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Correlación del Factor Recompensa y Tipos de Contratos con la Satisfacción Laboral
en la Población Operaria de una Empresa Comercializadora de Alimentos en los
Municipios de Dosquebradas y Pereira1
Correlation of the Reward Factor and Types of Contracts with Labor Satisfaction in the
Operating Population of a Food Marketing Company in the municipalities of
Dosquebradas and Pereira.
Natalia Alexandra Romero Castillo2
Mónica Bibiana Escandón González 3
Resumen
Este estudio tuvo como objetivo identificar la relación entre las características del tipo de
contratación y el factor de riesgo psicosocial “recompensa “con la satisfacción laboral en
población operaria de una empresa comercializadora de alimentos con sedes en los
municipios de Dosquebradas y Pereira. El estudio de tipo transversal y no experimental con
la participación de 37 participantes de las cinco sedes, se recoge la información del
1Análisis correlacional del factor recompensa y tipo de contrato con la satisfacción laboral
la población operaria de una empresa comercializadora de los municipios de Dosquebradas
y Pereira, desde la perspectiva de la piscología organizacional. Fecha de aprobación:
Noviembre, 2020 2 Estudiante de Psicología, de la Universidad Católica de Pereira,
[email protected] 3 Directora. Magister en Dirección de Organizaciones, de la Universidad La Gran
Colombia; Psicóloga de la Universidad La Gran Colombia, en la cuidad de Armenia.
cuestionario de la dimensión del “factor recompensa” y ficha de datos sociodemográficos
de la Batería de Instrumentos para la Evaluación de Riesgos Psicosociales y el NTP394
Satisfacción laboral: Escala Satisfacción General. Se identificó correlación negativa
significativa del factor recompensa y la satisfacción laboral, en el cual, evidencia que el
factor recompensa con riesgo medio tiende a reducir e influye en el aumento de la
satisfacción laboral; respecto a los tipos de contratos y la satisfacción laboral, no existe
relación directa, al arrojar una correlación positiva pero no significativa, no obstante,
posiblemente su incidencia en la satisfacción laboral, parte de la existencia de contratos
indefinidos u otras variables intralaborales en la organización.
Palabras claves: Factor recompensa, Población operaria, Tipos de contratos,
Satisfacción laboral.
Abstract
The objective of this study was to identify the relationship between the
characteristics of the type of hiring and the psychosocial risk factor "reward" with job
satisfaction in the operating population of a food marketing company with headquarters in
the municipalities of Dosquebradas and Pereira. The transversal and non-experimental
study with the participation of 37 participants from the five headquarters, collects the
information from the questionnaire of the dimension of the "reward factor" and the socio-
demographic data sheet of the Battery of Instruments for the Evaluation of Psychosocial
Risks and the NTP394 Work Satisfaction: General Satisfaction Scale. A significant
negative correlation was identified between the reward factor and work satisfaction, in
which it is evident that the reward factor with average risk tends to reduce and influence the
increase in work satisfaction; with respect to the types of contracts and work satisfaction,
there is no direct relationship, since it shows a positive but not significant correlation,
however, possibly its incidence on work satisfaction, part of the existence of indefinite
contracts or other intra-labor variables in the organization.
Keywords: Reward factor, Workforce, Types of contracts, Job satisfaction.
En el mundo del mercado laboral se encuentra transversalizado por aspectos políticos,
económicos, sociales y sanitarios. En lo que respecta a Colombia ocupa el segundo puesto
después de Brasil con un índice de tasa lato de desempleo, a esto se le adjunta las precariedades
laborales. (Banco mundial, 2019; Informe Nacional de Competitividad, 2020) Aunque el
panorama del último semestre del 2019, revelaran aumento de desempleos en los sectores de en
inmobiliaria, transporte, comunicaciones, comercio, hotelería y gastronomía; al contrario del
sector de construcción y servicios generales notificó una reducción del desempleo, del mismo
modo, el sector manufacturero con un aumento del empleo del 1,9 % como indicador de
crecimiento del 2020, sin embargo, no son datos que demuestren reducción de las precariedades
laborales hayan disminuido (Informe Mensual del Mercado laboral, 2020)
En relación con lo anterior, las demandas del mercado comercial, las obligaciones
económicas con el estado y la globalización, influyen en la perspectiva y toma de
decisiones de los empresarios, por ejemplo cómo optar por las cooperativas y empresas
temporales, con el fin de reducir costos, y conseguir acciones eficientes en los
colaboradores para alcanzar la competitividad y mayor ganancias, afectando las dinámicas
laborales y contractuales, en el cual, se ha potencializado dado por la crisis sanitaria del
Covid-19 ha obtenido un gran impacto en el mercado laboral, desatando debates por parte
de la OIT y el MinTrabajo sobre la seguridad y salud del trabajo y la prevención de
liquidación de micros, medianas y grandes empresas (Vélez, 2014; Mintrabajo, 2020)
