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Creación de una empresa dedicada a la prestación del servicio de asesorías para la
inserción laboral en el municipio de Puerto Libertador, Córdoba.
Autores:
Yamile Yesenia González Aparicio
Maryoris Patricia Feria Zabala
Universidad de Córdoba
Facultad de Ciencias Económicas, Jurídicas y Administrativas
Programa de Administración en Finanzas y Negocios Internacionales
Montelíbano-Córdoba
Noviembre-2020
Creación de una empresa dedicada a la prestación del servicio de asesorías para la
inserción laboral en el municipio de Puerto Libertador, Córdoba.
Autores:
Yamile Yesenia González Aparicio
Maryoris Patricia Feria Zabala
Asesor:
Leonardo Díaz Pertuz
Universidad de Córdoba
Facultad de Ciencias Económicas, Jurídicas y Administrativas
Programa de Administración en Finanzas y Negocios Internacionales
Montelíbano-Córdoba
Noviembre-2020
i
Agradecimientos
¡Cuán grande es tu bondad, que has guardado para los que te temen, que has mostrado a los que
esperan en ti, delante de los hijos de los hombres!
Salmos 31:19
En esta oportunidad, quiero glorificar el nombre de Cristo Jesús en lo más alto. Por todo
en lo que a su tiempo y sana voluntad permite, al paso de este tiempo puedo decir no fue fácil,
pero no imposible, él estuvo siempre conmigo, por lo tanto, primeramente, a Jehová.
¡Gracias! A todas aquellas personas que nos encontramos en el camino, que sirvieron de
puente para llevar a cabo este sueño que a este tiempo veo cumplir a pasos agigantados, Gracias
mamá, porque siempre fuiste apoyo indirecto en este proceso, a mis hijas Dahiana y Samantha
porque fueron motor fundamental en este sueño, siento que mi corazón rebosa de felicidad cada
que pienso en ustedes. Todo se vuelve más complejo cuando te toca ponerte la armadura de
valentía y sacar un proyecto universitario adelante y dos hijas que te esperan en casa, siento que
por estar Dios conmigo fue posible.
Extender mis agradecimientos a los directivos de la Universidad de Córdoba por
acogerme en esta valiosa Universidad, ha sido un privilegio, a mis docentes por todo el
conocimiento que impartieron en cada tutoría, me llevo todo ese potencial que hay en cada uno
de ustedes por medio de su enseñanza, esto es simple, resulta valioso y muy significativo para mi
hoy por hoy hacer parte de ese selecto grupo precioso de egresados de la Universidad de Córdoba,
extiendo un abrazo fraterno y caluroso a todos estos docentes que hicieron parte de mi proceso,
los llevo en mi corazón.
A mi familia, compañeros de estudio y amigos cercanos que a diario vieron mi lucha y en
más de una ocasión con una palabra de aliento me levantaron, de verdad muchas gracias y que
el Dios de la vida les regale en abundancia y los llene de muchas bendiciones… de corazón
¡Gracias, por hacer posible este mi sueño!
Yamile Yesenia González Aparicio
Es cierto que cuando se empieza una carrera universitaria se ve tan lejana que creemos
que no podemos terminar, pero a medida que va pasando el tiempo nos damos cuenta lo
importante que es luchar por aquello que queremos, cuando estamos a punto de alcanzar la meta
y vemos los resultados decimos que valió la pena esforzarnos y sacrificarnos porque ese sueño
ii
que tanto anhelamos al fin lo hemos completado, por esta razón doy gracias a Dios porque a
pesar de las dificultades ha sido fiel, gracias a mi familia en especial a mis abuelos y tíos que
siempre me estuvieron apoyando en esta trayectoria, a mis compañeros de clases que en verdad
fuimos un gran equipo, cabe destacar que estoy muy agradecida con la Universidad de Córdoba
y me siento orgullosa de ser parte de ella, a los docentes que se esforzaron por darnos lo mejor
de ellos en cada enseñanza les quiero decir gracias y que los admiro profundamente.
Maryoris Patricia Feria Zabala
iii
Tabla de contenido
Pág.
Introducción 1
Resumen ejecutivo 5
1 Referente teórico y conceptual 6
1.1 Marco teórico 6
1.1.1 Recursos humanos 6
1.1.2 Mercado laboral actual 7
1.1.3 Desempleo en la población joven 8
1.2 Marco conceptual 12
2 Módulo de Mercado 15
2.1 Servicio 15
2.1.1 Características 15
2.1.2 Usos del servicio 15
2.1.3 Beneficios 16
2.1.4 Servicios/Productos Sustitutos 16
2.1.5 Servicios/Productos Complementarios 17
2.2 Consumidor final 17
2.2.1 Segmentación del mercado 17
2.2.2 Características socioculturales 18
2.3 Delimitación del área geográfica 18
iv
2.4 Análisis de la demanda 19
2.4.1 Diseño muestral 19
2.4.2 Validación del instrumento 20
2.4.3 Cálculo de la Demanda Actual 21
2.4.4 Proyección de la Demanda 22
2.5 Análisis de la oferta 23
2.6 Tipo de demanda 24
2.6.1 Proyección de la demanda insatisfecha 24
2.7 Canales de Comercialización 25
2.8 Imagen del Servicio 26
2.9 Análisis de Precios 26
2.10 Estrategia de Publicidad 27
3 Módulos Técnico y Organizacional 29
3.1 Tamaño del proyecto 29
3.2 Localización 30
3.2.1 Macrolocalización 31
3.2.2 Microlocalización 32
3.3 Distribución en planta 33
3.4 Diagrama de prestación del servicio 35
3.4.1 Descripción de prestación del servicio 36
v
3.5 Naturaleza jurídica 38
3.6 Misión 39
3.7 Visión 39
3.8 Valores Corpor ativos 39
3.9 Organigrama 40
4 Módulos de Impacto Social, Económico y Ambiental 41
4.1 Impacto social 41
4.2 Impacto Económico 43
4.3 Impacto ambiental 45
5 Módulo financiero 47
5.1 Inversiones fijas 47
5.2 Inversiones diferidas 48
5.3 Distribución de costos 49
5.4 Punto de equilibrio 54
5.5 Capital de trabajo 56
5.6 Flujo neto de inversión 57
5.7 Proyecciones financieras 58
5.8 Flujo neto de operación 60
5.9 Flujo neto del plan de negocios 61
5.10 Evaluación financiera: VPN, TIR, RB/C 62
vi
5.11 Valor Presente Neto 62
5.12 Tasa Interna de Retorno (TIR) 63
5.13 Relación Beneficio-Costo 64
6 Fuentes de financiación 65
7 Conclusiones 66
8 Recomendaciones 68
9 Bibliografía 69
10 Anexos 75
vii
Lista de Tablas
Pág.
Tabla 1 Potenciales clientes 22
Tabla 2 Demanda anual 22
Tabla 3 Proyección de la demanda 23
Tabla 4 Demanda Insatisfecha 24
Tabla 5 Proyección de la Demanda Insatisfecha 25
Tabla 6 Macrolocalización 31
Tabla 7 Microlocalización 32
Tabla 8 Inversión en equipo de computación y comunicación 47
Tabla 9 Inversión en muebles y enseres 48
Tabla 10 Inversión en activos intangibles 49
Tabla 11 Costo de mano de obra 49
Tabla 12 Costo de servicios primer año de operación 50
Tabla 13 Gasto por depreciación 51
Tabla 14 Remuneración al personal administrativo 52
Tabla 15 Otros gastos administrativos 52
Tabla 16 Gasto de venta 52
Tabla 17 Amortización de gastos diferidos 53
Tabla 18 Distribución de costos 53
Tabla 19 Punto de equilibrio 55
Tabla 20 Programa de inversión fija del proyecto 56
Tabla 21 Cálculo del capital de trabajo 57
viii
Tabla 22 Inversión en capital de trabajo 57
Tabla 23 Programa de inversión 58
Tabla 24 Valor residual de activos 58
Tabla 25 Flujo neto de inversiones 58
Tabla 26 Presupuesto de ingresos 59
Tabla 27 Presupuesto de costo de operación 59
Tabla 28 Presupuesto de gastos de administración 60
Tabla 29 Presupuestos de gastos de venta 60
Tabla 30 Presupuesto de costos operacionales 60
Tabla 31 Flujo neto de operaciones 61
Tabla 32 Flujo neto del proyecto 62
Tabla 33 Valor presente neto 62
Tabla 34 Tasa interna de retorno 63
Tabla 35 Relación beneficio/costo 64
Tabla 36 Género 87
Tabla 37 Edad 88
Tabla 38 ¿Qué tipo de formación académica posee en la actualidad? 89
Tabla 39 ¿Está usted desempleado? 90
Tabla 40 ¿Cuál cree que es la principal causa que explica su actual situación de no disponer de
empleo? 91
Tabla 41 ¿Ha participado en procesos de aplicación a vacantes de alguna empresa? 92
Tabla 42 Si la respuesta anterior es afirmativa, ¿Ha tenido alguna de estas dificultades durante el
proceso? 93
ix
Tabla 43 ¿Les gustaría recibir un servicio de asesorías para la inserción en el mercado laboral? 94
Tabla 44 ¿Con qué frecuencia podría asistir a las asesorías? 95
Tabla 45 ¿Qué tipo de competencias complementarias le gustaría recibir? 96
Tabla 46 ¿Cuánto estaría dispuesto a pagar por hora de servicio? 96
Tabla 47 ¿Considera pertinente la apertura de una empresa dedicada a la prestación del servicio
de asesoría para la inserción en el mercado laboral en el municipio de Puerto Libertador? 97
Tabla 48 ¿Medio de comunicación por los cuales le gustaría conocer la apertura de una empresa
dedicada a la prestación del servicio de asesorías para la inserción laboral? 98
Tabla 49 Manual de funciones gerente general 100
Tabla 50 Manual de funciones auxiliar administrativo 101
Tabla 51 Manual de funciones asesor de talento humano 102
Tabla 52 Manual de funciones formador 104
Tabla 53 Manual de funciones servicios generales 105
x
Lista de Gráficas
Pág.
Gráfica 1 Género 87
Gráfica 2 Edad 88
Gráfica 3 ¿Qué tipo de formación académica posee en la actualidad? 89
Gráfica 4 ¿Está usted desempleado? 90
Gráfica 5 ¿Cuál cree que es la principal causa que explica su actual situación de no disponer de
empleo? 91
Gráfica 6 ¿Ha participado en procesos de aplicación a vacantes de alguna empresa? 92
Gráfica 7 Si la respuesta anterior es afirmativa, ¿Ha tenido alguna de estas dificultades durante el
proceso? 93
Gráfica 8 ¿Les gustaría recibir un servicio de asesorías para la inserción en el mercado laboral?
94
Gráfica 9 ¿Con qué frecuencia podría asistir a las asesorías? 95
Gráfica 10 ¿Qué tipo de competencias complementarias le gustaría recibir? 96
Gráfica 11 ¿Cuánto estaría dispuesto a pagar por hora de servicio? 97
Gráfica 12 ¿Considera pertinente la apertura de una empresa dedicada a la prestación del servicio
de asesoría para la inserción en el mercado laboral en el municipio de Puerto Libertador? 98
Gráfica 13 ¿Medio de comunicación por los cuales le gustaría conocer la apertura de una
empresa dedicada a la prestación del servicio de asesorías para la a la inserción laboral? 99
xi
Lista de ilustración
Pág.
Ilustración 1 Canal de comercialización directo 25
Ilustración 2 Imagen del servicio 26
Ilustración 3 Distribución en planta 33
Ilustración 4 Diagrama de prestación del servicio 35
Ilustración 5Organigrama 40
xii
Lista de Anexos
Anexo 1 Instrumento 75
Anexo 2 Validación del instrumento 77
Anexo 3 Trabajo de campo 86
Anexo 4 Análisis de resultados de la investigación 87
Anexo 5 Manual de funciones 100
Anexo 6 Reglamento interno de trabajo 107
1
Introducción
La situación de salud pública originada por la enfermedad infecciosa que se ha descubierto
recientemente llamada Covid-19 provoco condiciones que suponen un verdadero riesgo
para el mercado laboral, como plantea el informe de la Organización Internacional del
Trabajo (2020), la pandemia ocasionada por el COVID-19 ha tenido enormes repercusiones
en la economía, provocando que los mercados de trabajo estén sufriendo perturbaciones sin
precedentes. Al punto de que el empleo en los países que han decretado o recomendado el
cierre de los lugares de trabajo representa el 87% de la fuerza de trabajo de los países de
ingreso mediano alto y el 70% de la fuerza de trabajo de los países de ingreso alto. Lo que
significa que la crisis está afectando a los 3.300 millones de integrantes de la población
activa.
Siguiendo con este argumento, las cifras de desempleo a nivel mundial, son cada
vez más alarmantes, Broto (2020), puntualiza que la Organización Internacional del
Trabajo prevé que este año la cifra de desempleados aumente en números absolutos de los
187,7 millones de 2019 a 190,3 millones. Ciertamente, en el caso específico de Colombia
las cifras de desempleo muestran un comportamiento negativo, “para el mes de julio de
2020, la tasa de desempleo del total nacional fue 20,2%, lo que significó un aumento de 9,5
puntos porcentuales frente al mismo mes del año anterior (10,7%)” (DANE, 2020).
Ahora bien, la población juvenil presenta cada vez más dificultades para la
inserción al mercado laboral, aun después de finalizar su educación superior, de acuerdo
con el DANE (2020), “durante el trimestre móvil marzo - mayo 2020, la tasa de desempleo
de la población joven (14-28) se ubicó en 26,6%, registrando un aumento de 8,5 p.p frente
al trimestre móvil marzo - mayo 2019 (18,1%)” (p.3). Ante esta elevada tasa de desempleo
2
crece la preocupación y el interés por alcanzar un mayor equilibrio entre las competencias
de los jóvenes y los requerimientos del mercado laboral.
Siguiendo con este argumento, los jóvenes carecen de experiencia laboral, factor
que durante muchos años ha sido un determinante en la contratación; de igual manera
muchos de ellos cometen errores durante los procesos de selección y demuestran poca
proactividad en las entrevistas de trabajo; al punto de disminuir sus probabilidades de
inserción en el mundo laboral. Lorente & Clares (2016), manifiestan que las consolidadas
relaciones que se podían observar en el mundo laboral pasado son en el presente efímeras e
inestables; se ha creado una ruptura con la forma en la que tradicionalmente los estudiantes
recién graduados de la universidad se acercaban al mercado laboral y se incorporaban de
manera casi natural; contrariamente a la actualidad, donde se ven inmersos en complejas y
múltiples formas de transición a la vida económicamente activa, como falta de experiencia,
sesgos relacionados con la edad, salarios demasiado bajos, pocas expectativas de formación
continua, entre otros.
Agregando a lo anterior, el mercado laboral actual es tan competitivo que ya no es
suficiente con disponer de una carrera técnica, tecnóloga o profesional, para obtener un
puesto de trabajo; las compañías están demandando un perfil en donde al nivel académico
le acompañe la más variada y completa formación digital, con habilidades emprendedoras y
competencias transversales; “como profesional es necesario formarse en competencias
digitales, conocimientos técnicos y fortalecer competencias necesarias para trabajar en
equipo, tales como tolerancia a la frustración, flexibilidad y adaptación al cambio” (Olivas,
2019).
Teniendo en cuenta los párrafos precedentes, se considera oportuna la creación de
una empresa dedicada a la prestación del servicio de asesorías para la inserción en el
3
mercado laboral a la población juvenil del municipio de Puerto Libertador, Córdoba; con el
propósito de ofrecer a este grupo de la población una alternativa de orientación y
preparación para los procesos de selección y reclutamiento de personal; ampliar las
oportunidades de empleo para los jóvenes y dotarlos de las competencias profesionales
necesarias para integrarse en un mercado laboral en rápida evolución.
La importancia del presente trabajo se enmarca en la creación de una base de
conocimiento que permitirá a investigadores, inversionistas, estudiosos y demás interesados
en servicios de asesorías laborales; reconocer las características técnicas, de mercado,
organizacionales, financieras y de impacto que se requieren para la creación de una
empresa que ofrezca este servicio, conocer las ventajas y desventajas de su constitución y
operación, analizar las posibles consecuencias y retos que se deben enfrentar para alcanzar
una significativa participación en el mercado, entre otra información de gran utilidad para
la toma de decisiones de inversión.
Así mismo, la elaboración del presente proyecto permitirá a los autores aproximarse
a un tema de gran trascendencia en la actualidad; asociando las crecientes cifras de
desempleo que se logran evidenciar en el país y las dificultades que ha mostrado la
población joven en el acceso al mercado laboral en. Por lo que será un logro profesional y
personal ofrecer una propuesta encaminada a ofrecer a los jóvenes una alternativa para
afianzar sus conocimientos, fortalecer sus habilidades y alcanzar un perfil acorde con las
necesidades del mercado laboral actual.
Para cumplir con lo propuesto, se elaboró inicialmente un estudio de mercado, a
través del cual se identificó la demanda, la oferta y los precios actuales del servicio en el
mercado porteño; seguidamente se diseñó un estudio técnico y organizacional que
determinó los recursos, procesos, estructuras y demás elementos indispensables para el
4
desarrollo de la operación; así mismo, se estudió el impacto económico, social y ambiental
de la empresa. Y finalmente se desarrolló un estudio y evaluación financiera, para
determinar la rentabilidad de la empresa desde el punto de vista económico.
Para el desarrollo del estudio se utilizó un enfoque de investigación cuantitativo,
que permitió recopilar información cuantificable, para luego realizar un análisis estadístico
y determinar el comportamiento de la población fenómeno de estudio; desde la posición de
Fernández & Díaz, (2002), “los métodos cuantitativos son muy potentes en términos de
validez externa ya que con una muestra representativa de la población hacen inferencia a
dicha población a partir de una muestra con una seguridad y precisión definida” (p. 1). De
ahí que, esta orientación fue de gran utilidad para conocer la demanda insatisfecha de los
servicios de asesoría en la inserción laboral en el mercado porteño.
5
Resumen ejecutivo
Nombre de la empresa: Empléate S.A.S
Ubicación: Puerto Libertador, Córdoba
Servicio: el servicio consiste en la orientación de los jóvenes en la toma de decisiones,
acorde a las alternativas posibles y que se acomodan a su perfil; formación en habilidades
interpersonales, comunicativas, digitales, de trabajo en equipo, adaptación al cambio, entre
otras que aumenten la probabilidad de acceder a un empleo pleno y mantener activa su
empleabilidad; y acompañamiento durante los procesos de envío de currículos, selección y
reclutamiento de personal. Con el fin de ampliar las oportunidades de empleo para los
jóvenes y dotarlos de las competencias profesionales necesarias para integrarse en un
mercado laboral de rápida evolución.
Oportunidad de negocio: La oportunidad de negocio nace de las enormes dificultades que
ha tenido la población joven del país, durante los últimos años, para acceder a un empleo
formal; quienes en diversas ocasiones por no poseer la experiencia necesaria y las
habilidades que demanda el mundo laboral actual, no han podido acceder a él.
Competidores: No existe en la actualidad en el mercado porteño, ninguna empresa o
institución que preste el servicio de asesorías y acompañamiento para la inserción en el
mercado laboral a los jóvenes del municipio.
Inversión Inicial: $ 66.973.240
Rentabilidad: 83,84%
RB/C: 4,95
6
1 Referente teórico y conceptual
1.1 Marco teórico
1.1.1 Recursos humanos
A pesar de encontrarnos en un mundo globalizado, cada vez más receptivo a la
adopción de tecnologías innovadoras que facilitan los procesos operativos de la industria; el
recurso humano sigue siendo uno de los ejes fundamentales de toda empresa, pues de este
depende que se pueda ofrecer un alto nivel de calidad en los productos o servicios y una
excelente atención al cliente; según Ghiglione (2015), “los Recursos Humanos cumplen
funciones vitales dentro de las organizaciones, al punto tal que pueden considerarse su
activo crítico y el principal determinante del éxito o fracaso de cualquier organización o
entidad” (p.21). De ahí que surge la administración de los recursos humanos como una
herramienta que permite aprovechar efectivamente al personal de la organización.
