CONTRATACIÓN LABORAL DIRECTA · 2019. 6. 26. · persona física o Jurídica que adquiere el derecho a la prestación de servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del

CONTRATACIÓN LABORAL DIRECTA

CONTRATACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

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EXPOSITOR: DR. RICARDO SALVATIERRA VALDIVIESO

LA CONTRATACIÓN LABORAL: ¿CÓMO INICIAR UNA RELACIÓN

LABORAL?

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CONTRATOS DE TRABAJO

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El contrato de trabajo supone la existencia de un acuerdo de voluntades por la cual una de las partes se compromete a prestar sus servicios y la otra al pago de la remuneración correspondiente y que goza de la facultad de dirigir, fiscalizar y sancionar los servicios prestados.

DEFINICIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO

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El Trabajador Denominado también servidor, dependiente, asalariado, obrero o empleado; el trabajador es la persona física que se obliga frente al empleador a poner a disposición y subordinar su propia y personal energía de trabajo , a cambio de una remuneración. Es el deudor del servicio y el acreedor de la remuneración. El trabajador ha de ser una persona física (hombre o mujer), con la edad mínima o máxima permitida por Ley para realizar el trabajo.

El Empleador Conocido también como patrono o principal; el empleador es la persona física o Jurídica que adquiere el derecho a la prestación de servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su disposición la propia fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una remuneración . Es el deudor de la remuneración y el acreedor del servicio.

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

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Prestación Personal de Servicios

El trabajador pone a disposición del empleador su propia fuerza de trabajo, debiendo prestar los servicios en forma personal y directa.

Lo que el trabajador se obliga es a trabajar, que en la terminología jurídica es prestar servicios .

Los servicios deben entenderse jurídicamente en el sentido más amplio pensable, comprendiendo cualquier tipo de trabajo, indistintamente manual o intelectual.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

El Artículo 5º del D.S. Nº 003-97-TR expresa: Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.

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Subordinación

La subordinación consiste en el poder de mando del empleador y el deber de obediencia del trabajador. Ese poder de dirección se concreta en tres atribuciones especiales, reconocidos al empleador: dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador.

La subordinación es un elemento contingente, es decir, es un poder jurídico que detenta el empleador , pero no siempre tiene que ser ejercitado, mucho menos con la misma intensidad cada ocasión . Por tanto la falta de ejercicio de algunas de las facultades inherentes al poder dirección (por ejemplo el empleador constata una infracción y no lo sanciona) no desvirtúa ni hace que desaparezca la subordinación.


El Art. 9º del D.S. 0 03-97-TR, considera que por la subordinación el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad.

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Remuneraciones Es la retribución que recibe el trabajador de

parte del empleador a cambio de su trabajo. Es el principal derecho del trabajador surgido de la relación laboral. Tiene carácter contraprestativo, en cuanto retribución por el trabajo brindado.

El convenio 95 de la OIT, de junio de 1949, sobre la protección del salario utiliza esta denominación al decir A los efectos del presente convenio, el término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de calculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este haya prestado o debe prestar .


El Art. 6º del D.S. 0 03-97-TR, señala que Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie cualesquiera sean la forma o denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición. La alimentación otorgada en crudo o preparado y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador teniendo naturaleza remunerativa cuando constituyen la alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o cena.

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El contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres:

CONSENSUAL.- Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.

BILATERAL.- Existe el interés de dos partes: trabajador y empleador, cada una de las partes se obliga a cumplir una prestación.

ONEROSO.- Cada parte debe cumplir con una prestación que signifique desprenderse de algo en beneficio de la otra: la fuerza de trabajado (trabajador) y la remuneración (empleador).

CONMUTATIVO.- Es el momento de la celebración del contrato ya se conocen las prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo (trabajador) y pago de la remuneración (empleador).

TRACTO SUCESIVO.- Su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través de prestaciones que se ejecutan permanentemente.

CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO

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MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL DE

PERSONAL

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MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL DE PERSONAL

I . CONTRATOS DE TRABAJO A PLAZO FIJO SUJETOS

A MODALIDAD

Temporal

Inicio de una actividad

Necesidad de mercado

Reconversión empresarial

El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad:

El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de tres (3) años. (Artículo 57° del D.S. 003-97-TR)

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El Contrato por Necesidades del Mercado: El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el plazo máximo de cinco (5) años. (Artículo 58° del D.S. 003-97-TR)

El Contrato por Reconversión Empresarial: Este contrato es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos (2) años. (Artículo 59° del D.S. 003-97-TR)


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Accidental

Ocasional

Suplencia

Emergencia

El Contrato Ocasional:

El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis (6) meses al año. (Artículo 60° del D.S N° 003-97-TR)


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El Contrato de Suplencia:

Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. (Artículo 61° del D.S. N° 003-97-TR)

El Contrato de Emergencia:

El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Su duración coincidirá con la emergencia. (Artículo 62° del D.S. N° 003-97-TR)


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Obra o servicio

Obra o servicio

Intermitente

Temporada

Contrato de Obra Determinada o Servicio Específico:

Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto del contrato. (Artículo 63° del D.S. N° 003-97-TR)


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El contrato Intermitente: Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática. En este contrato no habrá necesidad de una nueva celebración o renovación. (Artículo 64° al 66°del D.S. N° 003-97-TR)

El contrato de temporada: Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva. Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes. (Artículo 67° al 71°del D.S. N° 003-97-TR)


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Asimismo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala en el artículo 74° que dentro de los plazos de duración máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en los párrafo precedentes, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites. Cabe señalar, que el citado artículo señala que podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.


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En consecuencia, la duración máxima de los diferentes contratos de trabajo sujetos a modalidad se encuentra establecida por cada tipo de contrato, siendo distinto el plazo para cada modalidad; sin embargo, de contratar al mismo trabajador bajo distintas modalidades el plazo máximo en conjunto de dichos contratos no deberá superar los 5 años. Por ejemplo, si se contrata a Juan Pérez bajo la modalidad del contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad (3 años) y después lo contrato bajo la modalidad del contrato de suplencia, este último, no podrá exceder los 2 años porque de lo contrario se estaría excediendo del plazo máximo de 5 años establecido en el artículo 74° del D.S. N° 003-97-TR.


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II. Contratos de trabajo a plazo indeterminado

El contrato de trabajo establece, de este modo, una relación dentro de la cual la voluntad del trabajador no solo se compromete, sino que se somete al poder de decisión del empresario.

Los Contratos a Tiempo Indeterminado, un período no definido, en razón a su naturaleza permanente, podrá celebrarse en forma verbal o escrita (Artículo 4° del D.S. N° 003-97-TR)


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III. Contratos de trabajo a tiempo parcial

También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna (Artículo 4° del D.S. N° 003-97-TR, último párrafo).

Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de cuatro (4) horas diarias de labor

(Artículo 11° del D.S. N° 001-96-TR).

El contrato a tiempo parcial será celebrado necesariamente por escrito (Artículo 13° del D.S. N° 001-96-TR).


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El Tribunal Constitucional en la Sentencia dictada en el Exp. Nº 04840-2007-PA/TC precisa la naturaleza jurídica de los contratos de trabajo en relación con los contratos civiles de locación de servicios.

DIFERENCIAS ENTRE CONTRATO DE TRABAJO Y LOCACIÓN DE SERVICIOS

CONTRATO DE TRABAJO LOCACIÓN DE SERVICIOS

Prestación personal de servicios, Subordinación, y Remuneración.

Acuerdo de voluntades, El locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios por cierto tiempo, el cual podrá ser realizado con intervención de terceros, y Retribución.

De lo expuesto se aprecia que el elemento diferenciador del contrato de trabajo respecto al contrato de locación de servicios es la subordinación del trabajador a su empleador. Asimismo, otro elemento diferenciador es la calidad de prestación personalísima del servicio en el contrato de trabajo, mientras que en la locación de servicios el locador puede ser ayudado por terceros.

