CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

REQUISITOS DE VALIDEZ: 1. Que sea Celebrado Por Escrito y en Triplicado

2. Debe de Establecer Una Duración ¿Cuál duración? , la que resulte adecuada para el tipo de trabajo a realizarse, pero adicionalmente dentro de los supuestos temporales que prevé la ley (expresión de causa objetiva). No basta con la transcripción literal de la norma, tiene que detallarse cuales son las causas que justifican la contratación modal.

3. El empleador debe de acreditar haber entregado una copia del contrato de trabajo, luego que éste ha sido presentado al Ministerio del Trabajo. (formalidad adicional), el empleador debe de dejar constancia que ha hecho entrega de esa copia), sino se le impone multas.

  

Wilfredo Sanguinetti Raymond, señala que los contratos sujetos a modalidad tienen su razón de ser a los requerimientos que pueda tener la empresa, detallados en las necesidades de éstos o por los efectos de su mayor producción. Dentro del derecho laboral se habla del principio de causalidad de la contratación laboral, entendida sobre el objeto de la relación contractual, es decir el tipo de necesidad empresarial que a través del contrato ha de atenderse, de ésta forma podrá recurrirse a los contratos de duración determinada cuando la labor a desarrollar sea de alcance limitado en el tiempo.

El artículo 53º no precisa que los contratos temporales, puedan celebrarse cada vez que existan necesidades en el mercado o una mayor producción de la empresa, sino cuando aquellas circunstancias así lo requieran, es decir cuando la atención de éstas precise la contratación de trabajadores a título transitorio .De este modo lo que hace la norma es aludir a los incrementos de la producción y las variaciones de la demanda como eventos que ordinariamente se encuentra en la base del surgimiento de necesidades temporales de personal. No debiéndose tomar como una justificación cualquier tipo de contratación.

Se aprecia que la norma en comentario hace referencia a las exigencias temporales o accidentales, en el primer supuesto tenemos que tener en cuenta que el criterio determinante de la temporalidad no es la naturaleza de las tareas, que pueden ser ordinarias o normales de la empresa sino su carácter coyuntural con que se las requiere. En cambio la en el campo de lo “accidental” lo decisivo es, precisamente, su naturaleza no ordinaria –diferente de la actividad que la empresa desarrolla habitualmente para cumplir con su objeto.

VICTOR  FERRO  DELGADO:  EL  ANTECEDENTE    DE  LA CONTRATACION  TEMPORAL  EN  EL  PERU,  CON  LAS MODIFICACIONES  DE  LPCL  ESTA  INSPIRADO  EN  LA  LEGISLACION ESPAÑOLA,  AHÌ  RIGIERON  UN  TIEMPO,  PORQUE  HUBO  UNA REACCION EN LOS SECTORES  INVOLUCRADOS, LO CIERTO ES QUE LOS  EMPLEADORES,  SI  ELLOS  OPTABAN  POR  UN  CONTRATO INDEFINIDO EL COSTO DE LA INDEMNIZACION SE REDUCIA, DE LO CONTRARIO  SE  INCREMENTABA,  PERO  HABIAN  OTRAS CONSIDERACIONES POR EJEMPLO SER SUJETOS DE CREDITO A LOS INDETERMINADOS

Artículo 54.- Son contratos de naturaleza temporal

a) El contrato por inicio o incremento de una nueva actividad;

b) El contrato por necesidades del mercado;

c) El contrato por reconversión empresarial

Artículo 55.- Son contratos de naturaleza accidental:

a) El contrato ocasional;b) El contrato de suplencia;c) El contrato de emergencia.

Artículo 56.- Son  contratos  de  obra  o servicio:

a) El contrato específico;b) El contrato intermitente;c) El contrato de temporada.

CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

CONTRATO POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD

Artículo 57.- El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio  de  una  nueva  actividad  empresarial.  Su  duración máxima es  de tres años. Se  entiende  como  nueva  actividad,  tanto  el  inicio  de  la  actividad productiva,  como  la  posterior  instalación  o  apertura  de  nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. 

