CONOCER RH INFORME FINAL3conocer.gob.mx/.../transparencia/PDF/PROSPECTIVADELOSRECURSO… · prospectiva de los recursos humanos, profesionalizaciÓn y organizaciÓn escenarios 2018

PROSPECTIVA DE LOS RECURSOS HUMANOS, PROFESIONALIZACIÓN Y ORGANIZACIÓN

ESCENARIOS 2018 Y 2024

Informe final

Diciembre 2015

INSTITUTO NACIONAL DE ASESORIA ESPECIALIZADA, S.C.

Prospectiva de los recursos humanos, profesionalización y organización. Escenarios 2018 y 2024

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Coordinación general

Tomás Miklos

Margarita Arroyo


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ÍNDICE

I. EL ENFOQUE PROSPECTIVO ......................................................................................................... 4 1. La construcción de escenarios .................................................................................................. 4 2. De los escenarios a las estrategias ............................................................................................ 5 II. EL CONTEXTO NACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS LABORALES Y SU CERTIFICACIÓN ........................................................................................................................... 6 III. EL CONTEXTO INSTITUCIONAL DEL CONOCER ....................................................................... 8 1. Las funciones del CONOCER ...................................................................................................... 8 2. El andamiaje institucional del CONOCER ............................................................................... 10 IV. EL MARCO DE LA POLÍTICAS PÚBLICAS EN MATERIA DE RECURSOS HUMANOS .............. 11 1. El contexto global: tendencias modernizadoras .................................................................... 11 2. Medidas para el uso eficiente, transparente y eficaz de los recursos públicos ................... 11 3. El Programa para un Gobierno Cercano y Moderno .............................................................. 13 V. LA CONFIGURACIÓN ACTUAL DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL CONOCER ................... 14 1. Tendencia histórica y la situación actual de los RRHH ......................................................... 14 2. Profesionalización .................................................................................................................... 15 3. Evaluación del desempeño ...................................................................................................... 18 VI. EL FUTURO DE LOS RECURSOS HUMANOS, LA PROFESIONALIZACIÓN Y LA ORGANIZACIÓN DEL CONOCER ..................................................................................................... 19 1. La mirada diagnóstica .............................................................................................................. 19 2. La mirada prospectiva sobre los recursos humanos en el CONOCER .................................. 24 VII. CONCLUSIONES y PROPUESTAS ESTRATÉGICAS PARA EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL CONOCER ........................................................................................ 27 1. Conclusiones ............................................................................................................................. 27 2. Visión a futuro del CONOCER y propuestas estratégicas ..................................................... 29 3. Corolario ................................................................................................................................... 34 Anexo I. Taller de Prospectiva de los Recursos Humanos, Profesionalización y Organización 35 Anexo II. Prospectiva de los Recursos Humanos, Profesionalización y Organización ............... 51


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I. EL ENFOQUE PROSPECTIVO

La prospectiva amplía el marco de referencia para la planeación y la acción. Asume un

enfoque dialéctico, retrospectivo y prospectivo, que permite comprender desde la perspectiva

del futuro la naturaleza de un sistema o de un fenómeno y de su posible evolución en el

tiempo. Ofrece, además, desde este enfoque, estrategias anticipatorias y plausibles

(pertinentes/deseables/posibles) ante situaciones complejas e inciertas.

1. La construcción de escenarios

Los horizontes temporales establecidos para la construcción de escenarios sobre los recursos

humanos, profesionalización y organización fueron: el año 2018 y el año 2024, de tal forma

que éstos permitan observar e imaginar el abanico de evoluciones potenciales. Los horizontes

temporales se alejan de la dinámica presentista del corto plazo, que generalmente impiden

imaginarse otras posibilidades, más allá de la predicciones que sólo proyectan el pasado; y

ponderar los ritmos de cambio lento de ciertas dinámicas o factores, lo que permite ampliar

los márgenes de maniobra para elaborar estrategias plausibles que permitan alcanzar un

futuro deseable y posible.

En prospectiva suelen manejarse 4 escenarios: tendencial, futurible, catastrófico y utópico.

Ponderan el papel que ciertas variables tendrán en el futuro si todo continúa más o menos

igual (la tendencia), si se deteriora (la catástrofe) o si mejora dentro de lo deseable posible (lo

futurible) o si todo mejora dentro de lo deseable (lo utópico). Para los alcances de este

ejercicio, se trabajó solo con el escenario tendencial (de referencia) y con el escenario

futurible (normativo/aspiracional)


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Utópico: Escenario extremo de lo deseable con estructuras potencialmente diferentes a las

actuales. Responde a la pregunta ¿Qué pasaría si todo sale bien?

Tendencial: Extrapolación basada en las estructuras del presente y su proyección desde el

pasado; responde a la pregunta ¿qué pasaría sin ningún cambio o esfuerzo adicional?

Catastrófico: Escenario de lo indeseable; se ubica en el extremo de lo temible. Responde a la

pregunta ¿Qué pasaría si todo sale mal?

Futurible: Escenario propuesto; lo más cercano a lo deseable y superior a lo posible, pero aún

factible. El futurible es un instrumento de planeación prospectiva. Es un producto de la

elaboración y selección de futuros a partir del análisis retrospectivo y coyuntural, es el futuro

escogido entre otros. El futurible es el futuro deseable y posible aprovechando un pasado y un

presente conocidos con relativa suficiencia.

2. De los escenarios a las estrategias

Una vez realizado el análisis prospectivo, se derivaron propuestas de estrategias que se

requieren para alcanzar el mejor de los futuros posibles (futurible), tanto a nivel de elementos

de contexto como en particular sobre la configuración institucional del CONOCER. De esta

manera las estrategias refieren a los posible y plausible.


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II. EL CONTEXTO NACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS LABORALES Y SU CERTIFICACIÓN

El CONOCER se ha visto afectado por un panorama recurrente de crisis global y escasez de

talento. México efrenta en la actual coyuntura, por una parte, los retos macro referidos a la

baja productividad, la ineficiencia de la fuerza laboral y el capital en un mercado laboral

teñido por la informalidad; y por otra, los problemas con respecto a los recursos humanos:

baja productividad, desconexión entre el sistema educativo y el mundo productivo.

El futuro de las competencias, su organización y su utilización dependerán de la manera en

que los cambios en la economía mundial afecten a la economía mexicana. La implantación de

una economía moderna, globalizada, productiva, competitiva e innovadora dependerá de la

manera en que la sociedad, los sectores productivos y el Gobierno concreten y hagan posible

una reforma estructural de nuestro sistema económico. En esta nueva economía, la fuerza de

trabajo capacitada y actualizada permanentemente jugará un papel central, no sólo para

elevar la productividad, disminuir las tasas de desempleo y la informalidad sino para

construir una cultura del trabajo basada en la inclusión social y el mérito; que haya

abandonado las prácticas productivas ineficientes regidas por el clientelismo y el

corporativismo.


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Este nuevo modelo económico exige mayor competitividad, creatividad e innovación de sus

empresarios y sus trabajadores. Las personas que participen en estos mercados deberán ser

competentes, capaces de desempeñar con buenos resultados las funciones de sus puestos.

Bajo esta perspectiva la capacitación, evaluación y certificación de competencias cobra

pertinencia. El supuesto es que los mercados laborales, en el futuro, exigirán certificar las

habilidades, destrezas, actitudes y conocimientos de sus empleados para garantizar la

eficiencia y eficacia de sus sistemas productivos. Si este supuesto no se cumple, el desarrollo

de las competencias o de las habilidades personales no es posible.

