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UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA

SEDE CUENCA

CARRERA: PSICOLOGIA DEL TRABAJO

Tesis previa a la obtención del Título de Licenciado en Psicología del Trabajo

CREACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE GESTIÓN HUMANA DE LA EMPRESA ESFEL S.A “ESMALTES FERRO ELJURI”.

AUTORES:

Viviana Fernanda Córdova Herrera

José Gabriel Solórzano Coronel

DIRECTORA:

Lcda. Pilar Cueva Calle

Cuenca, Enero 2012

 

 

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RESPONSABILIDAD

Dentro del presente trabajo los conceptos, análisis, conclusiones y recomendaciones

desarrollados, son de estricta responsabilidad de los autores, la Universidad Politécnica

Salesiana cuenta con nuestra autorización para el uso de este trabajo con fines

académicos.

VIVIANA CORDOVA HERRERA GABRIEL SOLORZANO CORONEL

 

 

 

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CERTIFICACION.

Lcda. Pilar Cueva Calle, Directora de Tesis, certifica que el presente trabajo previo a la

obtención del título de Licenciados en Psicología del Trabajo, fue realizado por los

alumnos: Viviana Fernanda Córdova Herrera y José Gabriel Solórzano Coronel, bajo mi

responsabilidad.

Lcda. Pilar Cueva Calle

Directora de Tesis

 

 

 

 

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AGRADECIMIENTO

En primer lugar agradecemos a Dios quien es nuestra fuerza y valor, a quien recurrimos en todo momento de nuestras vidas, durante la realización del presente trabajo nos ha guiado permitiéndonos tomar las decisiones correctas y cumplir con nuestra meta.

A la Universidad Politécnica Salesiana la llevaremos en nuestros corazones, por los conocimientos impartidos que nos permitirán enfrentar los desafíos profesionales.

Y por supuesto nuestro más sincero agradecimiento a nuestra Directora de esta tesis, Lcda. Pilar Cueva Calle, por su presencia incondicional, sus apreciados y relevantes aportes, críticas, comentarios y sugerencias durante el desarrollo de este trabajo.

A todos, muchas gracias.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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DEDICATORIA

A Dios por acompañarme todos los días de mi vida y haberme brindado la oportunidad de realizar un sueño anhelado.

A mi Madre quien ha sido mi pilar fundamental, el apoyo incondicional y el consejo sabio y oportuno para lograr lo que hoy soy y puedo ofrecer a los demás.

A mi esposo Fernando gracias por su infinita paciencia, por su amor, por su compañía y su inagotable apoyo, gracias por compartir mi vida y mis logros.

A mi hijo por quien cada día tiene sentido, el testigo silencioso de mis luchas cotidianas en busca de un mejor futuro.

A mi Padre, mis hermanas y mis sobrinos quienes con su entusiasmo y cariño me dieron el valor y coraje para seguir adelante.

A mi gran amigo y compañero de tesis Gabriel, por su paciencia y apoyo en el desarrollo y culminación de este trabajo.

Viviana Córdova

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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DEDICATORIA  

En primer lugar quiero dar gracias a Dios el hacedor y creador de todas las cosas por guiar mi camino y permitirme llegar a la culminación de esta etapa de mi vida.

Son muchas las personas a las que quiero dedicar este trabajo, por la confianza, amistad, el ánimo y la compañía que me han brindado en las diferentes etapas de mi vida, algunos están aquí conmigo, otros en mi corazón y mis recuerdos.

A ti Rosa por todo tu apoyo, gracias por creer en mí, eres la mejor mamá y la más grande bendición que Dios me ha dado.

A mis hermanos: Loly, Ma. Eugenia, Ma. Fernanda, Luis y a mis sobrinos, gracias por compartir conmigo este sueño y ser un estímulo en aquellos días cuando las cosas parecían no funcionar.

A todos mis amigos quienes siempre tuvieron sus manos abiertas para apoyarme y brindarme su ayuda cuando lo necesitaba.

A Luis Solórzano Montero, mi padre, aunque la vida nos separó prematuramente, fuiste ejemplo de fuerza y coraje, estoy seguro que te hubieras puesto muy feliz de compartir estos momentos conmigo.

A Viviana una amiga incondicional y compañera de tesis por tu empeño, esfuerzo y apoyo para la realización del presente trabajo.

A todos ustedes que forman parte de mi vida les dedico este trabajo.

Gabriel Solórzano Coronel.

 

 

 

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INDICE DE CONTENIDOS

CARATULA...………………………………………………………………………….………….1

RESPONSABILIDAD…………………………….……………………………………...….….....2

CERTIFICACIÓN………………………………………………………………………................3

AGRADECIMIENTO ..................................................................................................................... 4

DEDICATORIA .............................................................................................................................. 5

DEDICATORIA .............................................................................................................................. 6

CAPITULO 1 ................................................................................................................................. 11

INTRODUCCIÓN ......................................................................................................................... 11

1.1 POLITICAS DE LA EMPRESA. .................................................................................. 12

1.1.1.2.- EXPOSICIÓN DE LA POLÍTICA. ..................................................................... 13

1.1.2 POLÍTICA MEDIOAMBIENTAL ............................................................................... 14

1.1.2.1.- EXPOSICIÓN DE LA POLÍTICA. ..................................................................... 14

1.1.3 POLITICAS DE DEPARTAMENTO DE GESTIÓN HUMANA ............................... 15

1.1.3.1.- EXPOSICIÓN DE LA POLÍTICA. ..................................................................... 16

1.1.4 POLITICAS DE VENTAS ........................................................................................... 17

1.1.4.1.- EXPOSICIÓN DE LA POLÍTICA. ..................................................................... 17

1.1.5 POLÍTICAS DEL DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN. ...................................... 19

1.1.5.1.- EXPOSICIÓN DE LA POLÍTICA. ..................................................................... 19

1.1.6.- POLITICAS DEL DEPARTAMENTO FINANCIERO. ........................................... 20

1.1.6.1.- EXPOSICIÓN DE LA POLITICA. ..................................................................... 20

1.2. ESTRATEGIAS DE LA EMPRESA. ................................................................................. 24

1.3. ANALISIS FODA. ............................................................................................................. 25

1.3.1. FORTALEZAS ............................................................................................................ 26

1.3.2. OPORTUNIDADES .................................................................................................... 27

1.3.3. DEBILIDADES. .......................................................................................................... 28

1.3.4. AMENAZAS. .............................................................................................................. 28

1.3.5. APLICACIÒN DE LA MATRIZ YOHARI PARA INTERPRETAR EL FODA. ..... 29

1.4. EL DEPARTAMENTO DE GESTION HUMANA ........................................................... 33

8

1.4.1. CARACTERISTICAS. ................................................................................................ 37

1.4.2. ENFOQUES DE LA GESTION HUMANA EMPRESARIAL. ................................. 39

1.5. LA NECESIDAD DE IMPLEMENTAR EL DEPARTAMENTO DE GESTION HUMANA EN LA EMPRESA ESFEL S.A (ESMALTES FERRO ELJURI) ......................... 41

1.5.1. IMPORTANCIA DEL DEPARTAMENTO DE GESTION HUMANA .................... 43

CAPITULO II .............................................................................................................................. 445

2.1. PLANIFICACION ESTRATÉGICA .............................................................................. 45

2.1.1. MISIÓN ...................................................................................................................... 45

2.1.2. VISIÓN ....................................................................................................................... 45

2.1.3. VALORES DE LA EMPRESA ................................................................................... 45

2.2. SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS………………………………………….47

2.2.1. PUESTOS DE TRABAJO……………………………………………………………47

2.2.1.1. PROCESO DE ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO. ................................ 48

2.2.1.2. ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS. .............................................. 50

2.2.2. VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO. ........................................................ 54

2.2.2.1. CONCEPTO Y APLICACIÓN DE LA VALORACIÓN. ................................... 54

2.2.2.2. PROCESO DE VALORACIÓN. .......................................................................... 55

2.3.- RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ............................................................................. 57

2.3.1. PROCESO DE RECLUTAMIENTO .......................................................................... 57

2.3.2. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO ............................................................................. 58

2.3.3. RECLUTAMIENTO INTERNO……………………………………………………..59

2.3.4. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO DE PERSONAL ........................................................................................................................... 60

2.3.5. RECLUTAMIENTO EXTERNO ................................................................................ 61

2.3.6. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO DE PERSONAL. .......................................................................................................................... 61

2.4. SELECCIÓN DE PERSONAL ........................................................................................... 62

2.4.1. CONCEPTO ................................................................................................................ 63

2.4.2. LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN. .................................... 63

2.4.3. SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN Y ELECCIÓN. ............................ 65

2.4.4. BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL. ................................................... 65

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2.4.5. TÉCNICAS DE SELECCIÓN. .................................................................................... 66

2.4.5.1. ENTREVISTA DE SELECCIÓN ......................................................................... 67

2.4.5.2. ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN ............................................ 68

2.4.5.3. PRUEBAS DE CONOCIMIENTO. ..................................................................... 70

2.4.5.4. PRUEBAS PSICOMÉTRICAS ............................................................................ 71

2.4.5.5. PRUEBAS DE PERSONALIDAD ....................................................................... 72

2.4.5.6. TÉCNICAS DE SIMULACIÓN. .......................................................................... 72

2.4.6. EL PROCESO DE SELECCIÓN. ............................................................................... 73

2.4.7. EVALUACIÓN Y CONTROL DE RESULTADOS .................................................. 83

2.5.- CONTRATACION ............................................................................................................ 84

2.5.1.- CONTRATACION PROCESO .................................................................................. 85

2.6.- DESVINCULACION ........................................................................................................ 86

2.6.1.- CONCEPTO ............................................................................................................... 87

2.6.2.- TIPOS DE DESVINCULACIÓN ............................................................................... 87

2.6.2.1.- VOLUNTARIA ................................................................................................... 87

2.6.2.2.- INVOLUNTARIA ............................................................................................... 87

2.2.6.3.- VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA DESVINCULACION LABORAL .... 88

2.7.- INDUCCION DE PERSONAL ......................................................................................... 88

2.7.1.- DEFINICIÓN DE INDUCCIÓN DE PERSONAL .................................................... 89

2.7.2.- ETAPAS DEL PROCESO DE INDUCCIÓN ............................................................ 90

2.8.- EVALUACION DE DESEMPEÑO .................................................................................. 92

2.8.1.- MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ................................................ 93

2.8.2.-RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO. ................. 94

2.8.3.-EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO A 360· ................................................................ 95

2.8.4.-EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO A 180· ................................................................ 96

2.9.- CAPACITACION ............................................................................................................. 97

2.9.1. METODOS DE CAPACITACION ............................................................................. 99

2.9.2. EVALUACION DE UN PROGRAMA DE CAPACITACION ................................ 100

2.10. CLIMA LABORAL ........................................................................................................ 101

2.11.- MOTIVACION LABORAL .......................................................................................... 103

2.11.1.- RECONOCIMIENTO FORMAL ........................................................................... 104

10

2.11.2.- RECONOCIMIENTO INFORMAL ...................................................................... 104

CAPITULO III ............................................................................................................................. 105

3.1 APLICACIÓN PRÁCTICA- MANUAL DE USO PARA LA EMPRESA ................ 105

3.2. ESTRUCTURA DE LA EMPRESA PARA MANUAL DE PUESTOS. ........................ 105

3.3. APLICACIÓN DEL ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO (PERFILES). .... 108

CAPITULO IV ............................................................................................................................ 205

4.1.- IMPLEMENTACION DEL DEPARTAMENTO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO. .............................................................................................................................. 205

4.2.- ROLES DEL DEPARTAMENTO DE GESTIÓN HUMANA. ...................................... 205

4.3.- OBJETIVOS DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO. ........................................ 207

4.4.- ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE GESTION DE TALENTO HUMANO. ................................................................................................................................................. 208

4.5.- COSTOS DE LA IMPLEMENTACION DEL DEPARTAMENTO DE GESTION DE TALENTO HUMANO ............................................................................................................ 211

4.6.- CARACTERISTICAS DEL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE GESTION HUMANA ............................................................................................................................... 213

CONCLUSIONES ....................................................................................................................... 221

RECOMENDACIONES .............................................................................................................. 223

A N E X O S ........................................................................................................................... 225

BIBLIOGRAFIA ......................................................................................................................... 242

 

 

 

 

 

 

11

CAPITULO 1  

 

LA EMPRESA ESFEL S. A. ESMALTES FERRO ELJURI

INTRODUCCIÓN

Por más de 60 años, el desarrollo y producción de materiales especiales de alta calidad ha

sido el punto focal de las actividades comerciales de ESFEL S.A., que fue constituida

inicialmente con la denominación de FERRO ECUATORIANA S. A., el 06 de

Noviembre de 1979 en la ciudad de Quito1, luego de varios años de funcionamiento en

esta ciudad, a partir del año de 1982 se realizan las gestiones ante las notarías respectivas

para solicitar el cambio de domicilio de la empresa de la ciudad de Quito a la ciudad de

Cuenca, por contar con una ubicación estratégica para conseguir un buen desarrollo de la

empresa en general.

El 14 de Septiembre de 1998 y de acuerdo a resolución de la Junta General Universal de

Accionistas y luego de cumplir con los requisitos establecidos en la Ley se decide

cambiar la razón social de la empresa de FERRO ECUATORIANA S.A., por

“ESMALTES FERRO ELJURI” ESFEL S.A.

La empresa ESFEL S.A. funciona actualmente en la provincia del Azuay en la Ciudad de

Cuenca en el Km. 8.5 vía a Chiquintad, Sector San Andrés de la parroquia Ochoa León.

                                                            1 Archivo de Empresa ESFEL S.A.

12

Dentro de su principal actividad se encuentra la fabricación y comercialización de toda

clase de porcelanas, recubrimientos, cerámicas, esmaltes, pigmentos, colorantes, pinturas

acabados y similares, así como la producción y comercialización de hornos, secadores,

maquinarias, equipos, etc., logrando posicionarse dentro de los primeros lugares en un

mercado muy competitivo dentro de este tipo de actividad. Es importante especificar que

la compañía está bajo la supervisión de la Junta General, el directorio y Gerente General.

Durante este tiempo Esfel S.A., se ha comprometido con el crecimiento de la empresa a

través del aprovechamiento de la tecnología y la sinergia resultante de los esfuerzos de

sus colaboradores para el logro de objetivos, ha permanecido como piedra angular en

cada fase de las operaciones.

1.1 POLITICAS DE LA EMPRESA.

Las políticas empresariales son decisiones corporativas mediante las cuales se definen los

criterios y se establecen los marcos de actuación que orientan la gestión de todos los

niveles de la Organización en aspectos específicos.

Una vez adoptadas, se convierten en pautas de comportamiento no negociables y de

obligatorio cumplimiento, cuyo propósito es reducir la incertidumbre y canalizar todos

los esfuerzos hacia la realización del objeto social de la Organización.

1.1.1 POLÍTICA DE CALIDAD DE ESFEL S.A.

ESFEL busca en su trabajo diario, brindar un excelente servicio a nuestro cliente basado

algunos principios como la productividad, creatividad, y por supuesto dentro de todas sus

13

actividades la calidad se crea como un valor que permite un crecimiento rentable y a la

vez respetuoso del medio ambiente y de la legislación vigente.

1.1.1.2.- EXPOSICIÓN DE LA POLÍTICA.  

Satisfacer todos los requisitos (de calidad, servicio y precio) de nuestros clientes.

Conocer las expectativas de nuestros clientes, internos y externos y nuestros

grupos de interés, para entregar productos y servicios de su completa satisfacción.

Impulsar las actividades de innovación y desarrollo para satisfacer o, incluso,

superar las expectativas de nuestros clientes, trabajadores y otros grupos de

interés.

Potenciar la cultura de la mejora continua en los productos y en la gestión de los

procesos.

Promover la implicación de los trabajadores de ESFEL S.A por la vía de la

fluidez informativa, la comunicación interna, la formación, el reconocimiento de

los frutos y la promoción permanente.

Fomentar el trabajo en equipo como patrón de comportamiento en todos los

niveles organizativos.

Desplegar la cultura de respeto al medio ambiente, de prevención de riesgos por

las personas y de compromiso con la sociedad, internamente y entre nuestros

colaboradores.

14

Velar por la mejora de los indicadores de crecimiento, rentabilidad, liderazgo,

responsabilidad social, ambientales, seguridad y costes, para asegurar el éxito

continuo de la empresa.

ESFEL S.A. busca conseguir que cada uno de los productos que ofrece a sus clientes

cuenten con la calidad que ha caracterizado a los largo de estos años a toda su

producción. Las políticas de calidad buscan desarrollar los controles de la producción que

ESFEL ofrece a sus clientes en base a las necesidades tanto en servicios, como en tipo de

producto que necesitan de acuerdo a las tendencias actuales.

1.1.2 POLÍTICA MEDIOAMBIENTAL

Esfel S.A ha tomado conciencia de nuestro entorno y de la importancia de

protegerlo de agresiones generadas por las personas y empresas, de aquí proviene

nuestra política medioambiental, con la que intentamos poner nuestro grano de

arena para disminuir la problemática del impacto ambiental y de la

contaminación.

1.1.2.1.- EXPOSICIÓN DE LA POLÍTICA.

Hemos establecido un compromiso social tanto con el medio ambiente como con

las personas en sí mismo. Este compromiso se constata también en la gestión

ambiental responsable que hacemos de nuestros productos en todos los estadios

del proceso de producción, distribución y reciclaje. Todo destinado a reconocer la

obligación de mantener y de consolidar la ecología de la región.

15

Queremos contribuir a una mejora del entorno social y ambiental a través de

actividades que lo fomenten y aportando beneficios con nuestros servicios y

soluciones. El objetivo es minimizar los impactos negativos contra el medio

ambiente y nuestro entorno en general.

Nos comprometemos a promover la sensibilización respeto al medio ambiente, a

fomentar el uso adecuado y el ahorro de energía y, sobre todo, a cumplir con la

legislación y reglamentación aplicable a nuestras actividades e instalaciones.

La generación de residuos es uno de los principales aspectos ambientales que

corresponden y preocupan a las empresas. Dependiendo de las necesidades que se

desarrollan, pueden generar exclusivamente residuos de oficina (papel, cartuchos

tóner, etc.) u otros tipos de residuos específicos de la actividad como los

eléctricos o los electrónicos. Nosotros trabajamos por garantizar su gestión

adecuada.

Estaremos comprometidos con el desarrollo sostenible, la protección del medio

ambiente y la reducción de cualquier impacto negativo de nuestras operaciones

sobre el entorno.

ESFEL S.A. a través de sus políticas de medio ambiente tiene la responsabilidad social y

el compromiso con la protección y reducción del impacto que puede llegar a generar en

las diferentes etapas de producción, buscando causar el mínimo daño hacia el entorno que

nos rodea.

1.1.3 POLITICAS DEL DEPARTAMENTO DE GESTIÓN HUMANA

La empresa Esfel S.A al momento no cuenta con un Departamento de Gestión Humana

por lo que nuestra propuesta va encaminada a establecer cimientos sólidos que permitan

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satisfacer las necesidades de la empresa con respecto al desarrollo de sistemas y

subsistemas adecuados para el desempeño de los trabajadores de la organización.

Esta necesidad surge en base al crecimiento que la empresa ha experimentado en los

últimos años y ha hecho necesario que la organización posea un sistema persistente y

adaptable a los innumerables y rápidos cambios. Para ello, se propone que esté bien

estructurada de manera que se conozcan los objetivos de la misma y se genere a su

interior una dinámica que fortalezca la participación del empleado como persona y no

como objeto de la organización.

1.1.3.1.- EXPOSICIÓN DE LA POLÍTICA.

El reposicionamiento de las áreas de Gestión Humana debe estar direccionado

hacia la Planeación Estratégica, buscando la participación en el proceso

productivo.

Promover el desarrollo de los ejecutivos de la organización, motivando su

participación como sujetos activos, gestores y motivadores del cambio.

Desarrollar estrategias buscando un mejor entendimiento entre las unidades de

negocio y direccionando los procesos de transformación organizacional.

Liderar los procesos de desarrollo del Talento Humano como provisión,

reclutamiento, selección, inducción, responsabilidad social y evaluación del

desempeño.

Una vez que han sido planteadas estas políticas sobre el manejo del Talento Humano, se

espera que ESFEL S.A pueda conseguir un desarrollo del Talento Humano sostenible

17

con personal accesible al cambio de acuerdo a lo que le empresa necesita hoy en día para

ser competitiva y a la vez cumplir los más estrictos estándares sobre motivación y en los

aspectos fundamentales como nómina, formación, evaluación, desarrollo de carrera y de

esta manera caminar al logro de objetivos.

1.1.4 POLITICAS DE VENTAS

Quizás uno de los aspectos más importantes dentro de la empresa Esfel S.A es la

planificación relacionada con aquellos bienes o servicios que la empresa fabrica. Su éxito

y la formulación de las políticas que se deberá seguir en relación con el producto

determinarán, más que ningún otro factor, la supervivencia misma de la empresa.

1.1.4.1.- EXPOSICIÓN DE LA POLÍTICA.

La confirmación de pedido será el documento que inicia una venta, en donde se

manejará los términos, condiciones y garantías de venta y detalle de productos a

ser despachados, exceptuando el caso de que exista un contrato escrito en

vigencia, cubriendo las mercaderías indicadas en la Orden de Compra del

comprador, en cuyo caso se aplicarán las condiciones de dicho contrato.

Los precios de venta aplicables a este pedido están basados en los costos de

producción (materias primas, mano de obra y otros gastos actuales), más un

margen de rentabilidad. En caso de cualquier aumento de los mismos, el

vendedor se reserva el derecho de ajustar los precios de venta en la proporción

correspondiente, facturándose a los precios en vigencia en el momento de la

entrega salvo en el caso que el comprador optara por cancelar su pedido.

18

La entrega de las mercaderías es inmediata, salvo casos excepcionales e

imprevistos fuera de control del vendedor, tales como: huelgas, dificultades

laborales, accidentes, dificultades en la obtención de materias primas,

disponibilidad de mano de obra calificada para cumplimentar los pedidos, etc.

El vendedor garantiza que los productos disponibles para la venta han pasado los

controles de calidad en sus laboratorios, efectuado en condiciones ideales. El

vendedor, por lo tanto, no puede garantizar los resultados finales de sus productos

debido a los muchos factores fuera de su control que intervienen en el uso final

y/o manipulado de los mismos.

La responsabilidad del vendedor con respecto a aquellas mercaderías sobre las

cuales se efectúen reclamaciones, se hará extensiva solamente hasta el valor de

compra de las mismas. El comprador inspeccionará las mercaderías

inmediatamente después de recibidas, y en caso de que dejara de reclamar dentro

del plazo previsto en el artículo 336 del código de comercio, se considerará que

tales mercaderías están aceptadas renunciando a toda reclamación.

En caso de que el comprador deseara cancelar un pedido por mercaderías

fabricadas especialmente para él o mercaderías no mantenidas comúnmente en

stock, el vendedor se reserva el derecho de exigir el pago del precio establecido

para tales mercaderías por la cantidad puesta en elaboración.

En los pedidos de fritas de vidrio y esmaltes cerámicos, queda entendido que el

comprador acepta recibir su pedido en base a las cantidades entregadas. Se hace

constar que estas cantidades se aproximarán en todo lo posible al pedido, y

cualquier diferencia que resulte será debida exclusivamente a las características

del proceso o tamaño del equipo requerido.

19

Las políticas de ventas que fueron planteadas para Esfel S.A. tiene que ver directamente

con el producto que nuestra empresa producirá y ofrecerá al mercado, así como también

permitirá regular los costos, la distribución mayoristas o al público en general y los

programas de comercialización para la entrega de productos a las empresas clientes.

1.1.5 POLÍTICAS DEL DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN.

La formulación de políticas de producción son esenciales para la planificación ya que

constituyen medidas estabilizadoras de la producción y estas medidas o políticas

dependerán directamente de las ventas generadas en un determinado período de tiempo.

Al igual que en la formulación de las políticas de ventas, en la fabricación del producto

también deben fijarse determinadas políticas generales.

1.1.5.1.‐EXPOSICIÓNDELAPOLÍTICA.

Horario de Trabajo en turnos rotativos 07:00am a 15:00 pm, de 15h00pm a

23h00pm y 23h00pm a 07h00am de lunes a domingo.

El personal debe de dejar en perfectas condiciones su área de trabajo.

Todos los procesos productivos son confidenciales.

Los materiales y equipo de trabajo estropeados por los trabajadores serán

pagados por la persona responsable.

El empleado debe de mantener siempre limpio su lugar de trabajo, de no

ser así se le aplicara una sanción.

Queda prohibido extraer materiales de la empresa sin autorización del

gerente.

20

Todos los productos son de carácter confidencial y se exige discreción.

Nadie tiene autorización de presentar el producto sin autorización.

El departamento de producción no se permiten los desperdicios.

El departamento de producción cuenta con premios otorgados al que

demuestre más interés y puntualidad en su desempeño laboral.

Es importante fijar políticas de producción que son alto grado de responsabilidad para la

empresa ya que la interrelación con los demás departamentos es vital, a través de estas se

controla la existencia de material, el ritmo y la confidencialidad de los procesos de

producción.

1.1.6.- POLITICAS DEL DEPARTAMENTO FINANCIERO.

La Administración de la Empresa ESFEL S.A tiene el deber de optimizar los recursos

disponibles teniendo presente el prudente balance de rentabilidad y riesgos asociados a

las decisiones, especialmente aquellas de carácter financiero.

1.1.6.1.- EXPOSICIÓN DE LA POLITICA.

El tratamiento de la información y documentación estratégica y confidencial deben

contar con todos los aspectos de seguridad, para que el manejo de la misma se realice de

forma segura, para que nuestros competidores y otras personas ajenas no tengan acceso a

nuestras actividades de negocios.

