Competencias

13 agosto - septiembre de 2006U De las virtudes laborales a las competencias clave: un nuevo concepto para antiguas demandas

Por: Fernando Vargas Ziga

De las virtudes laborales a las competencias clave:

un nuevo concepto para antiguas demandas

Medelln, agosto - septiembre de 2006, p.p. 13-26POLITCNICA No. 3

14 agosto - septiembre de 2006U POLITCNICA No. 3

AbstractThere are many interpretations and readings about

the genesis and current development of the approach of working abilities that are, in the already prolific literature, on this matter.

Recently they have written some articles in Europe and some experiences have materialized in the American region, which sources arrange to meet along this docu-ment and, of which, there has arisen an interesting con-ductive thread that this time uses in the title.

In the following text they are exhibited: an evolution-ary vision of the concept of working abilities; the strong connection between organizational evolution with working abilities and his relation with the new technologies of in-formation and communication, the key competences and the advent of a collective concept of working abilities.

Key wordsWorking abilities, management abilities, worker, job,

abilities, production, collective share work, communica-tion, TIC.

AutorFERNANDO VARGAS ZIGA

Colombia. Administrador de empresas (Universidad Ex-ternado de Colombia), con una amplia experiencia en la formacin profesional obtenida principalmente mediante su carrera en el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) de Colombia. Es consultor del Centro Interamericano de Investigacin y Documentacin Cinterfor/OIT sobre Formacin Pro-fesional en el campo de la formacin y certificacin de

ResumenSon muchas las interpretaciones y lecturas sobre la

gnesis y desarrollo actual del enfoque de competencia laboral que se encuentran, en la ya prolfica literatura, sobre el tema. Recientemente se han escrito algunos artculos en Europa y se han concretado algunas expe-riencias en la regin americana, cuyas fuentes se citan a lo largo de este documento y, de las cuales, ha surgido un interesante hilo conductor que esta vez se utiliza en el ttulo. En el siguiente texto se exponen: una visin evolu-tiva del concepto de competencia laboral; el fuerte nexo entre evolucin organizacional con competencia laboral y su relacin con las nuevas tecnologas de informacin y comunicacin, las competencias clave y el advenimien-to de un concepto colectivo de competencia laboral.

Palabras clavesCompetencias laborales, competencias empresaria-

les, trabajador, empleo, habilidades, produccin, trabajo en equipo, comunicacin, TIC.

competencias, la gestin de calidad de la formacin y otras reas afines. Autor de diversos artculos y docu-mentos tcnicos y coautor de varios manuales; ha par-ticipado en diversos proyectos nacionales y sectoriales de formacin, brindando consultora en varios pases e instituciones, a lo largo de la regin latinoamericana y del [email protected]

15 agosto - septiembre de 2006U

Medelln, agosto - septiembre de 2006, p.p. 13-26POLITCNICA No.3

Por: Fernando Vargas Ziga

De las virtudes laborales a las competencias clave:

un nuevo concepto para antiguas demandas

Qu necesitan las empresas de los trabajadores?

Una antigua pregunta que se ha intentado resolver con muchas variantes, una de ellas bajo otra pre-gunta: Qu necesita el trabajo del trabajador? que se ha convertido progresivamente en: Qu aporta el trabajador en el trabajo? Las respuestas a estas preguntas han evolucionado a la par con los paradigmas de organiza-cin de la produccin.

La sociedad industrial, precursora de la actual sociedad de la informacin y el conocimiento, se conform en el siglo XIX dando lugar al surgimiento del trabajo asalariado. Una de las principales caractersticas de este tipo de trabajo fue la agrupacin de trabajadores en espacios comunes dedicados a la produccin, que devinieron en fbricas industriales.

Principalmente, artesanos y campesinos, los nuevos tra-bajadores asalariados de ese entonces, aportaron sus habi-lidades y destrezas manuales a un esquema productivo ba-sado en la capacidad y el ritmo de las mquinas. La principal fuente de habilidades laborales fue el ejercicio de labores artesanales; as que la primera gran diferenciacin entre tra-bajadores calificados y no calificados bien pudo radicar en la distincin entre artesano (con habilidades) y el campesino (sin habilidades).

La lgica de la administracin cientfica, orientada a la minimizacin de los tiempos y movimientos necesarios para producir, facilit que las habilidades demandadas a los tra-bajadores se centraran en la puntualidad y confiabilidad, en-marcadas en un ambiente caracterizado por la economa de tiempos.

