Comportamiento organizacional

Elementos Constitutivos del Comportamiento Organizacional

Teoría de la Administración y Organizaciones

Agenda☼ Comportamiento Organizacional

☼ Negociación en las organizaciones

☼ Conflicto y Estrés

☼Comunicación

☼ Motivación

☼ Equipos de Trabajo

☼ Cultura Organizacional

☼ Innovación

☼ Dinámica “Para y Avanza”


Comportamiento Organizacional

Es la manera de proceder que tienen las personas u organismos, en relación con su entorno o mundo de estímulos. El comportamiento puede ser consciente o inconsciente, voluntario o involuntario, público o privado, según las circunstancias que lo afecten.

Unidad coordinada que consiste de por lo menos dos personas quienes trabajan hacia una meta o metas en común.

Entidades que le permiten a la sociedad perseguir logros que no se pueden obtener por individuos solos.


Logotipo

Logotipo

Comportamiento Organizacional

El campo de estudio que utiliza la teoría, los métodos y los principios de varias disciplinas para aprender sobre las percepciones de los individuos, sus valores, capacidades de aprendizaje y acciones mientras trabajan en grupos y dentro de la organización; analizando el efecto del entorno externo sobre la organización y sus recurso humanos, sus misiones, objetivos y estrategias.


Disciplinas que han contribuido al desarrollo del COCiencias de la Conducta Aportación Unidad de Análisis Resultado

Estudio del comportamiento Organizacional

AprendizajeMotivación

PersonalidadEmocionesPercepción

CapacitaciónEficacia del LiderazgoSatisfacción Laboral

Toma de decisiones individualEvaluación del desempeñoMedición de las actitudesSelección de empleados

Diseño del trabajoEstrés laboral

Dinámica de gruposEquipos de trabajo

ComunicaciónPoder

ConflictoConducta entre grupos

Teoría de la OrganizaciónTecnología de la Organización

Cambio OrganizacionalCultura Organizacional

Valores comparadosActitudes comparadasAnálisis multicultural

Cambio de conductaCambio de actitudes

ComunicaciónProceso de grupos

Toma de decisiones en grupo

ConflictoPolítica en la Organización

Poder

Cultura OrganizacionalEntorno Organizacional

Psicología

Sociología

Psicología Social

Antropología

Ciencia Política

Sistema de la Organización

Individuo

Grupo


Propuesta:

• Teoría de Exploración Prudente y Responsable (TEPyR)

• Teoría del Aprendizaje Oportuno (TAO)

• Teoría del Diseño Institucional (TDI)

Aplicado a:

• Teoría de la Elección Racional (TER)

Importancia del CO☼ Se relaciona con el estudio que la gente hace en una organización y cómo ese

comportamiento afecta el rendimiento de ésta última. Y debido a que el Comportamiento Organizacional tiene que ver específicamente con las situaciones relacionadas con el empleo, no debería sorprender el énfasis del comportamiento en su relación con los empleos, el trabajo, el ausentismo, la rotación de empleo, la productividad, el rendimiento humano y la gerencia.

☼ Su importancia radica en que las organizaciones son sistemas sociales. Si se desea trabajar en ellas o dirigirlas, es necesario comprender su funcionamiento. Las organizaciones combinan ciencia y personas, tecnología y humanidad. No obstante, las sociedades deben entender las organizaciones y utilizarlas de la mejor manera posible, porque son necesarias para lograr los beneficios del progreso de la civilización. El comportamiento humano dentro de las organizaciones es impredecible debido a que se origina en necesidades y sistemas de valores muy arraigadas en las personas. No existen fórmulas simples y prácticas para trabajar con las personas, ni existe una solución ideal para los problemas de la organización. Todo lo que se puede hacer es incrementar la comprensión y las capacidades existentes para elevar el nivel de calidad de las relaciones humanas en el trabajo. Las metas son difíciles de alcanzar, pero poseen un gran valor. Si se está dispuesto a pensar en las personas como seres humanos se puede trabajar eficazmente con ellas.