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Entonces diremos que el principio de la primacía de la realidad es aquel por el cual en caso de divergencia entre lo que ocurre en la realidad y lo que se ha plasmado en los documentos, debe darse prevalencia a lo que surge en la práctica, con éste principio se establece la existencia o no de una relación laboral y con ello se procede a la protección que corresponde como tal.

APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y LOS

CONTRATOS DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

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DESARROLLO DE LA RELACIÓN LABORAL

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El período de prueba es el tiempo que la ley prevé con la finalidad de que el empleador pueda evaluar al trabajador al iniciarse el vínculo laboral.

El período de prueba legal es de tres (3) meses a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.

Las partes pueden pactar un termino mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección. (Artículo 10° del D.S. N° 003-97-TR)

PERÍODO DE PRUEBA

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DURACIÓN ES 3 MESES

CONTRATO DE TRABAJO SEA INDETERMINADO, A PLAZO FIJO O

TEMPORAL

EXISTE EN TODO

PERÍODO DE PRUEBA

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AMPLIACIÓN ES POSIBLE

AMPLIARLO

HASTA 6 MESES PERSONAL CALIFICADO Y QUE OCUPE

CARGOS DE CONFIANZA

POR ACUERDO DE PARTES

HASTA 12 MESES PERSONAL DE DIRECCIÓN

PERÍODO DE PRUEBA

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DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y DEL

TRABAJADOR

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Remuneración en la Constitución

La Constitución reconoce ambas dimensiones.

Artículo 24º

El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del Trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.

REMUNERACIÓN

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Remuneración en la Ley

Artículo 6º del D.S. Nº 003-97-TR, TUO de Ley de Productividad y Competitividad Laboral y 10º del D.S. Nº 001-96-TR Reglamento

Constituye remuneración para todo efecto legal, con excepción del Impuesto a la Renta que se rige por sus propias normas, el íntegro de lo que el trabajador percibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.

REMUNERACIÓN

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Remuneración en la Ley Artículo 7º del D.S. Nº 003-97-TR, TUO de Ley de Productividad y Competitividad Laboral

No serán considerados remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los Artículos 19º y 20º del D.S. Nº 001-97-TR, TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, con excepción del Impuesto a la Renta de quinta categoría.

REMUNERACIÓN

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Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sea de su libre disposición.

Las sumas que se entreguen directamente al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o cena tienen naturaleza remunerativa.

No constituye remuneración computable para aportes, contribuciones ni para beneficios la prestación alimentaria otorgada bajo suministro directo.

REMUNERACIÓN

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Remuneración en la Ley La remuneración es un requisito esencial del contrato de trabajo. Artículo 4º del D.S. Nº 003-97-TR, TUO de Ley de Productividad y Competitividad Laboral

E toda prestación personal de servicios remunerados y

subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo i deter i ado .

REMUNERACIÓN

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Diferencia entre remuneración en dinero y en especie Remuneración en dinero: modalidad remunerativa otorgada en metálico o signo que lo represente; efectivo, cheque, abono en cuenta.

Remuneración en especie: modalidad remunerativa otorgada mediante la entrega o el pago de bienes o servicios. Aquello que no constituye entrega de metálico directamente al trabajador.

REMUNERACIÓN

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CONCEPTOS NO COMPUTABLES

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Conceptos no computables por exclusión legal expresa (Artículos 19º y 20º del D.S. Nº 001-97-TR TUO de la Ley de CTS)

Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador de forma ocasional, a titulo de liberalidad del empleador o que haya sido materia de convención colectiva.

Cualquier forma de participación en las utilidades.

Costo o valor de las condiciones de trabajo.

Canasta de navidad o similares.

Valor del transporte, siempre que este supeditada a la asistencia al centro de trabajo y por monto razonable, sea que sea de libre determinación del empleador o por convenio individual o colectivo.

Asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y este debidamente sustentado. Esta son otorgadas par estudios del trabajador o sus hijos.

REMUNERACIÓN NO COMPUTABLE

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Asignaciones o bonificaciones por hechos significativos como cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza; o días festivos, siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.

Bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.

Montos para el cabal desempeño de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que cumpla tal objeto y no constituya ventaja patrimonial para el trabajador.

Refrigerio que no constituya alimentación principal.



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La alimentación proporcionada directamente por el empleador (suministro Directo) que tenga la calidad de condición de trabajo por se indispensable para la prestación de los servicios.

La prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de Suministro Indirecto, el que se otorga a través de Empresas Administradoras que tienen convenios con el empleador, mediante la entrega de cupones, vales, u otros análogos, para la adquisición exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados o a través de convenios con empresas proveedoras de alimentos debidamente registradas ante el MTPE.

El objeto de las prestaciones alimentarias es la de mejorar los ingresos de los trabajadores.



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JORNADA DE TRABAJO

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La jornada máxima legal prevista tanto en el artículo 25º de la Constitución Política del Perú, como en el artículo 1º del D.S. Nº 007-2002-TR es de 8 horas diarias o de 48 horas semanales. Se puede establecer por Ley, por Convenio o decisión unilateral del empleador, una jornada menor a la máxima legal.

La Jornada de Trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador a fin de cumplir con la prestación de servicios a la que se encuentra obligado en virtud del contrato de trabajo celebrado. El Horario de Trabajo es la medida de la jornada, es decir determina la hora de ingreso y de salida en cada día de trabajo.

La jornada de trabajo de los adolescentes se regula por el Código del Niño y del Adolescente, Ley 27337. Para los adolescentes la jornada de trabajo será de acuerdo a la edad: 12 a 14 años: 4 horas diarias ó 24 horas semanales 15 a 17 años: 6 horas diarias ó 36 horas semanales.

JORNADA DE TRABAJO

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Se encuentran excluidos de la jornada máxima legal:

• Trabajadores de dirección.

• Los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata quienes realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes.

• Los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia, quienes regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad.

No se encuentran comprendidos en la jornada máxima legal los trabajadores de confianza, entendiéndose como aquellos que laboran directamente con el empleador o personal de dirección, teniendo acceso a información confidencial de la empresa y cuyos informes influyen en las decisiones de la empresa. Se exceptúa a los trabajadores de confianza sujetos a un control efectivo del tiempo de trabajo.

JORNADA DE TRABAJO

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Las Horas Extras se pagan con un recargo a convenir que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al 25% por hora calculada sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes. Para el cálculo de las horas extras se considera la remuneración ordinaria, es decir, la percibida por el trabajador en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación y como contraprestación de sus servicios, cualquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. No se incluyen para este efecto las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa.

Para efectos de calcular el recargo o sobrepasa, el valor de hora es igual a la remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador.

Puede compensarse las horas extras por descansos compensatorios, previo acuerdo entre trabajadores y empleador.

JORNADA DE TRABAJO

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Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada deberá tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores consignarán de manera personal el tiempo de labores. La obligación de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas y los destacados al centro de trabajo por entidades de intermediación laboral o por empresas tercerizadoras.

Se encuentran excluidos del registro de control de asistencia: • Los trabajadores de dirección • Los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata • Los trabajadores que presten servicios intermitentes durante el día.

El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico (Libros, Hojas en formato Excel, Cuadernos etc.) o digital (sistemas mecanizados).

En el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de asistencia debe exhibirse de manera permanente, el horario de trabajo vigente.

JORNADA DE TRABAJO

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BENEFICIOS SOCIALES

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La compensación por tiempo de servicio (CTS) tiene por objetivo reconocer la labor realizada por el trabajador frente a su empleador durante la vigencia del vínculo laboral.

Beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia.

La compensación por tiempo de servicio (CTS) se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral.

El período computable para el cálculo de la CTS son los siguientes:

a) Primer Semestre: noviembre- abril.

b) Segundo Semestre: mayo-octubre.