21

La elaboración del presupuesto para el año siguiente deberá iniciarse en el último

trimestre del año, cada área elaborará sus presupuestos individuales y estos se

consolidarán en un presupuesto global, el cual se presentará para aprobación del

Directorio dentro del mismo año

Los ingresos se presupuestarán de manera conservadora y los incrementos estarán

debidamente justificados.

Se deberá contar con un Plan de Negocios actualizado para la implementación de

alternativas comerciales que permitan generar los ingresos presupuestados.

Todo proyecto de inversión que supere los US$ 200.000 deberá contar con el plan

de negocios respectivo, incluyendo su factibilidad, excepto aquellos que sean

eminentemente cualitativos y deberán estar inmersos dentro del Plan Operativo de

la Empresa.

Los Jefes de cada área serán los responsables de la elaboración y administración

del presupuesto que a sus áreas les corresponde.

Al término de cada mes y dentro de los primeros 15 días del mes siguiente la

Gerencia será informada sobre la ejecución presupuestaria, información que

contendrá el análisis de los resultados comparativos, observaciones y

recomendaciones.

Tras la solicitud del Servicio, conforme a las instrucciones del Cliente, se emitirá

la correspondiente factura proforma que habrá de ser validada.

Todo exceso en el gasto con respecto al flujo de utilización del presupuesto

deberá ser corregida en el mes siguiente, por el área que lo generó.

22

Se entiende por proveedores a todas aquellas personas naturales o jurídicas, e

instituciones que tengan firmado un contrato de servicios, provisión de bienes,

equipos o cualquier tipo de convenio que genere obligaciones de pago a Esfel

S.A. En esto se incluyen contratos bajo la modalidad de pagos directos, créditos

por financiamiento, etc.

Todos los departamentos o áreas que realicen contrataciones y que generen

compromisos de pago a Esfel S.A: serán responsables por la correcta y adecuada

generación de obligaciones y la eficiente utilización de los recursos contratados,

bajo un análisis costo/beneficio, buscando siempre privilegiar los intereses de la

empresa.

La Gerencia a través del Departamento Financiero podrá optar por los

mecanismos de pago más convenientes, tomando en cuenta para ello, la

seguridad, transparencia, fecha de ingreso de la solicitud de pago, de ser el caso y

agilidad de los procedimientos y procesos internos y externos.

El Departamento Financiero, a través de su área de Contabilidad, es responsable

por la preparación, análisis y presentación de los Estados Financieros mensuales y

anuales.

Igualmente, el Departamento de Contabilidad tienen bajo su responsabilidad la

presentación oportuna de todas las declaraciones de impuestos a los que Esfel

S.A. está legalmente obligado, incluyendo los impuestos municipales y en general

cualquier clase de gravámenes que son de cumplimiento obligatorio.

El área de informática deberá proporcionar a las áreas contables la adecuada

provisión de software, hardware y las conexiones informáticas necesarias, a fin de

asegurar la oportuna presentación de los estados financieros, declaraciones de

impuestos y en general de cualquier información de carácter contable.

23

El Departamento Financiero deberá elaborar y mantener actualizados los

procedimientos contables, impositivos y de cualquier naturaleza que aseguren la

adecuada fluidez de los procesos contables y su interacción con las demás áreas

generadoras de información contable y presentación de los estados financieros

mensuales y anuales.

Todo requerimiento de pago de horas extras y viáticos deberá obedecer a una

programación de trabajo previamente establecida y en función de su costo-

beneficio; y deberán ser autorizados por los Jefes de Área; el Gerente en caso de

tratarse de una unidad que dependa de éstos.

Bajo ningún concepto se pagarán horas extras a personal de confianza:

Coordinadores, Jefes, Auditores y Gerente.

Los empleados sometidos a condiciones y horarios especiales de trabajo, no

podrán laborar horas extraordinarias y/o suplementarias a fin de precautelar su

salud y bienestar.

El goce de vacaciones se realizará en base a la programación anual que cada Jefe

de Área y/o Gerencia presentará como parte de su plan operativo anual.

Cuando por necesidades imperiosas de la Compañía, el trabajador se vea

imposibilitado de hacer uso de las vacaciones, el jefe inmediato del área y el

trabajador deberán acordar una nueva fecha de goce de las mismas y comunicarlo

al Departamento de Gestión Humana.

El tipo de empresa rige para la postulación de las políticas financieras ya que en el caso

de ESFEL S.A. planteamos las políticas para regular el manejo de la liquidez que posee

la organización, las inversiones y el uso correcto de los bienes de la empresa, también

pretendemos regular el manejo de las utilidades y el planteamiento de programas de

24

protección frente a problemas de inestabilidad económica local, nacional e incluso

internacional.

1.2. ESTRATEGIAS DE LA EMPRESA.

A nivel corporativo la compañía ESFEL S.A lleva a cabo una estrategia de

diversificación relacionada, ya que todos los negocios en los que opera se encuentran

enmarcados dentro del mismo sector. En nuestro caso, esta estrategia coincidirá con la

estrategia de negocio, puesto que solamente analizamos un negocio de la empresa.

Además, en el negocio que se trabaja (fritas y pigmentos para cerámica), la empresa

desarrolla, a nivel competitivo, una Estrategia de Enfoque sobre segmentos aplicados

en mercados geográficos limitados.

Por otro lado, también realiza una estrategia de crecimiento basada en una

diversificación, es decir, lanzar nuevos productos en nuevos mercados. Esta la

realizará mediante diversificación concéntrica, realizando acciones de integración

horizontal con el fin de aumentar su capacidad y, por consiguiente, el volumen de

producción del negocio, así como disminuir la competencia.

Debido a los cambios que sufre el mercado y las nuevas exigencias de los

consumidores, ESFEL S.A sigue una estrategia de crecimiento basada en la

especialización, mediante desarrollo de productos para cubrir los huecos existentes en

el mercado. Debido a esto se tratará de un crecimiento interno.

Debido a que es una filial de una multinacional que tiene sus sucursales y filiales en

varios países de los distintos continentes y pretende continuar abriendo nuevos

mercados, podemos decir que ESFEL S.A lleva a cabo una estrategia de

internacionalización.

25

En cuanto a su organización funcional, está muy acorde con el propósito que tiene la

unidad de negocio a la hora de generar el mayor volumen posible de beneficio para la

organización.

La Empresa está orientada a optimizar al máximo su producción (por eficiencia)

siendo básicamente la filosofía la de conseguir la máxima división del trabajo para así

beneficiarse de las ventajas de la especialización. Cada operario tiene un número

limitado y concreto de tareas definidas a priori.

En cuanto a la Estrategia de Marketing, trata de distinguirse mediante la marca en

mercados desarrollados, y en el precio en mercados en vías de desarrollo. Realizará

una distribución mediante venta directa a las empresas que suministra sus productos.

La Estrategia de Producción consistirá en fabricar totalmente sus productos,

suministrándose de los proveedores de materias primas. Los productos de ESFEL S.A

están basados en su propia tecnología y muchos de ellos están especialmente

diseñados para aplicaciones finales específicas. La sociedad trabaja en conjunción con

sus clientes para encontrar estándares de calidad, durabilidad, diseño y costes más

eficaces.

1.3. ANALISIS FODA.

FODA, sigla que indica una herramienta analítica que nos permitirá trabajar con

importante información de ESFEL S.A. y su industria, la cual nos abre un abanico de

posibilidades para examinar sus Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas.

El análisis realizado nos permite conocer las características de la empresa y el entorno en

el cual compite, permitiendo avanzar de acuerdo a los resultados que se presentan

26

periódicamente y tomar acciones correctivas o fortalecedoras a las diferentes acciones

desarrolladas por Esfel.

1.3.1. FORTALEZAS

Las Fortalezas son todos aquellos elementos internos y positivos que muestran diferencia

al programa o proyecto de otros de igual clase.

Capacidades fundamentales en áreas claves.

Recursos financieros adecuados.

Buena imagen de los compradores.

Un reconocido líder en el mercado.

Estrategias de las áreas funcionales bien ideadas.

Acceso a economías de escala.

Aislada (por lo menos hasta cierto grado) de las fuertes presiones

competitivas.

Tecnología en constante renovación, a través de un Contrato de

Tecnología a largo plazo.

Ventajas en costos.

Habilidades para la innovación de productos.

Dirección capaz.

Posición ventajosa en la curva de experiencia.

27

Mejor capacidad de fabricación.

Habilidades tecnológicas superiores.

1.3.2. OPORTUNIDADES

Las Oportunidades son aquellas situaciones externas, positivas, que se generan en el

entorno y que, una vez identificadas, pueden ser aprovechadas.

Contar con un grupo selecto de clientes relacionados

Atender a grupos adicionales de clientes.

Ingresar en nuevos mercados o segmentos.

Expandir la línea de productos para satisfacer una gama mayor de

necesidades de los clientes.

Diversificarse en productos relacionados.

Eliminación de barreras comerciales en mercados foráneos atractivos.

complacencia entre las compañías rivales.

Crecimiento en el mercado más rápido.

28

1.3.3. DEBILIDADES.

Las Debilidades se refieren, por el contrario, a todos aquellos elementos, recursos,

habilidades y actitudes que la empresa ya tiene y que constituyen barreras para lograr la

buena marcha de la organización.

Instalaciones con algunos años en funcionamiento. (Riesgos de daños

continuos).

Escasez de liquidez

Seguimiento deficiente al implantar la estrategia.

Problemas operativos internos.

Falta de oportunidad en investigación y desarrollo.

Falta de publicidad por contar con un mercado cautivo.

Cartera vencida de clientes por la confianza de la relación.

1.3.4. AMENAZAS.

Las Amenazas son situaciones negativas, externas al programa o proyecto, que pueden

atentar contra éste, por lo que llegado al caso, puede ser necesario diseñar una estrategia

adecuada para poder sortearla.

Entrada de competidores foráneos con costos menores.

Crecimiento más lento en el mercado.

29

Cambios adversos en los tipos de cambio y las políticas comerciales de

gobiernos extranjeros.

Requisitos reglamentarios costosos.

Vulnerabilidad a la recesión y ciclo empresarial.

Creciente poder de negociación de clientes o proveedores.

Cambio en las necesidades y gustos de los compradores.

Cambios demográficos adversos.

1.3.5. APLICACIÒN DE LA MATRIZ YOHARI PARA INTERPRETAR EL FODA.

Matriz YOHARI es la herramienta estratégica por excelencia más utilizada para conocer

la situación real en que se encuentra la organización.

Es una metodología de estudio de la situación competitiva de una empresa en su mercado

(situación externa) y de las características internas (situación interna) de la misma, a

efectos de interpretar sus Debilidades, Oportunidades, Fortalezas y Amenazas. La

situación interna se compone de dos factores controlables: fortalezas y debilidades,

mientras que la situación externa se compone de dos factores no controlables:

oportunidades y amenazas.

Análisis Externo.

30

La organización no existe ni puede existir fuera de un ambiente, fuera de ese entorno que

le rodea; así que el análisis externo permite fijar las oportunidades y amenazas que el

contexto puede presentarle a una organización.

Análisis Interno.

El análisis interno permite fijar las fortalezas y debilidades de la organización, realizando

un estudio que permite conocer la cantidad y calidad de los recursos y procesos con que

cuenta el ente.

Cuadro 1.1

FORTALEZAS DEBILIDADES

ANALISIS

INTERNO

Capacidades fundamentales

en áreas claves.

Recursos financieros

adecuados.

Buena imagen de los

compradores.

Un reconocido líder en el

mercado.

Estrategias de las áreas

funcionales bien ideadas.

Acceso a economías de

Instalaciones con algunos

años en funcionamiento.

(Riesgos de daños

continuos).

Escasez de liquidez

Seguimiento deficiente al

implantar la estrategia.

Problemas operativos

internos.

Falta de oportunidad en

investigación y desarrollo.

Falta de publicidad por

31

escala.

Aislada (por lo menos hasta

cierto grado) de las fuertes

presiones competitivas.

Tecnología en constante

renovación, a través de un

Contrato de Tecnología a

largo plazo.

Ventajas en costos.

Habilidades para la

innovación de productos.

Dirección capaz.

Posición ventajosa en la

curva de experiencia.

Mejor capacidad de

fabricación.

Habilidades tecnológicas

superiores.

contar con un mercado

cautivo.

Cartera vencida de clientes

por la confianza de la

relación.

OPORTUNIDADES AMENAZAS

Contar con un grupo selecto

de clientes relacionados

Atender a grupos adicionales

Entrada de competidores

foráneos con costos

menores.

Crecimiento más lento en el

32

ANALISIS

EXTERNO

de clientes.

Ingresar en nuevos mercados

o segmentos.

Expandir la línea de

productos para satisfacer una

gama mayor de necesidades

de los clientes.

Diversificarse en productos

relacionados.

Eliminación de barreras

comerciales en mercados

foráneos atractivos.

complacencia entre las

compañías rivales.

Crecimiento en el mercado

más rápido.

mercado.

Cambios adversos en los

tipos de cambio y las

políticas comerciales de

gobiernos extranjeros.

Requisitos reglamentarios

costosos.

Vulnerabilidad a la recesión

y ciclo empresarial.

Creciente poder de

negociación de clientes o

proveedores.

Cambio en las necesidades

y gustos de los

compradores.

Cambios demográficos

adversos

Fuente: Archivo,ESFEL S.A. Cuenca.

ESFEL S.A. en su análisis de FODA manejado de una manera juiciosa y realista hará

que la información se encuentre ajustada a la realidad de la empresa, permitiendo a los

directivos la toma de decisiones adecuadas, en el momento dado dentro de sus estrategias

de comunicación, de crecimiento y de marketing necesarias para brindar un servicio de

excelencia a sus clientes2.

                                                            2 Archivo Empresa ESFEL S.A. 

33

Se despende de este análisis como recomendación el buscar la captación de clientes

apoyados en campañas de Marketing y Ventas, con miras a ampliar la llegada de los

nuevos productos, si bien es cierto son pocas las empresas de cerámica en el país, sin

embargo hemos podido notar que no se está brindando nuestro servicio a todos por lo que

es importante ampliar las opciones de productos de acuerdo a lo que el mercado exige de

acuerdo a las nuevas tendencias y no solamente buscar cumplir con lo solicitado por

nuestra base actual de clientes.

1.4. EL DEPARTAMENTO DE GESTION HUMANA

En los últimos años ha existido un gran crecimiento en todas las empresas en cuanto al

manejo del capital humano, por lo que es necesario que ESFEL S.A., posea un sistema

confiable y adaptable a los innumerables y rápidos cambios, “ Reconocer el verdadero

lugar de las personas, y no considerar que son un mero recurso del cual se dispone”3 para

ello, se propone que esté bien estructurada de manera que se conozcan los objetivos de la

misma y se genere en su interior una dinámica que fortalezca la participación del

empleado como persona y no como objeto de la organización.

Empezamos entonces a buscar el Desarrollo Humano del personal de la empresa con el

ánimo de mejorar y orientar en el trabajador una nueva proyección como individuo

dentro de la empresa, las áreas de Gestión Humana deben estar direccionadas hacia la

Planeación Estratégica.

                                                            3 ALLES,Martha,5 Pasos para Transformar una Oficina de Personal en un área de Recursos Humanos,2da.Edición,Granica,Buenos Aires,Argentina,2007,p.17 

34

Basándonos en esta forma de trabajo y política la prioridad de Gestión Humana debe

tener en cuenta los siguientes puntos:

Promover el desarrollo de los ejecutivos de la organización, motivando su

participación como sujetos activos, gestores y motivadores del cambio.

Desarrollar estrategias buscando un mejor entendimiento entre las unidades de

negocio y direccionando los procesos de transformación organizacional.

Liderar los procesos de desarrollo del Talento Humano como provisión,

reclutamiento, selección, inducción, responsabilidad social y evaluación del

desempeño.

El posicionamiento de una empresa comprende el enfoque general de esta en lo

que atañe a su forma de competir y reaccionar de acuerdo con la estructura del

sector, en influir en las otras empresas.

“Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado

por dos o más personas, cuya cooperación recíproca es esencial para la existencia de

aquélla”4, la Gestión Humana dentro de una organización tiene que ver con la

planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de

técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la

organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella

alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

                                                            4 CHIAVENATO,Idalberto,Administración de Recursos Humanos,8va.edición,McGraw‐Interamericana Editores,México D.F.,Mexico,2007,p.6. 

35

Un arduo trabajo tiene a su cargo el departamento de Gestión Humana por ejemplo en el

diseño y aplicación de los diferentes planes para conquistar y mantener las personas en

la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y

favorable. “Tanto la organización como sus socios están implicados en una mutua y

constante adaptación. A pesar de que continuamente se busca el equilibrio entre los

socios y la organización, este nunca se ha alcanzado completamente en virtud de los

cambios en las necesidades, los objetivos y las relaciones mutuas de poder.”5 En la

actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más

afinadas, determinando los requerimientos del talento humano, acrecentando las fuentes

más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la

potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo,

utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicométricas

y los exámenes médicos.

El Departamento de talento Humanos es esencialmente de servicios y sus funciones

varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora,

no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los

departamentos.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y

empleados.

Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades

que debe tener la persona que lo ocupe.

                                                            5 CHIAVENATO,Idalberto,Administración de Recursos Humanos,8va.edición,McGraw‐Interamericana Editores,México D.F.,Mexico,2007,p.18. 

36

Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función

del mejoramiento de los conocimientos del personal.

Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía

entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.

Llevar el control de beneficios de los empleados.

Distribuye políticas y procedimientos de talento humano, nuevos o revisados, a

todos los empleados, mediante boletines, reuniones, comunicaciones o contactos

personales.

Supervisar la administración de los programas de prueba.

Desarrollar un marco personal basado en competencias.

Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa

triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.

37

1.4.1. CARACTERISTICAS.  

 

Todas las estrategias que se originen dentro del Departamento de Gestión Humana deben

estar debidamente estructuradas y basadas en la planeación, organización, desarrollo y

coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño

eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las

personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o

indirectamente con el trabajo.

Las características de un departamento de Gestión Humana representan todos los

procesos y técnicas que hacen que el personal permanezca en la organización cumpliendo

con los planes y metas propuestos. Dentro del trabajo que diariamente realiza el

Departamento de Gestión Humana que es tan dinámico y competitivo está el enfrentarse

a una serie de retos o desafíos provenientes del contexto socio-económico donde tiene su

actuar.

Estos retos pueden representar oportunidades o amenazas para una empresa y a más del

conocimiento del manejo del talento humano debe tener presente la flexibilidad como una

herramienta fundamental para adaptarse a los nuevos y difíciles desafíos, sin embargo lo

más importante es estar preparado para enfrentarlos exitosamente y lo podemos conseguir

si nuestros esfuerzos se dirigen hacia:

La globalización con el afán de buscar abrir nuevos mercados y la administración de

talento humanos debe estar preparada para asumir dentro de la empresa un rol habilitante

para conseguir que el personal de la empresa vaya a la par con la globalización con

resultados positivos para la empresa.

38

Incorporación de nuevas tecnologías es increíble como la tecnología aplicada a la

informática permite un crecimiento a pasos agigantados y la administración del Talento

Humano no es la excepción.

Administración del cambio, y a este lo podemos definir como cambio reactivo que es el

que ocurre cuando fuerzas externas afectan el desempeño y para esto es importante que la

empresa tenga reflejos ágiles que le permitan responder a estos agentes. Sin embargo lo

recomendable en una empresa es que exista el cambio proactivo que busca la evolución

de la empresa acompañada de capacitación al personal.

Desarrollo del capital humano, como ya mencionamos en el párrafo anterior es

importante, es por eso que el diseño de toda estrategia debe contemplar un adecuado plan

de capacitación, si bien es cierto que lo material continúa siendo importante, el eje central

de las organizaciones ha pasado a las habilidades, conocimientos y actitudes de sus

colaboradores.

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando actualmente es necesario

que busquemos enfocar nuestras actividades de manera tal que nos convirtamos en un

socio estratégico para el desarrollo de la empresa.

A continuación algunas de las características que debe tener un departamento de Gestión

Humana:

Ser un departamento habilitante o de apoyo para que se pueda dar el

cumplimiento de los objetivos.

39

Debe ser un área de desarrollo en el cual se elaboren programas que permitan el

bienestar de todos los colaboradores de la empresa.

Equitativo, debe tener un correcto manejo de temas delicados como sueldos y

salarios en donde se llegue a conseguir que el sueldo sea igual a la carga de

trabajo.

Debe tener la capacidad de crear en el personal la cultura de conocer y cumplir las

políticas de la empresa.

Debe tener una perspectiva integradora, manteniendo un buen ambiente de trabajo

en donde el trato al personal sea de tal manera que quién ingresa como empleado

desee quedarse y superarse dentro de la empresa.

1.4.2. ENFOQUES DE LA GESTION HUMANA EMPRESARIAL.

En la actualidad la Gestión Humana busca mejorar las contribuciones productivas del

personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista

estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la

administración de talento humano.

Es así que el enfoque socio-técnico de Tavistock que fue propuesto por psicólogos y

sociólogos, afirma que “toda organización es una combinación administrada de

tecnología y personas de manera que las partes se encuentran en interrelación recíproca”6,

                                                            6 CHIAVENATO,Idalberto,Administración de Recursos Humanos,8va.edición,McGraw‐Interamericana Editores,México D.F.,Mexico,2007,p.17. 

 

40

determinada por las tareas que dentro de la organización tienen asignados cada uno de los

colaboradores y es importante indicar que difiere de una empresa a otra, es así que los

conocimientos, experiencia, las cualidades así como habilidades están dados por la

tecnología que es aplicada en la empresa.

Tanto el sistema técnico como el social, no se pueden ver de manera aislada la

interrelación existente entre estos dos factores técnico y social, muestra la armonía que

debe existir tanto en la parte personal de los colaboradores de una empresa como la parte

de tecnología que sea moderna y que ayude a que el desarrollo de las actividades sea de

una manera eficaz sin trabas ni trámites demorados, debe mostrar ese equilibrio la

tecnología permite a los empleados ser eficientes, que logran objetivos laborales y

personales.

El departamento Gestión Humana que está siendo diseñado para la empresa Esfel S.A de

acuerdo a la cultura que tiene la empresa y lo que deseamos conseguir con las actividades

que desarrollará Gestión Humana en la empresa creemos conveniente contar con los

siguientes enfoques:

1. Enfoque Corporativo: Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la

administración de talento humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito

de la empresa o corporación. Incluso en las empresas en que se organiza un

departamento formal de Gestión Humana para apoyar la labor de la gerencia, cada

uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del desempeño de

los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La función del departamento

consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. La administración

de talento humano no es un fin en sí mismo, es sólo una manera de apoyar la labor

de los dirigentes.

41

2. Enfoque Funcional: Mantener la contribución del departamento de Gestión

Humana a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una

prioridad absoluta, cuando la administración de personal no se adecua a las

necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo.

3. Enfoque Social: El departamento de Gestión Humana debe responder ética y

socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al

máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre

la organización. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el

beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por

restricciones.

4. Enfoque Personal: Debemos tener presente que cada uno de los integrantes de la

organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en

que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de

la organización, el departamento de Gestión Humana reconoce que una de sus

funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser

este el caso, la productividad de los empleados puede descender o también es

factible que aumente la tasa de rotación. La negativa de la empresa a capacitar al

personal podría conducir a una seria frustración de los objetivos personales de sus

integrantes.

1.5. LA NECESIDAD DE IMPLEMENTAR EL DEPARTAMENTO DE GESTION

HUMANA EN LA EMPRESA ESFEL S.A (ESMALTES FERRO ELJURI)

En ocasiones pareciera que no se tiene muy claro el verdadero concepto de talento

humano, existen muchas empresas que la integran dentro de su departamento financiero,

dando preponderancia a los aspectos netamente administrativos, se relaciona con los

42

negocios o para otros simplemente está dentro de la economía, en nuestra opinión

consideramos que el Talento Humano es una parte fundamental de la organización y este

precepto cobra sentido y se lo puede constatar sobre todo, como lo señala la famosa

autora del área Martha Alles “Cuando el empresario o el conductor de la Compañía

percibe que su personal es el vehículo para ser exitoso, y que invertir en programas para

el manejo y desarrollo de recursos humanos es algo beneficioso, tanto para la gente como

también para la propia empresa”7, por lo que, reconocer que los individuos tienen

necesidades que deben satisfacerse y centrar la atención en el aspecto humano se refleja

en el aumento tanto de la producción como de la productividad, acompañado de

satisfacción laboral y generando un aumento y mejora continua en la calidad de trabajo.

La organización empresarial tiene la misión de suministrar productos y servicios de la

mejor calidad a nuestros clientes para satisfacer una necesidad de la sociedad de la cuál

forman parte, buscando niveles elevados de eficiencia que le permitirá a dicha

organización cumplir con su responsabilidad social, de tal manera que la gestión de

personal se justifica en la medida que ayuda a mejorar la productividad de la Empresa

mediante la consecución y mantenimiento de una fuerza laboral motivada y capacitada

impulsado a muchas organizaciones a implementar cierto tipo de sistemas que nos

proporcionen una ayuda para cuidar al talento humano.

Cada vez es más aceptada la afirmación que se atribuye al factor humano de que la mayor

influencia en la productividad de una organización dependerán de la intervención de las

personas o capital humano con el que cuenta dicha organización, es a partir de este

concepto que ESFEL S.A se enfrenta a un gran desafío de implementar un Departamento

de Gestión humana y sus programas o subsistemas que sean positivos tanto para su gente

como para su organización.

                                                            7 ALLES,Martha,5 Pasos para Transformar una Oficina de Personal en un área de Recursos Humanos,2da.Edición,Granica,Buenos Aires,Argentina,2007,p.21 

43

1.5.1. IMPORTANCIA DEL DEPARTAMENTO DE GESTION HUMANA

Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Las

personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones.

“Enfatizar el concepto de que las personas forman parte del capital de una organización,

y dar la idea de un cambio potente”8 Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el

recurso más preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e

instalaciones modernas pero careciera de un conjunto de personas calificadas, o éstas se

vieran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempeñar sus

funciones, el éxito empresarial sería imposible.