El  inicio de una actividad empresarial,  no es un  supuesto de temporalidad, la actividad empresarial no se constituye para  que  concluya  en  un  tiempo,  sino  que  tenga permanencia, sin embargo la ley ha previsto esa modalidad de  temporalidad  para  la  contratación  de  personal. Igualmente el incremento de actividades, puede ser que la empresa  requiere  contratar mas  personal,  usualmente  es que  se  contrate  porque  la  actividades  se  han incrementado,  se  requiere más  trabajadores para  cumplir con  la actividad productiva que  la empresa   desarrolla, el incremento  de  actividades  no  es  una  actividad  temporal sino  un  desarrollo  del  proceso  productivo  de  la  empresa que necesita contratar más personal

La gran mayoría de casos se puede sustentar en nuevos incrementos de actividades en el trabajo, ese incremento no tiene inicio o fin para que quede vinculada con ese supuesto, son actividades que se prolongan en el tiempo, pero la ley justifica su contratación temporal. Cuál fue la razón para que el legislador lo considere como tal (ratio legis) se trata de permitir la facilidad al empleador para que determine si cuando comience a operar, si requiere esa cantidad de trabajadores o requiere un numero menor, entonces prescindirá de aquellos cuando el contrato venza en plazo, el empresario no tiene consciencia cuántos trabajadores requerirá por un plazo máximo de tres años.

CONTRATO POR NECESIDADES DEL MERCADO

Artículo 58.-  El  contrato  temporal  por  necesidades  del  mercado  es  aquel  que  se  celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la  producción  originados  por  variaciones  sustanciales  de  la  demanda  en  el  mercado  aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y  que  no  pueden  ser  satisfechas  con  personal  permanente.  Este  puede  ser  renovado sucesivamente hasta el término máximo establecido en el Artículo 74 de la presente Ley. En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal. Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de  la actividad productiva, con exclusión de  las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.

 

De  todas  las modalidades  contractuales  introducidas por la ley, esta es la que registra una menor dosis de incertidumbre,  el  contrato  por  necesidades  de mercado se constituye en el típico contrato eventual, al advertirse en él la necesidad de satisfacer mediante la contratación de personal “de refuerzo “un aumento puramente  circunstancias  (coyuntural)  de  las necesidades de mano de obra de la empresa

No cualquier fluctuación insignificante en el mercado, será justificante para la celebración de éste tipo de contratos motivados por las oscilaciones de la demanda.¿Qué  ocurre  con  aquellos  aumentos  ocasionales  en  las  labores  de  la empresa, derivado por el retardo de la llegada de los insumos a la empresa que  impide  cumplir  en  los  plazos  establecidos  la  entrega  del  producto?, podríamos recurrir a éste tipo de contratos para suplir ello?.  La ley Española en su Estatuto de Trabajadores, ha resuelto ésta situación , porque define al  contrato eventual  “por circunstancias de  la producción” como  aquél  se  concierta  “  cuando  las  circunstancias  del  mercado, acumulación  de  tareas  o  exceso  de  pedidos  así  lo  exigieren,  aun tratándose de la actividad normal de la empresa ( artículo 15.1 ,literal b) 

Sin  embargo  en  nuestro  país,  de  acuerdo  a  la  LPCL,  existen dos  posiciones,  la  primera  radica,  en  que  si  se  hace  una interpretación  literal  del  artículo  58º  se  podría  ampliar  el espectro de su cobertura a aquellas circunstancias en las que exista  un  incremento  de  labores  ordinarias  cuyo  carácter transitorio e imprevisible quede suficientemente justificado a la razones objetivas, aunque éstas no se vinculen directamente con las fluctuaciones del mercado. La segunda posición viene a ser, que al no existir un contrato específico que regulen  éstas  circunstancias, recurrir  a  un  contrato temporal “innominado”  previstos  en  el  artículo  82º  de  la LPCL,  siendo  ésta  la  más  acertada  en  base  al  principio  de tipicidad de la ley.

DURACION:

A  diferencia  de  lo  que  sucede  con  otras  modalidades  contratactuales, éste  contrato  se  halla  sujeto  a  un  plazo  de  término  final  cierto, estableciéndose el momento exacto de su culminación.

