Costos de reclutamientoPara calcular el costo de un proceso de
seleccin es pertinente considerar tres factores presentes durante
su implementacin: las variables asociadas al reclutamiento
(conocidas por la mayora de las organizaciones), los tiempos
invertidos por todas las personas que intervienen en la aplicacin
de pruebas y entrevistas, y el impacto sobre los resultados
obtenidos en la gestin del candidato elegido (productividad). Los
costos del reclutamiento son tangibles y se obtienen del clculo de
la inversin realizada por la organizacin en las estrategias
elegidas en determinado periodo de tiempo. Por ejemplo, cuantifique
el costo integral mensual de la organizacin en la publicacin de
anuncios en prensa, radio, Internet. A ese resultado sume los
costos del acceso a las bases de datos de candidatos o el
desarrollo de un programa interno para cubrir las vacantes.Si ha
tercerizado ese procedimiento, contabilice el costo del contrato en
determinada medida de tiempo. Para el mismo ejemplo, si le
representa desembolsos en reclutamiento de $50 millones al ao,
divida ese valor entre doce meses. Alles, explica que el costo est
compuesto por diferentes factores, desde los tangibles, cmo el
costo de un anuncio y/o el de un consultor externo hasta muchos
otros, de alguna manera ocultos, cmo las horas de los futuros jefes
de entrevistar diferentes postulantes. El tiempo es la segunda
variable.La inversin en tiempoEl tiempo es oro o mi tiempo vale.
Simples expresiones del comn desde las cuales ya se le atribuye un
costo a las horas invertidas en determinada actividad. Si el tiempo
es medible, por qu no cuantificarlo en el proceso de seleccin?Para
Carlos Gmez, docente e investigador de la Fundacin Universitaria
Konrad Lorenz, el tiempo destinado a la seleccin vara de acuerdo
con la naturaleza del cargo y las polticas propias de cada compaa.
En un cargo operativo la puede hacer usted fcilmente en cuestin de
dos o tres das. Porque los perfiles son realmente de poca
complejidad, mientras que en la de un ejecutivo puede extenderse,
por lo menos, quince das, afirma. Los elementos ms comunes en los
que se invierte tiempo estn asociados a la entrevista, la aplicacin
de pruebas y en algunos casos, aspectos de seguridad como la visita
domiciliaria (en los casos en que esta la realiza la empresa).
Entrevista conductual o en profundidad: es tiempo el costo
hora/hombre de las personas que participan en ella. De acuerdo con
el cargo, participa un integrante del rea de Gestin Humana y el
jefe directo de la vacante. Gmez afirma que mientras para un cargo
operativo se puede hacer en media hora la de un ejecutivo pude ser
hasta de dos horas, dependiendo de la complejidad del cargo.
Aplicacin de pruebas: cuantifique el costo hora/hombre de la
persona encarga de aplicar las pruebas y del especialista que
valora los resultados y entrega los informes. Las pruebas
psicotcnicas no son tiles para ciertos niveles. Estn hechas ms para
constatar aptitudes bsicas y habilidades especficas dentro de
cierto tipo de cargos. El mayor nmero de pruebas que existen estn
hechas para evaluar capacidades generales que tienen que ver con la
parte de comunicacin, habilidades numricas, perceptuales. En los
cargos estratgicos, algunas pruebas que se utilizan a este tienen
que ver con competencias de liderazgo, de trabajo en equipo. Un
ejemplo es el test de liderazgo situacional de Hercher y Blanchart
que puede durar entre cuarenta minutos y una hora. Verificacin de
datos: en las organizaciones que desarrollan esta actividad,
cuantificar la inversin en llamadas a las referencias citadas por
el candidato y el tiempo de una visita domiciliaria.El costo de la
productividadCuantifique el costo del resultado de la persona en el
cargo. La frmula redunda en la eficiencia, productividad: se
obtienen mejores resultados con iguales o menores recursos? Clara
Reyes de Meja explica que la ausencia de productividad es el
principal costo de un proceso de seleccin mal hecho. Aade que el
impacto sobre el resultado de un candidato se puede predecir en un
modelo de competencias: Permite detectar cules son las conductas
predictivas del xito pero tambin la capacidad instalada de la
persona, su potencial, argumenta. Esta inversin se puede medir en
dos factores: eficacia, a travs de lo que deja de hacer la persona,
lo que deja de producir. Eficiencia, el valor de haber entrenado al
elegido, de haberlo integrado a la organizacin. Por lo menos son
dos o tres meses hasta que se dan cuenta que no funciona.
Cuantifique el salario de la persona y los resultados que dej de
dar. Y ah est. Incluso a veces ni siquiera se dan cuenta que la
persona no funciona durante el periodo de prueba. Pasan hasta seis
meses, argumenta Reyes.Con un proceso de seleccin bien hecho lo que
se hace es predecir y anticipar, asegurar el largo plazo de la
persona. Uno de los objetivos de la seleccin es la prediccin, el
otro es objetividad y el otro es mrito. Ubicar ah a la persona que
merece estar ah, afirma la consultora. Otros gastosEn el proceso de
seleccin se pueden identificar otros gastos relacionados con las
herramientas aplicadas. En ese orden de ideas, se identifican tanto
el costo de las pruebas aplicadas para medir determinadas
competencias como los costos de los programas de induccin y
capacitacin. Las pruebas: actualmente se utilizan diferentes
pruebas para medir diferentes capacidades de los candidatos. Clara
Reyes de Meja explica que se pueden utilizar siempre y cuando estn
validadas en el entorno y que sean confiables.