La verdadera importancia de la gestión humana de toda la empresa se encuentra en su

habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y

las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el

trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente

adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el

lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario.

Una empresa está compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la

empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que

distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar

conocimientos de todas clases. Sólo es a través de la gestión humana que los demás

recursos se pueden utilizar con efectividad.

                                                            8 ALLES,Martha,5 Pasos para Transformar una Oficina de Personal en un área de Recursos Humanos,2da.Edición,Granica,Buenos Aires,Argentina,2007,p.17 

44

Para ESFEL S.A. es importante contar con un departamento de Gestión Humana que se

permitirá la regulación que hoy en día se maneja de manera empírica sin procesos

debidamente establecidos teniendo déficit en muchos de los controles que las empresas

deben tener en cuanto a las actividades que desarrollan cada uno de los empleados,

además lo más importante es poder implementar sistemas y subsistemas de Recursos

Humanos para sobre todo trabajar de manera adecuada con lo más importante que tiene la

empresa que es el capital humano y que de acuerdo a las conversaciones en las diferentes

visitas realizadas a la empresa se encuentra relegado a un segundo plano, ya que lo

principal para los directivos es conseguir buenos resultados sin dar importancia al talento

humano de la empresa.

Es esta la razón del presente trabajo, proveer a ESFEL S.A las herramientas necesarias

para que el capital humano de la empresa tenga la atención que se debe dar a un socio

estratégico dentro de las metas que la empresa se ha fijado a corto, mediano y largo

plazo.

45

CAPITULO II

2.1. PLANIFICACION ESTRATÉGICA

2.1.1. MISIÓN

Somos una compañía dedicada a producir y comercializar fritas, esmaltes, compuestos,

metasilicato de sodio y óxido de zinc, así como productos y servicios relacionados, con

niveles mundialmente competitivos en calidad, eficiencia, eficacia y oportuna capacidad

de respuesta ante las necesidades de los clientes, además de contribuir al desarrollo de la

sociedad creando fuentes de empleo y preservando el medio ambiente.

2.1.2. VISIÓN

Ser un Grupo energético líder y en continuo crecimiento, con presencia multinacional,

que se distinga por proporcionar calidad en sus diferentes productos, una rentabilidad

sostenida a sus accionistas, una ampliación de oportunidades de desarrollo profesional y

personal a sus empleados y una contribución positiva a la sociedad actuando con un

compromiso de ciudadanía global.

2.1.3. VALORES DE LA EMPRESA

Ética: Actuamos siempre en forma correcta, transparente y conforme a la moral, sin

perjudicar a otros en cualquier situación o circunstancia.

46

Honestidad: Somos coherentes con lo que decimos, nuestras palabras y acciones están

sustentadas en la verdad y la justicia, asumimos y corregimos nuestros errores,

reconociendo los logros propios y de terceros en forma genuina.

Lealtad: Somos fieles a aquello con lo que nos hemos comprometido aún en

circunstancias cambiantes, generando confianza con objetividad y manteniendo una

posición consecuente sin condicionar nuestra actuación a la espera de una recompensa o

beneficio.

Responsabilidad: Cumplimos lo que ofrecemos, ponemos cuidado y atención en lo que

hacemos o decidimos, aceptando las consecuencias de nuestros actos y siempre

dispuestos a rendir cuenta de ellos.

Respeto: Somos capaces de aceptar, comprender y valorar nuestro entorno y a los demás

como a nosotros mismos. Practicamos un trato atento y cordial que nos permite mantener

un buen ambiente de trabajo.

Disciplina: Somos puntuales, ordenados y cumplimos con perseverancia y auto-

exigencia nuestras responsabilidades en función de las normas y disposiciones de nuestra

compañía, alcanzando los estándares esperados con profesionalismo y credibilidad.

Pro-actividad: Somos capaces de anticiparnos, actuar con prontitud y adaptarnos al

cambio, liderando diligentemente iniciativas con creatividad y haciendo que las cosas

sucedan para contribuir al logro de los objetivos de la compañía.

47

Trabajo en Equipo: Nos comprometemos y colaboramos con los esfuerzos de los demás

para la consecución de los objetivos organizacionales buscando que primen siempre los

intereses grupales sobre los intereses individuales.

2.2. SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

2.2.1. PUESTOS DE TRABAJO

Idalberto Chiavenato en su libro Gestión del Talento Humano señala que el puesto de

trabajo “es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona (el

ocupante), englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el

organigrama de la empresa”9

Es importante que unifiquemos los siguientes conceptos para un adecuado manejo de lo

que representa un puesto de trabajo para ESFEL S.A.

Tarea: “Por lo general es toda actividad que se le atribuye a los puestos simples y

repetitivos”10.

                                                            9CHIAVENATO, Idalberto, Gestión de Talento Humano, 1ra. Edición, McGraw-Interamericana Editores, Bogotá D.C. Colombia, 2002, p.165. 

10 CHIAVENATO,Idalberto,Administración de Recursos Humanos,8va.edición,McGraw-Interamericana Editores, México D.F.,Mexico,2007,p.203 

48

Obligación: “Es la actividad atribuida a puestos más diferenciados, una obligación es

una tarea un poco más sofisticada más mental y menos física”11.

Función: “Es un conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas de manera sistemática o

reiterada por el ocupante de un puesto”.12

Entonces podemos decir que el puesto o cargo es la unión de las diferentes actividades

que realiza una persona y se constituye en el núcleo del formato estructural de las

organizaciones que determina el grado de especialización y la ubicación formal dentro

del organigrama, permitiéndonos tener una visión clara de la importancia y posición

jerárquica asignada a cada persona dentro de las diferentes áreas de la empresa.

En ESFEL S.A. al analizar el organigrama institucional podemos notar que los puestos

están ubicados de manera tal que guardan una armonía jerárquica de fácil comprensión,

mostrando la comunicación existente entre los diferentes cargos, ya sean de dirección,

supervisión, subordinados, etc., así como a que área departamental pertenecen.

2.2.1.1. PROCESO DE ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO.

Previo a explicar el proceso del análisis de un puesto de trabajo debemos estar

familiarizados con lo que significa Analizar un Puesto y para ello tomaremos la siguiente

definición “Analizar un puesto significa detallar, que exige el cargo de un ocupante en

                                                            11 Idem., p.203 

12CHIAVENATO,Idalberto,Op.Cit,p.203

49

términos de conocimientos, habilidades y capacidades para desempeñarlo de manera

adecuada”.13

A pesar de que el análisis de un Puesto está estrechamente ligado a la descripción del

Puesto, cada uno tiene su propio proceso, ya que al describir un puesto o cargo lo que

hacemos es enunciar las tareas o responsabilidades que forman parte del puesto, es decir

saber qué, cómo y cuándo el ocupante de un puesto realiza tal o cual actividad.

Analizar un puesto consiste en comparar que se cumpla con los requisitos intrínsecos y

extrínsecos al puesto, es decir se analiza que exista el factor intelectual, físico,

condiciones de trabajo y responsabilidad que se requieren para desempeñar un cargo de

manera adecuada.

Es muy importante en una empresa realizar el Análisis de Puestos ya que es la base para

luego proceder con la valoración y clasificación de puestos. A continuación expondremos

de manera gráfica la diferencia entre Descripción y Análisis de Puestos.

Cuadro 2.1.

                                                            13CHIAVENATO, Idalberto, Op.Cit. p.203 

50

1.‐ Título del Puesto a) Nivel del puesto

2.‐ Ubicación del puesto  b) Subordinación

      en el organigrama c) Supervisión

d) Relaciones Colaterales

Diarias

Semanales

3.‐ Contenido del puesto Responsabilidades Mensuales

Anuales

Esporádicas

Educación necesaria

1.‐ Requisistos Experiencia necesaria

      Intelectuales Iniciativa necesaria

Aptitudes necesarias

Esfuerzo Físico necesario

2.‐ Requisitos Físicos Concentración visual necesaria

Complexión física necesaria

FACTORES DE ANALISIS Por supervisión de personal

Por materias y equipo

3.‐ Responsabilidades Por métodos y procesos

Por dinero títulos y documentos

Por información confidencial

Por seguro a terceros

Ambiente de Trabajo

4.‐ Condiciones de  Riesgos de trabajo

      Trabajo * Accidentes de trabajo

* Enfermedades de trabajo

ALCANCE DE LA DESCRIPCIÓN Y DEL ANALISIS DE PUESTOS

DESCRIPCION  DE PUESTOS

ASPECTOS INTRÍNSECOS

ANALISIS DE PUESTOS

ASPECTOS EXTRÍNSECOS

Fuente: Chiavenato, Idalberto, Administración de Recursos Humanos, 2007, pág. 229.

2.2.1.2. ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS.

Para llevar a cabo un Análisis de Puestos es necesario basarnos en un esquema que

contenga los aspectos más relevantes de lo que para ESFEL es primario encontrar dentro

de cada puesto existente de acuerdo a la estructura organizacional, a continuación

mencionaremos los siguientes cuatro factores de análisis que nos servirán como

referencia para un estudio minucioso de cada puesto de trabajo existente en ESFEL:

51

Requisitos intelectuales.- Hace referencia a todas las exigencias en cuanto a

requisitos intelectuales que requiere el puesto para desempeñar de manera adecuada

las diferentes actividades propias del cargo, a su vez este factor está compuesto de las

siguientes características:

Escolaridad indispensable

Experiencia indispensable

Adaptabilidad al puesto

Iniciativa requerida

Aptitudes requeridas.

Requisitos Físicos.- Se refiere a la constitución o naturaleza física que debe tener la

persona que ocupa el puesto, es así que dentro lo que analizamos dentro de este factor

está:

Esfuerzo físico

Concentración visual

Destrezas o habilidades

Complexión física.

Responsabilidades Adquiridas.-Cuando hablamos de las responsabilidades nos

referimos a más del desempeño normal de lo estipulado dentro de un puesto a lo que

conlleva la supervisión a sus subalternos, materiales, equipos, dinero.

Supervisión del personal

Material, equipos o herramientas.

Dinero

52

Información Confidencial

Condiciones de Trabajo.- Se refiere a la adaptación que tiene una persona tanto al

ambiente que rodea a su puesto como a su equipo de trabajo, es decir existen riesgos

o no, existe la facilidad necesaria para poder cumplir con la productividad dentro de

sus funciones, etc.

Métodos para la Descripción y Análisis de Puestos.

La recopilación de la información para la descripción y análisis de puestos es una

responsabilidad que está a cargo de Gestión del Talento Humano, quién puede apoyarse

en el conocimiento del jefe del departamento en el que se encuentra el cargo e incluso

puede ser levantada la información con el mismo ocupante del puesto.

Los métodos utilizados para realizar el levantamiento de la información:

Observación Directa

Cuestionario

Entrevista Directa

Métodos Mixtos

Por la naturaleza de la empresa Esfel S.A. es recomendable que el proceso del análisis de

puestos se realice mediante el Método del Cuestionario que utilizando formatos bien

estructurados, nos permitirá obtener información de manera rápida y eficiente, además de

53

ahorro de tiempo y dinero ya que se puede aplicar a varias personas a la vez con muy

buenos resultados.

Dentro de los procedimientos para el análisis de puestos se deben seguir tres etapas

importantes que permiten redefinir los cambios que se ocasionen en la empresa debido a

los avances que el mercado actual exige.

Etapa de Planeación.- En esta etapa se realizan cronogramas de trabajo para realizar el

análisis de puestos, esta planeación a su vez consta de los siguientes pasos:

Determinar los puestos a describir.

Ubicar en un organigrama los puestos

Elaborar un cronograma de trabajo

Elegir los métodos de análisis

Seleccionar los factores de análisis

Dimensionar los factores de análisis

Graduar los factores de análisis.

Etapa de Preparación.- Esta es una etapa en la se desarrolla el trabajo de logística, es

decir se prepara equipos, materiales y se escoge a las personas que participarán en el

proceso.

Etapa de Realización.- En esta etapa se realiza el análisis de puestos y por consiguiente

también su redacción, es la fase en la que se obtiene los datos de acuerdo al método

elegido.

54

Luego procedemos a seleccionar los datos importantes para el proceso y a continuación

podemos redactar el análisis, debiendo ser revisada esta información realizar los cambios

en caso de ser necesario y presentar luego una redacción definitiva.

2.2.2. VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO.  

Luego realizar la descripción y análisis de un puesto de trabajo el siguiente paso es darle

un valor, en base a diferentes aspectos como funciones, responsabilidades, riesgos, etc., y

así lo aplica ESFEL S.A., pues consciente de que cada puesto es diferente y su peso o

puntuación estará ligada directamente al grado de impacto que tenga en los objetivos

centrales de la organización.

2.2.2.1.CONCEPTOYAPLICACIÓNDELAVALORACIÓN.

La valoración de Puestos es “El proceso sistemático, a través del cual se definen y se

aplican una serie de procedimientos de análisis y de síntesis, que permiten determinar el

valor relativo de cada puesto en la organización”14, de este concepto se desprenden tres

aspectos importantes para la aplicación de la valoración de puestos que a continuación

nos referiremos de manera detallada:

Proceso sistemático.- El valorar un puesto requiere de una serie de pasos que se deben

seguir, dentro de cada uno de estos se deben tomar decisiones, el saltarse de una de ellas

o no realizarla de manera completa ocasionaría que los resultados sean distorsionados y

poco fiables.

                                                            14PEREDA, Santiago, et al, Psicología del Trabajo,2da.Edición,Sintesis S.A.,Madrid,España,2008,p.158 

55

Procedimiento de análisis y de síntesis.- Como su nombre lo indica, en este

procedimiento podemos descomponer cada puesto de la organización en sus diferentes

componentes, ordenándolos y asignándoles una puntuación a cada uno de ellos.

Valor Relativo.- Si bien luego de aplicar los diferentes procedimientos anteriores

tendremos como resultado el valor absoluto de cada uno de los cargos de la organización,

el objetivo principal es en base a la importancia, aporte e influencia que cada puesto

produzca en la organización llegar a tener un ordenamiento que en lo posterior nos

servirá para trabajar en la administración salarial de todos los cargos de ESFEL S.A.

2.2.2.2. PROCESO DE VALORACIÓN.

Un medio que permite asignar un valor relativo a cada puesto dentro de la estructura

organizacional basado en la comparación de las diferencias que existen entre los cargos

es a lo que llamamos Valoración de Puestos, este proceso es básico para una distribución

equitativa de cada cargo dentro del organigrama de la empresa en base a la importancia

que tiene cada cargo de acuerdo a las actividades y el cumplimiento de los objetivos

concretos planteados en el programa de valoración.

Para poner en marcha un programa de valoración de puestos, es necesario ante todo

conseguir el compromiso de la parte directiva de la empresa, el apoyo necesario que

pueden brindar para en llevar a cabo este proceso es vital, el siguiente paso es fijar los

objetivos del programa de valoración ya que será el primer paso para el manejo correcto

de una estructura salarial equitativa que no permita arbitrariedades, como siguiente paso

conformaremos un comité de valoración que debe tener un concepto paritario es decir

debe estar formado por representantes de la dirección, trabajadores, siendo la única

condición que conozcan perfectamente la organización. El papel que desempeñarán es

velar que el proceso se lleve con claridad y objetividad y a su vez disminuir resistencia de

los colaboradores frente a la aplicación del proceso.

56

Escoger un método que se ajuste a las necesidades de ESFEL S.A.es fundamental para el

éxito del proceso, existen dos tipos generales de métodos para valorar los cargos:

métodos cualitativos (jerarquización y categorías predeterminadas) y métodos

cuantitativos (comparación de factores, sistema de puntos, perfiles). Todos ellos tienen

por finalidad asegurar la llamada equidad interna, que en su forma más general dice: a

igual trabajo y responsabilidad, igual salario. Por otro lado, los niveles salariales también

deben separarse respecto al salario que el mercado paga a distintos cargos. Esto es lo que

se denomina equidad externa. Conocido el nivel de los salarios en el mercado (equidad

externa) y valorados los puestos de la organización (equidad interna), es posible

establecer una estructura salarial equitativa.

Dentro del método cuantitativo, encontramos el Sistema de Puntos muy utilizado por

muchas organizaciones con muy buenos resultados por su adaptabilidad por lo tanto es el

que recomendamos utilizar en ESFEL S.A. En este sistema, un comité de valoración

define factores o dimensiones para calificar la relevancia de un cargo para la

organización.

Cada factor recibe un peso en puntos que refleja la importancia que la organización

asigna, posteriormente cada factor es descompuesto en una escala de grados, mostrando

los niveles o magnitudes que puede tener cada factor en un cargo determinado. Los

factores deben ser seleccionados en base a la misión y visón de la empresa, además

debemos analizar si las condiciones de trabajo de cada grupo son diferentes en cada

grupo ocupacional.

57

2.3.- RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento de personal dentro de una organización nace de una "necesidad" de un

cargo que se encuentra disponible y cuyo espacio debe ser ocupado, o bien que ha sido

creado para superar algún inconveniente dentro del sistema organizativo o para el mejor

desenvolvimiento de la organización.

En si como procedimiento tiene bien definida su tarea específica, se basa en el análisis y

descripción de funciones del cargo las mismas que suministran información acerca de la

cantidad y calidad de personal que vamos a necesitar por esto podríamos decir que el

reclutamiento de personal “Es una actividad como objeto inmediato atraer candidatos,

para que de ellos se elija a los futuros integrantes de la organización”15por esta razón el

administrador de personal debe tener un conocimiento del mercado laboral en el que nos

encontramos, así como la capacidad para analizar detalladamente las funciones y

descripción del cargo, políticas y en general todo lo referente a nuestra organización.

Dentro de la organización el reclutamiento nos va a generar también sistemas de

información los mismos que aportaran detalles acerca del conocimiento y capacidad con

las que cuente cada individuo que formará parte de nuestra estructura organizacional.

2.3.1. PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Dentro de un proceso de reclutamiento de personal los individuos y las organizaciones se

encuentran involucrados directamente como un proceso de atracción mutua donde los

individuos atraen y seleccionan a las organizaciones, creándose una idea de ellas

                                                            15CHIAVENATO, Idalberto, Op.Cit. p.150 

58

obteniendo así información de estas, y por otra parte las organizaciones atraen individuos

para obtener información de ellos y solventar una necesidad que se ha generado dentro de

una área o departamento especifica.

Según la organización y la necesidad o requerimiento de cada uno de sus departamentos y

del cargo a ocupar “el órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna

actividad de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la decisión de

llenarla”16 en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y

ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar,

el reclutamiento deberá atraer cierta cantidad de candidatos para abastecer de modo

adecuado el proceso de selección, es entonces cuando el administrador de personal debe

desarrollar su habilidad para analizar hoja de vida, referencias personales, nivel de

educación, antecedentes laborales, etc., para constatar que el aspirante cuente con los

requisitos establecidos para el análisis del cargo.

Tan pronto como a un departamento se le presenta la existencia de  una vacante, ya sea

por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. La función de

reclutamiento consistirá en la adecuada búsqueda del talento humano para obtener

postulantes que sean considerados dentro del proceso de selección el que evaluara a los

aspirantes que reúnan los requisitos mínimos del cargo correspondiente su respectivo

análisis y toma de decisión.

2.3.2. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO  

Los canales a través de los cuales la organización puede divulgar en su mercado laboral

la necesidad de involucrar laboralmente un candidato idóneo para ocupar un cargo

                                                            16CHIAVENATO,Idalberto,Administración de Recursos Humanos,5ta.edición,McGraw-Interamericana Editores,Bogotá,Colombia,2000,p.217 

59

disponible lo llamamos medios de reclutamiento “El mercado de recursos humanos

presenta diversas fuentes que la Empresa debe identificar y localizar con el propósito de

atraer candidatos que suplan sus necesidades, a través de múltiples técnicas de

reclutamiento”17 tenemos algunos tipos de medios de reclutamiento que no son más que

un conjunto de candidatos expuestos de formas distintas, como por ejemplo los que se

encuentran dentro de la misma empresa y que podrán ser promovidos, así como

candidatos externos que podrían ser de otras empresas o a su vez gente que necesita un

empleo y que desea incorporarse dentro de nuestra organización.

Luego que identificamos la fuente de aspirantes escogeremos en medio a través del cual

se convocara a todos los aspirantes adecuados para cada cargo vacante.

2.3.3. RECLUTAMIENTO INTERNO

“El reclutamiento es interno cuando al presentarse determinada vacante, la Empresa

intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser

ascendidos (movimiento vertical) o trasladados (movimiento horizontal) o transferidos

con ascenso (movimiento diagonal)”18, esto implica en general que analizaremos a todos

y cada uno de nuestros colaboradores que deseen beneficiarse de este procedimiento de

ascensos de personal, transferencias de personal o planes de profesionalización.

Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un reclutamiento

interno de manera eficaz se debe tomar en cuenta lo siguiente:

                                                            17 Idem .,p.218 

18CHIAVENATO, Idalberto, Op.Cit. p.221

60

Evaluación de desempeño

Resultados Pruebas psicológicas

Programas de capacitación

Análisis del cargo que se encontraba ocupando así como al que aspira llegar el candidato.

2.3.4. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO DE

PERSONAL

Ventajas Desventajas

1.- Es una gran fuente de motivación.

2.-Es más conveniente para la empresa, la compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”.

3.-Es más económico.

4.-Es más rápido.

5.-Desarrolla una sana competencia.

1.- Limita a la empresa en cuanto al talento disponible

2.- Imposibilidad de regreso al puesto anterior.

3.- Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad

4.- Perdida de autoridad

5.- La depresión y rotación

Fuente: Alles Martha, Selección por Competencia, 2010.

Analizados comparativamente las ventajas y desventajas de reclutamiento interno de

personal en ESFEL S.A, podríamos indicar que no son excluyentes entre sí puesto que se

ofrecen oportunidades de desarrollo personal que se encuentra vinculado con la

organización y a su vez se incrementa la posibilidad de localizar a los aspirantes más

calificados para ocupar el cargo que se encuentra vacante, así como también existen otras

conjeturas entre sí que permiten realizar un proceso éxitos de reclutamiento para la

empresa.

61

2.3.5. RECLUTAMIENTO EXTERNO

“El reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o

empleados en otras organizaciones”19 su objetivo principal es la búsqueda de candidatos

externos idóneos para ocupar el puesto de trabajo y a su vez incorporar a la organización

colaboradores que reúnan el nivel de cualificación que exige el puesto o cargo a ocupar.

Dentro de este proceso debemos exponer las principales fuentes de reclutamiento externo

tomando en cuenta variables, perfil de exigencias, tiempo, presupuesto, sector laboral,

etc., entre las principales fuentes de reclutamiento podemos indicar las siguientes:

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

EXTERNO

Oficinas de Empleo Internet Bolsas de Trabajo

Anuncios Publicitarios Universidades Archivo de Solicitudes

Fuente: Alles Martha, Selección por Competencia, 2010.

2.3.6. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO DE

PERSONAL.

                                                            19CHIAVENATO, Idalberto, Op.Cit. p.225 

62

Ventajas Desventajas

1.- Experiencias nuevas a la Organización

2.- Enriquece los recursos humanos de la organización

3.- Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo

1.- Tiempo ya que tarda más que un proceso de reclutamiento interno.

2.- Costos.

3.- Seguridad.

4.- Afecta a la política salarial

5.- Frustración del personal interno

Fuente: Alles Martha, Selección por Competencia, 2010.

Como podemos notar dentro de las ventajas de realizar un reclutamiento externo para

ESFEL S.A. representa la inyección del capital humano, que brinda nuevas ideas e

incluso conseguir una modificación de procesos partiendo de nuevas formas y métodos

de realizar las diferentes actividades de cada puesto ya que un aspirante externo viene

cargado de experiencias y conocimientos que pueden ser aplicados de manera favorable

para la organización en busca de mejores resultados partiendo de insertar personal

calificado.

2.4. SELECCIÓN DE PERSONAL  

Elegir la persona adecuada para el sitio adecuado, es el propósito de la selección de

personal y para ser consecuentes con esta frase buscamos entre los candidatos reclutados

a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa.

63

Y este es un punto neurálgico dentro de las organizaciones el contar con las personas que

puedan ofrecer calidad en el trabajo. Luego de la etapa del reclutamiento lo que se

produce es un filtro que permite clasificar a los candidatos que muestren las

características que se ajusten a las necesidades de un cargo y a la organización, debemos

tener presente que al final del día lo que está en juego es el capital intelectual que una

empresa necesita para ser competitiva dentro de un mundo globalizado que crece a pasos

agigantados.

2.4.1. CONCEPTO  

Y eso es lo que encontramos reflejado en el siguiente concepto sobre selección “es el

proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos a la

persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible,

considerando las actuales condiciones de mercado”20.

2.4.2. LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN.

Cuando en una empresa se lleva a cabo un proceso de Selección en busca de conseguir al

candidato más opcionado para ocupar una vacante una manera de formular puede ser a

través de una comparación de dos variables, en la primera constan los requisitos que el

cargo exige y por otro lado las características que posee el candidato que postula para la

vacante.

En esta etapa ya empezamos a notar la importancia que tiene la descripción y análisis de

cargo que es de donde obtenemos la primera variable, la segunda la obtenemos a través

                                                            20 CHIAVENATO,Idalberto,Op.Cit.p.111 

64

de las técnicas de selección que apliquemos. En este punto se pueden presentar varios

casos como por ejemplo el que el candidato sea rechazado por qué no ofrece las

condiciones requeridas de acuerdo a la descripción de cargos, puede ser el caso que el

candidato cumple estrictamente las condiciones que el cargo exige entonces es aceptado,

cuando el candidato reúne más de las condiciones exigidas por el puesto podemos hablar

que se encuentra superdotado para el cargo, lo que al final del día puede producir un

problema para la empresa porque en la mayoría de los casos de este tipo se produce

desmotivación y termina desvinculándose de la organización.

En sí la comparación nos permite observar quienes de los candidatos en base a sus

calificaciones más cercan se encuentran del perfil, cuando se trata de varios candidatos

con similares calificaciones se debe elegir uno de ellos, por lo que a más de la selección

ser un proceso de comparación nos lleva a tener decidir y elección.