Por tal razón, se convierte en una señalización del antes y el ahora de lo que se
conoce sobre las organizaciones desde una lectura global, donde conllevo a modificaciones
legales y sociales sobre la dinámica del trabajo dado que han acogido una dirección
totalmente diferente a como se venía desarrollando en la cultura organizacional, las
gestiones de la administración del talento humano, el aumento de la producción y la salud
en el trabajo; y por ende en el personal operativo, puesto que las organizaciones se
encuentran en la incertidumbre al enfrentarse ante posibles nuevos fenómenos en el ámbito
laboral o simplemente los que ya se conocen aumenten. (Arce & Ortega, 2017; García,
2010)
En ese orden de ideas, el factor recompensa, los tipos de contratos y la satisfacción
laboral, son susceptibles ante contingencias extralaborales e intralaborales y sus efectos en
la población operaria. Diversos autores, mencionan que el factor recompensa en la
población operaria han registrado antecedentes de riesgo alto, dado por sensaciones de altas
exigencias, poco respeto, poco reconocimiento y recompensa, inestabilidad laboral, poca
autorrealización y dificultades en la relaciones interpersonales. Incluso, en el contexto de
Colombia, investigaciones han demostrado mediante la Batería de Instrumentos para la
Evaluación de los Riesgos Psicosociales, que la población operaria manifiesta índices de
riesgos en la dimensión recompensa de un 81% relacionado con conductas semejantes
nombradas anteriormente (Carrión-García & Hernández-Gracia, 2018; Castaño, 2018;
Aguinaga, 2019; Guaillas, 2019; Rodríguez, Delgado & Yolannie, 2019) Respecto al tipo
de contrato, enfatizan que su incidencia parte de la forma de aplicación del tipo de
vinculación contractual que se establezca con el empleado, está ligada con los factores de
protección o de riesgos del entorno laboral, una vez comience a laborar, también se tiene en
cuenta las necesidades de la organización y el colaborador donde se acuerdan
responsabilidades y derechos de los involucrados. (Moreno, 2014; Rentería 2001 citado por
Vesga, 2011) En concreto, en lo expuesto en diversos estudios internacionales y nacionales,
explicaron que los tipos de contratos cuando no se articula con el entorno laboral, coinciden
en la existencia de índices altos de inseguridad laboral, sobrecarga laboral, ausencia de
reconocimiento, precariedades, conducta no ética, poca autonomía, cultura organizacional
poco saludable e intereses empresariales por encima del bienestar laboral, esto afecta al
colaborador en la disminución de la satisfacción laboral. En el cual lo han contextualizado,
que este tipo características se encuentran estrechamente relacionados con los contratos
temporales por la flexibilización del mercado laboral que predomina en el contexto
colombiano, sin embargo, un panorama diferente es demostrado en un informe trimestral
realizado por CESLA (2019) revelaron que el aumento de aplicación de contratos
indefinidos en el sector manufacturero en Risaralda incidió en la reducción de accidente
laborales y enfermedades generales. (Gamero, 2007; Vesga, 2011; Gil-Monte; 2012; Parra,
2012; Moreno, 2014; Cataño, Esguerra & Rubio, 2017; Rojas, et al., 2017; Colmenares-De
la Torre J, Guzmán-Suárez O.B, Cordero-Beltrán I, Lara-Orozco R, 2018; Castaño, 2018;
Guaillas, 2019; Aguinaga ,2019; Llerena 2019) En esa misma línea, en la satisfacción
laboral según diversas investigaciones concluyen que esta variable esta relacionada con
aspectos como el sentido del trabajo, el esfuerzo, equidad y la realización personal y
profesional, involucra el reconocimiento en las relaciones interpersonales con sus superiores
y compañeros, también está relacionado con las retribuciones emocionales y económicas,
recibir sus prestaciones legales y bonificaciones, seguridad contractual (Hurtado, 2011;
Llerena, 2019; Barrios & Botia, 2014; Castaño, 2018)
Teniendo en cuenta que, la flexibilidad laboral es una propuesta estratégica y
objetiva que se adapta a las necesidades de la organización, beneficiando la productividad
para así dirigirlo a una mejor viabilidad económica opuesto al sistema tradicional laboral,
característico de los modelos capitalistas a nivel organizacional favoreciendo la
productividad, el crecimiento y la competitividad, muchas veces dejando en un segundo
plano la dimensión humana del trabajador. (Vélez, 2014) La presente investigación brinda
una perspectiva importante a las organizaciones con la finalidad de que sean conscientes de
la responsabilidad social y la seguridad y salud en el trabajo de su propio contexto,
conociendo el impacto que esto puede generar a través de experiencias de otras
organizaciones del mundo estando en consonancia con las propuestas que plantean la OIT
(2020), OMS (2010) y la ODS (2019); agregado esto permitir conocer su incidencia y lo
posibles fenómenos positivos o negativos que puedan emerger de allí, encontrar
oportunidades de establecer planes de acción ante los cambios significativos que ha
demandado la crisis sanitaria; y reducir los vacíos de antecedentes investigativos que dan
cuenta sobre las posibles relaciones entre estas variables y sus efectos en las organizaciones
desde la visión de la psicología organizacional en conjunto con la realidad económica de
Dosquebradas y Pereira, específicamente en la población operaria del sector industrial.