Los depósitos que efectúe el empleador deberá realizarse dentro de los primeros 15 días naturales de los meses de Mayo y Noviembre de cada año; si el último día es inhábil el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente.

COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

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CONCEPTOS REMUNERATIVOS MÁS IMPORTANTES CONSIDERADOS COMO REMUNERACIÓN

COMPUTABLE PARA EL CÁLCULO DE LA CTS

1. Remuneración básica.

2. Asignación familiar.

3. Gratificaciones legales de julio y de diciembre: en razón a 1/6 de la Gratificación percibida anterior al periodo a calcular.

4. Gratificaciones ordinarias.

5. Comisiones.

6. Horas extras.

7. Remuneración vacacional.

8. Remuneración de día de descanso y feriado.

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TRABAJADORES COMPRENDIDOS Y EXCLUIDOS DE PERCIBIR LA CTS

La Compensación por Tiempo de Servicios esta comprendido para los trabajadores obreros y empleados sujetos al régimen laboral de la actividad privada que cumplan cuando menos en promedio una jornada mínima diaria de cuatro (4) horas.

Se encuentra excluidos del beneficio de la CTS: Los trabajadores sujetos al régimen de percepción del 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios. Trabajadores sujetos a regímenes especiales de CTS tales como: Construcción Civil. Pescadores. Artistas. Trabajadores del Hogar, etc. A estos trabajadores se les aplicarán las disposiciones especiales y aquellos trabajadores que no poseen este derecho como son los de tiempo parcial y microempresas.

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El derecho a la Compensación por Tiempo de Servicios nace desde que se alcanza el primer mes de iniciado el vínculo laboral. Sólo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú o en el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú, el tiempo de servicios prestado en el extranjero es computable siempre que el trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrato en el Perú. Son computables para la Compensación por Tiempo de Servicio los días efectivamente trabajados.

¿CUÁL ES EL TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE?

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Por excepción también son computables:

• Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos los casos hasta por 60 días al año. Se computan en cada período anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de octubre del año siguiente.

• Los días de descanso pre y post natal. • Los días de suspensión de la relación laboral con pago de

remuneración por el empleador. • Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada

improcedente o ilegal. • Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento

judicial correspondiente.

¿CUÁL ES EL TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE?

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La remuneración computable para establecer la Compensación por Tiempo de Servicios de los trabajadores empleados y obreros, esta integrada por la REMUNERACIÓN BÁSICA y todas las cantidades que REGULARMENTE perciba el trabajador, en dinero o especie, como CONTRAPRESTACIÓN DE SU LABOR, cualquiera sea la denominación que se les de, siempre que sean de su LIBRE DISPOSICIÓN (por ejemplo la Asignación Familiar). Se incluye en este concepto la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el empleador, con exclusión de aquellos conceptos que han sido específicamente establecidos por la Ley.

¿QUÉ REMUNERACIONES SE CONSIDERAN PARA REALIZAR EL CÁLCULO DE LA CTS?

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Tratándose de REMUNERACIÓN COMPLEMENTARIA DE NATURALEZA VARIABLE O IMPRECISA (por ejemplo horas extras), se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos 3 meses en cada periodo de 6 meses. Cuando se pacte el pago de la REMUNERACIÓN EN ESPECIE (por ejemplo alimentos o bienes que produce la empresa), se valorizará de común acuerdo entre empleador y trabajadores involucrados, o a falta de acuerdo, por el valor de mercado, y su importe se consignará en el libro de planillas y boletas de pago.

¿QUÉ REMUNERACIONES SE CONSIDERAN PARA REALIZAR EL CÁLCULO DE LA CTS?

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El cálculo de la Compensación por Tiempo de Servicios, se debe establecer en una proporción de tantos dozavos de la remuneración computable como meses se haya laborado en el semestre correspondiente, y tantos treintavos como fracciones. Dando como resultado la siguiente fórmula:

RC/12 x M = Monto por Meses

RC/360 x D = Monto por Días

RC = Remuneración Computable M = Meses laborados D = Días Laborados

CÁLCULO PARA DETERMINAR EL MONTO A DEPOSITAR POR CTS

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Los depósitos de la Compensación por Tiempo de Servicios pueden efectuarse en cualquiera de las entidades del sistema financiero, elegida por el trabajador, ya sean bancarias, financieras, cajas municipales, cajas rurales y cooperativas de ahorro y crédito. Los depósitos que efectúe el empleador deberá realizarse dentro de los primeros 15 días naturales de los meses de Mayo y Noviembre de cada año; si el último día es inhábil el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente. El trabajador que ingrese a una empresa a laborar deberá comunicar por escrito a su empleador, en un plazo que no excederá del 30 de Abril o 31 de Octubre según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, y el tipo de cuenta y moneda (ya sea nuevos soles o dólares.

DEPÓSITOS Y DISPONIBILIDAD DE LA CTS EN LA ACTUALIDAD

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Los depósitos de la Compensación por Tiempo de Servicios, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables, salvo por alimentos y hasta por un monto máximo del 50%.

Con excepción de los retiros parciales autorizados por ley, la Compensación por Tiempo de Servicios y sus intereses solo podrán ser pagados al trabajador y/o derecho habientes, según corresponda, al producirse el cese del centro de trabajo.

Para el retiro correspondiente el trabajador deberá acompañar a su solicitud la certificación del empleador que acredite el cese de labores.

En caso de fallecimiento del trabajador, el empleador entregará al depositario el importe de la CTS que hubiera tenido que pagarle directamente, dentro de las 48 horas de haber tomado conocimiento del deceso.


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A solicitud de la parte interesada, la entidad depositaria de la Compensación por Tiempo de Servicios, sin responsabilidad alguna, entregara al Cónyuge supérstite o a la conviviente que compruebe que mantuvo como mínimo 2 años de convivencia sin que existiera impedimento matrimonial, el 50% del monto total acumulado más los intereses correspondientes de la cuenta CTS del trabajador fallecido. La entidad depositaria mantendrá en custodia el saldo del depósito y sus intereses hasta la presentación del testamento o sucesión intestada, respectiva. • Uso de la Compensación por Tiempo de Servicios para la Adquisición, Construcción

o Mejoramiento de Vivienda. Previa solicitud del trabajador a la entidad depositaria de la Compensación por Tiempo de Servicios, podrá utilizarse, en forma excepcional y por una sola vez, hasta el 80% del total de la CTS e intereses, destinándolo a la Adquisición, Construcción, Mejoramiento de Vivienda o Adquisición de Terreno conforme a lo señalado por el Artículo 2º de la Ley Nº 28461; el porcentaje indicado esta compuesto por el 50% de Libre Disposición, y el 30% excepcional y por única vez regulado en la Ley Nº 28461 para vivienda.


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• Nuevo Régimen de Retiros Mediante Ley Nº 29352 publicado el 30 de Abril de 2009, se dispuso variar los porcentajes de disponibilidad, por parte de los trabajadores, de los Depósitos de la Compensación por Tiempo de Servicios. A partir del mes de Mayo de 2011 y hasta la fecha del cese, el trabajador podrá disponer de su cuenta individual de Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), hasta el 70% del excedente de 6 remuneraciones brutas. El empleador esta obligado a comunicar a la institución bancaria correspondiente la suma a la que equivale el monto intangible del trabajador.


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DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo.

La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados.

Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%.

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DESCANSO EN FERIADO NO LABORABLE

Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados en el artículo 6º del Decreto Legislativo Nº 713, así como en los que se determinen por dispositivo legal específico.

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•01 de enero Año Nuevo

•Variable Jueves Santo y Viernes Santo

•01 de mayo Día del trabajo

•29 de junio Día de San Pedro y San Pablo

•28 y 29 de julio Fiestas Patrias

•30 de agosto Santa Rosa de Lima

•08 de octubre Combate de Angamos

•01 de noviembre Todos los Santos

•08 de diciembre Inmaculada Concepción

•25 de diciembre Navidad

Los días feriados son los siguientes:


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Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo.

