COMPORTAMIENTO HUMANO II Dr. Miguel Ángel Sastre Castillo Administración de la compensación [email protected]

COMPORTAMIENTO

HUMANO II

Dr. Miguel Ángel Sastre Castillo

Administración de la compensación

[email protected]

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Objetivos del tema:

• Definir el concepto de administración de sueldos y salarios.• Apreciar la importancia y los factores del salario.• Conocer el papel de la evaluación de puestos en el diseño de la política de compensación.• Conocer la teoría de la equidad de la compensación.•Conocer las tendencias actuales en la compensación de directivos

COMPORTAMIENTO HUMANO II


Material de trabajo:

• Rodríguez Valencia, J. (2002).- “Administración moderna de personal”, cap. 8, Thomson, México.• Sastre, M.A. y Aguilar, E.M. (2003).- “Dirección de recursos humanos. Un enfoque estratégico”, cap. 15, McGraw Hill, Madrid.• Ley Federal del Trabajo (art. 82-131)

http://info4.juridicas.unam.mx/juslab/leylab/123/

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ARTICULO 82. SALARIO ES LA RETRIBUCION QUE DEBE PAGAR EL PATRON AL TRABAJADOR POR SU TRABAJO.

LEY FEDERAL DEL TRABAJO:

“Compensación percibida por los empleados como consecuencia de factores tales como el puesto ocupado, la continuidad en el mismo y/o el desempeño alcanzado, derivados de la relación laboral de la que es sujeto el trabajador, pudiendo instrumentarse dicha recompensa en forma de componentes fijos, variables y/o indirectos”.

CONCEPTO DE COMPENSACIÓN


ARTICULO 84. EL SALARIO SE INTEGRA CON LOS PAGOS HECHOS EN EFECTIVO POR CUOTA DIARIA, GRATIFICACIONES, PERCEPCIONES, HABITACION, PRIMAS, COMISIONES, PRESTACIONES EN ESPECIE Y CUALQUIERA OTRA CANTIDAD O PRESTACION QUE SE ENTREGUE AL TRABAJADOR POR SU TRABAJO.

ARTICULO 85. …EN EL SALARIO POR UNIDAD DE OBRA, LA RETRIBUCION QUE SE PAGUE SERA TAL, QUE PARA UN TRABAJO NORMAL, EN UNA JORNADA DE OCHO HORAS, DE POR RESULTADO EL MONTO DEL SALARIO MINIMO, POR LO MENOS.


ARTICULO 88. LOS PLAZOS PARA EL PAGO DEL SALARIO NUNCA PODRAN SER MAYORES DE UNA SEMANA PARA LAS PERSONAS QUE DESEMPEÑAN UN TRABAJO MATERIAL Y DE QUINCE DIAS PARA LOS DEMAS TRABAJADORES.


SUELDOS VS. SALARIOS

Diferencia por la costumbre:• sueldos: compensación del personal de confianza• salarios: compensación del personal sindicalizado

Funciones del salario:• económica• social• legal• psicológica


CAPITULO VI SALARIO MINIMO

ARTICULO 90. SALARIO MINIMO ES LA CANTIDAD MENOR QUE DEBE RECIBIR EN EFECTIVO EL TRABAJADOR POR LOS SERVICIOS PRESTADOS EN UNA JORNADA DE TRABAJO. SE CONSIDERA DE UTILIDAD SOCIAL EL ESTABLECIMIENTO DE INSTITUCIONES Y MEDIDAS QUE PROTEJAN LA CAPACIDAD ADQUISITIVA DEL SALARIO Y FACILITEN EL ACCESO DE LOS TRABAJADORES A LA OBTENCION DE SATISFACTORES.


ARTICULO 91. LOS SALARIOS MINIMOS PODRAN SER GENERALES PARA UNA O VARIAS AREAS GEOGRAFICAS DE APLICACION, QUE PUEDEN EXTENDERSE A UNA O MAS ENTIDADES FEDERATIVAS O PROFESIONALES, PARA UNA RAMA DETERMINADA DE LA ACTIVIDAD ECONOMICA O PARA PROFESIONES, OFICIOS O TRABAJOS ESPECIALES, DENTRO DE UNA O VARIAS AREAS GEOGRAFICAS.