Para llevar a cabo esta investigación, se han formulado cinco objetivos específicos:
1. Caracterizar la población operaria a partir de los datos sociodemográficos; 2. Describir el
nivel de riesgo del factor recompensa en la población operaria; 3. Describir el nivel de
satisfacción de la población operaria; 4. Caracterizar el tipo de contrato de la población
operaria; 5. Realizar un análisis correlacional de los resultados del factor recompensa y la
caracterización del tipo de contrato con la satisfacción laboral. De igual forma, se
estructuraron las siguientes hipótesis de trabajo: el factor recompensa, tiene relación
significativa en la satisfacción laboral del colaborador en la población; y los tipos de
contratos laborales, tiene relación significativa en la satisfacción laboral del colaborador en
la población operaria.
Para abordar la explicación de la interacción de las variables según los resultados
arrojados, se estructuraron lo referentes teóricos de acuerdo a la población, el factor
recompensa y el tipo de contrato; por ende, para entender la población operaria se tomó la
propuesta teórica del Mercado dual de Piore (1965) y Universidad de Cambridge Craig
(1985) & Rubery (1987), explicando que los colaboradores en las organizaciones, se
distribuyen por “mercado primario” quienes son aquellos colaboradores que ocupan puestos
ejecutivos con nivel educativo profesional, percibiendo estabilidad laboral, seguridad
contractual y baja rotación; a diferencia del “mercado secundario” son colaboradores que
ocupan puestos operarios con un nivel educativo de un técnico o tecnólogo, en el cual son
propensos a percibir inestabilidad laboral, inseguridad contractual, alta rotación, poco
reconocimiento, relaciones interpersonales débiles con sus superiores, donde están sujetos a
diferentes factores externas que interactúan entre sí, como las fuerzas económicas, sociales
e institucionales. (Fernandez-Huerga, 2010)
Ahora bien, en el factor recompensa, el modelo de desbalance esfuerzo- recompensa
de Siegrist (1996), consistiendo en la retribución monetaria, apoyo social y seguridad que
hace parte de la interacción entre la reciprocidad social y las “demandas” en ámbito laboral
son un conjunto de características en el ambiente “esfuerzo extrínseco” que pueden
representar para el colaborador exigencias, amenazas o dificultades que evoca en él
identificación de recursos que le permita desenvolverse en las actividades y entornos
laborales. (Tirado, 2019) Por otro lado, para los tipos de contrato, se encuentra el Código
Sustantivo del Trabajo de Colombia, se enfatizó del “Derecho Individual Del Trabajo" el
capítulo I el Art 22, define el contrato como "Contrato de trabajo es aquel por el cual una
persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica,
bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. "
(Decreto 2663 de 1961) esclareciendo en el Art.23 los participantes, quien presta el
servicio denominado el <trabajador> y quien remunera el <empleador> (Decreto 2663 de
1961); de igual manera, se enfatizaron en el capítulo IV las “Modalidades del contrato”
conformado por la forma si es escrito o verbal, su duración sí tipo fijo este contiene una
periocidad máximo a dos años, puede ser renovable indefinidamente, por tal razón de este
se desliga el artículo 4 del contrato ocasional, accidental o transitorio emergiendo de la
necesidad con el propósito de legalizar una actividad temporal o el tipo indefinido se
caracteriza por no tener un tiempo estipulado de finalización, se presumen celebrados por
términos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses; y finalmente el capítulo V “Ejecución y
efecto del contrato” se encuentra el artículo de “Ejecución de buena fe” encargada de
informarle a los involucrados que lo estipulado en el contrato debe ser verídico y ejecutado.
(Decreto 2663 de 1961, art.37, art. 38, art. 39, art. 46, 47) Por último, en la satisfacción
laboral desde el enfoque de Hezberg, es la consecuencia de una adecuada interacción entre
los esfuerzos intrínsecos del colaborador y los eventos extrínsecos del ambiente laboral,
que generan motivación en el colaborador para alcanzar un logró exitoso en el trabajo, que
emerge a mediano o largo plazo con la finalidad de evitar la inconformidad pero siendo
mínimo su efecto; esto anterior se entiende como factores higiénicos de insatisfacción <
factores extrínsecos>, en los cuales contemplan: el bienestar, las políticas de la empresa y
administración, las relaciones con el supervisor, los sueldos, la estabilidad del puesto y la
sensación del colaborador con la organización. Asi mismo, también están los factores
motivacionales de satisfacción <factores intrínsecos> siendo la interacción en el contenido
del cargo o deberes, que se conglomeran las sensaciones de evolución y reconocimiento
profesional, que cuando éstos son alcanzados la satisfacción se mantiene, aumentando la
productividad. Por lo tanto, la satisfacción laboral, es una variable que la construye los
diferentes elementos que constituyen al colaborador como individuo, a la organización y la
sociedad en general. (Herzberg, 1954; Warr, Cook & Wall, 1979; Bilbao & fidalgo ,1995;
Blanch, 2003; Giovannone, 2012; Boluarte & Merino, 2015; Orgambidez-Ramos, Pérez-
Moreno & Borrego- Áles, 2015)
Método
La presente investigación es de enfoque cuantitativo, ubicado en el marco del
paradigma positivista, de corte transversal y no experimental dado que se obtendrán los
resultados en una sola impresión, mediante la correlación de Pearson obtener los datos de la
interacción del factor recompensa y tipos de contrato con la satisfacción laboral, siendo la
naturaleza del enfoque cuantitativo correlacionar, descriptivo e interpretativo.