☼ Aunque existe todavía un debate considerable en relación con la importancia relativa de cada uno, parece haber un acuerdo general en que el Comportamiento Organizacional incluye los temas centrales de la motivación, el comportamiento del líder y el poder, la comunicación interpersonal, la estructura de grupos y sus procesos, el aprendizaje, la actitud de desarrollo y la percepción, los procesos de cambios, los conflictos, el diseño de trabajo y la tensión en el trabajo.


Retos y Oportunidades del CO

☼ Respuesta a la Globalización

☼ Manejo de la diversidad Laboral

☼ Mejoramiento de la Calidad y de la Productividad

☼ Respuesta a la escasez de mano de obra

☼ Mejoramiento del Servicio a los Clientes

☼ Facultar al personal

☼ Enfrentamiento de la “temporalidad”

☼ Estimulo de la Innovación y el Cambio


Negociación en las Organizaciones

Cuando se habla de negociación se entiende la intención junto con otros en llegar a un arreglo sobre algún asunto de interés común.09lo

Las negociaciones filtran las relaciones de prácticamente todos los miembros de grupos y organizaciones.


Generalidades de la Negociación

El carácter complejo de la negociación es una consecuencia necesaria de la interrelación de los diversos elementos que componen su estructura. En un proceso de negociación tenemos a distintos actores o partes que buscan una solución que satisfaga sus intereses en juego. Negociar es un acto integral de comportamiento y en él, el negociador debería saber cuáles son sus habilidades, sus debilidades y fortalezas, con el fin de poder apoyar o ser apoyado en un equipo de trabajo.

El negociar en equipo, por esta razón, es la tendencia actual, pero ello aumenta la complejidad del proceso, ya que cada integrante deberá asumir distintos roles y deberán fijarse pautas organizacionales o grupales. Además, existe el elemento incertidumbre que participa en este proceso, ya que la información que las partes tienen es generalmente limitada. Asimismo, en una negociación están presentes los intereses, los recursos en juego, los valores con que cada parte enfrenta el proceso y, por esto último, los aspectos éticos y morales tendrán también su acción en la misma. La normatividad vigente, -- ya sea que existan normas pertinentes o que haya ausencia de ellas,-- también es un elemento que es necesario tener en cuenta en una negociación determinada.

Cada negociación es Ú N I C A ! ! !


PASO 1 La resolución de problemas con anticipación.

PASO 2 Definir el problema.

PASO 3 Los productos esperados del proceso.

PASO 4 El análisis.

PASO 5 El criterio para el éxito.

PASO 6 La generación de alternativas.

PASO 7 Las decisiones.

Pasos para llegar a una buena Negociación


Etapas fundamentales de la Negociación

Análisis

Proyección

Discusión


Formas Principales de la Negociación

Compromiso simple Concesiones mutuas Adjudicaciones de contrapartidas Creación de nuevas alternativas


Metodología de la Investigación

Tipos de Negociación

╦ Integrativa

Los negociadores manifiestan deseos de ganancias mutuas y una alta cooperación. Está orientada hacia el respeto de las aspiraciones del negociador con el objeto de que la parte contraria considere el resultado igualmente satisfactorio. Se tiende a dar importancia a la calidad de la relación entre las partes, incluso puede conducir eventualmente a la modificación de los objetivos particulares y de las respectivas prioridades, para orientarlos hacia objetivos de interés común.

═ Razones para dar una orientación Integrativa

• Se apoya y tiende a desarrollar un clima de confianza, de reciprocidad y de credibilidad mutua.

• Al disminuir los riesgos de revisar posteriormente el acuerdo, se asegura una mayor estabilidad a la solución negociada.

• Se presta para tomar en cuenta las relaciones entre los negociadores en el futuro. Es una negociación tanto de “proyectos” como de "puntos a resolver" o de "recursos" a otorgar.

• Valoriza la creatividad, la búsqueda de opciones constructivas y dinámicas, la movilización de ideas y de acciones nuevas, puesto que se trata de persuadir a la otra parte de trabajar juntos.

• En un plano más general, ella es susceptible y se transforma en un modo cotidiano de solución de problemas, de enriquecer la cultura de emprender y completar los modelos tradicionales de “autoridad" y de "acuerdo".

