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CONTRATACIÓN LABORAL

Sumario

1. ¿Qué es un contrato laboral?

2. Tipos de contratos laborales

3. Contenidos y modificaciones del contrato

4. Extinción del contrato laboral


1. ¿Qué es un contrato laboral?

El contrato laboral, o de trabajo, regula la relación que establecen por propia voluntad el empresario, como parte contratante, y el trabajador, como parte contratada. En este contrato se detallan las condiciones en que el trabajador se compromete a desarrollar sus funciones bajo la dirección del empresario, a cambio de la percepción de una remuneración.

Características de un contrato

El contrato de trabajo tiene una serie de características que lo identifican:

• Consensuado: empresario y trabajador tienen que estar de acuerdo con

las condiciones estipuladas en el contrato • Normalizado: será sometido a regulación legal • Específico: deberá recoger de forma detallada cuál será la actividad del

trabajador por la que se le remunerará • Oneroso: recogerá la contraprestación dineraria que recibirá el

trabajador por sus servicio El contrato laboral recogerá las figuras del trabajador y del empresario.

1. El trabajador

El trabajador es la persona física que, voluntariamente y personalmente, realiza una actividad retribuida por cuenta y bajo dependencia ajena.

En principio, toda persona física está capacitada legalmente para trabajar. Las únicas excepciones son: por razón de edad o por razón de titulación.

• Por razón de edad, se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de

16 años. Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar trabajos nocturnos, entendidos aquellos cuya prestación se realice entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, ni aquellas actividades o aquellos puestos de trabajo declarados insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y humana. Asimismo, está prohibido que hagan horas extraordinarias y tampoco pueden hacer más de 8 horas diarias de trabajo efectivo.

• Por limitación de titulación se entiende la exigencia, para el desarrollo de

la actividad, de una titulación académica o profesional concreta.


Podrán celebrar el contrato de trabajo todas aquellas personas que tengan plena capacidad de obrar y que sean:

o Mayores de edad, con 18 años cumplidos y no incapacitadas

Los menores de 18 años de edad que estén emancipados o tengan el beneficio de la mayoría de edad por matrimonio, por concesión de quien ejerza la patria potestad (padre y / o madre) y por concesión judicial.

Aquellos incapacitados por carácter físico o psíquico estarán sujetos a la sentencia que declare su incapacidad y, por tanto, la extensión y el régimen de tutela a que puede estar sometido.

2. El empresario

Se entiende como tal cualquier persona física o jurídica, o comunidad de bienes, que recibe la prestación de servicios de los trabajadores, así como quien contrata a estos para cederlos de forma temporal a otra empresa usuaria.

Para poder contratar la prestación de servicios de un trabajador, el empresario debe tener plena capacidad de obrar, y lo será:

• Cualquier persona mayor de edad (con 18 años cumplidos), no

incapacitada • Los menores de 18 años de edad que estén emancipados o tengan el

beneficio de la mayoría de edad, por cuestiones de matrimonio, concesión de quien ejerza la patria potestad (padre y / o madre) y por concesión judicial

• Las personas jurídicas pueden adquirir y poseer bienes de toda clase, así como contraer obligaciones (contratos de trabajo) y ejercer acciones civiles o criminales, de acuerdo con las leyes y reglas establecidas

En caso de incapacidades, será el representante legal (tutor, curador o, en su caso, defensor judicial) quien haya de prestar su consentimiento en el contrato de trabajo.

Contenido del contrato laboral

El empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y de las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren por escrito en el contrato de trabajo formalizado.

Los elementos esenciales y condiciones del contrato de trabajo que el empresario deberá poner en conocimiento del trabajador, por escrito, son los siguientes:

• Código y tipo de contrato


• Datos identificativos del representante de la empresa

• Datos de la empresa

• Datos de la cuenta de cotización a la Seguridad Social

• Actividad económica

• Datos del centro de trabajo, haciendo constar si el trabajador prestará

servicios habitualmente en diferentes centros de empleo o en centros de empleo móviles o itinerantes

• Datos identificativos del trabajador

• N. de afiliación a la Seguridad Social

• Nivel formativo

• Identificación del puesto de trabajo, con una breve descripción del mismo

y también de la categoría o grupo profesional del puesto

• Duración de la distribución de la jornada de trabajo así como de la existencia de turnos

• Fecha de inicio de la relación laboral y duración previsible, así como si

hay periodo de prueba

• Duración de las vacaciones o período de vacaciones correspondiente

• Datos especificos del contrato según la modalidad de que se trate

• Requisitos y condiciones para bonificaciones a la empresa

• Plazos de preavisos que se establecerán entre las partes en el supuesto de que se produzca la rescisión del contrato

• Cláusula de la cuantía de la indemnización por rescisión del contrato

improcedente

• Denominación del convenio colectivo que regula la relación laboral

• Cláusulas específicas que se asignen al contrato, como de confidencialidad, plena dedicación, no competencia y todas aquellas que no vulneren la ley

• Firma e identificación de las partes contratantes

• Ciudad y fecha de la firma del contrato


Derechos de los trabajadores

Los derechos y obligaciones de los trabajadores se recogen en la Constitución Española y al Estatuto de los Trabajadores.

Los principales derechos de los trabajadores son los siguientes:

• Libre elección de profesión y oficio

• Libre sindicación

• Negociación colectiva

• Huelga general

• Reunión

• Participación en la empresa

• Ocupación efectiva de su puesto de trabajo

• Promoción y formación profesional

• No ser discriminados por razón de sexo, estado civil, edad, raza,

condición social, ideas religiosas y políticas, sindicación, lengua, disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales

• A su integridad física

• A una adecuada política de prevención de riesgos laborales, o seguridad

e higiene en el trabajo

• Al respeto de su intimidad y dignidad

• A la percepción puntual de su salario

• Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato

Obligaciones de los trabajadores Las principales obligaciones de los trabajadores son las siguientes.