Así mismo, se tomó la ficha de datos generales con la finalidad de recolectar
características socio-demográficas de los participantes, en el cual de allí subyace el
apartado de las condiciones individuales <ficha de datos de información ocupacional> ,
tiene como objetivo recopilar información de los aspectos ocupacionales como los
siguientes: el tipo de contrato, la modalidad de pago, lugar actual del trabajo, antigüedad en
la empresa, nombre del cargo, tipo de cargo, antigüedad en el cargo actual, departamento u
área y horas de trabajo contractualmente establecidas; del mismo modo, el cuestionario de
condiciones intralaborables <forma B> específicamente la dimensión “recompensa”
conformado por Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo
que se realiza (items 85, 86, 87, 88) y Reconocimiento y compensación (ítems 79, 80, 81,
82, 83, 84) 10 ítems, que tiene como objetivo identificar los factores de riesgo psicosociales
intralaborales y el nivel de riesgo; todos los de la Batería de Instrumentos para la
Evaluación de Factores de Riesgos Psicosociales estandarizada a Colombia por el
Ministerio de Protección Social y la Universidad Pontificia Javeriana.
Por otro lado, se aplicó el NTP394: Satisfacción Laboral Escala General De Satisfacción
de Warr, Cook & Wall. Adaptada a la Versión Español por Pérez- Bilbao y Fidalgo, en el
cual mide la satisfacción intrínseca, reconocimiento obtenido por el trabajo, responsabilidad
y aspectos relativos a la tarea (ítems 2,4,6,8,10,12,14) y la satisfacción extrínseca mide los
horarios laborales, remuneración y las condiciones físicas del trabajo (items
1,3,5,7,9,11,13,15)
Del mismo modo, se aplicó a una población de 37 participantes de las cinco sedes
de una empresa de alimentos en los municipios de Dosquebradas y Pereira, teniendo en
cuenta los siguientes criterios de exclusión, la finalización primaria por completo o que
posea habilidades de lecto-escritura, y con respecto a la trayectoria laboral puede ser
continua o discontinua.
Respecto a las consideraciones éticas, expuestas en la ley 1090 de 2006 y la
resolución 8340 de 1993 en Colombia, se realizó el debido proceso de socialización y
diligenciamiento del consentimiento informado a los participantes. Así mismo, a partir del
artículo 49 del capítulo “investigación científica, la propiedad intelectual y las
publicaciones” se utilizó dos instrumentos con finalidad investigativa, siendo la Batería de
Instrumentos para la Evaluación de Riesgos Psicosociales en Colombia, utilizando el
cuestionario de la dimensión “recompensa” y la ficha de datos generales. En el caso del
NTP 394 Satisfacción laboral: Escala General de Satisfacción, se ha presentado
previamente la solicitud de uso y aplicación en población Colombiana a la biblioteca del
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo y Centro Nacional de Condiciones
de Trabajo de Barcelona en España, recibiendo como respuesta la aprobación y entrega del
instrumento.
Resultados
A continuación se presenta el análisis descriptivo de los resultados encontrados de
los instrumentos. Para comenzar, en la ficha de datos generales, se encontró que el
porcentaje mayoritario de la población operaria se encuentra en la sede de producción
central con el 38% en el municipio de Dosquebradas; el restante se distribuye con el 27%
en la sede 1; el 14% en la sede 2; el 11% en la sede 3 y el 11% en la sede 4 ubicados en el
municipio de Pereira, en el cual se relaciona que el 32, 8 % corresponde a población del
género femenino 32,8% y 62,7 % corresponde a la población del género masculino,
predominando en la edad los 20 y 30 años con el 41%, luego los 30 y 40 años con el 27%,
más delante de forma descendente se encuentra los 50 años para adelante con el 15%, los
40 y 50 años con el 14% y por último los 18 y 19 años con el 3%. En ese sentido, en el
tiempo laborado, se encontró que la mayor parte de la población el 41 % se centra con una
antigüedad entre un año a cinco años, el 27 % entre un año o menos, el 18 % entre diez a
veinte años y el otro 14% entre cinco a diez años. Por otro lado, respecto al nivel educativo
se encontró que el 38% tienen bachillerato completo, el 35,3% tienen técnico/tecnólogo
completo, el 14,3 % tiene bachillerato incompleto, el 6,0 % tienen primaria completa y el
5,0 % tiene técnico/tecnológico incompleto y finalmente, en relación al estado civil, se
encontró que el 47% están en unión libre, el 31% están solteros; el 12% están divorciados
y el 10% están casados.