El trabajo efectuado en los días feriados no laborables, sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente más una sobretasa del 100%.


60

V

A

C

A

C

I

O

N

E

S

A

N

U

A

L

E

S

Todo trabajador tiene derecho a gozar un descanso vacacional de 30 días calendario a condición de que cumpla una jornada ordinaria mínima de 4 horas diarias y por cada año completo de servicios.

La remuneración vacacional a que tiene derecho el trabajador será el equivalente a la que hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando y será abonada al servidor antes del inicio del descanso.

La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.

61

Los trabajadores en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel en el que adquieren el derecho percibirán:

• Una remuneración por el trabajo realizado • Una remuneración por el descanso vacacional

adquirido y no gozado • Una indemnización equivalente a una

remuneración por no haber disfrutado del descanso.

Las vacaciones truncas son aquellas a las cuales tiene derecho el trabajador que por extinción del vínculo laboral no llega a disfrutar del descanso vacacional. El trabajador debe acreditar un mes de servicios a su empleador y su abono será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables que hubiere laborado.

V

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62

GRATIFICACIONES LEGALES

Todo trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada y los trabajadores de las cooperativas de trabajadores tendrán derecho a percibir dos gratificaciones ordinarias en el año, una con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la Navidad.

Las gratificaciones serán abonadas por el empleador en la primera quincena del mes de julio y de diciembre.

La gratificación será equivalente a la remuneración actual que perciba el trabajador al 30 de junio y 30 de noviembre respectivamente, para tal efecto se considera como remuneración: la remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición.

63

Cuando el trabajador cuente con menos de 6 meses de servicios, éste percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses laborados. Los períodos de cálculo son de Enero-Junio y Julio-Diciembre. El trabajador debe encontrarse

laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso vacacional, licencia con goce de remuneraciones, descansos o licencias establecidas por las normas de seguridad social y que consignan el pago de subsidios.

El trabajador que no tenga vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponde percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre correspondiente, percibirá la gratificación respectiva en forma proporcional a los meses efectivamente laborados.

GRATIFICACIONES LEGALES

64

¿LAS GRATIFICACIONES SE ENCUENTRAN INAFECTAS A DESCUENTOS?

Mediante la Ley Nº 29351, vigente desde el 02/05/2009 hasta el 31/12/2014, concordado con su reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 007-2009-TR, se establece que las gratificaciones y aguinaldos (sector público) por Fiestas Patrias y Navidad, así como las gratificaciones proporcionales o truncas por estos conceptos, no se encuentran afectas ha ningún tipo de aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna; excepto el Impuesto a la Renta de 5ta. Categoría y aquellos otros descuentos establecidos por el mismo trabajador (cuota sindical, préstamo administrativo, etc.) así como por mandato judicial (proceso de alimentos). la referida inafectación es aplicable a los trabajadores con convenio de remuneración integral anual, siendo que la inafectación alcanza a la parte proporcional que corresponda a las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, la misma que debe de estar desagregada en la planilla electrónica.

65

¿QUÉ ES EL BONO EXTRAORDINARIO?

La Ley N° 29351 establece que el monto que pagaban los empleadores por concepto de aportación a ESSALUD (9%), con relación a las gratificaciones de julio y diciembre de cada año, será entregado a los trabajadores bajo la modalidad de una Bonificación Extraordinaria de carácter temporal no remunerativo ni pensionable (afecta solamente al Impuesto a la Renta de 5ta. Categoría), la cual debe de ser cancelada conjuntamente con la gratificación a pagarse o con la liquidación de beneficios sociales en el caso de cese del personal.

En el caso de las empresas que aportan a una Entidad Prestadora de Salud (EPS), el monto a entregar al trabajador por concepto de Bonificación Extraordinaria no es del 9% sino sólo del 6.75% del monto de la gratificación calculada, ya que el aporte del 2.25% a la EPS se mantiene inalterable.

66

REMUNERACIÓN COMPUTABLE

1. Remuneración Regular Se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente por el

trabajador, en dinero o en especie, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.

2. Remuneración Complementaria (variable o imprecisa) Tratándose de remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa, se considera

cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido, cuando menos, en alguna oportunidad en tres meses durante el semestre correspondiente. Para su incorporación a la gratificación se suman los montos percibidos y el resultado se divide entre seis.

No se considera como remuneración computable los conceptos regulados en el Artículo 19 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.

3. Remuneración Imprecisa El monto de las gratificaciones, en el caso de los trabajadores que perciben

remuneración imprecisa, se calcula en base al promedio de la remuneración percibida en los últimos seis meses anteriores al 15 de julio .

67

TIEMPO COMPUTABLE PARA EL CÁLCULO

Determinada la remuneración computable las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad se calculan por los períodos enero - junio y julio - diciembre, respectivamente. Las gratificaciones ordinarias equivalen a una remuneración íntegra si el trabajador ha laborado durante todo el semestre, y se reducen proporcionalmente en su monto cuando el período de servicios sea menor. El tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina por cada mes calendario completo laborado en el período correspondiente. Los días que no se consideren tiempo efectivamente laborado se deducirán a razón de un treintavo de la fracción correspondiente.

68

¿CÓMO SE REALIZA EL CÁLCULO DE LA GRATIFICACIÓN TRUNCA?

Las gratificaciones truncas se originan cuando el trabajador cesa antes de la fecha en que corresponda el pago de alguna de las gratificaciones legales, es decir, antes de julio o diciembre, según se trate de la gratificación de Fiestas Patrias o Navidad, respectivamente. Asimismo, si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponde percibir el beneficio, pero si hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre respectivo, percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses calendarios efectivamente trabajados. La remuneración computable para las gratificaciones truncas es la vigente al mes anterior al que se produjo el cese.

69

PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA POR PARTE DE LOS TRABAJADORES

Tienen derecho a participar en las utilidades de las empresas, los trabajadores que se encuentren sujetos al régimen laboral de la actividad privada, cuyas empresas desarrollen actividades generadoras de rentas de tercera categoría para la legislación del impuesto a la renta. En cambio, no se encuentran incluidas en la participación de las utilidades las cooperativas, las empresas autogestionarias, las sociedades civiles, y en general, todas aquellas que no excedan de 20 trabajadores.

El derecho a Participar en las Utilidades de la empresa corresponde a los trabajadores que hayan cumplido la jornada máxima de trabajo establecido en la empresa, sea a plazo indeterminado o sujetos a modalidad. En caso, que los trabajadores hayan laborado con jornada inferior a la máxima fijada por ley, participarán en las utilidades en forma proporcional a la jornada trabajada.

70

El porcentaje de las utilidades a distribuir entre los trabajadores se encuentra determinado en función de la actividad económica que desarrolla la empresa, el porcentaje a repartir es el siguiente:

Empresas pesqueras 10%

Empresas de telecomunicaciones 10%

Empresas industriales 10%

Empresas mineras 8%

Empresas de comercio al por mayor y al por menor y restaurantes

8%

Empresas que realizan otras actividades 5%


71

Establecido el porcentaje, se distribuye en la forma siguiente:

1. 50% será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador, entendiéndose como tal los días reales y efectivamente trabajados. A este efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número de días laborados por cada trabajador.

2. 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio.


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Al trabajador como máximo le podrá corresponder por concepto de Participación de Utilidades el equivalente a 18 remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio.

Ausencias que deben ser consideradas como asistencias para todo efecto, por mandato legal

Dispositivo Legal

Licencias sindicales Artículo 32º del Decreto Supremo Nº

010-2003-TR

Hora de lactancia materna Artículo Único de la Ley Nº 27403

Los días de suspensión del contrato de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor, de comprobar la Autoridad de Trabajo la existencia o improcedencia de la causa invocada por la empresa.

