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UNIDAD DE NEGOCIO HIDROPAUTE Página 1 de 15

PROCEDIMIENTO PARA ELABORACIÓN DE PERFILES DE CARGOS POR COMPETENCIAS Y

VALORACIÓN DE CARGOS

CÓDIGO: HP-TH-P01

REVISIÓN: 01

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1

Contenido

CAPíTULO I: ASPECTOS GENERALES ........................................................................... 1

CAPíTULO II: DEFINICIONES Y TÉRMINOS .................................................................... 2

CAPÍTULO III: ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL .......................................................... 3

CAPÍTULO IV: PERFILES DE CARGOS POR COMPETENCIAS ..................................... 4

CAPÍTULO VI: VALORACIÓN DE CARGOS ..................................................................... 5

Revisado: Revisado: Autorizado:

Firma:

Nombre: PATRICIO LUNA JUAN LEONARDO ESPINOZA

Cargo: JEFE DE TALENTO HUMANO GERENTE DE UNIDAD DE NEGOCIO HIDROPAUTE

Fecha:

El Gerente de la Unidad de Negocio HIDROPAUTE de la EMPRESA PÚBLICA ESTRÁTEGICA CORPORACIÓN ELÉCTRICA DEL ECUADOR CELEC EP, en ejercicio de sus atribuciones legales expide el siguiente:

“PROCEDIMIENTO PARA PERFILES DE CARGO, CLASIFICACIÓN Y VALORACIÓN”

Para la Unidad de Negocio HIDROPAUTE.

CAPÍTULO I: ASPECTOS GENERALES

Art.- 1. Objetivo y Alcance: El presente procedimiento establece las normas y reglas para la creación y actualización de los perfiles de cargos por competencias y la clasificación de cargos.




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El alcance de este procedimiento se aplica en la Unidad de Negocio HIDROPAUTE.

Art.- 2. Identificación y Referencias: El reglamento se identifica con el código HP-TH-P01 y su nombre es “Procedimiento para Elaboración de Perfiles de Cargos por Competencias y Valoración de Cargos”.

Art.- 3. Responsabilidad y Autoridad: Las responsabilidades respecto al procedimiento establecido, son las que se indican a continuación:

Art.- 4. La responsabilidad de la elaboración y actualización del procedimiento es del Departamento de Talento Humano.

Art.- 5. La responsabilidad de la autorización es de la Gerencia de la Unidad de Negocio Hidropaute.

Art.- 6. La responsabilidad del cumplimiento de este procedimiento es de todo el personal de la Unidad de Negocio HIDROPAUTE.

Art.- 7. La responsabilidad de HACER cumplir este procedimiento es del Departamento de Talento Humano.

CAPÍTULO II: DEFINICIONES Y TÉRMINOS

Art.- 8. Definiciones Generales:

Estructura Organizacional Funcional: Modelo gráfico que representa las áreas y sus departamentos.

Estructura Organizacional Posicional: Modelo gráfico que da una visión global de la organización por cargos y posiciones.

Cargo: Dignidad que identifica a una persona en la estructura orgánica.

Habilidades.- Capacidad o destreza para ejecutar una cosa.

Conocimiento.- Entendimiento o inteligencia de determinada ciencia o actividad.

Competencia: Conocimiento, Destreza, Habilidad u Otro factor como valores, aptitud, capacidades.

Perfil por Competencia: Descripción formal de las competencias que una persona debe tener u obtener para el desarrollo óptimo de sus actividades claves y consecución de los objetivos trazados.

Factor de valoración.- Permite calificar la importancia o relevancia de un cargo para la organización




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Valoración de Cargos.- Es el proceso mediante el cual la organización califica y clasifica el grado de impacto y relevancia que tiene cada uno de los cargos en el logro de los objetivos centrales de la organización.

Experiencia.- Práctica prolongada que proporciona conocimiento o habilidad para hacer algo

Método de puntos.- Mediante la asignación de puntos a cada factor organizados en una escala permite medir en cada cargo el impacto del mismo dentro de la organización.