Mientras que en  la  Ley del  Fomento al  Empleo,  se dotó a éste tipo de contrato  de  una  duración  de  seis  meses,  sin  embargo  ésta  al  ser modificada  por  la  Ley  26513,  optó  por  ampliar  éste  término  al  plazo máximo establecido en el artículo 74º de LPCL  , es decir a cinco años  . Dándole con ello mayor flexibilidad al empleador de optar por éste tipo de contratos, con plazos mayores, en clara contradicción con el Contrato de inicio o incremento de actividad que es de tres años. 

CONTRATO POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL

Artículo 59.- Es contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtud a la sustitución, ampliación  o  modificación  de  las  actividades desarrolladas  en  la  empresa,  y  en  general  toda variación  de  carácter  tecnológico  en  las maquinarias,  equipos,  instalaciones,  medios  de producción,  sistemas,  métodos  y  procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años.

Objeto:Wilfredo Sanguineti Raymond: “A partir de la definición que nos señala el artículo 59 LPCL, no se trata de un cambio en las actividades de la empresa que las realiza hacia el exterior ( nuevos productos o servicios) , sino más bien el de modificaciones en cuanto a la forma como se organiza internamente para cumplir con sus objetivos.

La amplísima definición aportada ,permite entender que toda variación que se introduzca si importar su intensidad o el aspecto daría lugar a la contratación por ésta Modalidad, sin embargo los cambios que alude el legislador son aquellos que se practican a cabo con vocación de permanencia .Por ello debe de postularse, que para la celebración de éste tipo de contratos, debe advertirse que exista una verdadera reconversión, transformación o reestructuración empresarial (con la consiguiente reorganización de los procesos y métodos de producción y trabajo vigentes) que introduzcan innovaciones o cambios dotados de un nivel de incertidumbre superior al normal en cuanto a sus buenos resultados”

Duración:

El plazo señalado por la LPCL para éste tipo de contratación modal, se fija en dos años. Autores como el Jurista Sanguineti Raymond, señala que es excesivo a los efectos de despejar la incertidumbre que pueda acompañar al proceso de reconversión.

Extinción:

Este contrato se extingue, también al concluir el término pactado, con independencia del desarrollo del proceso de reconversión. Por ello se abre la posibilidad de que el empleador pueda contratar nuevo personal para la atención de esas mismas labores

CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

A).-CONTRATO OCASIONAL.- 

Artículo 60.-  El  contrato  accidental-ocasional  es  aquel celebrado  entre  un  empleador  y  un  trabajador  para  atender necesidades  transitorias  distintas  a  la  actividad  habitual  del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año. 

Objeto: Tiene por objeto atender necesidades transitorias, distintas a la actividad habitual del centro de trabajo, quiere decir que se requerirá personal adicional para atender tareas distintas. Pueden citarse como ejemplo la contratación de personal a la instalación o reparación de maquinarias, la informatización de ciertas secciones de la empresa, la ejecución de estudios de mercado o de auditoría interna, siempre que ésta no se trate de empresas que se dediquen ordinariamente a éste tipo de actividades.

Debe de tenerse presente que para establecer si las labores poseen carácter accidental exigido por la norma, es preciso prestar atención, antes que al giro de la empresa, a la forma cómo desarrolla en concreto sus actividades. Esto se debe a que si bien normalmente dentro de una empresa dedicada a cierta actividad la necesidad de llevar a cabo labores conexas o complementarias estas suelen presentarse de manera ocasional. Lo decisivo en éste tipo de supuestos no es la naturaleza “no ordinaria” de las labores (entendidas por ordinarias aquellas sin las cuales la empresa podría desarrollar la actividad que constituye su objeto), sino más bien el carácter “no habitual”, hay que aclarar un punto, que la “no habitualidad”, no ha de ser confundida con la falta de continuidad en la ejecución de las tareas .Una actividad puede carecer de continuidad por desarrollarse exclusivamente en determinadas épocas del año, o alternando con regularidad periodos de ejecución con otros de interrupción, sin que por ello deba ser considerado no habitual. Ahí que la doctrina haya señalado que el “trabajo accidental”, se caracteriza, igualmente por su impresivilidad, por lo que por ejemplo la revisión periódica de las maquinarias de la empresa, forman parte de la realidad habitual del centro de trabajo, aunque se desarrollen en forma discontinua por lo que no podrían ser contratos a través de ésta modalidad.