Artículo 23º Decreto Supremo Nº 001-96-TR

Los días no laborados por el trabajador por haber sido despedido, cuando posteriormente este despido es declarado nulo.

Artículo 54º del Decreto Supremo Nº 001-96-TR

Los días no laborados por los trabajadores debido a la sanción del cierre de local impuesta por las comisiones de infracciones tributarias.

Artículo 183º Decreto Supremo Nº 135-99-EF


73

El pago de la participación en las utilidades debe ser abonado a los trabajadores dentro de los 30 días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la presentación de la declaración jurada anual del impuesto a la renta.

El derecho a la Participación de Utilidades alcanza a los trabajadores que hubiesen cesado antes de la fecha en que se distribuye la participación en las utilidades.

Vencido el plazo de 30 días naturales y previo requerimiento de pago por escrito, la participación que no se haya entregada genera el interés moratorio establecido por el Decreto Ley N° 25920, excepto en los casos de suspensión de la relación laboral en que el plazo se contará desde la fecha de reincorporación al trabajo.


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SEGURO DE VIDA LEY

Todo trabajador tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, una vez cumplidos 4 años de trabajo al servicio del mismo. Sin embargo, el empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los 3 meses de servicios del trabajador.

El seguro de vida es colectivo y se toma en beneficio del cónyuge o conviviente y de los descendientes del trabajador; únicamente a falta de éstos corresponde a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho años de edad.

75

El empleador se encuentra obligado a:

1. Tomar la póliza del seguro de vida y pagar las primas correspondientes. En caso de no hacerlo y el trabajador falleciera o sufriera un accidente que lo invalide permanentemente, deberá pagar a los beneficiarios el monto del seguro.

2. Seguir pagando las primas en caso de suspensión de relación laboral a que se refiere el Artículo 12º del D.S. Nº 003-97-TR TUO de la Ley de Fomento del Empleo, a excepción del caso por permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales. En este caso la prima se calcula sobre la base de la última remuneración percibida de la suspensión dejando constancia del pago en la planilla y boleta de pago.

3. Entregar la Declaración Jurada del Asegurado a la Compañía de Seguros, dentro de las 48 horas de producido el fallecimiento del trabajador.

SEGURO DE VIDA LEY

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El monto del beneficio es el siguiente:

1. Por fallecimiento natural del trabajador se abonará a sus beneficiarios 16 remuneraciones que se establecen en base al promedio de lo percibido por aquel en el último trimestre previo al fallecimiento.

2. Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente, se abonará a los beneficiarios 32 remuneraciones mensuales percibidas por aquel en la fecha previa al accidente.

3. Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente, se abonará 32 remuneraciones mensuales percibidas por él en la fecha previa del accidente. En este caso, dicho capital asegurado será abonado directamente al trabajador o por impedimento de él a su cónyuge, curador o apoderado especial.

SEGURO DE VIDA LEY

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Las remuneraciones asegurables para el pago de la póliza están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas habitualmente por el trabajador aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos, hasta el tope de una remuneración máxima asegurable, establecida para efectos del seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio en el Sistema Privado de Pensiones. Están excluidas las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente.

Los Contratos de Seguro de Vida Ley se registran dentro de los 30 días calendario de suscrito el contrato, por parte del empleador, a través de la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

SEGURO DE VIDA LEY

78

SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL:

PERFECTA E IMPERFECTA

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Situación de cese temporal de la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar o no la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. (Artículo 11° del D.S. N° 003-97-TR)

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

80

Suspensión Perfecta Cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar la remuneración.

Suspensión Imperfecta El empleador continua abonando la remuneración sin que el trabajador realice labor efectiva.


81

82

Invalidez Temporal Enfermedad y Accidente comprobado Descanso Pre y Post Natal Descanso Vacacional Sanción Disciplinaria Ejercicio del derecho de Huelga Permiso o Licencia concedida por el empleador Lactancia Materna Licencia por Adopción Licencia por Paternidad Caso Fortuito o Fuerza Mayor Detención del Trabajador por orden judicial.


83

INTERMEDIACIÓN LABORAL

84

INTERMEDIACIÓN LABORAL

Intermediador Puede destacar personal para

servicios

Actividades permitidas en la empresa usuaria

Empresa Especial de Servicios

Temporales

Actividad principal de la empresa usuaria, bajo supuesto de contratos de naturaleza ocasional o de suplencia. Los trabajadores laboran bajo el poder de dirección de la empresa usuaria.

Complementarios

De carácter auxiliar, secundario o no vinculado, y cuya ausencia o falta de ejecución no interrumpe la actividad de la empresa.

De alta especialización

De carácter auxiliar, secundario o no vinculado a la actividad principal, que exige alto nivel de conocimientos técnicos, científicos o particularmente calificados. La empresa usuaria carece de facultad de dirección respecto de las tareas que ejecuta el personal destacado.

85

a) Constituirse como persona jurídica, bajo cualquiera de las modalidades societarias reguladas en la Ley General de Sociedades.

b) Contar con un capital social suscrito y pagado, mínimo de 45 UIT (S/. 171,000.00 nuevos soles), o su equivalente en certificados de aportación, al momento de su constitución.

c) Registrarse en el Registro Nacional de Empresas y Entidades que realizan actividades de intermediación, ante la Autoridad Administrativa de Trabajo competente del lugar donde la entidad tenga señalado su domicilio fiscal o donde se encuentre la sede principal de la entidad. La Autoridad Administrativa de Trabajo emitirá una Constancia de Inscripción en el Registro.

d) Solicitar autorización de sectores competentes, de ser el caso.

REQUISITOS PARA DESARROLLAR ACTIVIDADES DE INTERMEDIACIÓN

86

a) Solicitud según Formato que deberá ser presentada ante la Autoridad Administrativa de Trabajo de la localidad donde se encuentre la sede principal de la entidad.

b) Copia de la escritura pública de constitución, y sus modificaciones de ser el caso, debidamente inscritas en la Oficina Registral respectiva.

c) Copia de la autorización expedida por la entidad competente, en aquellos casos en que se trate de entidades que requieran un registro o autorización de otro Sector.

d) Indicar Nº de RUC vigente.

e) Declaración Jurada simple y escrita del domicilio actual. En caso que la entidad cuente con una sede administrativa y uno o varios centros de labores, sucursales o agencias o en general cualquier otro establecimiento, deberá indicar este hecho en la solicitud, acompañando las constancias originales respectivas.

REGISTRO NACIONAL DE EMPRESAS Y ENTIDADES DE INTERMEDIACIÓN LABORAL

87

f) Acreditar un capital social suscrito y pagado no menor a 45 UIT (S/. 171,000.00 nuevos soles), o su equivalente en certificados de aportaciones, al momento de su constitución. Si al momento de su constitución la entidad no cumpliera con acreditar este monto de capital social, deberá acreditarlo a la fecha en que presenta la solicitud de inscripción en el registro, debiendo mantenerlo así durante su vigencia.

g) Copia del documento de identidad del representante legal.

h) Declaración jurada, respecto al centro de trabajo en donde se lleva la documentación laboral vinculada con los trabajadores.

i) Pago de la tasa correspondiente abonada en el Banco de la Nación.

El trámite se encuentra sujeto al sistema administrativo positivo, quiere decir que luego de transcurridos 30 días hábiles de presentada la solicitud sin que exista pronunciamiento, se entiende que el mismo ha sido aceptado.