Formación.- La educación adquirida en las diferentes ramas de la ciencia y los diferentes niveles de preparación (bachiller, tecnólogo, profesión, postgrado, especialización, etc.)

Funciones.- Conjunto de tareas y actividades designadas a desarrollar por un cargo.

Educación Básica.- Nivel de instrucción primaria.

Bachiller.- Estudios formales de educación media o secundaria.

Técnico.- Estudios técnicos de una rama u oficio – post bachillerato

Título profesional.- Estudios adquiridos en niveles de instrucción universitaria.

Diplomado.- Conocimiento de una rama científica adicional.

Especialista- Suficiencia y dominio de una rama científica especializada.

Maestría o más.- Dominio de una disciplina organizacional administrativa y/o científica.

CAPÍTULO III: ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Art.- 9. Todos los puestos de la Empresa, deben estar clasificados considerando exclusivamente las tareas, funciones y responsabilidades asignadas de manera permanente

Art.- 10. Autorización de Estructura Organizacional: El Directorio es el único autorizado a cambiar, actualizar o modificar la estructura funcional y posicional de la unidad de negocio Hidropaute.

Art.- 11. De la Estructura Funcional: El Departamento de Talento Humano es responsable de mantener actualizada la estructura funcional vigente de la Unidad de Negocio emanada desde la Gerencia General.

Art.- 12. De la Estructura Posicional: El Departamento de Talento Humano es responsable de mantener actualizada la estructura posicional vigente, que corresponde a la distribución por cargos y niveles jerárquicos de las áreas de la organización, en base a




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la situación actual de la organización y solo tras una petición del Gerente de la Unidad de Negocio emanada desde la Gerencia General.

Art.- 13. Actualización o Cambio: La Gerencia de la Unidad de Negocio Hidropaute a través del visto bueno de la Gerencial General podrá solicitar una modificación o actualización a la Estructura Organizacional de la Unidad de Negocio.

La actualización o modificación de la Estructura Organizacional de la Unidad de Negocio Hidropaute se aplicará solo con la autorización y aprobación del Directorio de la Corporación Eléctrica del Ecuador.

CAPÍTULO IV: PERFILES DE CARGOS POR COMPETENCIAS

Art.- 14. Administración por Competencias: El Departamento de Talento Humano debe ejercer una administración basada en competencias e integrar todos los subsistemas de talento humano en base a estas.

Art.- 15. Elaboración de un Perfil por Competencias: Todos los cargos de la Unidad de Negocio Hidropaute deben estar elaborados en base a la metodología de “Modelamiento de Perfiles por Competencias MPC”.

El Departamento de Talento Humano en conjunto con un o más representantes del área interesada elaborará o actualizará el perfil del cargo (formato HP-TH-FMPC01).

Art.- 16. De las Competencias: El Departamento de Talento Humano debe elaborar y mantener actualizado el diccionario de competencias.

Art.- 17. De las Competencias Corporativas: El Departamento de Talento Humano debe determinar, sociabilizar y desarrollar las competencias corporativas de la organización. Estas siempre deben ser evaluadas y aceptadas por la Gerencia de la Unidad. De igual manera para las competencias funcionales o por áreas funcionales.

Art.- 18. De los Niveles Jerárquicos: El Departamento de Talento Humano respetando la Estructura Funcional y Posicional debe elaborar y mantener actualizado los niveles jerárquicos, que permita clasificar los puestos de la organización y garantizar la distribución y niveles de responsabilidad de los cargos.

El Departamento de Talento Humano debe determinar, sociabilizar y desarrollar las competencias por los niveles jerárquicos.

Art.- 19. Del Perfil de Cargo por Competencias: El Departamento de Talento Humano debe elaborar y mantener actualizado un perfil por competencias por cada cargo autorizado en la estructura posicional de la organización. La unidad debe determinar, sociabilizar y desarrollar las competencias detectadas para cada cargo.




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Los perfiles deben estar organizados, integrados y aprobados en el Manual de Descripción de Perfiles por Competencias (Manual de Funciones).