Tipos de Negociación

╦ Distributiva

Es aquella en la cual los negociadores demuestran una débil cooperación e incluso, en algunos casos extremos, ésta no existe. Se da importancia, más bien, a la ganancia personal, incluso en detrimento de los objetivos contrarios comunes. Es precisamente en este tipo de negociación en que los poderes de que gozan las partes entran en juego a fin de desempatar la posición de los negociadores.

╦ MixtaCorresponden a una mezcla, por ende, susceptibles de evolucionar entre características integrativas y distributivas


Conflicto

Proceso que comienza cuando una parte percibe que otra afectó o va a afectar lo que le interesa.

Conflicto Percibido: Conciencia de dos o más partes de que hay condiciones para que surjan conflictos.

Conflicto Sentido: P

articipación emocional en un

conflicto que crea ansiedad, te

nsión, frustra

ción u

hostilidad.


Teorías del Conflicto

╦ Teoría Tradicional

Afirma que los conflictos deben ser evitados, puesto que son indicadores de un mal funcionamiento en el grupo.

Los resultados se calificaban como resultados disfuncionales producto de la mala comunicación, falta de franqueza y confianza entre las personas e incapacidad de los gerentes de ser sensibles a las necesidades y aspiraciones de sus empleados.



╦ Teoría de las Relaciones Humanas

Afirma que los conflictos son naturales e inevitables en cualquier grupo y que no tienen que ser malos, sino que tienen el potencial de ser una fuerza positiva que determine el desempeño del grupo.

Como los conflictos son inevitables esta corriente aboga por aceptarlos, ya que en ocasiones los conflictos pueden beneficiar el desempeño del gurpo.


Metodología de la Investigación


╦ Teoría Interaccionista

Afirma que los conflictos no solo pueden ser una fuerza positiva en una grupo, sino que son absolutamente necesarios para que el grupo se desempeñe eficazmente.

Un grupo armonioso, pacífico, callado y cooperador tiende a volverse estático, apático e insensible a las necesidades de cambio e innovación.

Incita a los líderes a mantener un estado mínimo y continuo de conflictos, apenas suficientes para que el grupo sea viable, creativo y autocrítico.

Tipos de Conflicto

Funcionales

Disfuncionales

De tareas

De Relaciones

Por los procesos

Sustenta las metas del grupo y mejora su desempeño

Estorba el desempeño del grupo

Por el contenido y las metas del trabajo

Relaciones Interpersonales

Por la manera en la que se hace el trabajo


El proceso del Conflicto

Condiciones antecedentes

•Comunicación

•Estructura

•Variables Personales

Intenciones de manejo de conflictos

•Competir

•Colaborar

•Llegar a un arreglo

•Evadir

•Ceder

Conflicto abierto

•Compartimiento de una parte

•Reacción de la otra

Mayor desempeño del grupo

Menor desempeño del grupo

Conflicto Percibido

Conflicto Sentido

Etapa I

Oposición o incompatibilidad

potencial

Etapa II

Cognición y personalización

Etapa III

Intenciones

Etapa IV

Conducta

Etapa V

Resultados


Estrés

Conocido como la enfermedad del sigo XX. Pero no se puede hablar de enfermedad pues la connotación clásica que se le asigna a este término se relaciona con aspectosnegativos, difíciles, cuando en realidad todos, en mayor o menor grado, necesitamosun determinado grado de estrés.

Keith Davis lo define como un estado de sobreexcitación al que se someten lasEmociones, los procesos mentales y la condiciones física de las personas.


Síntomas y Causas del Estrés

☼ Las personas se tornan nerviosas y se convierten en seres crónicamente preocupados.☼ Son propensas a la ira con gran frecuencia y no se relajan o tienen dificultad para ello.☼ Muestran escasa cooperatividad y adquieren vicios con más facilidad que en situaciones normales.☼ Padecen desórdenes físicos: comer en demasía o muy poco, no poder conciliar el sueño, despertarse intempestivamente.