Ahora bien, se entra a ilustrar los resultados obtenidos de la población operaria de
las cinco sedes ubicadas en los municipios de Dosquebradas y Pereira, en relación a los
valores descriptivos del nivel de riesgo del factor recompensa, el tipo de contrato, la
satisfacción laboral y las respectivas correlaciones, en el cual la variable satisfacción
laboral presenta una Media de 85,16 y una desviación estándar de 16,075 en relación a los
datos recolectado del NTP394 Escala de General de Satisfacción Laboral, donde se puede
detallar en la población operaria que el 16, 2% corresponde a una satisfacción laboral alto;
el 40,5% corresponde a una satisfacción laboral normal alto; el 21,6% corresponde a una
satisfacción laboral media; el 16,2% corresponde a una satisfacción laboral bajo y el 5,4
corresponde a una satisfacción laboral muy bajo. Ilustrado en la Tabla.1
Media Desviación
típica N
Satisfacción
Laboral 85,16 16,075 37
Factor
Recompensa 14,70 5,125 37
Tipo de Contrato 1,81 ,776 37 Tabla 1 Estadísticos Descriptivos
Teniendo en cuenta, que la mayor población operaria se concentra en satisfacción
laboral alto y normal alto, esto indica que los colaboradores presentan disposición de
participar en el trabajo, corresponden a experiencias positivas de las condiciones físicas, la
libertad de método, los compañeros, el reconocimiento, los superiores, las
responsabilidades asignadas, el sueldo, el uso de capacidades, las relaciones de superiores-
subordinados, el ascenso, la gestión institucional, las sugerencias atendidas, los horarios y
la estabilidad, por ende, se encuentra que el estado de "ansiedad general" es estable. Así
mismo en la variable factor recompensa presenta una Media de 14,79 y una desviación
estándar de 5,125, datos recolectados mediante el cuestionario dimensión recompensa se
entiende que el nivel de riesgo del factor recompensa en la población operaria de las cinco
sedes se encuentra con riesgo medio, la cual refiere la presencia de un estrés moderada,
donde se deben crear medidas preventivas que cuiden los factores de protección para
promover y mantener el bienestar y la salud en los colaboradores; y finalmente, la variable
tipo de contrato presenta una Media de 1,81 y una desviación estándar de ,776,
distribuyéndose con el 41% con contrato indefinido; el 38% con contrato fijo más de un
año y con el 22% con contrato fijo menor a un año, datos recolectados del Cuestionario de
Información Ocupacional de la Ficha Sociodemográfica.
En este segmento, se procede a revelar la correlación arrojada entra las variables
factor recompensa y tipos de contratos con la satisfacción laboral.
Correlación del Factor Recompensa y Satisfacción Laboral
Se realizó mediante un coeficiente de correlación de Pearson, con una confiabilidad
del 95%. La cual se presenta como una correlación negativa o inversa de ´,844 entre estas
dos variables con un sig. Bilateral de ,000 indicando la aceptación de la hipótesis
alternativa. En ese orden de ideas, partiendo de la correlación inversa, esto quiere decir, que
a media que se reduzca el riesgo de la dimensión del factor recompensa, la satisfacción
laboral aumentará. Ilustrado en la Tabla.2
Satisfacció
n Laboral
Factor
Recompens
a
Satisfacción
Laboral
Correlación de
Pearson 1 -,844**
Sig. (bilateral) ,000
N 37 37
Factor
Recompensa
Correlación de
Pearson -,844** 1
Sig. (bilateral) ,000
N 37 37 Tabla.2 Correlación del factor recompensa y la satisfacción laboral.
Nota: **. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Siendo congruente con el cuadro de dispersión, al arroja un r² lineal de 0,712 en el
cual se acerca a 1, esto quiere decir que al oscilar entre 0 y 1, en este caso más cerca de 1,
entendiéndose que se establece el ajuste entre la correlación de la variable dependiente
factor recompensa y la variable independiente satisfacción laboral en el que se intenta
explicar. Ilustrado en la Figura 1
Figura 1 Dispersión de la Correlación entre Factor recompensa y Satisfacción Laboral.
Correlación del tipo de contrato y la Satisfacción laboral
Se realizó mediante un coeficiente de correlación de Pearson, con una confiabilidad
del 95%. Arrojando una correlación positiva de ,116 pero no significativa, esto indica que
no existe una relación lineal entre las dos variables, por lo que no especifica el sig. Bilateral,
donde se percibe que cae en la región de la hipótesis nula. Ilustrado en la Tabla. 3
Tipo de
Contrato
Satisfacción
Laboral
Tipo de
Contrato
Correlación de
Pearson 1 ,263
Sig. (bilateral) ,116
N 37 37
Satisfacción
Laboral
Correlación de
Pearson ,263 1
Sig. (bilateral) ,116 N 37 37
Tabla.2 Correlación del tipo de contrato y la satisfacción laboral.