ARTICULO 92. LOS SALARIOS MINIMOS GENERALES REGIRAN PARA TODOS LOS TRABAJADORES DEL AREA O AREAS GEOGRAFICAS DE APLICACION QUE SE DETERMINEN, INDEPENDIENTEMENTE DE LAS RAMAS DE LA ACTIVIDAD ECONOMICA, PROFESIONES, OFICIOS O TRABAJOS ESPECIALES.

ARTICULO 93. LOS SALARIOS MINIMOS PROFESIONALES REGIRAN PARA TODOS LOS TRABAJADORES DE LAS RAMAS DE ACTIVIDAD ECONOMICA, PROFESIONES, OFICIOS O TRABAJOS ESPECIALES QUE SE DETERMINEN DENTRO DE UNA O VARIAS AREAS GEOGRAFICAS DE APLICACION.


CAPITULO VII NORMAS PROTECTORAS Y PRIVILEGIOS DEL

SALARIO

ARTICULO 98. LOS TRABAJADORES DISPONDRAN LIBREMENTE DE SUS SALARIOS. CUALQUIER DISPOSICION O MEDIDA QUE DESVIRTUE ESTE DERECHO SERA NULA.

ARTICULO 99. EL DERECHO A PERCIBIR EL SALARIO ES IRRENUNCIABLE. LO ES IGUALMENTE EL DERECHO A PERCIBIR LOS SALARIOS DEVENGADOS.


ARTICULO 101. EL SALARIO EN EFECTIVO DEBERA PAGARSE PRECISAMENTE EN MONEDA DE CURSO LEGAL, NO SIENDO PERMITIDO HACERLO EN MERCANCIAS, VALES, FICHAS O CUALQUIER OTRO SIGNO REPRESENTATIVO CON QUE SE PRETENDA SUBSTITUIR LA MONEDA.

ARTICULO 102. LAS PRESTACIONES EN ESPECIE DEBERAN SER APROPIADAS AL USO PERSONAL DEL TRABAJADOR Y DE SU FAMILIA Y RAZONABLEMENTE PROPORCIONADAS AL MONTO DEL SALARIO QUE SE PAGUE EN EFECTIVO.


ARTICULO 106. LA OBLIGACION DEL PATRON DE PAGAR EL SALARIO NO SE SUSPENDE, SALVO EN LOS CASOS Y CON LOS REQUISITOS ESTABLECIDOS EN ESTA LEY.

ARTICULO 107. ESTA PROHIBIDA LA IMPOSICION DE MULTAS A LOS TRABAJADORES, CUALQUIERA QUE SEA SU CAUSA O CONCEPTO.

ARTICULO 112. LOS SALARIOS DE LOS TRABAJADORES NO PODRAN SER EMBARGADOS, SALVO EL CASO DE PENSIONES ALIMENTICIAS DECRETADAS POR LA AUTORIDAD COMPETENTE EN BENEFICIO DE LAS PERSONAS SEÑALADAS EN EL ARTICULO 110, FRACCION V.


ARTICULO 113. LOS SALARIOS DEVENGADOS EN EL ULTIMO AÑO Y LAS INDEMNIZACIONES DEBIDAS A LOS TRABAJADORES SON PREFERENTES SOBRE CUALQUIER OTRO CREDITO, INCLUIDOS LOS QUE DISFRUTEN DE GARANTIA REAL, LOS FISCALES Y LOS A FAVOR DEL INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL, SOBRE TODOS LOS BIENES DEL PATRON.

ARTICULO 114. LOS TRABAJADORES NO NECESITAN ENTRAR A CONCURSO, QUIEBRA, SUSPENSION DE PAGOS O SUCESION. LA JUNTA DE CONCILIACION Y ARBITRAJE PROCEDERA AL EMBARGO Y REMATE DE LOS BIENES NECESARIOS PARA EL PAGO DE LOS SALARIOS E INDEMNIZACIONES.


EFICIENCIA: mejorar productividad y controlar masa salarial

CUMPLIMIENTO: conformidad con las diversas leyes y disposiciones relacionadas con el tema.