Chiavenato (1992), postula la administración de los recursos humanos como una
disciplina que coordina armónicamente las aptitudes y experiencias de los individuos que
laboran dentro una organización para beneficios de ellos mismos, la empresa y la sociedad
en general. Dicho con otras palabras, un empleado satisfecho, mejora su calidad de vida y
eficiencia, a la par que, participa en el aumento de la competitividad de la empresa, y esta a
su vez contribuye a la sociedad.
Ahora bien, los enorme cambios que ha experimentado la sociedad durante los
últimos años, ha traído nuevos retos tanto para las empresas como para sus empleados;
estos últimos han tenido que aumentar su productividad, y con ello su esfuerzo y
dedicación para destacar en un mundo laboral cada vez más exigente y tecnológico; Roca
(2015), sostiene que nos encontramos en medio del despliegue de una tecnología disruptiva
7
que está modificando la sociedad, por lo que los empleados tendrán que desarrollar nuevas
habilidades y competencias que les permitan desenvolverse correctamente en el mundo
moderno. Bajo esta premisa, la gestión del recurso humano debe orientarse hacia el
desarrollo de técnicas que estimulen la interacción de los individuos con su entorno y le
permitan promover la comunicación, involucrarse con el medio, desarrollar habilidades
interpersonales, y su habilidad para resolver conflictos.
1.1.2 Mercado laboral actual
Asistimos a una revolución tecnológica, caracterizada por el Big Data, la
inteligencia artificial, las tecnologías cognitivas y el internet de las cosas; que ha impactado
fuertemente el mundo actual; generando un flujo permanente de información, una sociedad
interconectada y ha dado un vuelco a todos los ámbitos de nuestra vida. El mundo laboral,
no es la excepción a dicha revolución, Rifkin (1997), postula que ante los importantes
cambios tecnológicos que se han venido presentando, una de las principales consecuencias
será que muchos de los empleos que existen en la actualidad, vayan desapareciendo
paulatinamente, debido a la sustitución de máquinas por empleados en los puestos de
trabajo. Esto significa que a medida que la tecnología vaya sumergiéndose en los puestos
de trabajo, la desaparición de empleos irá aumentando de manera gradual.
El mercado laboral actual es tan competitivo que ya no es suficiente con disponer de
una carrera técnica, tecnóloga o profesional, para obtener un puesto de trabajo; las
compañías están demandando un perfil en donde al nivel académico le acompañe la más
variada y completa formación digital, con habilidades emprendedoras y competencias
transversales; “como profesional es necesario formarse en competencias digitales,
8
conocimientos técnicos y fortalecer competencias necesarias para trabajar en equipo, tales
como tolerancia a la frustración, flexibilidad y adaptación al cambio” (Olivas, 2019).
Así mismo, Herrería (2019), señala que poseer un título profesional ya no garantiza
el éxito a la hora de aplicar a una vacante; debido a que las tareas más mecánicas y
repetitivas en un futuro muy cercano serán realizadas por robots, y los conocimientos
técnicos que se adquieren con la formación profesional irán perdiendo relevancia con el
pasar de los años; por lo que las empresas centrarán su búsqueda en aquellos empleados
que posean habilidades complementarias a dicha automatización, esto es, aquellas
competencias más relacionadas con las habilidades sociales y transversales, que permiten la
interacción con el medio, la adaptación al cambio y la resolución de conflictos; en la
medida en que estas son las que les permitirán adquirir una ventaja competitiva.
Desde el punto de vista de Feffer (2016), las empresas requieren actualmente
empleados con habilidades blandas, dentro de las que destacan la capacidad de comunicarse
efectivamente, solución de problemas, colaboración, organización, adaptación al cambio;
las cuales han tomado gran importancia debido a que el lugar de trabajo evoluciona social y
tecnológicamente.
1.1.3 Desempleo en la población joven
El desempleo desde el punto de vista de la Organización Internacional del Trabajo
OIT (2010), es una situación que se presenta cuando la cantidad de personas que buscan
trabajo (demanda de empleo) excede el número de empleos disponibles (oferta de empleo);
esto es, situación en la que las personas en edad, condiciones y dispuestos a trabajar que
carecen de un empleo, por no existir la oferta suficiente del mismo.
9
Ahora bien, los avances tecnológicos representan un verdadero reto para las
empresas, a la par, que las torna cada vez más demandantes; pretendiendo alcanzar mayor
productividad, con un número menor de empleados, es por ello que “la OIT prevé que este
año la cifra de desempleados aumente en números absolutos (de los 187,7 millones de 2019
a 190,3 millones en este ejercicio), aunque debido al crecimiento demográfico la tasa se
mantendrá en el 5,4 %” (Broto, 2020).
En el caso específico de Colombia, las cifras de desempleo muestran un
comportamiento negativo, “Para el mes de julio de 2020, la tasa de desempleo del total
nacional fue 20,2%, lo que significó un aumento de 9,5 puntos porcentuales frente al
mismo mes del año anterior (10,7%)” (DANE, 2020).
Por su parte, la población juvenil en el país presenta cada vez más dificultades para
la inserción al mercado laboral, inclusive después de finalizar su educación superior,
muchos jóvenes esperan años para poder acceder a un empleo; de acuerdo con el DANE
(2020), “durante el trimestre móvil marzo - mayo 2020, la tasa de desempleo de la
población joven (14-28) se ubicó en 26,6%, registrando un aumento de 8,5 p.p frente al
trimestre móvil marzo - mayo 2019 (18,1%)” (p.3). Ante esta elevada tasa de desempleo
crece la preocupación y el interés por alcanzar un mayor equilibrio entre las competencias
de los jóvenes y los requerimientos del mercado laboral.
Bonilla (2002), enfatiza que los jóvenes en Colombia, usualmente han tenido tasas
de desempleos superiores a las de los adultos, dificultades para integrarse a las
organizaciones, problemas de capacitación, dificultades en la absorción por parte del
sistema productivo, entre otras consecuencias que han permitido que el desempleo juvenil
haya alcanzado dimensiones insostenibles.
10
A estas cifras de desempleo juvenil, se suma la insatisfacción de muchos jóvenes,
que reciben baja remuneración por la prestación de sus servicios; Castaño (2016), sugiere
que esto se debe a que el 85% de nuevas oportunidades en el país se presenta en la
economía informal, y los jóvenes que se encuentran en situaciones económicas
desfavorables deben acceder a estos empleos, en donde reciben salarios inferiores ya que no
tienen muchas alternativas laborales, ni experiencia, pero sí tienen la necesidad de generar
ingresos
Adicionalmente, los jóvenes carecen de experiencia laboral, factor que durante
muchos años ha sido un determinante en la contratación; de igual manera muchos de ellos
cometen errores durante los procesos de selección y demuestran poca proactividad en las
entrevistas de trabajo; al punto de disminuir sus probabilidades de inserción en el mundo
laboral. Lorente & Clares (2016), manifiestan que las consolidadas relaciones que se podían
observar en el mundo laboral pasado son en el presente efímeras e inestables; se ha creado
una ruptura con la forma en la que tradicionalmente los estudiantes recién graduados de la
universidad se acercaban al mercado laboral y se incorporaban de manera casi natural;
contrariamente a la actualidad, donde se ven inmersos en complejas y múltiples formas de
transición a la vida económicamente activa.
Ante las dificultades que se evidencian en el acceso al empleo en la población joven
Lippman, et al., (2015), definen las siguientes habilidades que podrían ser claves para el
éxito de la fuerza laboral joven:
Habilidades sociales: están relacionadas con un comportamiento adecuado,
basado en el respeto hacia los demás y la participación activa en la
resolución de conflictos en el entorno social.
11
Habilidades de comunicación: consideradas indispensables para el desarrollo
de todo colaborador, dentro de las que se encuentra la comunicación
asertiva, sea oral, escrita o no verbal; y se otorga enorme relevancia a la
capacidad de escucha.
Pensamiento crítico: está íntimamente ligado con la capacidad de identificar
necesidades y problemas, poseer habilidades analíticas que permitan evaluar
las fuentes de los mismos y proponer una solución razonable. Dentro de este
grupo de habilidades destaca la resolución de problemas y la toma de
decisiones.
Autocontrol: Está relacionado con el control de los impulsos, inteligencia
emocional, manejo de las emociones; buscadas en los empleados, porque
guardan una relación directa con la toma de decisiones, resolución de
conflictos y una comunicación asertiva.
Auto concepto positivo: Hace referencia a la autoestima, la autoconfianza, el
sentimiento de bienestar y orgullo. Son de suma importancia, pues de no
contar con estas habilidades se pueden ver afectadas las cuatro mencionadas.
12
1.2 Marco conceptual
Inserción laboral: es un proceso integral en el que intervienen distintos factores
para su realización, como pueden ser las características que presentan las personas y las
oportunidades que ofrece el mercado laboral, originándose un encuentro entre
empleabilidad y ocupabilidad (Sordo, 2017). Este término es de suma importancia para el
trabajo en curso, ya que es el objetivo final del servicio que se pretende ofrecer en el
mercado porteño, es decir, a través de las asesorías y la preparación de los jóvenes se espera
que estos puedan alcanzar su empleabilidad y ocupabilidad.
Mercado laboral: el mercado laboral o de empleo está conformado por las ofertas
de trabajo o empleo hechas por las organizaciones en determinado lugar y época
(Chiavenato, Administración de los recursos humanos, 2017); con este término se hace
alusión al mercado que refleja las oportunidades de empleo para los usuarios del servicio,
quienes con la adquisición del servicio, pretenden conformar el recurso humano que
conforma el mercado laboral del país.
Perfil laboral: Descripción de las características y potencialidades de un
profesional. Constituye los conocimientos, habilidades y actitudes del profesional.
Conjunto de valores, habilidades y destrezas que debe reunir el profesionista (Auccasi,
2020); este término es de gran utilidad en el presente trabajo, porque el propósito principal
de la empresa que se estudia, es contribuir a los jóvenes del municipio a construir su perfil
laboral y dotarlo de todas las competencias, conocimientos y habilidades que debe alcanzar.
Persona económicamente activa: persona que durante el período de referencia
realiza una actividad para producir bienes o servicios incluidos en la definición de
producción económica (ONU, 2010); es necesario destacar que, aunque la población
objetivo no se encuentra dentro de este grupo, porque no tienen una ocupación o realizan
13
una actividad para producir bienes o servicios, se utiliza este término para orientar al lector
acerca de los elementos que conforman al mercado laboral.
Desempleo: Situación de la persona que posee las condiciones de trabajar, pero no
obtiene un empleo o lo ha perdido (Neffa, 2014); siendo este término el problema que se
pretende contrarrestar con la creación y puesta en marcha de la empresa.
Empleabilidad: hace referencia al conjunto de competencias que una persona
posee, que le permiten acceder a un trabajo y mantenerlo satisfaciendo sus necesidades
profesionales, económicas, de promoción y de desarrollo (Neffa, Pérez, & Persia, 2014); a
partir de la anterior afirmación, este es uno de los objetivos que persigue la creación y
puesta en marcha de la empresa; al estar íntimamente ligada con la generación de
oportunidades de capacitación para aquellos individuos que estando en edad de laborar, no
han podido acceder al mercado laboral y/o mantener su participación en él.
Empleo: es el resultado del cociente entre la producción y la productividad; ahora
bien, si entre dos periodos varían en cualquier sentido la productividad o el nivel de la
producción, cambia por consiguiente el volumen de empleo (Neffa, Pérez, & Persia, 2014);
el empleo es el resultado final que se pretende alcanzar con el servicio, ya que este es de
suma importancia para los individuos, sus familias y la población porteña en general.
Experiencia laboral: refiere a los conocimientos que una persona adquiere a lo
largo del tiempo. Se vincula estrechamente con la cantidad de años de ejercicio laboral de
una persona; se asume que cuantos más años de trabajo posee, mayor será la experiencia
(Meyer & Schwager, 2007), en el presente trabajo se utiliza principalmente para hacer
alusión a uno de los elementos de los que carece gran parte de la población joven y que por
tanto ha dificultado en gran medida su acceso al mundo laboral.
14
Ingreso laboral: es la cantidad que ganan las personas empleadas trabajando. Los
ingresos laborales incluyen los salarios de los empleados y parte de los ingresos de los
autónomos (OIT, 2020), esta definición se utiliza a lo largo del trabajo para destacar uno de
los beneficios que podrán obtener los jóvenes del municipio, si logran a través de la
adquisición del servicio acceder al mercado laboral y obtener los ingresos necesarios para
mejorar su calidad de vida.
Población joven: Está conformado por las personas que se encuentran entre los 14
y 28 años de edad (DANE, 2020); este término hace alusión a la población que se ha
seleccionado como mercado objetivo del servicio de asesorías para la inserción al mercado
laboral.
15
2 Módulo de Mercado
2.1 Servicio
2.1.1 Características
El proceso de inserción en el mercado laboral es uno de los componentes esenciales
para el crecimiento profesional de todo joven, ya que el empleo es un primer paso para su
futuro laboral; no obstante, esta inserción depende en gran medida, de una buena
orientación de base que permita a las personas adaptarse a los requerimientos sociales,
profesionales e innovadores que demandan las empresas actuales. Razón por la cual se
considera pertinente ofrecer un servicio enfocado en la orientación a la población joven del
municipio de Puerto Libertador que se encuentra en situación de desempleo y quieren
acceder a un puesto en el mercado laboral.
El servicio será completo y personalizado, inicialmente se pretende orientar a los
jóvenes en la toma de decisiones, acorde a las alternativas posibles y que se acomodan a su
perfil; adicionalmente, comprende la formación en habilidades interpersonales,
comunicativas, digitales, de trabajo en equipo, adaptación al cambio, entre otras que
aumenten la probabilidad de acceder a un empleo pleno y mantener activa su
empleabilidad; y finalmente se acompañará durante los procesos de envío de currículos,
selección y reclutamiento de personal.
2.1.2 Usos del servicio
El servicio podrá ser usado por los habitantes del municipio que se encuentren en
situación de desempleo; ya sea porque no cumplen con los requisitos previos para la
obtención de un puesto y no ha podido incursionar en el mercado laboral; aquellos que
aunque han tenido participación en este mercado, no han podido permanecer en él, por falta
16
de habilidades y/o conocimientos determinantes en el mundo laboral; así mismo, podrá ser
usado por jóvenes entre las edades mencionadas, que estén terminando su educación
superior, para que reciban los conocimientos pertinentes para incursionar en el mercado
laboral una vez culminen su formación.
2.1.3 Beneficios
Los usuarios del servicio de asesorías para la inserción en el mercado laboral,
podrán adquirir los siguientes beneficios:
Forma en habilidades interpersonales, digitales y blandas que requiere el
mercado laboral actual.
Aumentar la probabilidad del acceso a un empleo y mantener la
empleabilidad.
Facilita el acceso a un empleo y con ello, podrá contribuir a la mejora de la
calidad de vida del usuario.
Permite seleccionar el perfil del aspirante, acorde con su formación
profesional y habilidades.
Permite planificar la formación continua en compañía de un profesional
altamente calificado para ello.
Orientación en aspectos relacionados con la presentación e imagen a la hora
de asistir a una entrevista de trabajo.
2.1.4 Servicios/Productos Sustitutos
El servicio de asesorías para la inserción en el mercado laboral, solo podrá ser sustituido
por el mismo servicio, prestado por instituciones o entidades públicas, ya sea el gobierno
nacional o municipal, que pretendan promover y facilitar el acceso al empleo; o personas
17
que de manera informal e independiente ofrezcan asesorías a los jóvenes para potenciar sus
conocimientos y habilidades.
2.1.5 Servicios/Productos Complementarios
En cuanto a servicios complementarios es posible destacar plataformas o
aplicaciones, que se podrían ofrecer para facilitar la búsqueda de ofertas de empleo; así
mismo se destacan como productos complementarios los libros, documentos, artículos y
material pedagógico que se encuentre relacionado con prácticas, conocimientos,
habilidades y capacidades para acceder y permanecer en el mercado laboral.
2.2 Consumidor final
El consumidor final del servicio de asesorías para la inserción en el mercado laboral que se
ofertará en el municipio de Puerto Libertador serán las personas que se encuentren entre los
15 y 29 años de edad; dispongan de una carrera técnica, tecnóloga, profesional o cualquier
otro grado de formación; y que deseen adquirir el apoyo, las competencias y la orientación
necesaria para aplicar a procesos de selección de personal con mayor probabilidad de éxito
2.2.1 Segmentación del mercado
Para el proyecto en cuestión fue necesario utilizar los siguientes enfoques de segmentación:
País: Colombia
Departamento: Córdoba
Ciudad: Puerto Libertador
Edad: El servicio que se pretende ofrecer está dirigida a los miembros del mercado
laboral joven, esto es, personas entre los 15 y 29 años de edad.
Género: Masculino y femenino.
Estrato socioeconómico: Sin distinción
18
Ocupación: Técnicos, tecnólogos, profesionales, especialistas o con cualquier otro
grado de formación, sin distinción de campo de estudio.
Intereses: Personas que deseen ingresar al mercado laboral y mantener su
empleabilidad.
Beneficios esperados: Obtener los conocimientos, habilidades y la orientación
necesaria para aumentar la probabilidad de acceder a un empleo y mejorar su calidad de
vida.
2.2.2 Características socioculturales
El municipio de puerto libertador cuenta con una cultura predominante en hábitos y
comportamientos del campo, debido a su ubicación geográfica, adopta costumbres basadas
en la vida rural, por lo que muchas familias se dedican a actividades del campo y
agropecuarias; al contar con la presencia del río san pedro, muchas familias se dedican a la
pesca; así mismo, se ha caracterizado por explotación de recursos naturales como el carbón
y oro. El municipio en el área urbana adopta comportamientos en ambientes laborales,
algunos recreativos con costumbres propias de la región. Los habitantes del municipio son
muy hospitalarios y fraternos; tradicionalmente representan gustos y creencias de la región
cordobesa, dentro de las que destacan ferias, fiestas patronales, festivales y gastronomías;
así como la presencia de algunas poblaciones indígenas zenues en la región que permiten
que haya una gran diversidad cultural y ancestral que se ha transmitido de generación en
generación (Alcaldía Municipal de Puerto Libertador, 2020).
2.3 Delimitación del área geográfica
El municipio de Puerto Libertador se encuentra ubicado geográficamente al sur del
departamento de Córdoba, con una extensión aproximada de 1.472 kilómetros cuadrados y
19
dista de su capital 168 kilómetros. El Municipio está ubicado dentro de la Cuenca alta del
Río San Jorge, en la que confluyen tres microcuencas importantes: La del Río San Pedro, la
del Río San Juan y la del Río Uré. Limita al norte con el Río San Jorge que lo separa del
Municipio de Montelíbano; al sur con el Departamento de Antioquia; al este con las
Quebradas Cristalina, San Antonio, y Uré, que lo separan del Municipio de Montelíbano y
al oeste con el Río San Jorge que lo separa del Municipio de Montelíbano. Posee una
extensión total de 2.062 Km; la altitud de la cabecera municipal es de 90 Metros Sobre
Nivel Mar y con una temperatura promedio de 27º C (Alcaldía Municipal de Puerto
Libertador, 2020).