Las competencias tienen, directa o indirectamente, una relación con la productividad y la

competitividad y hacen sinergia con otros factores para impulsar el desarrollo del capital

humano que requiere una economía próspera. Las competencias legitiman quehaceres y

oficios y permiten a las empresas identificar sus perfiles de puestos y alinearlos al desempeño

y los resultados. Si en el futuro se requieren personas competentes, en el presente hay que

hay formarlas y capacitarlas.

El futuro de la capacitación, evaluación y certificación de competencias radica en que los

empleadores (tanto los provenientes de instancias de gobierno como de las empresas

privadas) otorguen a las certificaciones un valor significativo en los procesos de

reclutamiento, permanencia y promoción. Para ello será necesario reorganizar el sistema de

formación de habilidades y las competencias para que tengan un valor significativo en el

mercado de trabajo. Esta reorganización del trabajo exige una responsabilidad compartida

entre los sectores productivos y el gobierno.


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III. EL CONTEXTO INSTITUCIONAL DEL CONOCER

La historia del CONOCER contempla dos períodos: de 1995 al 2005 y del 2008 al presente, con

un período de impasse de tres años (2005-‐2008) en el que suspendieron sus actividades. A

partir del 2008 comienza una etapa de renovación institucional; actualmente la institución

enfrenta los retos que supone un escenario económico con serios rezagos en la capacitación y

en el desarrollo de habilidades de las personas, pero con un modelo que plantea nuevas

estrategias y políticas para enfrentar esa situación.

En 1995 se crea el CONOCER. Los procesos de globalización permiten la creación del

CONOCER como una instancia para certificar las competencias de los trabajadores mexicanos.

Se recurre a la experiencia de Inglaterra para crear el modelo de competencias mexicano. Lo

relevante fue que las competencias surgieron como un tema prioritario para elevar la

productividad y la competitividad.

1. Las funciones del CONOCER

Hoy en día, el modelo del CONOCER se enfoca a la detección de competencias requeridas en el

ámbito laboral, a la evaluación de las mismas y a su certificación. El CONOCER tiene como rol

garantizar la validez de competencias en el mercado de trabajo. Se enfoca a dar certidumbre y

credibilidad a sus procesos y a sus certificaciones atrayendo a instituciones y empresas de

prestigio para validar sus acciones. Se concibe como un organismo promotor de las

competencias en la agenda laboral y un colaborador activo para impulsar estándares de

calidad en las actividades productivas del país.

La visión estratégica del Sistema Nacional de Competencias http://www.conocer.gob.mx/

El Sistema Nacional de Competencias, promovido por el CONOCER, es un Instrumento del Gobierno Federal que contribuye a la competitividad económica, al desarrollo educativo y al progreso social de México, con base en el fortalecimiento de las competencias de las personas. Para enfrentar con éxito los desafíos de los mercados cada vez más globalizados, México requiere de empresarios, trabajadores, docentes y servidores públicos más competentes. El Sistema Nacional de Competencias facilita los mecanismos para que las organizaciones e instituciones públicas y privadas, cuenten con personas más competentes.


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Dentro del Sistema Nacional de Competencias, se llevan a cabo diversas acciones generadoras de valor para los trabajadores y empleadores de México, entre ellas:

ü Integración de Comités sectoriales de Gestión por Competencias que definan la agenda de capital humano para la competitividad de los diversos sectores del país.

ü Desarrollo de Estándares de Competencia que describen los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que una persona debe tener para realizar sus funciones con un alto nivel de desempeño. Estos Estándares de Competencia son desarrollados en conjunto por empresarios y trabajadores.

ü Los Estándares de Competencia inscritos en el Registro Nacional de Estándares de Competencias del CONOCER, se convierten en referentes nacionales para la certificación de competencias de personas, son fuente de conocimiento para empleadores y trabajadores e insumo para desarrollar programas curriculares alineados a los requerimientos de los sectores productivo, social, educativo y de gobierno del país.

ü Expansión de la oferta de formación, evaluación y certificación de competencias de las personas para dar a México una estructura robusta y de alcance nacional, con participación amplia del sector educativo público y privado, el sector empresarial y el sector laboral.

ü Transferencia de conocimiento de mejores prácticas sobre el desarrollo de modelos de gestión con base en competencias.

ü Desarrollo de estudios sectoriales para la generación de inteligencia en el fortalecimiento del capital humano con base en las competencias de las personas.

El rol de CONOCER consiste en promover modelos de gestión de competencias que ordenen y

diseñen, desde los diferentes sectores productivos, los conocimientos, habilidades y destrezas

que se requieren para el desempeño de cada puesto de trabajo, bajo un lenguaje común que se

ordena o articula en un sistema de competencias.

CONOCER es el órgano rector del SNC que impulsa las certificaciones y que éstas sean

reconocidas en el mercado de trabajo. Para ello una de sus funciones consiste en identificar

competencias en las buenas prácticas laborales del mundo productivo. Otra función de

CONOCER es la de investigar y realizar estudios sobre el empleo, la empleabilidad y su

prospectiva; localizar mercados objetivos o emergentes, etcétera.


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El CONOCER es una entidad mediadora de carácter estratégico cuyo objetivo es hacer

sustentable un Sistema Nacional de Competencias. Este debe reflejar las necesidades de los

sectores productivos del país e incorporar las tendencias mundiales en el desarrollo de las

habilidades de las personas. El rol estratégico de CONOCER consiste en crear una masa crítica

que permita que las competencias y sus certificaciones cumplan un papel en la mejora de la

productividad de las empresas. Para ello, el CONOCER debe impulsar su trabajo de tercería en

la creación de esquemas flexibles de capacitación, evaluación y certificación de competencias.

El CONOCER busca impulsar una plena articulación con los sectores productivos y generar un

modelo de gestión eficiente con una estructura básica y una red de apoyo amplia. CONOCER

no sólo ejecuta una normatividad sino que gestiona la competitividad a través de la

certificación de competencias.

2. El andamiaje institucional del CONOCER

La figura jurídica actual del CONOCER es la del FIDEICOMISO, que si bien le da flexibilidad y

libertad institucional, resulta vulnerable para la sustentabilidad de la institución. Sus

necesidades actuales requieren de fortaleza, estabilidad, autonomía y credibilidad; es por

ello que se plantea el cambio de figura jurídica para dotar al CONOCER de asignación

presupuestal y personalidad jurídica propia. Con una figura jurídica tripartita integrada por

empresarios, sindicatos y operadores de los programas de competencias, dirigido a promover

y certificar competencias; a investigar y proporcionar información sistemática sobre el

desarrollo de las habilidades de las personas en México y en el mundo.

Es importante señalar que el CONOCER al ser instrumento que enlaza el conocimiento con el

mundo productivo, requiere que la reconversión estructural lo impulse. Sin este apoyo, el

CONOCER continuará siendo un instrumento con poca credibilidad y sus funciones

acreditación podrían ser ocupadas por otros mecanismos que surgirían seguramente de los

diferentes sectores económicos. La disyuntiva es otorgarle no sólo fortaleza jurídica sino un

espacio rector en los procesos de acreditación de los saberes y las prácticas.


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IV. EL MARCO DE LA POLÍTICAS PÚBLICAS EN MATERIA DE RECURSOS HUMANOS

1. El contexto global: tendencias modernizadoras

La implantación del nuevo paradigma en la Administración Pública es una tendencia global.