S

Í

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Síntomas y Causas del Estrés

☼ Relativas al trabajo

☼ Ajenas al trabajo

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☼ Sobrecarga de trabajo☼ Presiones de trabajo☼ Supervisión deficiente☼ Clima político inseguro☼ Autoridad insuficiente☼ Ambigüedad de funciones☼ Diferencia entre los valores personales y los de la compañía☼ Imposibilidad de conseguir objetivos


Representación Gráfica del Nivel de Estrés


Diversas Personalidades que afrontan el Estrés

Personalidad tipo “A”. Los individuos del tipo “A” son impetuosos, competentes, se fijan normas de desempeño elevadas y se someten constantemente a presiones de tiempo, debido a lo cual sufren presiones intensas que les provocan una serie de desórdenes físicos.

Personalidad tipo “B”. Los individuos del tipo “A” muestran una actitud más relajada, aceptan las situaciones como se presentan y trabajan con ellas en lugar de enfrentarlas, y son singularmente tranquilas en lo relativo a presiones de tiempo, por lo que tienen menos propensión a padecer problemas relacionados con la tensión.


Procedimientos para reducir el Estrés

• Asesorar a las personas sobre los problemas que enfrentan en el trabajo

• Desarrollo Organizacional

• Capacitación del Puesto

• Mejoramiento de la comunicación organizacional

• Deporte y acondicionamiento físico


Estrés

• El estrés es esencial en la vida cotidiana.

• Es la fuerza impulsora y constructiva que lleva a lograr la creatividad y el éxito en los negocios, así como en cualquier otra actividad.

• Puede ser sumamente agradable y estimulante cuando es producto de un triunfo (en los negocios o en la vida personal).

•Los síntomas son exactamente iguales en situaciones positivas y negativas.


Comunicación

La comunicación aplicada a nivel de organizaciónes u organizacional, reviste un carácter natural, cualquiera sea la embargadura, deduciendo que no puede existir una organización sin comunicación, representando netamente el alma de la misma.

Conceptuándola como un conjunto de técnicas y actividades que buscan la fluidez de mensajes entre los miembros de una organización, así como entre ésta y su medio, afectando opiniones, actitudes y conductas, tanto en los receptores internos como externos a la misma, para alcanzar con la mayor eficacia sus objetivos, basándose en la investigación para lograr las oportunidades en las distintas áreas en función del conocimiento de las problemáticas y la distintas necesidades.

A nivel gerencial su eficacia va determinar la eficiencia, tanto para la solución de problemas, como para el fortalecimiento de las relaciones entre quienes la conforman, estructurando así la planificación y el control.

Comunicación e integración, representan la esencia del desarrollo para una estructura organizacional.


Funciones de la Comunicación dentro de la Organización

₪ Control. Sirve para controlar de varias maneras la conducta de los miembros. Las organizaciones tienen jerarquías de autoridad y lineamientos formales que se requiere que los empleados sigan.₪ Motivación. Fomenta la motivación al aclarar a los empleados lo que hay que hacer, qué tan bien lo están haciendo y qué puede hacerse para mejorar el desempeño, si éste no es óptimo.₪ Expresión Emocional. Proporciona un escape para la expresión emocional de sentimientos y de satisfacción de necesidades sociales.₪ Información. Facilita la toma de decisiones, puesto que ofrece la información que individuos y grupos necesitan para identificar y evaluar opciones alternativas.


El proceso de la Comunicación

Para que haya comunicación se necesita una intención manifestada como un mensajeque va a transmitirse. Va de un origen (el emisor) a un receptor. El mensaje se codifica(se convierte en una forma simbólica) y se transmite por obra de algún medio (canal) al receptor, quien traduce (decodifica) el mensaje enviado por el emisor. El resultado es una transferencia de significado de una persona a otra.