Art.- 20. De la Validación: El Departamento de Talento Humano debe coordinar la validación de los perfiles con los usuarios de dicho perfil y con los representantes del área como supervisores y máximos conocedores de la gestión de los procesos en que el área está involucrada.

Art.- 21. De la Actualización: El Departamento de Talento Humano debe programar y mantener actualizaciones de un perfil y del manual, según las necesidades del desarrollo y cambios de la organización. Las actualizaciones o cambios siempre deben ser consensuados con el supervisor del cargo y el ocupante del cargo.

Art.- 22. De la Sociabilización: El Departamento de Talento Humano siempre debe mantener informado al personal del perfil y de las actualizaciones que este sufra.

Art.- 23. De un Perfil Temporal: El Departamento de Talento Humano en coordinación con el Área Interesada deben elaborar el perfil de un cargo temporal que el área requiera.

El modelamiento del perfil se realizará siempre que se cuente con la autorización de la Gerencia para la contratación temporal. Para el modelamiento se realizará con el (formato HP-TH-FMPC01).

CAPÍTULO VI: VALORACIÓN DE CARGOS

Art.- 24. El Departamento de Talento Humano es el administrador general del proceso de calificación y clasificación de cargos, con participación de las diferentes áreas involucradas. El Subsistema de Valoración debe permitir a la Unidad de Negocio HIDROPAUTE estructurar niveles y grupos ocupacional con un enfoque salarial ajustados a las exigencias del mismo.

El Departamento de Talento Humano por medio del subsistema debe fomentar la equidad en los procesos de clasificación de cargos necesarios para la categorización y recategorización de tal manera que haya una conexión directa con el subsistema de remuneración.

Art.- 25. Criterios para desarrollar la valoración de cargos: Considerando que la valoración de cargos es un proceso que examina el grado de impacto y relevancia que tiene cada uno de los cargos en el logro de los objetivos centrales de la organización se ha escogido como método la Valoración por Puntos, que es un método cuantitativo de uso muy frecuente sobre el cual se ha hecho numerosas adaptaciones.

Este sistema consiste en la elección de factores, los mismos que se establecerán referenciándonos a la NORMA TÉCNICA DEL SUBSISTEMA DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS DEL SERVICIO CIVIL emitido por la SENRES N°- RH – 2005 - 000042




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Puesto que la clasificación de puestos establece el salario, debemos definirlo en función de dos criterios:

Naturaleza del trabajo asignado (pago por el tipo de trabajo) y

Grado de responsabilidad o autoridad conferido a un puesto (pago por nivel de responsabilidad)

Art.- 26. Grado de desarrollo de las competencias requeridas en el cargo: Las competencias que deben convertirse en factores de valoración deben balancearse en función del siguiente esquema:

CRITERIO A USARSE PONDERACIÓN

Naturaleza del trabajo y responsabilidades Complejidad del puesto Responsabilidad

50%

Competencias requeridas en el cargo 50%

Art.- 27. Factores y Subfactores que se usan en la calificación de los cargos:

CRITERIOS FACTORES SUBFACTORES

NATURALEZA DEL TRABAJO Y

COMPLEJIDAD DEL PUESTO

CONDICIONES DE TRABAJO Y RIESGOS

Competencias de Gestión

Competencias sociales

Competencias cognitivas

Competencias de Balance personal




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RESPONSABILIDADES SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

RESPONSABILIDAD

ROL DEL PUESTO

CONTROL DE RESULTADOS

COMPETENCIAS REQUERIDAS EN EL CARGO

COMPETENCIAS

INSTRUCCIÓN FORMAL

EXPERIENCIA

HABILIDADES DE GESTIÓN: ORGANIZACIÓN

HABILIDADES DE COMUNICACIÓN: TRABAJO EN EQUIPO

Art.- 28. Factores y Grados de Incidencia en el Análisis:

La valoración escogida como puntaje máximo es de 1000 puntos con los 8 factores señalados y distribuidos en 5 grados en progresión aritmética de acuerdo a la tabla que se detalla a continuación:

SUBFACTORES PONDERACIÓN (pts)

INSTRUCCIÓN FORMAL 200

EXPERIENCIA 100

HABILIDADES DE GESTIÓN: ORGANIZACIÓN 100

HABILIDADES DE COMUNICACIÓN: TRABAJO EN EQUIPO 100

CONDICIONES DE TRABAJO Y RIESGOS 100

SOLUCIÓN DE PROBLEMAS 100

ROL DEL PUESTO 200

CONTROL DE RESULTADOS 100

TOTAL 1000

Art.- 29. Descripción de los factores a usarse y ponderación:




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FACTOR 1: EXPERIENCIA

Nivel de experticia necesaria para el desarrollo eficiente del rol, atribuciones y responsabilidades asignados al puesto, en función del portafolio de productos y servicios definidos en las unidades o procesos organizacionales.

ORDEN GRADO/NIVEL DESCRIPCIÓN PUNTAJE/PESO

1 Servicios Hasta un año 13

2 Administrativo Hasta un año 25

3 Técnico 1 año 38

4 Ejecución de Procesos de Apoyo y Tecnológico 2 años 50

5 Ejecución de Procesos 3 - 4 años 63

6 Ejecución y Supervisión de Procesos 5 - 6 años 75

7 Ejecución y Coordinación de Procesos 7 -9 años 88

8 Dirección de Unidad Organizacional 10 años o más 100

FACTOR 2: EDUCACION/INSTRUCCIÓN FORMAL

Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto, adquiridos a través de estudios formales, competencia necesaria para que el servidor se desempeñe eficientemente en el puesto.


1 Bachiller Niveles formales de educación media 45




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2 Técnico Bachiller Técnico. Estudios técnicos de una rama u oficio - post bachillerato 85

3 Tecnología Profesional Tecnología. Estudios adquiridos en niveles de instrucción universitaria. Considera cursados años universitarios (1-3 años)

125

4 Profesional Profesional 4,5,6 años. Estudios adquiridos en niveles de instrucción universitaria. 155

5 Diplomado, Especialización Postgrado. Conocimiento de una rama científica adicional. 165

6 Maestría Postgrado. Suficiencia de una rama científica especializada. 175

7 PHD Postgrado. Dominio en una disciplina organizacional administrativa y/o científica.

200

FACTOR 3: ORGANIZACIÓN/HABILIDADES DE GESTIÓN

Competencias que permiten administrar los sistemas y procesos organizacionales, sobre la base del nivel de aplicación de la planificación, organización, dirección y control.


1 1 El trabajo se desarrolla de acuerdo a instrucciones detalladas, trabajo rutinario 20

2 2 El trabajo se realiza con posibilidades de adaptar o modificar ciertas tareas rutinarias. 40

3 3 El trabajo se efectúa con flexibilidad en los procedimientos. Planificación y organización relativa a las actividades inherentes al puesto. Controla el avance y los resultados de las propias actividades del puesto, y de puestos bajo su supervisión.

60

4 4 Planificación y organización del trabajo de un equipo que ejecuta un proyecto específico. Controla el cumplimiento de los planes y resultados de los puestos de trabajo a su cargo, y/o de la sección bajo su responsabilidad

80




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5 5 Responsable de la planificación operativa de su unidad o proceso. Maneja y asigna recursos de la unidad o proceso. Dirige y asigna responsabilidades a los equipos de trabajo. Controla el cumplimiento de las actividades y resultados del área o proceso.

100

FACTOR 4: TRABAJO EN EQUIPO/HABILIDADES DE COMUNICACIÓN

Competencias que requiere el puesto y que son necesarias para disponer, transferir y administrar información; a fin de satisfacer las necesidades de los clientes internos y externos. Valora trabajo en equipo, persuasión, seguridad, firmeza, orientación de servicio y facilitación de relaciones.


1 1 El puesto requiere de una red mínima de contactos de trabajo. Las actividades que realiza están orientadas a asistir las necesidades de otros.