En esa misma línea, el r² lineal de 0,069 acercándose a 0, esto quiere decir que hay
un menor ajuste entre la existencia de relación entre la variable dependiente tipo de contrato
y la variable independiente satisfacción laboral en el que se intenta explicar. Sin embargo,
arrojar una correlación positiva no significativa, estadísticamente quiere decir que
posiblemente sea se haya establecido una relación entre estas dos variables pero de forma
aleatoria. Ilustrado en la Figura. 2
Figura 2 Dispersión de la Correlación entre tipo de contrato y Satisfacción Laboral.
Discusión
Los resultados que se han obtenido en el presente estudio de los instrumentos ficha
sociodemográfica, el cuestionario de la dimensión recompensan de la Batería de
instrumentos para la evaluación de riesgos psicosociales de Colombia y el NTP394 escala
general de satisfacción laboral, realizado con 27 participantes de la población operaria
integrados por las diferentes sedes de una empresa de alimentos congelados en los
municipios de Pereira y Dosquebradas, responde al objetivo de la investigación de
establecer la relación entre las características del tipo de contratación y el factor de riesgo
psicosocial “recompensa “con la satisfacción laboral.
En ese sentido, iniciando con la lectura de los resultados de forma individual, el
factor recompensa en el ámbito intralaboral se encontró que la población operaria presenta
riesgo medio, dado que según la Batería de Instrumentos para la Evaluación de Riesgos
Psicosociales de Colombia la define como la presencia de un estrés moderada, donde se
deben crear medidas preventivas que cuiden los factores de protección para promover y
mantener el bienestar y la salud en los colaboradores; respecto a los tipos de contratos, la
ficha de datos de información ocupacional arrojó la siguiente caracterización, el contrato a
término indefinido correspondiendo al 40% prevalece en la población operaria, luego están
dos rangos de contrato a término fijo donde el 37,8% corresponde a una temporalidad de un
año o más y el 21,6% corresponde a una temporalidad de un año o menos. Por otra parte,
respecto a la satisfacción laboral se encontró que el 16, 2% corresponde a una satisfacción
laboral alto; el 40,5% corresponde a una satisfacción laboral normal alto; el 21,6%
corresponde a una satisfacción laboral media; el 16,2% corresponde a una satisfacción
laboral bajo y el 5,4% corresponde a una satisfacción laboral muy bajo, entendiéndose a
partir de la percepción de medición de Warr, Cook & Wall adaptado por Bilbao y Fidalgo
(1993) la satisfacción alto y normal alto corresponden a experiencias positivas de las
condiciones físicas, la libertad de método, los compañeros, el reconocimiento, los
superiores, las responsabilidades asignadas, el sueldo, el uso de capacidades, las relaciones
de superiores-subordinados, el ascenso, la gestión institucional, las sugerencias atendidas,
los horarios, la estabilidad y por ende, se encuentra que el estado de "ansiedad general" es
estable.
Principalmente, la explicación de la correlación del factor recompensa, los tipos de
contratos con la satisfacción laboral, parte de la caracterización de la población estudiada
en la presente organización, ubicándose en el mercado secundario dado que las
características de los puestos de ocupación van alineados con niveles de formación que no
alcanzan una carrera profesional, que en este caso su distribución mayoritaria
corresponden al 38% con bachillerato completo, el 35,3% con técnico/tecnólogo completo,
el 14,3 % tiene bachillerato incompleto, el 6,0 % tienen primaria completa y el 5,0 % tiene
técnico/tecnológico incompleto.
Estando en consonancia, con la propuesta de Piore (1974) respecto a las
características educativas de dicha población, no obstante, existe una contradicción entre la
propuesta del autor y el escenario organizacional estudiado, puesto que desde la perspectiva
del autor, son una población con tendencia a percibir inestabilidad laboral, bajos salarios,
poco reconocimiento y condiciones vulnerables, apoyado en el contexto nacional con el
análisis de los informes nacionales al mencionar que el área manufacturera (donde se centra
el mayor porcentaje de la población operaria) ocupa el segundo puesto con más ausentismo
y accidentes laborales en el departamento de Risaralda, como lo exponen el CESLA (2019),
Fasecolda (2019), Mincomercio (2019) y Banco de la República (2019). Sin embargo, se
encontró un contexto distinto, es decir, al encontrar una correlación inversa significativa
entre el factor recompensa y satisfacción laboral, se entiende que entre menos exista el
riesgo del factor recompensa más satisfacción laboral va a predominar en los
colaboradores, comprobándose la hipótesis alternativa.