REGISTRO NACIONAL DE EMPRESAS Y ENTIDADES DE INTERMEDIACIÓN LABORAL

88

a) El vencimiento del plazo, sin que se haya tramitado oportunamente su renovación.

b) El incumplimiento reiterado o de particular gravedad de sus obligaciones laborales, determinado de acuerdo a lo establecido por la presente norma.

c) El incumplimiento del deber de información al cual se refieren los Artículos 17 y 19 de la Ley Nº 27626.

d) La pérdida de alguno de sus requisitos legales necesarios para su constitución o subsistencia.

e) A solicitud de la propia entidad.

f) De constatarse la falsedad de la información proporcionada en la declaración jurada sobre los montos la carta fianza, sea individual o global, en la que se garantiza el pago de un mes de remuneraciones y la parte proporcional del mes de los derechos y beneficios laborales aplicables a la totalidad de trabajadores destacados, y las obligaciones previsionales respectivas, se procede a la cancelación del Registro.

PERDIDA DE LA VIGENCIA DE LA INSCRIPCIÓN EN EL REGISTRO

89

Constituye incumplimiento de obligaciones laborales:

El incumplimiento a los derechos y beneficios correspondientes al trabajador, constatados en un procedimiento inspectivo y que hayan dado lugar a la aplicación de una resolución de multa.

El incumplimiento de un acuerdo conciliatorio suscrito en un procedimiento tramitado ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.

El incumplimiento de un laudo o resolución judicial firme que ordene el pago de derechos y beneficios a los trabajadores o de las obligaciones contenidas en el acta de conciliación suscrita de acuerdo a la Ley de Conciliación Extrajudicial.

Otros casos de incumplimiento manifiesto establecidos en el Reglamento.

PERDIDA DE LA VIGENCIA DE LA INSCRIPCIÓN EN EL REGISTRO

90

Descripción de las labores a realizarse, fundamentando la naturaleza temporal, complementaria o especializada del servicio, en relación con el giro del negocio de la empresa usuaria.

Términos del contrato del personal destacado.

Los contratos de prestación de los distintos servicios de seguridad deberán consignarse por escrito, con arreglo a la normatividad vigente y comunicarse a la DICSCAMEC con una antelación mínima de 3 días a la iniciación de tales servicios.

FORMALIDADES Y OBLIGACIONES ENTRE LA INTERMEDIADORA Y LA EMPRESA USUARIA

a) Suscripción de un contrato de Locación de Servicios

91

Para cubrir personal que se encuentre ejerciendo el derecho de huelga.

Para cubrir personal en otra empresa de servicios o cooperativa, reguladas por Ley.

La empresa usuaria no podrá contratar los servicios de una empresa intermediadora en los siguientes casos:


92

b) Empresa intermediadora concede fianza que garantiza el cumplimiento de las obligaciones laborales

Las empresas de servicios cuando suscriban contratos de intermediación laboral deberán conceder una fianza, que garantice el cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social de los trabajadores destacados a la empresa usuaria.

La entidad podrá elegir entre conceder una fianza a favor de la empresa usuaria o una a nombre del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.


93

Fianza a favor de la empresa usuaria.- Es otorgada para garantizar frente a la empresa usuaria el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales correspondientes a los trabajadores en ella destacados.

La carta fianza, sea individual o global, debe garantizar el pago de un mes de remuneraciones y la parte proporcional del mes de los derechos y beneficios laborales aplicables a la totalidad de trabajadores destacados, y las obligaciones previsionales respectivas.

Fianza a nombre del Ministerio de Trabajo.- Es la otorgada por una institución bancaria o financiera a nombre del Ministerio y en favor de los trabajadores destacados; puede ser a su vez de dos clases:

Fianza individual (cubre independientemente cada contrato de locación de servicios que se celebre con las empresas usuarias).

Fianza global (cubre en conjunto a todos los contratos de locación de servicios celebrados con las empresas usuarias).


94

La vigencia de las cartas fianzas será:

De la carta fianza individual: Debe tener una vigencia mínima equivalente a la del plazo del contrato de locación de servicios celebrado entre la empresa usuaria y la entidad, más 90 días adicionales posteriores.

De la carta fianza global: No puede ser inferior a 3 meses, debiendo renovarse al 31 de marzo, 30 de junio, 30 de setiembre y 31 de diciembre de cada año.

La renovación de la carta fianza se presenta al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los 3 días útiles anteriores a la fecha de su vencimiento.

c) Empresa usuaria solicita constancia de inscripción a la empresa intermediadora

La empresa usuaria debe solicitar la constancia de inscripción vigente de la empresa de servicios, debiendo retener en su poder copia de la misma durante el tiempo de duración del contrato que las vincule.


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1) Inscripción en el Registro Nacional de Empresas Usuarias que realizan Actividades de Intermediación.

2) Renovación de inscripción en el Registro Nacional de Empresa y Entidades que realizan Actividades de Intermediación Laboral.

3) Presentación de contratos de locación de servicios celebrados con las empresas usuarias, dentro de los 15 días naturales de su suscripción.

4) Presentación de la Declaración Jurada en la que debe constar la nómina de trabajadores destacados en la empresa usuaria, para el caso de las Cooperativas de Trabajo.

5) Registros de contratos de trabajadores destacados, dentro de los 15 días de suscritos.

6) Presentación de la información estadística trimestral, dentro de los 5 días hábiles de los meses de abril, julio, octubre y enero.

7) Presentación de la carta fianza a nombre del Ministerio de Trabajo, si opta otorgarla ante esta entidad.

FORMALIDADES QUE LA EMPRESA INTERMEDIADORA DEBE CUMPLIR ANTE EL MTPE

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8) Comunicación de la apertura de sucursales, oficinas, centros de trabajo, u otros establecimientos y de desarrollo de actividades.

9) Comunicación de variación de domicilio, razón social o ampliación del objeto social, dentro de los 5 días hábiles de producido el hecho.

10) Además, las empresas intermediadoras que destaquen personal de vigilancia y custodia deben cumplir con informar a la DICSCAMEC lo siguiente:

Relación de todos los integrantes de la empresa, con indicación por cada uno, de los números de sus correspondientes carnés de identificación debidamente visados por la DICSCAMEC.

Relación del movimiento de personal ocurrido en el último trimestre, con indicación del motivo de la finalización del vínculo laboral y devolución de los carnés de identidad de los cesados.

Relación del armamento de propiedad y uso de la Empresa, con precisión de altas y bajas, indicando el número de las Licencias, nombre del o los usuarios; así como el destino de las armas dadas de baja.

FORMALIDADES QUE LA EMPRESA INTERMEDIADORA DEBE CUMPLIR ANTE EL MTPE

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El número de trabajadores de empresas de servicios que pueden prestar servicios en las empresas usuarias, bajo modalidad temporal, no podrá exceder del veinte por ciento (20%) del total de trabajadores que tienen vínculo laboral directo con la empresa usuaria, y siempre que concurran los supuestos establecidos para los contratos ocasionales y de suplencia.

El porcentaje no será aplicable a los servicios complementarios, siempre y cuando la empresa de servicios asuma plena autonomía técnica y la responsabilidad para el desarrollo de sus actividades.

PORCENTAJES LIMITATIVOS

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Los trabajadores de las empresas de servicios gozan de los derechos y beneficios que corresponde a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

Los trabajadores de las empresas de servicios, cuando fueren destacados a una empresa usuaria, tienen derecho durante dicho período de prestación de servicios a percibir las remuneraciones y condiciones de trabajo que la empresa usuaria otorga a sus trabajadores.

Las remuneraciones y condiciones de trabajo que la empresa usuaria otorga a sus trabajadores se extienden a los trabajadores destacados cuando son de alcance general, de acuerdo con la categoría ocupacional o función desempeñada, mientras dure el destaque. No son extensivos los que sean otorgados por la existencia de una situación especial objetiva, inherentes a calificaciones personales, desarrollo de actividades específicas, particularidades del puesto o el cumplimiento de condiciones específicas.

DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES DESTACADOS

99

No procede la extensión de derechos y beneficios cuando las labores desarrolladas por los trabajadores destacados no son efectuadas por ningún trabajador de la empresa usuaria.