• Prestación de servicios personales, es decir, por la misma persona que figura en el contrato


• Cumplir las obligaciones de su puesto de trabajo con buena fe y diligencia

• Observar las medidas de seguridad e higiene

• Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario

• Contribuir a la mejora de la actividad o productividad de la empresa

• No competencia con la actividad de la empresa

• Todas las que se deriven del contrato de trabajo

• Acatamiento de la reglamentación interna de la empresa

Obligaciones del empresario

Las principales obligaciones que afectarán el empresario son las siguientes:

• Pagar la remuneración establecida

• Afiliarse el trabajador cuando no lo esté y darlo de alta en la Seguridad

Social

• Comunicar la contratación efectuada en el INEM en un plazo máximo de 10 días hábiles

• Ofrecer la información necesaria a los representantes de los

trabajadores sobre las contrataciones efectuadas

• Cotizar a la Seguridad Social por trabajador contratado, liquidando las cuotas correspondientes tanto de la empresa como las retenciones que se le practiquen en la nómina al trabajador

• De igualdad de trato: el empresario no podrá hacer diferencias entre sus

trabajadores por motivos de raza, religión, nacionalidad, sexo y edad

• Cumplir con la reglamentación sanitaria y la prevención de riesgos laborales

Procedimiento de Contratación El procedimiento para contratar cualquier trabajador por parte de un empresario es:

1. Dar de alta al trabajador en la Tesorería de la Seguridad Social. Se adjuntará la documentación correspondiente según las siguientes opciones:


- Si el empresario ya ha tenido trabajadores a su cargo, deberá presentar el

modelo TA.2, fotocopias del DNI del trabajador y del empresario, y las escrituras de la empresa

- Si el trabajador no ha sido dado de alta con anterioridad a la Seguridad

Social se deberá presentar, además, el modelo TA.1

- Si se trata de una empresa formada recientemente, o de un autónomo y no ha tenido trabajadores a su cargo, deberá presentar, además, el modelo TA.6 y el modelo 036 de Hacienda

2. Presentar el contrato vía telemática en el INEM.

2. Tipos de contratos laborales

Los contratos laborales los podemos clasificar en 3 grandes grupos: contratos indefinidos, contratos temporales y contratos a tiempo parcial.

Contratos Indefinidos Contrato celebrado entre trabajador y empresario por tiempo indefinido y a jornada completa. Se considerarán celebrados por tiempo indefinido aquellos contratos en que concurran alguna de las circunstancias siguientes, salvo que se acredite como prueba la naturaleza temporal de la prestación:

1. Que el trabajador no haya sido dado de alta en la Seguridad Social y haya transcurrido

un plazo igual o superior al que legalmente se estipula para el período de prueba fijado en la actividad de que se trate

2. Que no se hayan observado las disposiciones sobre la exigencia de forma escrita en

aquellos contratos que así lo requieran para ser considerados válidos

3. Aquellos contratos celebrados en fraude de ley El empresario está obligado a comunicar al Servicio Público de Empleo, en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, el contenido del contrato celebrado. También deberá comunicarse al Servicio Público de Empleo una copia básica del contrato, previamente presentada al representante legal del trabajador. Esta comunicación deberá hacerse de manera telemática. Los contratos indefinidos están sujetos a bonificaciones como medida para fomentar el trabajo, si se celebran con un integrante de determinados colectivos, y debe hacerse por


escrito y en el modelo oficial establecido al efecto. Las bonificaciones, principalmente, lo son de la cuota empresarial a la Seguridad Social de la parte de contingencias comunes. Los contratos indefinidos celebrados hasta el 31/12/2011 que impliquen un incremento del nivel de empleo fijo en la empresa tendrán las siguientes bonificaciones, según sea el colectivo contratado:

COLECTIVO BONIFICACIÓN Desempleados entre 16 y 30 años, con especiales problemas de empleabilidad (inscritos al menos 12 meses durante los 18 meses anteriores a la contratación y que no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional).

General: 800 € / año € 66,67 / mes durante 3 años, o equivalente diario Mujeres: 1.000 € / año € 83,33 / mes durante 3 años, o equivalente diario

Parados mayores de 45 años, inscritos al menos 12 meses durante los 18 meses anteriores a la contratación.

General: 1.200 € / año 100 € / mes durante 3 años, o equivalente diario Mujeres: 1.400 € / año 41,67 € / mes durante 3 años, o equivalente diario

Transformación de contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea su fecha de celebración.

General: 500 € / año 41,67 € / mes durante 3 años o equivalente diario Mujeres: 700 € / año € 58,33 / mes durante 3 años, o equivalente diario

La empresa también está obligada a mantener el nivel de empleo fijo alcanzado con el contrato objeto de esta bonificación durante todo el periodo de bonificación, y tiene 2 meses, en caso de que se reduzca el nivel de trabajo fijo, para recuperarlo ( excepto despido procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador, o no superación del periodo de prueba), en caso contrario, deberá reintegrar la bonificación. Si los contratos indefinidos son extinguidos por causas objetivas y es declarado judicialmente o reconocido por la empresa como improcedente, la indemnización es de 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades. Si es por causa objetiva, la indemnización es de 30 días por año, con un máximo de 12 mensualidades. Contrato de trabajo indefinido ordinario Contrato que se celebra sin concertar ninguna fecha de finalización.