Víctor Ferro Delgado; se trata de actividades distintas a las que habitualmente se dedica la empresa, una empresa que de repente necesita desarrollar un producto distinto que no requiere una reconversión, por ejemplo la empresa que ha ganado licitación que le obliga a producir casaca, esta empresa cuenta con la tecnología, las maquinas, pero su giro habitual era la de producir chompas, tiene que atender necesidades distintas a la habitual, se requiere una ocasionalidad, una situación accidental.

DURACION: El legislador ha optado por dotarle de un término final cierto de seis meses al año. Esto para evitar posibles abusos en la contratación, susceptibles de producirse a través de la reiterada consideración como accidentales de labores que, si bien so distintas a las de giro de la empresa, son desarrolladas por esta de modo habitual ( ver ejemplo de la revisión periódica de las maquinarias). En ese sentido el plazo de los seis meses serviría para delimitar el alcance máximo a la situación eventualidad, rigiendo como tal, tanto para el contrato inicial y sus prórrogas, como para los demás de la misma naturaleza e idéntico objeto que puedan haber concretado las partes, cuya duración no podrá exceder en conjunto del citado límite. En cambio el plazo de un año cumplirá una función complementaria de acortar el periodo de cómputo del anterior, de forma que cualquier contratación celebrada dentro de ese lapso habrá que se presta en relación con las anteriores a los efecto de comprobar si se ha rebasado o no dicha barrera. Para ello, pese a lo equivoco de la redacción de la norma, este plazo habrá de ser calculado no por años calendarios, sino a partir de las fecha de inicio de la prestación laboral, así sólo podrá recurrirse a este contrato de tareas que además de prestarse para un cálculo más o menos preciso del tiempo en que se llevarán a cabo, sean de escasa duración.

EXTINCION:

Se extingue al vencimiento del plazo preestablecido por las partes o de cualquiera de sus prórrogas. Excepcionalmente por las causales señalas en el artículo 16 de la LPCL, por ejemplo por muerte del empleador –si es persona natural-, muerte del trabajador, renuncia de éste último, por mutuo acuerdo, por invalidez absoluta y permanente, despido por causales señaladas en la le. Así mismo no se puede descartar las causales de desnaturalización de éste contrato, si el trabajador, permanece en actividad laboral vencido los plazos pactado; así como las prorrogas del contrato,

B) .-EL CONTRATO DE SUPLENCIA.-

Artículo 61.- El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.

En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.

OBJETO:A través de éste contrato se busca dar una alternativa al empleador, de enfrentar antes un desajuste por la ausencia de un trabajador estable de la empresa (internidad propia o sustitución); así como también garantizar al empleado, de asegurar su puesto en tanto se mantenga el supuesto de suplencia. Naturalmente, las labores a desarrollar en estos casos por el sustituto no son temporales por su propia naturaleza, sino solamente en virtud de la situación creada por la suspensión del contrato del sustituto.La característica de éste contrato esta dirigido a suplir las ausencias transitorias de otros trabajadores cuyo vínculo laboral se encuentra en suspenso. ¿Se podría recurrir a éste tipo de contratación respecto de aquellos casos en las que se presentan los supuestos de cobertura provisional de puestos de trabajo vacantes en tanto se lleven a con los tramites previstos para su asignación definitiva? Para algunos dado a que esos puestos deben de ser cubiertos mediante un proceso reglado, no cabría la posibilidad, sin embargo un sector de la doctrina señala que no podría descartarse la, podría darse el caso que en la empresa, mediante un pacto colectivo se disponga que mediante un concurso interno se cubra las plazas con personal propio de la entidad. Otro punto de vista, es que si vamos a lo que textualmente nos señala el artículo 53° LPCL que ante un requerimiento de las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como la exigencia de la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar, podría admitirse la contratación bajo suplencia; otra posición destaca –atendiendo al principio de tipicidad de la norma- es que se debe de recurrir a un contrato temporal innominado señalado por el artículo 82º de la LPCL (posición que sería la más acertada)