De las virtudes laborales a las competencias clave: un nuevo concepto para antiguas demandas


1 HEINZ, Walter. Vocational socialisation and competence development: the historical dimension. Cedefop. Luxembourg. 2000.2 CARRILLO, Jorge e IRANZO, Consuelo. Calificacin y Competencias Laborales en Amrica Latina. En: Tratado de sociologa del trabajo. Buenos Aires. 2000.

Estas caractersticas, a las que Heinz1 deno-mina virtudes, fueron vitales para mantener el empleo. Se conseguan mediante el estmulo y el aliento antes que con reales programas de ca-pacitacin. Las grandes empresas dedicadas a la produccin de textiles y acero esperaban que sus trabajadores fueran disciplinados antes que educados y los motivaban a desempear-se de acuerdo con los lineamientos de la admi-nistracin cientfica de F. Taylor.

En palabras de Carrillo e Iranzo2: la gran con-tribucin de Taylor... fue la sistematizacin de aquellas prcticas organizativas que, al ser sim-plificadas para enfrentar el ejercicio del oficio, permitieron la entrada en masa de obreros no ca-lificados a la industria. La descripcin detallada de tareas y operaciones as como el estudio de los tiempos y movimientos necesarios para ade-lantar los trabajos; se convirtieron en funciones de tcnicos quienes prescriban el trabajo obrero concebido como condiciones fsicas primarias y capacidades intelectuales elementales.

El contenido de habilidades y destrezas que configuraba los puestos de trabajo se aplic a desarrollar mtodos de trabajo ms rpidos, con menos tiempos muertos, acercando los instru-mentos al trabajador, minimizando sus desplaza-mientos, estudiando sus movimientos y desarro-llando sus habilidades manuales y de operacin.

En una segunda etapa, la economa industria-lizada desarroll ms los aspectos de ingeniera de produccin; de este modo las habilidades tcnicas especializadas, de ensamblaje, montaje y reparacin fueron ms demandadas. Tambin se especializaron las habilidades de supervisin imprescindibles para garantizar la adecuada su-jecin a las prescripciones de organizacin cien-tfica del trabajo.

De forma simultnea, el crecimiento de la organizacin empresarial demand la creacin

de nuevos grupos de empleos relacionados con la contabilidad y la gestin de los aspectos ad-ministrativos. Estas ocupaciones empezaron a generar demandas por un mayor nivel de forma-cin usualmente asociada a la educacin formal para el manejo contable y de las nacientes tc-nicas aplicadas por los principios de la adminis-tracin de H. Fayol orientadas a la planificacin, organizacin, direccin, ejecucin y control en la empresa.

Ya en el siglo XX, la sociedad industrial cono-ci los avances en la organizacin del trabajo, propuestos desde el Taylorismo y el Fordismo y se instalaron los productivos beneficios de la produccin en serie. Un insospechado incre-mento en la productividad del trabajo se logr, ya no a partir de la aplicacin de las habilidades aprendidas en el trabajo artesanal, sino a par-tir de aquella novedosa forma de organizacin de la produccin en la que cada trabajador se especializaba en una parte del montaje en una cadena de produccin que desfilaba de modo interminable ante su puesto de trabajo.

La primera gran evidencia del reflejo de la produccin en serie sobre la productividad del trabajo fue registrada en la rebaja del pre-cio del famoso modelo T que se vendi en varias versiones de un nico color: el negro. Los trabajadores de la Ford, extenuados por el imparable ritmo impuesto por la cadena de montaje, renunciaban masivamente a sus empleos; de nuevo la productividad permiti que, para alentarlos a quedarse, la Ford mul-tiplicar por cuatro el salario por hora. Entre tanto, dados los bajos precios, una gran can-tidad de norteamericanos accedan al popular automvil, se derrumbaba el mito del auto-mvil como bien de lujo y H. Ford deca: todo aquel que quiera puede tener ahora un Ford T, siempre que el color que elija sea negro.


Se dio claramente un paso, desde la pro-ductividad basada en la organizacin funcional de la produccin, hacia la productividad fun-damentada en la organizacin tecnolgica de la misma.

En estos tiempos corre la tercera ola de la industrializacin; la produccin industrial se est definiendo como produccin industrial de servicios y se instal la sociedad basada en la informacin y el conocimiento. En cuanto a la primera, la produccin industrial de servi-cios, nace de la consideracin de la creciente convergencia entre los dos sectores; el indus-trial que crecientemente incorpora la necesa-ria provisin de servicios a sus clientes y el de servicios que cada vez ms se industrializa3. En cuanto a la segunda, el conocimiento ha pasado a ser el mayor generador de riqueza y el ms importante factor en las ecuaciones de produccin.

tersticas ms importantes de esos cambios y cuales las principales incidencias en el perfil de los trabajadores?