2.4 Análisis de la demanda
2.4.1 Diseño muestral
Según Hernández, Fernández y Baptista (2014), la población es: “el conjunto de todos los
casos que concuerdan con determinadas especificaciones” (p.174). Teniendo en cuenta que
el objetivo del servicio que pretende ofrecer la empresa en el mercado de Puerto Libertador
es orientar a los jóvenes durante el proceso de inserción al mercado laboral, la población a
investigar está conformada por las personas que se encuentren en el rango de edades
equivalentes a 15-29 años de edad. El DANE (2020), dio a conocer que la población total
del municipio actualizada hasta el 12 de noviembre de 2019 es igual a 35.362 habitantes, de
las cuales 25,27% se encuentran en el rango mencionado; lo que significa que la población
objeto de estudio de la presente investigación es igual a 8.936 personas.
Se empleó una técnica de muestreo probabilístico aleatorio simple, para el cálculo del
tamaño de la muestra, teniendo en cuenta que es una población finita, se utilizó la siguiente
fórmula:
20
𝑛 = 𝑁 . 𝑍2 𝑥 𝑝 𝑥 𝑞
𝑒2 𝑥 ( 𝑁 − 1) + (𝑍2) 𝑥 𝑝 𝑥 𝑞
Dónde:
n = Tamaño de la muestra
Z = Desviación de la muestra (confianza)
P = Probabilidad a favor
Q = Probabilidad de fracaso
e = Error o margen de muestreo
N = Población
Reemplazamos Valores:
𝑛 =(8.936 ) 𝑥 (1,96)2 𝑥 (0,5)𝑥(0,5)
(0,05)2𝑥(8.936 − 1) + ((1,96)2)𝑥(0,5)𝑥(0,5)
𝑛 =(8.936 ) 𝑥 (0,9604)
(0,0025)𝑥(8.935) + (0,9604)
𝑛 =8.582
23,29
𝑛 = 368
La cantidad de jóvenes en edad de laborar que debe ser encuestada es igual a 368.
2.4.2 Validación del instrumento
El instrumento que se utilizará para la investigación de mercado en el municipio de
Puerto Libertador será la encuesta, la cual permitirá determinar si el servicio que se
pretende ofrecer en el mercado es apetecido o no por el mismo. López & Fachelli (2015),
señalan que esta es una técnica de recogida de datos a través de la interrogación de los
sujetos para obtener de manera sistemática medidas sobre los conceptos que se derivan de
la problemática de investigación construida previamente. Para la recogida de los datos se
21
utilizará un cuestionario previamente elaborado y validado a través del método de juicio de
experto; el cuestionario fue construido por las autoras y evaluado por profesionales
cualificados en el campo investigativo; tras ser sometido a la consulta y juicio de los
expertos, el cuestionario fue reestructurado, eliminando aquellos aspectos que ellos
consideraron irrelevantes, incorporando los que son imprescindibles y modificando los que
lo requerían para recopilar información pertinente e indispensable para la actual
investigación.
2.4.3 Cálculo de la Demanda Actual
El cálculo de la demanda actual nos permitirá reconocer si existe o no un
considerable número de clientes, dispuestos a adquirir el servicio de asesorías para la
inserción en el mercado laboral, para su cálculo se utilizaron las preguntas 2, 6 y 7 del
cuestionario aplicado a la población joven del municipio de Puerto Libertador. Inicialmente
se tomó la pregunta número 2, a través de la cual fue posible determinar el porcentaje de la
población joven del municipio de Puerto Libertador, que en la actualidad se encuentra en
situación de desempleo; posteriormente se seleccionó 6, que permitió medir la aceptación
del servicio por parte de los individuos que estando en condiciones de desempleo, estarían
dispuestos a pagar para adquirir un servicio que los prepare integra y eficientemente para
aumentar sus posibilidades de acceso al mercado laboral. Ambos hallazgos se generalizan a
la población total para reconocer el número de posibles consumidores del servicio, como se
muestra a continuación:
22
Tabla 1 Potenciales clientes
Población objetivo 8.936
% de desempleados 67%
Desempleados 5.974
% de aceptación 96%
Potenciales clientes 5.706 Fuente: Elaboración propia
Posteriormente se tomó la pregunta 7 que muestra la periodicidad con que los
jóvenes que aceptarían el servicio consideran que podrían recibirlo, para determinar el
consumo anual; se registran las cantidades demandadas basadas en su frecuencia, que
puede ser: diaria, tres veces por semana, quincenal o mensual. Se multiplicó el total de las
personas que están dispuestas a adquirir el servicio por el porcentaje de cada frecuencia,
luego se convirtieron las frecuencias a un periodo anual y finalmente se suman los
resultados, para obtener el total de la demanda anual.
Tabla 2 Demanda anual
Frecuencia de
consumo
% de
respuesta
N° personas
por
frecuencia
Consumo
anual
Todos los días 9% 510 183.577
Una vez a la semana 31% 1.748 83.921
Tres veces por semana 29% 1.627 234.279
Cada dos semanas 18% 1.020 24.477
Una vez al mes 1% 77 922
Total demanda anual 527.175
Fuente: Elaboración propia
La demanda anual del servicio de asesorías para la inserción en el mercado laboral
es equivalente a 527.175 sesiones o clases en el año.
2.4.4 Proyección de la Demanda
Para la proyección de la demanda se utilizó la siguiente fórmula:
Df = Da (1+i) n
23
Dónde:
Df = Demanda Final
Da = Demanda Actual
I = Tasa de crecimiento poblacional, de acuerdo con la información del Banco Mundial
(2019) la tasa de crecimiento poblacional de Colombia es igual a 1,4%.
n = Número de años a proyectar
Reemplazando valores:
Df1 = 527.175 (1+0,014)1 = 534.555
Df2 = 527.175 (1+0,014)2 = 549.628
Df3 = 527.175 (1+0,014)3 = 573.037
Df4 = 527.175 (1+0,014)4 = 605.807
Df5 = 527.175 (1+0,014)5 = 649.418
Tabla 3 Proyección de la demanda
Año 1 Año 2 Año 3 Año 4 Año 5
534.555 549.628 573.037 605.807 649.418 Fuente: Elaboración propia
2.5 Análisis de la oferta
En la actualidad en el municipio de Puerto Libertador no existe ninguna institución u
organización que ofrezca servicios de asesorías para la inserción en el mercado laboral;
aunque la universidad de Córdoba, el SENA, y otros instituciones de educación superior
públicas y privadas que actualmente ofrecen sus servicios en el municipio, tienen incluido
dentro de sus planes curriculares, materias para la preparación en competencias propias
para el ingreso en el mercado laboral; no realizan un acompañamiento completo,
personalizado y especializado, en el que se oriente a los jóvenes en la toma de decisiones,
24
acorde a las alternativas posibles y que se acomodan a su perfil, formación especializada en
habilidades indispensables en el mercado laboral actual, y acompañamiento para los
procesos de envío de currículos, selección y reclutamiento de personal; de ahí que no son
consideradas competencias directas del actual servicio.
A partir de las anteriores afirmaciones, se puede inferir que no existe actualmente en
el mercado ninguna empresa que ofrezca el servicio estudiado; no obstante, es necesario
reconocer que esto no significa que el servicio sea apetecido por el mercado; es por ello que
se recomienda utilizar un Producto Mínimo Viable, definido por Holiday (2014) como una
versión de un producto o servicio que permitirá al equipo recabar la mayor cantidad de
aprendizaje validado sobre los clientes potenciales, este es usado comúnmente para probar
de manera cualitativa y cuantitativa la respuesta del mercado ante un nuevo servicio o
producto.
2.6 Tipo de demanda
El tipo de demanda se determina hallando la diferencia entre la demanda actual del servicio
y la oferta actual del mismo; cómo se puede evidenciar en la siguiente tabla la demanda
insatisfecha es equivalente a 527.175.
Tabla 4 Demanda Insatisfecha
Demanda actual 527.175
Oferta actual 0
Demanda
insatisfecha 527.175
Fuente: Elaboración propia
2.6.1 Proyección de la demanda insatisfecha
La proyección de la demanda insatisfecha está dada por la diferencia entre los
valores proyectados de la demanda y la oferta del servicio, como se muestra a continuación.
25
Tabla 5 Proyección de la Demanda Insatisfecha
Año 1 Año 2 Año 3 Año 4 Año 5
Demanda actual 534.555 549.628 573.037 605.807 649.418
Oferta actual - - - - -
Demanda
insatisfecha 534.555 549.628 573.037 605.807 649.418 Fuente: Elaboración propia
2.7 Canales de Comercialización
Para Sierra, Moreno, & Silva (2015), un canal de comercialización está conformado
por un conjunto de participantes que ejecutan todas las funciones necesarias para que un
producto llegue eficientemente a su consumidor final; para la comercialización del servicio
de asesorías para la inserción en el mercado laboral, se utilizará un canal directo, ya que por
la naturaleza del servicio, se requiere un contacto directo entre la empresa y sus usuarios y
no se requiere de ningún intermediario, para que los servicios de asesoría sean recibidos por
ellos.
Ilustración 1 Canal de comercialización directo
Fuente: Elaboración propia
26
2.8 Imagen del Servicio
La imagen corporativa de la empresa representa la orientación al cliente y el
enfoque de la empresa hacia la satisfacción de sus necesidades laborales; la letra T
representa a un individuo con hojas de vida en sus manos, en búsqueda de un empleo, que
le permita obtener los ingresos necesarios para satisfacer sus necesidades básicas y las de su
familia, lo que permitirá a los consumidores potenciales identificarse con la representación
visual, que comparte sus necesidades de acceder y permanecer en un empleo.
Ilustración 2 Imagen del servicio
Fuente: Elaboración propia
2.9 Análisis de Precios
En virtud de que no existe en el municipio de Puerto Libertador ninguna empresa o
institución que ofrezca el servicio de asesorías para la inserción en el mercado laboral, no
es posible realizar un estudio analítico que permita definir el precio del servicio en virtud
de la competencia, ya que, a través de la indagación y la acción participativa como
miembros de la población, no se reconoce competencia alguna de este servicio.
No obstante, es posible analizar el precio en función de los resultados obtenidos en
la investigación de campo, en donde se reconoce la respuesta de la población objetivo en
27
cuanto al precio que estarían dispuestos a pagar por hora del servicio, como se puede
observar en la gráfica 11, el 60% de los encuestados estaría dispuesto a pagar de $5.000 a
$10.000, el 20% de $10.000 a $15.000; y el 12% pagaría incluso más de $20.000. Con
respecto a estos resultados es evidente la inclinación de los consumidores potenciales hacia
precios bajos; es necesario agregar que las instalaciones permiten ofrecer el servicio a un
considerable número de usuarios al mismo tiempo, y que se debe considerar la disminución
del precio de venta en la medida de lo posible, al ser la mayoría de los usuarios personas
que no cuentan con un empleo.
Finalmente, es necesario aclarar que la determinación final del precio se debe
calcular en función de los costos totales en que incurre la empresa por su operación, y el
margen de ganancia que se espera obtener por la venta del servicio; estos valores se
estimaron en el Capítulo V, titulado Módulo Financiero.
2.10 Estrategia de Publicidad
Los resultados obtenidos en la investigación de campo efectuada en el municipio de Puerto
Libertador, Córdoba, arrojaron que el 88% de los consumidores potenciales del servicio de
asesorías para la inserción en el mercado laboral, prefiere que la información relacionada
con la apertura de la empresa, y las características del servicio sea publicada a través de
redes sociales (ver gráfica 13).
Sumado a lo anterior, la adopción de las redes sociales ha permeado la vida
cotidiana, y millones de personas las utilizan para comunicarse, compartir información,
realizar búsquedas, etc; según Cooper (2020), actualmente el 50 % de la población mundial
usa las redes sociales, esto equivale a 3.8 mil millones de personas, con un aumento del
9.2% en comparación con el año 2019; lo que sin lugar a dudas se ha convertido en una
28
oportunidad para que las empresas utilicen este medio para dar a conocer sus productos y
servicios, y alcanzar el posicionamiento de su marca.
Ahora bien, considerando que el servicio será comprado tanto por los usuarios que
cuenten con el poder adquisitivo y el interés de mejorar su perfil e incursionar en el mundo
laboral, como por padres de familia que deseen ofrecer a sus hijos una oportunidad de
capacitación y apoyo para acceder al mercado laboral, es necesario considerar como
estrategia de publicidad compartir contenido relacionado con el servicio no solo a través de
las redes sociales, sino también, a través de medios más tradicionales como el reparto de
volantes en los hogares porteños, la radio, la prensa y la televisión local para que los padres
de familia que no tienen acceso habitual a internet puedan conocer el servicio e interesarse
por él.
Vale la pena destacar, que para diseñar una estrategia de publicidad que permita
incrementar el número de clientes de la empresa; dar a conocer e incentivar las ventas del
servicio de asesoría y ampliar la cobertura comercial de la empresa; es necesario contar con
funciones especializadas, técnicas y métodos, que se pueden obtener a través del pago de
publicidad a las redes sociales; las que identifican características demográficas y
geográficas, las prioridades y preferencias de sus usuarios, ubicando la publicidad a la vista
de los posibles consumidores.
29
3 Módulos Técnico y Organizacional
3.1 Tamaño del proyecto
El servicio de asesorías para la incursión de la población joven en el mercado laboral tiene
como objetivo proporcionar a esta cuota de mercado una alternativa de orientación y
preparación para los procesos de selección y reclutamiento de personal a los que aspiren
para el desarrollo de su vida profesional y laboral.
Para cumplir con ello, se ofertarán cursos relacionados con la orientación a los
jóvenes en la toma de decisiones, de acuerdo con las opciones posibles y que se acomodan
a su perfil y particularidades; así como un curso de formación en habilidades
interpersonales, comunicativas, de trabajo en equipo, adaptación al cambio, iniciativa, entre
otras; otro curso que comprenda las competencias relacionadas con el manejo de sistemas
empresariales y habilidades digitales que son indispensables en el mundo laboral actual.
Finalmente, la empresa acompañará a los usuarios del centro, con un grupo de
profesionales encargados de los procesos de envío de hojas de vidas, asesorías para la
selección y reclutamiento; todo ello con el fin de que puedan acceder a un empleo pleno y
mantener activa su empleabilidad.
Para la prestación del servicio se requiere de personal capacitado en las ramas
mencionadas, se espera para el primer año contar con 4 formadores, que se encargaran de
impartir las clases; 4 asesores encargados de los envíos de hoja de vida y apoyo durante la
selección y reclutamiento; y el personal encargado de la administración de la empresa,
conformado por el gerente y el auxiliar administrativo.
Por su parte la infraestructura estará conformada por 3 salones de clase, 2 con
medidas de 80m2 y uno de 81m2 con capacidad para 20 personas, calculando el espacio por
30
persona que deben tener los salones de clase para respetar el distanciamiento social, que
considera la Organización Mundial de la Salud; 4 cubículos de acompañamiento cada uno
en capacidad de atender a una persona por hora; y una sala de conferencia con 360m2
espacio destinado para reuniones con un número equivalente a 90 asistentes.
El horario de atención será de lunes a sábado de 7:00am-12:00pm y de 2:00pm-5:00
pm; de acuerdo con lo anterior el centro de inserción estaría en capacidad de ofrecer 2.304
horas de asesoría al año. Ahora bien, teniendo en cuenta que la infraestructura posee
capacidad para recibir a 154 personas por hora; la cantidad de horas que se podrían ofertar
equivale a 354.816.
De acuerdo con los resultados obtenidos del estudio de mercado en el municipio de
Puerto Libertador, Córdoba, existe una demanda insatisfecha de 527.175 horas del servicio
estudiado, de manera que el centro para iniciar sus actividades pretende satisfacer el 67,3%
de esta.
3.2 Localización
La localización permite proponer y analizar las diferentes opciones de ubicación que tiene
la empresa, con el fin de escoger la que por sus particularidades conceda mayores
beneficios a la misma; Urbina (2010), sostiene que la localización óptima de un proyecto es
aquella que contribuye en mejor medida a que se logre la mayor tasa de rentabilidad posible
sobre el capital invertido. Para seleccionar el sitio donde se debe encontrar situada la
organización, se deben evaluar aspectos a escala macro (ubicación en una ciudad
específica) como el mercado de consumo; las fuentes de materias primas y la mano de obra
disponible y en la Micro (ubicación dentro de la ciudad) factores como cercanía con el
mercado consumidor, infraestructura y servicios.
31
3.2.1 Macrolocalización
Para la Macrolocalización se seleccionaron los municipios de Puerto Libertador, La
Apartada y San José de Uré; para determinar la localización a nivel macro, se evaluaron
factores relevantes como crecimiento y desarrollo económico, dinamismo de la economía,
actitud de la comunidad empresarial, crecimiento empresarial; puesto que están
relacionados directamente con el servicio
Tabla 6 Macrolocalización
PESO
ASIGNAD
O
ALTERNATIVA DE LOCALIZACIÓN
Factores
Relevantes Esc.0-1 Puerto Libertador La Apartada San José de Uré
Calificaci
ón Calificaci
ón
ponderada
Calificaci
ón Calificaci
ón
ponderada
Calificaci
ón Calificaci
ón
ponderada Esc.1-100 Esc.1-100 Esc.1-100
EMPRESARIAL
ES
Actitud de la
comunidad
empresarial
0,25 75 18,75 70 17,5 60 15
Crecimiento
empresarial 0,1 80 8 70 7 60 6
posibilidad de
empleabilidad 0,1 80 8 65 6,5 60 6
ECONÓMICOS
Medios de
comunicación 0,1 85 8,5 80 8 80 8
Desarrollo
Económico 0,1 85 8,5 75 7,5 70 7
Dinamismo
Económico 0,1 85 8,5 75 7,5 70 7
Vías de
comunicación 0,1 90 9 80 8 70 7
POLÍTICOS
Regulaciones
específicas 0,05 85 4,25 75 3,75 65 3,25
SOCIALES
Interés del
Municipio 0,1 75 7,5 80 8 70 7
TOTAL 1 81 73,75 66,25
Fuente: Elaboración propia
32
En la tabla anterior se evidencia que la localización óptima a nivel macro para la puesta en
marcha de la empresa es el municipio de Puerto Libertador, el cual obtuvo una puntuación
de 8; por encima de La Apartada y San José de Uré en factores relevantes como: desarrollo
y dinamismo económico, vías de comunicación, actitud de la comunidad empresarial y
crecimiento empresarial; las anteriores están íntimamente relacionadas con el desarrollo
eficiente de los servicios de asesoría para la inserción al mercado laboral joven.
3.2.2 Microlocalización
De acuerdo con los resultados obtenidos en el anterior apartado, es necesario definir la
ubicación específica de la empresa dentro del municipio de Puerto Libertador; para lo cual
se analizarán las diferentes opciones dentro del municipio (norte, sur y centro), estudiando
aspectos como: disponibilidades locativas amplias, afluencia de clientes, costo de los
servicios, vías de acceso, seguridad, entre otros.
Tabla 7 Microlocalización
Factores Relevantes
Alternativa de localización
Peso
asignad
o
Norte de la ciudad Centro de la ciudad Sur de la ciudad
(0-1) Calificació
n Peso
ponderad
o
Calificació
n Peso
ponderad
o
Calificació
n Peso
ponderad
o (0-100) (0-100) (0-100)
Disponibilidades
locativas 0,1 70 7 95 9,5 65 6,5
Cercanía con el
mercado objetivo 0,2 65 13 90 18 55 11
Costo de arriendo 0,1 60 6 85 8,5 60 6
Costo de servicios
públicos 0,1 60 6 85 8,5 60 6
Vías de acceso 0,2 60 12 80 16 65 13
Afluencia de clientes 0,2 60 12 90 18 60 12
Condiciones de
Seguridad 0,1 65 6,5 85 8,5 60 6
TOTAL 1 62,5 87 60,5
Fuente: Elaboración propia
33
Al proponer y analizar los posibles sitios dentro del municipio de Puerto Libertador, se
obtuvo que el centro podría generar mayores beneficios para la empresa; esta alternativa
alcanzó una puntuación de 87. Lo anterior se debe a que posee mayores disponibilidades
locativas; es el espacio del municipio en donde más recurren los clientes para sus
compromisos personales, laborales y/o comerciales; y ofrece mejores vías de acceso que
facilitan el acercamiento de todos los grupos de interés de la empresa.
