EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Chiavenato, I (2009), describe la evaluación del desempeño del talento humano como

“una valoración sistemática de la actuación de cada persona, en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre todo, su contribución al negocio de la organización” (p. 21).

Gestión del talento humano Tercera edición Idalberto Chiavenato. DERECHOS RESERVADOS © 2009, respecto de la segunda edición en español por McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V. A

El mismo autor asegura que la evaluación es un proceso dinámico que incluye al evaluado y al gerente y representa una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa actual, ya que es un medio que permite localizar problemas de supervisión, de integración de personas, adecuaciones a los cargos y falta de entrenamiento lo que permite establecer medios o programas para eliminar o neutralizar tales problemas.

Peña, C. (2009) indica que la evaluación del desempeño del talento humano es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del empleado.

Peña, C. (2009) Evaluación del desempeño del talento humano Disponible: http://gerenciacarlos.zoomblog.com/arc hivo/2009/10/25/evaluacion-del- desempeno-del-talento-h.html [Consulta: 2016, Mayo 05]

Por otra parte Varela y Salgado (2010) agregan: "Centrar una evaluación del desempeño exclusivamente en el resultado pudiese, además, desvirtuar el fin que se persigue con un sistema de desempeño y limitar las oportunidades de crecimiento para la organización. Piénsese por ejemplo en las reiteradas quejas que se realizan sobre el aprendizaje estudiantil. Profesores sostiene que, para buena parte de los estudiantes, obtener una evaluación adecuada a sus expectativas es más importante que el aprendizaje en sí. Esa situación es consecuencia en buena medida de un sistema de "evaluación de desempeño académico" centrado en la evaluación del curso (resultado) en lugar de la evaluación de conductas (por ejemplo, pensamiento crítico, lectura de material, elaboración de ejercicios), que no necesariamente son directamente evaluados".

Varela, O. y Salgado, E. (2010). El desempeño de los individuos en las organizaciones. Primera Edición. Ediciones IESA. Caracas, Venezuela. Finalmente, en 2008 Sánchez y Bustamante señalan que, las organizaciones necesitan

conocer cómo están desempeñando sus labores los empleados, a fin de identificar quiénes efectivamente agregan valor y cuáles no, para esto se lleva a cabo la evaluación del desempeño, en donde es posible asignar calificaciones a los empleados, para que de esta forma se pueda discriminar entre empleados efectivos e inefectivos (p.104).

Sánchez, J., Bustamante, K. (2008). Auditoría al Proceso de Evaluación del Desempeño. Revista Contabilidad y Auditoría. Septiembre (198):105-133

El Desempeño Laboral se puede definir, según Bohórquez, como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado (citado en Araujo y Guerra, 2007). Además otra definición interesante es la que usa Chiavenato, ya que expone que el desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral (citado en Araujo y Guerra, 2007) En este sentido, el desempeño laboral de las personas va a depender de su comportamiento y también de los resultados obtenidos. También otro aporte importante en la conceptualización del desempeño laboral es dada por Stoner, quien afirma que el desempeño laboral es la manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad (citado en Araujo y Guerra, 2007). Así, se puede notar que esta definición plantea que el Desempeño Laboral está referido a la manera en la que los empleados realizan de una forma eficiente sus funciones en la empresa, con el fin de alcanzar las metas propuestas.

Stoner, J.; Freeman, E. y Gilbert, D. (2003). Administración. México. Prentice Hall.

COMUNICACIÓN EFECTIVA

La comunicación efectiva es una herramienta que se puede desarrollar con aspectos interpersonales, intrapersonales, grupales, intragrupales, organizacionales y externos; lo cual es de especial importancia para las organizaciones. Desde este aspecto, Manes (2005) resalta que el objetivo de la comunicación efectiva es comunicar (y no solo informar) con efectividad tanto los propósitos y objetivos del proyecto, como los alcances y consecuencias sobre cada uno de los colaboradores y sobre la organización. Con este señalamiento el autor apoya la asertividad dentro de una comunicación efectiva, dirigida a todos los niveles de la organización.

Manes, J. (2005). Gestión estratégica para instituciones educativas. Argentina. Ediciones Granica.

Del mismo modo, Camisón (2007) aseguran que la comunicación efectiva es un medio de alinear a las personas con los objetivos de la organización, enfocándola hacia las prioridades de desarrollar la comprensión del papel que cada uno debe jugar en la optimización de la calidad. La comunicación efectiva es fundamental, ya que a través de la ella se hace llegar a todos los miembros de la organización la posibilidad de trabajar con éxito seguro, teniendo en cuenta que una comunicación efectiva potencia todos los procesos de la organización y facilita el desenvolvimiento de los individuos a nivel profesional.

Camisón, C. (2007). Gestión de calidad. Conceptos, enfoques, modelos y sistemas. España. Prentice Hall Pearson.

Saavedra (2008) explica que la comunicación efectiva ofrece una disposición que permite a todos los individuos de la organización estar conscientes de las políticas y objetivos de la misma, así como del progreso de los logros obtenidos. De esta manera, la comunicación efectiva es un componente esencial y necesario para el éxito de la organización pública, ya que esta propiedad es adecuada para la transmisión de la información y por tanto el logro de los objetivos a seguir.

Saavedra, E. (2008). Lenguaje y comunicación. Chile. Editorial Libart.

Relacionado con este postulado, Camacho (2006) indica que la comunicación efectiva debe cumplir tres principios fundamentales; debe ser claro para la comprensión del mensaje, íntegro, ya que lo que se comunica se le debe dar importancia por su contenido y su uso debe ser estratégico en relación a las funciones de la organización.

Camacho, M. (2006). El enfoque humanista en la gerencia. Venezuela. Editorial UNELLEZ.

Las organizaciones públicas necesitan trabajar con base en estos tres principios, los cuales aseguran el éxito de la planificación estratégica difundida por las personas que trabajan en la empresa. Si esta planificación se establece de manera clara y asertiva, formará parte del éxito organizacional.