La especializacin en la produccin industrial de servicios y su impacto en las competenciasDebido a la introduccin de las TIC, la mo-

derna empresa ya no se identifica con un edifi-cio y/o con una planta de produccin. Tambin la construccin de redes de colaboracin entre empresas ha salido favorecida; se presenta una verdadera reorganizacin productiva en la cual donde antes veamos un proceso completo de produccin en una empresa, hoy vemos muchos procesos que se encuentran repartidos entre empresas cuya localizacin puede ser prxima o, incluso en diferentes pases4.

El concepto de empresa encara una virtua-lizacin ejemplificada por el cambio de nfasis desde conceptos como: edificio, planta, activos, proceso; hacia trminos como: red de provee-dores, patente, diseo, marca, mercadeo.

Del mismo modo en que, durante el Taylo-rismo y el Fordismo, las tecnologas de organi-zacin y produccin moldearon las habilidades y destrezas de los trabajadores; en la actual in-dustria orientada a los servicios, las tecnologas de base microelectrnica, de informacin y tele-comunicaciones, transformaron las competen-cias requeridas.

La nueva forma de organizacin de la produc-cin crecientemente conlleva a la configuracin de competencias de mayor contenido social y tcnico. Mientras los conceptos ms recurrentes en el modelo de Anlisis del Trabajo lo fueron: ta-rea, operacin, tiempos, movimientos, mtodos;

Dejando deliberadamente de lado el anlisis de las incidencias de la globalizacin y de las re-formas econmicas y sociales en la configuracin de los empleos, este documento se concentra en dos de las ms fuertes seales de cambio en cur-so: la especializacin en la produccin industrial de servicio y la creciente utilizacin de las tecno-logas de informtica y comunicaciones (TIC).

Obviamente las habilidades demandas a los trabajadores han cambiado como consecuencia de tales tendencias. Pero, cuales son las carac-

3 El trmino fue acuado por Zarifian, Philippe en: El modelo de competencia y los sistemas productivos. Cinterfor. Papeles de la oficina tcnica. N 8. 1999.4 CASTILLO, Juan Jos y otros. Divisin del trabajo, cualificacin, competencias: una gua para el anlisis de las necesidades de formacin por los trabaja-dores. Departamento de Sociologa. Universidad Complutense de Madrid. 1999.



en el anlisis actual de competencias se trabaja en torno a competencias sociales y competen-cias transversales. El eje de anlisis dej de ser la medicin del trabajo y pas a estar en cabeza del individuo y en sus capacidades y motivaciones.

Las virtudes laborales como disciplina, pun-tualidad y obediencia dan paso a la demanda por competencias tales como: capacidad de anlisis, trabajo en equipo, negociacin, capa-cidad de aprendizaje permanente, solucin de problemas, entre otras.

Es claro que los rasgos propios de la divisin del trabajo moldean el paquete de competencias demandadas. Podra afirmarse que el concepto de competencia surge para tratar de identificar la ampliacin y extraordinario enriquecimiento en el conjunto de habilidades, conocimientos y comprensin requeridos actualmente para un desempeo laboral satisfactorio.

Las redes de trabajo propias del nuevo tejido de interacciones empresariales, as como el n-fasis por el trabajo en equipo como resultado de las reformas y aplanamientos en los tradicional-mente gruesos sistemas de niveles jerrquicos, han contribuido no slo a crear nueva configura-cin industrial, sino tambin a la demanda por nuevas competencias.

Siguiendo a Castillo5 puede construirse una di-ferenciacin entre las empresas que organizan la red; empresas lderes y las empresas seguidoras. Las empresas lderes manejan la tecnologa, el know-how, la marca, la capacidad de diseo. Las empresas seguidoras manejan el proceso de fabri-cacin, montaje, ensamblaje o suministran servi-cios de alimentacin, mantenimiento y transporte.

En las primeras se concentran demandas de alta calificacin, trabajadores con mayores nive-les educativos que en las segundas donde las demandas de competencias estn ms asocia-das a las labores de ensamble y fabricacin.