3.3 Distribución en planta
Ilustración 3 Distribución en planta
Fuente: Elaboración propia
La distribución en planta que se muestra en la ilustración anterior, comprende los
espacios físicos destinados para la prestación del servicio de asesorías para la inserción en
el mercado laboral, las dimensiones del área operativa, fueron diseñadas a partir de los
espacios solicitados por la OMS (2020), para guardar el distanciamiento necesario y
proteger la higiene y seguridad de los usuarios de la empresa; de ahí que se cuenta con una
Sala de conferencias
20 Mts de Ancho X
18 Mts de Largo
Baños
3X3
Salón 1
10 Mts de Ancho
X 8 Mts de Largo
Cubículo 1 Cubículo 2 Cubículo 3 Cubículo 4
1 metro
Par
quea
der
o 2
Mts
de
Anch
o X
19 d
e L
argo
20 Mts de Ancho X 2 Mts de Largo
Salón 2
10 Mts de Ancho
X 8 Mts de Largo
Salón 3
9 Mts de Ancho X 9
Mts de Largo
Recepción
8 Mts de Ancho X
6 Mts de Largo
Gerencia
4X4
40 metros de ancho
20 m
etro
s de
anch
o
34
sala de conferencia con dimensiones de 20 metros de ancho por 18 metros de largo, lo que
equivale a 360 metros cuadrados, espacio destinado para reuniones con un número
equivalente a 90 asistentes, calculando el espacio por persona que deben tener los salones
de clase para respetar el distanciamiento social (4m2); así mismo, la infraestructura estará
conformada por 3 salones de clase, 2 de ellos con medidas de 80m2 y uno de 81m2 cuya
capacidad puede recibir a 20 personas, y 4 cubículos de acompañamiento, diseñados para el
uso de dos personas, en donde los asesores podrán atender a una persona a la vez; y
finalmente los baños destinados al uso de los usuarios del centro, para proteger su aseo e
higiene.
Por su parte, el área administrativa está conformada por la recepción y la gerencia,
la primera de ellas dispuesta para la atención al cliente y la segunda utilizada para la
planeación, organización, dirección y control de las actividades que se desarrollan dentro de
la empresa.
35
3.4 Diagrama de prestación del servicio
Ilustración 4 Diagrama de prestación del servicio
Fuente: Elaboración propia
Solicitud de información
Entrega de información
Solicitud del servicio
¿Aceptó
términos y
condiciones?
No Enviar publicidad
Si
Preinscripción
¿Pagó?
Si
No Recordar
fechas de pago
¿Pagó en el periodo
establecido? No
Si Inscripción
Sensibilización inicial
Desarrollo de módulos y
capacitaciones
Selección del perfil
adecuado
Acompañamiento en el proceso de
envío de hoja de vida
Orientación digital en los procesos
de selección y reclutamiento
Fin del servicio
Fin
36
3.4.1 Descripción de prestación del servicio
Solicitud de información: Los aspirantes a incursionar en el mercado laboral que
estén interesados en el servicio que se desea ofrecer, podrán solicitar información de los
aspectos relacionados con los paquetes, costos, duración, a través de las redes sociales y la
página web de la empresa, así como mediante la visita a las instalaciones físicas.
Entrega de información: El auxiliar administrativo estará encargado de recibir a
quienes se dirijan al centro con el propósito de obtener información; igualmente enviará los
correos correspondientes a quien solicite información de manera virtual.
Solicitud del servicio: Al igual que la solicitud anterior el consumidor potencial del
servicio podrá hacerlo a través de las redes sociales, la página web o de manera presencial;
a su vez podrá registrar su información básica y conceder el permiso para su utilización.
Términos y condiciones: La empresa expresa de manera escrita los términos y
condiciones legales de la utilización del servicio y los términos adicionales que considera
oportunos para lograr una relación asertiva con sus clientes. Estos términos y condiciones
se encontrarán notificados en la página web de la empresa; en caso de que la persona se
presente a las instalaciones a solicitarlos, el auxiliar administrativo deberá suministrarlos en
físico.
Preinscripción: El aspirante debe llenar la planilla de inscripción (en físico o
digital) donde ingrese sus datos personales, profesionales y laborales; posteriormente
obtendrá la factura equivalente al valor del servicio, para que pueda hacer efectivo el pago
de este.
Pago: Posteriormente, el aspirante podrá realizar su pago; mediante transferencia
bancaria, en línea o en efectivo, de acuerdo a sus preferencias y posibilidades.
37
Inscripción: El proceso de inscripción comprende la entrega de la hoja de vida por
parte del aspirante a la compañía, la asignación de horarios y selección de la jornada que se
acomode a las necesidades del aspirante.
Sensibilización inicial: La empresa ofrece una conferencia de sensibilización que
resume las habilidades y competencias que podrán adquirir los aspirantes a través del
desarrollo eficiente de las actividades asignadas y la disposición al aprendizaje efectivo.
Desarrollo de módulos y capacitaciones: Los módulos comprenden la formación
en habilidades interpersonales, comunicativas, digitales, de trabajo en equipo, adaptación al
cambio, entre otras; que les proporcionen a los aspirantes herramientas que les permitan
alcanzar mayor competitividad en un mundo laboral cada vez más exigentes.
Selección del perfil adecuado: Para la eficiente asesoría y teniendo en cuenta las
particularidades de cada aspirante, se orientarán hacia la toma de decisiones, acorde a las
alternativas posibles y que se acomodan a su perfil; con el fin de que puedan acceder a un
empleo pleno y mantener activa su empleabilidad.
Acompañamiento en el proceso de envío de la hoja de vida: Para alcanzar el
propósito del presente proyecto, será necesario ofrecer a los aspirantes acompañamiento
durante la elaboración y envío de las hojas de vidas a las empresas que tengan una vacante
que se acomode a su perfil.
Preparación para las entrevistas: Partiendo de la premisa que muchos jóvenes
cuando tratan de acceder al mercado laboral, no pasan de la etapa de entrevistas por
demostrar inseguridad, falta de experiencia, poca proactividad; los aspirantes recibirán una
preparación práctica para su oportuno y eficiente desenvolvimiento cuando apliquen a una
entrevista laboral.
38
Orientación digital en los procesos de selección y reclutamiento: Después de la
entrevista los jóvenes aspirantes no tendrán que asistir al centro; sino que recibirán
orientación desde sus hogares, durante las etapas de selección y reclutamiento a las que
aspiren; dicho acompañamiento se hará a través de videoconferencias, llamadas, correos
electrónicos o vía WhatsApp.
3.5 Naturaleza jurídica
Determinar la naturaleza jurídica es uno de los elementos indispensables para alcanzar el
desarrollo eficiente de un proyecto, en la medida en que permite seleccionar la base que
regirá la estructura legal de la organización. Según Armijo (2014), los requerimientos
legales existentes, son indispensables porque estas imposiciones trascienden los alcances
legales de cómo se debe constituir y formalizar la empresa, teniendo en cuenta las
necesidades y características de los socios; siendo así es necesario analizar los tipos de
sociedades existentes en Colombia y escoger aquella que pueda ofrecer mayores beneficios
a la compañía de Inserción Laboral.
La empresa se constituirá bajo la persona jurídica de Sociedad por Acciones
Simplificadas, cuya normatividad se describe en la ley 1258 de 2008; se seleccionó esta
naturaleza porque los trámites para su constitución son más flexibles y menos costosos, la
responsabilidad de los socios se limita a sus aportes, es posible crearla con un socio único,
no da obligatoriedad a la junta directiva para constituirse, puede tener acciones de distintas
clases, no requiere el establecimiento de un tiempo de duración, el objeto social también
puede ser indeterminado, el pago de capital puede diferirse hasta por dos años, posee mayor
flexibilidad en la regulación de los derechos patrimoniales, mayor facilidad en la operación
39
y administración y adicionalmente también podrá convertirse en cualquiera de los tipos de
sociedad estipulados en el Código de Comercio (CENSEA, 2016).
3.6 Misión
Empléate S.A.S es una empresa de orientación que te permitirá adquirir la competencias y
habilidades para acceder al mercado laboral y mantener tu empleabilidad. Con
profesionales altamente calificados en gestión humana, que te orientarán en la selección del
empleo de tus sueños y te acompañarán durante los procesos de aspiración al mismo.
3.7 Visión
Ser la empresa líder de la región en asesorías para el ingreso al mercado laboral, distinguida
por dotar a los jóvenes de las herramientas necesarias para la mejora de su vida profesional
y el ingreso al mercado laboral, su mentalidad de servicio al cliente y la profesionalidad de
sus colaboradores.
3.8 Valores Corporativos
Trabajo en equipo: se manifiesta en el apoyo, respeto y la unión que se fomentará
durante el desarrollo de las asesorías, en donde los usuarios, formadores y asesores podrán
compartir conocimientos y experiencias, y trabajar unidos para lograr los objetivos
perseguidos.
Servicio al cliente: con el desarrollo de actividades para la inserción en el mundo
laboral, se pretende satisfacer las expectativas y necesidades de los usuarios, ofreciendo
compañía y atención personalizada durante los procesos de selección de empleo, aplicación
a vacantes, envío de hojas de vida, entre otros.
40
Disposición al cambio: partiendo de la premisa que nos encontramos en un mundo
cambiante, los procesos de formación se centrarán en la generación y desarrollo de
escenarios que permitan a los usuarios del servicio adaptarse al cambio; por lo que, sin
lugar a dudas, la empresa está orientada a generar ideas y soluciones que faciliten la
adaptación a los cambios del mercado laboral.
Profesionalismo: Contamos con personal altamente capacitado para guiar y
acompañar a los usuarios del servicio hacía la selección del empleo que más se acomode a
sus necesidades y perfil; así como entregándoles las herramientas necesarias para ingresar a
un mercado laboral cada vez más exigente y competitivo.
3.9 Organigrama
A continuación, se muestra la ilustración de la estructura organizacional de la empresa, que
determina los cargos que participarán dentro de la empresa para la prestación de un servicio
de calidad:
Ilustración 5 Organigrama
Fuente: Elaboración propia
Gerente general
Asesor de talento humano
Servicios generales
Formadores
Asistente administrativo
41
4 Módulos de Impacto Social, Económico y Ambiental
4.1 Impacto social
El estudio de impacto social cumple un papel de suma importancia como método de
evaluación, asociado al desarrollo de proyectos, ya que permite determinar la influencia
positiva y/o negativa que las acciones de dicho proyecto pueden ejercer sobre los grupos
humanos que conviven en el entorno donde se va a ejecutar. Para que un proyecto pueda ser
considerado factible desde el punto de vista social, Ramírez (2015) indica que se debe
prevenir que implique la degradación de la calidad de vida de quienes habitan el espacio
geográfico seleccionado para la puesta en marcha del proyecto, evitar el desarrollo de
conflictos sociales, identificar y proteger poblaciones vulnerables y asegurar beneficios a la
población en general.
A partir de lo anterior, y teniendo en cuenta que, el proceso de inserción en el
mercado laboral es uno de los componentes esenciales para el crecimiento profesional de
todo joven, y que el acceso y permanencia en el empleo, depende en gran medida, de una
buena orientación de base que permita a las personas adaptarse a los requerimientos
sociales, profesionales e innovadores que demandan las empresas actuales; la creación de
una empresa dedicada a la prestación del servicio de asesorías para la inserción en el
mundo laboral, atiende componentes como la protección de poblaciones o grupos que han
sido vulnerados, como los jóvenes del país, que como se ha mencionado a lo largo de la
investigación han tenido enormes dificultades para acceder y permanecer en un empleo de
calidad.
Así mismo, la empresa se considera pertinente desde el punto de vista social, porque
proporcionarles a los jóvenes del municipio de Puerto Libertador, la orientación y
42
preparación para obtener y conservar un empleo; también actúa como un factor
indispensable para la mejora de su calidad de vida, en la medida en que el empleo permite
disminuir la pobreza y la desigualdad; como plantea Thorns (2019), el empleo es un
elemento clave para que las personas salgan de la pobreza, ya que ofrece la oportunidad de
ganarse la vida y colmar las aspiraciones y objetivos personales. El autor agrega que, para
combatir esta situación y sus factores asociados como la inseguridad alimentaria, el hambre
y la mal nutrición, es necesario garantizar que cada vez más personas encuentren trabajo en
la economía formal.
Agregando a lo anterior, el empleo genera menor tolerancia al delito y a las
situaciones de inseguridad que vive la sociedad; desde el punto de vista de Villarán (2019)
dentro de las principales variables asociadas a la delincuencia y el crimen, se encuentran la
desigualdad, pobreza, desempleo, educación, represión, penas y cohesión social.
Formichella & London (2013), plantean que esto se debe que la marginación que muchas
veces ocasiona la pobreza genera fricciones en las familias de bajos ingresos, que no tienen
un medio de subsistencia para sus necesidades básicas y lleva a que sus integrantes, al
sentirse frustrados, lleguen a relacionarse con problemas como drogas, delincuencia,
alcohol, entre otras condiciones de esta índole; por lo que para reducir en forma
significativa la delincuencia común y la drogadicción es indispensable aplicar políticas de
generación de empleo, sobre todo, para la población joven.
En esta misma línea, los cambios que han surgido gracias a la innovación constante
de la industria han tenido enormes repercusiones en la seguridad del empleo y el bienestar
de los trabajadores, considerando a Tirole (2017), muchos trabajos que implican tareas
rutinarias han sido eliminados y están naciendo un mundo de aparatos tecnológicos que
podrían reemplazar a los humanos; lo que amenazan los trabajos externalizados y de bajo
43
salario. De acuerdo con lo anterior, es imperativo aportar a los jóvenes las competencias y
conocimientos que les permitan estar altamente calificados y adaptados a un mundo cada
vez más cambiante y mantener su empleabilidad.
4.2 Impacto Económico
Desde la posición de Porto (2018), el impacto económico, en el marco de la evaluación de
proyectos empresariales hace alusión al efecto que una acción puede generar en la situación
económica de una persona, comunidad, región, país o el mundo en general. Atendiendo a
estas afirmaciones es necesario analizar en primera instancia que en Colombia la población
juvenil presenta cada vez más dificultades para la inserción al mercado laboral, aun después
de finalizar su educación superior, el DANE (2020), dio a conocer que durante el trimestre
móvil marzo - mayo 2020, la tasa de desempleo de la población joven se ubicó en 26,6%,
registrando un aumento de 8,5 puntos porcentuales frente al trimestre móvil marzo - mayo
2019 (18,1%); ante esta elevada tasa de desempleo crece la preocupación y el interés por
alcanzar un mayor equilibrio entre las competencias de los jóvenes y los requerimientos del
mercado laboral, por lo que el servicio que se pretende ofrecer en el mercado al partir de
una necesidad real e importante que involucra a gran parte de la población, puede generar
una influencia positiva a la economía del municipio y el país en general.
A estas cifras de desempleo juvenil, se suma la insatisfacción de muchos jóvenes,
que reciben baja remuneración por la prestación de sus servicios; Castaño (2016), sugiere
que esto se debe a que el 85% de nuevas oportunidades en el país se presenta en la
economía informal, y los jóvenes que se encuentran en situaciones económicas
desfavorables deben acceder a estos empleos, en donde reciben salarios inferiores ya que no
44
tienen muchas alternativas laborales, ni experiencia, pero sí tienen la necesidad de generar
ingresos.
Ahora bien, la puesta en marcha de la empresa contribuye enormemente al ámbito
económico del municipio y el país en general; porque para su constitución y operación
requiere de personal capacitado y altamente calificado en gestión de recursos humanos que
ofrezca los servicios de orientación y capacitación a la población joven en edad de laborar,
con lo que se generan nuevas fuentes de empleos directos, que contribuyen a la mejorar de
la calidad de vida de estos empleados y el bienestar económico de la sociedad en general;
porque “el empleo es un elemento esencial para el sostenimiento y desarrollo de cualquier
sociedad. En términos globales, porque es la base de la economía productiva y, como tal,
un factor básico para el crecimiento y funcionamiento económico” (Fresno, 2013).
Agregando a lo anterior, se contribuirá a través de la orientación y preparación de
los jóvenes entre 15 y 29 años de edad, al crear mayores oportunidades de inserción a la
actividad laboral, facilitando nuevos conocimientos y habilidades a la población y
generando mayor empleabilidad; “la empleabilidad hace referencia al conjunto de
competencias que una persona posee, que le permiten acceder a un trabajo y mantenerlo
satisfaciendo sus necesidades profesionales, económicas, de promoción y de desarrollo”
(Evans, 2010).
Del mismo modo, el servicio mencionado pretende proporcionar a las empresas del
municipio la contratación de colaboradores con los conocimientos y herramientas
necesarias para garantizar un buen rendimiento dentro de ellas, lo que fomenta su capacidad
de innovación, según lo expuesto por Granja (2018), las generaciones de jóvenes,
conocidas como millennials y centennials son muy eficientes debido a la facilidad que
tienen para utilizar la tecnología a su favor; tienen una enorme capacidad de innovación, un
45
amplio dominio de herramientas tecnológicas y rápida capacidad de aprendizaje; en efecto,
podrían aportar significativamente a las organizaciones, permitiéndoles alcanzar los niveles
de competitividad necesarios para sobrevivir en un mundo cada vez más exigente.
Finalmente, es necesario destacar que la constitución de la empresa en el municipio
de Puerto Libertador está íntimamente relacionada con el crecimiento de la industria y el
comercio, en la medida en que para la atención a los usuarios del centro se requieren de
insumos y materiales para ofrecer un excelente servicio. A la par que se genera una
obligación tributaria por parte de la empresa, para con el municipio.
4.3 Impacto ambiental
Toda actividad humana desarrollada en un entorno en específico puede generar daños al
medio ambiente, la ejecución de proyectos no es la excepción, es por ello que antes de
ejecutar un proyecto determinado, se debe reconocer si puede generar cambios irreversibles
en el ambiente cercano, Coria (2008), manifiesta que para ello, se utiliza el estudio de
Impacto Ambiental que permite medir los impactos de la obra con anterioridad a su
ejecución, para identificar si provoca efectos negativos que puedan poner en riesgo al
medio ambiente, o si por el contrario se centra en gran medida en la prevención de la
degradación ambiental
La creación y puesta en marcha del servicio de asesorías para la inserción en el
mercado laboral no genera ninguna influencia negativa sobre el medio ambiente, puesto
que la actividad no se encuentra ligada a ningún proceso de transformación que tenga
repercusiones o afectaciones; sino por el contrario, se creará una cultura de empresa
responsable, que se compromete con la promoción del compromiso ambiental con sus
empleados y colaboradores. Para cumplir con ello, será necesario:
46
Diseñar y ejecutar campañas de concientización que brinden a los empleados las
herramientas y conocimientos previos para el cuidado del medio ambiente
Revisar periódicamente los consumos de energía y agua y con base en los
resultados, diseñar una serie de pautas para ahorrarlos durante el desarrollo de las
actividades administrativas y la prestación del servicio.
El uso eficiente y la reutilización de la papelería, aprovechando el almacenamiento
en la nube, el desarrollo de las tareas de manera digital en la medida de lo posible.
Mejorar constantemente la gestión y disposición adecuada de los residuos sólidos.
Establecer políticas de reciclaje y promoverlas en los empleados y usuarios del
servicio.
Optimizar el consumo de envases que puedan ser fuertes contaminantes, utilizando
aquellos que estén elaborados en materiales biodegradables.