Con mayor o menor éxito se ha implantado un modelo centrado en la eficiencia y la eficacia

del gobierno. Esta implantación requiere una reconfiguración institucional y una

racionalización de las estructuras administrativas y de sus recursos humanos que implican

una ajuste de sus dimensiones y alcances. En síntesis se plantea un modelo orientado a los

siguientes elementos:

ü Focalización de la acción pública en resultados.

ü Focalización en la eficiencia de los servicios que el sector provee directamente.

ü Reforzamiento de la capacidades estratégicas de la alta dirección del gobierno.

ü Flexibilidad para explorar opciones distintas de la prestación pública directa de los

servicios y de la regulación.

ü Sustitución de las estructuras organizativas jerárquicas y altamente centralizadas por

entornos administrativos descentralizados.

2. Medidas para el uso eficiente, transparente y eficaz de los recursos públicos

El gobierno actual planteó una reorientación y profundización de la pauta modernizadora de

la Administración Pública Federal, siguiendo la ruta emprendida en los años recientes:

impulsando una gestión administrativa innovadora, centrada en los ciudadanos, desregulada,

transparente, honesta y profesional.

Bajo esta perspectiva se menciona que el PND 2013-‐2018 incluirá los compromisos asumidos

por el Gobierno en el Pacto por México e incorporará las siguientes estrategias transversales:

democratizar la productividad, conformar un Gobierno cercano y moderno, e incluir la

Perspectiva de Género para la promoción de la igualdad entre mujeres y hombres. Se trata de

fortalecer la gobernabilidad a través de una administración de calidad, cercana, incluyente

que tenga una visión global y local.


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El gobierno cercano y moderno se concibe como “una administración enfocada a los

resultados, eficiente, con mecanismos de evaluación que mejoren su desempeño, que optimice

el uso de los recursos, que simplifique la normatividad y los planes gubernamentales, que

rinda cuentas de manera clara y oportuna y que utilice las nuevas tecnologías de la

información y la comunicación (TIC) para mejorar la eficiencia al interior del gobierno y

mejorar la comunicación con el exterior, el trato con la ciudadanía” . Se establece, en el

artículo sexto del Decreto Para un Gobierno Cercano y Moderno, medidas para el uso eficiente,

transparente y eficaz de los recursos públicos y las acciones de disciplina presupuestaria en el

ejercicio del gasto público así como la modernización de la administración pública:

ü Racionalizar el uso de los recursos públicos: reducir gastos operativos.

ü Modernizar el funcionamiento de la APF: eficientar la operación, mejorar la

prestación de servicios, eliminar duplicidades en su estructura orgánica y en los

programas gubernamentales.

ü Modernizar la APF a través del uso de TIC.

Lineamientos e instrumentos para el cambio organizacional

1. Ley Orgánica de la Administración Pública Federal (LOAPF), última Reforma DOF 02-‐04-‐

2013.

2. Plan Nacional de Desarrollo 2013-‐2018. Programa para un Gobierno Cercano y Moderno.

3. Decreto “Medidas para el uso eficiente, transparente y eficaz de los recursos públicos, y las

acciones de disciplina presupuestaria en el ejercicio del gasto público, así como para la

modernización de la APF (DOF, 10 de diciembre de 2012).

4. Acuerdo por el que se emiten las Disposiciones en las materias de Recursos Humanos y del

Servicio Profesional de Carrera, así como el Manual Administrativo de Aplicación General

en materia de Recursos Humanos y Organización y el Manual del Servicio Profesional de

Carrera (DOF, 12 de julio de 2010; DOF, reformado, el 23 de agosto de 2013)


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3. El Programa para un Gobierno Cercano y Moderno

El Programa para un Gobierno Cercano y Moderno (PGCM) es un instrumento para impulsar

la transformación hacia un gobierno cercano a los ciudadanos, orientando los esfuerzos al

logro de objetivos y una capacidad de respuesta moderna.

El Objetivo 4 del PGCM establece: Mejorar la gestión pública gubernamental en la APF. La

mejora de la gestión gubernamental consiste en transformar el funcionamiento de las

dependencias y entidades de la APF, a través del mejor aprovechamiento de los recursos y el

incremento en el desempeño de los servidores públicos; y

La estrategia 4.4: Fortalecer la planeación y control de los recursos humanos, alineados a los

objetivos y metas estratégicas institucionales y la línea de acción 4.4.1 Elaborar estudios de

prospectiva en materia de recursos humanos, profesionalización y organización.


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V. LA CONFIGURACIÓN ACTUAL DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL CONOCER

A continuación presentamos algunos datos sobre los recursos humanos, la profesionalización

y la evaluación del desempeño para mostrar el perfil institucional del CONOCER.

1. Tendencia histórica y la situación actual de los RRHH

CONOCER cuenta 110 personas. Guarda un equilibrio entre hombres y mujeres (53% de

hombres y 47% de mujeres. El 60% es personal de mando y solamente el 13% es personal

operativo, el personal del enlace representó el 17%:

TOTAL

PERSONAL 110

PERSONAL

MANDO 69

PERSONAL

ENLACE 19

PERSONAL

OPERATIVO 22

HOMBRES 58

HOMBRES 41

HOMBRES 7

HOMBRES 10

MUJERES 52

MUJERES 28

MUJERES 12

MUJERES 12

La distribución de los niveles depuestos se concentra en los niveles de subdirector y jefe de

departamento, concentran el 48% de las plazas mientras que los cuadros de enlace y

operativos concentran el 37% de los puestos. Los cuadros directivos representan en conjunto

el 15% de los puestos:

HOMBRES MUJERES

DIRECTOR GENERAL 1 1 0 DIRECTOR GENERAL ADJUNTO 4 3 1 DIRECTOR DE AREA 11 5 6 SUBDIRECTOR 28 20 8 JEFE DE DEPARTAMENTO 25 12 13 ENLACE 19 7 12

OPERATIVO 22 10 12

110 58 52

La distribución del personal por áreas muestra que las direcciones adjuntas de Promoción y

Desarrollo y la de Operación y servicios al usuario concentran el 54% del personal del


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CONOCER. Mientras que la Dirección General Adjunta de Administración y Finanzas el 27%.

Las otras áreas representan 19% de la plantilla de CONOCER

HOMBRES MUJERES

DIRECCION GENERAL 4 2 2 DIRECCION DE MERCADEO COMUNICACION Y CANALES DE ATENCION

14 9 5

DIRECCION GENERAL ADJUNTA DE PROMOCION Y DESARROLLO

29 11 18

DIRECCION GENERAL ADJUNTA DE OPERACION Y SERVICIOS A USUARIOS

30 14 16

DIRECCION GENERAL ADJUNTA DE ADMINISTRACION Y FINANZAS

26 18 8

ORGANO INTERNO DE CONTROL 7 4 3 TOTAL 110 58 52

2. Profesionalización

La profesionalización es un proceso por medio del cual se adquieren habilidades, destrezas y

competencias con respecto a un oficio o una actividad. Se entiende como una cualificación de

la persona para hacerla más competitiva en su saber hacer y en su saber ser.