En caso de que la fianza otorgada por las entidades intermediadoras resulte insuficiente para el pago de los derechos laborales adeudados a los trabajadores destacados a las empresas usuarias, éstas serán solidariamente responsables del pago de tales adeudos por el tiempo de servicios laborado en la empresa usuaria.

La empresa usuaria es solidariamente responsable con la entidad que le destaca trabajadores por los derechos laborales, de origen legal o colectivo, de éstos que no están cubiertos por la fianza.

DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES DESTACADOS

100

a) Nulidad de intermediación laboral La intermediación laboral será nula de pleno derecho cuando haya tenido por

objeto o efecto vulnerar o limitar el ejercicio de derechos colectivos de los trabajadores que pertenecen a la empresa usuaria o a las empresas de servicios.

La nulidad procede cuando se demuestre en juicio que la intermediación ha tenido como objeto o efecto directo vulnerar o limitar el ejercicio de los derechos colectivos.

La acción judicial correspondiente podrá ser promovida por cualquiera con legítimo interés.

b) Sanciones impuestas por el Ministerio de Trabajo El Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, establece en sus Artículos 32º al 37º las infracciones leves, graves y muy graves de empresas de intermediación laboral y empresas usuarias; y del Artículo 47º en adelante las sanciones aplicadas para cada caso.

NULIDAD Y SANCIÓN

101

TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS

102

Se entiende por tercerización al proceso de contratación laboral distinta a la intermediación laboral, que permite a una empresa contratada dar servicio a una empresa contratante conocida como principal, asumiendo integra y autónomamente el proceso productivo. Esta operación libera a la empresa principal de forma tal que puede abocarse a la función central de su negocio.

La tercerización consiste en la contratación de empresas para que desarrollen actividades especializadas u obras, siempre que aquellas asuman los servicios prestados por su cuenta y riesgo; cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales; sean responsables por los resultados de sus actividades y sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación.

NOCIONES GENERALES

103

a) La pluralidad de clientes, vale decir, a partir de dos en adelante. No obstante, es necesario indicar que, mediante Decreto Legislativo Nº 1038, se otorga el plazo de un año, a las empresas que recién se constituyen, el mismo que comienza a regir desde el momento de la constitución de aquellas.

b) Esta disposición no exonera a las empresas de servicios de la prohibición de efectuar la simple provisión de personal ni de las exigencias de autonomía empresarial en la tercerización de servicios. En casos excepcionales siempre que existan razones objetivas y demostrables, la pluralidad de clientes puede ser no considerada como característica.

c) Cuenten con equipamiento.

d) La inversión de capital.

e) La retribución de la obra o servicio.

En ningún caso se admite la sola provisión de personal. Cabe señalar que la aplicación de este sistema de contratación no restringe el ejercicio de los derechos individuales y colectivos (libertad sindical, negociación colectiva, huelga) de los trabajadores.

ELEMENTOS CARACTERÍSTICOS

104

a) Contratos de gerencia Se presenta cuando se designa como gerente de una sociedad a una persona jurídica. Esta necesariamente debe nombrar a una persona natural para que la represente en la designación. La responsabilidad de la persona natural se encuentra regulada en el la Ley General de Sociedades, sin perjuicio de las que correspondan a los directores y gerentes de la entidad gerente y a esta. b) Contrato de obra Por el contrato de obra el contratista se obliga a hacer una obra determinada y el comitente a pagarle una retribución.

SUPUESTOS DE TERCERIZACIÓN

105

Se entiende por empresa principal aquella que recibe el servicio que presta la empresa tercerizadora. En aquellos contratos de servicios donde el personal de la empresa tercerizadora realiza el trabajo especializado u obra en las unidades productivas o ámbitos de la empresa principal, no deben afectar los derechos laborales y de seguridad social de dichos trabajadores.

Asimismo, estos últimos mantienen vínculo de subordinación con la empresa de servicios. Este desplazamiento de trabajadores a las instalaciones de la empresa principal debe constar por escrito en el contrato de servicios celebrado entre la empresa principal y la de servicios en el que se debe indicar cuál es la actividad empresarial a ejecutar y en qué unidades productivas o ámbitos de la empresa principal se realiza.

Aquellos contratos de tercerización que no cumplan con los requisitos señalados en la Ley Nº 29245 y que impliquen una simple provisión de personal, originan que los trabajadores desplazados de la empresa tercerizadora tengan una relación de trabajo directa e inmediata con la empresa principal.

DESPLAZAMIENTO DE PERSONAL A LA EMPRESA PRINCIPAL

106

La empresa principal que contrate la realización de obras o servicios con desplazamiento de personal de la empresa tercerizadora es solidariamente responsable por el pago de los derechos y beneficios laborales y por las obligaciones de la seguridad social devengados por el tiempo en que el trabajador estuvo desplazado. Esta responsabilidad se extiende por un año posterior a la culminación del desplazamiento. La empresa tercerizadora mantiene su responsabilidad por el plazo establecido para la prescripción laboral.

Las obligaciones y restricciones señaladas son aplicables únicamente a las empresas tercerizadoras que realizan sus actividades con desplazamiento continuo de personal a las instalaciones de la empresa principal, mas no a los supuestos de tercerización sin desplazamiento ni a las que lo hagan en forma eventual o esporádica.

La empresa principal obligada a asumir obligaciones de la tercerista, en razón de la solidaridad señalada en la comentada disposición legal tiene derecho de repetición contra aquella y adquiere los derechos y privilegios de créditos laborales en caso de insolvencia o quiebra.

RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA PRINCIPAL

107

EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

108

LA ESTABILIDAD LABORAL: ASPECTOS DOCTRINARIOS

Es el acto por el cual se disuelve el vinculo laboral cesando definitivamente los derechos y obligaciones a cargo del trabajador y empleador.

La extinción del contrato de trabajo

La estabilidad laboral

Es la protección legal contra las posibilidades de terminar la relación laboral, donde es uno de los temas mas polémicos en el Derecho Laboral.

109

FUNDAMENTO

Según los defensores de la estabilidad laboral, esta se justifica en razón con las necesidades básicas de subsistencia, que son satisfechas como un producto dependiente remunerado.

Los que opinan al contrario manifiestan que no se debe debe buscar la estabilidad del trabajador en el puesto de trabajo sino mas bien buscar la estabilidad del puesto de trabajo ,mas no la persona.

110

CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL

El trabajador no puede ser despedido por el empleador, salvo que incurra en una falta debidamente ante la autoridad judicial, de no probarse dicha falta le permite a éste conservar el empleo a través de su reincorporación.

Permite al empleador despedir al trabajador sin estar obligado a su reincorporación sino al pago de una indemnización especial.

Estabilidad Absoluta:

Estabilidad Relativa:

111

CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

A) Por fallecimiento del trabajador: Si fallece el trabajador el contrato de trabajo se extingue. Si fallece el empleador se extingue la relación laboral si es persona

natural, sin perjuicio que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga el permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio.

B) Renuncia o retiro voluntario del trabajador:

Es el acto jurídico a través del cual el trabajador, en forma libre y

voluntaria, manifiesta su decisión de dar extinguido su contrato laboral. En caso retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con treinta

días de anticipación.

112

C) Por terminación de la obra o vencimiento del contrato de trabajo:

El cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.

D) Por mutuo disenso:

Es el acto jurídico por el cual el empleador y trabajador acuerdan dar por concluido el contrato laboral.

Debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.


113

E) Por Invalidez absoluta permanente :

Considerada como la incapacidad sobrevenida al trabajador, ocasionada por un accidente o una enfermedad, que le impida, en forma permanente, realizar cualquier tipo de trabajo.

F) Por jubilizacion forzosa:

Es la jubilación obligatoria para el trabajador, cuando este llegue a determinada edad y puede acceder a una pensión de jubilación.