5 Op. Cit.


Un rasgo adicional en la nueva configuracin empresarial, lo constituye la orientacin al clien-te. Los sistemas productivos tradicionales em-pujados por la influencia de procesos internos de investigacin y desarrollo pasan ahora a ser impulsados por la fuerza del mercado; ello resul-ta en una mayor atencin a conceptos como la calidad y la confiabilidad del producto; la diversi-ficacin y la innovacin, el servicio post-venta y la satisfaccin del consumidor.

Lo anterior ha desembocado en la necesidad de desarrollar ciertas competencias para los tra-bajadores asociadas con el las relaciones y la comunicacin y de este modo ha emergido el enfoque de competencias clave, que, sin duda, debera ser el leit motiv de los actuales progra-mas de formacin.

Las competencias clave fueron definidas por Dieter Mertens en 19746 como el conocimiento, capacidades y habilidades de un tipo tal que no contribuyen a un grupo particular de actividades prcticas; su contribucin puede ubicarse en: a)aptitud para un amplio nmero de posiciones y funciones, alternativamente o en forma simul-tnea, y b) aptitud para manejar cambios en el curso de su vida laboral.

Las competencias clave tienen la ventaja de facilitar la adaptacin del trabajador ante los r-pidos cambios del conocimiento y habilidades especficas. Son principalmente de tipo perso-nal y social y tienen que ver con habilidades de comunicacin, capacidad para trabajar en equi-po, comprensin de sistemas y metodologas de trabajo con tecnologas informticas.

En el mbito de estas competencias socia-les se ha desarrollado tambin el concepto de competencias blandas para designar algunas como: auto-confianza, orientacin al trabajo en equipo, creatividad, tolerancia a la frustracin y auto-motivacin.

He aqu un grupo de competencias clave o competencias genricas7:

Trabajo en equipo Pensamiento crtico Solucin creativa de problemas Habilidades de comunicacin Habilidades para informar Habilidades para manejar informacin y tecnologa Auto-estima; Auto-confianza

Pero tambin las empresas empiezan a trazar estra-tegias para afianzar las competencias. Se da lugar al advenimiento de la organizacin basada en compe-tencias con las siguientes caractersticas:8

Liderazgo dinmico y visionario con un soporte desde

la alta direccin Voluntad para asumir los riesgos confiando en las com-

petencias de sus colaboradores Existencia de un marco general que oriente el proceso

de cambio Creacin de una visin compartida sobre la ejecucin

del proceso de cambio Compromiso para el desarrollo del programa de cambio.Estas empresas empiezan a trazar una diferencia en el es-tilo de gestin que, a su vez, origina una nueva demanda por competencias. Se pueden orientar hacia el esquema de organizacin que aprende en cuyo caso las caracters-ticas distintivas seran: Versatilidad en una parte de su fuerza de trabajo Mayor importancia dada a las relaciones horizontales

sobre las verticales jerrquicas Trabajo en equipo y remocin de las barreras para la

integracin entre los niveles inferiores y superiores Gran participacin y responsabilidad de los trabajadores

por su propio trabajo Bsqueda de la innovacin como opuesto a la repeti-

cintecnologa Auto-estima; Auto-confianza

6 Citado por Heinz. Op. Cit. 7 ODalaigh, Carl. Work, Qualification and competences. Presentacin en la IVTO Conference: Education and Work. San Pablo. 1998.8 Seifert, Hartmut. Continuining vocational educational and training. Initial responses to trends in occupations and cualifications. Cedefop. Louxemburg. 2000.



Las nuevas caractersticas en la organizacin del trabajo y su incidencia en nuevas competencias 9

ANTES

Organizacin jerrquica

Objetivos impuestos, responsabilidad limitada

Puestos predefinidos

Entendimiento limitado del marco general del proce-so de trabajo

Trabajo especializado con tecnologas tradicionales

Gerencia del flujo de produccin en un ambiente estable

Trabajo basado en la fuerza fsica aplicada a materia-les o a la manipulacin de objetos

Habilidades manuales, destreza y velocidad

Rutina, situaciones repetitivas y problemas predecibles

Predominan trabajadores manuales especializados

Trabajo desarrollado por rdenes y especificaciones

Trabajo supervisado

Separacin entre pensamiento y accin

Individuos adaptados a los requerimientos de las m-quinas

Perfiles de habilidades homogneos y estrecho cam-po de competencia

Capacitacin inicial complementada con la experien-cia en el empleo

Clasificaciones ocupacionales rgidas basadas en ha-bilidades y experiencia

Bajo grado de auto-satisfaccin

Sindicatos estructurados por sector

AHORA

Organizacin del trabajo inicia en los trabajadores

Participacin en la conceptualizacin de los proyectos.