20

2 2

Establece una red básica de contactos de trabajo. El puesto podría ejecutar actividades de fiscalización de equipos de trabajo. Las actividades que realiza están orientadas a brindar apoyo logístico, administrativo y/o técnico.

40

3 3 Establece una red moderada de contactos de trabajo. El puesto ejecuta actividades de supervisión de equipos de trabajo. Las actividades que realiza están orientadas a brindar apoyo logístico, administrativo y/o técnico.

60

4 4

Establece una red amplia de contactos internos y externo. El puesto ejecuta actividades de supervisión y/o coordinación entre unidades de trabajo. Las actividades que realizan están orientadas a brindar apoyo logístico, administrativo y/o técnico especializado.

80

5 5 El puesto requiere establecer una red amplia y consolidada de contactos de trabajo internos y externos a la organización. El puesto ejecuta actividades de planificación, coordinación y control de departamentos o áreas de trabajo. Las actividades que realizan están orientadas a brindar asesoría.

100

FACTOR 5: CONDICIONES Y RIESGOS DE TRABAJO

Análisis de las condiciones ambientales y físicas que implique riesgos ocupacionales al que está sujeto el puesto, considerando entre éstos los ruidos de equipos, niveles de estrés y exposición a enfermedades.





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1 1 Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo, ambientales y físicas con baja incidencia de riesgos ocupacionales.

20

2 2 Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo, ambientales y físicas que implican medianas posibilidades de riesgos ocupacionales.

40

3 3 Desarrolla sus actividades en condiciones de trabajo, ambientales y físicas que implican considerable riesgo ocupacional.

60

4 4 Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo, ambientales y físicas que implica alto riesgo ocupacional.

80

5 5 Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo, ambientales y físicas que implica máximo riesgo ocupacional.

100

FACTOR 6: SOLUCION DE PROBLEMAS / TOMA DE DECISIONES

Es la capacidad de análisis de problemas y construcción de alternativas de solución para cumplir la misión y objetivos de las unidades o procesos organizacionales. Valora conocimiento de la organización, análisis, innovación, creatividad y solución de problemas.


1 1 Las decisiones dependen de una simple elección entre varias alternativas, con mínima incidencia en la gestión institucional.

20

2 2 La toma de decisiones depende de una simple elección entre varias alternativas o análisis descriptivo o interpretativo, con baja incidencia en la gestión institucional.

40

3 3 La toma de decisiones requiere de análisis descriptivo o interpretativo, con fuerte incidencia en la gestión institucional.

60

4 4 La toma de decisiones requiere un análisis interpretativo, evaluativo en situaciones distintas, con alta incidencia en la gestión institucional.

80

5 5 La toma de decisiones depende del análisis y desarrollo de nuevas alternativas de solución, con total trascendencia en la gestión institucional.

100

FACTOR 7: ROL DEL PUESTO

Es el papel que cumple el puesto en la unidad o proceso organizacional, definida a través de su misión, atribuciones, responsabilidades y niveles de relaciones nternas y externas, para lograr resultados orientados a la satisfacción del cliente.




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1 Servicio Constituyen los puestos que ejecutan actividades de servicios generales.

25

2 Administrativo Constituyen los puestos que facilitan la operatividad de los procesos mediante la ejecución de labores de apoyo administrativo.

50

3 Técnico Constituyen los puestos que proporcionan soporte técnico en una rama u oficio de acuerdo a los requerimientos de los procesos organizacionales.

75

4 Ejecución y supervisión de

procesos de apoyo y tecnológico

Constituyen los puestos que ejecutan y/o supervisan actividades en equipos de trabajo, unidad o proceso organizacional de apoyo técnico y tecnológico en la realización de los productos y/o servicios.

100

5 Ejecución y supervisión de

procesos agregador de valor Constituyen los puestos que ejecutan y/o supervisan actividades en equipos de trabajo, unidad o proceso organizacional que agregan valor a los productos y/o servicios.