Los colectivos que pueden dar lugar a bonificaciones:

1. Trabajadores con discapacidad, que incluye los que tienen un grado de minusvalía igual o superior al 33 por 100, y los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, así como los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente o inutilidad

2. Víctimas de violencia de género o de violencia doméstica, que incluyen las mujeres

que han sufrido cualquier acto de violencia física o psicológica

3. Personas en situación de exclusión social acreditada por los servicios sociales u órganos competentes

4. Trabajadores con contrato suspendido por maternidad o por excedencia por cuidado

de hijo que y que se reincorporan en los 2 años siguientes a la fecha de inicio del permiso de maternidad

5. Trabajadores de 60 años o más y con una antigüedad en la empresa de 5 o más años

Contrato de fomento de la contratación indefinida

Contrato que se celebra sin concertar ninguna fecha de finalización. Esta modalidad de contratación de forma indefinida surge como necesidad de colocación de aquellas personas que se encuentran dentro de determinados colectivos que presentan una mayor tasa de paro o inestabilidad laboral. Pero cuando en los 12 meses anteriores a la celebración de esta modalidad de contrato se hubieran extinguido contratos por causas objetivas que hayan sido declaradas improcedentes por sentencia judicial, la empresa no podrá contratar bajo esta modalidad. La contratación bajo esta modalidad está asociada a una serie de bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, tanto los porcentajes como el tiempo que permanecen en vigor podrán variar en función del colectivo y ser actualizados anualmente según el Programa de Fomento de Empleo establecido por el Gobierno. Los colectivos sujetos a bonificaciones serán los siguientes:

1. Trabajadores parados.

• Jóvenes entre 16 y 30 años de edad, ambos inclusive

• Mayores de 45 años de eda

• Mujeres desempleadas cuando deban ser contratadas en aquellas profesiones que presentan un menor índice de empleo femenino


• Mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto o de la adopción o del acogimiento de menores

• Mujeres que se reincorporan al mercado de trabajo tras un período de

inactividad laboral de 5 años

• Mujeres víctimas de violencia de género y de comercio de seres humanos

• Parados que lleven un mínimo de 1 mes que están inscritos

ininterrumpidamente como demandantes de empleo

• Trabajadores contratados durante los últimos 2 años con contratos temporales, incluidos formativos

• Trabajadores a los que durante los últimos 2 años se les ha extinguido

un contrato indefinido en una empresa diferente

• Minusválidos 2. Resto de trabajadores

• Aquellos trabajadores que en la fecha de celebración del nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida ya se encuentren contratados en la misma empresa a través de un contrato de duración determinada o temporal. Incluye también los contratos formativos celebrados antes del 31 de diciembre de 2003.

Contrato como medida de fomento de empleo Contrato que se celebra y que concreta la finalización o no. Esta modalidad de contratación surge con el fin de fomentar las contrataciones para la mejora del crecimiento y del empleo. Los incentivos para la contratación de trabajadores bajo esta modalidad corresponde a las bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social, correspondientes a las contingencias comunes, y se conceden cuando se celebra un contrato o se transforma en indefinido un contrato de duración temporal o determinada . En caso de que el contrato sea a tiempo parcial, se aplican unas reglas determinadas de cálculo de estos incentivos. Bajo esta modalidad, se pueden contratar:

1. Trabajadora en la que concurra cualquiera de las siguientes circunstancias:

• Parada y inscrita en la oficina de empleo


• Víctima de violencia de género o de violencia doméstica

2. Trabajador desempleado e inscrito en la oficina de empleo en la que concurra cualquiera de las siguientes circunstancias:

• Mayor de 45 años

• Joven de 16 a 30 años

• Inscrito como desempleado ininterrumpidamente durante, al menos, 6

meses

• Discapacitados

• Pensionista de la Seguridad Social que tiene reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez

• Pensionista de Clases Pasivas que tiene reconocida una pensión de

jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad

• Persona en situación de exclusión social, acreditada por servicios

sociales o órganos competentes

Contratos Temporales Los contratos temporales son aquellos en los que se establece una fecha de finalización. Dentro de los contratos temporales, hay dos grandes grupos: los de duración determinada y los formativos. Dentro de los contratos de duración determinada, distinguimos cuatro modalidades de contratación:

1. De obra y servicio

2. Eventual por circunstancias de la producción

3. Interinidad

4. Inserción

Dentro de los contratos formativos, distinguimos los siguientes:

1. Por la formación

2. En prácticas


Los contratos temporales diferentes a los formativos tendrán, cuando finalicen, una indemnización.

FECHA DE CELEBRACIÓN INDEMNIZACIÓN Hasta el 31/12/11

8 días / año

Desde el 1/1/2012 hasta el 31/12/2012

9 días / año

Desde el 1/1/2013 hasta el 31/12/2013

10 días / año

Desde el 1/1/2014 hasta el 31/12/2014

11 días / año

Desde el 1/1/2015

12 días / año

Contrato por obra o servicio determinado Es el contrato para realizar obras o servicios con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad habitual de la empresa y cuya duración, aunque quede limitada en el tiempo, en principio se considera incierta. En el contrato se deberá especificar con la suficiente claridad y precisión la obra o servicio de que sea objeto el contrato. La duración vendrá determinada por el tiempo necesario que dure la realización de la obra o servicio. Cuando el contrate tenga una duración superior a un año, la denuncia del contrato se efectuará con 15 días de antelación a la fecha de finalización del mismo. En los contratos realizados a partir del 19 de septiembre de 2010, se impone un límite de 3 años de duración ampliable por convenio colectivo sectorial otros 12 meses adicionales, en caso de superarse este plazo la empresa tiene 10 días para comunicar al trabajador su condición de fijo. Contrato eventual por circunstancias de la producción El contrato permite cubrir las necesidades de personal para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedido, cuando se trate de la actividad normal de la empresa. El contrato deberá reflejar con claridad y precisión aquella circunstancia y carácter que justifica la celebración del contrato, el tiempo por el cual se concertará, así como la descripción del trabajo que desarrollará el trabajador. Establece un período máximo de duración de 6 meses dentro de un plazo de 12 meses contados a partir del momento en que se produzca la acumulación de tareas o exceso de pedidos.