El CONOCER cuenta con un l Programa Anual de Capacitación. Que le permite identificar las

necesidades de aprendizaje y actualización de los servidores públicos del CONOCER. Durante

el 2015 se impartieron los siguientes cursos, en donde participaron 92 servidores públicos:

ü Habilidades de negociación y manejo de conflictos

ü Taller presupuesto basado en resultados 2015 y base cero 2016

ü Curso de capacitación para la certificación de estándares de competencia

ü De qué hablamos cuando hablamos de género

ü Seminario de gestión y mejora de la calidad

ü Maestría en línea: “administración pública”

ü Simposio “competitividad, innovación en la empresa”

ü “Armonización y contabilidad gubernamental”

ü “Reingeniería de procesos”


16

ü “Encuentro nacional de auditores internos”

ü Estrategia de defensa para servidores públicos

ü Diseño de imagen

ü Taller práctico de nominas

ü Programa de alta dirección de Dependencias y Entidades Públicas (PADEP)

Para el ejercicio 2015 se autorizó un presupuesto de $114’010,636.00 (Ciento catorce

Millones Diez Mil Seiscientos Treinta y Seis Pesos 00/100 M.N.), de los cuales se

asignaron 3’050,000.00 (Tres Millones Cincuenta Mil Pesos 00/100 M.N.) a cursos para el

personal del CONOCER, lo que representa el 2.7% del presupuesto total asignado. A

continuación se enlistan los cursos/talleres ofrecidos en 2015:

CURSO / TALLER PARTICAPAN-‐

TES SUSTAN-‐TIVA

ADMINIS-‐TRATIVA

Habilidades de negociación y manejo de conflictos 1 1 1 Taller presupuesto basado en resultados 2015 y base cero 2016

15 5 10

Curso de capacitación para la certificación de estándares de competencia

46 33 13

De qué hablamos cuando hablamos de género 1 0 1 Seminario de gestión y mejora de la calidad 1 1 0 Maestría en línea: “administración pública” 32 23 9 Simposio “competitividad, innovación en la empresa” 1 1 0 “Armonización y contabilidad gubernamental” 3 0 3 “Reingeniería de procesos” 1 1 0 “Encuentro nacional de auditores internos” 1 1 0 Estrategia de defensa para servidores públicos 2 0 2 Diseño de imagen 31 31 0 Taller práctico de nominas 1 0 1 Programa de alta dirección de Dependencias y Entidades Públicas (PADEP)

2 1 1

TOTAL 138 98 41


17

CURSO / TALLER PARTICAPAN-‐

TES HOMBRE MUJER

Habilidades de negociación y manejo de conflictos 1 1 0 Taller presupuesto basado en resultados 2015 y base cero 2016

15 12 3

Curso de capacitación para la certificación de estándares de competencia

46 20 26

De qué hablamos cuando hablamos de género 1 0 1

Seminario de gestión y mejora de la calidad 1 1 0

Maestría en línea: “administración pública” 15 3 12

Simposio “competitividad, innovación en la empresa” 1 1 0

“Armonización y contabilidad gubernamental” 3 2 1

“Reingeniería de procesos” 1 1 0

“Encuentro nacional de auditores internos” 1 0 1

Estrategia de defensa para servidores públicos 2 1 1

Diseño de imagen 31 12 19

Taller práctico de nominas 1 1 0 Programa de alta dirección de Dependencias y Entidades Públicas (PADEP)

2 1 1

TOTAL 121 56 65

El nivel educativo del personal del CONOCER muestra que la mayoría cuenta con estudios de

nivel superior (104/110) lo que representa el 94% con estudios universitarios.

ESCOLARIDAD TOTAL HOMBRE MUJER

DOCTORADO 1 1 0 MAESTRIA 6 5 1

LICENCIATURA 59 33 26 INGENIERIA 2 0 2 TEC. SUP. UNI. 5 2 3 PASANTE LIC. 25 13 12 BACHILLERATO 9 4 5 SECUNDARIA 3 3 0

TOTAL 110 61 49


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Los datos muestran que el CONOCER es una organización con un capital humano significativo:

un nivel educativo alto y con programas de capacitación y profesionalización actualizados y

variados, con una equidad de género equilibrada. En lo que se refiere a la distribución de las

plazas por niveles y áreas de trabajo se muestra una fuerte concentración en los mandos

medios y la dirección administrativa.

3. Evaluación del desempeño

El sistema Personal Proficiency Profile (PPP) permite realizar la Evaluación del Desempeño

Compuesta (EDC). La manera de realizar la EDC, es a través de la evaluación que realizan los

directores de área sobre el personal a su cargo. La evaluación considera los siguientes

aspectos a evaluar:

ü Cumplimiento de metas

ü Calidad en el trabajo

ü Aptitud y conocimiento

ü Actitud y compromiso

ü Integración y servicio


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VI. EL FUTURO DE LOS RECURSOS HUMANOS, LA PROFESIONALIZACIÓN Y LA ORGANIZACIÓN DEL CONOCER

Para realizar el análisis prospectivo de los recursos humanos, la profesionalización y la

organización del CONOCER se realizó un taller de prospectiva con el personal del CONOCER, tanto

de las áreas sustantivas como de las Áreas de Administración y Recursos Humanos1. El taller se

organizó en torno a una reflexión colectiva dividida en dos dimensiones: una referida una mirada

diagnóstica y de detección de necesidades para el logro de los objetivos de la institución; y otra,

propiamente prospectiva, de construcción de escenarios, estrategias y selección de indicadores de

seguimiento.

Por otra parte, se realizaron entrevistas a actores claves2 para profundizar algunos de los aspectos

propuestos en el taller.

1. La mirada diagnóstica

CONOCER se enfrenta a un entorno laboral caracterizado por la baja productividad,

Ineficiencia combinada de la fuerza laboral y del capital; un mercado laboral teñido por la

informalidad, con una fuerza laboral más educada pero no más productiva, con una

desconexión entre el sistema educativo y el mercado laboral; una capacitación para el trabajo

poco alineada al mercado laboral, donde la capacitación y la certificación de competencias no

son siempre lo efectivas que se requieren.

Los participantes reconocen esta problemática y señalan que a pesar de los esfuerzos de

CONOCER por incidir en la productividad/competitividad de la economía mexicana, no se ha

logrado hacer evidente el impacto de sus actuaciones. Se reconoce que ha logrado desarrollar

estándares de competencias laboral en muchos sectores (en el sector público, privado y

educativo); y certificado a más de 300 mil personas pero no ha logrado posicionarse como el

gran promotor de las competencias laborales ni dar valor a las certificaciones. Su

1 Ver participantes y agenda en el Anexo I de este documento. 2 Del Área de Administración y RH.


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posicionamiento en el marcado laboral mexicano es débil y por ende su capacidad normativa

es limitada.

Si bien ha sido un promotor de las competencias laborales, CONOCER no es el paradigma para

la gestión de competencias ni el bróker del conocimiento para generar capital humano. No ha

logrado convertirse en un núcleo institucional que otorgue certeza jurídica a las personas en

el mundo del trabajo. Se señala también que CONOCER todavía es una agencia dependiente,

poco eficiente y con una escasa capacidad para enfrentar al futuro.

Los participantes señalan que esta situación se refiere a dos aspectos: uno respecto a la

estructura jurídica del CONOCER y su estatus y jerarquía en la administración pública y otro,

referido a la dinámica compleja de la economía nacional e internacional. Por una parte, la

figura jurídica del fideicomiso impide que el CONOCER cumpla con sus objetivos y logre

posicionarse como un órgano regulador/normativo y por otra parte, la existencia de un

mercado laboral complejo en donde las políticas públicas tienen que alinearse a un entorno

que exige instituciones eficaces, flexibles, esbeltas y altamente especializadas.