En otras palabras, al revelar el factor recompensa en riesgo medio con tendencia a
disminuir, bajo la visión del modelo desequilibrio esfuerzo-recompensa (ERI) de Siegrist,
se comprende que los colaboradores perciben ausencia de una sobre demanda de fuerza
laboral con poca remuneración económica y retribución personal como profesional, es
decir, se evidencia una tendencia al equilibrio entre las demandas del ambiente y la
autovaloración de los sus habilidades, actitudes, conocimientos y recursos para llevar acabo
la actividad que realiza el colaborador, donde los logros alcanzados se refuerzan mediante
la aplicación de la recompensa económica (cumplimiento del salario pactado en el contrato,
pago de las horas extras, etc.) o recompensa emocional, desplegándose el reconocimiento
individual y colectivo. Por tal razón, desde la perspectiva de Giovanionne (2012) estaría de
forma activa la “motivación” como un estado que moviliza a los colaboradores a visualizar
los diferentes recursos en su alrededor y a la organización propiciar unas condiciones
físicas optimas y ambientes laborales apropiados para alcanzar metas y continuo
mejoramiento en la diferentes áreas, que por ende se logra evidenciar con el aumento de la
satisfacción laboral, indicando manifestación en los colaboradores sensación de orgullo,
estabilidad laboral, posibilidades de ascenso en la organización, retribución económica,
reconocimiento ante los logros, acceso a los servicios de bienestar y progreso personal y
profesional en su ambiente laboral, puesto que la organización tiene en cuenta el
desempeño y esfuerzo que implementa el colaborador.
Por otro lado, en el análisis correlacional de los tipos de contrato y la satisfacción
laboral, se obtuvo una correlación positiva no significativa, en el cual, ilustra la inexistencia
de una relación directa entre estas dos variables, en este sentido se comprueba la hipótesis
nula, agregado a esto al no ser significativa se analiza que existe la probabilidad de que se
haya alcanzado establecer la correlación de forma aleatoria. Aunque, se acota que a partir
de los datos de dispersión entre estados dos variables, posiblemente el contexto o
ambiente laboral en que se aplica el tipo de contrato, influya en el aumento de la
satisfacción laboral.
De acuerdo con lo anterior, a partir de los antecedentes investigativos referentes, la
explicación de la funcionalidad e incidencia positiva del tipo de contrato en el colaborador,
parte de las dinámicas de la organización ligadas al ambiente laboral, la cultura
organizacional, percepción del cumplimiento de los elementos pactados inicialmente en el
contrato, percepción de estabilidad laboral, retribución por el nivel de esfuerzo invertido,
compensación personal y profesional y el sentido de pertenencia en su lugar de trabajo,
donde esto también se relaciona con la importancia de que posiblemente se ejecute una
gestión apropiada por parte de la organización sobre el contenido de trabajo, las relaciones
interpersonales, identidad en la organización y por último el cumplimiento de expectativas
y metas en los colaboradores. Además, también da la posibilidad de que exista una
percepción en el colaborador de “acto de buena fe” como lo refiere el código sustantivo del
trabajo en relación al contenido de la información verídica sobre las necesidades y
garantías de ambos, también especificando la actividad laboral a realizar del colaborador y
los deberes del contratador. (Gameron, 2007, Aguinagua, 2019; Vesga, 2011; Gil-Monte;
2012; Colmenares-De la Torre J, Guzmán-Suárez O.B, Cordero-Beltrán I, Lara-Orozco R,
2018; Leonardo, 2018; Guaillas, 2019; Llerena 2019; Decreto 2663 de 1961, art.55)
Teniendo en cuenta que el mayor porcentaje de tipo de contrato aplicado en los
colaboradores es a término indefinido, se puede decir que posiblemente este influya en el
aumento de la satisfacción laboral, que da la cohesión con las investigaciones realizadas en
el contexto de Colombia, al dar cuenta que el tipo de contrato a término fijo presentaba más
posibilidades de la existencia de riesgos psicosociales a diferencia del contrato a término
indefinido. Por lo tanto, se considera que se refuerza esta idea visto que se presenta un nivel
de riesgo medio del factor recompensa en la organización. (Rojas, et al., 2017)
Entonces, para comprender el análisis elaborado anteriormente, alineado con el
enfoque de Hezberg (1954) sobre la dinámica de la satisfacción laboral en el presente
escenario organizacional, da cuenta que los factores higiénicos de insatisfacción se
mantienen en un mínimo nivel a causa de las políticas de la organización, el cumplimiento
del pago del salario devengado siendo congruente con lo pactado en el contrato,
condiciones físicas idóneas, gestión administrativa adecuada, enriquecimiento del puesto de
trabajo y permitir el acceso a recursos en su lugar de trabajo para desenvolver sus tareas,
respondiendo de forma eficiente y acertada a las necesidades fisiológicos, seguridad y
social; en los factores motivacionales de satisfacción, se evidencio posibilidad de progreso
personal y profesional, reconocimiento ante lo logros de forma individual y colectiva y
retribución emocional.