El convenio colectivo podrá determinar la modificación del periodo hasta los 18 meses y la duración del contrato hasta un máximo de las tres cuartas partes de este período sin que supere los 12 meses. El contrato podrá ser prorrogado una única vez por un período no superior al máximo permitido.

Contrato de interinidad El contrato de interinidad permitirá la sustitución de aquellos trabajadores cuyo contrato quede temporalmente suspendido con derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Estos casos se producen, por ejemplo, por enfermedad, maternidad, riesgo por embarazo, excedencias para cuidar de un hijo o un familiar. Esta modalidad de contratación también tiene el objetivo de sustituir aquellos trabajadores que de manera temporal se encuentren en situación de un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Este contrato deberá recoger la causa por la que se produce la sustitución del trabajador, así como los datos identificativos del trabajador sustituido. El contrato durará hasta el momento en que se produzca la incorporación del trabajador sustituido o el transcurso de un plazo de 3 meses cuando la causa sea formar parte de un proceso de selección. Contrato de inserción El contrato será ofrecido por la Administración Pública a trabajadores desempleados inscritos como demandantes de empleo en el INEM para la realización de determinadas obras y / o servicios de interés general y social. El objetivo de esta contratación es dotar a los trabajadores de una experiencia laboral, facilitando la incorporación al mercado de trabajo. Contratos en prácticas El contrato va dirigido a los jóvenes sin experiencia laboral, y con titulación (diplomado universitario, licenciado universitario, técnico o técnico superior de la correspondiente profesión o de aquellas titulaciones oficialmente reconocidas como equivalentes para el ejercicio profesional). El objetivo de este tipo de contratos es facilitar a estos trabajadores la inserción laboral y, por tanto, la adquisición de una experiencia profesional de acuerdo con los estudios cursados. El trabajador, para acceder a esta forma de contratación, deberá haber obtenido su titulación durante los 5 años anteriores a la fecha de contratación. Para los trabajadores minusválidos se fijará un periodo de 7 años.


Las funciones que deberá ejercer el trabajador deberán estar relacionadas con el tipo de estudios cursados, de esta manera se asegura una correcta puesta en práctica profesional. En caso de que el trabajador no haga trabajos de acuerdo con su nivel de estudios, el contrato podrá ser considerado nulo. A través de los diferentes convenios colectivos, se podrán establecer los diferentes puestos de trabajo, niveles o categorías profesionales que permitan ubicar los trabajadores acogidos en esta modalidad de contratación. La duración máxima de este tipo de contrato dentro de una empresa será por un período máximo de 2 años y un mínimo de 6 meses, teniendo en cuenta que la duración total nunca podrá exceder del período máximo estipulado. La retribución en ningún caso podrá ser inferior al 60% del salario fijado en el convenio colectivo para aquellos trabajadores de plantilla que hagan un trabajo similar, durante el primer año y del 75% el segundo año. En ningún caso la retribución que percibirá el trabajador no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional. Contrato para la formación Esta modalidad de contratación dotará al trabajador de la formación teórica y práctica necesaria para desempeñar un trabajo determinado o un oficio cualificado, y será a jornada completa. El trabajador que puede ser contratado bajo este tipo de contrato deberá tener entre 16 y 21 años, aunque de manera transitoria podrán acogerse a esta modalidad de contrato los menores de 25 años hasta el 31 de diciembre de 2011. No se aplicará el límite máximo de edad a los trabajadores incluidos en ninguno de los siguientes colectivos:

1. Parados que hace más de 3 años que se encuentran sin actividad laboral

2. Trabajadores que se incorporen a programas taller, casa de oficios y talleres de empleo

3. Extranjeros parados durante los 2 primeros años de vigencia de su permiso de trabajo

4. Minusválidos

El empresario deberá dedicar al menos un 15% de la jornada del trabajador a formación teórica, formación que se impartirá al trabajador en centros acreditados que pueden impartirla, y podrá ser presencial oa distancia. Si el trabajador acreditara mediante el correspondiente certificado de la Administración Pública haber realizado un curso de formación profesional ocupacional apropiado para este puesto de trabajo, no será necesario que la empresa le imparta la formación teórica determinada.


La empresa tendrá una limitación en cuanto al número de contrataciones que puede hacer bajo esta modalidad de contratos de formación, y será el número de trabajadores en plantilla que determinará el número máximo de contratos que podrá hacer.

Número de trabajadores en plantilla Máximo número de contratos que podrán celebrarse

Hasta 5 1

Entre 6 y 10 2

Entre 11 y 25 3

Entre 26 y 40 4

Entre 41 y 50 5

Entre 51 y 100 8

Entre 101 y 250 10 o 8% de la plantilla

Entre 251 y 500 20 o 6% de la plantilla

A partir de 500 trabajadores 30 o 4% de la plantilla

La duración de este tipo de contratos será de entre 6 meses y 2 años, salvo que por convenio se establezca una duración distinta. Ésta no puede, en ningún caso, superar los 3 años. Se podrán establecer un máximo de dos prórrogas, con una duración no inferior a 6 meses, siempre que el cómputo total no supere el período máximo establecido. El empresario deberá entregar al trabajador a la finalización de su contrato un certificado en el que se acredite tanto las horas de formación teóricas como la formación práctica adquirida por el trabajador. El trabajador podrá solicitar de la Administración Pública el certificado de profesionalidad. El trabajador bajo esta modalidad de contratación queda cubierto en todas las contingencias, incluso el paro, razón por la cual tanto el empresario como el trabajador pasarán a cotizar por este concepto mediante una cuota fija. Las prestaciones por desempleo no se reconocen los contratos suscritos con alumnos-trabajadores en los programas de escuelas taller, casas de oficio y talleres de empleo. Contratación a tiempo parcial La contratación a tiempo parcial tiene el objetivo de incorporar el máximo número de personas al mercado de trabajo. Este tipo de contrato se caracteriza por el hecho que el trabajador presta sus servicios a la empresa por un número determinado de horas al día, a la semana, al


mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Se considerará la jornada a tiempo completo como aquella establecida en el convenio colectivo o, en su defecto, la jornada máxima legal. Dentro de esta modalidad de contratos, existen los siguientes tipos:

1. A tiempo parcial: temporal o indefinido

2. Contrato de jubilación parcial

3. De relieve

4. Fijo-discontinuo

Contrato a tiempo parcial (temporal o indefinido) El objeto de este contrato es la prestación que realice el trabajador en la empresa durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año que no supere la jornada ordinaria de trabajo a tiempo completo establecida en el convenio colectivo o, en su defecto, por ley. La duración del contrato podrá ser indefinida o determinada en aquellos supuestos legales en los cuales se permita la contratación bajo esta modalidad por duración determinada. Para ello, deberá ajustarse a estos supuestos. En el contrato deberá figurar el npmbre de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año que hayan sido contratadas, así como su distribución. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo de horas extras por fuerza mayor. Si no hay horas extraordinarias, se establecen las denominadas horas complementarias, que son aquellas que se hacen al margen de las horas extraordinarias y que serán previamente acordadas para que se hagan. Estas horas tienen una serie de características:

1. Será necesario que haya un pacto previo de las horas complementarias recogidas en un documento oficial

2. Únicamente podrán ser concertadas en contratos a tiempo parcial indefinidos

3. No podrán superar el 15% de las horas ordinarias o aquel porcentaje que determine el

convenio colectivo, sin que se pueda superar el 60% de las horas ordinarias

4. Deberá fijar tanto el día como la hora en que se hará la hora complementaria con 7 días de antelación

5. Este tipo de horas serán retribuidas como horas ordinarias

6. Se respetarán los límites en cuanto a la jornada y el descanso correspondientes


Contrato de jubilación parcial El contrato se hará con aquellos trabajadores que hayan alcanzado la edad ordinaria de jubilación y que dispongan de las condiciones necesarias para tener derecho a ésta o con aquellos trabajadores que, reuniendo las condiciones necesarias para acceder a la pensión de jubilación los queden, a lo sumo, 5 años para alcanzar la edad de jubilación legalmente exigida y que puedan compatibilizar su trabajo con su pensión de jubilación. El trabajador deberá tener la edad de jubilación o quedarle como máximo 5 años para cumplirla. La jornada de trabajo de los trabajadores será entre un 25% y un 85% de la jornada completa. La parte de la jornada no realizada quedará ocupada por otro trabajador a través de un contrato de relevo. Contrato de relevo El contrato de relevo tiene por objetivo sustituir aquel trabajador que reduce su jornada por jubilación parcial, sin haber cumplido aún su edad de jubilación, por un trabajador desempleado e inscrito como demandante de empleo en la Oficina Pública de Empleo. El contrato de jubilación tendrá como duración el tiempo que le falte al trabajador que será sustituido dentro de la empresa, para alcanzar la edad de jubilación. Al trabajador que se jubila le deberá faltar como máximo 5 años antes de alcanzar la edad ordinaria de jubilación correspondiente al régimen general de la Seguridad Social. Aquel que se encuentra en situación de jubilación parcial (prejubilación) formalizará con el empresario un contrato de jubilación a tiempo parcial de forma simultánea al contrato de relevo que se formalizará con el trabajador parado. Tanto la jornada de trabajo como el salario estarán comprendidos entre un 25% y un 85% a lo sumo para ambos trabajadores. Contrato fijo-discontinuo El contrato fijo-discontinuo tiene el objetivo de permitir al trabajador realizar trabajos fijos pero de manera interrumpida o periódica dentro del volumen normal de la actividad de la empresa y siempre que no se repitan en determinadas fechas. El contrato deberá reflejar la duración estimada del trabajo, la forma como se ejecutará y el orden de llamamiento de los trabajadores según determine el convenio colectivo y su distribución horaria. Contrato de trabajo en grupo Este tipo de trabajo tiene el objetivo de crear una relación laboral entre un empresario y un grupo de trabajadores, y podrá ser por tiempo indefinido o por tiempo determinado.


En esta modalidad de contratación se encuentra la figura del jefe de grupo, que será la persona que responderá del grupo al que represente, responsable de los aspectos que afectan el cobro de remuneraciones (salario) y el reparto posterior. El empresario tendrá derechos y obligaciones con el jefe de grupo y no con cada uno de los miembros del grupo. Contrato de trabajo en domicilio Esta modalidad de contratación facilita que el trabajador pueda desarrollar una actividad laboral en su domicilio o en un lugar que libremente escoja y que se determine en contrato, siempre fuera del centro de trabajo del empresario. El empresario pondrá a disposición del trabajador un documento que permitirá controlar la actividad profesional que se llevará a cabo y que deberá recoger: el nombre del trabajador, tipo y cantidad de trabajo, la cantidad de materias primas que se le entregarán al trabajador , los precios estipulados, la entrega y recepción de productos terminados, además de otras condiciones laborales que resulten de interés. 3. Contenidos y modificaciones del contrato Cuando se celebra un contrato de trabajo, ambas partes acuerdan una serie de condiciones que normalmente se adaptan a la situación en el momento de la firma del contrato. Durante el tiempo de vida del contrato, se establecen tres supuestos por los que un empresario puede modificar el contrato de trabajo:

1. Movilidad funcional

2. Movilidad geográfica

3. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo Movilidad funcional La movilidad funcional se produce cuando el trabajador está obligado a realizar otras funciones distintas de las que hasta el momento estaba ejerciendo. Se establecen dos tipos diferentes de movilidad funcional:

1. Interna: Es la que se produce dentro del mismo grupo profesional o entre categorías profesionales similares

2. Externa: Es aquella en que el trabajador ejerce funciones ajenas al grupo profesional o

categoría equivalente. En caso de que el trabajador ejerza funciones de categoría inferior, se harán por el período imprescindible, serán necesariamente justificadas y como salario se mantendrá lo que iba recibiendo. En caso de que el trabajador ejerza


funciones de categoría superior, se abonará el salario de la categoría superior y el trabajador podrá reclamar el ascenso.