En este sentido, los actores claves, consultados en la entrevistas personales, señalaron que si

bien el cambio de figura jurídica [pasar de ser un fideicomiso a un organismo descentralizado

o autónomo] podría contribuir a otorgarle certeza y credibilidad al CONOCER, también habría

considerar que, independientemente de un cambio estructural, el CONOCER está “atado” por

la norma general de la administración pública federal (APF), la cual prescribe para todas las

dependencias. Esta normatividad está sujeta las decisiones de la Secretaría de Hacienda y de

la Secretaría de la Función Pública y en el caso del CONOCER; además, a las normativas de la

Secretaría de Educación Pública3. Los consultados indican que, por ejemplo, existe un

constricción presupuestal que exige una reducción de las plazas o un congelamiento de las

mismas que prescribe para cualquier organismo de la APF, fideicomiso u organismo

descentralizado: hacer más con menos.

3 Los consultados refirieron a que esta es una normatividad rígida. Donde faltan incentivos y una actualización de, por ejemplo, los tabuladores de sueldos (que no se han actualizado desde hace más de 15 años) o una agilización de lo tortuosos procesos para actualizar la estructura organizacional que ,imitan y obstaculizan el desarrollo eficiente de la organización.


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Para los entrevistados, el cambio en la figura jurídica depende de las autoridades federales y

específicamente de las secretarías de Hacienda y de Educación Pública. Y de que se promulgue

una ley que le de valor a las certificaciones del CONOCER (ley de competencia laboral). Que

atienda la complejidad de los procesos de certificación en el mundo del trabajo. Es por el

momento una tarea ardua y que requiere tiempo para sedimentarse.

Las fallas en el funcionamiento del CONOCER se encuentran fundamentalmente en la

planeación estratégica que se encuentra supeditada a la planeación de dos Secretarías de

Estado. El CONOCER ha decidido incrementar sus metas de acreditaciones ante la demanda de

acreditaciones provocada por las reformas estructurales. Lo que significa afrontar el reto de

ser no sólo eficaces sino eficientes. Y además expandir sus áreas de trabajo y unidades de

apoyo de acuerdo a la emergencia de los mercados que las reformas impulsan para dar el

valor agregado a las certificaciones. En este sentido, aunque se cambie su estatuto jurídico el

CONOCER no debe constituirse en una estructura gigante. De ahí que los consultados se

adscriban a la idea de reducir su personal y crecer a través de contrataciones externas.

(aunque el área de administración y de finanzas propone incrementar plazas para lograr

incrementar sustancialmente el número de certificaciones).

Por su parte, los talleristas mencionan que CONOCER debe robustecer el área de investigación

y desarrollo, donde es débil, sobre todo en lo que se refiere a contar con datos confiables

sobre el impacto que tienen las certificaciones en el mercado laboral mexicano. Se indica que

es necesario elaborar indicadores que permitan evaluar el desempeño de CONOCER y conocer

el “peso” que tiene en la mejora de la productividad y competitividad de la economía

mexicana. Desde esta perspectiva, los talleristas señalaron que el CONOCER tiene un

pensamiento estratégico limitado y que no cuentan con estrategias para el porvenir, cuestión

que, según los participantes, es más importante que el desarrollar competencias

coyunturalmente, sin un enfoque de mediano y largo plazo.

Dentro de este contexto, los participantes identificaron que el CONOCER requiere una

reconversión en lo que se refiere tanto a su estructura y como a la manera en que se

distribuye y asigna el trabajo; a una reorientación de sus recursos humanos y a sus

necesidades de capacitación, sobre todo encuentran carencias en la capacitación interna para


22

la promoción de las certificaciones, la elaboración de proyectos de certificación y la

administración de proyectos.

Al respecto, los actores entrevistados mencionaron que CONOCER tiene que restructurarse y

alinearse a las áreas emergentes que surgirán de las reformas laboral, energética y educativa.

Para ello será necesario, por una parte, elevar la calidad de los recursos humanos y que éstos

estén certificados y por otra parte; alinear estos recursos a los procesos de certificación

novedosos. No solamente fomentar y elaborar programas de capacitación pertinentes,

continuos y acreditables sino coherentes y pertinentes. Proponen “sacudir inercias” y

redistribuir el espacio y el tiempo de la organización del CONOCER. Lo cual requerirá integrar

los sistemas de los procesos de certificación sin que ellos pierdan su distinción y especificidad.

Estas acciones requerirán de recursos humanos con una alta profesionalización y de que se

identifiquen y gestionen las competencias dentro del CONOCER y seguir el mismo proceso que

se realiza con los clientes externos. Es decir, CONOCER deberá diseñar e implementar su

propio sistema de certificaciones.

Por otra parte, en el marco del taller se mencionó que el CONOCER carece de una capacitación

continua y actualizada de su personal que sea congruente y pertinente con los

requerimientos. Mencionan que existe un bache en lo que se refiere a la adquisición de

competencias transversales: en el manejo de las TIC y en el domino de lenguas extranjeras.

Además, mencionan, que se requiere de una mejor cohesión institucional entre las áreas

sustantivas. Se hace énfasis en que se necesitan investigadores con visión prospectiva que

detecten no solamente necesidades de certificación en los mercados laborales en la actual

coyuntura sino que se proyecten al futuro (mediano y largo plazo).

A partir de la mirada diagnóstica, los participantes del taller elaboraron un FODA sobre el

CONOCER y sus recursos humanos:


23

DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO

La brecha estratégica

La brecha estratégica fue identificada como la distancia que existe entre los cambios que

presenta un entorno complejo y con crisis cíclicas y la oportunidad de resilienciar estos

cambios que provienen del exterior.

AMENAZAS OPORTUNIDADES

1. Recorte presupuestal en capítulo 1000,

2000 y 3000, enfocado a personal de

mando medio en el corto y mediano plazo

2. Análisis costo beneficio de Instituciones

en la APF (Fusiones de entidades,

procesos y duplicidades) que limiten o

extingan las funciones del CONOCER.

3. Influencia de organismos internacionales

que impacten en las políticas públicas y

que a afecten al CONOCER..

4. Crisis económica que impacta al sector

empresarial y que haga disminuir

drásticamente las necesidades del

mercado laboral y continue creciendo el

mercado informal.

1. Aprovechamiento del RH del CONOCER

(capital humano calificado) en cuestiones

estratégicas cuyo fin sea elevar la

certificación e índices de productividad

en el país

2. RH con mayor alcance y visión en los

procesos de punta a punta del CONOCER

3. Incorporar, actualizar y adaptar las

tendencias de la planeación y operación

de las competencias de modelos externos

(buenas prácticas)

4. Aprovechar las oportunidades que se

abren con los nuevos desarrollos

laborales en TIC

5. Aprovechar la tendencia del

posicionamiento de la certificación en

temas propios del CONOCER, en TIC,

administración de proyecto, entre otros.

6. Generación de políticas públicas.


24

La brecha de gestión

La brecha gestión refiere a aspectos de planeación estratégica y a la creación de un sistema de

información y comunicación robusto que permita tomar decisiones pertinentes y efectivas

DEBILIDADES FORTALEZAS

1. La visión está centrada en necesidades

operativas de corto plazo (presentista y

coyuntural).

2. Una cohesión institucional débil que se

manifiesta por un intercambio de

información ineficiente en la cadena de

mando y entre los pares (Falta de

comunicación vertical y horizontal).

