COMPENSACIÓN VARIABLE, estrategia de compromiso

INTRODUCCIÓN

• Una parte fundamental de cualquier esquema de retención es una remuneración acorde al mercado laboral. En la siguiente presentación encontrará elementos que le ayudarán a complementar su estrategia salarial.

¿Cuál es el fin de tener una estrategia adecuada de compensación?

1. Sin duda, el punto fundamental está en una mayor productividad empresarial, mejorando la efectividad organizacional a través de la gestión humana aplicada a la compensación y a unos beneficios acordes con los resultados.

¿Cuál es el fin de tener una estrategia adecuada de compensación?

2. Al contar con una estrategia estructurada de compensación es posible desagregar la información salarial anual, visualizar un modelo de pagos por cargo y analizar pagos garantizados, variables y frecuentes.

3. De igual manera, este proceso apoya el direccionamiento del área de Gestión Humana hacia actividades más estratégicas, con un menor consumo de tiempo en la administración salarial y de beneficios.

MODELO DE COMPENSACIÓN• A partir de entender estos conceptos, un ejemplo guía para la

construcción de la estrategia de compensación podrá estar compuesto por las siguientes premisas:

1. Pensamiento, valores y estrategia del negocio.2. Formulación de objetivos y directrices estratégicas.3. Nivel de competitividad externa, pago justo y revisión

de salarios.4. Aportes en materia de planes de beneficios.5. Comunicación efectiva a los colaboradores.6. Manejo de casos excepcionales. 7. Administración y delegación. 8. Desarrollo de capital intelectual y del desempeño de

RR.HH.

FASES DE DIAGNÓSTICOUna de las partes esenciales en la construcción de una estrategia de compensación es el diagnóstico.

De este análisis inicial se tendrán los elementos suficientes para diseñar paquetes salariales competitivos en paga fija, variable, flexible y prácticas de beneficios no monetarios para la remuneración total, que garanticen pagar a los colaboradores con la certeza de haber logrado lo que la organización necesita. El diagnóstico está compuesto por:

FASES DEL DIAGNÓSTICOFASE 1: Descripción y clarificación de cargos • Significa actualizar las descripciones de

las posiciones de la entidad orientadas a resultados y, con base en esta información, poder realizar la valoración de cargos con la metodología adecuada.

• Así mismo, realizar el levantamiento y clarificación de la información de los cargos de la entidad, con el objetivo de entender su propósito, áreas de responsabilidad, criterios de medición (indicadores de desempeño), competencias y el perfil técnico del cargo.

FASES DEL DIAGNÓSTICOFASE 2: Valoración de cargos

• Implementar una metodología de valoración de cargos y evaluar los niveles para establecer una medida adecuada (ponderar las funciones de los cargos) es fundamental.

• Se deben valorar los cargos con base en la información de las descripciones, permitiendo de esta manera, identificar la dimensión y tamaño del puesto en relación a otros similares de la entidad.

FASES DEL DIAGNÓSTICOFASE 3: Análisis de equidad• Realizar un análisis de equidad y competitividad salarial para los

ocupantes de los cargos, teniendo como referencia las clarificaciones, valoraciones de las posiciones y un gerenciamiento del desempeño, de manera que la organización pueda analizar la evolución y la nueva situación del posicionamiento de su política salarial e implementar planes de ajuste y armonización internos.

• Es el análisis de la situación actual de la entidad, cargo por cargo y persona por persona, para realizar un análisis interno de cada uno de los cargos soportados en las valoraciones de puesto, donde se identifica el nivel de armonización interna y el posicionamiento de cada cargo con relación a la línea de tendencia central interna de la compañía.

FASES DEL DIAGNÓSTICOFASE 4: Propuesta de estructura salarial

Establece diagnosticar la práctica de paga de la entidad frente al mercado nacional en salarios y beneficios, en los diferentes escenarios de pago. Con base en los análisis se diseñará una propuesta de estructura salarial para todos los cargos analizados que comprenda.

a) Establecimiento de diferentes escenarios de pago para cada uno de los cargos de la entidad.

b) Análisis de equidad para ocupantes de las posiciones.c) Información cuantitativa de los diferentes escenarios de pago.d) Reporte cualitativo de beneficios.e) Resumen de los resultados con la comparación de la información de

su compañía vs. el mercado.f) Análisis general de los resultados por puesto.g) Generación de informes a medida (por puesto, tipo de beneficios,

nivel de compensación, entre otros).

FASES DEL DIAGNÓSTICOFASE 5: Administración de la política de compensación

• Define los lineamientos para apoyar la estrategia de atracción y retención del talento humano (política de compensación).

• Como recomendación la construcción de una estrategia de compensación parte del entendimiento de los factores que inciden en el compromiso de los empleados, así como del conocimiento del impacto que generan los diferentes componentes de la remuneración (fija, variable de corto plazo, variable de largo plazo y beneficios) en las personas y las organizaciones.

RECOMENDACIONESLa construcción de una estrategia de compensación parte del entendimiento de los factores que inciden en el compromiso de los empleados, así como del conocimiento del impacto que generan los diferentes componentes de la remuneración (fija, variable de corto plazo, variable de largo plazo y beneficios) en las personas y las organizaciones.

• Comunicación estratégica a los colaboradores sobre los cambios y la realidad de la entidad.

• Contracción o ampliación del presupuesto de gastos de personal.• Cambios en la política de aumentos salariales para el período.• Ampliación o reducción de la planta de personal.