Por ello, la discusión construida en el presente estudio, ilustra una perspectiva de
una organización que responde a una de las grandes necesidades del país como una factor
aliciente al panorama actual laboral en cuanto presenta relativa estabilidad laboral,
relaciones laborales formales, contratación directa, cumplimiento del pago con sus
respectivas horas extras, y al tener en su planta colaboradores con escolaridad inclusive
incompleta, reconociendo los deberes y derechos laborales que la población estudiada los
respalda; esto genera consolidación de la identidad y satisfacción de los colaboradores con
su trabajo, incidiendo en la calidad de vida laboral. Siendo una característica distintiva de
gestión administrativa del talento humano en la zona productiva, como otra opción de
respuesta ante las demandas del estado y la globalización, que evitan la toma de decisiones
a utilizar con frecuencia las cooperativas y empresas temporales para buscar e ingresar un
nuevo talento a la organización con la finalidad de reducir costos.
Incluso, cabe la posibilidad que la forma positiva de gestionar las recompensas y los
tipos de contratos en el talento humano de la presente organización está orientada a
promover la calidad de vida laboral de los colaboradores. Se convierte en una base para
enfrentar diversas polémicas que emergen del panorama actual de la crisis sanitaria del
Covid-19 y que a su vez responden ante los lineamientos de la OIT, la OMS y los ODS,
dado que saben que es fundamental proteger y asegurar la calidad de vida en los diferentes
contextos que el ser humano se pueden desenvolver, ya que han enfatizado que la “calidad
de vida” es un factor de movilización en el crecimiento económico y de una alta
productividad.
Conclusiones
La relación entre las variables factor recompensa y tipos de contratos con la
satisfacción laboral en la población operaria conformada por 37 participantes de una
empresa comercializadora de alimentos en los municipios de Pereira y Dosquebradas,
ilustró mediante el análisis correlacional de Pearson con una confiabilidad del 95%, se logró
dar cuenta de los siguientes aspectos:
- La correlación del factor recompensa y la satisfacción laboral, es una correlación
inversa y significativa de ´,844 y un sig. Bilateral de ,000 con un r² lineal de 0,712,
confirmándose la hipótesis alternativa, al hallar índices de riesgo medio en el factor
recompensa con tendencia a disminuir viéndose reflejado su influencia en el
aumento de la satisfacción laboral encontrándose allí con el 56,7 % presentan una
satisfacción laboral entre alto y normal alto; el 21,6% presenta una satisfacción
laboral media y el 21,6 % corresponde a una satisfacción laboral entre muy bajo y
bajo. Dado que la recompensa es un agente que promueve la motivación,
adaptación y flexibilidad en el colaborador y en la calidad de vida laboral,
generando herramientas que permiten visualizar las oportunidades de utilizar
esfuerzos intrínsecos y extrínsecos que pueda percibir el colaborador en sus
actividades laborales y ambiente laboral.
- La correlación de los tipos de contratos y la satisfacción laboral, es una correlación
positiva pero no significativa de ,116 con un r² lineal de 0,069, confirmándose la
hipótesis nula, en el cual, hace referencia a la inexistencia de relación directa entre
estas dos variables. Sin embargo, hay la posibilidad que el impacto del tipo de
contrato esté influenciado por la cultura organizacional, percepción del
cumplimiento de los elementos pactados inicialmente en el contrato, percepción de
estabilidad laboral (73 % por ciento de la población operaria de las sedes de
Dosquebradas y Pereira, tiene un margen de antigüedad entre 1 año a 20 años),
retribución por el nivel de esfuerzo invertido, compensación personal y profesional,
el sentido de pertenencia en su lugar de trabajo u otras variables intralaborales que
le otorgan fuerza o debilidad en la satisfacción laboral, teniendo en cuenta que al
menos el 41% de la población operaria de las sedes de Dosquebradas y Pereira
cuenta con contrato indefinido, donde posibilita una impresión hipotética sobre el
resultado del aumento de la satisfacción laboral al correlacionarse con el tipo de
contrato.
Finalmente, se analizó que la crisis sanitaria del Covid-19 no generó efectos negativos
en las gestiones que realiza la organización ni en las dinámicas del trabajo de los
colaboradores, ya que tuvieron una continuidad y respetaron los protocolos de
bioseguridad. Además, el compromiso social por parte de la organización referente a
ampliar la capacidad de los recursos para nutrir los factores intangibles del componente
humano, pueden obtener de forma paulatina alta productividad, competitividad y
crecimiento que influencia positivamente en la toma de decisiones, la promoción del
bienestar y salud en el trabajo, disminución de rotación laboral, ausentismo, enfermedades
laborales, accidentes laborales, garantía de las prestaciones legales y acciones
compensatorias hacia los colaboradores y estabilidad laboral mediante el tipo de contrato
acorde a las necesidades y la situación de la organización, disminuyendo de la
precarización laboral y aumento de empleos dignos.
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