3. Ausencia de una planeación estratégica

integral, relevante y pertinente basada en

datos duros que permitan tener una

visión una visión robusta sobre el

mercado laboral y el papel de las

competencias y su certificación.

1. Se cuenta con un capital humano con

amplia experiencia técnica.

2. Se cuenta con diagnóstico certero y con

visión de los RH que requiere el

CONOCER.

3. El clima laboral muestra que existe un

actitud comprometida, proactiva, y en

general una buena disposición las

personas que laboran en el CONOCER.

2. La mirada prospectiva sobre los recursos humanos en el CONOCER

Una vez sistematizado el diagnóstico e identificado las brechas, estratégicas y de gestión, los

participantes en el taller elaboraron escenarios. Identificaron dos escenarios, tendencial y

futurible en dos horizontes: mediano plazo 2018 y 2024. Estos escenarios


25

ESCENARIOS TENDENCIAL

TENDENCIAL 2018

Dentro de un contexto complejo y con una economía en crisis, el CONOCER avanza. Logra que

se publique la Ley la Certificación como obligatoria y fortalece su organización interna, sobre

todo en lo que se refiere a los recursos humanos, lo que permite realinear los recursos

humanos del CONOCER de acuerdo a perfiles por competencias y orientados a los

requerimientos de las áreas. Sin embargo, los objetivos institucionales no logran alinearse

plenamente a los objetivos sectoriales debido a que los factores o variables macroeconómicas

impiden incidir en los indicadores de productividad de las empresas. Los cuadros de mando

en niveles inferiores al titular (Directores Generales Adjuntos y Directores de Área) participan

con propuestas, generalmente proporcionales para cumplir con las cargas de trabajo y

cumplir de esta manera con las metas númericas.

TENDENCIAL 2024

Las reformas estructurales si bien logran cambios no se logra plenamente una reconversión

de la economía mexicana, sigue habiendo baches y una desarrollo desigual y con una

economía que no ha terminado de desterrar la informalidad. Convive un sector productivo

altamente competitivo con un sector no competitivo y atrasado. La certificación de

competencias ha logrado avanzar en las áreas más innovadoras pero en las áreas tradicionales

y conservadoras no.

En este contexto, el CONOCER ha logrado fortalecerse internamente, cuenta con perfiles

actualizados y Recursos Humanos basados en gestión por competencias y orientados a la

estructura organizacional existente. Sus recursos humanos, su talento, tienen una

internalizado la visión y la misión del CONOCER. Sin embargo, el CONOCER no ha logrado

plenamente convertirse en el referente de la certificación de las competencias. La cultura

laboral sólo ha impactado a un sector de la economía.


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ESCENARIO FUTURIBLE

FUTURIBLE 2018

En un contexto social complejo, crisis económica y política el CONOCER no logra posicionarse

como una entidad significativa y logra contribuir al desarrollo de la productividad en México.

Para ello ha logrado internamente reorganizarse y volverse una agencia inteligente, flexible,

abierta. Ha logrado que las certificaciones sean obligatorias. Para ello ha realizado cambios

internos que permiten alinear al CONOCER a los mercados complejos y altamente

diferenciados del México del futuro. Logra cambiar su figura jurídica y se convierte en un

organismo autónomo que se caracteriza por su eficacia y eficiencia. CONOCER cuenta con una

planeación estratégica y prospectiva que ha permitido diagnosticar con pertinencia y

coherencia sus necesidades de recursos humanos el volumen de talento humano altamente

especializado. Conocer cuenta con áreas dedicadas a la innovación, las relaciones públicas y la

administración y gestión de proyectos. Los objetivos institucionales se alinean a los

sectoriales con indicadores duros que inciden en la productividad. Se incorporan estándares

de competencia y se acreditan nuevas entidades de certificación o en su caso se amplía la

cobertura para atender las polìticas públicas emitidas por la APF.

FUTURIBLE 2024

Superada la crisis económica, la economía mexicana mejora gracias a las reformas

estructurales. La necesidad de contar con talento y certificación del mismo hace que el

CONOCER se vuelva una instancia normativa estratégica. Se reconoce al CONOCER como

instancia rectora y reguladora de la Certificación. CONOCER se convierte en una organización

empoderada políticamente y en referente en materia de competencias laborares con una

certificación obligatoria. Sus productos generados son altamente valorados en función de la

aportación que realizan, aumentando la productividad y la competitividad de empresas y

trabajadores del país. Estos logros se deben a que CONOCER cuenta con una estructura

organizacional sólida, que opera en cinco regiones, basada en proyectos con personas capaces

y competentes en sus funciones. A nivel nacional, CONOCER coordina el trabajo de redes de

Certificación a través de una organización esbelta, eficiente y descentralizada (con áreas de

relaciones pública y Administración de Proyectos altamente calificadas).


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VII. CONCLUSIONES y PROPUESTAS ESTRATÉGICAS PARA EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL CONOCER

1. Conclusiones

• El SNC y el CONOCER deben jugar un papel protagónico para incrementar la

productividad y el desarrollo integral del país. Lo que importa es que los recursos

humanos se vuelvan factores clave de la competitividad y la productividad.

• El CONOCER debe ser una institución eficiente incrustada en la agenda nacional para

construir capital humano. Con un enfoque de tercería que facilite la estandarización de

la competencia.

• El reto está en el propio proceso de certificación y en la legitimidad de la certificación

(la capacitación de los certificadores y su validez) y en lograr transparencia y

credibilidad (calidad), legitimidad para las certificaciones.

• El CONOCER tiene que ser capaz de reconocer/acreditar las competencias que generan

valor al sector productivo, al social, al gobierno y educativo.

• El CONOCER debe promover/impulsar una cultura que otorgue mayor valor en el

mercado laboral a la certificación. El valor de una competencia implica no solo que esa

persona es confiable para desempeñar las funciones del puesto o función sino que tiene

una cierta certeza de que su desempeño se traducirá en resultados.

• CONOCER debe otorgar legitimidad y validez a sus certificaciones para contribuir a

desarrollar capital humano.

• En síntesis, el CONOCER debe fomentar que los empleos sean acreditados por

certificaciones.

Para ello, el CONOCER debe contar con los siguientes elementos:

• Personalidad Jurídica: Proponen una institución independiente de tercería funcional y

flexible/abierta. Órgano paraestatal con personalidad jurídica, y patrimonio propio y

autonomía de gestión.


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• El andamiaje institucional del CONOCER debe construirse en torno al Sistema Nacional

de Competencias (SNC); donde el CONOCER sea un elemento estratégico de este

sistema, cuyo objetivo es crear un sistema robusto de certificación de competencias.

• CONOCER debe impulsar las certificaciones y que éstas sean reconocidas en el mercado

de trabajo.

• CONOCER debe contar con recursos humanos caracterizados por: alta especialización

en los procesos de certificación, visión estratégica y táctica, con habilidades y destrezas

en el manejo y utilización de TIC, con pensamiento prospectivo y asertivo; aptos para el

trabajo colaborativo y capaces de enfrentar retos complejos y con capacidad de

promover el valor agregado de las competencias y sus certificación.

• Conocer debe contar con recursos humanos suficientes para el cumplimiento de sus

metas.

Objetivos, metas y necesidades de recursos humanos en las áreas sustantivas del

CONOCER relacionadas con la normalización institucional, evaluación y certificación de

competencias (horizonte 2018)4

Objetivos:

ü Reorientar el SNC para mejorar la articulación de los sistemas de normalización,

capacitación, evaluación y certificación de competencias.