Retroalimentación

Fuente Codificación Canal Decodificación Receptor

MensajeMensaje Mensaje Mensaje

El proceso de la Comunicación (Modelo)


Dirección de la Comunicación

Descendente Ascendente Horizontal


La Comunicación Interpersonal

Comunicación Oral

Comunicación Escrita

Comunicación No Verbal


Comunicación Organizacional

Redes formales de grupos pequeño

Rumores

Comunicación por Computadora Teoría de la Administración y Organizaciones

Barreras de la Comunicación

Filtrado

Percepción selectiva

Sobrecarga de información

Emociones

Lenguaje

Ansiedad por la comunicación

Entre hombres y mujeres

El silencio como forma de comunicación

Comunicación “políticamente correcta”

Comunicación entre culturas


Motivación

Proviene del vocablo latino movere, que significa mover.

Estado o condición que induce a hacer algo.

Término general que se aplica a una clase completa de impulsos, deseos, necesidades y fuerzas similares.


Motivación

La motivación consiste principalmente en:

Aquello que impulsa la conducta humana

Aquello que dirige o guía a tal conducta

Cómo esta conducta es mantenida o sostenida


Primeras Teorías de la Motivación

Teoría de la jerarquía de necesidades (Maslow)


Primeras Teorías de la Motivación

Teoría de los dos Factores (Frederick Herzberg)

La relación de un individuo con su trabajo es básica y su actitud hacia éste bien puede determinar el éxito o el fracaso.

Los valores intrínsecos se relacionan con la satisfacción laboral, en tanto que los extrínsecos con la insatisfacción


Teorías Contemporáneas de la Motivación

Teoría ERC (Clayton Alderfer)

Existencia, Relación y Crecimiento



Teoría X y Teoría Y (Douglas Mc Gregor)

Positiv

o

Negat

ivo



Teoría de las necesidades de McClelland

Necesidad de Logro

Necesidad de Poder

Necesidad de afiliación



Teoría de la evaluación cognoscitiva

Asignar recompensas extrínsecas por una conducta que antes tenía una recompensa intrínseca, tiene a disminuir el grado general de motivación



Teoría de la fijación de Metas

Metas específicas y difíciles, con retroalimentación, llevan a un mejor desempeño.



Teoría del Reforzamiento

La conducta es causada por el ambiente.

Teoría del Flujo y la Motivación Intrínseca

Concentración Absoluta.

Su Motivación no se relaciona con los objetivos finales, ni de alcanzar una meta.

Ocurre cuando al realizar una actividad nos embarga el sentimiento.



Teoría de la Equidad

Los individuos comparan sus aportaciones al trabajo y sus resultados con los de los demás y reaccionan para eliminar las desigualdades.



Teoría de las Expectativas

La fuerza de una tendencia actuar de cierta manera depende de la fuerza de la expectativa de que dicho acto será seguido por determinado resultado atractivo para el individuo.


Equipos de Trabajo

GRUPOS DE TRABAJO

Conjunto de individuos queinteractúan entre sí paracompartir información, tomar decisiones y el

comportamiento de uno influye sobre el otro en sus

responsabilidades individuales.

EQUIPOS DE TRABAJO

Se incluye como una clase de grupos de trabajo, y cuyos

esfuerzos coordinados danpor resultado un desempeño

a la suma de sus partes.

Grupos de trabajo Equipos de trabajo

Comparten información Meta Desempeño colectivo

Neutrales (a veces negativos) Sinergía Positivos

Individuales Responsabilidad Individuales y mutuos

Aleatorios y variados Habilidades Complementarios

Comparando grupos de trabajo y equipos de trabajo

Robbins Stephen P, “Comportamiento Organizacional”, 2004, 10ª edición, Editorial Pearson Educación, pág. 258.


Clasificación de los grupos

Grupo de mando Solución de problemas

GRUPOS FORMALES EQUIPOS DE TRABAJO

Grupo de tarea

Autodirigidos

Grupos de interés Multidisciplinarios

GRUPOS INFORMALES

Grupo de amistad

Virtuales

?


Ciclo de formación de grupos

Aceptación mutua

Comunicación y toma de decisiones

Control yorganización

Motivación y productividad

¿Cuándo sí y cuándo no

formar equipos?