Ser estrictos en la selección de proveedores y a la hora de establecer relaciones con
terceros, procurando que estos prioricen el cuidado del medio ambiente.
Fomentar en los empleados el uso de medios de transporte que no repercutan
negativamente sobre el medio ambiente, como el transporte público, bicicletas,
coches compartidos, etc.
47
5 Módulo financiero
Una vez realizados los estudios de mercado, técnico y organizacional, y conocidas las
características y recursos indispensables para la materialización del proyecto, es necesario
trasladar esas necesidades a términos económico financieros; a continuación, se detallan las
inversiones, costos, gastos, ingresos, entre otros aspectos financieros, que permitirán
determinar si su ejecución es financieramente viable.
5.1 Inversiones fijas
Las inversiones fijas están constituidas por los desembolsos que deben efectuarse para la
compra de los activos requeridos para el funcionamiento de la empresa; dentro de estas
inversiones se encuentra en primera instancia el equipo de computación y comunicación,
que será utilizado por el personal operativo y administrativo de la empresa, en virtud de que
para la prestación del servicio no se requiere maquinaria y equipo sino equipos
tecnológicos. Y en segundo lugar, se encuentra la inversión en mobiliario que se utilizará
para el equipamiento de las instalaciones de la empresa, con una capacidad de 165
personas, incluyendo el personal de la empresa.
Tabla 8 Inversión en equipo de computación y comunicación
Detalle de Inversión Cantidad Costo
Unitario Costo Total
Vida
Útil
Años
Computador de escritorio Janus Intel
Celeron J4005 Linux 10
1.781.000
17.810.000
5
Teléfono inalámbrico x 2 1
252.000
252.000
5
Impresora Multifuncional Epson Ecotank 1
579.900
579.900
5
Video Beam Proyector Epson Powerlite S39
+ Svga 3300 Lumenes 1
1.400.000
1.400.000
5
Total $ 20.041.900
Fuente: Elaboración propia
48
Tabla 9 Inversión en muebles y enseres
Detalle de Inversión
Cantidad
Costo
Unitario
Costo
Total
Vida
Útil
Años
Escritorio Vidrio Negro
110x60x74cm 2 429.000 858.000 10
Silla Ejecutiva Ergonómica Paño
Negro Brazos Ajustables 2 399.900 799.800 10
Tandem O Sala De Espera De 3
Puestos 5 299.990 1.499.950 10
Escritorio Pequeño 4 199.999 799.996 10
Kit 4 Sillas Charles Eames Madera 1 339.900 339.900 10
Silla Interlocutora con Brazos y
Malla Negra 4 189.990 759.960 10
Escritorio de Trabajo Vidrio Negro
120x50x73cm 4 259.900 1.039.600 10
Aire Acondicionado Mabe Inverter
9000BTU 220V 8 1.024.562 8.196.496 10
Ventilador Industrial 144cm 5
Aspas 5 Velocidades Blanco 8 159.900 1.279.200 10
Silla Interlocutor Oficina Isosceles
Moderna Auditorio 154 58.000 8.932.000 10
Total 24.504.902
Fuente: Elaboración propia
5.2 Inversiones diferidas
Por su parte las inversiones diferidas son los montos de capital que se efectúan durante el
periodo previo a la constitución de la empresa, por ser ineludibles para iniciar las
actividades; tales como estudios técnicos, de mercado y económicos, gastos de
organización y montaje, trámites y licencias.
49
Tabla 10 Inversión en activos intangibles
Detalle de Inversión Costo total
Estudio de prefactibilidad 900.000
Estudio de factibilidad 1.100.000
Tramites y licencias 750.000
Montaje y puesta en marcha 500.000
Gastos de organización 430.000
Imprevistos 400.000
Total Inversión en Activos
Intangibles 4.080.000 Fuente: Elaboración propia
5.3 Distribución de costos
A continuación, se muestran los costos en los que se incurre para la puesta en marcha y el
funcionamiento de la empresa en un periodo equivalente a un año:
Tabla 11 Costo de mano de obra
Cargo
Remuneración
Mensual
Remuneración
Anual
Sobrecostos Costo total
Mano de Obra Directa
Tutores (4) 600.000 7.200.000 3.767.760 10.967.760
Asesor de RRHH (4) 6.800.000 81.600.000 42.701.280 124.301.280
Subtotal
135.269.040
Mano de Obra Inirecta
S. Generales 877.803 10.533.636 5.512.252 16.045.888
Subtotal
16.045.888
Total 151.314.928
Fuente: Elaboración propia
La mano de obra está representada por el personal que directa o indirectamente
participa durante el proceso de prestación del servicio; la primera está conformada por
quienes se encargarán de impartir las clases y asesorías, y ofrecer una atención
personalizada a los clientes, mientras que la segunda se constituye por el personal de
limpieza, que se encarga de que las instalaciones estén en condiciones de limpieza e higiene
50
óptimas para el uso de los clientes. Los sobrecostos que se muestran en la tabla
corresponden a las prestaciones sociales que deben ser pagadas al personal de la empresa;
su cálculo se efectuó con un sobrecosto en términos porcentuales de 52,33%.
Tabla 12 Costo de servicios primer año de operación
Servicios Unidad de
medida
Cantidad
Costo
Unitario
Costo
Total
Internet Gb 12 1.890.000 22.680.000
Energía Kw/Hora 12 260.000 3.120.000
Acueducto y
alcantarillado M3 12 120.000 1.440.000
Teléfono Impulso 12 68.000 816.000
Total 28.056.000
Fuente: Elaboración propia
Los servicios que se detallan en la tabla anterior, son suministrados por terceros
para que la empresa cuente con los recursos logísticos necesarios para la prestación del
servicio y la satisfacción de las necesidades de las personas que se encuentren en sus
instalaciones.
51
Tabla 13 Gasto por depreciación
Activos Vida
Útil Costo Año 1 Año 2 Año 3 Año 4 Año 5
Valor
Residual
Computador de
escritorio Janus Intel
Celeron J4005 Linux
5 17.810.000 3.562.000 3.562.000 3.562.000 3.562.000 3.562.000 -
Teléfono inalámbrico
x 2 5 252.000 50.400 50.400 50.400 50.400 50.400 -
Impresora
Multifuncional Epson
Ecotank
5 579.900 115.980 115.980 115.980 115.980 115.980 -
Video Beam
Proyector Epson
Powerlite S39 + Svga
3300 Lumenes
5 1.400.000 280.000 280.000 280.000 280.000 280.000 -
Escritorio Vidrio
Negro 110x60x74cm 10 858.000 85.800 85.800 85.800 85.800 85.800 429.000
Silla Ejecutiva
Ergonómica Paño
Negro Brazos
Ajustables
10 799.800 79.980 79.980 79.980 79.980 79.980 399.900
Tandem O Sala De
Espera De 3 Puestos 10 1.499.950 149.995 149.995 149.995 149.995 149.995 749.975
Escritorio Pequeño 10 799.996 80.000 80.000 80.000 80.000 80.000 399.998
Kit 4 Sillas Charles
Eames Madera 10 339.900 33.990 33.990 33.990 33.990 33.990 169.950
Silla Interlocutora
con Brazos y Malla
Negra
10 759.960 75.996 75.996 75.996 75.996 75.996 379.980
Escritorio de Trabajo
Vidrio Negro
120x50x73cm
10 1.039.600 103.960 103.960 103.960 103.960 103.960 519.800
Aire Acondicionado
Mabe Inverter
9000BTU 220V
10 8.196.496 819.650 819.650 819.650 819.650 819.650 4.098.248
Ventilador Industrial
144cm 5 Aspas 5
Velocidades Blanco
10 1.279.200 127.920 127.920 127.920 127.920 127.920 639.600
Silla Interlocutor
Oficina Isosceles
Moderna Auditorio
10 8.932.000 893.200 893.200 893.200 893.200 893.200 4.466.000
Total 6.458.870 6.458.870 6.458.870 6.458.870 6.458.870 12.252.451
Fuente: Elaboración propia
El uso de los activos está involucrado con la pérdida de valor de los mismos, a
medida que transcurre el tiempo, es por ello que en la tabla anterior se calcula la
disminución de valor de los activos de la empresa durante un periodo de cinco años; el
52
cálculo se llevó a cabo bajo el método de depreciación de línea recta, aplicando cada año la
misma cantidad de depreciación, conforme a la naturaleza del activo y su vida útil.
Tabla 14 Remuneración al personal administrativo
Cargo
Remuneración
Mensual
Remuneración
Anual
Sobrecostos Remuneración
Total Anual
Gerente 2.400.000 28.800.000 15.071.040 43.871.040
Asistente Adm. 1.000.000 12.000.000 6.279.600 18.279.600
Total 62.150.640
Fuente: Elaboración propia
El sobrecosto del personal administrativo también fue calculado con un sobrecosto
de 52,33%, que corresponden a salud, pensión, parafiscales, vacaciones, primas, ARL, y
cesantías.
Tabla 15 Otros gastos administrativos
Detalle Costo Mensual Costo Anual
Elementos de aseo y Cafetería 400.000 4.800.000
Industria y comercio 800.000 9.600.000
Útiles y Papelería 300.000 3.600.000
Arrendamiento 850.000 10.200.000
Total 28.200.000 Fuente: Elaboración propia
Tabla 16 Gasto de venta
Detalle Costo anual Observación
Social Ads 5.475.000
Total 5.475.000 Fuente: Elaboración propia
Los gastos de venta que se detallan en la tabla anterior, corresponden al monto que
se debe pagar anualmente a las redes sociales para la colocación de los anuncios de la
empresa en el Feed de los usuarios que puedan ser clientes potenciales del servicio.
53
Tabla 17 Amortización de gastos diferidos
Activos Plazo de
Amortización Costo
Valor Anual a Amortizar
1 2 3 4 5
Estudio de
prefactibilidad 5 años
900.000
180.000
180.000
180.000
180.000
180.000
Estudio de factibilidad 5 años
1.100.000
220.000
220.000
220.000
220.000
220.000
Tramites y licencias 5 años
750.000
150.000
150.000
150.000
150.000
150.000
Montaje y puesta en
marcha 5 años
500.000
100.000
100.000
100.000
100.000
100.000
Gastos de
organización 5 años
430.000
86.000
86.000
86.000
86.000
86.000
Imprevistos 5 años
400.000
80.000
80.000
80.000
80.000
80.000
4.080.000
816.000
816.000
816.000
816.000
816.000
Fuente: Elaboración propia
Los gastos diferidos o preoperativos, que como se mencionó anteriormente son
efectuados durante el periodo previo a la puesta en marcha de la empresa, son distribuidos
en la tabla anterior a un periodo de cinco años, generando una amortización anual de
$816.000.
Tabla 18 Distribución de costos
Detalle
Costos Totales
Costos Costos Fijos Costos Variables
Costos de Producción. M de O. Directa 135.269.040 135.269.040
Mano de O. Indirecta 16.045.888 16.045.888 Servicios 28.056.000 28.056.000
Depreciación 6.458.870 6.458.870 SUBTOTAL 185.829.798 22.504.758 163.325.040
Gastos de Adm.
Sueldos y Prestac. 62.150.640 62.150.640 Otros Gast. Adm. 28.200.000 28.200.000 Amortización. 816.000 816.000 SUBTOTAL 91.166.640 91.166.640 Gastos de ventas Publicidad 5.475.000 5.475.000 SUBTOTAL 5.475.000 5.475.000 Total 282.471.438 119.146.398 163.325.040
Fuente: Elaboración propia
54
Para finalizar este apartado se distribuyen los costos en fijos y variables, haciendo
referencia con los primeros a los que se mantienen estables sin importar las ventas de la
empresa y los segundos a los que están íntimamente ligados a estas.
5.4 Punto de equilibrio
Arevalo (2017), refiere que el punto de equilibrio es un método de referencia, de gran
relevancia para la evaluación de proyectos de inversión, al proporcionar una base de
conocimiento para la planificación a largo plazo de la operación de la empresa,
determinando el nivel de ventas necesario para cubrir los costos fijos y variables de las
operaciones. A continuación, se muestra el punto de equilibrio en cantidad de horas de
asesorías, para su cálculo se utilizaron las siguientes fórmulas:
𝐶𝑇 = 𝐶𝐹 + 𝐶𝑉
𝐶𝑢 =𝐶𝑇
𝑄
𝐶𝑣𝑢 =𝐶𝑣
𝑄
𝑃𝑒 =𝐶𝐹
𝑃𝑣𝑢 − 𝐶𝑣𝑢
𝑃𝑣𝑢 = 𝐶𝑢𝐶𝑢 𝑥 𝑀
1 − 𝑚
Dónde:
Pe = Punto de equilibrio
CT = Costos Totales
Pvu = Precio de Venta Unitario
Cvu = Costo Variable Unitario
Cf = Costos fijos
55
Cv = Costos Variables
Q = Cantidad
Reemplazamos valores:
𝐶𝑇 = 119.146.398 + 163.325.040
CT = 282.471.438
𝐶𝑢 = 282.471.438
354.816
Cu = 796
𝐶𝑣𝑢 = 163.325.040
354.816
Cvu = 460
𝑃𝑣𝑢 = 796 796 𝑥 0,2
1 − 0,8
Pvu = 995
𝑃𝑒 = 119.146.398
995 − 460
Pe = 222.777
Tabla 19 Punto de equilibrio
Costo
unitario
Costos
Totales
Precio de venta
unitario
Costo
variable
unitario
Punto de
Equilibrio
796 282.471.438 995 460 222.777 Fuente: Elaboración propia
Una vez que se ha calculado el punto de equilibrio, se puede evidenciar que es
necesario vender 222.777 horas de servicio a un precio de venta unitario de $995, para que
la empresa alcance un nivel de utilidades equivalente a cero.
56
Tabla 20 Programa de inversión fija del proyecto
Años
Concepto 1 2 3 4 5
Activos fijos
tangibles
Maquinaria y equipo
20.041.900
Muebles y enseres
24.504.902
Subtotal
44.546.802
Activos Diferidos
Gastos Pre-
operativos
4.080.000
Subtotal
4.080.000
Total Inversión
Fija
48.626.802
Fuente: Elaboración propia
En la tabla anterior se muestra el programa de inversión fija requerida tanto en
activos tangibles como intangibles, los primeros ascienden a un valor de $44.546.802 y los
segundos a $4.080.000, para un valor total de $48.626.802. Es necesario mencionar que no
se detallan valores en el resto de los años del horizonte de planeamiento, debido a que no se
ha determinado si la empresa requerirá de inversión fija durante estos periodos, de manera
que la inversión estimada comprende exclusivamente los activos que deben adquirirse para
iniciar las actividades.
5.5 Capital de trabajo
Angulo Sánchez (2016), define el capital de trabajo como la disponibilidad de activos de
rápida conversión en efectivo para cubrir un ciclo operativo de la empresa, esto es, la
cantidad de efectivo necesaria para financiar este ciclo; a continuación, se calcula el capital
de trabajo necesario para que la empresa pueda desarrollar sus operaciones durante el
primer año en el mercado porteño:
57
Tabla 21 Cálculo del capital de trabajo
Costo de producción – depreciación 179.370.928
Gastos de administración -
amortización 90.350.640
Gastos de venta 5.475.000
Costo de operación anual 275.196.568
Costo de operación diaria 764.435
Ciclo operativo 24
Inversión en Capital de trabajo 18.346.438
Fuente: Elaboración propia
Tabla 22 Inversión en capital de trabajo
Años
Detalle 0
1
2
3
4
Capital de trabajo
18.346.438
642.125
664.600
687.861
711.936
Valor residual Capital de
trabajo
18.988.563
19.653.163
20.341.024
21.052.959 Fuente: Elaboración propia
En la anterior tabla se muestran las adiciones que deben realizarse año tras año al
capital de trabajo, su cálculo se efectuó con el índice de inflación.
5.6 Flujo neto de inversión
El flujo neto de inversión considera la inversión fija de la empresa; el capital de trabajo y su
incremento porcentual esperado durante 5 años, como los recursos que se deben añadir cada
año, para garantizar el funcionamiento de la empresa; así mismo, muestra el valor residual
que poseen los activos cuando haya transcurrido el periodo evaluado. Este flujo será
utilizado para determinar el flujo neto del proyecto al ser comparado con la operación que
este pueda generar.
58
Tabla 23 Programa de inversión
Años
Concepto 0 1 2 3 4 5
Inversión fija 48.626.802
Capital de trabajo 18.346.438
642.125
664.600
687.861
711.936 Fuente: Elaboración propia
Tabla 24 Valor residual de activos
Años
Detalle 1 2 3 4 5
Activos de producción 12.252.451
Vr. Residual Capital de Trabajo 21.052.959
Total Vr. Residual 33.305.410
Fuente: Elaboración propia
Tabla 25 Flujo neto de inversiones
Concepto 0 1 2 3 4 5
Inversión fija
(48.626.802) Capital de
trabajo
(18.346.438)
(642.125)
(664.600)
(687.861)
(711.936)
Valor residual
33.305.410
Inversiones
(66.973.240)
(642.125)
(664.600)
(687.861)
(711.936)
33.305.410
Fuente: Elaboración propia
5.7 Proyecciones financieras
Las proyecciones que se muestran a continuación, tienen como propósito reconocer desde
el punto de vista financiero y contable, cuál será el desenvolvimiento que va a tener la
empresa durante los próximos cinco años; se realizaron tomando como referencia el
crecimiento de la inflación (3,4%).
59
Tabla 26 Presupuesto de ingresos
Años
Detalle 1 2 3 4 5
Ingresos por
ventas
353.089.297
365.447.423
378.238.083
391.476.415
405.178.090
Total Ingreso
353.089.297
365.447.423
378.238.083
391.476.415
405.178.090
Fuente: Elaboración propia
Se calcula el presupuesto de ingresos multiplicando el precio de venta unitario de la
hora de servicio de asesorías, por el número de horas que se espera prestar dicho servicio
durante el primer año; posteriormente, se proyecta tomando como referencia el índice de
inflación para Colombia.
Tabla 27 Presupuesto de costo de operación
Años
Detalle 1 2 3 4 5
Costos directos Mano de obra
directa
135.269.040
140.003.456
144.903.577
149.975.203
155.224.335
Depreciación
6.458.870
6.458.870
6.458.870
6.458.870
6.458.870
Subtotal costo
directo
141.727.910
146.462.327
151.362.448
156.434.073
161.683.205
Gastos generales de
fab. Mano de obra
Indirecta
16.045.888
16.607.494
17.188.756
17.790.363
18.413.025
Servicios
28.056.000
29.037.960
30.054.289
31.106.189
32.194.905
Subtotal
44.101.888
45.645.454
47.243.045
48.896.551
50.607.931
Total
185.829.798
192.107.780
198.605.492
205.330.624
212.291.135
Fuente: Elaboración propia
60
Tabla 28 Presupuesto de gastos de administración
Años
Detalle 1 2 3 4 5
Sueldos y prestaciones
62.150.640
64.325.912
66.577.319
68.907.526
71.319.289
Otros gastos de
administración
28.200.000
29.187.000
30.208.545
31.265.844
32.360.149
Amortización
816.000
816.000
816.000
816.000
816.000
Total
89.534.640
92.696.912
95.969.864
99.357.370
102.863.438
Fuente: Elaboración propia
Tabla 29 Presupuestos de gastos de venta
Años
Detalle 1 2 3 4 5
Publicidad 5.475.000 5.666.625 5.864.957 6.070.230 6.282.688
Total 5.475.000 5.666.625 5.864.957 6.070.230 6.282.688
Fuente: Elaboración propia
Tabla 30 Presupuesto de costos operacionales
Años
Detalle 1 2 3 4 5
Costos de producción
185.829.798
192.107.780
198.605.492
205.330.624
212.291.135
Gastos de
administración
89.534.640
92.696.912
95.969.864
99.357.370
102.863.438
Gastos de ventas
5.475.000
5.666.625
5.864.957
6.070.230
6.282.688
Total Cost. Oper.