Movilidad geográfica Se produce cuando el trabajador es trasladado de forma definitiva o también cuando éste se desplaza temporalmente a otro centro de trabajo situado en otra localidad diferente a aquella en que hasta entonces residía, y como consecuencia de ello el trabajador deberá cambiar de lugar de residencia.

1. Traslado: Obliga al trabajador a un cambio definitivo de lugar de residencia y de su centro de trabajo, para lo cual deben existir razones técnicas, económicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

El empresario deberá comunicar al trabajador ya sus representantes legales con un preaviso mínimo de 30 días de la fecha en que vaya a producirse el traslado. El trabajador puede optar por las siguientes alternativas:

• Aceptar el traslado. La empresa pagará al trabajador ya sus familiares los gastos que se puedan originar como consecuencia de este hecho

• Extinguir el contrato de manera unilateral, percibiendo una indemnización

de 20 días de salario por año de trabajo. Los períodos inferiores a un año deberán ser prorrateados con un máximo de 12 mensualidades

• El trabajador podrá acudir al Juzgado de lo Social y en caso de que éste

declare injustificado el traslado, el trabajador podrá incorporarse al centro de trabajo habitual. Si el empresario se negara a reincorporar al trabajador, éste deberá ser indemnizado de la misma manera que si se tratara de un despido improcedente.

2. Desplazamiento: El trabajador se traslada temporalmente a otro centro de trabajo por un periodo de tiempo inferior a 12 meses dentro de un período de 3 años.

Deberá haber razones técnicas, económicas, organizativas o de producción que justifiquen el desplazamiento del trabajador. Deberá existir un preaviso de desplazamiento por parte de la empresa al trabajador con una antelación suficiente, no inferior a 5 días laborables cuando el desplazamiento sea al menos de 3 meses. El trabajador podrá optar por hacer lo siguiente: Aceptar, con derecho a aquellos gastos que se puedan generar en concepto de dietas, gastos de viaje, así como un permiso de 4 días laborables en su localidad de origen por cada 3 meses de desplazamiento.


Realizar el desplazamiento y recurrir cuando no se esté de acuerdo con los motivos que propiciaron este desplazamiento. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo Cuando hay causas debidamente probadas de tipo organizativo, económico, técnico u organizativo o de producción, el empresario podrá modificar las condiciones sustanciales de trabajo, cambiando por tanto lo pactado en el contrato, aunque no se esté de acuerdo con el trabajador. Las modificaciones que se pueden introducir son las siguientes:

3. Jornada de trabajo

4. Turnos

5. Horarios

6. Métodos de trabajo y rendimiento

7. Funciones

8. Sistemas de remuneración Las modificaciones sustanciales del trabajo podrán afectar tanto individual como colectivamente:

1. Individualmente: El empresario deberá preavisar al trabajador con al menos 30 días de antelación. El trabajador podrá optar entre las siguientes opciones:

• Aceptar la modificación

• Impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social

• Extinguir el contrato percibiendo una indemnización de 20 días de

salario por año trabajado

2. Colectivamente: El empresario deberá consultar con los representantes de los trabajadores durante un tiempo no inferior a 15 días. A lo largo de este periodo, se podrá establecer un acuerdo de manera que la modificación entrará en vigor una vez que se firme el pacto entre las partes, y si no se llega, el empresario podría decidir de forma unilateral aplicar la modificación oportuna en los contratos de trabajo, con un preaviso al trabajador con una antelación de, al menos, 30 días.


Suspensión del contrato de trabajo Un contrato de trabajo queda suspendido cuando ambas partes, trabajador y empresario, quedan liberados de trabajar y de remunerar respectivamente. Se considera una interrupción temporal de la prestación laboral, aunque el contrato permanecerá en vigor. Por lo tanto, el trabajador conservará el derecho a incorporarse a su puesto de trabajo cuando ya no sea la causa que propició la suspensión de su contrato y con idénticas y similares condiciones a las que tenía antes de que se produjera esta situación. Las causas que provocan la suspensión del contrato pueden ser:

1. Por acuerdo mutuo entre las partes. Tanto el empresario como el trabajador acuerdan, de manera bilateral, suspender el contrato

2. Las sujetas al contrato. Las que están recogidas en el contrato y que están dentro de

la ley

3. Incapacidad temporal del trabajador. Podrá producirse por enfermedad común, accidente no laboral, enfermedad laboral o accidente laboral. En cualquiera de las situaciones mencionadas, el trabajador necesitará asistencia médica y quedará incapacitado para trabajar. El trabajador, se dice, está de baja

4. Maternidad, adopción o acogimiento de menores de 6 años y riesgo durante el

embarazo

5. Ejercicio de cargo público representativo

6. Si el trabajador es privado de su libertad siempre y cuando no haya sentencia condenatoria

7. Por suspensión de empleo y sueldo

8. Por fuerza mayor ocasional, cuando se produce un acontecimiento imprevisible y

ajeno a la empresa, por ejemplo, un temporal que dañe la estructura del edificio en el que se trabaje. En este caso, la autoridad laboral podrá autorizar la suspensión colectiva por un plazo máximo de 5 días

9. Causas técnicas, económicas, organizativas o de producción

10. Por el derecho de huelga

11. Por el cierre legal de la empresa

12. Por excedencia legal

• Excedencia voluntaria: se produce cuando el trabajador,

voluntariamente, solicita la suspensión del contrato de trabajo por un período de entre 2 a 5 años. No se computa, por tanto, la antigüedad


durante este periodo. Para que el trabajador pueda solicitar este tipo de excedencia, habrá que tener al menos un año de antigüedad y no podrá volver a solicitar otra nueva hasta que no haya transcurrido al menos un período de 5 años desde anterior.