Flexibilidad en actividades y roles

Comprensin de todo el proceso

Trabajo complejo con enriquecimiento horizontal y vertical y ayuda de tecnologa informtica

Gerencia de flujos de informacin en un ambiente cambiante

Trabajo intelectual basado en manejo y transmisin de informacin.

Velocidad intelectual en trminos de percepcin, re-accin y coordinacin

Manejo de situaciones imprevisibles y desrutinizadas que requieren acumulacin de experiencia

Predominan trabajadores competentes, tcnicos, in-genieros y staff de gerencia

Trabajo requiere autonoma, iniciativa, responsabili-dad y creatividad

Trabajo auto-evaluado

Integracin de pensamiento y accin, solucin de problemas

Adaptacin para responder a los requerimientos de cada situacin

Habilidades heterogneas, amplio rango de compe-tencias que incluye competencias relacionales

Capacitacin inicial y luego capacitacin continua for-mal o informal

Clasificaciones vinculadas a la adaptabilidad y capaci-dad para asimilar nuevos conocimientos

Enfasis en la auto-satisfaccin, inversin en personal

Sindicatos por ocupacin y compaa

9 Basado en: Delcourt, Jacques. New pressures for company training. Vocational Training. European Journal. Cedefop. Tesalonika. 1999.


Pero las competencias requeridas por la nueva organizacin empresarial no son slo individuales.

Aparece el concepto de competencia colectiva y se presenta con una importancia creciente an mayor que la competencia individual. La estrategia de desarrollo de recursos humanos est conside-rando el involucrar el grupo en el desarrollo de una inteligencia colectiva para la organizacin. Ella se manifiesta, por ejemplo, en la capacidad del gru-po para definir y resolver sus problemas en forma colectiva. No significa esto que no se requiera una dosis de competencias individuales para sistema-tizar y formalizar la informacin y facilitar su trata-miento, pero implica que se desarrollen contactos e interrelaciones de nivel grupal.

La competencia como accin colectiva es de-finida como un proceso generador de un produc-to: el desempeo. ste moviliza un conjunto de saberes, muchos de ellos tcitos. Pero la compe-tencia puede ser producida por un individuo o un grupo. Ello, facilitado por las nuevas formas de organizacin de la produccin que insisten en la responsabilidad colectiva, la toma de decisiones y reflexin colectiva y las ventajas reconocidas de integrar en un concepto grupal de desempeo, las diferentes capacidades individuales10.

En suma, la innovacin y la productividad en las organizaciones actuales est basada en el conocimiento incorporado en sus trabajadores, en las relaciones entre los equipos de trabajo y entre los individuos y la organizacin.

La influencia de las TIC en la definicin de la competencia laboral

Son dos los principales mbitos en los que las nuevas tecnologas han impactado el trabajo huma-no. El primero tiene que ver con su incidencia en la configuracin de las organizaciones al que nos referimos ya en el captulo precedente; el segundo

toca con los perfiles de competencia y es el que se analizar a continuacin.

Un primer efecto es la facilitacin del trabajo en equipo; las TIC hacen ms fcil y democrtico el acceso a la informacin para amplios equipos de trabajo; hace que se puedan manejar mar-cos ms amplios de datos y facilita una visin de conjunto sobre el trabajo. De este modo se registra una interesante paradoja: mientras ms se especializa la produccin a causa de la frag-mentacin en el tejido industrial, ms se gene-raliza el bagaje de competencias que los trabaja-dores requieren.

El rol del especialista individual pierde peso gradualmente ante el rol del trabajo del equipo. En este nuevo contexto, la contribucin de cada individuo se amplifica con las capacidades de aprendizaje y reflexin colectivas, comunicacin y evaluacin grupales.

Aparece una presin por competencias de tipo social, ocasionada por el uso de las TIC, tales como:

Trabajar y colaborar como parte de un equipo; no slo con compaeros de trabajo, tambin con clientes y proveedores

Escuchar y entender las demandas de los clientes Presentar y explicar sus propias ideas Negociar en un contexto caracterizado por la compe-

tencia, la pluralidad y la divergencia

10 ROJAS, Eduardo. El saber obrero y la innovacin en la empresa. Cinterfor. Montevideo. 1999.



Adicionalmente, Gonzlez descubri en su inves-tigacin un grupo de competencias transversales impulsadas por la TIC:

Conocimiento de (para qu? cmo se usa? y por qu?) equipos de comunicacin y el inters por man-tenerlos actualizados.