Cuadro 2.2

SELECCIÓN COMPARATIVA DEL PERSONAL

REQUISITOS DEL CARGO

LO QUE EL CARGO EXIGE

ANALISIS Y DESCRIPCION  DEL 

CARGO

Requisitos  que el  cargo exige

CARACTERISTICAS  DEL CANDIDATO

LO QUE EL CANDIDATO 

TECNICAS DE SELECCION 

Permite concer 

condiciones  para el  cargo

VERSUS

Fuente: CHIAVENATO, Idalberto, 2002

65

2.4.3. SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN Y ELECCIÓN.

Puede suceder que al final de un proceso de Selección tenemos a varios de los candidatos

con márgenes mínimos de diferencia entre ellos por lo que es necesario tomar una

decisión de rechazar o aceptar y esta será una potestad que tiene el área solicitante quién

al final es el responsable de la selección y el área de recursos humanos funciona como

habilitante asesor como especialista en llevar las mejores opciones de candidatos de

varios postulantes.

2.4.4. BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL.

 

Hemos hablado de la selección de personal como una herramienta de comparación y

elección por lo tanto para validar sus resultados debe tener como respaldo algún criterio o

respaldo en nuestro caso se debe buscar información sobre el cargo que debe cubrirse.

Descripción y Análisis del Cargo.- Como ya hemos estudiado la descripción y análisis

de un cargo resulta ser un inventario de los aspectos del contenido del cargo y

características que el ocupante posee para desempeñarlo de manera adecuado.

Técnica de los Incidentes Críticos.-Esta técnica de recolección de información es muy

válida y es realizada por los gerentes y jefes de área con anotaciones sistemáticas sobre

comportamientos de quienes ocupan un determinado puesto, se anota las características

deseables que permiten un buen desempeño en el cargo, así como también aquellas

indeseables que interfieren con el cumplimiento de las actividades de cada cargo.

66

Solicitud de Personal.-Llamado también requisición de personal es el originador de un

proceso de selección, en el mismo se registra la información del cargo que se encuentra

vacante y a su vez lo que debe poseer un candidato.

Análisis del Cargo en el Mercado.- Cuando el cargo motivo de la selección es una

creación o en su defecto está siendo modificado en su estructura y la organización

requiere contar con mayor información sobre el mismo, es recomendable hacer una

investigación de cargos semejantes que puedan ser comparables para tener información

actual sobre el mismo y acoplarlo a la estructura de la empresa.

Hipótesis de Trabajo.- Cuando se ha tratado de conseguir información sobre un cargo y

no ha sido posible pese a utilizar las opciones anteriormente descritas, lo recomendable es

utilizar la técnica de la hipótesis o simulación que consiste darle al cargo lo que creemos

que necesita en su contenido, así como las exigencias para la persona de debe ocuparlo, y

luego se irá estableciendo específicamente lo que hay que aumentar o quitar tanto del

contenido como de los requisitos para un postulante para llenar un cargo.

2.4.5. TÉCNICAS DE SELECCIÓN.

Una vez que en Gestión del Talento Humano de ESFEL contamos con la información del

cargo es decir el contenido atributos psicológicos y físicos necesarios para un adecuado

desempeño, podemos continuar al siguiente paso que es escoger la técnica de selección

más apropiada que permita conocer y escoger al candidato apropiado.

Existen cinco técnicas de selección que son: entrevista de selección, pruebas de

conocimiento o capacidad, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad y pruebas de

simulación. Las mismas serán escogidas por la persona que está a cargo del proceso de

67

selección y que deberán tener atributos como el ser confiables y rápidas, el ser

predictivas en el desempeño del candidato en el futuro, etc. En la práctica se puede

escoger más de una técnica ya que son combinables entre sí, esto con el fin de obtener

mejores resultados en el proceso de selección, mucho influirá en la selección de la técnica

el nivel del cargo para el que se realiza la selección, por ejemplo si el cargo es sencillo

como de un obrero, se puede combinar las técnicas de entrevista y pruebas de

conocimiento y capacidad y con esto tendríamos información y argumentos suficientes

para decidir sobre la elección de un candidato, sin embargo si se trata de un cargo más

complejo como de jefes de área, gerentes o directores, se pueden llegar a utilizar las cinco

técnicas selección, pruebas de conocimientos, psicométricas, personalidad, entrevistas

tanto iniciales como decisivas en la etapa final del proceso de selección con diversas

personas encargadas de tomar decisiones en la empresa.

Conozcamos a continuación las bondades y características de cada una de las técnicas de

selección:

2.4.5.1. ENTREVISTA DE SELECCIÓN  

Es una de las técnicas más utilizadas dentro de un proceso de selección pese a que tiene

un elevado componente subjetivo, ya que se trata de una conversación formal que

aplicada de una manera profesional permite conocer la idoneidad de un candidato para un

cargo vacante.

La entrevista al ser un proceso de comunicación brinda la posibilidad de obtener

información en dos sentidos: el o los entrevistadores consiguen información sobre el

solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.

68

2.4.5.2. ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Al ser la entrevista una herramienta que posee una buena dosis de subjetividad, es

necesario que esté cargada de cuidados especiales que puedan favorecer su validez y es

así que tenemos cinco etapas para realizar una buena entrevista de selección.

1. Preparación de la entrevista.- La entrevista no puede ser improvisada, el hecho

de ser una herramienta de selección requiere para su ejecución cumplir con

aspectos básicos como los siguientes:

Objetivos específicos de la entrevista

Tipo de entrevista

Lectura de la hoja de vida del candidato

Obtener suficiente información tanto del candidato como del puesto.

Al preparar la entrevista, el entrevistador tiene la oportunidad comparar lo que el

puesto requiere y lo que tiene el candidato.

2. Ambiente.- Es un paso muy importante dentro de la entrevista ya que el

entrevistador tiene el rol de representante de la empresa y tiene la responsabilidad

de dejar una impresión agradable y amistosa a los entrevistados.

Se debe cuidar tanto el espacio físico que debe ser confortable, privado para que

no existan interrupciones de ningún tipo que puedan provocar que se invalide la

entrevista.

69

Otro aspecto que se debe cuidar es el psicológico y esto lo conseguimos

brindando tranquilidad al aspirante con un clima ameno sin temores ni presiones o

imposiciones de ningún tipo.

3. Desarrollo de la entrevista.- En sí la entrevista no es otra cosa que comunicación

en el cual se intercambian informaciones que desean el entrevistador y el

entrevistado. No se debe tomar mucho tiempo escribiendo las respuestas que da

el entrevistado.

Si hubo alguna respuesta donde se cree que el entrevistado exageró o mintió, es

necesario reformular la pregunta varias veces y cada vez pedir más detalles al

respecto, en los detalles se descubrirá.

4. Cierre de la entrevista.- Cuando el entrevistador considere que todas sus

preguntas han sido respondidas o que el tiempo planeado expiró, es hora de

finalizar la entrevista, el entrevistador debe hacer una señal clara que indique que

la entrevista ha terminado. Al entrevistado se le proporciona información respecto

a acciones futuras.

5. Evaluación del candidato.- Una vez que el candidato abandona la sala el

entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales

sobre el candidato en un formulario aprovechando que los detalles están frescos

en su memoria, incluso luego de terminada la ronda de entrevistas se podría

realizar una suerte de comparación e indicar a quién se le aceptó o rechazó y

porqué.

70

2.4.5.3. PRUEBAS DE CONOCIMIENTO.

Como su nombre lo indica son pruebas para evaluar el conocimiento general y específico

de los candidatos frente a las exigencias de un cargo. Lo que medimos con estas pruebas

son los conocimientos técnicos o profesionales que posee una persona como informática,

inglés, contabilidad, así como también la habilidad para ciertas tareas como la de

conducir un camión, contestar un teléfono, etc.

Es importante clasificar por la variedad de pruebas existentes de acuerdo al área o la

forma:

1. Forma de Aplicación:

Orales: Aplicadas mediante preguntas y respuestas orales, parecidas a una

entrevista.

Escritas: Similares a pruebas que se aplican en los diferentes niveles

educativos, con preguntas y respuestas escritas.

Realización.- Son las que se aplican mediante el desarrollo de un trabajo o

tarea con un determinado plazo para su respectiva entrega, se consideran

varios aspectos para su calificación.

2. En cuanto al alcance.

71

Generales.- Evalúa cultura general así como conocimientos generales que

posea el candidato.

Específicos.- Evalúa el conocimiento que posee el candidato sobre un

tema específico y que obviamente está ligado a lo que el cargo requiere.

3. Forma en la que se elaboran.

Pruebas tradicionales.- Son pruebas que miden la profundidad del

conocimiento; pero solo una pequeña área del campo referido, son

explicativas y tardadas puesto que exigen respuestas largas.

Pruebas objetivas.- Son prueba que requieres de preparación y

planeación, son estructuradas en forma de exámenes de aplicación y

corrección rápida, los ítems más utilizados en estos test son de opción

simple y múltiple, llenar espacios blancos, etc.

Pruebas mixtas.- Son pruebas que llevan una combinación de los test

tradicionales y objetivos.

2.4.5.4. PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

72

Constituyen una medida objetiva y estandarizada de una muestra del comportamiento

humano, “se utilizan como medida de desempeño y se basan en muestras estadísticas de

comparación las cuales se aplican en condiciones estandarizadas”.21

Las pruebas psicométricas se preocupan principalmente de las aptitudes y nos permiten

conocer en qué cantidad se encuentran presentes en cada persona y de esta manera

hacemos uso de una característica de la predictibilidad que nos deja ver cuál será el

comportamiento de una persona ante determinadas situaciones de trabajo.

2.4.5.5. PRUEBAS DE PERSONALIDAD

Empezaremos revisando lo que es la personalidad y la definimos como el patrón único de

pensamientos, sentimientos y conductas de un individuo que persisten a través del tiempo

y de las situaciones, al hablar de un patrón podemos decir que se trata la integración de

características propias de cada persona que tienen la particularidad de ser medibles, como

el carácter, temperamento.

Dentro de las pruebas de personalidad, podemos hablar de pruebas expresivas,

proyectivas entre otras, cada una de las cuales investigan determinados aspectos de la

personalidad que influidos por la motivación o frustración pueden llegar registrar altos y

bajos dependiendo de los diferentes estímulos a los que está expuesto.

2.4.5.6. TÉCNICAS DE SIMULACIÓN.

                                                            21CHIAVENATO, Idalberto, Op.Cit. pag.127

73

Las técnicas de simulación terminan con los esquemas tradicionales en los que se busca

el análisis individual de un aspirante y esta técnica permite una evaluación grupal en

donde el drama es el factor principal, a partir del cual buscamos analizar y estudiar las

diferentes características de comportamiento de cada persona dentro de un contexto

dramático lo más ajustado a la realidad.

Cada aspirante debe representar un rol en un escenario en el cual un grupo de

evaluadores, observarán si en los aspirantes afloran las características que el cargo

requiere y serán calificados de acuerdo a la intensidad esperada.

2.4.6. EL PROCESO DE SELECCIÓN.

El proceso de selección dentro de ESFEL S.A. está compuesto de varias fases o etapas

que se desarrollan en forma secuencial, en el cual los candidatos de acuerdo a su

desarrollo irán avanzando en las diferentes etapas hasta quedar dentro una terna de la cual

se escogerá la opción que más se ajuste a lo que la empresa busca.

Requerimiento de Personal.

La necesidad del personal requerido deberá ser presentada en el formulario de

Requisición de Personal con la debida firma de responsabilidad.

74

Reclutamiento.

El siguiente paso es el Reclutamiento en donde se debe identificar que exista el número

suficiente de aspirantes con los cuales sea posible realizar una clasificación inicial de

candidatos que intervendrán en el proceso.

Comité de Selección.

Conformar el Comité de Selección que deberá ser integrado por el representante de

Gestión Humana, Supervisor inmediato del cargo motivo de selección y Gerente del

Área, quienes tienen la responsabilidad de evaluar los resultados del proceso de

selección.

Requisitos y factores del cargo vacante.

Fijar los factores y requisitos a ser usados en la evaluación de las características de

aspirantes al cargo en base al análisis de descripción del cargo.

Convocatoria.

Realizar la convocatoria que deberá ser aprobada por el comité de selección y se

decidirá si es interna, externa o mixta.

75

El número de aspirantes recomendado para iniciar un proceso de selección deberá ser por

lo menos de seis (6) aspirantes aunque va a depender del nivel del cargo vacante, el

máximo de aspirantes será de quince (15) candidatos.

Lista Larga.

Elaboración de "lista larga” con aspirantes que cumplen con los requisitos del cargo

vacante, se utilizará el formulario respectivo.

Entrevista.

Es la oportunidad de ESFEL S.A. para conocer personalmente a los aspirantes de la "lista

larga”, con quienes se verifícalos datos contenidos en las hojas personales recopiladas, así

como evaluar al candidato sobre varios factores a los que se dará una puntuación

dependiendo del desenvolvimiento e impresiones iniciales de los entrevistadores sobre el

candidato.

Aplicación de Pruebas Psicométricas, Personalidad y de Conocimientos.

Mientras ESFEL S.A. desarrolla una batería de instrumentos que mejor evalúen los

factores establecidos para los diferentes cargos de la empresa, sugerimos el uso temporal

y discriminado de los reactivos siguientes:

PRUEBAS PSICOMETRICAS

76

IC - Instrucciones Complejas

Objetivo:

Medir la aptitud para comprender, interpretar y ejecutar rápida y correctamente órdenes

complejas.

PMA Aptitudes Mentales Primarias.

Objetivo

Permite una evaluación muy importante de la inteligencia que es una excelente y

principal función del individuo pero el hombre no es sólo inteligencia, por esta razón esta

batería consta de cinco factores que se los identificó como Factor V (Comprensión

verbal), Factor E (Inteligencia espacial), Factor R (Razonamiento), Factor N (Cálculo),

Factor F (Fluidez Verbal).

La metodología de análisis permite emitir resultados en forma de percentil cada uno de

los factores analizados, la interpretación deberá ser hecha en función de lo requerido para

el cargo vacante.

EAE. Escalas de Apreciación del Estrés.

77

Objetivo.

Esta batería ha sido diseñada con el objetivo de conocer el peso de los distintos

acontecimientos en la vida de los individuos.

Conocer el número de acontecimientos estresantes que han estado presentes en la

vida del sujeto.

Apreciar la intensidad con que cada uno vive o ha vivido esos sucesos vitales.

Conocer si estos acontecimientos estresantes han dejado de afectarle o todavía le

siguen afectando.

Cintas Excavadas y Cubos de Yerkes.

Objetivo.

Cintas Excavadas y Cubos de Yerkes son pruebas de aptitudes que investigan

características de naturaleza intelectiva, como lo es la imaginación representativa

espacial.

El éxito de estas pruebas representa que el candidatos está en condiciones de desempeñar

actividades que requieran manejo de imágenes objetables, por ejemplo las actividades

técnico-industriales y toda actividad que implique la intervención de aptitudes viso-

manuales.

78

Pruebas de Personalidad.

16 PF-5. Cuestionario de Personalidad de 16 Factores

Objetivo:

Identificar los 16 rasgos primarios de la personalidad

CUESTIONARIO DE ADAPTACIÓN DE HUGO BELL

Objetivo:

Medir el grado de adaptación de un individuo con respecto al ambiente en el que se

desenvuelve, en las siguientes áreas: familiar, social, salud, emocional y profesional.

Prueba de Mauricio Gex.

Objetivo

Esta prueba está diseñada para medir aspectos de la personalidad tales como Actividad,

Afectividad y resonancia y Repercusión.

79

Test de Proverbios de Gorham.

Objetivo.

Mide aspectos de la personalidad como percepción del pensamiento colectivo, formas de

carácter, estabilidad emocional y forma de realizar los actos.

Cuadro 2.3

NOMBRE DEL PUESTO MISION TEST A SER APLICADO

16 PF‐5. Cuestionario de Personalidad de 16 

Factores

Cuestionario de adaptación de Hugo Bell

PMA  Aptitudes Mentales Primarias

16 PF‐5. Cuestionario de Personalidad de 16 

Factores

PMA  Aptitudes Mentales Primarias

16 PF‐5. Cuestionario de Personalidad de 16 

Factores

PMA  Aptitudes Mentales Primarias

IC. Instrucciones Complejas

16 PF‐5. Cuestionario de Personalidad de 16 

Factores

Mauricio Gex

Cuestionario de adaptación de Hugo Bell

16 PF‐5. Cuestionario de Personalidad de 16 

Factores

Mauricio Gex

Cuestionario de adaptación de Hugo Bell

PRUEBAS PSICOLOGICAS

Gerente General

Representar a la compañía, realizando gestiones 

de control de  los procesos existentes en la 

Empresa

Investigación de Tendencias

Investigar estilos y tendencias que se encuentran 

en el mercado a través de métodos actuales de 

investigación y e implementar  en los diferentes 

productos fabricados en Esfel. 

Supervisor General

Supervisar y coordinar las diferentes actividades 

del recurso humano, materiales de la planta y el 

funcionamiento de maquinaria y equipos que 

permitan cumplir la producción y el nivel de 

calidad deseado

Calderista

Supervisar el cumplimiento del proceso de 

Metasilicato, así como el uso de materiales y 

control de maquinaria.

Obrero

Llevar a cabo el proceso de transformación de 

Metasilicato producido en material lista para la 

entrega al cliente final.

 

 

80

 

16 PF‐5. Cuestionario de Personalidad de 16 

Factores

Mauricio Gex

Cuestionario de adaptación de Hugo Bell

16 PF‐5. Cuestionario de Personalidad de 16 

Factores

Mauricio Gex

Cuestionario de adaptación de Hugo Bell

16 PF‐5. Cuestionario de Personalidad de 16 

Factores

Cintas Excavadas

Cuestionario de adaptación de Hugo Bell

16 PF‐5. Cuestionario de Personalidad de 16 

Factores

Cintas Excavadas

Cuestionario de adaptación de Hugo Bell

16 PF‐5. Cuestionario de Personalidad de 16 

Factores

Cintas Excavadas

Cuestionario de adaptación de Hugo Bell

16 PF‐5. Cuestionario de Personalidad de 16 

Factores

Cintas Excavadas

Cuestionario de adaptación de Hugo Bell

16 PF‐5. Cuestionario de Personalidad de 16 

Factores

Cintas Excavadas

16 PF‐5. Cuestionario de Personalidad de 16 

Factores

Cintas Excavadas

Cuestionario de adaptación de Hugo Bell

16 PF‐5. Cuestionario de Personalidad de 16 

Factores

Mauricio Gex

16 PF‐5. Cuestionario de Personalidad de 16 

Factores

IC. Instrucciones Complejas

Cuestionario de adaptación de Hugo Bell

Llevar a cabo todo el proceso de recolección de 

Oxido de Zinc.Operario 

HorneroSupervisar y controlar el funcionamiento de los 

hornos.

 Pesador

Trasladar la materia prima al puesto de pesaje 

para realizar el proceso de acuerdo a las 

fórmulas.

Ensacador

Depositar el producto terminado en sacos, 

codificarlo y tomar una muestra para análisis de 

laboratorio.

GranilladorAlimentar la granilladora en forma manual con la 

frita y luego de molida ensacar el producto final.

Electromecánico

Desarrollar un programa de mantenimiento 

eléctrico de maquinaria y equipos que permita dar 

continuidad al trabajo diario.

MecánicoRevisión de la parte mecánica de vehículos y  

equipos de la Planta.

Mantenimiento y Construcción de 

Hornos

Realizar programas de reparación o construcción 

de materiales de Hornos y Molinos.

LimpiezaLimpieza diaria de todos los departamentos de la 

Fábrica.

Jefe Técnico

Realizar el proceso de Creación de fórmulas, 

análisis y aprobación de las mismas así como  el 

control de calidad de los productos terminados.

 

 

81

 

16 PF‐5. Cuestionario de Personalidad de 16 

Factores

IC. Instrucciones Complejas

Cuestionario de adaptación de Hugo Bell

16 PF‐5. Cuestionario de Personalidad de 16 

Factores

IC. Instrucciones Complejas

Cuestionario de adaptación de Hugo Bell

16 PF‐5. Cuestionario de Personalidad de 16 

Factores

IC. Instrucciones Complejas

PMA  Aptitudes Mentales Primarias

16 PF‐5. Cuestionario de Personalidad de 16 

Factores

IC. Instrucciones Complejas

PMA  Aptitudes Mentales Primarias

16 PF‐5. Cuestionario de Personalidad de 16 

Factores

IC. Instrucciones Complejas

PMA  Aptitudes Mentales Primarias

16 PF‐5. Cuestionario de Personalidad de 16 

Factores

IC. Instrucciones Complejas

PMA  Aptitudes Mentales Primarias

16 PF‐5. Cuestionario de Personalidad de 16 

Factores

IC. Instrucciones Complejas

PMA  Aptitudes Mentales Primarias

16 PF‐5. Cuestionario de Personalidad de 16 

Factores

Cuestionario de adaptación de Hugo Bell

PMA  Aptitudes Mentales Primarias

16 PF‐5. Cuestionario de Personalidad de 16 

Factores

EAE. Escalas de Apreciación del Estrés.

PMA  Aptitudes Mentales Primarias

16 PF‐5. Cuestionario de Personalidad de 16 

Factores

EAE. Escalas de Apreciación del Estrés.

PMA  Aptitudes Mentales Primarias

Jefe de Departamento de Diseño

Diseñar la imagen publicitaria de acuerdo a los 

requerimientos de la empresa cumpliendo con los 

tiempos establecidos para su elaboración.

Jefe de Departamento de Pantallas 

Serigráficas

Fabricar pantallas planas y rotativas para el Grupo 

cerámico

Jefe Financiero 

Director del departamento de 

Ventas 

Elaboración de documentos (Notas de entrega de 

los despachos que se realizan a otras plantas). 

Cotizaciones, compras y órdenes de compra para 

la planta.

Realizar estudios financieros sobre proyectos y en 

general sobre alternativas relacionadas con los 

datos de presupuestos globales y parciales.

Jefe de Recursos Humanos 

Contador de Costos Revisión  de facturas nacionales por compras de 

materia prima y cruce con lo ingresado en Bodega

Asegurar el cumplimiento de las políticas para la 

selección, contratación, administración de 

salarios, capacitación, evaluación de desempeño, 

clima laboral y otras actividades relacionadas con 

la administración del personal

Director de Compras Controlar todo el proceso de compras de 

productos para la empresa ESFEL S.A.

Jefe de Contabilidad

Buscar liquidez para la empresa y planificar los 

fondos para el cumplimiento de obligaciones, 

mantener el control de  cuentas bancarias, 

obligaciones bancarias y con terceros.

Asistente de Contabilidad 1 

Realizar  el registro, ingreso de datos y todos los 

trámites referentes a cuentas, pago a 

proveedores, conciliación de bancos y  validar las 

rendiciones de fondos rotativos y viáticos.

Realizar retenciones, registro de facturas y 

reportes mensuales varios, así como el archivo de 

documentos.

Asistente de Contabilidad 2

82

Pruebas de Conocimientos Técnicos.

Son instrumentos que deberán ser desarrollados por los responsables de las diferentes

áreas y cargos de la institución, su preparación y uso deberán ser adecuados al grado de

complejidad requerido por la especialización y las necesidades requeridas para desarrollar

de manera adecuada las actividades del cargo vacante. Por ejemplo para seleccionar de

entre los aspirantes, un candidato idóneo para un cargo en el área contable, será necesario

aplicar pruebas de contabilidad adecuadas al nivel de especialización en que esté el cargo

motivo de selección.

El sitio designado para la aplicación de manera (individual o grupal) de los reactivos

psicológicos y pruebas de conocimientos técnicos deberá reunir condiciones de amplitud,

comodidad, iluminación y ventilación suficientes, garantizando la ausencia de ruidos.

Especial cuidado deberá merecer la distribución armónica del mobiliario de modo que

éste permita una adecuada comunicación entre examinador y examinado, de igual manera

es necesarios que los materiales y equipos que se van a utilizados deben estar en buen

estado y en cantidades suficientes.

Evaluación de Resultados.

Una vez aplicadas las pruebas y cuestionarios a los aspirantes el encargado debe realizar

la evaluación de los datos obtenidos, dedicará el tiempo y recursos necesarios para que

cada hoja de respuestas sea analizada y calificada usando las escalas específicas en cada

uno de los cuestionarios utilizados.

83

Los resultados de cada calificación serán interpretados por separado para cada aspirante

en función de los requisitos del cargo para el cual están siendo considerados. Los

resultados de esta interpretación serán elaborados e incluidos en un informe que será

emitido en el formulario de lista corta y presentado al comité de selección para su estudio

y comentarios. El departamento de Gestión del Talento Humano entregará los resultados

con las recomendaciones de la o las personas que mejor desempeño han tenido durante el

proceso de selección.

Entrevista Final

Una vez conocido por el Comité de Selección este informe se convocará a una entrevista

que tiene como finalidad el generar impresiones complementarias y que permitirá decidir

por quienes integrarán la terna de la cual se escogerá a la persona ganadora.

Selección y Contratación

Es importante mencionar que luego de contar con las mejores opciones es

responsabilidad del supervisor del cargo vacante, escoger de entre los finalistas al

candidato que mejor adecuado esté para ocupar el cargo vacante.

2.4.7. EVALUACIÓN Y CONTROL DE RESULTADOS

Cada empresa en base a sus necesidades determina que procedimiento utilizará para

realizar la selección del personal que necesita incorporar a su organización, buscando

determinar los procesos y procedimientos que permitan conseguir resultados con agilidad

y rapidez.

84

El contar con un mínimo de costos operacionales, involucrando a las gerencias y sus

equipos en el proceso en el proceso de selección y que estos se desarrollen de manera

eficiente y eficaz.