EQUIDAD: proporcionar un trato justo a todos los empleados:

EQUIDAD INTERNAEFICIENCIA EXTERNAEQUIDAD INDIVIDUAL

OBJETIVOS DEL SISTEMA DE COMPENSACIÓN


ARTICULO 86. A TRABAJO IGUAL, DESEMPEÑADO EN PUESTO, JORNADA Y CONDICIONES DE EFICIENCIA TAMBIEN IGUALES, DEBE CORRESPONDER SALARIO IGUAL.

EQUIDAD INTERNA:


DECISIONES ESTRATÉGICAS

- POSICIONAMIENTO RESPECTO COMPETENCIA:-Nivel retributivo-Estructura retributiva

- ELECCIÓN FILOSOFÍA RETRIBUTIVA- Estrategia Mecanicista- Estrategia Orgánica


DECISIONES TÁCTICAS

- ELECCIÓN SISTEMAS DE EVALUACIÓN

- ELECCIÓN ENCUESTA SALARIAL

- ELECCIÓN PORCENTAJE ESPECIE-METÁLICO

- NIVEL TRANSPARENCIA


FASE 1:DETERMINAR CUANTÍA

RETRIBUTIVA

FASE 2: DETERMINAR ESTRUCTURA

RETRIBUTIVA

- Cuantía Relativa- Cuantía Absoluta

- Salario Fijo- Remuneración Variable- Compensación Indirecta

DISEÑO DEL PAQUETE DE COMPENSACIÓN (O SALARIO INTEGRADO)


DISEÑO: (1) DETERMINAR CUANTÍA RETRIBUTIVA

OBJETIVO: cantidad global a percibir

FASES:

CUANTÍA RELATIVA: Determinar la posición relativa que cada trabajador ocupa enla jerarquía retributiva.

CUANTÍA ABSOLUTA:Traducir la cuantía relativa a términos monetarios (mercado detrabajo como referencia. Encuesta salarial).


CONCEPTO TÉCNICA DE VALORACIÓN

PUESTO DE TRABAJO Valoración Puestos de Trabajo

COMPETENCIAS Valoración de Competencias

RENDIMIENTO ACTUAL Evaluación de la ActuaciónRENDIMIENTO PREVISTO Evaluación del Potencial

CIRCUNSTANCIAS PERSONALES Directamente Mensurables



CARACTERÍSTICAS ENCUESTAS SALARIALESDescripciones de puestos concisas.Abarcar amplio número de organizaciones y constar nombre de empresas participantes.Un grupo significativo de empresas deben participar año tras año.Depurar datos para asegurar consistencia y exactitud (excluir datospuestos dedicación parcial, temporales y contratados).Datos incluyen: salario, bonos, incentivos a largo plazo, beneficiossociales y compensación total. No sólo comparar montante total sino también estructura de la compensación.Debe responder el cuestionario un profesional de RRHH y ser revisado por un especialista en encuestas.



DISEÑO: (2) DETERMINAR ESTRUCTURA RETRIBUTIVA

COMPONENTE FUNCIÓN EQUIDAD

REMUNERACIÓN FIJA Seguridad Interna, Externa,Atracción Individual.

INCENTIVO CORTO PLAZO Motivación Individual

INCENTIVO LARGO PLAZO Retención IndividualMotivación

COMPENSACIÓN INDIRECTA Retener, Seguridad, ExternaEstabilidad.


COMPONENTE FIJO

- ELEMENTO NO CONTINGENTE

- SUFICIENTE PARA OTORGAR SEGURIDAD

- NO EXCESIVO PORQUE:- SE CONSOLIDA (Control masa salarial)- SOBRE ÉL GIRAN RESTO COMPONENTES

- VALORANDO PT O COMPETENCIAS


COMPONENTE FIJO: EVALUACIÓN DE PUESTOS

� Métodos ordenativos o no cuantitativos

• Método de jerarquización• Método de las categorías predeterminadas o graduación (job ranking)

� Métodos cuantitativos

• Método de puntuación de factores (point rating)• Método de comparación de factores (factor comparison)• Método Hay


COMPONENTE VARIABLE

- Condicionada a consecución objetivos

- UTIL PARA:

- Enviar señales consistentes al trabajador sobre lo que se desea de él (ajuste interno y externo)- Flexibilizar masa salarial

- SUFICIENTE para generar efecto motivador, peroNO EXCESIVO para no transmitir demasiado riesgo


COMPONENTE VARIABLE

- PASO PREVIO: Evaluación de desempeño

- DECISIONES DE DISEÑO:

- Qué trabajadores incluir- Qué unidades de análisis tomar como referencia - Cómo depurar indicadores (miopía y justicia)- Peso sobre total compensación (contingencia según entorno y sector). Nivel jerárquico.


