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comportamineto del gerente
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Funciones de los Gerentes: Planeación
Definir las metas organizacionales.
Determinar la estrategia general para alcanzarlas.
Desarrollar una jerarquía de los planes (para integrar y coordinar actividades).
Funciones de los Gerentes: Organización
¿Cuáles son las labores que deben realizarse?
¿Quién las llevará a cabo?
¿Cómo se agruparán las tareas?
¿Quién reportará a quién?
¿Quién tomará las decisiones?
Funciones de los Gerentes: Dirección
Motivación de sus subordinados.
Seleccionar los mejores canales de comunicación.
Resolver conflictos que se presentes en la organización.
Funciones de los Gerentes: Control
Asegurar que los resultados obtenidos en un determinado momento se ajusten a los planes.
Monitoreo de actividades
Comparación de resultados
Corrección de desviaciones
Retroalimentación
ESTABLECER OBJETIVOS
¿POR QUÉ OBJETIVOS?
El objetivo es la traducción de la finalidad yasegura la coherencia entre la finalidad y laacción.
- El objetivo exigir conocer y medir los propioslímites.
¿CÓMO SE ESTABLECEN
LOS OBJETIVOS?
• Método Ascendente
• Método Descendente
¿QUÉ HACE QUE LOS
OBJETIVOS RESULTEN EFICACES?• Objetivos de la
empresa
• ObjetivosIndividuales
LOGRO DE OBJETIVOS
• Supervisar
• Evaluar
7 PASOS PARA FORMULAR OBJETIVOS CORRECTAMENTE
Paso 1. Identificación del
objetivo(s)
Paso 2. Identificación de los beneficios y los
beneficiarios
Paso 3. Fijación de límites de tiempo
Paso 4. Identificación de los
principales obstáculos
Paso 5. Identificación de las habilidades y el
conocimiento requerido
Paso 6. Identificación de individuos, grupos,
organizaciones y compañías con las
cuales trabajar
Paso 7. Desarrollo del plan de acción
PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO DEL EMPLEADO
Programas de reconocimiento vs.
Teoría del reforzamiento.
programas de participación del
empleado
Gerencia participativa
Maneras participativas
Juntas representativas
Consejos de trabajos
Participación Representativa
PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO
VS. TEORÍA DEL REFORZAMIENTO
• recompensar un comportamiento deseado con un reconocimiento inmediato (ya sea una felicitación en privado o en público, celebrar los éxitos del equipo, enviar una nota de felicitación, entre otros).
PROGRAMAS DE PARTICIPACIÓN DEL
EMPLEADO
• Involucramiento del empleado con la organización
PROGRAMAS DEL INVOLUCRAMIENTO
DEL EMPLEADO
• Gerencia participativa: Es el proceso en que las decisiones se toman de manera conjunta por subordinados con superiores inmediatos
• Participación Representativa: Se refiere al hecho que los empleados se encuentren representados por un pequeño grupo de empleados, que son los que participan realmente en la toma de decisiones
Man
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pat
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a. Consejos de trabajos: Unen alos empleados con la gerencia.
b. Juntas representativas: Seencuentran formadas porempleados que se presentan a lasjuntas de directores de laorganización y representan losntereses de los empleados de lacompañía.
Cír
culo
s d
e ca
lidad
.
Se refiere a un grupo de trabajo de 8 a 10
empleados y supervisores que poseen un área
compartida de responsabilidades.
Se reúnen de manera periódica, para examinar
problemas de calidad, indagar las causas,
sugerir soluciones y realizar actos correctivos.
Adoptan la responsabilidad de
resolver los problemas de calidad y generan y
evalúan su propia retroalimentación.
La gerencia posee el control sobre la decisión final en relación con la
puesta en práctica de las soluciones
recomendadas.
Incluye enseñar a losempleados las habilidadespara manifestarse engrupo, tácticas de calidad,técnicas de medición yanálisis de problema.
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Involucramiento del
empleado
Teorías de la Motivación
Es compatible con el estilo
autocrático
Se alinea con la gerencia
participativa
Incrementar la
responsabilidad y el
involucramiento en el
trabajo y en las decisiones
que se tomen
Brindar a los empleados una
motivación intrínseca al
aumentar sus
oportunidades de
crecimiento
PRO
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LEPlanes de pago por pieza
Bonos
Partición de utilidades
Participación en los ahorros
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DE
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PET
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IAS
Beneficios
1. Alienta a los empleados a que obtengan cada vez un rango más
amplio de habilidades.
2. Facilita la comunicación en la organización.
3. Disminuye la probabilidad de que los empleados no realicen una tarea
asignada.
4. Ayuda a cumplir con los requerimientos de los trabajadores
ambiciosos.
PLA
NES
DE
PAG
O P
OR
C
OM
PET
ENC
IAS
Desventajas
1. Los empleados se pueden ver frustrados a alcanzar cierto nivel.
2. Las habilidades se pueden volver obsoletas
3. Paga elevada aun sin empleo de inmediato de las habilidades.
4. Estos planes no se encuentran orientados al nivel de desempeño.
PLA
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DE
BEN
EFIC
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FLEX
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S 1. Permiten que los empleados tomendecisiones relevantes acerca de susfinanzas individuales
2. Los planes ayudan a las organizaciones acontrolar los costos
3. Se convierten en instrumentos paracontrolar y conservar empleados.
1. Se vuelve complicado mantener losregistros
2. Se torna difícil pronosticar de maneraexacta los empleados que elegirán cadauno de las muchas alternativas de
beneficios.
Bibliografía: W H E T T E N , A . , C A M E R O N , S . ( 2 0 1 1 ) . “DESARROLLO D E HAB I L IDADESD IRECT IVAS”. EU : E D. P E A R S O N .
U S AT. ( 2 0 1 4 ) . “COMPORTAMIENTO O R G A N I Z A C I O N A L : E N B U S C A D E LD E S A R R O L LO D E V E N TA J A S COMPET I T IVAS”. P E R Ú : E S C U E L A D E E C O N O M Í A