• Excedencia forzosa: se produce cuando el trabajador ha sido

elegido para desarrollar un cargo público representativo o para realizar funciones sindicales de ámbito provincial o superior como hemos comentado con anterioridad.

• Excedencia para cuidar de un hijo. El trabajador tendrá derecho a

una excedencia máxima de 3 años a partir de la fecha de nacimiento, adopción y acogimiento del hijo menor de 6 años. La solicitud de excedencia tanto podrá solicitar el padre como la madre.

• Excedencia por cuidado de familiares.El trabajador podrá solicitar

una excedencia de un año con el fin de cuidar de un familiar hasta de segundo grado de consanguinidad o afinidad que por sí mismo no pueda valerse y no desempeñe actividad retribuida. El trabajador tendrá derecho a la reincorporación a su puesto de trabajo.

4. Extinción del contrato laboral Un contrato queda extinto cuando finaliza la relación laboral entre el trabajador y el empresario de manera definitiva. Las causas que pueden originar la extinción del contrato de trabajo son las siguientes:

1. Causas independientes de la voluntad de las partes, pudiendo distinguirse entre objetivas y subjetivas

a. Causas objetivas: se producen por acontecimientos externos a los

trabajadores, cualquier hecho de fuerza mayor o cese definitivo de la empresa por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

• Causas económicas: cuando los resultados de la empresa se

desprenda unasituació económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a la viabilidad oa su capacidad de mantener el volumen de empleo.

• Causas organizativas: cambios, entre otros, en el ámbito de

los sistemas imètodes de trabajo del personal.

• Causas técnicas: cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.


• Causas productivas: cambios, entre otros, en la demanda de los productos / servicios que la empresa produce.

b. Causas subjetivas: hechos que afectan las partes contratantes pero

que son ajenos a su voluntad, por ejemplo, el fallecimiento de alguna de las partes.

2. Causas dependientes de la voluntad de las partes, y se pueden distinguir entre:

a. Causas objetivas:

• Cumplimiento del plazo estipulado

• Finalización de la obra o servicio prestado

• Jubilación del empresario o el trabajador

b. Causas subjetivas:

• Por mutuo acuerdo entre las partes

• Por decisión del empresario: despido

• Por decisión del trabajador: dimisión

• Si hay incumplimiento previo por parte del empresario, el

trabajador podrá rescindir su contrato de maneravoluntària

3. Causas de fuerza mayor, cuando se producen hechos ajenos a la voluntad de las

partes que impiden el desarrollo de la actividad laboral por ejemplo, derrumbes, terremotos, inundaciones, incendios, explosiones ...

4. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En esta situación

se procede a la extinción colectiva previa autorización de la Autoridad Laboral competente por medio de un expediente de regulación de empleo que se aplicará cuando la Autoridad Laboral examine la documentación facilitada por la empresa y concluya que es la única solución posible para mantener la viabilidad de la empresa en el futuro.

5. Por decisión propia del empresario, produciendo el despido del trabajador. Esta

podrá ser:

a. Despido procedente por causas objetivas: • No adaptarse a las modificaciones técnicas razonables que

se introduzcan en el puesto de trabajo • Ineptitud del trabajador en las funciones que le hayan sido

encomendadas


• Cuando sea necesaria la amortización de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

• Por faltas de asistencia, aunque éstas estén justificadas pero que de manera intermitente alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o bien el 25% de las jornadas hábiles en 4 meses discontinuos dentro de un período de 12 meses, siempre que en este periodo el índice de absentismo no sobrepase el 5%.

• Por insuficiencia de consignación presupuestaria. Aquellos contratos indefinidos que se concierten para determinados planes y programas públicos y que no cuentan con una dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias de carácter anual podrán extinguirse por falta de la correspondiente consignación presupuestaria, o, lo que es lo Asimismo, las cantidades asignadas para mantener estos puestos de trabajo se agotan antes del tiempo convenido.

b. Despido procedente por causas disciplinarias:

• Faltas de asistencia o puntualidad del trabajador reiteradas e

injustificadas • Indisciplina o desobediencia en el lugar de trabajo • Ofensas verbales o físicas al empresario oa los compañeros de

trabajo, así como a sus familiares • Trasgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza. Es

decir, aquellos hechos o comportamientos del trabajador que vayan en contra del sentido ético que debe prevalecer en toda relación laboral

• La disminución del rendimiento en el trabajo de manera continuada y voluntaria sobre un valor de referencia que será pactado en el contrato de trabajo

• Embriaguez habitual o toxicomanía, cuando repercutan de forma negativa al trabajo

• El acoso por razón de origen racial o étnica, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, tanto al empresario como a los compañeros de trabajo

La forma de hacer un despido procedente, o bien colectivo o bien individual por causas objetivas, se comunicará por escrito al trabajador con un preaviso de 15 días, tiempo durante el cual el trabajador podrá buscar un nuevo trabajo. Por ello, dispondrá de una licencia de 6 horas semanales retribuidas. En el escrito se deberán consignar las causas del despido y su fecha. El trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, y se prorratearán los períodos inferiores a un año.


c. Despido improcedente: se produce cuando las causas que alega el empresario para efectuar el despido no hayan quedado suficientemente probadas o no se hayan cumplido las exigencias formales para la tramitación del despido.