COMPONENTE VARIABLERecompensa al desempeño

A nivel global: Evaluación del desempeño

En niveles específicos:

Personal de ventas: Comisiones Personal investigador: Participación en los beneficios del proyecto o la patente Personal operativo: Sistemas a destajo, Towne, Taylor, York, Halsey, Rowan, Gantt, Bedaux...


COMPONENTE VARIABLE

ALTERNATIVAS DE DISEÑO

- Bonos y premios- Participación en ganancias (Eficiencia UEN)- Participación en utilidades (Eficiencia Empresa)- Planes basados en el valor de mercado:

- Planes de acciones (libres o restringidas)- Planes de opciones sobre acciones


COMPONENTE VARIABLE: participación utilidades

ARTICULO 117. LOS TRABAJADORES PARTICIPARAN EN LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS, DE CONFORMIDAD CON EL PORCENTAJE QUE DETERMINE LA COMISION NACIONAL PARA LA PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS.

ARTICULO 120. …PARA LOS EFECTOS DE ESTA LEY, SE CONSIDERA UTILIDAD EN CADA EMPRESA LA RENTA GRAVABLE, DE CONFORMIDAD CON LAS NORMAS DE LA LEY DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA.



ARTICULO 123. LA UTILIDAD REPARTIBLE SE DIVIDIRA EN DOS PARTES IGUALES: LA PRIMERA SE REPARTIRA POR IGUAL ENTRE TODOS LOS TRABAJADORES, TOMANDO EN CONSIDERACION EL NUMERO DE DIAS TRABAJADOS POR CADA UNO EN EL AÑO, INDEPENDIENTEMENTE DEL MONTO DE LOS SALARIOS. LA SEGUNDA SE REPARTIRA EN PROPORCION AL MONTO DE LOS SALARIOS DEVENGADOS POR EL TRABAJO PRESTADO DURANTE EL AÑO.


COMPONENTE VARIABLE: participación utilidadesARTICULO 126. QUEDAN EXCEPTUADAS DE LA OBLIGACION DE REPARTIR UTILIDADES: I. LAS EMPRESAS DE NUEVA CREACION, DURANTE EL PRIMER AÑO DE FUNCIONAMIENTO; II. LAS EMPRESAS DE NUEVA CREACION, DEDICADAS A LA ELABORACION DE UN PRODUCTO NUEVO, DURANTE LOS DOS PRIMEROS AÑOS DE FUNCIONAMIENTO. LA DETERMINACION DE LA NOVEDAD DEL PRODUCTO SE AJUSTARA A LO QUE DISPONGAN LAS LEYES PARA FOMENTO DE INDUSTRIAS NUEVAS; III. LAS EMPRESAS DE INDUSTRIA EXTRACTIVA, DE NUEVA CREACION, DURANTE EL PERIODO DE EXPLORACION; IV. LAS INSTITUCIONES DE ASISTENCIA PRIVADA, RECONOCIDAS POR LAS LEYES, QUE CON BIENES DE PROPIEDAD PARTICULAR EJECUTEN ACTOS CON FINES HUMANITARIOS DE ASISTENCIA, SIN PROPOSITOS DE LUCRO Y SIN DESIGNAR INDIVIDUALMENTE A LOS BENEFICIARIOS;



V. EL INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL Y LAS INSTITUCIONES PUBLICAS DESCENTRALIZADAS CON FINES CULTURALES, ASISTENCIALES O DE BENEFICENCIA; Y VI. LAS EMPRESAS QUE TENGAN UN CAPITAL MENOR DEL QUE FIJE LA SECRETARIA DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL POR RAMAS DE LA INDUSTRIA, PREVIA CONSULTA CON LA SECRETARIA DE INDUSTRIA Y COMERCIO. LA RESOLUCION PODRA REVISARSE TOTAL O PARCIALMENTE, CUANDO EXISTAN CIRCUNSTANCIAS ECONOMICAS IMPORTANTES QUE LO JUSTIFIQUEN.