280.839.438
290.471.318
300.440.313
310.758.224
321.437.261 Fuente: Elaboración propia
5.8 Flujo neto de operación
El flujo neto de la operación cuantifica los valores que creará la empresa mediante su
operación en el mercado porteño; se halló mediante la diferencia de los ingresos y egresos
operacionales, luego se sustrajo el egreso relacionado con el impuesto de renta para el año
61
gravable 2020 (32%); y finalmente se adicionó la depreciación y amortización de los
activos.
Tabla 31 Flujo neto de operaciones
Años
Detalle
1
2
3
4
5
Ingresos operacionales
353.089.297
365.447.423
378.238.083
391.476.415
405.178.090
Egresos operacionales
280.839.438
290.471.318
300.440.313
310.758.224
321.437.261
Utilidad antes de
impuestos
72.249.859
74.976.105
77.797.769
80.718.192
83.740.829
Impuestos (32%)
23.119.955
23.992.354
24.895.286
25.829.821
26.797.065
UTILIDAD NETA
49.129.904
50.983.751
52.902.483
54.888.370
56.943.764
Más depreciación
6.458.870
6.458.870
6.458.870
6.458.870
6.458.870
Más amortización
816.000
816.000
816.000
816.000
816.000
Beneficio Neto
56.404.775
58.258.622
60.177.353
62.163.240
64.218.634
Fuente: Elaboración propia
5.9 Flujo neto del plan de negocios
En la siguiente tabla se muestra el flujo neto de efectivo que generará la empresa durante
los próximos cinco años, los valores que se reflejan en la tabla se obtuvieron al determinar
la diferencia entre la inversión total requerida para el montaje y puesta en marcha de la
empresa y el efectivo que se genera por su operación en el mercado.
62
Tabla 32 Flujo neto del proyecto
Detalle
Años
0 1 2 3 4 5
Flujo neto de
inversión
(66.973.240)
(642.125)
(664.600)
(687.861)
(711.936)
33.305.410
Flujo Neto de
Operación.
56.404.775
58.258.622
60.177.353
62.163.240
64.218.634
Total Neto del
Proyecto
(66.973.240)
55.762.649
57.594.022
59.489.493
61.451.305
97.524.044 Fuente: Elaboración propia
5.10 Evaluación financiera: VPN, TIR, RB/C
5.11 Valor Presente Neto
El Valor Presente Neto (VPN) es un método de evaluación, utilizado comúnmente
para determinar la factibilidad en términos financieros de proyectos de inversión; Mete
(2014), indica que este indicador toma los flujos de efectivo netos de un proyecto o
propuesta y los actualiza a un valor presente, utilizando una tasa de descuento denominada
tasa de expectativa u oportunidad, que es la rentabilidad mínima exigida por los
inversionistas; el autor añade que el criterio de aceptación en relación con el VPN es que si
el resultado es mayor o igual a 0 el proyecto se acepta, caso contrario se rechaza.
Tabla 33 Valor presente neto
(66.973.240)
55.762.649
57.594.022
59.489.493
61.451.305
97.524.044
VPN 102.288.400
Fuente: Elaboración propia
63
En la tabla anterior se muestra el Valor Presente Neto de los flujos de efectivo del
proyecto de creación de empresa estudiado, para su cálculo se utilizó una tasa de
oportunidad del 20%, los resultados arrojados por este indicador son positivos, al arrojar un
VPN de $102.288.400; lo que quiere decir que los flujos de efectivo del proyecto durante
los próximos cinco años permiten recuperar la inversión, cubrir los costos y obtener
beneficios.
5.12 Tasa Interna de Retorno (TIR)
La Tasa Interna de Retorno, es otro de los criterios utilizados para la toma de decisiones
sobre los proyectos de inversión, que se utilizará para determinar la factibilidad y
rentabilidad del proyecto de asesorías en términos económicos, Mete (2014), sostiene que
es una tasa de descuento que iguala el valor presente de los ingresos y egresos del proyecto,
señalando el rendimiento generado por los fondos invertidos en el proyecto; el autor agrega
que su criterio de aceptación es que si es mayor a la tasa de expectativa u oportunidad, el
proyecto es financieramente atractivo, de lo contrario debe ser rechazado.
Tabla 34 Tasa interna de retorno
66.973.240)
55.762.649
57.594.022
59.489.493
61.451.305
97.524.044
TIR 83,84%
Fuente: Elaboración propia
Como se evidencia en la tabla anterior, se obtuvo una TIR de 83,84%, superior a la
tasa de oportunidad del 20%; lo que significa que el proyecto es atractivo, puesto que sus
ingresos cubren los egresos y generan beneficios adicionales por encima de la expectativa.
64
5.13 Relación Beneficio-Costo
Finalmente se analizó la relación que mediante la comparación de las variables
costo y beneficio, evalúa la factibilidad del proyecto; como afirma Lara (2017), este criterio
de evaluación consiste en valorar si en un momento específico en el tiempo, el costo de un
proyecto o empresa es mayor o menor en relación a los beneficios procedentes de la misma;
para así pronosticar cuál decisión es la más apropiada en términos económicos.
Tabla 35 Relación beneficio/costo
55.762.649
57.594.022 59.489.493 61.451.305 97.524.044 331.821.512 66.973.240
R B/C 4,95
Fuente: Elaboración propia
Los resultados del análisis comparativo de los beneficios y costos de la ejecución
del proyecto, arrojan un valor de 4,95, esto significa que por cada peso que se invierta en el
proyecto, se obtendrá un beneficio de 3,95 pesos; lo que permite afirmar que el proyecto es
atractivo desde el punto de vista financiero.
65
6 Fuentes de financiación
Para la constitución y puesta en marcha de una empresa dedicada a la prestación del
servicio de asesorías para la inserción en el mercado laboral, se requiere una inversión de
$66.973.240, cuya estructura de financiamiento es interna, porque serán obtenidos de
recursos propios, aportados por las dos socias de la empresa en igualdad de condiciones.
66
7 Conclusiones
Tomando como base los resultados obtenidos en los estudios aplicados para determinar la
factibilidad de una empresa dedicada a la prestación del servicio de asesorías para la
inserción en el mercado laboral, se obtuvieron las siguientes conclusiones:
La investigación de mercado, determinó que existe un número considerable de
jóvenes en el municipio de Puerto libertador que se encuentran en estado de desempleo, en
términos porcentuales el 67% de la población joven (15-29 años); muchos de ellos
manifiestan haber experimentado dificultades a la hora de aspirar a una vacante, por
elementos básicos como ansiedad, nerviosismo y falta de conocimiento; así mismo, algunos
señalan tener poca experiencia, grado de cualificación mínimo, desconocimiento de las
vacantes a las que pueden aplicar, entre otra variables que han limitado su acceso al
mercado laboral. Las anteriores afirmaciones ponen en evidencia que existe una necesidad
latente en este grupo de la población, que puede satisfacerse para otorgarles mayor
accesibilidad al empleo y mejores oportunidades para mejorar su calidad de vida.
El porcentaje de los jóvenes del municipio, que perteneciendo a la población
inactiva manifiestan estar dispuestos a pagar por orientación y asesoría en aspectos
relacionados con la inserción al mercado laboral, es equivalente al 96%; así mismo, existe
un gran porcentaje de la población joven en general, incluidos aquellos que actualmente
hacen parte de la población económicamente activa, que manifiestan la pertinencia del
servicio y que en caso de ser necesario recurrirían a él (99%); de ahí que se puede afirmar
que existe actualmente una demanda insatisfecha de este servicio en el mercado porteño y
una enorme oportunidad de incursionar en el mercado de personas desempleadas.
Durante el desarrollo del estudio técnico, fue posible determinar los recursos
humanos, tecnológicos y de infraestructura requerida para el montaje y puesta en marcha de
67
la empresa, cuya capacidad permitirá absorber el 67,3% de la demanda existente en el
mercado; lo que permite cubrir todas las obligaciones y alcanzar un margen de rentabilidad
considerable. En esta misma línea, se estableció la estructura jerárquica, las líneas de
mando, responsabilidades y funciones de cada uno de los miembros de la empresa, para
garantizar el desarrollo eficiente de sus actividades, y se determinó que la figura societaria
bajo la cual se constituirá la empresa es la Sociedad por Acciones Simplificadas, por sus
características de flexibilidad y bajos costos.
A través del análisis del impacto de la instalación de la empresa en el municipio de
Puerto Libertador, fue posible concluir que la empresa será un participante altamente
contributivo en el ámbito económico y social, al ofrecer a los jóvenes del municipio un
servicio orientado en potenciar sus habilidades, proporcionarles mayor equilibrio entre sus
competencias y los requerimientos del mundo laboral y aumentar su probabilidad de éxito a
la hora de ingresar al mercado laboral en busca de un empleo; siendo este último un
elemento esencial para el sostenimiento y la calidad de vida de cualquier individuo.
Finalmente se determinaron las inversiones, costos y gastos en los que se debe
incurrir para la creación y el funcionamiento de la empresa, para determinar el flujo neto
generado por el proyecto y conocer su factibilidad desde el punto de vista financiero. La
asignación de recursos para activos fijos, diferidos y capital de trabajo es equivalente a
$66.973.240, cuya estructura de financiación es interna; realizada la evaluación financiera
se obtuvo un Valor presente neto de $ 102.288.400, una relación beneficio-costo de 4,95
pesos y una Tasa Interna de Retorno de 83,84%; de manera que se considera un proyecto
factible en términos financieros y atractivo para el inversionista, al recuperar la inversión en
los dos primeros años de operación.
68
8 Recomendaciones
Se recomienda a la empresa que cuando logre alcanzar posicionamiento en el
mercado, comience establecer relaciones con diferentes empresas dentro y fuera del
municipio, para que se pueda contactar directamente con ellas y suministrarles el recurso
humano con las competencias, conocimientos y actitudes necesarias para su eficiente
desarrollo. Así mismo, se deben desarrollar estudios de mercado de manera periódica, y
evaluar el comportamiento del mercado laboral joven, para reconocer las necesidades de su
mercado objetivo y diseñar estrategias conformes a estas necesidades.
La capacidad de la empresa está determinada por el espacio con que cuenten las
instalaciones para la recepción de usuarios, es por ello, que a medida que aumente la cuota
de mercado la empresa debe aumentar su infraestructura.
La capacitación de la mano de obra es el elemento principal para la prestación de un
servicio de calidad a los usuarios; es por ello que la empresa debe diseñar capacitaciones
periódicas en materia de los cambios tecnológicos, empresariales y de necesidades de
recursos humanos que experimente el mercado laboral, solo así podrá capacitar al personal
de manera idónea y efectiva, para ingresar a un mundo laboral altamente competitivo y
cambiante.
El servicio genera gran impacto desde el punto de vista social y económico, de ahí
que pueden aprovechar dicho impacto para aumentar su reconocimiento e imagen en el
mercado.
69
9 Bibliografía
Alcaldía Municipal de Puerto Libertador. (2020). Nuestro municipio. Recuperado el 19 de
Julio de 2020, de Alcaldía Municipal de Puerto Libertador:
http://www.puertolibertador-cordoba.gov.co/municipio/nuestro-municipio
Angulo Sánchez, L. (2016). La gestión efectiva del capital de trabajo en las empresas.
Universidad y Sociedad , pp. 54-57.
Arevalo, L. M. (2017). Análisis de punto de equilibrio en la toma de decisiones de un
negocio: caso Grand Bazar Riobamba –Ecuador. Revista de Estrategias del
Desarrollo Empresarial, 14-24.
Armijo, K. G. (2014). Proyecto de Factibilidad para la creación de un gimnasio en la
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75
10 Anexos
Anexo 1 Instrumento
Nombre y Apellidos: ________________________________________________
Género: M____ F____ Otro____ Edad: _________ Fecha: ________________
Objetivo: Determinar la factibilidad de mercado de una empresa dedicada a la prestación del
servicio de asesorías para la inserción laboral en el municipio de Puerto Libertador Córdoba.
1. ¿Qué tipo de formación académica
posee en la actualidad?
a. Ninguna
b. Primaria
c. Bachiller
d. Técnico
e. Tecnólogo
f. Profesional
g. Otro ¿Cuál? _______________
2. ¿Está usted desempleado?
a. Si
b. No
Si la respuesta anterior es negativa, pase a
la pregunta número 10
3. ¿Cuál cree que es la principal causa
que explica su actual situación de no
disponer de empleo?
a. Finalización de contrato
b. Motivos personales (enfermedad,
cuidado de hijos, etc)
c. No busca empleo
d. No tener el nivel de cualificación
requerido
e. No disponer de la experiencia
profesional requerida
f. No haber encontrado ninguna vacante a
la que aplicar
g. Otro ¿Cuál? ________________
4. ¿Ha participado en procesos de
aplicación a vacantes de alguna
empresa?
a. Si
b. No
5. Si la respuesta anterior es afirmativa,
¿Ha tenido alguna de estas dificultades
durante el proceso?
a. Poco conocimiento del cargo
b. Presentación personal inadecuada
c. Mostró ansiedad y nerviosismo
d. No supo responder algunos
interrogantes
e. Ninguna
f. Otro ¿Cuál? _______________
6. ¿Les gustaría recibir un servicio de
asesorías para la inserción en el
mercado laboral?
a. Si
b. No
Si la respuesta anterior es negativa, pase a
la pregunta número 10
7. ¿Con qué frecuencia podría asistir a
las asesorías?
a. Todos los días
b. Una vez a la semana
c. De dos a cuatro veces por semana
d. Cada dos semanas
e. Una vez al mes
8. ¿Qué tipo de competencias
complementarias le gustaría recibir?
a. Idiomas
b. Habilidades empresariales
c. Uso de sistemas empresariales y
digitales
d. Habilidades interpersonales
e. Otro ¿Cuál? _______________
9. ¿Cuánto estaría dispuesto a pagar
por hora de servicio?
a. De $5.000 a $10.000
76
b. De $10.000 a $15.000
c. De $15.000 a $20.000
d. Más de $20.000
10. ¿Considera pertinente la apertura
de una empresa dedicada a la prestación
del servicio de asesoría para la inserción
en el mercado laboral en el municipio de
Puerto Libertador?
a. Si
b. No
Si la respuesta anterior es afirmativa,
responda:
11. ¿Medio de comunicación por los
cuales le gustaría conocer la apertura de
una empresa dedicada a la prestación
del servicio de asesorías para la
inserción laboral?
a. Radio
b. Televisión
c. Redes sociales
d. Panfletos
e. Otro ¿Cuál? _______________
77
Anexo 2 Validación del instrumento
78
79
80
81
82
83
84
85
86
Anexo 3 Trabajo de campo
Imagen 1 Aplicación de la encuesta
87
Anexo 4 Análisis de resultados de la investigación
A partir de la aplicación de la encuesta en el municipio de Puerto Libertador, para reconocer las
características propias del mercado objetivo, sus preferencias y singularidades, fue posible
obtener los siguientes resultados:
Tabla 36 Género
Respuestas N° de personas Porcentajes
Femenino 191 52%
Masculino 139 38%
Prefiero no decirlo 38 10%
Total 368 100% Fuente: Elaboración propia
Gráfica 1 Género
Fuente: Elaboración propia
De acuerdo con la tabla anterior el 52% de los encuestados pertenece al género femenino,
el 38% al género masculino y el 10% prefirió no decir su género; la información recogida a
través de este interrogante permite reconocer las variables demográficas de la población, para
alcanzar un conocimiento más amplio de sus características y particularidades.
52%38%
10%
Género
Femenino Masculino Prefiero no decirlo
88
Tabla 37 Edad
Respuestas N° de personas Porcentajes
De 15 a 20 108 29%
De 21 a 25 157 43%
De 26 a 29 103 28%
Total 368 100% Fuente: Elaboración propia
Gráfica 2 Edad
Fuente: Elaboración propia
Con relación a la variable edad, el mayor porcentaje se encontró en quienes se encuentran
entre los 21 y 25 años, con un 43%, seguido por un 29% de jóvenes entre los 15 y 20 años y un
28% que se encuentra entre los 26 y 29; a través de este cuestionamiento podemos corroborar
que la muestra encuestada cumpla con la edad establecida para ser considerada como población
objetivo de la actual investigación.
29%
43%
28%
Edad
De 15 a 20 De 21 a 25 De 26 a 29
89
Tabla 38 ¿Qué tipo de formación académica posee en la actualidad?
Respuestas N° de personas Porcentajes
Ninguna 4 1,1%
Primaria 10 2,7%
Bachiller 137 37,2%
Técnico 122 33,2%
Tecnólogo 48 13,0%
Profesional 46 12,5%
Especialista 1 0,3%
Total 368 100,0% Fuente: Elaboración propia
Gráfica 3 ¿Qué tipo de formación académica posee en la actualidad?
Fuente: Elaboración propia
Los resultados obtenidos en relación con la formación académica de la población joven,
evidencian que el 37,2% han culminado su educación media, el 33,2% son técnicos, el 13%
tecnólogos, el 12,5% poseen un título profesional, el 2,7% alcanzaron a terminar su educación
primaria, un 1% no cuenta con formación académica y otro 1% ha alcanzado título de
especialización. Esta información debe ser profundizada a la hora de poner en marcha la
1,1%2,7%
37,2%
33,2%
13,0%
12,5%0,3%
¿Qué tipo de formación académica posee en la actualidad?
Ninguna Primaria Bachiller Técnico Tecnólogo Profesional Especialista
90
empresa, para diseñar estrategias que contribuyan a los jóvenes del municipio a seleccionar las
alternativas en el mercado laboral que se acomoden a su perfil.
Tabla 39 ¿Está usted desempleado?
Respuestas N° de personas Porcentajes
Sí 246 67%
No 122 33%
Total 368 100% Fuente: Elaboración propia
Gráfica 4 ¿Está usted desempleado?
Fuente: Elaboración propia
Al ser el desempleo de la población joven, un elemento bastante común en la población
colombiana, se pretendía conocer con mayor exactitud el porcentaje de jóvenes del municipio
que estando en edad económicamente activa, no se encuentran actualmente laborando para
ninguna empresa o institución; cómo se puede observar en la tabla anterior el 67% de los
entrevistados no cuenta con una fuente de empleo. Lo que puede interpretarse como una
67%
33%
¿Está usted desempleado?
Sí No
91
oportunidad de ofrecer a este grupo de la población competencias y conocimientos que les
permitan aumentar la probabilidad de acceder a una vacante.
Tabla 40 ¿Cuál cree que es la principal causa que explica su actual situación de no disponer de
empleo?
Respuestas N° de personas Porcentajes
Finalización de
contrato 33 13,4%
Motivos personales 13 5,3%
No busca empleo 33 13,4%
Falta de cualificación 71 28,9%
Falta de experiencia 74 30,1%
Falta de vacantes 22 8,9%
Total 246 100% Fuente: Elaboración propia
Gráfica 5 ¿Cuál cree que es la principal causa que explica su actual situación de no disponer de
empleo?
Fuente: Elaboración propia
Del grupo de individuos que manifestó no contar con un empleo en la actualidad, el 30,1%
considera que no dispone de la experiencia requerida; el 28,9% señala no tener el nivel de
13,4%5,3%
13,4%
28,9%
30,1%
8,9%
¿Cuál cree que es la principal causa que explica su actual
situación de no disponer de empleo?
Finalización de contrato Motivos personales No busca empleo
Falta de cualificación Falta de experiencia Falta de vacantes
92
cualificación requerido; el 8,9% no ha encontrado ninguna vacante a la que aplicar; el 13,4%
manifiesta que finalizó su contrato; el 5,3% presentó problemas personales y no pudo continuar
con sus obligaciones laborales; y un 13,4% manifiesta no estar buscando empleo en la
actualidad. Los hallazgos de esta variable, podrán ser utilizados para la toma de decisiones
futuras en el marco del diseño de estrategias y rutas de acceso al mercado laboral, acordes con
las necesidades de los consumidores.