Capacidad para desarrollar el trabajo con orientacin al cliente interno y externo.

Capacidad para percibir cmo est encajado su trabajo en el marco del proceso general de la em-presa.

Estar consciente de las consecuencias que tiene su trabajo en la sociedad como un todo.

Capacidad de aprender permanentemente y actua-lizar su conocimiento de los productos y servicios que su empresa ofrece, la tecnologa que usa, la cultura de su empresa y las nuevas demandas de la sociedad y los clientes.

Capacidad de actuar por su propia iniciativa y antici-par los problemas y las soluciones.

Como consecuencia de todo ello, las tradiciona-les clasificaciones ocupacionales se tornan obsole-tas. Muchas listas de puestos de trabajo cumplen propsitos ms administrativos que funcionales. En el mediano plazo muchos de los puestos que hoy configuran esas listas, estarn desaparecien-do a favor de roles transversales como por ejem-plo: la capacidad de un ingeniero para vender lo que ha diseado; la de un administrador para negociar con el cliente y la de un trabajador de mantenimiento para entender las consecuencias sociales y econmicas de su trabajo11 .

Se evidencia la fuerte presencia de compe-tencias de corte genrico o transversal en el actual concepto de desempeo competente. Una suerte de evolucin conceptual, que inicia en la conducta del individuo (disciplina, aplica-

cin, lealtad), pasa por el paradigma tecnol-gico del desempeo (administracin cientfica y estudio de tiempos y movimientos) y actual-mente se ejemplifica en una coleccin de com-petencias clave, las nuevas virtudes laborales.

Pero tambin, el uso cada vez mayor de las TIC en el trabajo, atenta contra las formas de empleo consolidadas durante el predominio de la sociedad industrial. En muchos casos las ca-tegoras construidas para el empleo tpicamen-te industrial ya no son suficientes para explicar, describir o comprender los nuevos escenarios laborales de la sociedad del conocimiento. Adi-cionalmente, de la mano con las nuevas moda-lidades de empleo, emergen nuevas demandas para los actuales modelos de formacin profe-sional y nuevos desafos para las formas jurdi-cas de regulacin y proteccin al trabajo.

En qu est la conceptualizacin sobre la competencia laboral?El concepto de competencias se transforma

de un enfoque tradicional individual a un enfo-que comprehensivo. Muchos conceptos propios de los desempeos requeridos al trabajador se venan solicitando desde los albores del Fordis-mo. Es muy fcil establecer la diferencia entre las tradicionales virtudes y las competencias clave como la iniciativa. Pero la actual consi-deracin de la competencia laboral no insiste en los factores ms conflictivos de la relacin trabajador-empleador como pueden ser la pun-tualidad o la aplicacin. No se trata de insistir en los aspectos delineadores del desempeo (como el compromiso declarado, la asistencia al empleo, la confianza) sino en las causas del desempeo mismo.

11 GONZLEZ, Lzaro. The impact of information and comunication technologies on the development of occupational skills and training needs. Cedefop. Luxembourg. 2000.


Los nuevos conceptos asumen categoras como: competencias tcitas, competencias co-lectivas, reequipamento intelectual y el capital intelectual como el principal generador de pro-ductividad. La introduccin de nuevas tecnolo-gas en la organizacin de la produccin y las transformaciones en la orientacin desde el pro-ceso hacia el cliente, originan un nuevo paquete conceptual sobre la competencia laboral.

Se genera y fortalece el concepto de compe-tencias sociales

Trabajo en equipo, comunicacin, negocia-cin, capacidad de explicar un problema o trazar un curso de accin.

Algunos autores con un enfoque ms econo-micista han llegado a afirmar la configuracin de un mercado en el cual no se demandan profesio-nes; se demandan competencias12. Lo que sig-nifica que puede dejarse a un lado el concepto tradicional de mercado de trabajo. As estamos asistiendo al trnsito de un mercado de trabajo a un mercado de competencias.

Se empieza tambin a reconocer el valor que tiene para la productividad empresarial, el capi-tal de conocimiento o capital de competencias. Este es ahora considerado uno de los factores de produccin y sin duda el ms valioso. El tra-bajo basado en el esfuerzo humano da paso al trabajo basado en conocimiento.