El despido deberá notificarse por escrito y sin que el trabajador tenga derecho a un preaviso. Para ello se redactará un documento denominado carta de despido en la que se detallarán los hechos que motivaron el despido, así como la fecha en que tendrá efecto. El empresario deberá probar que la carta ha llegado a manos del trabajador. Por ello, podrá utilizar diversos sistemas, tales como: entrega por duplicado con la firma manuscrita del trabajador en el recibo, correo certificado con acuse de recibo o notificación notarial. Cuando el empresario realiza un despido sin seguir las formas establecidas, puede efectuar nuevamente otro despido, en un plazo de 20 días a partir de la fecha del último despido, cumpliendo, eso sí, las formas que lo garanticen. El trabajador, en caso de despido improcedente, tendrá derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

Despido El Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad de que el empresario extinga el contrato de manera unilateral, produciéndose el despido del trabajador cuando haya una serie de causas que así lo justifiquen. Despido por causas de fuerza mayor Si existen causas de fuerza mayor de tipo económico, técnico, organizativo o de producción, el despido podrá ser individual o colectivo, y puede afectar a un número determinado de trabajadores. El despido colectivo se produce por la extinción de una serie de puestos de trabajo que garanticen la futura viabilidad y estabilidad de la empresa. Algunas circunstancias pueden también ser el motivo de despido colectivo, por ejemplo, causas de fuerza mayor que impidan la continuación de la empresa: incendio, derrumbamiento, inundaciones y en general cualquier otra circunstancia extraordinaria que provoque daños irreparables que no permitan la continuación del trabajo. Cuando el empresario quiera hacer despidos colectivos, deberá solicitar ante la Autoridad Laboral la correspondiente autorización. Es lo que se conoce como Expediente de Regulación de Empleo (ERE). El ERE deberá ir acompañado de una memoria de las causas que lo justifiquen, la documentación económica de la empresa y, si la empresa tiene 50 o más, deberá presentar un plan de viabilidad. Cuando la medida afecte menos de 200 trabajadores, la Autoridad Laboral podrá ser la de la provincia donde esté inscrita la empresa. En caso de que afecte a más de 200 trabajadores o centros ubicados en distintas provincias, la autorización podría recaer en el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.


Cuando en el expediente se aleguen causas de fuerza mayor, bastará con informar a los representantes legales de los trabajadores y esperar la resolución de la Autoridad Laboral. En los demás casos, se abrirá un periodo de consultas y de negociación entre la empresa y los trabajadores. Si no se llega a ningún acuerdo, entonces será la Autoridad Laboral quien decida. En el caso de conceder la autorización para proceder a efectuar el correspondiente despido colectivo, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos que no superen un año con un límite máximo de 12 mensualidades. Procedimiento de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) Se deberán realizar los siguientes pasos:

1. Se solicita ante la Autoridad Laboral competente la aprobación del expediente de regulación de empleo. A esta solicitud también se incorpora la comunicación de apertura que se haya realizado con los representantes legales de los trabajadores.

2. Incorporará toda la documentación que sea necesaria para probar las

causas que propician el ERE, y también se deberán justificar todas las medidas a adoptar.

3. Iniciará un periodo de consulta (con un límite de 30 días naturales, o 15 si la

empresa tiene menos de 50 trabajadores) y se enviará un escrito a los representantes legales de los trabajadores adjuntado a una solicitud que se formaliza ante la Autoridad Laboral una copia de este escrito.

4. Al finalizar el período, se comunicará a la Autoridad Laboral el resultado de

las consultas que hayan tenido lugar y si puede haber un acuerdo entre las partes o no.

5. La Autoridad Laboral resolverá el expediente de regulación de empleo

previo informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad. Si se ha llegado a un acuerdo previo, la estimación será favorable. Si no es eso, la Autoridad laboral dictaminará la resolución estimando o desestimando la solicitud presentada en un plazo de 7 días naturales.

Impugnación del despido Existe la posibilidad de que el trabajador al que se le ha notificado un despido no esté de acuerdo con los motivos o causas que se alegue. Por ello, podrá optar por llegar a un acuerdo con el empresario presentando, en un plazo de 20 días hábiles a partir de la fecha en que es despedido, una demanda de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la Comunidad Autónoma correspondiente.


El acto de conciliación En el acto de conciliación se insta a las dos partes a presentarse y que lleguen a un acuerdo. Si este acuerdo se produce, se pactará una indemnización superior a 35 días de salario por año de servicio, y el trabajador tendrá derecho a acogerse a la prestación por desempleo. Cuando en el acto de conciliación no se llegue a ningún acuerdo, el trabajador podrá presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado Social. Demanda ante el Juzgado de lo Social Cuando en el acto de conciliación no se llega a ningún acuerdo, el trabajador puede presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en un plazo máximo de 20 días hábiles, aportando, para ello, la papeleta de conciliación. El juez dictaminará sentencia y podrá declarar el despido: nulo, procedente o improcedente.

EEl Departament d’Empresa i Ocupació de la Generalitat de Catalunya y Barcelona Activa SAU SPM velarán para asegurar la exactitud y fidelidad de esta información y de los datos contenidos en los informes. Estos informes se publican para proporcionar información general. El Departament d’Empresa i Ocupació de la Generalitat de Catalunya y Barcelona Activa SAU SPM no aceptarán bajo ninguna circunstancia ninguna responsabilidad por pérdidas, daños o perjuicios, o por otras decisiones empresariales basadas en datos o informaciones que se puedan extraer de este informe.


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