Tabla 41 ¿Ha participado en procesos de aplicación a vacantes de alguna empresa?
Respuestas N° de personas Porcentajes
Sí 164 67%
No 82 33%
Total 246 100% Fuente: Elaboración propia
Gráfica 6 ¿Ha participado en procesos de aplicación a vacantes de alguna empresa?
Fuente: Elaboración propia
67%
33%
¿Ha participado en procesos de aplicación a vacantes de
alguna empresa?
Sí No
93
Como muestra la gráfica anterior el 67% de los encuestados ha participado en procesos
de aplicación para vacantes, es indispensable para el desarrollo de este estudio de factibilidad
conocer con mayor profundidad las limitaciones que estos han tenido durante este proceso.
Tabla 42 Si la respuesta anterior es afirmativa, ¿Ha tenido alguna de estas dificultades durante
el proceso?
Respuestas N° de personas Porcentajes
Poco conocimiento del cargo 38 23%
Presentación personal inadecuada 4 2%
Mostró ansiedad y nerviosismo 20 12%
No supo responder algunos
interrogantes 81 49%
Ninguna 21 13%
Total 164 100%
Fuente: Elaboración propia
Gráfica 7 Si la respuesta anterior es afirmativa, ¿Ha tenido alguna de estas dificultades durante
el proceso?
Fuente: Elaboración propia
23%
2%
12%49%
13%
¿Ha tenido alguna de estas dificultades durante el
proceso?
Poco conocimiento del cargo Presentación personal inadecuada
Mostró ansiedad y nerviosismo No supo responder algunos interrogantes
Ninguna
94
Dentro de las principales dificultades que han experimentado quienes han aspirado a
vacantes, se encuentra en primer lugar las deficiencias para responder acertadamente los
interrogantes efectuados durante la entrevista, como lo manifiesta el 49% de la muestra; en
segundo lugar, el poco conocimiento del cargo con un 23%; seguido de ansiedad y nerviosismo
con un 12% y presentación personal con un 2%. Mientras que el 13% afirma no haber tenido
dificultades durante dicho proceso. Las anteriores afirmaciones corroboran que muchos jóvenes
suelen tener dificultades a la hora de aspirar a una vacante y aplicar a un proceso de entrevista.
Tabla 43 ¿Les gustaría recibir un servicio de asesorías para la inserción en el mercado laboral?
Respuestas N° de personas Porcentajes
Sí 235 96%
No 11 4%
Total 246 100% Fuente: Elaboración propia
Gráfica 8 ¿Les gustaría recibir un servicio de asesorías para la inserción en el mercado
laboral?
Fuente: Elaboración propia
La gráfica anterior determina la aceptación del servicio, como se puede evidenciar el 96%
de los entrevistados que no cuentan con un empleo, afirman que les gustaría recibir un servicio
96%
4%
¿Les gustaría recibir un servicio de asesorías para la
inserción en el mercado laboral?
Sí No
95
de asesorías para la inserción en el mercado laboral, que les permita afianzar sus competencias,
prepararse eficientemente y aumentar su empleabilidad.
Tabla 44 ¿Con qué frecuencia podría asistir a las asesorías?
Respuestas N° de personas Porcentajes
Todos los días 21 9%
Una vez a la semana 72 31%
Tres veces por semana 67 29%
Cada dos semanas 42 18%
Una vez al mes 33 14%
Total 235 100%
Fuente: Elaboración propia
Gráfica 9 ¿Con qué frecuencia podría asistir a las asesorías?
Fuente: Elaboración propia
La gráfica anterior muestra la frecuencia con que los consumidores potenciales del
servicio podrían asistir a las asesorías que se pretenden impartir, estos datos se utilizarán para
determinar el consumo anual del servicio.
9%
31%
29%
18%
14%
¿Con qué frecuencia podría asistir a las asesorías?
Todos los días Una vez a la semana Tres veces por semana
Cada dos semanas Una vez al mes
96
Tabla 45 ¿Qué tipo de competencias complementarias le gustaría recibir?
Respuestas N° de personas Porcentajes
Idiomas 65 28%
Habilidades empresariales 58 25%
Uso de sistemas empresariales y
digitales 83 35%
Habilidades interpersonales 29 12%
Total 235 100% Fuente: Elaboración propia
Gráfica 10 ¿Qué tipo de competencias complementarias le gustaría recibir?
Fuente: Elaboración propia
Los temas de mayor interés para la población objetivo son clases de idiomas con un 28%,
habilidades empresariales con un 25%, uso de sistemas empresariales y digitales con un 35% y
habilidades interpersonales con un 12%; todos ellos indispensables para aspirar a un cargo en el
competitivo mundo laboral de la actualidad.
Tabla 46 ¿Cuánto estaría dispuesto a pagar por hora de servicio?
Respuestas N° de personas Porcentajes
De $5.000 a $10.000 141 60%
De $10.000 a $15.000 47 20%
De $15.000 a $20.000 18 8%
Más de $20.000 29 12%
Total 235 100%
Fuente: Elaboración propia
28%
25%
35%
12%
¿Qué tipo de competencias complementarias le
gustaría recibir?
IdiomasHabilidades empresarialesUso de sistemas empresariales y digitalesHabilidades interpersonales
97
Gráfica 11 ¿Cuánto estaría dispuesto a pagar por hora de servicio?
Fuente: Elaboración propia
En la anterior gráfica se muestra el precio que los consumidores potenciales del servicio
estarían dispuestos a pagar por hora del mismo, como se puede notar el 60% podría pagar de
$5.000 a $10.000, el 20% de $10.000 a $15.000, el 8% de $15.000 a $20.000 y un 12% más de
$20.000; Con respecto a estos resultados es evidente la inclinación de los consumidores
potenciales hacia precios bajos, elemento que debe ser tenido presente a la hora de determinar el
precio de venta.
Tabla 47 ¿Considera pertinente la apertura de una empresa dedicada a la prestación del
servicio de asesoría para la inserción en el mercado laboral en el municipio de Puerto
Libertador?
Respuestas N° de personas Porcentajes
Sí 365 99%
No 3 1%
Total 368 100%
Fuente: Elaboración propia
60%20%
8%12%
¿Cuánto estaría dispuesto a pagar por hora de servicio?
De $5.000 a $10.000 De $10.000 a $15.000
De $15.000 a $20.000 Más de $20.000
98
Gráfica 12 ¿Considera pertinente la apertura de una empresa dedicada a la prestación del
servicio de asesoría para la inserción en el mercado laboral en el municipio de Puerto
Libertador?
Fuente: Elaboración propia
Al interrogar al total de la muestra, tanto empleados como desempleados, sobre la pertinencia de
la creación de una empresa dedicada a la prestación del servicio de asesoría para la inserción en
el mercado laboral en el municipio de Puerto Libertador, el 99% de esta manifestó estar de
acuerdo con ello, porque una empresa con estas características podría contribuir al aumento del
empleo en el municipio y por tanto a la mejora de la calidad de vida de sus habitantes.
Tabla 48 ¿Medio de comunicación por los cuales le gustaría conocer la apertura de una
empresa dedicada a la prestación del servicio de asesorías para la inserción laboral?
Respuestas N° de personas Porcentajes
Radio 6 2%
Televisión 11 3%
Redes sociales 320 88%
Panfletos 28 8%
Total 365 100%
Fuente: Elaboración propia
99%
1%
¿Considera pertinente la apertura de una empresa
dedicada a la prestación del servicio de asesoría para la
inserción en el mercado laboral en el municipio de Puerto
Libertador?
Sí No
99
Gráfica 13 ¿Medio de comunicación por los cuales le gustaría conocer la apertura de una
empresa dedicada a la prestación del servicio de asesorías para la inserción laboral?
Fuente: Elaboración propia
El medio de comunicación que los encuestados consideran más oportuno para informar a
la población acerca de la apertura de la empresa son las redes sociales, así lo manifestó el 88%
de los individuos; de manera que a la hora de diseñar la estrategia de publicidad se tuvo en
cuenta este dato, que contribuirá al reconocimiento del servicio, sus características, precios,
beneficios, entre otros.
2% 3%
88%
8%
¿Medio de comunicación por los cuales le gustaría
conocer la apertura de esta empresa?
Radio Televisión Redes sociales Panfletos
100
Anexo 5 Manual de funciones
Tabla 49 Manual de funciones gerente general
Manual de Funciones y Responsabilidades
Descripción
Cargo: Gerente General
Sección: Administrativa
Requisitos de formación: Título profesional en administración financiera.
Experiencia: Mínimo tres (3) años de experiencias en cargos similares.
Número de cargos: 1
Competencias requeridas
Planeación, direccionamiento estratégico, gestión del talento
humano, contabilidad, finanzas, Marketing, orientación
tecnológica, aspectos legales, manejo de office, manejo de
conflictos, negociación, competencias numéricas,
competencias analíticas.
Habilidades y valores
Habilidades comunicativas, toma de decisiones, liderazgo,
responsabilidad, compromiso, iniciativa, pensamiento crítico,
adaptación al cambio, tolerancia a la presión, trabajo en
equipo, visión empresarial.
Relaciones
Supervisado por: Junto de socios
Supervisa a: Todos los cargos de la compañía
Misión
Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades operativas y administrativas
desarrolladas por la empresa, orientando al personal hacía la prestación de un servicio de
calidad.
Funciones
1. Representar legal y jurídicamente a Empléate S.A.S.
2. Determinar los requerimientos financieros de la empresa.
3. Gestionar las fuentes de financiación de la empresa.
4. Dirigir al personal de la empresa hacía el cumplimiento de los objetivos definidos.
5. Supervisar el desarrollo de las funciones de los miembros de la empresa.
6. Velar por el cumplimiento de las políticas de la empresa.
7. Promover un clima organizacional cálido y fuerte dentro de la organización.
8. Motivar al personal de la empresa.
101
9. Evaluar el desempeño de los miembros de la empresa.
10. Diseñar y llevar a cabo las estrategias de Marketing
11. Elaborar los estados financieros de la empresa.
12. Orientar sus funciones hacía la consecución de la satisfacción del cliente.
13. Revisar y autorizar el pago de las obligaciones comerciales, contractuales y laborales
de la empresa.
14. Hacer control y seguimiento a los costos de la empresa.
15. Determinar los precios de venta del servicio.
16. Solucionar los conflictos o contingencias que puedan presentarse durante el desarrollo
normal de las actividades de la empresa.
17. Entregar informes periódicos a la junta de socios de la rentabilidad y desarrollo de la
empresa.
Fuente: Elaboración propia
Tabla 50 Manual de funciones auxiliar administrativo
Manual de Funciones y Responsabilidades
Descripción
Cargo: Auxiliar administrativo
Sección: Administrativa
Requisitos de formación: Título técnico o tecnólogo en contabilidad, finanzas y afines.
Experiencia: Mínimo un (1) año de experiencias en cargos similares.
Número de cargos: 1
Competencias requeridas Conocimientos contables y financieros, competencias
numéricas, competencias analíticas, orientación al orden,
Habilidades y valores
Habilidades comunicativas, responsabilidad, compromiso,
iniciativa, adaptación al cambio, tolerancia a la presión,
trabajo en equipo, amabilidad, carisma, organización.
Relaciones
Supervisado por: Gerente General
Supervisa a: Ninguno
Misión
Ejecutar actividades de apoyo para la dirección, organización, planeación y control de las
actividades desarrolladas por la empresa.
102
Funciones
1. Decepcionar a los clientes de la empresa.
2. Atender las necesidades de información y solicitudes de los clientes.
3. Atender las dudas e inconvenientes de los clientes.
4. Recibir, ordenar, registrar, clasificar y enviar la correspondencia que ingresa o se genera
en la empresa.
5. Organizar, archivar y mantener actualizados los documentos de la empresa.
6. Contribuir a su jefe inmediato en la supervisión del personal de la empresa.
7. Realizar el pago de las obligaciones comerciales, contractuales y laborales de la
empresa.
8. Diseñar los cronogramas de las sesiones de clase de los clientes de la empresa.
9. Elaborar los horarios de clase de los tutores.
10. Verificar el cumplimiento oportuno de los horarios y cronogramas entregados a los
tutores.
11. Apoyar a su jefe inmediato en la elaboración de los estados e informes financieros y
contables.
12. Administrar las redes sociales de la empresa, página web y demás medios de
comunicación.
13. Apoyar en el suministro de materiales e insumos a los tutores de la empresa, para que
puedan prestar un excelente servicio.
14. Coordinar y acordar reuniones, citas, eventos corporativos y demás similares que
deban llevarse a cabo.
15. Informar a su jefe inmediato de los acontecimientos y necesidades, a las que pueda dar
lugar el desarrollo de las actividades cotidianas de la empresa
16. Demás funciones afines asignadas por el jefe inmediato.
Fuente: Elaboración propia
Tabla 51 Manual de funciones asesor de talento humano
Manual de Funciones y Responsabilidades
Descripción
Cargo: Asesor de talento humano
Sección: Operativa
Requisitos de formación: Profesional en gestión del talento humano
Experiencia: Mínimo dos (2) años de experiencias en cargos similares.
103
Número de cargos: 4
Competencias requeridas
Planeación, gestión del talento humano, orientación
tecnológica, manejo de herramientas ofimáticas, manejo de
conflictos, pedagogía, competencias analíticas, visión
estratégica.
Habilidades y valores
Habilidades comunicativas, toma de decisiones, compromiso,
iniciativa, pensamiento crítico, responsabilidad, adaptación al
cambio, tolerancia a la presión, trabajo en equipo,
innovación.
Relaciones
Supervisado por: Gerente General
Supervisa a: Ninguno
Misión
Brindar acompañamiento a los usuarios en los procesos de selección del perfil, búsqueda
de vacantes y elaboración de currículo.
Funciones
1. Orientar a los jóvenes en la toma de decisiones, acorde a las alternativas posibles y que
se acomodan a su perfil.
2. Facilitar al usuario el acceso a un empleo de su interés, acorde con su formación
profesional y habilidades.
3. Planificar la formación continua del cliente.
4. Diseñar en compañía del usuario el proyecto profesional del mismo.
5. Buscar de manera constante las vacantes que se ofertan en el mercado laboral.
6. Determinar los perfiles de los usuarios del servicio que pueden aplicar a las vacantes
abiertas.
7. Seleccionar los usuarios que cumplen con los requisitos necesarios para aspirar a las
vacantes que se encuentren abiertas en el mercado.
8. Diseñar el currículo del usuario, atendiendo las habilidades adquiridas durante el
desarrollo de los cursos y las sugerencias de los Formadores que interactúan con ellos
durante el proceso del servicio.
9. Enviar en compañía de los usuarios los currículos a los medios designados por las
empresas solicitantes.
10. Cumplir con los horarios establecidos por la empresa.
11. Informar cualquier novedad que se presente durante el desarrollo de sus funciones a su
jefe inmediato.
12. Hacer uso eficiente de los recursos suministrados por la empresa
13. Verificar el estado adecuado de las aulas y espacios de formación y asesoría de la
empresa.
104
14. Demás funciones afines asignadas por el jefe inmediato.
Fuente: Elaboración propia
Tabla 52 Manual de funciones formador
Manual de Funciones y Responsabilidades
Descripción
Cargo: Formador
Sección: Operativa
Requisitos de formación: Profesional en gestión del talento humano
Experiencia: Mínimo dos (2) años de experiencias en cargos similares.
Número de cargos: 4
Competencias requeridas
Gestión del talento humano, capacidad de trasmisión de
conocimientos, orientación tecnológica, manejo de
herramientas ofimáticas, manejo de conflictos, pedagogía,
manejo del inglés.
Habilidades y valores
Habilidades comunicativas, compromiso, iniciativa, carisma,
responsabilidad, tolerancia, inteligencia emocional,
adaptación al cambio, respeto, tolerancia a la presión, trabajo
en equipo, innovación.
Relaciones
Supervisado por: Gerente General
Supervisa a: Ninguno
Misión
Diseñar y ejecutar estrategias de formación desde el análisis de las necesidades de los
usuarios, para afianzar sus competencias y habilidades para la inserción en el mundo
laboral.
Funciones
1. Realizar las conferencias de sensibilización inicial que permitirán la adaptación de los
usuarios.
2. Reconocer las necesidades de cada uno de los usuarios, para determinar acciones
encaminadas a su fortalecimiento.
3. Impartir clases de formación de habilidades interpersonales, digitales, comunicativas,
de trabajo en equipo, adaptación al cambio, entre otras necesarias para acceder al mercado
laboral.
4. Implementar estrategias innovadoras y motivacionales que garanticen el aprendizaje de
los usuarios.
105
5. Orientar a los usuarios en los aspectos relacionados con la presentación e imagen
personal.
6. Diseñar y elaborar procesos de reclutamiento, que permitan la participación activa de
los usuarios, para que puedan alcanzar un aprendizaje relevante.
7. Evaluar las competencias adquiridas durante el desarrollo de los módulos de formación.
8. Cumplir con los horarios establecidos por la empresa.
9. Informar cualquier novedad que se presente durante el desarrollo de las clases a su jefe
inmediato.
10. Construir semanalmente la planeación de actividades.
11. Llevar registro de la evolución de los usuarios.
12. Hacer uso eficiente de los recursos suministrados por la empresa
13. Entregar informes de la evolución de los usuarios y las fortalezas y debilidades
percibidas, a los tutores que acompañarán su proceso de aspiración a la inserción en el
mercado laboral.
14. Demás funciones afines asignadas por el jefe inmediato.
Fuente: Elaboración propia
Tabla 53 Manual de funciones servicios generales
Manual de Funciones y Responsabilidades
Descripción
Cargo: Servicios Generales
Sección: Operativa
Requisitos de formación: Bachiller académico
Experiencia: Mínimo un (1) año de experiencia en cargos similares.
Número de cargos: 1
Competencias requeridas Conocimientos de las normas sanitarias, de higiene y
bioseguridad.
Habilidades y valores
Orientación al orden, organización, higiene, amabilidad,
cordialidad, respeto, carisma, calidez, responsabilidad,
puntualidad.
Relaciones
Supervisado por: Auxiliar administrativo
Supervisa a: Ninguno
Misión
106
Mantener en condiciones de limpieza y organización las aulas de clases y demás
instalaciones de la empresa.
Funciones
1. Asear, desinfectar y organizar las instalaciones internas y externas de la empresa.
2. Limpiar y desinfectar los baños y aparatos sanitarios.
3. Garantizar el suministro de agua e insumos de higiene necesarios para el
funcionamiento de los baños de la empresa.
4. Solicitar los insumos y materiales necesarios para sus labores.
5. Hacer uso adecuado de los insumos y materiales suministrados.
6. Ofrecer servicios de cafetería a los miembros de la empresa.
7. Resolver dudas e inconvenientes de los usuarios o dirigirlos al personal encargado.
8. Atender con cordialidad a los usuarios y dirigirlos al aula correspondiente.
9. Demás funciones afines asignadas por el jefe inmediato.
Fuente: Elaboración propia
107
Anexo 6 Reglamento interno de trabajo
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
CAPÍTULO I
ART. 1º—El presente reglamento interno de trabajo prescrito por la empresa EMPLÉATE
S.A.S domiciliada en la Calle 8 Cra 9 barrio 20 de julio, Puerto Libertador, Córdoba y a sus
disposiciones quedan sometidas tanto la empresa como todos sus trabajadores. Este reglamento
hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los
trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo sólo pueden ser favorables al
trabajador.