Para ESFEL S.A. el realizar las cosas de manera correcta es decir aplicar de manera

correcta las pruebas, utilizar las técnicas adecuadas de selección, dotando de agilidad y

precisión en el proceso a lo que llamamos eficiencia. El obtener los resultados y traer a

los mejores talentos a la empresa demostrando eficacia en el proceso de selección

propiamente dicho, en busca de conseguir contar con personal calificado que permita el

cumplimiento de objetivos y metas institucionales.

2.5.- CONTRATACION  

 

“La selección y la contratación de personal se pueden considerar procesos

interrelacionados, ya que una empresa por lo regular no puede contratar a una persona

antes de considerar mediante la selección el puesto que va a ocupar.”22

Cabe recalcar que en la actualidad las técnicas de selección del personal tienen que ser

más objetivas: lo que nos dará como resultado determinar los requerimientos específicos

de la Gestión de Talento humano, acrecentando las fuentes más efectivas que nos

permitirán acercarnos a los candidatos idóneos, pudiendo así evaluar la potencialidad

física y mental de cada uno de los aspirantes, así como su aptitud para el trabajo,

                                                            22  RODRIGUEZ,Joaquín,Administración Moderna de Personal,7ma. Edición,CengageLearning Editores

S.A.,México D.F.,México,2007,pág. 160

 

85

utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicométricas y

los exámenes médicos etc.

Entonces una persona adecuada es por lo general la que tiene la experiencia, actitud y

capacitación profesional suficiente para el desempeño de cada puesto de trabajo que la

organización se encuentra ofertando.

2.5.1.- CONTRATACION PROCESO

Una vez realizadas todas las etapas del proceso de selección o mecanismos de

interpretación como son, solicitud, pruebas, entrevistas, exámenes médicos, etc., el

aspirante podrá ser vinculado a la Organización, para lo que debemos tomar en cuenta

algunos u otros conceptos básicos que nos indica el código de trabajo en relación con la

Contratación de Personal:

Cuadro 2.4. 

Art. 9.- Concepto de trabajador23 Art. 10.- Concepto de empleador24

La persona que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero.

La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina empresario o empleador.

La Contratación es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para

garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como del Empleador.

                                                            23 Código de Trabajo del Ecuador 

24  Código del Trabajo del Ecuador 

86

Según lo que estipula la Empresa y de acuerdo al Art. 11 del Código de Trabajo se

utilizan los siguientes tipos de Contratos:

• Contrato por tiempo fijo

• Contrato por tiempo indefinido

• Contrato de temporada

• Contrato Eventual

• Contrato Ocasional

• Contrato A prueba

Esfel S.A cuenta con la Asesoría Legal de un Bufete de Abogados quienes se encargan

de llevar a un término todos los procesos legales que puedan existir por parte de la

Empresa hacia terceros.

2.6.- DESVINCULACION

En Esfel S.A, se utiliza el término desvinculado al referirse al colaborador que deja de

prestar servicios laborales dentro de la institución, la desvinculación puede referirse tanto

a lo que se conoce como despido, es decir, la empresa decide, en un momento dado

prescindir de los servicios de una persona, como también al cese voluntario por parte del

trabajador.

87

2.6.1.- CONCEPTO  

La desvinculación laboral es el proceso mediante el cual una de las partes decide dar por

terminada la relación laboral existente, la misma puede obedecer a diferentes causas.

2.6.2.- TIPOS DE DESVINCULACIÓN

Existen algunos tipos de desvinculación laboral que pueden surgir de diversas causas

como:

2.6.2.1.- VOLUNTARIA

Es el mismo colaborador quien decide su desvinculación de la Organización, por

ejemplo:

• Abandonos

• Bajo nivel de satisfacción

• Mejores oportunidades laborales

• Jubilaciones

2.6.2.2.- INVOLUNTARIA

Es la organización quien decide terminar con la relación laboral, por ejemplo:

• Deficiente relación entre el empleado y la empresa

88

• Despido intempestivo por cambios producidos en la empresa

• Baja productividad

• Mal manejo de los factores externos

2.2.6.3.- VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA DESVINCULACION LABORAL

Cuadro 2.5.

Ventajas Desventajas

• Reducción de costos laborales

• Renovación de Colaboradores

• Aumento de la innovación

• Oportunidad de mayor diversidad

• Beneficios para el empleado 

• Costos de reclutamiento

• Costos de selección

• Costos de formación

• Costos de la ruptura laboral

 

La desvinculación laboral dentro de Esfel S.A como proceso no ha generado ningún tipo

de conflicto entre las partes involucradas, más bien han sido llevadas de una manera

conciliadora ya que después de realizado un análisis dentro de la Empresa ha dado como

resultado un bajo porcentaje de rotación de personal por lo que se recomienda

implementar ciertos cambios que le darían un soporte técnico al proceso que la empresa

lleva en la actualidad.

2.7.- INDUCCION DE PERSONAL

La Inducción de personal como un proceso representa el punto de partida para lograr un

alto grado de motivación y compromiso por parte de nuestro nuevo colaborador, tomando

en cuenta esta pequeña introducción podríamos decir que “Las experiencias iniciales que

89

vive un trabajador en la organización van a influir en su rendimiento y adaptación, en

esto radica la importancia de este proceso”.25 en la medida que la inducción facilita el

ajuste y adaptación del nuevo colaborador nos permite que el mismo se desempeñe con

mayor facilidad y efectividad, logrando así que logre identificar los patrones de conducta

que determinan nuestra cultura empresarial.

2.7.1.- DEFINICIÓN DE INDUCCIÓN DE PERSONAL

Un concepto básico y sencillo de inducción de personal nos presenta Martha Alles en su

libro Selección por competencias “ La inducción es un proceso formal , tendiente a

familiarizar a los nuevos empleados con la organización, sus tareas y su unidad de

trabajo”26 generar una adecuada incorporación de los colaboradores a la Organización,

con la finalidad de que conozcan la filosofía empresarial, así como otros aspectos

generales, para de esta manera obtener un rápido acoplamiento y motivación del nuevo

colaborador.

La inducción de personal es un componente esencial del proceso de socialización del

nuevo empleado con la empresa ya que empieza a comprender y a aceptar las actitudes,

valores, normas, criterios y patrones de comportamiento que se postulan en la

organización y cada uno de sus departamentos.

La persona que ingrese a laborar en Esfel S.A deberá ser involucrado en un proceso de

inducción donde él pueda ejecutar todas las funciones que irá a desempeñar en un corto

tiempo, así como también le daremos a conocer todas las posiciones funcionales de la

                                                            25RODRIGUEZ, Joaquín, Op.Cit. p.163

26ALLES, Martha, Selección por Competencias, 3ra.Edición, Granica, Buenos Aires, Argentina, 2010, p.353.

90

empresa, sus niveles jerárquicos, en todas las áreas funcionales y en todas las ubicaciones

geográficas.

Todo este proceso incluye a personal eventual, practicantes o a su vez personal

contratado por temporada, en estos casos daremos a conocer como mínimo las funciones

que van a desempeñar así como también todo lo relacionado con riesgos de su área de

trabajo.

2.7.2.- ETAPAS DEL PROCESO DE INDUCCIÓN

Los programas de inducción de personal son por lo general responsabilidad del

departamento de Gestión Humana, el mismo que enfoca dos etapas de interés relevante

tanto para la organización como para nuestro nuevo colaborador.

Los mismos que comprenden Temas de la organización global y Servicios al personal,

estos dos aspectos se complementan mediante un manual del empleado, en el cual se

describen las políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros temas relacionados.

Los programas de inducción pueden incluir película o audiovisuales sobre la historia de

la compañía, así como una proyección de vídeo institucional, y una pequeña bienvenida

a los recién llegados.

A continuación damos a conocer algunos de los puntos más relevantes de estas dos etapas

de inducción de personal:

91

INDUCCIÓN A LA ORGANIZACIÓN

• Historia de la compañía.

• Políticas y normas.

• Estructura de la compañía.

• Nombre y funciones de los ejecutivos principales.

• Estructura de edificios e instalaciones.

• Normas de seguridad.

• Descripción del proceso de producción.

INDUCCIÓN AL PUESTO DE TRABAJO

• Ubicación del puesto de trabajo.

• Labores a cargo del empleado.

• Normas específicas de seguridad.

• Descripción del puesto.

• Objetivo del puesto.

• Relación con otros puestos.

92

2.8.- EVALUACION DE DESEMPEÑO

Un nuevo trabajador dentro de su periodo de prueba es observado y evaluado para tomar

la decisión de vincularlo a la organización, pero a su vez uno de los deberes más

importantes de cada responsable de área o departamento está en la obligación de analizar

el comportamiento laboral de sus subalternos ya sea para recompensarlos, trasladarlos,

entrenarlos o también despedirlos.

Tomemos como ejemplo un concepto que nos dice Chiavenato en su libro

Administración de Recursos Humanos acerca de la evaluación de desempeño: “La

evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se

desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro.”27

Su propósito es reconocer a trabajadores sobresalientes y darles la oportunidad de

mejoramiento laboral, además de que se utiliza para proporcionar información al

trabajador sobre aspectos fuertes y débiles de su comportamiento laboral, así como

identificar las necesidades cualitativas del personal y tomar las decisiones correctas para

el entrenamiento de su fuerza laboral.

Además nos suministra información valiosa para otras funciones que existen dentro del

departamento de Gestión Humana como son:

• Selección de Personal

• Capacitación de Personal

                                                            27CHIAVENATO, Idalberto, Op.Cit. p.243

93

• Clima Laboral

Finalmente la evaluación de desempeño es un medidor de las aspiraciones de cada uno de

nuestros colaboradores, las mismas que deben ser tomadas en cuenta el momento que se

deba cubrir necesidades de personal en las diferentes áreas de la Organización,

consiguiendo de esta manera motivar y desarrollar al capital humano.

2.8.1.- MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO  

Cuadro 2.6

Es uno de los metodos mas utilizados, los juicios sobre el 

desempeño son marcados sobre la escala grafica.     

Ejemplo:                                                   

Trabajo colectivo:  Minimo………………………………Maximo    

Los enunciados son agrupados por categorias 

previamente definidas como capacidad, aprendizaje, 

rendimiento, etc y es el evaluador quien califica cada 

uno de estos enunciados respectivos.

Es el trabajador quien analiza sus caracteristicas de 

desempeño.

Lo realiza un especialista en evaluacion acompañado de 

un  supervisor en base a un analisis de hechos y 

situaciones generadas que permitiran determinar causas 

y origenes de tal desempeño. 

El evaluador es el encargado de  destacar lo 

comportamientos del trabajador pudiendo ser negativos 

o positivos.

el supervisor observa, registra y analiza los hechos tanto 

positivos como negativos acerca del desempeño de sus 

subordinados comparando los turnos de a dos .

El evaluador señala sólo las frases que caracterizan el 

desempeño del subordinado y aquella que demuestran 

el opuesto de su desempeño.

Método de las escalas gráficas

Método de elección forzada

Método de investigación de 

campo

Método de incidentes críticos

Método de comparación por 

pares

Métodos de frases 

descriptivas

Método de autoevaluación

94

Mide los resultados obtenidos en la busqueda de 

objetivos establecidos para cada cargo.

Composición de modelos de evaluación de desempeño, 

en base a la necesidad de cada organización.

Método de evaluación de resultados

Métodos mixtos

 

Fuente: CHIAVENATO, Idalberto, 2007

2.8.2.-RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

La responsabilidad dentro de un proceso de evaluación de desempeño se atribuye a

diferentes dependencias, de acuerdo con la política desarrollada en el departamento de

Gestión Humana a continuación detallamos algunas de estas dependencias:

Autoevaluación de Desempeño

El proceso de Evaluación de Desempeño lo realiza el empleado quien será el responsable

de calificar su desempeño con la ayuda de su superior, teniendo en cuenta algunas

políticas o parámetros previamente establecidos.

El gerente

La evaluación de desempeño es responsabilidad del propio jefe inmediato o el gerente

departamental con la ayuda de la dependencia del Departamento de Gestión Humana,

quienes proyectan, preparan, y a su vez acompañan y controlan dicho proceso.

95

El empleado y el Gerente

La evaluación de Desempeño como responsabilidad de línea, involucra tanto al empleado

como al Gerente puesto que cada uno de estos tiene su función específica dentro de este

proceso como por ejemplo: El Gerente sirve de guía y orientación para su subordinado y

el empleado evalúa su propio desempeño en concordancia con su Gerente o Jefe

departamental.

Equipo de Trabajo:

Por lo general dentro de esta modalidad la evaluación del desempeño deberá realizarla el

supervisor o jefe directo, quien después de haber llenado el cuestionario lo presentará y

discutirá con la comisión la misma que consta de miembros permanentes y transitorios

quienes definen metas y objetivos que se deben alcanzar.

2.8.3.-EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO A 360·

Las encuestas de 360· son instrumentos de evaluación que recogen la opinión de varios

informantes sobre una persona, es decir “La evaluación realizada de este modo es más

rica porque recolecta información de varias fuentes y garantiza la adaptabilidad y el

ajuste del empleado a las diversas exigencias del ambiente de trabajo y de sus

compañeros”28 en estas fuentes se incluye:

                                                            28 CHIAVENATO,Idalberto,Op.Cit.p.203

96

Pares o Compañeros de trabajo

Jefes

Subordinados

Clientes Externos

La aplicación de encuestas de 360· son importantes porque contienen listados de

comportamientos críticos que son calificados con una escala de frecuencia y que estas

asociados a una competencia.

2.8.4.-EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO A 180·

La evaluación de desempeño a 180 se basa en la idea de obtener información de la

eficacia y eficiencia con la que un empleado se encuentra realizando su trabajo, pudiendo

de esta manera obtener resultados acerca de sus necesidades de formación, este proceso

es evaluado por las siguientes fuentes:

Jefe

Pares

Clientes (Eventualmente)

A diferencia de la evaluación de desempeño a 360· en este proceso se excluye la

participación de la fuente de subordinados es decir la relación Jefe – Empleado, sin que

esto represente una disminución de la validez de los resultados o como una herramienta

dentro del desarrollo de los Recursos Humanos.

97

2.9.- CAPACITACION

Tanto para ESFEL como otras empresas que buscan incluir a su principal patrimonio es

decir sus colaboradores de manera activa dentro de la consecución de objetivos de la

empresa la capacitación tendrá un lugar primordial en el accionar de la organización.

En un mercado competitivo en donde la comercialización de productos y servicios

trascienden fronteras es fundamental que ESFEL cuente con programas planificados en

función de las necesidades existentes en las diferentes áreas y que estén conectadas

directamente a proporcionar a la empresa un mejor rendimiento en el desarrollo de

actividades de cada cargo.

Para un manejo adecuado de esta importante herramienta con que contamos en la

actualidad es importante que aclaremos los siguientes conceptos que en muchas

ocasiones causan problemas al momento de aplicarlos:

Entrenamiento.- Es la preparación que se sigue para desempeñar una función.

Adiestramiento.- Es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar

sus conocimientos, destreza y habilidad.

Capacitación.- “Es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y

organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan

habilidades y competencias en función de objetivos definidos”29.

                                                            29 CHIAVENATO,Idalberto,Op.Cit.p.386

98

En ESFEL S.A. no se cuenta actualmente con programas de capacitación estructurados

debidamente por lo que es importante realizar un estudio casuístico de las necesidades

que cada área de la empresa puede tener, teniendo en mente la visión, misión y objetivos

institucionales que tenga para un determinado período de tiempo, puesto que el eje

generador del negocio de ESFEL sin duda alguna es la venta de productos y servicios por

lo que para enfrentar los desafíos de la innovación y competencia se debe contar con

personas expertas, emprendedoras y dispuestas a asumir riesgos.

PROCESO DE CAPACITACION

Luego de que los directivos de ESFEL ven la importancia de desarrollar las competencias

en las personas para que produzcan más es necesario seguir el siguiente proceso:

1. Diagnóstico.- Realizar una auditoría de las necesidades de capacitación en los

diferentes departamentos de la empresa.

2. Diseño.- Elaboración del programa de capacitación, partiendo de las necesidades

expuestas en el punto anterior.

3. Implementación.- Aplicación del programa de capacitación dentro del período

establecido.

4. Evaluación.- Verificación de los resultados de la capacitación.

99

2.9.1. METODOS DE CAPACITACION

En la actualidad existen varias técnicas de capacitar al personal que permiten mayor

efectividad en el propósito de hacer que los colaboradores reciban la instrucción que

necesitan y de manera efectiva. Es así que dentro de los métodos más recomendados

tenemos de acuerdo a lo que ESFEL de acuerdo a su naturaleza requiere:

Curso.

Evento de capacitación formal.

Desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes.

Puede combinar la teoría y la práctica.

Su duración depende del tiempo disponible y contenidos, en promedio 20 horas.

Se emplea cuando se desea involucrar al trabajador en actividades más teóricas.

Taller.

Evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica.

Es de corta duración (menor de 12 horas)

Seminario.

Tiene como objetivo la investigación o estudio de temas.

Los participantes fungen como investigadores.

Se conforman por grupos de discusión y análisis de temas.

Su duración es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente).

100

Se utiliza para tener un conocimiento más profundo de determinados temas y/o

situaciones.

2.9.2. EVALUACION DE UN PROGRAMA DE CAPACITACION

Dentro de un proceso de capacitación es la etapa final en donde se comprueba la eficacia

de la capacitación, si se cumplió con lo que la empresa requiere que reciban sus

colaboradores y sobre todo si cumplió con las necesidades para las que fue creado.

Todo lo relacionado con la preparación logística previa a la realización de una

capacitación también debe ser evaluada es decir si el salón cumplió con estándares de

comodidad, materiales, horarios, refrigerios, etc.

Sin embargo a nivel institucional la evaluación nos debe llevar a controlar otros aspectos

ligados a los intereses institucionales.

Evaluación en el nivel organizacional.- Buscar si existe un cambio por ejemplo en la

eficacia de la organización, en la imagen de la empresa, una mejora en la relación de la

empresa y los empleados.

Evaluación en el nivel de Recursos Humanos.-Un resultado exitoso de un proceso de

capacitación nos deberá mostrar un aumento en el conocimiento de las personas y por

consiguiente eficacia individual, departamental e institucional.

Cambios en actitudes de las personas frente al desarrollo del trabajo, evidenciando

mejora en la calidad de vida del trabajo.

101

Evaluación en el nivel de capacitación.- Consecución de los objetivos de la

capacitación y el retorno de la inversión como aporte de cada empleado al desarrollo de

la empresa.

En sí para ESFEL la capacitación es el esfuerzo que realiza la empresa para que sus

colaboradores se encuentren entrenados de manera tal que les permita desarrollar sus

actividades con eficiencia ya que los temas sobre los que se trabajó son resultado de la

necesidad de la empresa para mejorar sus procesos.

Debemos tener claro que muchos programas de capacitación se encuentran en un divorcio

total con lo que la empresa realmente requiere, ya que capacitan a las personas en temas

que están ligados a realidades generales o de otras empresas y por lo tanto no agregan

nada a la empresa resultando inútil todo proceso de capacitación.

2.10. CLIMA LABORAL

El Clima Laboral “es el conjunto de percepciones que los miembros de una organización

tienen acerca de la misma”30, y que se encuentra estrechamente ligado al alto o bajo nivel

de motivación que el personal dentro de una organización.

Los seres humanos estamos expuestos a una serie de cambios y adaptaciones con el fin de

satisfacer nuestras necesidades y esto a su vez nos lleva a tener un adecuado equilibrio

emocional.

                                                            30 PAREDA,Santiago,Op.Cit.p.443 

102

En muchas ocasiones creemos que cuando hablamos de satisfacer necesidades hablamos

del aspecto monetario que si bien es importante sin embargo el hombre al ser

eminentemente social buscamos contar con la aceptación dentro de un grupo social que

en la mayoría de las veces resulta muy complicado ya que los diferentes tipos

personalidad lleva a problemas de adaptación lastimando la autoestima y auto-realización

de los colaboradores de una organización.

Cuando nos encontramos con estos problemas de adaptación podemos hablar de

problemas en los que la persona no se sienta bien consigo misma, no se puede relacionar

con otras personas con facilidad o incluso no pueden enfrentarse a las demandas de la

vida, estos problemas nos muestran el ambiente interno de una empresa y la manera

como se maneje la dirección de la organización, la preocupación o no del desarrollo y

bienestar de quienes forman la organización.

Cuando una organización busca llevar a cabo estudios de clima laboral puede obtener

beneficios como el saber que piensa el personal y no lo dice de manera abierta, sin

embargo se crea un canal de comunicación bidireccional en base a esta información los

directivos pueden iniciar acciones correctivas en algunos casos y en otros implementar

temas que les preocupa a los empleados.

Un proceso de Clima Laboral para conseguir éxito en su aplicación debe estar

acompañado de un Plan de Acción, que es lo que se hará luego de obtener la información

sobre el clima interno de la empresa y para esto es vital el compromiso realizado por la

dirección de ESFEL S.A. caso contrario de no haber esta decisión por más procesos que

se llevan a cabo no tendrán resultados positivos, pues un estudio de clima laboral

comprende un conjunto amplio y flexible de la influencia ambiental y trabajar en puntos

como los siguientes permitirá mantener un nivel aceptable en el ambiente laboral.

103

Todas las personas tenemos necesidades básicas que representan comportamientos

que influyen cuando son provocados o estimulados.

La provocación o no de estos motivos dependen de la situación o del ambiente

que cada individuo puede percibir.

Un motivo específico no influye en la conducta hasta que es provocado.

Cambios en los patrones de la motivación que a su vez representa el cambio en la

satisfacción de una necesidad.

2.11.- MOTIVACION LABORAL

Dentro de una organización la falta de interés, compromiso, resistencia a los cambios,

riñas, etc., son en general algunas de las dificultades que en algún momento deben

enfrentar los directivos de la empresa.

Es por esta razón que la motivación humana se ha propuesto explicar una de las cuantas

razones por las que algunos de nuestros colaboradores hacen su trabajo mejor que otros a

pesar de no contar con los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias, “Los

comportamientos y las actitudes de las personas están muy influenciados por sus

necesidades y deseos”31 la responsabilidad básica de los directivos empresariales es crear

y mantener condiciones laborales que animen a los trabajadores a buscar eficientemente

los objetivos de la empresa y también satisfacer la mayor parte de sus necesidades.

                                                            31 PAREDA,Santiago,Op.Cit.p.443 

104

El ser humano cuenta con un conjunto cambiante de necesidades que lo impulsan a

actuar, como pueden ser conflictos familiares, actitudes, valores, características de

personalidad, algunos otros factores que harán que cada individuo tenga su propia escala

de necesidades y busque la satisfacción completa de las mismas, dentro de la

organización y en su entorno, el proceso motivacional está compuesto por dos elementos:

La necesidad de parte del Trabajador

La oportunidad de satisfacción de la Empresa

Entonces a medida que la Organización le ofrece la oportunidad para lograr una

satisfacción, intensifica la búsqueda de condiciones que le permitirán cubrir necesidades

importantes para él.

2.11.1.- RECONOCIMIENTO FORMAL

Son aquellos que forman parte de un programa predeterminado de la empresa.

2.11.2.- RECONOCIMIENTO INFORMAL

Es el otorgado por iniciativa de un directivo de la empresa.

105

CAPITULO III

3.1 APLICACIÓN PRÁCTICA- MANUAL DE USO PARA LA EMPRESA

Como se ha mencionado anteriormente la descripción de cargos define los deberes y las

condiciones relacionadas con cada puesto de trabajo; y, al aplicar las técnicas

relacionadas con el análisis obtenemos suficiente información sobre qué, cómo y por qué

un aspirante debe cumplir de manera eficiente con sus actividades principales del trabajo

y las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.

Lo que buscamos con el diseño de puestos de trabajo es que las cargas de actividades de

cada puesto sean equitativas en los diferentes niveles y a su vez satisfagan a la

organización y la tecnología, cumpliendo con los requisitos personales del trabajador, la

clave está en compatibilizar las exigencias de la empresa con las de los titulares de los

puestos de trabajo.

En ESFEL S.A. se ha realizado el levantamiento de la información que permitió el

Diseño, Descripción y Análisis de cada uno de los cargos existentes de acuerdo a lo que

la organización requiere en base a la estructura vigente actualmente.

3.2. ESTRUCTURA DE LA EMPRESA PARA MANUAL DE PUESTOS.

ESFEL S.A. de acuerdo a lo que se registra en su Organigrama Funcional se encuentra

conformada de la siguiente manera:

106

Directorio General

Gerente General

Investigación y Desarrollo

Producción.

Laboratorio Desarrollo de fritas y Esmaltes y Control de Calidad.

Diseño Gráfico

Pantallas Serigráficas

Departamento Administrativo y Ventas

Externos

Los diferentes departamentos y áreas de la empresa han sido ubicados de manera

organizada en base al aporte productivo que cada uno de ellos genera en la organización.

107

ORGANIGRAMA FUNCIONAL GENERAL

JUNTA

 GEN

ERAL DE 

ACCIONISTA

S

PRESIDEN

TESR. JUAN ELJURI ANTÓ

N

GEREN

TE GEN

ERAL

DR. D

ANIEL CUEVA

ASISTEN

TE D

E PRESIDEN

CIA

ING.PAOLA

 ELJURI

ASESO

RES FINANCIEROS

ANDICOAUDI S.A.