ü Fortalecer el SNC para mejorar la colaboración entre los sectores empresarial, laboral y

gubernamental.

ü Incrementar el número de personas certificadas en comptencias para mejorar la

productividad y competitividad de los sectores productivos.

ü Actualizar la normatividad y estructura organizacional para mejorar la eficiencia y

eficacia del CONOCER.

Metas

ü Pasar de 62 mil competencias certificadas en 2013 a 620 mil para el año 2018

ü Crear/incrementar 36 plazas: 14 plazas de personal de nivel de mando medio y 22

plazas de enlace de alto nivel de especialización .

4 Estimaciones del área de Administración y Finanzas del CONOCER.


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2. Visión a futuro del CONOCER y propuestas estratégicas

Los participantes coincidieron en una visión de futuro asertiva y pertinente (con 5 perfiles] y con 3

acciones estratégicas. Veamos:

5 visiones del CONOCER para su posicionamiento en el futuro

1. Gran promotor de las competencias laborales

2. Paradigma para la gestión de competencias

3. Promotor de la satisfacción de las necesidades de empleo

4. Un gran broker del conocimiento para generar capital humano.

5. Una agencia autónoma, eficiente, flexible y abierta al porvenir

3 Acciones estratégicas para construir el futuro de CONOCER (Prioridades)

1. Modificar el estatus jurídico del CONOCER y convertirlo en un Instituto que ofrezca

credibilidad y calidad en sus certificaciones. Una agencia que gestiona el SNC.

2. Diseñar un CONOCER esbelto, flexible, autónomo e incluyente posicionado nacional e

internacionalmente.

3. Continuar en el diseño e incorporación de estándares de competencias de las prácticas

emergentes que establezca la dinámica de los mercados

Construcción del futurible: Estrategias en materia de recursos humanos RH

Los participantes proponen un descenso gradual en los recursos de personal de mando y un

aumento del personal externo. Se requiere un cambio de la figura jurídica del CONOCER,

coherencia institucional y regionalización pertinente de sus funciones normativas y

promotoras de la certificación. Los recursos humanos del CONOCER están certificados y

cumplen funciones estratégicas en la mejora de la competitividad y la productividad. Veamos:


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Estrategias

Horizonte del 2018

Futurible Estrategias indicadores

1. El CONOCER coordina el trabajo de red de Certificación, con las Área de relaciones pública y Administración de Proyectos que fungen como áreas de apoyo.

• Instrumentar el programa de profesionalización de Recursos Humanos que atenderá las regiones

• Número de recursos humanos formados en las regiones.

2. Obligatoriedad normativa de la Certificación.

• Desarrollar iniciativa que debe presentarse ante Comité Técnico y a la Secretaria de Educación Pública.

• Iniciativa aprobada

3. Conocer disminuye su burocracia

• El personal de mando disminuye y aumenta el personal externo

• Incremento de 10% de personal externo y disminución del personal de mando de 70 a 63 personas

4. CONOCER cuenta con las áreas de innovación, Área de Relaciones Públicas y Área Administración de Proyectos.

• Determinar el Diagnóstico de Necesidades para contratar al personal adecuado.

• Diagnóstico de necesidades

5. El personal de mandos medios del CONOCER está certificado en la administración de proyectos en procesos de punta a punta.

DNC, Programa de capacitación Aplicación del Programa de capacitación, Capacitación con fines de certificación

• Número de personas certificadas,

• Número de proyectos implementados;

• impacto en productividad,

6. El personal del CONOCER cuenta con servidores públicos con valores éticos y públicos.

• Aplicación del Programa de capacitación [DNC]

• Número de proyectos implementados,

• Impacto en productividad,


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7. El personal del CONOCER está formado en las áreas de especialización del CONOCER. (Posicionamiento de los modelos de competencias, desarrollo de modelos de competencias, tanto en el ámbito educativo como en el productivo, investigación).

• DNC, • Programa • Aplicación del Programa, • Capacitación con fines de

certificación • Intercambio y

actualización de conocimientos a través de convenios internacionales, investigación (metodologías y publicaciones)

• Número de personas certificadas,

• Número de proyectos implementados,

• impacto en productividad, documentos publicados.

8. Los procesos de reclutamiento y selección están actualizados con base en competencias.

• Examen de conocimientos y competencias con base en la vacante.

• Evaluación de desempeño.

9. El desempeño es evaluado por el cumplimiento de metas planeadas y programadas, y está alineado a la planeación estratégica anual y sexenal.

• Estrategias de rendición de cuentas y de transparencia

• Indicadores de desempeño.

Estrategias

Horizonte 2024

Futurible Estrategias Indicadores

1. El CONOCER cuenta con una figura jurídica fortalecida, que le permite mayor empoderamiento y estructura.

• Planteamiento del cambio de la figura jurídica, análisis, propuesta que permita la operación del CONOCER, por parte de Jurídico de SEP, SEMS.

• Cambio de figura jurídica.


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2. Se reconoció al CONOCER como instancia rectora y reguladora de la Certificación.

• Crear el Servicio Profesional de Gestión por Competencias.

3. El CONOCER posee unidades de operación del sistema nacional de competencias, con oficinas regionales, atención tanto nacional e internacional. Es una organización sólida que opera en 5 regiones con proyectos coherentes y pertinentes

• Diseñar una Regionalización de las oficinas eficiente.

• Descentralizar la operación • Cristalizar convenios

pertinentes y realizar alianzas estratégicas.

• Diseñar un sistema de aseguramiento de calidad.

• Transferir el conocimiento y Certificar a quienes integren a la RED de Gestión por Competencias.

• Generación de EC, IEC, Cursos, Certificados, Gestión de RH por Competencias;

• Indicadores de Productividad, número de convenios y de transferencia de conocimientos.

4. Los productos generados son altamente valorados en función de la aportación que realizan, aumentando la productividad y la competitividad de empresas y trabajadores.

• Establecer relaciones públicas intergubernamentales, empresariales y convenios de colaboración.

• Número citas y convenios suscritos

5. El CONOCER coordina el trabajo de red de Certificación, con las Área de relaciones públicas y Administración de Proyectos que fungen como áreas de apoyo.

Instrumentar el programa de Profesionalización de Recursos Humanos que atenderá las regiones.

Indicadores ad libitum

6. El personal de mandos medios del CONOCER está certificado y administra los proyectos de punta a punta.

• DNC, • Programa • Aplicación del

Programa, • Capacitación con fines

de certificación

• Número de personas certificadas, Número de proyectos implementados, impacto en productividad,


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7. El personal del CONOCER está formado en las áreas de especialización del CONOCER. (Posicionamiento de los modelos de competencias, desarrollo de modelos de competencias actualizados y de clase mundial, tanto en el ámbito educativo como en el productivo, investigación, y en el posicionamiento del certificado del CONOCER, y certificación en competencias transversales).

• DNC, • Programa • Aplicación del

Programa, • Capacitación con fines

de certificación • Intercambio y

actualización de conocimientos a través de convenios internacionales, investigación (metodologías y publicaciones)

• Número de personas certificadas, Número de proyectos implementados, impacto en productividad, documentos publicados.

8. Existe personal de alto nivel que promueve el posicionamiento del Certificado del CONOCER en el mercado del trabajo.

• Generar un EC. • Generar una

metodología para la promoción del CONOCER.

• Red de promotores de la certificación.

• Número de certificados emitidos por sector.