SI:

-Aumento de

productividad

-Competitividad

-Flexibilidad y

decisiones rápidas

-Diversidad de la

fuerza laboral

-Aumento de la

Calidad

-Satisfacción de los

clientes

NO:

-Cuando no hay

recursos necesarios

-Tareas simples

-Cuando los objetivos

no lo requieran

-Cuando no exista

interdependencia


CaracterísticasESTRUCTURA JERARQUIZACION

ROLES NORMAS

LIDERAZGO COHESION

CONFLICTO


Modelo de equipo eficazDISEÑO DEL TRABAJOAutonomíaVariedad de habilidadesIdentidad de la tareaSignificado de la tarea

COMPOSICIONCapacidadPersonalidadFunciones y diversidadTamañoFlexibilidadPreferencia por el trabajo en equipo

CONTEXTO EFECTIVIDAD DEL EQUIPORecursos adecuadosLiderazgoClima de confianzaEvaluación del desempeño y recompensas

PROCESOPropósito comúnObjetivos específicosEficacia de grupoConflictoOcio social

* Ibidem, pág. 264


Tres ejemplos de equipos de trabajo

LOS CIRCULOS DECALIDAD

DIVERSIDAD LABORAL

REVIGORIZANDO EQUIPOS MADUROS


Cultura organizacional

¿Qué es la cultura organizacional?

Stephen Robbin, dice “es un sistema de significados compartidos por los miembros de una organización, que la distinguen de otras”.

Gareth Jones, plantea que “es un conjunto de valores y normas compartidas por los integrantes de una organización, que controlan las interacciones entre ellos y con otras personas externas a la misma.


Características

Innovación y correr riesgos

Minuciosidad

Orientación a los resultados

Orientación a las personas

Agresividad

Estabilidad


Componentes

CULTURA DOMINANTE

VALORES CENTRALESSUBCULTURAS

¿Cómo se transmite?

•Anécdotas•Ritos•Símbolos materiales•Lenguaje


¿Qué hace la cultura?

Establece distinciones entre una organización y otra. Otorga identidad a los integrantes. Facilita la aceptación de compromiso vs. intereses personales. Aumenta la estabilidad del sistema social. Crea sentido de pertenencia y otorga control. Orienta y da forma a las actitudes y comportamiento de los empleados.


Tipos de cultura

EQUIPO DE BEISBOL InnovaciónRiesgoGrandes recompensas económicasNo hay seguridad a largo plazoEmpleados con alto desempeñoEjemplos agencias de publicidad, bancos de inversión, despachos

CLUBValoran la edad y experienciaEmpleo estable y seguroTienen valores de lealtad, compromiso y adaptaciónLos ascensos son lentos y paulatinos

ACADEMIAContratan empleados universitarios para hacerlos expertosMuy enfocadas al servicioDan mucha importancia a las funciones y valores organizacionalesLos ascensos con lentos y paulatinos, pero en funciones específicasEjemplos Coca Cola, IBM, empresas farmacéuticas

FORTALEZAPreocupada por la supervivenciaNo otorgan seguridad y recompensas a sus empleadosTienen reestructuraciones constantesTienen ciclos periódicos de auge y fracasoEjemplos empresas textiles, forestales, pequeñas empresas

FUERTEFuerte impacto en los empleadosTienen un bajo nivel de rotación de personalLos valores centrales son firmes y compartidosExiste compromiso por ambas partes (empresa-empleado)Existe cohesión y lealtad

DEBILESAlta % de rotación de personalLos valores individuales superan los valores centralesNo hay compromiso Baja cohesión y poca o nula lealtad


¿Cómo se crea y se mantiene la cultura organizacional?

FILOSOFIA DE LOS

FUNDADORES

CRITERIOS DE SELECCION

CULTURA DE LAORGANIZACION

ALTA DIRECCION

SOCIALIZACION

Ibidem, pág. 535


ANTES DE LA LLEGADA ENCUENTRO METAMORFOSIS

PRODUCTIVIDAD

COMPROMISO

ROTACION

PROCESO DE SOCIALIZACION

RESULTADOS


Innovación

Innovación = Cambio o novedad

Tecnología Factor HumanoEstructura

Según Porter la innovación es “una nueva manera de hacer las cosas que se comercializa. El proceso de innovación no se puede separar del contexto estratégico y el competitivo de una compañía”.