Respecto a la calidad del trabajador sustituido, de acuerdo al texto de la norma se señala que  debe  de  ser  un  trabajador  estable,  es  decir  vinculado  a  la  empresa  mediante  un contrato por tiempo indefinido, si se aplica literalmente éste artículo quedarían excluidos, aquellos  trabajadores  con  contratos  a  tiempo  determinado;  pese  a  que  de  acuerdo  al artículo  79  de  LPCL  éstos  trabajadores  eventuales,  mientras  dure  su  contrato,  tienen derecho  a  percibir  los  mismos  beneficios  que  por  ley,  pacto  o  costumbre  tengan  los trabajadores contratados a plazo indeterminado; así como la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba. Qué ocurre si una trabajadora  –sin  tener  la  calidad  de  indeterminada-  sale  embarazada,  se  le  negarán  las licencias de pre y post natal y en su reemplazo admitir la contratación de un “suplente”? , nuevamente  se  suscita  las  situaciones  antes  indicadas,  de  aplicarse  analógicamente  la justificación de éste contrato  las necesidades a  las que hace  referencia el artículo 53 de LCPL o aplicar el artículo 82 de la referida norma (contrato temporal innominado) 

Respecto de la CAUSA JUSTIFICADA que señala la ley, debe tenerse en cuenta, que nos debemos referir a aquella prevista en la legislación vigente o en su efecto por disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. En el primer supuesto, estaríamos frente a las suspensiones de labores (perfecta o imperfecta) señaladas en el artículo 12º LPCL por ejemplo: descanso por maternidad durante el descanso pre y postnatal, vacaciones, Las únicas excepciones a la contratación de personal de suplencia, en primer lugar estarían dados en aquellas suspensiones por razones de fuerza mayor o caso fortuito, o debido a motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos. La otra excepción sería contratar personal suplente, cuando personal estable de la empresa, se encuentra ejercitando su derecho a huelga. Aunque en nuestra legislación no existe ninguna prohibición expresa del recurso de esquiloraje ( de acuerdo a lo señalado en la Real Academia de la Lengua Española , el esquirol es aquél obrero que trabaja en huelga, también se le puede considerar a aquel trabajador que ingresa a trabajar, cuando el trabajo es abandonado por un huelguista, se habla de esquiloraje externo, cuando se contrata personal ,para suplir a personal permanente en huelga o el llamado esquiloraje interno, cuando son los propios trabajadores de la empresa no huelguistas, a quienes se les modifica las condiciones de trabajo, en cuanto al lugar, tiempo y modo ) ,No cabe duda que estamos frente a la protección de un derecho reconocido en el artículo 28 inciso 3 de nuestra Constitución y la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en cuyo artículo 77 literal a) precisa que aquel proceso de huelga observando los requisitos de establecidos, determina la abstención total de las actividades de los trabajadores, con la consiguiente necesaria paralización de la actividad de la empresa.

El empleador deberá reservar el puesto de trabajo a su titular, quien conserva el derecho de readmisión a la empresa, sin esto último carecería de objeto la naturaleza de dicha contratación temporal. Ahora en cuanto al trabajo a ocupar por parte del sustituto, no cabe duda que debe ser en el lugar del sustituido, pero ello, no impide que se den casos excepcionales en donde por requerimiento propio de la empresa, ante labores de responsabilidad o que precisen un alto nivel de experiencia , pueda admitirse que se lleven a cabo sustituciones en cadena, de forma tal que el puesto dejado por el trabajador, sea sustituido por uno de mayor experiencia, pasando el eventual a desarrollar otras no coincidentes con las del primero.

DURACION Y EXTINCION:Se extinguirá el contrato como resultado de la conclusión del derecho de reserva del puesto de trabajo del sustituido, cuando el Titular se reincorpora a sus actividades en la fecha pactada, pero también puede extinguirse así no haya existido reincorporación efectiva ( puede ser por retiro voluntario del Titular, o en caso de una invalidez temporal, el titular fallece o de su invalidez temporal se convierta en una absoluta y permanente) si el derecho de reserva ha concluido.

¿Qué ocurre si el trabajador sustituto no se reintegra a sus labores dentro del término legal o convencional?Si el trabajador Titular del puesto sustituido ,no se reincorpora vencido dichos plazos, el contrato de suplencia no sólo se extingue, sino que persistirá sus efectos, tornándolo en indefinido a favor del sustituto .Igual fórmula podría aplicarse, si es que el titular se reincorpora y el suplente continuare laborando. Así mismo si es que el sustituto continuase laborando el plazo máximo establecido, es decir cinco años.