ASISTEN

CIA

TECNICA

PARA ESFEL Y EL GRUPO

DR. G

IUSEPPE DELL AMICO

PRODUCCION

INVESTIGACION  Y 

DESARROLLO

GRUPO CERAMICO

ECUACERÁMICA

Ing. Sixto

Vásquez

JEFE

DE PRODUCCION

Ing. Gerardo Guerrero

SUPERVISORES

Ing. Hugo

 Bustos

Bolívar Sarm

iento

Marcelo Matute

PLA

NTA

 DE METASILITA

CO

PLA

NTA

 DE OXIDO DE ZING

CALD

ERISTA

Calixto Zumba

Luis Chimbo

OPERARIO

OBRERO

Walter Tenesaca

OBREROS

Diego

 Chim

boAngel H

uachichulca

HORNEROS

Mauro Merchán

Kléver Quito

Mauricio Zhagui

PESADORES

Oscar Arroyo

Miguel Peralta

Patricio Huiracocha

ENSA

CADORES

Angel U

zhca

Luis Chávez

Julio Sibri

GRANILLA

DORES

Patricio Ortiz

Moises Jara

Diego

 Jácome

ELECTRO Y M

ECANICO

ELECTR

OMECÁNICO

Kléber Quezada

MECANICO

Rafael Cabrera

MECANICO 

MANTENIM

IENTO

 

PREV

ENTIVO

Washington Jácome

CONSTRUCCION DE 

HORNOS. AYU

DANTE

YRELEV

OS

Juan Barbecho

Oscar Ochoa

LIMPIEZA

Alirio Barbecho

LABORATO

RIO DESARROLLO 

DE FRITAS Y ESM

ALTES

Y CONTROL DE CALIDAD

JEFE TECNICO 

CONTROL DE CALIDAD

Dr. Hernán Peñafiel

MABE GUAYAQUIL

Dr. Hernán Peñafiel

ANDINA HYPOO ‐

ITALPISOS

Ing. Fernando

 Riera

DISEÑ

O GRAFICO

GRUPO CERAMICO

JEFE DEL DEPART. 

ECUACERAMICA

Dr. Hernán Peñafiel

RIALTO

Patricio Astudillo

ANDINA

Karol G

alvez

KERAMICOS

Ronald Ochoa

PLANTILLAS SERIGRAFICAS

GRUPO CERAMICO

JEFE DE PLA

NTILLAS 

PLA

NAS Y 

ROTA

TIVAS

Daniel Cobos

PLA

NTILLA  

PLA

NA

Pilar Merchán

PLA

NTILLA

ROTA

TIVA

Juan Pablo Merchán

Cristian Vidal

DEPARTA

MEN

TOADMINISTRATIVO Y 

VEN

TAS

FINANCIERO ‐CONTA

BILIDAD Y

ADMINISTRATIVO 

VEN

TAS

JEFE FINANCIERO

Ing. Leonidas Cadmilema

CONTA

DOR GEN

ERAL

JEFE DE GESTION HUMANA (E) 

CPA. Priscila Moreira

CONTA

DOR DE COSTOS

Ing. Beatriz Romero

ASISTEN

TE CONTA

BLE 

DE IM

PUESTO

SGraciela balarezo

LIMPIEZA

 OFICINAS / 

LABORATO

RIO

Elsa

 Avila

Jorge Yanqui

COMPRAS  E

IMPORTA

CIONES

Nancy Orellana

VEN

TAS

Xim

ena Hurtado

SISTEM

A ESFEL

Ing. Diego

 Hurtado

BODEG

AVictor Gaguancela

Montacarga ‐Bodega

Jorge Calle

EXTERNOS

ORGANIGRAMA CON NOMBRES

AÑO:

2011

REA

LIZA

DO POR :

GABRIELSO

LORZA

NO/ VIVIANA CORDOVA

UNIVER

SIDAD  POLITECN

ICA  SALESIANA

RIALTO

Tgnl. Andrés Molina

108

3.3. APLICACIÓN DEL ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

(PERFILES).

LEVANTAMIENTO DE INFORMACION DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO

1. Datos de Identificación:

Empresa: ESFEL S.A(Esmaltes Ferro Eljuri S.A) Unidad: Administrativa Puesto: Presidente Valoración: 1170 Rol del Puesto: Vigilar por el correcto desenvolvimiento de la empresa 2. Misión del Puesto: Controlar el cumplimiento de las disposiciones y acuerdos emitidos por la Junta General así como responsabilidad de la empresa con los Organismos de Control.

3. Actividades del Puesto:

Actividades del Puesto F CO CM Total Verificar el cumplimiento de disposiciones dadas por la Junta General

5 5 4 25

Subrogar al Gerente General con todas sus facultades en los casos de falta o ausencia.

1 2 2 5

Presidir las sesiones de Junta General y de Directorio. 2 2 2 6 Responder a las consultas que sometiere a su consideración el Gerente General, prestarle su consejo

3 3 2 9

Realizar gestiones para la mejor marcha de la compañía. 5 4 4 24 Cuidar que la compañía cumpla con la ley y los estatutos. 5 4 4 13 Suscribir las actas de cada sesión de la Junta General de Accionistas, juntamente con el secretario que actuó en dicha sesión.

2 3 2 8

Administrar la compañía juntamente con el Directorio y el Gerente General,

5 4 4 21

Dónde: F = frecuencia de la actividad CO = consecuencias por omisión de la actividad CM = complejidad de la actividad 4. Interfaz del Puesto

Actividades Esenciales

Interfaz Nombres de las unidades, puestos, clientes, usuarios

109

o beneficiarios directos de la actividad.

Verificar el cumplimiento de disposiciones dadas por la Junta General

Gerente General Departamento Financiero Departamento de Producción

Realizar gestiones para la mejor marcha de la compañía.

Gerencia General Cliente Externo Todo el personal de la empresa

Administrar la compañía juntamente con el Directorio y el Gerente General.

Gerente General Departamento Financiero.

Cuidar que la compañía cumpla con la ley y los estatutos.

Gerente General Departamento Financiero.

Responder a las consultas que sometiere a su consideración el Gerente General, prestarle su consejo

Gerencia General

5. Conocimientos Requeridos:

Actividades esenciales Conocimientos Verificar el cumplimiento de disposiciones dadas por la Junta General

Administración de Empresas, Contabilidad General

Realizar gestiones para la mejor marcha de la compañía.

Análisis de Mercado, Marketing, Administración

Administrar la compañía juntamente con el Directorio y el Gerente General.

Administración de Empresas, Contabilidad General, Código Laboral

Cuidar que la compañía cumpla con la ley y los estatutos.

Administración de Empresas, Código Laboral, Leyes Financieras

Responder a las consultas que sometiere a su consideración el Gerente General, prestarle su consejo

Administración, Leyes, Laborales, Civiles. Penales.

6. Instrucción Formal Requerida:

Nivel de Instrucción Formal

Indique el área de conocimientos formales

(ejemplo, administración, economía, etc.).

Tercer Nivel y postgrado de IV nivel. Ing. Comercial

Economista 7. Experiencia Laboral Requerida:

Dimensiones de Experiencia Detalle Tiempo de experiencia 5 Años Especificidad de la experiencia

Gerente Empresarial

8. Destrezas Técnicas (específicas) Requeridas:

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Monitoreo y control

Desarrolla mecanismos de monitoreo y control de la eficiencia, eficacia y productividad

X

110

organizacional. Juicio y toma de decisiones

Toma decisiones de complejidad media sobre la base de sus conocimientos, de los productos o servicios de la unidad o proceso organizacional, y de la experiencia previa.

X

Identificación de problemas

Identifica los problemas en la entrega de los productos o servicios que genera la unidad o proceso; determina posibles soluciones.

X

Planificación y gestión

Es capaz de administrar simultáneamente diversos proyectos de complejidad media, estableciendo estrategias de corto y mediano plazo, mecanismos de coordinación y control de la información.

X

Pensamiento crítico

Analiza, determina y cuestiona la viabilidad de aplicación de leyes, reglamentos, normas, sistemas y otros, aplicando la lógica.

X

Orientación / asesoramiento

Asesora a las autoridades de la empresa en materia de su competencia, generando políticas y estrategias que permitan tomar decisiones acertadas.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Técnicas: 9. Destrezas / Habilidades Conductuales (Generales):

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Orientación a los resultados

Realiza las acciones necesarias para cumplir con las metas propuestas. Desarrolla o modifica procesos organizacionales

X

Conocimiento del entrono organizacional

Identifica las razones que motivan determinados comportamientos en los grupos de trabajo, los problemas de fondo de las unidades o procesos, oportunidades o fuerzas de poder que los afectan.

X

Flexibilidad

Modifica las acciones para responder a los cambios organizacionales o de prioridades. Propone mejoras para la organización.

X

Iniciativa

Se anticipa a las situaciones con una visión de largo plazo; actúa para crear oportunidades o evitar problemas que no son evidentes para los demás. Elabora planes de contingencia. Es promotor de ideas innovadoras.

X

Construcción de relaciones

Construye relaciones beneficiosas para el cliente externo y la empresa, que le permiten alcanzar los objetivos organizacionales. Identifica y crea nuevas oportunidades en beneficio de la misma.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Conductuales: 10. Requerimientos de Selección y Capacitación

111

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste los Conocimientos Administración de Empresas X Finanzas X Economía X Leyes Tributarias X Liste la Instrucción Formal Ing. Comercial y afines X Liste el Contenido de la Experiencia Gerente Empresarial X Liste las Destrezas Técnicas y Conductuales Monitoreo y control X Juicio y toma de decisiones X Identificación de problemas X Planificación y gestión X X Pensamiento crítico X Orientación / asesoramiento X Orientación a los resultados X Conocimiento del entrono organizacional X Flexibilidad X Iniciativa X Construcción de relaciones X

11. Valoración del Puesto

COMPETENCIAS

COMPLEJIDAD DEL PUESTO

RESPONSABILIDAD

Instrucción

formal

Experiencia

Habilidades Condiciones de trabajo

Toma de decision

es

Rol del puesto

Control de

resultados

Gestión

Comunicación

170 100 160 100 100 100 300 140

ELABORADO REFORMADO

REVISADO POR APROBADO POR

Viviana Córdova Gabriel Solórzano

CPA. Priscila Moreira Daniel Cueva Gerente General

Daniel Cueva Gerente General

FECHA: FECHA: FECHA: FECHA:

X 

112

LEVANTAMIENTO DE INFORMACION DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO

1. Datos de Identificación:

Empresa: ESFEL S.A(Esmaltes Ferro Eljuri S.A) Unidad: Administrativa Puesto: Gerente General Valoración: 1108 Rol del Puesto: Representar y administrar la Compañía 2. Misión del Puesto: Representar a la compañía, realizando gestiones de control de los procesos existentes en la Empresa. 3. Actividades del Puesto:

Actividades del Puesto F CO CM Total Representar legal, judicial y extrajudicialmente a la compañía, actuando en forma conjunta o por separado con el Presidente

5 4 3 17

Actuar de secretario en las sesiones de Junta General y de Directorio, suscribiendo las correspondientes actas

2 4 2 10

Suscribir con el presidente los títulos y acciones 3 3 2 9 Administrar a la compañía realizando las gestiones necesarias para que esta cumpla con su objeto social.

5 5 3 20

Obligar a la compañía en actos y contratos dentro de las cuantías fijadas por el directorio, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo doce de la ley de compañías

5 5 4 25

Presentar a consideración de la Junta General el informe anual sobre las actividades de la compañía así como el balance y los estados de resultados.

1 4 2 9

Dónde: F = frecuencia de la actividad CO = consecuencias por omisión de la actividad CM = complejidad de la actividad 4. Interfaz del Puesto

Actividades Esenciales

Interfaz Nombres de las unidades, puestos, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad.

Obligar a la compañía en actos y contratos dentro de las cuantías fijadas por el directorio, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo doce de la ley de compañías

Departamento Financiero, Asesores Financieros, Presidente de la Compañía,

Administrar a la compañía realizando las gestiones necesarias para que esta

Departamento Financiero, Producción, Asesores Financieros

113

cumpla con su objeto social. Representar legal, judicial y extrajudicialmente a la compañía, actuando en forma conjunta o por separado con el Presidente

Presidente de Junta de Accionistas, Clientes Externos, Organismos de Control

Actuar de secretario en las sesiones de Junta General y de Directorio, suscribiendo las correspondientes actas

Junta General de Accionistas

Presentar a consideración de la Junta General el informe anual sobre las actividades de la compañía así como el balance y los estados de resultados.

Junta General, Departamento Financiero

5. Conocimientos Requeridos:

Actividades esenciales Conocimientos Obligar a la compañía en actos y contratos dentro de las cuantías fijadas por el directorio, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo doce de la ley de compañías

Ley de Compañías, Leyes de contratación.

Administrar a la compañía realizando las gestiones necesarias para que esta cumpla con su objeto social.

Administración, Análisis Financiero

Representar legal, judicial y extrajudicialmente a la compañía, actuando en forma conjunta o por separado con el Presidente

Leyes Civiles, Administrativas, Financieras.

Actuar de secretario en las sesiones de Junta General y de Directorio, suscribiendo las correspondientes actas

Reglamento Interno de Trabajo, Administración. Leyes

Presentar a consideración de la Junta General el informe anual sobre las actividades de la compañía así como el balance y los estados de resultados.

Contabilidad General, Administración.

6. Instrucción Formal Requerida:

Nivel de Instrucción Formal

Indique el área de conocimientos formales

(ejemplo, administración, economía, etc.).

Tercer Nivel y postgrado en IV nivel.

Ing. Comercial, Economista

7. Experiencia Laboral Requerida:

Dimensiones de Experiencia Detalle Tiempo de experiencia 5 Años

114

Especificidad de la experiencia Gerente, Administrador.

8. Destrezas Técnicas (específicas) Requeridas:

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Pensamiento estratégico

Comprende rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades, amenazas, fortalezas y debilidades de su organización / unidad o proceso/ proyecto y establece directrices estratégicas para la aprobación de planes, programas y otros.

X

Planificación y gestión

Es capaz de administrar simultáneamente diversos proyectos de complejidad media, estableciendo estrategias de corto y mediano plazo, mecanismos de coordinación y control de la información.

X

Pensamiento conceptual

Analiza situaciones presentes utilizando los conocimientos teóricos o adquiridos con la experiencia. Utiliza y adapta los conceptos o principios adquiridos para solucionar problemas en la ejecución de programas, proyectos y otros.

X

Pensamiento analítico

Establece relaciones causales sencillas para descomponer los problemas o situaciones en partes. Identifica los pros y los contras de las decisiones. Analiza información sencilla.

X

Expresión oral

Expone programas, proyectos y otros ante las autoridades y personal de otras instituciones.

X

Comprensión escrita

Lee y comprende documentos de alta complejidad. Elabora propuestas de solución o mejoramiento sobre la base del nivel de comprensión

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Técnicas: 9. Destrezas / Habilidades Conductuales (Generales):

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Orientación a los resultados

Realiza las acciones necesarias para cumplir con las metas propuestas. Desarrolla o modifica procesos organizacionales que contribuyan a mejorar la eficiencia.

X

Construcción de relaciones

Construye relaciones, tanto dentro como fuera de la empresa que le proveen información. Establece un ambiente cordial con personas desconocidas, desde el primer encuentro.

X

Conocimiento del entrono organizacional

Identifica, describe y utiliza las relaciones de poder e influencia existente dentro de la empresa, con un sentido claro de lo que es

X

115

influir en la empresa. Iniciativa

Se anticipa a las situaciones con una visión de largo plazo; actúa para crear oportunidades o evitar problemas que no son evidentes para los demás. Elabora planes de contingencia. Es promotor de ideas innovadoras.

X

Aprendizaje continuo

Realiza trabajos de investigación que comparte con sus compañeros. Comparte sus conocimientos y experiencias actuando como agente de cambio y propagador de nuevas ideas y tecnologías.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Conductuales: 10. Requerimientos de Selección y Capacitación

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste los Conocimientos Ley de Compañías. X Administración. X Leyes Civiles. X Reglamento Interno de Trabajo, X Contabilidad General X Ley de contratación. X Análisis Financiero X Liste la Instrucción Formal Ing. Comercial, Economista X Liste el Contenido de la Experiencia Gerente X Administrador X Liste las Destrezas Técnicas y Conductuales Pensamiento estratégico X Planificación y gestión X Pensamiento conceptual X Pensamiento analítico X Expresión oral X Comprensión escrita X Orientación a los resultados X Construcción de relaciones X Conocimiento del entorno organizacional X Iniciativa X Aprendizaje continuo X

116

11. Valoración del Puesto

COMPETENCIAS

COMPLEJIDAD DEL PUESTO

RESPONSABILIDAD

Instrucción

formal

Experiencia

Habilidades Condiciones de trabajo

Toma de decision

es

Rol del puesto

Control de

resultados

Gestión

Comunicación

170 75 160 100 100 100 300 140

ELABORADO REFORMADO

REVISADO POR APROBADO POR

Viviana Córdova Gabriel Solórzano

CPA. Priscila Moreira Dr. Daniel Cueva Gerente General

Dr. Daniel Cueva Gerente General

FECHA: FECHA: FECHA: FECHA:

LEVANTAMIENTO DE INFORMACION DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO

1. Datos de Identificación:

Empresa: ESFEL S.A(Esmaltes Ferro Eljuri S.A) Unidad: Investigación y Desarrollo Puesto: Investigación de Tendencias Valoración: 668 Rol del Puesto: Investigación y elaboración de productos. 2. Misión del Puesto: Investigar estilos y tendencias que se encuentran en el mercado a través de métodos actuales de investigación y e implementar en los diferentes productos fabricados en Esfel. 3. Actividades del Puesto:

Actividades del Puesto

F CO CM Total

Elaborar Esmaltes, compuestos, engobes y otros según la necesidad y requerimiento del cliente.

5 5 5 30

Investigar todo lo relacionado con esmaltes, compuestos, engobes y otros productos según la necesidad y requerimiento del cliente.

5 5 5 30

X 

117

Brindar asistencia técnica en la introducción e implementación de los diferentes productos fabricados en Esfel S.A

4 4 4 20

Brindar asistencia técnica en problemas o defectos en la producción de los diferentes productos.

4 4 4 20

Desarrollar los diferentes productos solicitados por el cliente (Revestimiento Cerámico para piso y pared, Vajilla, y otros).

5 5 5 30

Realizar estudios técnicos de factibilidad en el Desarrollo del producto, elaboración e igualación de colores (tintas serigráficas o esmaltes) del pantone cerámico y el comportamiento de dicho desarrollo en la quema respectiva (horno) de cada planta (productividad).

5 5 5 30

Dónde: F = frecuencia de la actividad CO = consecuencias por omisión de la actividad CM = complejidad de la actividad 4. Interfaz del Puesto

Actividades Esenciales

Interfaz Nombres de las unidades, puestos, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad.

Elaborar Esmaltes, compuestos, engobes y otros según la necesidad y requerimiento del cliente.

Jefe de Producción, Jefe Técnico, Bodega, Mercado externo

Investigar todo lo relacionado don esmaltes, compuestos, engobes y otros productos según la necesidad y requerimiento del cliente.

Mercado Externo, Jefe Técnico, Jefe de Producción, Asistencia Técnica

Desarrollar los diferentes productos solicitados por el cliente (Revestimiento Cerámico para piso y pared, Vajilla, y otros).

Asistencia Técnica, Producción, Jefe Técnico

Realizar estudios técnicos de factibilidad en el Desarrollo del producto.

Mercado Externo, Asistencia Técnica

Brindar asistencia técnica en la introducción e implementación de los diferentes productos fabricados en Esfel S.A

Asistencia Técnica, Cliente Externo

5. Conocimientos Requeridos:

Actividades esenciales Conocimientos

Elaborar Esmaltes, compuestos, engobes. Material prima a utilizar. Tiempo utilizado en el proceso de las fritas

Investigar todo lo relacionado con esmaltes, compuestos, engobes y otros productos según la necesidad y requerimiento del cliente.

Combinación de materiales. Riesgo para la salud Tiempos de maduración

Desarrollar los diferentes productos Tendencias en el exterior

118

solicitados por el cliente (Revestimiento Cerámico para piso y pared, Vajilla, y otros).

Preferencia en el mercado interno Calidad de materia prima

Realizar estudios técnicos de factibilidad en el Desarrollo del producto.

Estadística Marketing Diseño

Brindar asistencia técnica en la introducción e implementación de los diferentes productos fabricados en Esfel S.A

Control de Producción Calidad de Materia Prima Marketing

6. Instrucción Formal Requerida:

Nivel de Instrucción Formal

Indique el área de conocimientos formales

(ejemplo, administración, economía, etc.).

Tercer Nivel

Ing. Químico, Industrial, Diseño

7. Experiencia Laboral Requerida:

Dimensiones de Experiencia Detalle Tiempo de experiencia 3 Años Especificidad de la experiencia Elaboración de Esmaltes

Diseño y producción

8. Destrezas Técnicas (específicas) Requeridas:

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Orientación / asesoramiento

Asesora a las autoridades de la empresa en materia de su competencia, generando políticas y estrategias que permitan tomar decisiones acertadas.

X

Generación de ideas

Desarrolla planes, programas o proyectos alternativos para solucionar problemas estratégicos organizacionales.

X

Pensamiento conceptual

Desarrolla conceptos nuevos para solucionar conflictos o para el desarrollo de proyectos, planes organizacionales y otros. Hace que las situaciones o ideas complejas estén claras, sean simples y comprensibles. Integra ideas, datos clave y observaciones, presentándolos en forma clara y útil.

X

Reconoce la información significativa, busca y X

119

Habilidad analítica (análisis de prioridad, criterio lógico, sentido común)

coordina los datos relevantes para el desarrollo de programas y proyectos.

Manejo de recursos materiales

Provee y maneja recursos materiales para las distintas unidades o procesos organizacionales, así como para determinados eventos.

X

Diseño de tecnología

Diseña los mecanismos de implementación de nuevas tecnologías que permiten mejorar la gestión de la organización.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Técnicas: 9. Destrezas / Habilidades Conductuales (Generales):

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Trabajo en equipo

Promueve la colaboración de los distintos integrantes del equipo. Valora sinceramente las ideas y experiencias de los demás; mantiene una actitud abierta para aprender de los demás.

X

Orientación a los resultados

Modifica los métodos de trabajo para conseguir mejoras. Actúa para lograr y superar niveles de desempeño y plazos establecidos.

X

Flexibilidad

Modifica las acciones para responder a los cambios organizacionales o de prioridades. Propone mejoras para la organización.

X

Iniciativa

Se anticipa a las situaciones con una visión de largo plazo; actúa para crear oportunidades o evitar problemas que no son evidentes para los demás. Elabora planes de contingencia. Es promotor de ideas innovadoras.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Conductuales: 10. Requerimientos de Selección y Capacitación

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste los Conocimientos Calidad materia prima X Combinación de materiales. X Tendencias en el exterior X Estadística X Control de Producción X Marketing X Preferencia en el mercado interno X Calidad de materia prima X Riesgo para la salud X X

120

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste la Instrucción Formal Ing. Químico, Industrial X Diseño X Liste el Contenido de la Experiencia Diseño X Elaboración Esmaltes X Liste las Destrezas Técnicas y Conductuales Orientación / asesoramiento X Generación de ideas X Pensamiento conceptual X Habilidad analítica (análisis de prioridad, criterio lógico, sentido común)

X

Manejo de recursos materiales X Diseño de tecnología X Trabajo en equipo X Orientación a los resultados X Flexibilidad X Iniciativa X

11. Valoración del Puesto

COMPETENCIAS

COMPLEJIDAD DEL PUESTO

RESPONSABILIDAD

Instrucción

formal

Experiencia

Habilidades Condiciones de trabajo

Toma de decision

es

Rol del puesto

Control de

resultados

Gestión

Comunicación

80 63 80 80 80 80 125 80

ELABORADO REFORMADO

REVISADO POR APROBADO POR

Viviana Córdova Gabriel Solórzano

CPA. Priscila Moreira Dr. Daniel Cueva Gerente General

Dr. Daniel Cueva Gerente General

FECHA: FECHA: FECHA: FECHA:

X 

121

LEVANTAMIENTO DE INFORMACION DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO

1. Datos de Identificación:

Empresa: ESFEL S.A(Esmaltes Ferro Eljuri S.A) Unidad: Producción Puesto: Jefe de Producción Valoración: 1040 Rol del Puesto: Supervisión y Ejecución 2. Misión del Puesto: Supervisar y coordinar las actividades relacionadas con el departamento de producción. 3. Actividades del Puesto:

Actividades del Puesto F CO CM Total Supervisar el proceso de producción y elaboración de fritas, esmaltes, compuestos, etc.

5 5 3 20

Analizar la existencia de materia prima y producto terminado. 5 5 3 20 Coordinar las actividades de los supervisores de producción distribuyendo el trabajo de acuerdo al programa establecido

5 5 4 25

Realizar los reportes de consumo de materia prima, combustibles y suministros para elaborar las requisiciones correspondientes.

5 5 4 25

Elaborar reporte general obtenido mensualmente. 2 4 4 12 Revisar el trabajo del personal de mantenimiento mecánico y eléctrico.

5 5 3 20

Dónde: F = frecuencia de la actividad CO = consecuencias por omisión de la actividad CM = complejidad de la actividad 4. Interfaz del Puesto

Actividades Esenciales

Interfaz Nombres de las unidades, puestos, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad.

Coordinar las actividades de los supervisores de producción distribuyendo el trabajo de acuerdo al programa que debe cubrirse semanalmente

Planta de Meta silicato, Planta de Óxido de Zinc Investigación y Desarrollo

Realizar los reportes de consumo de materia prima, combustibles y suministros para elaborar las requisiciones correspondientes.

Bodega Contador de Costos Laboratorio

Supervisar el proceso de producción y elaboración de fritas, esmaltes, compuestos, etc.

Planta de Meta silicato, Planta de Óxido de Zinc Ventas

Analizar la existencia de materia prima y producto terminado.

Bodega, Supervisores de Producción

Revisar el trabajo del personal de mantenimiento mecánico y eléctrico.

Supervisores de producción Electro-Mecánico

122

5. Conocimientos Requeridos:

Actividades esenciales Conocimientos Coordinar las actividades de los supervisores de producción.

Planificación y control de cronogramas

Realizar los reportes de consumo de materia prima, combustibles y suministros para elaborar las requisiciones correspondientes.

Control de existencia Inventarios

Supervisar el proceso de producción y elaboración de fritas, esmaltes, compuestos, etc.

Proceso de Producción Lectura de formulas Control de existencias

Analizar la existencia de materia prima y producto terminado.

Control de existencias

Revisar el trabajo del personal de mantenimiento mecánico y eléctrico.