9. Sistema de estímulos al desempeño que logre impacto en productividad.

• Identificación del impacto de la integración de CGC y elaboración de ECs, y la operatividad de los Prestadores de Servicios.

• Cumplimiento de la meta numérica programada.

• Impacto en la operatividad de lo realizado.

10. El CONOCER es un organismo esbelto con una burocracia pequeña pero altamente eficiente

• Disminuir el personal de mando a su nivel máxima eficiencia

• Indicador por debajo de los 57 mandos


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3. Corolario

El ejercicio prospectivo, aunque breve, muestra que el desarrollo de los recursos humanos

será un elemento estratégico para el desarrollo futuro del CONOCER. La complejidad del

entorno y la alta diversificación de la economía y del mundo laboral harán que las actividades

de instituciones como las del CONOCER requieran de personal altamente calificado y sobre

todo, con capacidad para aprender y adaptarse a circunstancias sumamente

complejas/dinámicas como las que se plantean para enfrentar el futuro.

Actualmente, el CONOCER esta configurado por una plantilla donde la gran mayoría de sus

participantes cuentan con una formación universitaria, superior, y con un programa de

capacitación actualizado cuyo objeto es lograr una profesionalización de calidad, sin embargo,

se requieren mayores esfuerzos para orientar la capacitación hacia la atención de las

necesidades detectadas. La profesionalización es, sin duda, una baza de talento que habría que

conservar o al menos sostener. Sobre todo cuando se habla de convertir a CONOCER en una

entidad esbelta pero eficiente y eficaz orientada a acciones estratégicas de consolidación del

sistema de competencias. A este proceso de profesionalización, además, se señaló en el taller,

habría que agregar la necesidad de certificarlo y que todos las personas que trabajan en el

CONOCER estuvieran certificadas.

También se mencionó que la mejora de la organización pasaría por una doble reconversión

estructural: por una parte, internamente por una reorganización de las áreas (sustitución y

reforzamiento), sobre todo las que se refieren a la investigación y las áreas de promoción; y

por otra parte, un cambio en la figura jurídica del CONOCER que al dejar de ser un

Fideicomiso se convertiría en un organismo autónomo (órgano descentralizado o instituto)

que le permitiría legitimar su trabajo y darle autoridad para normar sobre las certificaciones.


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Anexo I. Taller de Prospectiva de los Recursos Humanos, Profesionalización y Organización

Agenda de trabajo

Coordinación: Dr. Tomás Miklos

30 de noviembre de 2015

10:00 -‐ 10:30 Apertura y presentación de los participantes.

10:30 -‐ 11:00 Arranque técnico. Introducción general al enfoque prospectivo. Dr. Tomás Miklos.

11: 00– 11:15 Método de trabajo. Dinámica y operación del taller de prospectiva. Mtra. Margarita Arroyo.

11:15 -‐ 12:15 Sesión plenaria. Diagnóstico y detección de necesidades para el logro de los objetivos de la institución.

12:15 – 12:25 Receso

12:25 -‐13:35 Trabajo en equipos. Detección de necesidades.

13:35 -‐ 14:00 Presentación plenaria. Resultados.

1 de diciembre de 2015

10:00 -‐ 11:00 Metodología. Construcción de escenarios.

Tomás Miklos y Margarita Arroyo.

11:00 -‐ 12:00 Trabajo en equipos. Escenarios alternativos.

12:00 -‐ 12:10 Receso

12:10 – 12:35 Presentación plenaria. Resultados.

12.35 -‐ 13:30 Sesión Plenaria. Estrategias y selección de indicadores de seguimiento.

13:30 -‐ 14:00 Síntesis y cierre.


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Participantes

1. Isel Godínez Ortigoza Promoción y Desarrollo

2. Aleyda Cuevas López Promoción y Desarrollo

3. José jaime Mendoza Robles Promoción y Desarrollo

4. Mariana M. Gómez Becerra Operación y Servicios a usuarios

5. Ana Laura Zevallos Ortíz Operación y Servicios a usuarios

6. Francisco Montoya Narváez Operación y Servicios a usuarios

7. José Guillermo R. Caballero Sagredo Operación y Servicios a usuarios

8. Liliana C. Vélez Juárez Dirección de Asuntos jurídicos

9. Gabriela Paola Monroy Robles Dirección de Asuntos jurídicos

10. Gerardo Hernández Trejo Administración y finanzas

11. José Luis Luna Avendaño Administración y finanzas

12. Anibal Pacheco Gómez Administración y finanzas

13. Alfonso Cruz Bustos Administración y finanzas

14. Arturo Mendoza Marban Administración y finanzas

15. Ana Luisa Ferraro Comunicación y canales de atención

16. Eduardo González Ureste Comunicación y canales de atención


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Desarrollo del Taller


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Anexo II. Prospectiva de los Recursos Humanos, Profesionalización y Organización

Entrevistas con actores clave

DIAGNÓSTICO

1. ¿Cuáles son los principales problemas por los que atraviesan los recursos humanos (RH) en el CONOCER?

2. ¿Cuáles son los principales factores involucrados en la planeación de los RH en el CONOCER?

3. ¿Cuáles son los principales actores involucrados en la planeación de los RH en el CONOCER? ¿Cómo participan?

4. ¿Como incorporan/consideran el marco políticas públicas vigentes jurídico vigente? Y cuales son los elementos de la política pública que más les impactan.

CONFIGURACIÓN ACTUAL

5. Según las estadísticas, ¿cuál es la tendencia histórica y la situación actual en materia de RH en la institución?

Población total de la institución Distribución por genero, por plazas (base/confianza, global/por género) Distribución ocupacional: Mando, enlace, operativo, categoría, horario. (global y por género). Distribución jerárquica: Directores generales, directores generales adjuntos, directores de área, subdirectores de área, jefes de departamento, enlaces y operativos. (global y por género). Distribuido por unidades administrativas

FORMACIÓN

6. ¿Exsite un Programa anual de capacitación/formación? Cursos/particpantes. 7. ¿Cuántos recursos se asignan la capacitación –proporción-‐, en relación a su

presupuesto autorizado?

Escolaridad del personal (global y por género) Distribución de loc cursos/formación:


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Áreas sustantivas/ Áreas administrativas Por género/por ocupaciones/Mandos

EVALUACÓN DEL DESEMPEÑO

8. ¿Cuáles son los mecanismos para evaluar el desempeño del personal del CONOCER? 9. ¿Considera que su sistema de evaluación del desempeño ha tenido impacto en el

evaluado, y si es así, hay mecanismos de retroalimentación?

PROSPECTIVA

10. ¿Cuáles serían las oportunidades más significativas para el CONOCER en el largo plazo, que impactarían en la configuración de su estrcutura organizacional y los RH?

11. ¿Cuál sería el modelo institucional u organizacional más deseable para el CONOCER? 12. ¿Qué papel juega la gestión de RH por competencias en el CONOCER? 13. ¿Cuáles son los RH deseables/posibles para desarrollar las funciones del CONOCER a

los horizontes temporales: 2018-‐2024, cuantitativa y cualitativamente? 14. ¿Cuáles son las competencias transversales deseables que deben tener los RH en el

conocer? 15. ¿Qué elementos propone para mejorar la evaluación del desempeño y el modelo de

formación en el CONOCER?

Documents

CONOCER RH INFORME FINAL3conocer.gob.mx/.../transparencia/PDF/PROSPECTIVADELOSRECURSO… · prospectiva de los recursos humanos, profesionalizaciÓn y organizaciÓn escenarios 2018