125

6 Ejecución y coordinación de

procesos de apoyo y tecnológico

Constituyen los puestos que ejecutan actividades de coordinación a unidades y/o departamentos en procesos organizacionales de apoyo técnico y tecnológico en la realización de los productos y/o servicios.

150

7 Ejecución y coordinación de procesos agregador de valor

Constituyen los puestos que ejecutan actividades de coordinación a equipos de trabajo de unidades y/o procesos organizacionales que agregan valor a los productos y/o servicios.

175

8 Dirección de unidad

organizacional Le corresponde a estos puestos direccionar, coordinar, liderar y controlar una unidad que integra varios procesos o subprocesos organizacionales.

200

FACTOR 8: CONTROL DE RESULTADOS

Se examina a través del monitoreo, supervisión y evaluación de las actividades, atribuciones y responsabilidades del puesto, considerando el uso de los recursos asignados; y la contribución al logro del portafolio de productos y servicios.


1 1 Responsable de los resultados específicos del puesto y asignación de recursos, sujeto a supervisión de sus resultados.

20

2 2 El puesto apoya al logro del portafolio de productos y servicios organizacionales. Sujeto a supervisión de los resultados entregados Sobre estándares establecidos y asignación de

40




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recursos.

3 3

Responsable de los resultados del puesto de trabajo y de los que supervisa con incidencia en el portafolio, sobre la base de estándares, especificaciones previamente establecidas y asignación de recursos. Sujeto a supervisión y evaluación de los resultados

60

4 4

Responsable de los resultados principales de la unidad o área de trabajo. Propone políticas y especificaciones técnicas de los productos y servicios y asignación de recursos. Monitorea y supervisa la contribución de los puestos/equipos de trabajo al logro del portafolio.

80

5 5

Define políticas y especificaciones para los productos y servicios. Le corresponde planificar y evaluar la contribución de los equipos de trabajo al logro del portafolio, área y proceso correspondiente. Determinan estrategias, medios y recursos. Responsable del manejo óptimo de los recursos.

100




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Art.- 30. Calificación: para cada cargo se obtiene un puntaje sumando los ocho factores elegidos y en base de ello se obtiene un puntaje del cargo que servirá para categorizarlo respetando los siguientes intervalos:

NIVEL GRADO GRUPO OCUPACIONAL INTERVALOS PUNTUACION

DE HASTA

Nivel Operativo

1 Auxiliar 191 280

2 Asistente - Operador 1 281 370

3 Asistente - Operador 2 371 460

4 Inspector 461 550

Nivel Intermedio

5 Supervisor - Analista 551 640

6 Especialista 641 730

7 Jefatura 731 820

Nivel Gerencial

8 Subgerente AF 821 910

9 Gerente UN 911 1000

Art.- 31. Clasificación de Cargos: El Departamento de Talento Humano con el puntaje obtenido establece el Grupo Ocupacional al cual pertenece cada cargo calificado.

Similar acción se aplica en caso de ser un cargo temporal

Art.- 32. Valoración del Grupo Ocupacional: El Departamento de Talento Humano en base a la puntuación obtenida puede definir una Remuneración Unificada Ideal por Grupo Ocupacional, siguiendo los pasos a continuación con:

Obtener los sueldos promedios de los puestos de un grupo ocupacional en base

de los sueldos actuales de los cargos que la conforman.

Sumar los sueldos promedios y obtener un total.

Sumar el valor de los puntos de cada puesto de un grupo de la estructura de

cargos y obtener un total.

Dividir el total de los sueldos promedios para el total de los puntos, para obtener el

valor por punto.

Para obtener la remuneración, multiplicar el puntaje de cada puesto, por el valor

por punto.

Calcular el valor salarial por cada grupo ocupacional sacando el promedio

ponderado de la remuneración ideal por el número de ocupantes de cada cargo.




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Definir una Propuesta de Estructura Salarial: Se debe verificar, que a lo largo del

comportamiento de los salarios, a cada valor en puntos le corresponda un único

valor salarial. Para lo cual se ajusta la línea de tendencia en una franja de salarios.

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