CAPÍTULO II
Condiciones de admisión
ART. 2º—Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa EMPLÉATE S.A.S debe
hacer la solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompañar los siguientes
documentos:
a) Cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso.
b) Autorización escrita del Ministerio de la Protección Social o en su defecto la primera
autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de estos, el defensor de familia, cuando el
aspirante sea menor de dieciocho (18) años.
c) Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que conste el tiempo de
servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
d) Certificado de personas honorables sobre su conducta y capacidad y en su caso del
plantel de educación donde hubiere estudiado.
PAR.—El empleador podrá establecer en el reglamento, además de los documentos
108
mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante sin
embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos
expresamente por las normas jurídicas para tal efecto así, es prohibida la exigencia de la inclusión
en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, número
de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (L. 13/72, art.
1º); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de
actividades catalogadas como de alto riesgo (art. 43, C.N., arts. 1º y 2º, Convenio Nº 111 de la
OIT, Res. 3941/94 del Mintrabajo), el examen de sida (D.R. 559/91, art. 22), ni la libreta militar
(D. 2150/95, art. 111).
Período de prueba
ART. 3º—La empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con él un período
inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador
y por parte de este, las conveniencias de las condiciones de trabajo (CST, art. 76).
ART. 4º—El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los
servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (CST, art. 77,
num. 1º).
ART. 5º—El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de
trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a 1 año, el período de prueba no podrá ser superior
a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda
exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos,
no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (L. 50/90, art. 7º).
ART. 6º—Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado
109
unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y
el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese
solo hecho, los servicios prestados por aquel a este, se considerarán regulados por las normas del
contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de
prueba gozan de todas las prestaciones (CST, art. 80).
CAPÍTULO III
Trabajadores accidentales o transitorios
ART. 7º—Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores
de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa.
Estos trabajadores tienen derecho, además del salario, al descanso remunerado en dominicales y
festivos (CST, art. 6º).
CAPÍTULO IV
Horario de trabajo
ART. 8º—Las horas de entrada y salida de los trabajadores son las que a continuación se
expresan así:
Días laborables.
Personal administrativo
Lunes a sábado
Mañana:
7:00 a.m. a 12:00 pm.
Hora de almuerzo:
12:00 pm. a 2:00 p.m.
Tarde:
110
2:00 p.m. a 5:00 p.m.
PAR. —Para las empresas que laboran el día domingo. Por cada domingo o festivo
trabajado se reconocerá un día compensatorio remunerado a la semana siguiente.
PAR. 1º—Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren
cuarenta y ocho (48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada,
por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales,
deportivas o de capacitación (L. 50/90, art. 21).
PAR. 2º—Jornada laboral flexible. (L. 789/2002, art. 51) Modificó el inciso primero del
literal C), incluyó el d) artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo.
c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización
de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin
solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno
no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.
d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho
(48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis
días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este,
el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva
semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar
a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el
promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10
p.m. (L. 789/2002, art. 51).
111
CAPÍTULO V
Las horas extras y trabajo nocturno
ART. 9º—Trabajo ordinario y nocturno. Artículo 25 Ley 789 de 2002 que modificó el
artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:
1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas
(10:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.). y las seis
horas (6:00 a.m.).
ART. 10.—Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada
ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (CST, art. 159).
ART. 11.—El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados
en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias
y mediante autorización expresa del Ministerio de la Protección Social o de una autoridad delegada
por este (D. 13/67, art. 1º).
ART. 12. —Tasas y liquidación de recargos.
1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del
treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso
de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50
de 1990.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%)
sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento
(75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
112
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin
acumularlo con alguno otro (L. 50/90, art. 24).
PAR. —La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con
lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.
ART. 13.—La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando
expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el
artículo 11 de este reglamento.
PAR. 1º—En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder
de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.
PAR. 2º—Descanso en día sábado. Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas
semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo entre las
partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado.
Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.
CAPÍTULO VI
Días de descanso legalmente obligatorios
ART. 14. —Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que
sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.
1. Todo trabajador, tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta
de carácter civil o religioso: 1º de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1º de mayo, 29 de junio, 20 de
julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1º de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de
diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y
Sagrado Corazón de Jesús.
2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de
113
junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión
del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán
al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el
descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.
3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos,
se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior (L. 51,
art. 1º, dic. 22/83).
PAR. 1º—Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no
implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá
derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (L. 50/90, art.
26, num. 5º).
PAR. 2º—Labores agropecuarias. Los trabajadores de empresas agrícolas, forestales y
ganaderas que ejecuten actividades no susceptibles de interrupción, deben trabajar los domingos y
días de fiesta remunerándose su trabajo en la forma prevista en el artículo 25 de la Ley 789 de
2002 y con derecho al descanso compensatorio (L. 50/90, art. 28).
PAR. 3º—Trabajo dominical y festivo. (L. 789/2002, art. 26) modificó artículo 179 del
Código Sustantivo del Trabajo.
1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá derecho el
trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el
artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990 (L. 789/2002, art. 26).
114
PAR. 3.1.—El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio
el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical
obligatorio institucionalizado.
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido
exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 de la Ley 789 del 2002 se aplazarán
en su aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1º
de abril del año 2003.
Aviso sobre trabajo dominical. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en
domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de 12
horas lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden
disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso
compensatorio (CST, art. 185).
ART. 15.—El descanso en los días domingos y los demás días expresados en el artículo 21
de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el
literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (L. 50/90, art. 25).
ART. 16.—Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre
de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado.
No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o
compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral.
Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de
horas extras (CST, art. 178).
115
Vacaciones remuneradas
ART. 17.—Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen
derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (CST, art. 186, num.
1º).
ART. 18. —La época de vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro
del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin
perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.
El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con 15 días de anticipación la fecha en
que le concederán las vacaciones (CST, art. 187).
ART. 19.—Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el
trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (CST, art. 188).
ART. 20. —Se prohíbe compensar las vacaciones en dinero, pero el Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social puede autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de ellas en casos
especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria; cuando el contrato termina sin que
el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de estas en dinero procederá por
un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la
compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador
(CST, art. 189).
ART. 21.—En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días
hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por 2 años.
La acumulación puede ser hasta por 4 años, cuando se trate de trabajadores técnicos,
116
especializados, y de confianza (CST, art. 190).
ART. 22. —Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que
esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para
la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del
trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán
con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en
que se concedan.
ART. 23.—Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha
de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la
remuneración de las mismas (D. 13/67, art. 5º).
PAR. —En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán
derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (L. 50/90,
art. 3º, par.).
Permisos
ART. 24.—La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el
ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su
caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la
organización y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida
oportunidad a la empresa y a sus representantes y que en los dos últimos casos, el número de los
que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento. La concesión
de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:
● En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o
117
posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir este, según lo permitan las
circunstancias.
● En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de
anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.
● En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y
concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se hará con la anticipación que
las circunstancias lo permitan. Salvo convención en contrario y a excepción del caso de
concurrencia al servicio médico correspondiente, el tiempo empleado en estos permisos
puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en
horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de la empresa (CST, art. 57, num. 6º).
CAPÍTULO VII
Salario mínimo, convencional, lugar, días, horas de pagos y períodos que lo regulan
ART. 25. —Formas y libertad de estipulación:
1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas
modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre
respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos
arbitrales.
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del
Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario
superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario
que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones,
recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al
dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y
118
suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las
vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de 10 salarios mínimos legales
mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al
treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.
3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes
al SENA, ICBF, y cajas de compensación familiar, pero la base para efectuar los aportes
parafiscales es el setenta por ciento (70%).
4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de
su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se
entienda terminado su contrato de trabajo (L. 50/90, art. 18).
ART. 26.—Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado con
períodos mayores (CST, art. 133).
ART. 27.—Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en
donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo, o inmediatamente después del cese
(CST, art. 138, num. 1º).
Períodos de pago:
Quincenales, mensuales (uno de los dos o los dos).
ART. 28. —El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice
por escrito así:
1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago
para los jornales no puede ser mayores de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno
119
debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con
el salario del período siguiente (CST, art. 134).
CAPÍTULO VIII
Servicio médico, medidas de seguridad, riesgos profesionales, primeros auxilios en
caso de accidentes de trabajo, normas sobre labores en orden a la mayor higiene,
regularidad y seguridad en el trabajo
ART. 29. —Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los
trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para
implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene
y seguridad industrial, de conformidad al programa de salud ocupacional, y con el objeto de velar
por la protección integral del trabajador.
ART. 30. —Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por el
Instituto de Seguros Sociales o EPS, ARP, a través de la IPS a la cual se encuentren asignados. En
caso de no afiliación estará a cargo del empleador sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.
ART. 31. —Todo trabajador dentro del mismo día en que se sienta enfermo deberá
comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces el cual hará lo conducente
para que sea examinado por el médico correspondiente a fin de que certifique si puede continuar
o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe
someterse. Si este no diere aviso dentro del término indicado o no se sometiere al examen médico
que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que
haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y
someterse al examen en la oportunidad debida.
ART. 32. —Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena
120
el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para
todos o algunos de ellos ordena la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa
se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el
derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa
negativa.
ART. 33. —Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad
que prescriban las autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene la empresa
para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás
elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.
PAR.—El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos
y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se
encuentren dentro del programa de salud ocupacional de la respectiva empresa, que la hayan
comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral
por justa causa, tanto para los trabajadores privados como los servidores públicos, previa
autorización del Ministerio de la Protección Social, respetando el derecho de defensa (D. 1295/94,
art. 91).
ART. 34.—En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su
representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al
médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al
mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en
el Decreto 1295 de 1994 ante la EPS y la ARP.
ART. 35. —En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia insignificante,
el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante o a quien haga sus
121
veces, para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones
legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.
ART. 36. —Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos profesionales
deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales para
lo cual deberán en cada caso determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o
de las enfermedades profesionales de conformidad con el reglamento que se expida.
Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una empresa o actividad
económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos
profesionales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles
siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.
ART. 37.—En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la
empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos profesionales del Código
Sustantivo del Trabajo, a la Resolución 1016 de 1989 expedida por el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera ambas partes
están obligadas a sujetarse al Decreto-Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de
2002, del sistema general de riesgos profesionales, de conformidad con los términos estipulados
en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes
mencionadas.
CAPÍTULO IX
Prescripciones de orden
ART. 38. —Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:
a) Respeto y subordinación a los superiores.
b) Respeto a sus compañeros de trabajo.
122
c) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones
personales y en la ejecución de labores.
d) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el
orden moral y disciplina general de la empresa.
e) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera
posible.
f) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del
respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
g) Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo,
con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en
provecho propio y de la empresa en general.
h) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe
para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
i) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar
las labores siendo prohibido salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.
CAPÍTULO X
Orden jerárquico
ART. 39. —El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el
siguiente: gerente general, subgerente, director financiero, director talento humano director de
operaciones, director comercial y director de calidad.
PAR. —De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones
disciplinarias a los trabajadores de la empresa: el gerente y el director de talento humano.
123
CAPÍTULO XI
Labores prohibidas para mujeres y menores
ART. 40.—Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres
en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de
cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los
menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas ni
en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (CST, art.
242, ords. 2º y 3º).
ART. 41. —Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se
enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:
1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente
ventilación.
3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos,
tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la
oxidación o la gasificación.
4. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80)
decibeles.
5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radiactivas, pinturas
luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y
emisiones de radiofrecuencia.
6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
7. Trabajos submarinos.
124
8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes
biológicos patógenos.
9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.
10. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
11. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo
o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de
alta velocidad y en ocupaciones similares.
13. Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de
laminación, trabajos de forja, y en prensa pesada de metales.
14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros
trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras,
otras máquinas particularmente peligrosas.
17. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima, trabajo de
hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena,
trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.
18. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados,
en andamios o en molduras precalentadas.
19. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano,
trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.
20. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas
125
y humedad.
21. Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o
procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.
22. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.
23. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de la
Protección Social.
PAR.—Los trabajadores menores de 18 años y mayores de catorce 14, que cursen estudios
técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido
por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del sistema nacional de bienestar
familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de la Protección Social, o que obtenga el
certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje “SENA”,
podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este
artículo, que a juicio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, pueden ser desempeñados sin
grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y
la aplicación de medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos
anotados. Quedan prohibidos a los trabajadores menores de 18 años todo trabajo que afecte su
moralidad. En especial le está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de
diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para
la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes
(D. 2737/89, arts. 245 y 246).
Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante, los
mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para
trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular en un centro
126
docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral (D. 2737/89, art. 243).
CAPÍTULO XII
Obligaciones especiales para la empresa y los trabajadores
ART. 42. —Son obligaciones especiales del empleador:
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los
instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección
contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la
seguridad y la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este
efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades
sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias y
sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados
en el artículo 24 de este reglamento.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que
conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador
lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso
o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará
que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos 5 días a
partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar
127
de haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio
lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad
del trabajador.
Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado
hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente.
En los gastos de traslado del trabajador se entienden comprendidos los familiares que con él
convivieren.
9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras.
10. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados
por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
11. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos
remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el
embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la
trabajadora en tales períodos o que, si acude a un preaviso, este expire durante los descansos o
licencias mencionadas.
12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee,
con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
13. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
14. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso
del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando
la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de
Seguridad Social Integral, suministrarles cada 4 meses en forma gratuita, un par de zapatos y un
128
vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario
mínimo vigente en la empresa (CST, art. 57).
ART. 43. —Son obligaciones especiales del trabajador:
1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de
este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta
la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
2. No comunicar a terceros salvo autorización expresa las informaciones que sean de
naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta
para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante
las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles
que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen conducentes a
evitarle daño y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que afecten o
amenacen las personas o las cosas de la empresa.
7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o
por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidados las instrucciones y órdenes
preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
8. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de
cualquier cambio que ocurra (CST, art. 58).
ART. 44. —Se prohíbe a la empresa:
129
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en
dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de estos, para cada caso
y sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los
casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento (50%) de
salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley los autorice.
c) El Banco Popular, de acuerdo con lo dispuesto por la Ley 24 de 1952, puede igualmente
ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salario y prestaciones, para cubrir
sus créditos en la forma y en los casos en que la ley lo autoriza, y d) En cuanto a la cesantía y las
pensiones de jubilación, la empresa puede retener el valor respectivo en los casos del artículo 250
del Código Sustantivo de Trabajo.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en
almacenes que establezca la empresa.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo
o por motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el ejercicio de su derecho de
asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o
impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código
130
Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar
el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en
otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
9. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones
legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones, o indemnizaciones por el lapso
que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal
ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades
de estos, será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al
tiempo de suspensión de labores.
10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado
pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las
etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad (CST, art. 59).
ART. 45. —Se prohíbe a los trabajadores:
1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas
o productos elaborados sin permiso de la empresa.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o de
drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con
autorización legal puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en
los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
131
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,
promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea
que se participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares
de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o
permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del
trabajo contratado (CST, art. 60).
CAPÍTULO XIII
Escala de faltas y sanciones disciplinarias
ART. 46.—La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este
reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de trabajo (CST,
art. 114).
ART. 47—Se establecen las siguientes clases de faltas leves, y sus sanciones disciplinarias,
así:
a) El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente,
cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez, multa de la
décima parte del salario de un día; por la segunda vez, multa de la quinta parte del salario de un
día; por tercera vez suspensión en el trabajo en la mañana o en la tarde según el turno en que
ocurra, y por cuarta vez suspensión en el trabajo por tres días.
b) La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa
suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez
132
suspensión en el trabajo hasta por tres días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por
ocho días.
c) La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio
de consideración a la empresa, implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho
días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos meses.
d) La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o
reglamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda
vez suspensión en el trabajo hasta por 2 meses.
La imposición de multas no impide que la empresa prescinda del pago del salario
correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará en cuenta
especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del
establecimiento que más puntual y eficientemente, cumplan sus obligaciones.
ART. 48. —Constituyen faltas graves:
a) El retardo hasta de 15 minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por
quinta vez.
b) La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa
suficiente, por tercera vez.
c) La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por tercera
vez.
d) Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o
reglamentarias.
Procedimientos para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones
disciplinarias
133
ART. 49. —Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al
trabajador inculpado directamente y si este es sindicalizado deberá estar asistido por dos
representantes de la organización sindical a que pertenezca. En todo caso se dejará constancia
escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva (CST,
art. 115).
ART. 50.—No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del
trámite señalado en el anterior artículo (CST, art. 115).
CAPÍTULO XIV
Reclamos: personas ante quienes deben presentarse y su tramitación
ART. 51. —Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la
empresa el cargo de: gerente, subgerente, quien los oirá y resolverá en justicia y equidad (diferente
del que aplica las sanciones).
ART. 52. —Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se
refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del sindicato
respectivo.
PAR. —En la empresa EMPLÉATE S.A.S no existen prestaciones adicionales a las
legalmente obligatorias.
CAPÍTULO XV
Publicaciones
ART. 53.—Dentro de los quince (15) días siguientes al de la notificación de la resolución
aprobatoria del presente reglamento, el empleador debe publicarlo en el lugar de trabajo, mediante
la fijación de dos (2) copias de caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios
lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos. Con el reglamento debe
134
fijarse la resolución aprobatoria (CST, art. 120).
CAPÍTULO XVI
Vigencia
ART. 54.—El presente reglamento entrará a regir 8 días después de su publicación hecha
en la forma prescrita en el artículo anterior de este reglamento (CST, art. 121).
CAPÍTULO XVII
Disposiciones finales
ART. 55. —Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las
disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido la empresa.
CAPÍTULO XVIII
Cláusulas ineficaces
ART. 56.—No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las
condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales,
pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del
reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (CST, art. 109).
CAPÍTULO XIX
Mecanismos de prevención del abuso laboral y procedimiento interno de solución
ART. 57. —Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos
por la empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente,
que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida
laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud
135
mental y la libertad de las personas en el trabajo.
ART. 58. —En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha
previsto los siguientes mecanismos
1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de
divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley,
particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las
circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la
evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía
funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.
3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:
a) Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida
laboral conviviente;
b) Fórmular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con
situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos y
c) Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros
hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las
recomendaciones correspondientes.
4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar
el propósito previsto en el artículo anterior.
ART. 59. —Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de
acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar
las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley
136
para este procedimiento.
1. La empresa tendrá un comité (u órgano de similar tenor), integrado en forma bipartita,
por un representante de los trabajadores y un representante del empleador o su delegado. Este
comité se denominará "comité de convivencia laboral".
2. El comité de convivencia laboral realizará las siguientes actividades:
a) Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen
ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, fórmulando a las áreas responsables o
involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.
b) Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los
artículos anteriores.
c) Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o
puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de
acoso laboral.
d) Fórmular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y
mantener vida laboral conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la
confidencialidad en los casos que así lo ameritaren.
e) Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los
mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más
efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor
ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.
f) Atender las conminaciones preventivas que fórmularen los inspectores de trabajo en
desarrollo de lo previsto en el numeral 2º del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las
medidas que se estimaren pertinentes.
137
g) Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.
3. Este comité se reunirá por lo menos, una vez al mes, designará de su seno un coordinador
ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente
configurantes de acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las
sugerencias que a través del comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el
mejoramiento de la vida laboral.
4. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en
la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas;
construirá con tales personas la recuperación de tejido conviviente, si fuere necesario; fórmulará
las recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los
involucrados compromisos de convivencia.
5. Si como resultado de la actuación del comité, este considerare prudente adoptar medidas
disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores
competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo
con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento.
6. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide
o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones
administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.
Fecha: 03 de noviembre del 2020
Dirección: Calle 8 Cra 9 barrio 20 de julio
Ciudad: Puerto Libertador
Departamento: Córdoba
Representante legal: Yamile Yesenia González Aparicio