114

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR DESPIDO

Clases de despido establecidos en la legislación laboral:

El despido es la decisión que toma el empleador de manera unilateral para dar por extinguido el contrato de trabajo. Esta puede ser justificado siempre que el trabajador hubiera cometido falta grave con relación a su conducta o su desempeño laboral hubiera disminuido injustificadamente

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Despido Legal

El empleador esta facultado para decidir libremente la extinción de la relación del trabajo en forma unilateral, cuando exista causa justa para el despido. Este tipo de despido da lugar tan solo a la Liquidación de Beneficios Sociales.

Despido Arbitrario

Es el cese del vínculo laboral por iniciativa del empleador sin que obedezca a una causa justa contemplada por la ley. El trabajador tiene derecho a una indemnización que equivale a una remuneración y media ordinaria mensual, por cada año completo de servicios, con un máximo de 12 remuneraciones.

Despido Nulo

Se produce cuándo el despido del trabajador es motivado por un acto discriminatorio. Ocasiona el derecho a la reposición en su puesto de trabajo y pagos dejados de percibir.

EL EMPLEADOR TIENE LA FACULTAD DE DISOLVER EL VÍNCULO LABORAL DE MANERA UNILATERAL DE TRES MANERAS:

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CLASIFICACIÓN DE LOS DESPIDOS POR CAUSAS JUSTAS

Relacionadas con la capacidad del trabajador

El empleador esta facultado para despedir legalmente a un trabajador cuando se presenten las siguientes causas:

a) El daño de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas.

b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral.

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Relacionadas con la conducta del trabajador

El empleador, haciendo uso de su facultad disciplinaria , despide al trabajador que ha cometido una falta de naturaleza grave.

LA FALTA GRAVE

A. La infracción de los deberes esenciales del trabajador El contrato de trabajo concede derechos e impone obligaciones y deberes que debe cumplir durante la contratación laboral: • Cumplir con las ordenes del empleador • Cumplir y respetar el reglamento de trabajo o el orden interno • Ser legal y fiel al empleador.


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B. La gravedad de la falta del trabajador El incumplimiento en que incurre el trabajador es grave cuando causa una lesión irreversible al vinculo laboral, producida por incurrir en acto doloso o culposo que hace imposible o indeseable la subsistencia de la relación laboral.

LA FALTA GRAVE


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C. Culpabilidad del trabajador

Implica actos dolosos o de negligencia y conductas de incumplimiento o violación de las obligaciones: • El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el

quebrantamiento de la buena fe laboral. • La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores. • La apropiación consumada de bienes o servicios del emperador. • La entrega de información reservada del empleador a terceros, actos de

violencia y daño intencional a propiedades.

LA FALTA GRAVE


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D. Abandono de trabajo

Implica la falta injustificada al puesto de trabajo: • El abandono de trabajo por más de 3 días consecutivos. • Las ausencias injustificadas por más de 5 días en un período de 30

días calendario o más de 15 días en un período de 180 días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso.

• La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

LA FALTA GRAVE


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PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO POR CAUSA JUSTA

a) Preaviso

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o capacidad del trabajador, sin antes darle por escrito un plazo razonable no menor de 6 días naturales para que pueda defenderse.

b) Comunicación de despido

El empleador podrá despedir al trabajador después de realizado el descargo o una vez concluido el plazo de 6 a 30 días, dependiendo si la causa esta relacionada a la conducta o capacidad del trabajador, respectivamente.

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EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS

• Caso fortuito

Es todo hecho imprevisible por lo común dañoso que no puede preverse, evitarse ni resistirse, que acontece inesperadamente (inundación, sismo, accidente, etc.)

• Fuerza mayor

Es todo acontecimiento que pudiendo ser previstos no pueden resistirse ni evitarse (una guerra, un acto, tumulto una ley).

EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR

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Los procedentes para justificar el despido , deben seguirse en forma estricta tal como establece la ley.

Acordada la disolución por el órgano competente, puede iniciarse el cese del personal de la empresa.

Por la disolución y liquidación de la empresa, la quiebra y la reestructuración patrimonial

Por motivos económico, tecnológicos, estructuras o análogos

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS

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PROCEDIENDO PARA LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS

La empresa proporcionara al sindicato, la información pertinente indicando con precisión los motivos que invoca y la nomina de los trabajadores afectados.

La empresa y los trabajadores entablaran negociaciones para acordar

las condiciones de la terminación de los contratos o las medidas que pueda adoptarse para evitar el cese del personal.

El empleador presentara ante la autoridad administrativa de trabajo,

una declaración jurada de que se encuentra incurso en la causa objetiva invocada.

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Trabajadores de Dirección y Trabajadores de confianza

Se entiende como trabajador de dirección y confianza, aquel trabajador que por su cargo y por las funciones que presta, tiene una gran responsabilidad dentro de la estructura administrativa de la empresa, en cuanto poseen mando y jerarquía frente a los demás empleados.

Calificación de los trabajadores de dirección y de confianza

El empleador debe seguir el siguiente procediendo: Identificar y determinar los puestos de dirección o de confianza. Comunicar por escrito dicha calificación a los trabajadores que ocupan

tales puestos. Consignar en el libro de planillas y boletas de pago la calificación

correspondiente.

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DE TRABAJADORES DE DIRECCIÓN O DE CONFIANZA

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LA HOSTILIDAD DEL EMPLEADOR Y EL DESPIDO INDIRECTO

Se denomina hostilización a los actos u omisiones realizados por el empleador o su representantes que perjudican al trabajador, incumpliendo sus derechos laboral y cometiéndose contra ellos actos discriminatorios.

Actos del empleador que se considera como hostilización

a) La falta de pago de remuneraciones en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.

b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría. Esta falta es aquella dispuesta por decisión unilateral del empleador y carecen de motivación objetiva y legal.

c) El traslado del trabajador al lugar distinto de aquel en el que presente habitualmente servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio.

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Actos del empleador que se considera como hostilización

a) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida o la salud del trabajador.

b) El acto de violencia o el faltamiento grave de la palabra en agravio del trabajador o su familia.

c) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

d) Los actos contra la moral, y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.


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Procedimiento en caso de hostilización

a. Deberá emplazar por escrito a su empleador, imputándole el acto de hostilidad y otorgándole un plazo razonable no menor de 6 días para que efectué su descargo o enmiende su conducta.

b. Puede demandar judicialmente el cese de la hostilidad ante la autoridad judicial, aportando todas las pruebas correspondientes.

c. Podría también declararse como despedido indirecto, en cuyo caso deberá optar la terminación del contrato de trabajo, demandando el pago de la indemnización, que es la misma que se otorga para el caso de un despido arbitrario.


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PRÓXIMOS SEMINARIOS: MAYO 2014

LUGAR: AV. AREQUIPA N° 4545 C.C. “LA MONEDA” - MIRAFLORES

WWW.CONSORCIOATC.COM CONSORCIO DE ASESORES TRIBUTARIOS, CONTABLES Y EMPRESARIALES

SEMINARIOS DÍA(S) Y HORA(S)

LIBROS ELECTRÓNICOS – PLE 2014 JUEVES 08

Y VIERNES 09 DE 6:30 PM a 9:30 PM

ACTUALIZACIÓN TRIBUTARIA 2014 MODIFICACIÓN DE P.A.C. DEL IR, DETRACCIONES,

INFORMACIÓN PARA SMV, ETC.

SÁBADO 17 DE 10:00 PM a 1:00 PM

20 CASOS PRÁCTICOS DEL IGV TRATAMIENTO TRIBUTARIO Y CONTABLE

MIÉRCOLES 28 Y JUEVES 29

DE 6:30 PM a 9:30 PM

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CONTRATACIÓN LABORAL DIRECTA · 2019. 6. 26. · persona física o Jurídica que adquiere el derecho a la prestación de servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del