Mientras los incrementos en productividad, hasta hace pocos aos se lograron a partir de mejores aplicaciones del esfuerzo humano, los incrementos en productividad para este milenio sern intensivos en conocimiento. En un recien-te libro, P. Drucker consider la existencia de trabajadores manuales y trabajadores del cono-cimiento; estos ltimos presentes en casi todas las nuevas reas laborales; quienes aplican en su trabajo una alta dosis de competencias cog-

nitivas y contribuyen a su vez a la generacin de ms conocimiento. Al referirse a la tendencia hacia la ampliacin del trabajo con conocimien-tos afirm: el trabajador manual necesita ms el trabajo, de lo que el trabajo necesita al traba-jador manual

El concepto competencia aplica igual a empresas y trabajadores. Muchas empresas se preocupan por encontrar y desarrollar sus com-petencias clave. Como las competencias se en-cuentran tanto en las personas como en los equi-pos de trabajo, una definicin adecuada para una empresa es la de un equipo competente13.

Un abanico para la identificacin de las com-petencias

La valoracin del aporte del trabajador ha cambiado. Ahora se tienen mltiples acerca-mientos metodolgicos para identificar, en la mejor forma posible, la compleja estructura de contenidos del aporte humano al empleo. He aqu algunos de ellos: La conducta y el mejor desempeo (enfoque

conductista, gestin de rr.hh. USA) La funcin y el logro antes que la tarea (fun-

cionalismo, QCA, UK) La competencia como grupo de tareas (DA-

CUM, AMOD, SCID) El aprendizaje solucionando disfunciones y

problemas (constructivismo. B. Schawrtz) El advenimiento del saber prctico (revalora-

cin del aporte humano, E. Rojas) El concepto del trabajo construido en su din-

mica (ETED, N. Mandon)Existe abundante documentacin sobre cada

una de estas aproximaciones. Casi todas dispo-nen de herramientas para la identificacin de lo que cada una considera competencia; las di-ferencias entre unas y otras pueden ser tan am-plias como las que se establecen entre el con-

12 ELIASSON, Gunnar. Ttulos, indicadores en el mercado de trabajo y asignacin de competencias a los empleos. Cedefop. Revista Europea de Formacin Profesional. 1999.13 Eliasson. Op.cit.



cepto de competencia que emerge del anlisis funcional (el porqu se hace) y el que se muestra en una matriz DACUM (el qu se hace) 14.

Del mismo modo, las tipologas de compe-tencias son tambin numerosas. A modo de ejemplo vase la clasificacin propuesta por de Bunk15 quien establece cuatro tipos de compe-tencias:

Competencia tcnica:El dominio como experto de las tareas y con-

tenidos del mbito de trabajo, y los conocimien-tos y destrezas necesarios para ello.

Competencia metodolgica: El saber reaccionar aplicando el procedimien-

to adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten, encontrar de forma independiente vas de solucin y transfe-rir adecuadamente las experiencias adquiridas a otros problemas de trabajo.

Competencia social: Saber colaborar con otras personas de for-

ma comunicativa y constructiva, y mostrar un comportamiento orientado al grupo y un enten-dimiento interpersonal.

Competencia participativa:Saber participar en la organizacin de su

puesto de trabajo y tambin de su entorno de trabajo, capacidad de organizar y decidir, y dis-posicin para aceptar responsabilidades.

Otros acercamientos ms recientes se pue-den evidenciar en las investigaciones del SENAC (ver recuadro) y de Gallart y Jacinto.

Una reciente investigacin del SENAC a prop-sito de las nuevas ocupaciones para el siglo XXI resume las siguientes ms importantes caracters-ticas que se piden par a cubrir un puesto vacante: Creatividad Polivalencia Iniciativa Liderazgo Autonoma Versatilidad Capacidad de negociacin Comunicacin oral y escrita Relacionamiento Interpersonal Conocimientos de Informtica Conocimiento de Ingls Apertura a posibilidades de trabajo en otros

lugares

Gallart y Jacinto establecen cuatro grupos de competencias16:

Competencias intelectuales: Referidas a capacidades en torno a la so-

lucin de problemas, manejo de informacin, comprensin de procesos y sistemas, autono-ma y responsabilidad.

Competencias bsicas:Referidas a capacidades de lectoescritura,

uso e interpretacin de smbolos y frmulas ma-temticas.

