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Contenido
El reto del desempeño organizacional
Aspectos en la evaluación del desempeño efectivo en las organizaciones
Modelos de Gestión del Desempeño
El papel del ejecutivo en la creación de organizaciones de salud de alto desempeño
Desempeño organizacional
Productividad
Calidad
Participación en el mercado
Misión de servicio de las necesidades de salud de la
comunidad
Productividad y Eficiencia
Productividad: La razón de productos sobre insumos
Eficiencia: costo por unidad de producto
Reto: Medición de productos
Reto: Tomar en cuenta diferencias entre pacientes que son debidas a necesidades específicas de los pacientes
El reto de volverse más productivo
y eficiente
Factores asociados con incrementos de productividad y eficiencia:
Altas metas y estándares
Información y retroalimentación
Coordinación interdepartamental y compartición de recursos
Participación de los médicos en decisiones y rendición de cuentas
Tipo de propiedad
Grado de integración del sistema
Efectividad Organizacional
El grado con el cual los objetivos y metas
organizacionales son alcanzados
Costo-efectividad: medida que toma en cuenta el
costo y el grado en que se cumplen las metas
Efectividad Organizacional
Propósitos de las metas
Motivar a los miembros de la organización para un mayor desempeño
Servir como criterio para la evaluación del desempeño
Legitimizar las actividades organizacionales
Indicar a Agencias externas lo que la organización tiene como proposito
Componentes o subsistemas de los
sistemas sociales.
Subsistema
administrativo
Subsistema
estructural
Subsistema
técnico
Subsistema de
metas y valores
Subsistema
psicosocial
División y coordinación
de tareas
Conocimientos para
realizar las tareas
Integración de
los demás
subsistemas
Expectativas y
actitudes de las
personas
Fines de la
organización:
misión y
objetivos
Fuente: En base al Modelo de Kast y
Rosenzweig.
Aspectos definicionales en la
evaluación del desempeño
Perspectivas fundamentales sobre organizaciones definen:
¿Qué será medido?
¿Por qué esta siendo evaluado?
Aspectos que guían a discrepancias sobre el significado de efectividad:
Las mediciones pueden ser no mutuamente compatibles
Diferentes estructuras de tiempo pueden resultar en evaluaciones discrepantes
Dominio de actividad
Que funciones particulares o actividades serán evaluadas
Variabilidad de los blancos y objetivos en organizaciones complejas
Algunas organizaciones se desempeñaran bien en un dominio y mal en otro
No existe por lo tanto una medida sencilla de efectividad general
Pero siempre existe espacio para mejorar continuamente algún aspecto del desempeño
Diferentes niveles de análisis
El nivel organizacional
Una unidad mayor que contiene a la organización
Comunidad
Región de servicios de Salud
Instituciones de Seguridad Social
Subunidades contenidas dentro de la organización tales como:
Departamentos individuales
Grupos de médicos
Grupos de interés
Ganancias para los dueños y sus agentes (ejecutivos, funcionarios)
Profesionales
El público
Clientes externos
Coaliciones cambiantes de grupos de interés (Cyert y March)
Análisis de grupos de interés
Aspectos técnicos en la
evaluación
Clases de medidas de desempeño
Estructura
Proceso
Resultados
Preferencias por clases de medidas de
desempeño
Aspectos técnicos en la
evaluación Factores asociados con desempeño efectivo:
Calidad del equipo profesional
Altos estándares
Experiencias con casos del mismo tipo
Culturas organizacionales participativas que enfatizan el trabajo en equipo
Retroalimentación del desempeño certera y oportuna
Manejo gerencial activo de las fuerzas ambientales
Altos niveles de diferenciación y coordinación del equipo médico
Modelos de Gestión del
Desempeño Modelo profesional
Habilidades, entrenamiento y valores para producir excelencia
Revisión de pares
Involucrar a los profesionales de la salud en el desarrollo de estándares, normas, reglas y prácticas
Modelo burocrático
Evaluación del trabajo que no es profesional por naturaleza
Comparación del desempeño observado con estándares establecidos
Rendición de cuentas de equipos interdisciplinarios más que de individuos
Modelos de Gestión del
Desempeño
Modelos para cambiar el desempeño
Aseguramiento de la calidad
Mejora continúa de la calidad
Análisis comparativo del desempeño (Benchmarking)
ENFOQUE
ESTRUCTURA PROCESO RESULTADO
ESTRATEGIA •Aseguramiento •Mejora continua
•Rediseño
•Mejora continua
•Benchmarking
•Reingeniería
OBJETIVO
•Asegurar las
condiciones en las que
se lleva a cabo la
prestación de los
servicios.
•Incrementar la
consistencia de los
procesos para producir
productos.
•Incrementar la capacidad
de los procesos para
producir mejores productos.
MÉTODO
•Monitoría y evaluación
de criterios de
estructura, organización
y diseño de los
procesos.
•Monitoría y evaluación
de la variabilidad de la
•ejecución de los
procesos.
•Monitoría y evaluación de
los efectos de las
condiciones, de la eficiencia
en la producción y de la
calidad de los productos.
•Análisis e incorporación de
las mejores prácticas.
Evaluación de calidad
CLASIFICACIÓN DE LAS
UNIDADES DE HEMODIÁLISIS:
Según sus condiciones de
infraestructura
19 indicadores, que se refieren a los accesos, las instalaciones de atención al
público, los consultorios y desde luego a las características y condiciones de las
áreas de hemodiálisis propiamente dichas.
Según sus procesos y resultados 21 indicadores, que incluyen
aspectos como los protocolos de
atención de los pacientes, el
manejo de residuos peligrosos, la
integración de expedientes
clínicos y la utilización de
auxiliares de diagnóstico
CLASIFICACIÓN DE LAS
UNIDADES DE HEMODIÁLISIS:
Calidad de la atención
primer nivel
Calidad de la atención
primer nivel
El papel del ejecutivo
Liderazgo transformacional
Adquisición de recursos
Manejo de trueques (trade offs)
Cambio sistémico
Gracias. [email protected]