Supervisión de personal Mecánica Electricidad

6. Instrucción Formal Requerida:

Nivel de Instrucción Formal

Indique el área de conocimientos formales

(ejemplo, administración, economía, etc.).

Tercer Nivel

Ing. Químico Ing. Industrial

7. Experiencia Laboral Requerida:

Dimensiones de Experiencia Detalle Tiempo de experiencia 2 años Especificidad de la experiencia

Elaboración de Fritas, esmaltes y compuestos

8. Destrezas Técnicas (específicas) Requeridas:

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media BajaOrientación / asesoramiento

Ofrece guías a equipos de trabajo para el desarrollo de planes, programas y otros.

X

Planificación y gestión

Es capaz de administrar simultáneamente diversos proyectos de complejidad media, estableciendo estrategias de corto y mediano plazo, mecanismos de coordinación y control de la información.

X

Monitoreo y control

Monitorea el progreso de los planes y proyectos de la unidad administrativa y asegura el cumplimiento de los mismos.

X

123

Manejo de recursos materiales

Determina las necesidades de recursos materiales de la empresa y controla el uso de los mismos.

X

Identificación de problemas

Identifica los problemas en la entrega de los productos o servicios que genera la unidad o proceso; determina posibles soluciones.

X

Expresión oral

Comunica información relevante. Organiza la información para que sea comprensible a los receptores.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Técnicas: 9. Destrezas / Habilidades Conductuales (Generales):

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Trabajo en equipo

Promueve la colaboración de los distintos integrantes del equipo. Valora sinceramente las ideas y experiencias de los demás; mantiene una actitud abierta para aprender de los demás.

X

Orientación a los resultados

Modifica los métodos de trabajo para conseguir mejoras. Actúa para lograr y superar niveles de desempeño y plazos establecidos.

X

Iniciativa

Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que pueden ocurrir en el corto plazo. Crea oportunidades o minimiza problemas potenciales. Aplica distintas formas de trabajo con una visión de mediano plazo.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Conductuales: 10. Requerimientos de Selección y Capacitación

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste los Conocimientos Planificación y control de cronogramas X X Proceso de Producción X X Control de existencias X Supervisión de personal X Inventarios X Lectura de formulas X Mecánica y Electricidad X Liste la Instrucción Formal Ing. Químico X Ing. Industrial X Liste el Contenido de la Experiencia Elaboración de Fritas X Esmaltes Compuestos X

124

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste las Destrezas Técnicas y Conductuales Orientación / asesoramiento X Planificación y gestión X Monitoreo y control X Manejo de recursos materiales X Identificación de problemas X Expresión oral X Trabajo en equipo X Orientación a los resultados X Iniciativa X

11. Valoración del Puesto

COMPETENCIAS

COMPLEJIDAD DEL PUESTO

RESPONSABILIDAD

Instrucción

formal

Experiencia

Habilidades Condiciones de trabajo

Toma de decision

es

Rol del puesto

Control de

resultados

Gestión

Comunicación

160 100 130 100 100 80 250 120

ELABORADO REFORMADO

REVISADO POR APROBADO POR

Viviana Córdova Gabriel Solórzano

CPA. Priscila Moreira Dr. Daniel Cueva Gerente General

Dr. Daniel Cueva Gerente General

FECHA: FECHA: FECHA: FECHA:

X 

125

LEVANTAMIENTO DE INFORMACION DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO

1. Datos de Identificación:

Empresa: ESFEL S.A(Esmaltes Ferro Eljuri S.A) Unidad: Producción Puesto: Supervisor General Valoración: 645 Rol del Puesto: Supervisión y Ejecución 2. Misión del Puesto: Supervisar y coordinar las diferentes actividades del recurso humano, materiales de la planta y el funcionamiento de maquinaria y equipos que permitan cumplir la producción y el nivel de calidad deseado. 3. Actividades del Puesto:

Actividades del Puesto F CO CM Total Realizar el control de los materiales de la planta 5 5 3 20 Vigilar los procesos de fabricación y el buen funcionamiento de la maquinaria y equipos.

5 5 3 20

Supervisar los recursos humanos 5 5 3 20 Realizar pruebas de control de calidad horarias de las fritas y esmaltes.

5 5 3 20

Evaluar la calidad con la que se está operando. 5 5 4 25 Informar al supervisor del turno as condiciones de los procesos. 5 5 1 10

Dónde: F = frecuencia de la actividad CO = consecuencias por omisión de la actividad CM = complejidad de la actividad 4. Interfaz del Puesto

Actividades Esenciales

Interfaz Nombres de las unidades, puestos, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad.

Evaluar la calidad con la que se está operando.

Producción, Laboratorio, Plantillas serigráficas.

Supervisar los recursos humanos Supervisores, Planta de Meta silicato, Planta de Óxido de Zinc

Vigilar los procesos de fabricación y el buen funcionamiento de la maquinaria y equipos.

Supervisores, Planta de Meta silicato, Planta de Óxido de Zinc, construcción de hornos, taller electro-mecánico

Realizar el control de los materiales de la planta

Bodega, Planta Meta silicato, Planta de óxido de zinc.

Realizar pruebas de control de calidad horarias de las fritas y esmaltes.

Planta de Meta silicato, Planta de óxido de zinc

126

5. Conocimientos Requeridos:

Actividades esenciales Conocimientos Evaluar la calidad con la que se está operando.

Materia prima, procesos de elaboración de fritas

Supervisar los recursos humanos

Control de colaboradores, motivación al personal

Vigilar los procesos de fabricación y el buen funcionamiento de la maquinaria y equipos.

Funcionamiento de máquinas de trabajo

Realizar el control de los materiales de la planta

Métodos de control de existencias y calidad de materia prima

Realizar pruebas de control de calidad horarias de las fritas y esmaltes.

Procesos y métodos de control de calidad.

6. Instrucción Formal Requerida:

Nivel de Instrucción Formal

Indique el área de conocimientos formales

(ejemplo, administración, economía, etc.).

Tercer Nivel

Ingeniero Comercial / Industrial

7. Experiencia Laboral Requerida:

Dimensiones de Experiencia Detalle Tiempo de experiencia 1 Año

Especificidad de la experiencia Control de Producción

8. Destrezas Técnicas (específicas) Requeridas:

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media BajaGeneración de ideas

Desarrolla estrategias para la optimización de los recursos humanos, materiales y económicos.

X

Monitoreo y control

Desarrolla mecanismos de monitoreo y control de la eficiencia, eficacia y productividad organizacional.

X

Planificación y gestión

Establece objetivos y plazos para la realización de las tareas o actividades, define prioridades, controlando la calidad del trabajo y verificando la información para asegurarse de que se han ejecutado las acciones previstas.

X

Manejo de recursos materiales

Determina las necesidades de recursos materiales de la empresa y controla el uso de los mismos.

X

Identificación de problemas

Identifica los problemas en la entrega de los productos o servicios que genera la unidad o

X

127

proceso; determina posibles soluciones. Expresión oral

Comunica información relevante. Organiza la información para que sea comprensible a los receptores.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Técnicas: 9. Destrezas / Habilidades Conductuales (Generales):

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Trabajo en equipo

Promueve la colaboración de los distintos integrantes del equipo. Valora sinceramente las ideas y experiencias de los demás; mantiene una actitud abierta para aprender de los demás.

X

Orientación a los resultados

Modifica los métodos de trabajo para conseguir mejoras. Actúa para lograr y superar niveles de desempeño y plazos establecidos.

X

Iniciativa

Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que pueden ocurrir en el corto plazo. Crea oportunidades o minimiza problemas potenciales. Aplica distintas formas de trabajo con una visión de mediano plazo.

X

Aprendizaje continuo

Mantiene su formación técnica. Realiza un gran esfuerzo por adquirir nuevas habilidades y conocimientos.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Conductuales: 10. Requerimientos de Selección y Capacitación

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste los Conocimientos Calidad de Materia prima, X Manejo del RR.HH. X Funcionamiento de máquinas de trabajo X Métodos de control de existencias X X Liste la Instrucción Formal Ingeniero Comercial X Ingeniero Industrial X Liste el Contenido de la Experiencia Control de Producción X Control de Calidad X Liste las Destrezas Técnicas y Conductuales

128

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Generación de ideas X Monitoreo y control X Planificación y gestión X Manejo de recursos materiales X Identificación de problemas X Expresión oral X

11. Valoración del Puesto

COMPETENCIAS

COMPLEJIDAD DEL PUESTO

RESPONSABILIDAD

Instrucción

formal

Experiencia

Habilidades Condiciones de trabajo

Toma de decision

es

Rol del puesto

Control de

resultados

Gestión

Comunicación

80 75 80 60 80 60 150 60

ELABORADO REFORMADO

REVISADO POR APROBADO POR

Viviana Córdova Gabriel Solórzano

CPA. Priscila Moreira Dr. Daniel Cueva Gerente General

Dr. Daniel Cueva Gerente General

FECHA: FECHA: FECHA: FECHA:

X 

129

LEVANTAMIENTO DE INFORMACION DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO

1. Datos de Identificación:

Empresa: ESFEL S.A(Esmaltes Ferro Eljuri S.A) Unidad: Producción Puesto: Calderista Valoración: 413 Rol del Puesto: Supervisión y Ejecución 2. Misión del Puesto: Supervisar el cumplimiento del proceso de Meta silicato, así como el uso de materiales y control de maquinaria. 3. Actividades del Puesto:

Actividades del Puesto F CO CM Total Ejecutar el proceso de encendido, control y apagado del caldero. 5 5 1 10 Suministrar vapor hacia el tanque disolutor y hacia la marmita de concentración.

5 5 2 15

Reprocesar el meta silicato. 5 5 2 15 Suministrar vapor a las tinas de cristalización. 5 5 2 15 Cargar el bisilicato sólido y agua en el tanque disolutor 5 5 4 25 Controlar la presión del tanque disolutor. 5 5 4 25 Bombear el bisilicato líquido al tanque de almacenamiento y bombea hacia la marmita.

5 5 4 25

Cargar la sosa cáustica en la marmita 5 5 1 10 Controlar la temperatura y la concentración del meta silicato de sodio en la marmita.

5 5 1 10

Descargar en las tinas el producto final. 5 5 1 10 Dónde: F = frecuencia de la actividad CO = consecuencias por omisión de la actividad CM = complejidad de la actividad 4. Interfaz del Puesto

Actividades Esenciales

Interfaz Nombres de las unidades, puestos, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad.

Cargar el bisilicato sólido y agua en el tanque disolutor.

Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

Controlar la presión del tanque disolutor. Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

Bombear el bisilicato líquido al tanque de almacenamiento y bombea hacia la marmita.

Producción Bodega Planta de Meta silicato

Suministrar vapor hacia el tanque Bodega

130

disolutor y hacia la marmita de concentración.

Supervisores Planta de Meta silicato

Reprocesar el meta silicato. Planta de Meta silicato Bodega Supervisores

Suministrar vapor a las tinas de cristalización.

Planta de Meta silicato Bodega Supervisores

5. Conocimientos Requeridos:

Actividades esenciales Conocimientos

Cargar el bisilicato sólido y agua en el tanque disolutor

Proceso de Producción Manejo de Maquinaria Normas de Seguridad Industrial

Controlar la presión del tanque disolutor. Control de válvulas Normas de Seguridad Industrial

Bombear el bisilicato líquido al tanque de almacenamiento y bombea hacia la marmita.

Proceso de producción Manejo de Maquinaria Normas de Seguridad Industrial

Suministrar vapor hacia el tanque disolutor y hacia la marmita de concentración.

Proceso de Producción Manejo de maquinaria

Reprocesar el meta silicato. Métodos de control Proceso de producción Método de Seguridad industrial

Suministrar vapor a las tinas de cristalización.

Proceso de producción Manejo de Maquinaria Normas de Seguridad Industrial

6. Instrucción Formal Requerida:

Nivel de Instrucción Formal

Indique el área de conocimientos formales

(ejemplo, administración, economía, etc.).

Segundo Nivel – Bachillerato completo

Mecánica, general en ciencias o afines

7. Experiencia Laboral Requerida:

Dimensiones de Experiencia Detalle Tiempo de experiencia 1 año Especificidad de la experiencia Control de calderas

Maquinaria y equipos

131

8. Destrezas Técnicas (específicas) Requeridas:

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Manejo de recursos materiales

Determina las necesidades de recursos materiales de la empresa y controla el uso de los mismos.

X

Pensamiento analítico

Establece relaciones causales sencillas para descomponer los problemas o situaciones en partes. Identifica los pros y los contras de las decisiones. Analiza información sencilla.

X

Mantenimiento de equipos

Ejecutar rutinas de mantenimiento y determinar cuándo y qué tipo de mantenimiento es requerido.

X

Comprensión oral

Es la capacidad de escuchar y comprender información o ideas presentadas.

X

Expresión oral

Es la capacidad de comunicar información o ideas en forma hablada de manera clara y comprensible.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Técnicas: 9. Destrezas / Habilidades Conductuales (Generales):

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Orientación de servicio

Actúa a partir de los requerimientos de los clientes ofreciendo respuestas estandarizadas a sus demandas.

X

Orientación a los resultados

Realiza bien o correctamente su trabajo. X

Flexibilidad

Aplica normas que dependen a cada situación o procedimientos para cumplir con sus responsabilidades.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Conductuales: 10. Requerimientos de Selección y Capacitación

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste los Conocimientos Proceso de Producción X Control de válvulas X Manejo de Maquinaria X X Normas de Seguridad Industrial X X Liste la Instrucción Formal Bachiller X

132

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste el Contenido de la Experiencia Control de calderas X Maquinaria y equipos X Liste las Destrezas Técnicas y Conductuales Manejo de recursos materiales X Pensamiento analítico X Mantenimiento de equipos X Comprensión oral X Expresión oral X Orientación de servicio X Orientación a los resultados X Flexibilidad X

11. Valoración del Puesto

COMPETENCIAS

COMPLEJIDAD DEL PUESTO

RESPONSABILIDAD

Instrucción

formal

Experiencia

Habilidades Condiciones de trabajo

Toma de decision

es

Rol del puesto

Control de

resultados

Gestión

Comunicación

40 38 40 40 80 40 75 60

ELABORADO REFORMADO

REVISADO POR APROBADO POR

Viviana Córdova Gabriel Solórzano

CPA. Priscila Moreira Dr. Daniel Cueva Gerente General

Dr. Daniel Cueva Gerente General

FECHA: FECHA: FECHA: FECHA:

X 

133

LEVANTAMIENTO DE INFORMACION DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO

1. Datos de Identificación:

Empresa: ESFEL S.A(Esmaltes Ferro Eljuri S.A) Unidad: Producción Puesto: Obrero Valoración: 333 Rol del Puesto: Supervisión y Ejecución 2. Misión del Puesto: Llevar a cabo el proceso de transformación de Meta silicato producido en material lista para la entrega al cliente final. 3. Actividades del Puesto:

Actividades del Puesto F CO CM Total Romper el bloque cristalizado de las cuatro tinas con un martillo neumático, en pedazos que se pueda alimentar al molino.

5 5 4 25

Recoger el material de las tinas en big bags para luego ser llevado al molino.

5 5 3 20

Descargar el material que se dejará hasta el siguiente día para que cristalice.

5 5 3 20

Ejecutar el proceso de ensacar, pesar y paletear el meta silicato de sodio producido.

5 5 5 30

Realizar una limpieza del tanque disolutor. 2 4 4 18 Inspeccionar el sistema de operación. 2 4 4 18

Dónde: F = frecuencia de la actividad CO = consecuencias por omisión de la actividad CM = complejidad de la actividad 4. Interfaz del Puesto

Actividades Esenciales

Interfaz Nombres de las unidades, puestos, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad.

Romper el bloque cristalizado de las cuatro tinas con un martillo neumático, en pedazos que se pueda alimentar al molino.

Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

Ejecutar el proceso de (ensacar, pesar y paletear) el meta silicato de sodio producido.

Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

Recoger el material de las tinas en big bags para luego ser llevado al molino.

Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

Descargar el material que se dejará hasta el siguiente día para que cristalice.

Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

134

5. Conocimientos Requeridos:

Actividades esenciales Conocimientos Romper el bloque cristalizado de las cuatro tinas con un martillo neumático, en pedazos que se pueda alimentar al molino.

Normas de Seguridad Industrial Manejo de equipo y maquinaria

Ejecutar el proceso de (ensacar, pesar y paletear) el meta silicato de sodio producido.

Manejo de equipo y maquinaria Normas de Seguridad Industrial

Recoger el material de las tinas en big bags para luego ser llevado al molino.

Normas de Seguridad Industrial Manejo de equipo y maquinaria

Descargar el material que se dejará hasta el siguiente día para que cristalice.

Normas de Seguridad Industrial Manejo de equipo y maquinaria

6. Instrucción Formal Requerida:

Nivel de Instrucción Formal

Indique el área de conocimientos formales

(ejemplo, administración, economía, etc.).

Segundo Nivel

Bachiller

7. Experiencia Laboral Requerida:

Dimensiones de Experiencia Detalle Tiempo de experiencia No requiere Especificidad de la experiencia

No requiere

8. Destrezas Técnicas (específicas) Requeridas:

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Pensamiento analítico

Realiza una lista de asuntos a tratar asignando un orden o prioridad determinados. Establece prioridades en las actividades que realiza.

X

Identificación de problemas

Identifica los problemas en la entrega de los productos o servicios que genera la unidad o proceso; determina posibles soluciones.

X

Comprensión oral

Escucha y comprende la información o disposiciones que se le provee y realiza las acciones pertinentes para el cumplimiento.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Técnicas:

135

9. Destrezas / Habilidades Conductuales (Generales):

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Orientación a los resultados

Realiza bien o correctamente su trabajo. X

Orientación de servicio

Actúa a partir de los requerimientos de los clientes ofreciendo respuestas estandarizadas a sus demandas.

X

Trabajo en equipo

Coopera. Participa activamente en el equipo, apoya las decisiones. Realiza la parte del trabajo que le corresponde.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Conductuales: 10. Requerimientos de Selección y Capacitación

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste los Conocimientos Normas de Seguridad Industrial X X Manejo de equipo y maquinaria X X Liste la Instrucción Formal Bachiller X Liste el Contenido de la Experiencia Ninguna Liste las Destrezas Técnicas y Conductuales Pensamiento analítico X Identificación de problemas X Comprensión oral X Orientación a los resultados X Orientación de servicio X Trabajo en equipo X X

11. Valoración del Puesto

COMPETENCIAS

COMPLEJIDAD DEL PUESTO

RESPONSABILIDAD

Instrucción

formal

Experiencia

Habilidades Condiciones de trabajo

Toma de decision

es

Rol del puesto

Control de

resultados

Gestión

Comunicación

20 38 20 40 60 40 75 40

136

ELABORADO REFORMADO

REVISADO POR APROBADO POR

Viviana Córdova Gabriel Solórzano

CPA. Priscila Moreira Dr. Daniel Cueva Gerente General

Dr. Daniel Cueva Gerente General

FECHA: FECHA: FECHA: FECHA:

LEVANTAMIENTO DE INFORMACION DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO

1. Datos de Identificación:

Empresa: ESFEL S.A(Esmaltes Ferro Eljuri S.A) Unidad: Producción Puesto: Operario Valoración: Rol del Puesto: Ejecución de Procesos 2. Misión del Puesto: Llevar a cabo todo el proceso de recolección de Óxido de Zinc. 3. Actividades del Puesto:

Actividades del Puesto F CO CM Total Preparar cargas iniciales de 500 Kg. y luego cortar los lingotes en 4 pedazos para preparar cargas de 50 Kg. para ir alimentando cada hora.

5 5 3 20

Cortar los lingotes en 4 pedazos para preparar cargas de 50 Kg. para ir alimentando cada hora.

5 5 3 20

Sacudir las mangas de recolección cada 15 minutos. 5 5 2 15 Recoge el material que se queda en la parte inferior de los enfriadores cada hora.

5 5 2 15

Limpiar la tubería de transporte del óxido de Zinc. 5 5 3 20 Cada 2.000 Kg realizar una limpieza del crisol para luego iniciar la carga con 500 Kg. de cinc.

5 5 3 20

Retirar y pesar el óxido de zinc producido. 5 5 4 25 Registrar las cargas horarias de Zinc y la cantidad de óxido de cinc producido

5 5 2 15

Realizar el mantenimiento de las mangas de recolección del óxido de zinc.

5 5 1 10

Dónde: F = frecuencia de la actividad CO = consecuencias por omisión de la actividad CM = complejidad de la actividad

X 

137

4. Interfaz del Puesto

Actividades Esenciales

Interfaz Nombres de las unidades, puestos, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad.

Retirar y pesar el óxido de zinc producido. Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

Preparar cargas iniciales de 500 Kg. y luego cortar los lingotes en 4 pedazos para preparar cargas de 50 Kg. para ir alimentando cada hora.

Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

Cortar los lingotes en 4 pedazos para preparar cargas de 50 Kg. para ir alimentando cada hora.

Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

Limpiar la tubería de transporte del óxido de Zinc.

Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

5. Conocimientos Requeridos:

Actividades esenciales Conocimientos

Retirar y pesar el óxido de zinc producido. Manejo de maquinaria Normas de Seguridad Industrial

Preparar cargas iniciales de 500 Kg. y luego cortar los lingotes en 4 pedazos para preparar cargas de 50 Kg. para ir alimentando cada hora.

Manejo de tiempos Método de inventarios Normas de Seguridad Industrial

Cortar los lingotes en 4 pedazos para preparar cargas de 50 Kg. para ir alimentando cada hora.

Manejo de maquinaria Método de tiempos Normas de Seguridad Industrial

Limpiar la tubería de transporte del óxido de Zinc.

Mantenimiento Manejo de equipos Normas de seguridad industrial

6. Instrucción Formal Requerida:

Nivel de Instrucción Formal

Indique el área de conocimientos formales

(ejemplo, administración, economía, etc.).

Segundo Nivel Bachillerato completo

Abierto

7. Experiencia Laboral Requerida:

Dimensiones de Experiencia Detalle Tiempo de experiencia No requiere Especificidad de la experiencia No requiere

138

8. Destrezas Técnicas (específicas) Requeridas:

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Pensamiento conceptual

Utiliza conceptos básicos, sentido común y las experiencias vividas en la solución de problemas inherentes al desarrollo de las actividades del puesto.

X

Pensamiento crítico

Discrimina y prioriza entre las actividades asignadas aplicando la lógica.

X

Identificación de problemas

Compara información sencilla para identificar problemas.

X

Comprensión oral

Escucha y comprende la información o disposiciones que se le provee y realiza las acciones pertinentes para el cumplimiento.

X

Expresión oral

Comunica información relevante. Organiza la información para que sea comprensible a los receptores.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Técnicas: 9. Destrezas / Habilidades Conductuales (Generales):

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Trabajo en equipo

Coopera. Participa activamente en el equipo, apoya las decisiones. Realiza la parte del trabajo que le corresponde. Como miembro de un equipo, mantiene informados a los demás. Comparte información.

X

Orientación a los resultados

Realiza bien o correctamente su trabajo.

X

Flexibilidad

Aplica normas que dependen a cada situación o procedimientos para cumplir con sus responsabilidades.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Conductuales: 10. Requerimientos de Selección y Capacitación

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste los Conocimientos Manejo de tiempos X X Mantenimiento X Método de inventarios X X Normas de Seguridad Industrial X X Liste la Instrucción Formal Bachiller X Liste el Contenido de la Experiencia

139

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

No Requiere Liste las Destrezas Técnicas y Conductuales Pensamiento conceptual X Pensamiento crítico X Identificación de problemas X Comprensión oral X Expresión oral X Trabajo en equipo X X Orientación a los resultados X X Flexibilidad X

11. Valoración del Puesto

COMPETENCIAS

COMPLEJIDAD DEL PUESTO

RESPONSABILIDAD

Instrucción

formal

Experiencia

Habilidades Condiciones de trabajo

Toma de decision

es

Rol del puesto

Control de

resultados

Gestión

Comunicación

40 38 20 40 60 40 75 40

ELABORADO REFORMADO

REVISADO POR APROBADO POR

Viviana Córdova Gabriel Solórzano

CPA. Priscila Moreira Dr. Daniel Cueva Gerente General

Dr. Daniel Cueva Gerente General

FECHA: FECHA: FECHA: FECHA:

X 

140

LEVANTAMIENTO DE INFORMACION DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO

1. Datos de Identificación:

Empresa: ESFEL S.A(Esmaltes Ferro Eljuri S.A) Unidad: Producción Puesto: Hornero Valoración: 413 Rol del Puesto: Ejecución de Procesos 2. Misión del Puesto: Supervisar y controlar el funcionamiento de los hornos. 3. Actividades del Puesto:

Actividades del Puesto F CO CM Total Controlar a través de un visor la alimentación de los hornos continuos.

5 5 3 20

Apuntar las lecturas de diesel. 5 5 2 15 Sacar el rendimiento horario. 5 5 2 15 Pasar una muestra a laboratorio para su respectivo control 5 5 3 20 Ensacar la frita. 5 5 3 20 Controlar la temperatura de los hornos. 5 5 3 20 Vigilar que no se tape la boca del horno. 5 5 1 10 Vigilar que el alimentador esté funcionando correctamente 5 5 1 10 Limpiar las boquillas de los quemadores, la fosa de fritado y la zona de su trabajo.

5 5 2 15

Dónde: F = frecuencia de la actividad CO = consecuencias por omisión de la actividad CM = complejidad de la actividad 4. Interfaz del Puesto

Actividades Esenciales

Interfaz Nombres de las unidades, puestos, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad.

Controlar a través de un visor la alimentación de los hornos continuos.

Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

Pasar una muestra a laboratorio para su respectivo control

Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

Controlar la temperatura de los hornos. Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

Ensacar la frita. Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

141

5. Conocimientos Requeridos:

Actividades esenciales Conocimientos Controlar a través de un visor la alimentación de los hornos continuos.

