

CUESTIONARIO DE OPINIONES SOBRE LA COORDINACIÓN

Nombre del instructor ____________________________________________________________ Fecha _________________________________________________________________________ Total de participantes que respondieron al cuestionario No. ____________ No. % 1. Las actividades desarrolladas durante el curso fueron:

a) Muy bien organizadas. ______ ______ b) Ordenadas, con algunas fallas. ______ ______ c) Faltó organización. ______ ______ d) Mal organizadas. ______ ______ e) No respondió. ______ ______

2. La coordinadora:

a) Brindó todo su apoyo al instructor para el desarrollo del curso. ______ ______

b) Apoyó al instructor en lo necesario. ______ ______ c) Apoyó al instructor en algunos aspectos. ______ ______ d) No colaboró con el instructor. ______ ______ e) No respondió. ______ ______

3. La coordinadora:

a) Siempre estuvo puntual al inicio y termino de las sesiones. ______ ______ b) Frecuentemente se retrasó hasta 10 minutos, concluyendo

a la hora señalada. ______ ______ c) Frecuentemente se retrasó hasta 30 minutos o salió antes

de la hora señalada. ______ ______ d) No se presentó en algunas sesiones. ______ ______ e) No respondió. ______ ______

4. La relación que estableció la coordinadora con el grupo fue:

e) Agradable y cordial. ______ ______ f) Correcta. ______ ______ g) Fría. ______ ______ h) Tensa. ______ ______

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5. Comentarios sobre la coordinación: 6. Sugerencias sobre la coordinación:

58


APPLEGARTH, Michael. Programas de Capacitación. Cómo realizar una auditoría.

Fondo LEGIS Ed., Colombia, 1992. CALDERON Córdova, Hugo. Manual para la administración del Proceso. Capacitación

de Personal. Limusa Ed., México, 1992. HETCHER, Shirley. Técnicas para Evaluar con base en la Capacidad Individual. Fondo

LEGIS Ed., Colombia, 1992. LEIGH, David. Cómo entrenar un grupo eficiente. Fondo LEGIS Ed., Colombia, 1992. QUESADA Castillo, R. Conceptos Básicos de Evaluación del Aprendizaje. Perfiles

Educativos, julio-diciembre, No.41-42, 1988. PINTO Villatorio, Roberto. Proceso de Capacitación. Diana Ed., México, 1990. SCT. Determinación de Necesidades de Capacitación. Comité Nacional Mixto de

Capacitación. México 1983. SECTOR ELECTRICO. Curso de Formación de Instructores y Curso de Formación de

Expositores. Programa Nacional de Uso Racional de la Energía Eléctrica. Sector Eléctrico, México, s/f.

SILICEO, Alfonso. Capacitación y Desarrollo de Personal. Limusa, 2ª Ed., México, 1991.

DIRECTORIO

Dr. Roberto Castañón Romo Director General

Mtro. Luis Miguel Samperio Sánchez

Secretario Académico

Lic. Filiberto Aguayo Chuc Coordinador Sectorial Norte

Lic. Rafael Torres Jiménez

Coordinador Sectorial Centro

Biol. Elideé Echeverría Valencia Coordinadora Sectorial Sur

Dr. Héctor Robledo Galván

Coordinador de Administración Escolar y del Sistema Abierto

Lic.José Noel Pablo Tenorio Director de Asuntos Jurídicos

Mtro. Jorge González Isassi Director de Servicios Académicos

C.P. Juan Antonio Rosas Mejía Director de Programación

Lic. Miguel Ángel Báez López Director de Planeación Académica

M.A. Roberto Paz Neri Director Administrativo

Lic. Manuel Tello Acosta Director de Recursos Financieros

Lic. Pablo Salcedo Castro

Unidad de Producción Editorial

AGRADECEMOS LA PARTICIPACIÓN DE:

Leonel Bello Cuevas Javier Dario Cruz Ortiz

Amalia España Zamudio Alfredo Flores Sánchez Cristina Huerta Sobrino

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COMPENDIO FASCICULAR CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS ... · proporciona una panorámica general de los antecedentes históricos de la ... ¿Por qué son importantes la Educación