C.-Contrato de Emergencia.-Artículo 62.- El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia.

OBJETO:

El contrato de emergencia es aquel que de celebra para “cubrir las necesidades por caso fortuito o fuerza mayor “. La virtualidad de ese tipo de contratos, ya no se ve como un impedimento de continuidad laboral, porque se acuerdo a nuestra legislación en caso de ocurrir un caso fortuito o fuerza mayor, puede ser causal se dejar sin efecto el vínculo laboral, pero en éste caso aquellas circunstancias, están señaladas como causas objetivas de contratación temporal. Un dato significativo que para recurrir a éstos contratos, no bastará la concurrencia de un hecho considerado como fuerza mayor o caso fortuito, sino que éste dé lugar a una situación de emergencia empresarial que solo pueda ser afrontada a través de contratación temporal de nuevos trabajadores ( Sanguineti Raymond) .La imposibilidad de evitar las consecuencia del evento con personal habitual de la empresa, ya sea por su limitación numérica o su falta de preparación para la realización de las tareas requeridas, se erige de tal modo en un presupuesto indispensable para el uso de éste tipo de contratación laboral.

¿Qué se entiende como caso fortuito o fuerza mayor?

El artículo 78 del Reglamento del Decreto Legislativo 728 ( Decreto Supremo 001-96-TR) señala que el caso fortuito es aquél que se configura por su carácter inevitable, imprevisible e irresistible, para ello, para profundizar dicho concepto, tendríamos además que recurrir a lo que el Código Civil en su artículo 1315 define bajo éstos supuestos “ el Caso fortuito o fuerza mayor es la causa no imputable, consistente en un evento extraordinario, imprevisible e irresistible, que impide la ejecución de la obligación o determina su cumplimiento parcial, tardío o defectuoso”. Entonces, para hablar de la existencia de un caso fortuito o fuerza mayor habrá que estar ante un acontecimiento absolutamente extraño a la voluntad y a la conducta del sujeto, que resulte imposible de prever o que pudiendo ser previsto, no pueda ser previsto, por ello es posible comprender dentro de éste espectro los eventos catastróficos.Trasladado al terreno laboral, este requisito exige que el mismo se produzca fuera del ámbito de la organización, decisión y control del empleador (MONTOYA MELGAR ), es decir tiene que ser un evento que no tenga su origen en las incidencias propias del funcionamiento de la empresa , ni se derive de las negligencia del empleador. Pero difícilmente podrá hablarse de un caso fortuito o fuerza mayor en supuestos como los siguientes: acontecimientos debidos a fuerzas naturales no controlables, pero que son de ordinaria ocurrencia en la región o hubiesen sido evitados de adoptarse las debidas precauciones; situaciones de emergencia causadas por hechos que han de entrar dentro del cálculo empresarial, como los retrasos de los proveedores o la realización de huelgas; clausuras del centro de trabajo decididas por la autoridad como consecuencia de un incumplimiento previo del empleador, etc.

En los casos que se refiera a las labores de carácter “accidental” dirigidas a remediar los desperfectos causados, aquellas que tengan su origen en caso fortuito o fuerza mayor estarían comprendidas dentro del contrato de emergencia. En el caso de aquellas labores de carácter “eventual” derivadas de la acumulación de tareas que puedan haberse producido, sólo aquellos casos que se den por la circunstancia del evento fortuito o de fuerza mayor, de lo contrario pueden optarse por la contratación por necesidades de mercado o los contratos innominados del artículo 82 de la LPCL .

DURACION:

De acuerdo al artículo 62 de la LPCL la duración de este contrato coincidirá con la de la emergencia, originalmente estuvo previsto en la Ley de Fomento al Empleo en un año, sin embargo fue suprimido por la Ley 26513. De esta forma la norma parece exigir que si vigencia sea necesariamente idéntica a la de esta, sin posibilidad no solo de ampliarla más allá, sino de restringirla a un lapso inferior, entonces sólo será posible, en consecuencia contratar trabajadores al amparo de ésta modalidad al inicio de la emergencia y además necesariamente por todo el tiempo que dure esta. El plazo máximo establecido es de cinco años