COMPONENTE VARIABLE: participación utilidadesARTICULO 127. EL DERECHO DE LOS TRABAJADORES A PARTICIPAR EN EL REPARTO DE UTILIDADES SE AJUSTARA A LAS NORMAS SIGUIENTES I. LOS DIRECTORES, ADMINISTRADORES Y GERENTES GENERALES DE LAS EMPRESAS NO PARTICIPARAN EN LAS UTILIDADES; II. LOS DEMAS TRABAJADORES DE CONFIANZA PARTICIPARAN EN LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS, PERO SI EL SALARIO QUE PERCIBEN ES MAYOR DEL QUE CORRESPONDA AL TRABAJADOR SINDICALIZADO DE MAS ALTO SALARIO DENTRO DE LA EMPRESA, O A FALTA DE ESTE AL TRABAJADOR DE PLANTA CON LA MISMA CARACTERISTICA, SE CONSIDERARA ESTE SALARIO AUMENTADO EN UN VEINTE POR CIENTO, COMO SALARIO MAXIMO. III. EL MONTO DE LA PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES AL SERVICIO DE PERSONAS CUYOS INGRESOS DERIVEN EXCLUSIVAMENTE DE SU TRABAJO, Y EL DE LOS QUE SE DEDIQUEN AL CUIDADO DE BIENES QUE PRODUZCAN RENTAS O AL COBRO DE CREDITOS Y SUS INTERESES, NO PODRA EXCEDER DE UN MES DE SALARIO;



IV. LAS MADRES TRABAJADORAS, DURANTE LOS PERIODOS PRE Y POSTNATALES, Y LOS TRABAJADORES VICTIMAS DE UN RIESGO DE TRABAJO DURANTE EL PERIODO DE INCAPACIDAD TEMPORAL, SERAN CONSIDERADOS COMO TRABAJADORES EN SERVICIO ACTIVO; V. EN LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCION, DESPUES DE DETERMINAR QUE TRABAJADORES TIENEN DERECHO A PARTICIPAR EN EL REPARTO, LA COMISION A QUE SE REFIERE EL ARTICULO 125 ADOPTARA LAS MEDIDAS QUE JUZGUE CONVENIENTE PARA SU CITACION; VI. LOS TRABAJADORES DOMESTICOS NO PARTICIPARAN EN EL REPARTO DE UTILIDADES; Y VII. LOS TRABAJADORES EVENTUALES TENDRAN DERECHO A PARTICIPAR EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA CUANDO HAYAN TRABAJADO SESENTA DIAS DURANTE EL AÑO, POR LO MENOS


COMPONENTE INDIRECTO

- Remuneración no contingente que complementa necesidades cubiertas por fijo y variable

- UTIL PARA:(Harper & Lynch)

- Motivación, retención y fichaje (53,47%)- Proporcionar mayor seguridad (16,05%)- Potenciar estatus del trabajador (18,08%)




- FINANCIACIÓN: - A cargo de la empresa- Compartida- A cargo del trabajador

- GRADO DE FLEXIBILIDAD:- Rígidos (igual para todos según PT)- Menú (varias opciones a elegir)- A la carta




- OBLIGATORIOS- Seguridad Social

- VOLUNTARIOS:- Seguro vida, accidente o Seguro médico- Automóvil - Plan pensiones - Celular- Vivienda - Guardería - Club de golf- Economatos - Créditos Blandos - Viajes

Incentivos y política retributivaAnálisis de la equidad interna

SALARIO FIJO

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PUNTUACIÓN

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FIJ

O

SALARIO FIJO

Incentivos y política retributivaAnálisis de competitividad externa

ANÁLISIS DE COMPETITIVIDAD EXTERNA

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PUNTUACIÓN

RE

TR

IBU

CIÓ

N

SALARIO FIJ O

RETRIBUCIÓN DE MERCADO

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