Competencias tcnicas: Referidas al conocimiento instrumental y del

funcionamiento de mquinas, herramientas y procedimientos de trabajo

Competencias comportamentales: Referidas a la capacidad de expresarse en

forma verbal e interaccin.Se pueden mencionar algunas definiciones

asociadas al enfoque conductista y su vincu-lacin con el mejor desempeo en el empleo;

14 WHIDDET, Steve y HOLLYFORDE, Sara. The competencies handbook. Institute of personnel and development. London. 1998.15 Citado por Tejada Fernndez, Jos. Acerca de las competencias profesionales. Revista Herramientas. Madrid.1999.16 Citadas en: Novick, Marta y otras. Nuevos puestos de trabajo y competencias laborales. Cinterfor. Montevideo 1998.


bajo estas definiciones se inspiran muchos pro-gramas de gestin de recursos humanos basa-da en competencias y se desarrollan procesos de seleccin, remuneracin, formacin y evalua-cin del desempeo:

Competencias crticas o competencias clave son los conocimientos, actitudes, habilidades, capacidades, valores, comportamientos y en general atributos personales que se relacionan (de forma causal) ms directamente con un des-empeo exitoso de las personas en su trabajo, funciones y responsabilidades.17

Las competencias son las tcnicas, las habi-lidades, los conocimientos y las caractersticas que distinguen a un trabajador destacado por sus rendimientos de un trabajador normal den-tro de una misma funcin o categora laboral18.

No existe un concepto unificado y menos un consenso sobre la definicin de la competencia laboral. Existen s, elementos comunes en las definiciones que permiten inferir las caractersti-cas comunes de la competencia laboral: Est orientada al desempeo en el trabajo Bajo situaciones laborales definidas Usualmente contrastables contra un patrn o

norma de desempeo esperado Incluye un grueso acervo de capacidades per-

sonales Incluye la capacidad de trabajar en equipo y de

relacionarse

Al respecto Eliansson (op.cit.) establece cua-tro propiedades de lo que llama: el capital hu-mano representado en las competencias:a) Es heterogneo: diverso y variadob) Es sobrante en todas sus aplicaciones; slo

se utiliza la parte necesaria para cierto desem-peo; las dems, as las posea el trabajador,

son sobrantes respecto de ese desempeo especfico

c) Es valioso en funcin de cmo se le asigna; su valor depende de su asignacin; finalmente est definido por el empleo en el que se utiliza

d) Su valor es relativo, depende de la oferta de las mismas competencias en el mercado

17 Muoz de Priego y Alvear, Julin. Implantacin de un sistema de seleccin por competencias. Training and Development Digest. Madrid. 1998.18 Kochanski, Jim. El sistema de competencias. Training and Development Digest. Madrid. 1998.

De un concepto ms o menos estable y de-limitado; competencia laboral ha demostrado ser una compleja conceptualizacin sobre el tra-bajo humano y los resultados que de l se espe-ran. Esa amplia y variada gama puede caracteri-zarse con algunas de las siguientes ideas: La incidencia innegable de la nueva configura-

cin de la produccin industrial y de servicios en la definicin de las competencias

La creciente incidencia de las TIC en la configu-racin de nuevas demandas por competencias

La existencia de diferentes conceptos sobre lo que significa desempeo competente

La revalorizacin del aporte humano, expresa-do en conocimiento, como base para un des-empeo competente

El reconocimiento de que el desempeo com-petente es tambin una condicin grupal y que se configuran entonces competencias co-lectivas evidenciadas en equipos de trabajo.



Competencia (en singular) es cada vez ms un concepto para sealar la capacidad real de al-canzar objetivos (laborales u organizacionales) mediante la movilizacin de ciertas caracters-ticas (competencias en plural) como aptitudes, habilidades, destrezas y comprensin.

El individuo competente es capaz de alcan-zar los objetivos propios de un desempeo laboral definido previamente. Este trabajador moviliza diversos tipos de competencias, mu-chas de las cuales se relacionan con el traba-jo en equipo, para alcanzar tales objetivos.

La organizacin competente es capaz de al-canzar los objetivos propios de su rea de ne-

gocios. Esta organizacin desarrolla estrate-gias y comportamientos frente a su entorno, tpicamente dinmicos y basados en el apro-vechamiento de sus equipos competentes y de su capacidad de aprender, enfrentar desa-fos y asumir riesgos.

No se puede desligar competencia de ges-tin de recursos humanos, de formacin y desarrollo, de estrategia empresarial o de contenidos formativos. Es un concepto am-plio y abarcativo, cuyas incidencias en la pla-nificacin educativa como un todo, se estn revelando cada vez ms.

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