Variables que afectan la innovación

Las relaciones entre naciones La forma de las organizaciones La misión de la organización La forma de administrar (no es fácil empezar de cero) La cultura


Fuerzas para el cambio

Kurt Lewin dice que las organizaciones cuentan con 2 tipos de fuerzas:

FUERZAS RESTRICTIVAS:

Actitudes que se vinculan a un desempeño laboral pobre,apatía, pasividad y hostilidad.

Estás se ven afectadas porfactores externos como la

tradición, presiones socialeso familiares, que refuerzan

la resistencia al cambio.

FUERZAS POSITIVAS:

Son actividades dirigidasa la competencia,

productividad ycalidad.


Modelos de cambio

Modelo de Beckhard Harris Fijar metas y definir el estado futuro Visión clara de lo que se desea lograr.

Cada individuo determina el papel que desempeñara, esto disminuye la ansiedad e incertidumbre.El definir el estado futuro evita solución de problemas temporales.

Evaluación del presente Señalar las prioridades de los problemas relacionados con el cambio, para ello se establecen grupos de problemas y “quién” (personas), “qué” (procesos) y “cómo” (consecuencias) del problema y sus efectos.Se evalúa la disposición y capacidad. Implementación del cambio

Definir el estado de transición Ejecución de un plan de cambio que reúna:-Relevancia-Cronología-Adaptabilidad Integración Especificidad

Consideraciones generales del modelo1. El cambio se puede iniciar desde diferentes grupos de la organización: la alta gerencia, los grupos sensibilizados

para el cambio, los grupos de reciente ingreso o los grupos temporales.2. La administración de transición debe tener poder para movilizar recursos y el respeto de los miembros.


Modelo de BurkeEntrada Punto de contacto cliente consultor

Contratación Reglas que normarán la actuación de ambas partes

Diagnóstico Visión general del consultor acerca de la organización

Retroinformación Confrontación del diagnóstico del consultor con el gerente y grupos de trabajo para determinar alternativas de solución.

Planeación del cambio Propuesta de cambio y plan de trabajo para implementar el cambio.

Intervención Actividades producto del diagnóstico, retroinformación y plan del cambio. El consultor debe tener presente situaciones no previstas en los puntos anteriores.

Evaluación Se hace a través de las expectativas del cliente y las consecuencias o modificaciones en las utilidades, costos o algún otro parámetro cuantitativo que indique el éxito o fracaso del cambio.

Modelos de cambio


Resistencia al cambio La resistencia al cambio es un fenómeno individual, es normal y pretende

economizar energía, evitar tensión y mantener un estado de confort.

Fuentes de la resistencia al cambio a nivel psicológico:- Malas experiencias anteriores- No aceptar la realidad, es mejor negarla- Percepción selectiva, de aquello que conviene al individuo- Desconfianza, no se conocen con detalle las consecuencias que pueda

originar el cambio- Recelo de perder las cosas buenas actuales- Inseguridad personal- Necesidad de evitar la ansiedad- Dependencia, es decir, la necesidad de que otra persona inicie el cambio- Codependencia- Miedo a lo desconocido- Falta de claridad en los objetivos


¿Cómo afrontar la resistencia al cambio?

Intercambiar y confrontar tanto opiniones como percepciones. Organizar reuniones donde se expresen los sentimientos y emociones. Información que aclare pensamientos y emociones irracionales. Involucrar, en la medida de lo posible, a los participantes en el diagnóstico

de la situación, decisión y planeación del cambio.


El agente de cambio

Es el autor del cambio

Sus tareas básicas:

o Ayuda a generar información precisa.o Estimula decisiones libres y

bien informadas.o Asegurar el compromiso de la

gente que participa en el cambio.o Desarrollar los recursos y potenciales

del sistema cliente.

Sus habilidades:

o Autoconocimientoo Comprensión de la organización.o Manejo de relaciones Humanas.o Flexibilidad


Dinámica: “Para y Avanza”


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