Manejo de equipos Normas de Seguridad

Pasar una muestra a laboratorio para su respectivo control

Manejo de equipos Normas de Seguridad Industrial Control de calidad

Controlar la temperatura de los hornos. Control y manejo de equipos Normas de Seguridad industrial

Ensacar la frita. Manejo de equipos Normas de Seguridad industrial

6. Instrucción Formal Requerida:

Nivel de Instrucción Formal

Indique el área de conocimientos formales

(ejemplo, administración, economía, etc.).

Segundo Nivel Bachillerato completo

Abierto

7. Experiencia Laboral Requerida:

Dimensiones de Experiencia Detalle Tiempo de experiencia No requiere Especificidad de la experiencia

No requiere

8. Destrezas Técnicas (específicas) Requeridas:

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Pensamiento conceptual

Utiliza conceptos básicos, sentido común y las experiencias vividas en la solución de problemas inherentes al desarrollo de las actividades del puesto.

X

Pensamiento crítico

Discrimina y prioriza entre las actividades asignadas aplicando la lógica.

X

Identificación de problemas

Compara información sencilla para identificar problemas.

X

Comprensión oral

Escucha y comprende la información o disposiciones que se le provee y realiza las acciones pertinentes para el cumplimiento.

X

Expresión oral

Comunica información relevante. Organiza la información para que sea comprensible a los receptores.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Técnicas:

142

9. Destrezas / Habilidades Conductuales (Generales):

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Trabajo en equipo

Coopera. Participa activamente en el equipo, apoya las decisiones. Realiza la parte del trabajo que le corresponde. Como miembro de un equipo, mantiene informados a los demás. Comparte información.

X

Orientación a los resultados

Realiza bien o correctamente su trabajo.

X

Flexibilidad

Aplica normas que dependen a cada situación o procedimientos para cumplir con sus responsabilidades.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Conductuales: 10. Requerimientos de Selección y Capacitación

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste los Conocimientos Normas de Seguridad Industrial X X Control de calidad X X Liste la Instrucción Formal Bachiller X Liste el Contenido de la Experiencia No requiere Liste las Destrezas Técnicas y Conductuales Pensamiento conceptual X Pensamiento crítico X Identificación de problemas X Comprensión oral X Expresión oral X Trabajo en equipo X Orientación a los resultados X Flexibilidad X

143

11. Valoración del Puesto

COMPETENCIAS

COMPLEJIDAD DEL PUESTO

RESPONSABILIDAD

Instrucción

formal

Experiencia

Habilidades Condiciones de trabajo

Toma de decision

es

Rol del puesto

Control de

resultados

Gestión

Comunicación

40 38 40 40 80 40 75 60

ELABORADO REFORMADO

REVISADO POR APROBADO POR

Viviana Córdova Gabriel Solórzano

CPA. Priscila Moreira Dr. Daniel Cueva Gerente General

Dr. Daniel Cueva Gerente General

FECHA: FECHA: FECHA: FECHA:

LEVANTAMIENTO DE INFORMACION DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO

1. Datos de Identificación:

Empresa: ESFEL S.A(Esmaltes Ferro Eljuri S.A) Unidad: Producción Puesto: Pesador Valoración: 353 Rol del Puesto: Ejecución 2. Misión del Puesto: Trasladar la materia prima al puesto de pesaje para realizar el proceso de acuerdo a las fórmulas. 3. Actividades del Puesto:

Actividades del Puesto F CO CM Total Trasladar la materia prima al puesto de pesaje. 5 5 5 30 Realizar la dosificación de acuerdo a las fórmulas que le son entregadas para las fritas, esmaltes y compuestos

5 5 5 30

Mantener el material homogéneo 5 5 2 15 Mantener el silo lleno con el material homogéneo 5 5 2 15 Pesar cargas para los molinos y compuestos. 5 5 2 15

X 

144

Dónde: F = frecuencia de la actividad CO = consecuencias por omisión de la actividad CM = complejidad de la actividad 4. Interfaz del Puesto

Actividades Esenciales

Interfaz Nombres de las unidades, puestos, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad.

Trasladar la materia prima al puesto de pesaje.

Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

Realizar la dosificación de acuerdo a las fórmulas que le son entregadas para las fritas, esmaltes y compuestos

Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

Mantener el material homogéneo Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

Mantener el silo lleno con el material homogéneo

Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

Pesar cargas para los molinos y compuestos.

Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

5. Conocimientos Requeridos:

Actividades esenciales Conocimientos Trasladar la materia prima al puesto de pesaje.

Manejo de equipos Normas de Seguridad

Realizar la dosificación de acuerdo a las fórmulas que le son entregadas para las fritas, esmaltes y compuestos

Manejo de equipos Normas de Seguridad Industrial

Mantener el material homogéneo Control y manejo de equipos Normas de Seguridad industrial

Mantener el silo lleno con el material homogéneo

Manejo de equipos Normas de Seguridad industrial

Pesar cargas para los molinos y compuestos.

Manejo de equipos Normas de Seguridad industrial

6. Instrucción Formal Requerida:

Nivel de Instrucción Formal

Indique el área de conocimientos formales

(ejemplo, administración, economía, etc.).

Segundo Nivel

Bachiller

145

7. Experiencia Laboral Requerida:

Dimensiones de Experiencia Detalle Tiempo de experiencia No requiere Especificidad de la experiencia

No requiere

8. Destrezas Técnicas (específicas) Requeridas:

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Comprensión oral

Escucha y comprende la información o disposiciones que se le provee y realiza las acciones pertinentes para el cumplimiento.

X

Expresión oral

Comunica información relevante. Organiza la información para que sea comprensible a los receptores.

X

Pensamiento conceptual

Utiliza conceptos básicos, sentido común y las experiencias vividas en la solución de problemas inherentes al desarrollo de las actividades del puesto.

X

Pensamiento crítico

Discrimina y prioriza entre las actividades asignadas aplicando la lógica.

X

Identificación de problemas

Compara información sencilla para identificar problemas.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Técnicas: 9. Destrezas / Habilidades Conductuales (Generales):

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Orientación a los resultados

Realiza bien o correctamente su trabajo.

X

Trabajo en equipo

Coopera. Participa activamente en el equipo, apoya las decisiones. Realiza la parte del trabajo que le corresponde. Como miembro de un equipo, mantiene informados a los demás. Comparte información.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Conductuales: 10. Requerimientos de Selección y Capacitación

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste los Conocimientos Manejo de equipos X Normas de Seguridad Industrial X Liste la Instrucción Formal Bachiller X

146

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste el Contenido de la Experiencia No requiere Liste las Destrezas Técnicas y Conductuales Comprensión oral X Expresión oral X Pensamiento conceptual X Pensamiento crítico X Identificación de problemas X Orientación a los resultados X Trabajo en equipo X X

11. Valoración del Puesto

COMPETENCIAS

COMPLEJIDAD DEL PUESTO

RESPONSABILIDAD

Instrucción

formal

Experiencia

Habilidades Condiciones de trabajo

Toma de decision

es

Rol del puesto

Control de

resultados

Gestión

Comunicación

40 38 20 40 60 40 75 40

ELABORADO REFORMADO

REVISADO POR APROBADO POR

Viviana Córdova Gabriel Solórzano

CPA. Priscila Moreira Dr. Daniel Cueva Gerente General

Dr. Daniel Cueva Gerente General

FECHA: FECHA: FECHA: FECHA:

LEVANTAMIENTO DE INFORMACION DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO

1. Datos de Identificación:

Empresa: ESFEL S.A(Esmaltes Ferro Eljuri S.A) Unidad: Producción Puesto: Ensacador Valoración: 303 Rol del Puesto: Ejecución

X 

147

2. Misión del Puesto: Depositar el producto terminado en sacos, codificarlo y tomar una muestra para análisis de laboratorio. 3. Actividades del Puesto:

Actividades del Puesto F CO CM Total Llevar mediante un tecle la frita que sale del horno hacia los silos de secado.

5 5 3 20

Marcar los sacos de embalaje, poniendo el código de frita y el número de lote.

5 5 2 15

Controlar en la mesa de ensacado, cualquier material extraño a la frita, retirando para que no vaya dentro del producto final.

5 5 2 15

Tomar una muestra representativa de cada lote para análisis en laboratorio y control de calidad.

5 5 3 20

Paletear todos los sacos que ha embazado durante su turno colocando dos toneladas por pallet.

5 5 4 25

Limpiar el área de su trabajo 5 5 1 10

Dónde: F = frecuencia de la actividad CO = consecuencias por omisión de la actividad CM = complejidad de la actividad 4. Interfaz del Puesto

Actividades Esenciales

Interfaz Nombres de las unidades, puestos, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad.

Paletear todos los sacos que ha embazado durante su turno colocando dos toneladas por pallet.

Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

Llevar mediante un tecle la frita que sale del horno hacia los silos de secado.

Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

Tomar una muestra representativa de cada lote para análisis en laboratorio y control de calidad.

Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

Marcar los sacos de embalaje, poniendo el código de frita y el número de lote.

Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

Controlar en la mesa de ensacado, cualquier material extraño a la frita.

Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

5. Conocimientos Requeridos:

Actividades esenciales Conocimientos Paletear todos los sacos que ha embasado durante su turno colocando dos toneladas por pallet.

Manejo de equipos Normas de Seguridad

148

Llevar mediante un tecle la frita que sale del horno hacia los silos de secado.

Manejo de equipos Normas de Seguridad Industrial

Tomar una muestra representativa de cada lote para análisis en laboratorio y control de calidad.

Control y manejo de equipos Normas de Seguridad industrial

Marcar los sacos de embalaje, poniendo el código de frita y el número de lote.

Manejo de equipos Normas de Seguridad industrial

Controlar en la mesa de ensacado, cualquier material extraño a la frita.

Manejo de equipos Normas de Seguridad industrial

6. Instrucción Formal Requerida:

Nivel de Instrucción Formal

Indique el área de conocimientos formales

(ejemplo, administración, economía, etc.).

Segundo Nivel Bachillerato completo

Abierto

7. Experiencia Laboral Requerida:

Dimensiones de Experiencia Detalle Tiempo de experiencia No requiere Especificidad de la experiencia

No requiere

8. Destrezas Técnicas (específicas) Requeridas:

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Comprensión oral

Escucha y comprende la información o disposiciones que se le provee y realiza las acciones pertinentes para el cumplimiento.

X

Expresión oral

Comunica información relevante. Organiza la información para que sea comprensible a los receptores.

X

Pensamiento conceptual

Utiliza conceptos básicos, sentido común y las experiencias vividas en la solución de problemas inherentes al desarrollo de las actividades del puesto.

X

Pensamiento crítico

Discrimina y prioriza entre las actividades asignadas aplicando la lógica.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Técnicas

149

9. Destrezas / Habilidades Conductuales (Generales):

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Orientación a los resultados

Realiza bien o correctamente su trabajo.

X

Trabajo en equipo

Coopera. Participa activamente en el equipo, apoya las decisiones. Realiza la parte del trabajo que le corresponde. Como miembro de un equipo, mantiene informados a los demás. Comparte información.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Conductuales: 10. Requerimientos de Selección y Capacitación

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste los Conocimientos Manejo de equipos X Normas de Seguridad Industrial X Liste la Instrucción Formal Bachiller X Liste el Contenido de la Experiencia No requiere Liste las Destrezas Técnicas y Conductuales Comprensión oral X Expresión oral X Pensamiento conceptual X Pensamiento crítico X Orientación a los resultados X Trabajo en equipo X X

11. Valoración del Puesto

COMPETENCIAS

COMPLEJIDAD DEL PUESTO

RESPONSABILIDAD

Instrucción

formal

Experiencia

Habilidades Condiciones de trabajo

Toma de decision

es

Rol del puesto

Control de

resultados

Gestión

Comunicación

40 38 40 40 60 40 25 20

150

ELABORADO REFORMADO

REVISADO POR APROBADO POR

Viviana Córdova Gabriel Solórzano

CPA. Priscila Moreira Dr. Daniel Cueva Gerente General

Dr. Daniel Cueva Gerente General

FECHA: FECHA: FECHA: FECHA:

LEVANTAMIENTO DE INFORMACION DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO

1. Datos de Identificación:

Empresa: ESFEL S.A(Esmaltes Ferro Eljuri S.A) Unidad: Producción Puesto: Granillador Valoración: 298 Rol del Puesto: Ejecución 2. Misión del Puesto: Alimentar la granilladora en forma manual con la frita y luego de molida ensacar el producto final. 3. Actividades del Puesto:

Actividades del Puesto F CO CM Total Llevar la frita hasta la granilladora. 5 5 3 20 Alimentar manualmente la frita al molino de la granilladora 5 5 4 25 Colocar los sacos donde recibe la granilla hasta que se llenan. 5 5 4 25 Pesar una muestra representativa para el control de calidad. 5 5 3 20 Paletear cada lote obtenido en su turno.

5 4 3 17

Dónde: F = frecuencia de la actividad CO = consecuencias por omisión de la actividad CM = complejidad de la actividad 4. Interfaz del Puesto

Actividades Esenciales

Interfaz Nombres de las unidades, puestos, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad.

Alimentar manualmente la frita al molino de la granilladora

Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

Colocar los sacos donde recibe la granilla hasta que se llenan.

Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

X 

151

Llevar la frita hasta la granilladora. Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

Pesar una muestra representativa para el control de calidad.

Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

5. Conocimientos Requeridos:

Actividades esenciales Conocimientos

Alimentar manualmente la frita al molino de la granilladora

Manejo de equipos Normas de Seguridad Industrial

Colocar los sacos donde recibe la granilla hasta que se llenan.

Manejo de equipos Normas de Seguridad Industrial

Llevar la frita hasta la granilladora. Manejo de equipos Normas de Seguridad Industrial

Pesar una muestra representativa para el control de calidad.

Manejo de equipos Normas de Seguridad Industrial

6. Instrucción Formal Requerida:

Nivel de Instrucción Formal

Indique el área de conocimientos formales

(ejemplo, administración, economía, etc.).

Segundo Nivel Bachillerato completo Abierto 7. Experiencia Laboral Requerida:

Dimensiones de Experiencia Detalle Tiempo de experiencia No requiere Especificidad de la experiencia

No requiere

8. Destrezas Técnicas (específicas) Requeridas:

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Comprensión oral

Escucha y comprende la información o disposiciones que se le provee y realiza las acciones pertinentes para el cumplimiento.

X

Expresión oral

Comunica información relevante. Organiza la información para que sea comprensible a los receptores.

X

Pensamiento conceptual

Utiliza conceptos básicos, sentido común y las experiencias vividas en la solución de problemas inherentes al desarrollo de las

X

152

actividades del puesto. Pensamiento crítico

Discrimina y prioriza entre las actividades asignadas aplicando la lógica.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Técnicas: 9. Destrezas / Habilidades Conductuales (Generales):

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Orientación a los resultados

Realiza bien o correctamente su trabajo.

X

Trabajo en equipo

Coopera. Participa activamente en el equipo, apoya las decisiones. Realiza la parte del trabajo que le corresponde. Como miembro de un equipo, mantiene informados a los demás. Comparte información.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Conductuales: 10. Requerimientos de Selección y Capacitación

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste los Conocimientos Manejo de equipos X X Normas de Seguridad Industrial X X Liste la Instrucción Formal Bachiller X Liste el Contenido de la Experiencia No Requiere Liste las Destrezas Técnicas y Conductuales Comprensión oral X Expresión oral X Pensamiento conceptual X Pensamiento crítico X Orientación a los resultados X Trabajo en equipo X X

153

11. Valoración del Puesto

COMPETENCIAS

COMPLEJIDAD DEL PUESTO

RESPONSABILIDAD

Instrucción

formal

Experiencia

Habilidades Condiciones de trabajo

Toma de decision

es

Rol del puesto

Control de

resultados

Gestión

Comunicación

40 13 40 40 60 40 25 40

ELABORADO REFORMADO

REVISADO POR APROBADO POR

Viviana Córdova Gabriel Solórzano

CPA. Priscila Moreira Dr. Daniel Cueva Gerente General

Dr. Daniel Cueva Gerente General

FECHA: FECHA: FECHA: FECHA:

LEVANTAMIENTO DE INFORMACION DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO

1. Datos de Identificación:

1. Empresa: ESFEL S.A(Esmaltes Ferro Eljuri S.A) Unidad: Producción Puesto: Electromecánico Valoración: 393 Rol del Puesto: Supervisión y Ejecución 2. Misión del Puesto: Desarrollar un programa de mantenimiento eléctrico de maquinaria y equipos que permita dar continuidad al trabajo diario. 3. Actividades del Puesto:

Actividades del Puesto F CO CM Total Ejecutar el programa de mantenimiento de equipos e instalaciones de toda la planta.

5 5 3 20

Realizar reparaciones oportunas. 3 5 3 18 Controlar el funcionamiento de la planta las 24 horas del día 5 5 5 30

154

Dónde: F = frecuencia de la actividad CO = consecuencias por omisión de la actividad CM = complejidad de la actividad 4. Interfaz del Puesto

Actividades Esenciales

Interfaz Nombres de las unidades, puestos, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad.

Controlar el funcionamiento de la planta las 24 horas del día

Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

Ejecutar el programa de mantenimiento de equipos e instalaciones de toda la planta.

Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

Realizar reparaciones oportunas.

Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

5. Conocimientos Requeridos:

Actividades esenciales Conocimientos Controlar el funcionamiento de la planta las 24 horas del día

Control de Producción Manejo del Recurso Humano

Ejecutar el programa de mantenimiento de equipos e instalaciones de toda la planta.

Procesos de mantenimiento Proceso de Producción

Realizar reparaciones oportunas. Procesos de mantenimiento Métodos de prevención de daños.

6. Instrucción Formal Requerida:

Nivel de Instrucción Formal

Indique el área de conocimientos formales

(ejemplo, administración, economía, etc.).

Segundo Nivel Bachillerato completo

Electricidad, Mecánica o afines

7. Experiencia Laboral Requerida:

Dimensiones de Experiencia Detalle Tiempo de experiencia No requiere Especificidad de la experiencia

No requiere

155

8. Destrezas Técnicas (específicas) Requeridas:

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media BajaIdentificación de problemas

Identifica los problemas en la entrega de los productos o servicios que genera la unidad o proceso; determina posibles soluciones.

X

Comprensión oral

Escucha y comprende los requerimientos de los clientes internos y externos y elabora informes.

X

Expresión oral Comunica en forma clara y oportuna información sencilla.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Técnicas: 9. Destrezas / Habilidades Conductuales (Generales):

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Trabajo en equipo

Coopera. Participa activamente en el equipo, apoya las decisiones. Realiza la parte del trabajo que le corresponde. Como miembro de un equipo, mantiene informados a los demás. Comparte información.

X

Orientación a los resultados

Realiza bien o correctamente su trabajo. X

Flexibilidad

Aplica normas que dependen a cada situación o procedimientos para cumplir con sus responsabilidades.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Conductuales: 10. Requerimientos de Selección y Capacitación

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste los Conocimientos Manejo del Recurso Humano X Proceso de Producción X X Métodos de prevención de daños. X Procesos de mantenimiento X Liste la Instrucción Formal Bachiller X Liste el Contenido de la Experiencia No requiere Liste las Destrezas Técnicas y Conductuales Identificación de problemas X Comprensión oral X Expresión oral X

156

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Trabajo en equipo X Orientación a los resultados X Flexibilidad X

11. Valoración del Puesto

COMPETENCIAS

COMPLEJIDAD DEL PUESTO

RESPONSABILIDAD

Instrucción

formal

Experiencia

Habilidades Condiciones de trabajo

Toma de decision

es

Rol del puesto

Control de

resultados

Gestión

Comunicación

60 38 40 60 40 40 75 40

ELABORADO REFORMADO

REVISADO POR APROBADO POR

Viviana Córdova Gabriel Solórzano

CPA. Priscila Moreira Dr. Daniel Cueva Gerente General

Dr. Daniel Cueva Gerente General

FECHA: FECHA: FECHA: FECHA:

LEVANTAMIENTO DE INFORMACION DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO

1. Datos de Identificación:

Empresa: ESFEL S.A(Esmaltes Ferro Eljuri S.A) Unidad: Producción Puesto: Mecánico Valoración: 630 Rol del Puesto: Supervisión y Ejecución 2. Misión del Puesto: Revisión de la parte mecánica de vehículos y equipos de la Planta.

X 

157

3. Actividades del Puesto:

Actividades del Puesto F CO CM Total Mantener lubricado los equipos de planta. 5 5 4 25 Realizar revisiones periódicas de la parte mecánica y su respectiva,

5 5 4 25

Reparar maquinaria que presente problemas mecánicos. 3 5 4 23 Garantizar el correcto funcionamiento de los equipos las 24 horas del día.

5 5 4 25

Dónde: F = frecuencia de la actividad CO = consecuencias por omisión de la actividad CM = complejidad de la actividad 4. Interfaz del Puesto

Actividades Esenciales

Interfaz Nombres de las unidades, puestos, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad.

Mantener lubricado los equipos de planta. Planta de meta silicato Planta de Óxido de Zinc

Realizar revisiones periódicas de la parte mecánica y su respectiva,

Planta de meta silicato Planta de Óxido de Zinc

Garantizar el correcto funcionamiento de los equipos las 24 horas del día.

Planta de meta silicato Planta de Óxido de Zinc

Reparar maquinaria que presente problemas mecánicos.

Planta de meta silicato Planta de Óxido de Zinc

5. Conocimientos Requeridos:

Actividades esenciales Conocimientos

Mantener lubricado los equipos de planta. Funcionamiento de maquinarias

Realizar revisiones periódicas de la parte mecánica y su respectiva,

Cronogramas de revisiones preventivas Controles mecánicos

Garantizar el correcto funcionamiento de los equipos las 24 horas del día.

Reparación y control del funcionamiento de las maquinarias

Reparar maquinaria que presente problemas mecánicos.

Detección de daños producidos en la maquinaria.

6. Instrucción Formal Requerida:

Nivel de Instrucción Formal

Indique el área de conocimientos formales

(ejemplo, administración, economía, etc.).

Tercer Nivel Ingenieros o estudiantes

eléctricos, electromecánicos o afines.

158

7. Experiencia Laboral Requerida:

Dimensiones de Experiencia Detalle Tiempo de experiencia 1 años Especificidad de la experiencia Reparación de maquinaria

Prevención de daños

8. Destrezas Técnicas (específicas) Requeridas:

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Identificación de problemas

Compara información sencilla para identificar problemas.

X

Instrucción

Enseñar a otros cómo realizar alguna actividad. X

Comprensión oral

Comunica en forma clara y oportuna información sencilla.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Técnicas: 9. Destrezas / Habilidades Conductuales (Generales):

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Trabajo en equipo

Coopera. Participa activamente en el equipo, apoya las decisiones. Realiza la parte del trabajo que le corresponde. Como miembro de un equipo, mantiene informados a los demás. Comparte información.

X

Aprendizaje continuo

Es la habilidad para buscar y compartir información útil, comprometiéndose con el aprendizaje. Incluye la capacidad de aprovechar la experiencia de otros y la propia.

X

Orientación a los resultados

Es el esfuerzo por trabajar adecuadamente tendiendo al logro de estándares de excelencia.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Conductuales: 10. Requerimientos de Selección y Capacitación

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste los Conocimientos Funcionamiento de maquinarias X Cronogramas de revisiones preventivas Controles mecánicos

X X

Reparación y control del funcionamiento de las maquinarias

X X

Detección de daños producidos en la X

159

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

maquinaria. Liste la Instrucción Formal Ingeniero o estudiante Eléctrico X Liste el Contenido de la Experiencia Reparación de maquinaria X Prevención de daños X Liste las Destrezas Técnicas y Conductuales Identificación de problemas X Instrucción X Comprensión oral X Trabajo en equipo X Aprendizaje continuo X Orientación a los resultados X

11. Valoración del Puesto

COMPETENCIAS

COMPLEJIDAD DEL PUESTO

RESPONSABILIDAD

Instrucción

formal

Experiencia

Habilidades Condiciones de trabajo

Toma de decision

es

Rol del puesto

Control de

resultados

Gestión

Comunicación

120 50 60 80 60 60 100 100

ELABORADO REFORMADO

REVISADO POR APROBADO POR

Viviana Córdova Gabriel Solórzano

CPA. Priscila Moreira Dr. Daniel Cueva Gerente General

Dr. Daniel Cueva Gerente General

FECHA: FECHA: FECHA: FECHA:

X 

160

LEVANTAMIENTO DE INFORMACION DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO

1. Datos de Identificación:

Empresa: ESFEL S.A(Esmaltes Ferro Eljuri S.A) Unidad: Producción Puesto: Mantenimiento y Construcción de Hornos Valoración: 258 Rol del Puesto: Supervisión y Ejecución 2. Misión del Puesto: Realizar programas de reparación o construcción de materiales de Hornos y Molinos. 3. Actividades del Puesto:

Actividades del Puesto F CO CM Total Realizar trabajos de reparación o construcción parcial o total en lo que respecta al material refractario en los hornos.

2 5 4 22

Realizar limpieza de chimeneas de los hornos. 5 4 3 17 Realizar mantenimiento y reparación del revestimiento de los molinos.

5 4 4 21

Dónde: F = frecuencia de la actividad CO = consecuencias por omisión de la actividad CM = complejidad de la actividad 4. Interfaz del Puesto

Actividades Esenciales

Interfaz Nombres de las unidades, puestos, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad.

Realizar trabajos de reparación o construcción parcial o total en lo que respecta al material refractario en los hornos.

Planta de Meta silicato Construcción de Hornos

Realizar mantenimiento y reparación del revestimiento de los molinos.

Planta de Meta silicato Hornos

Realizar limpieza de chimeneas de los hornos.

Planta de Meta silicato Hornos

5. Conocimientos Requeridos:

Actividades esenciales Conocimientos Realizar trabajos de reparación o construcción parcial o total en lo que respecta al material refractario en los hornos.

Construcción Normas de Seguridad Industrial

Realizar mantenimiento y reparación del Técnicas de mantenimiento

161

revestimiento de los molinos. Normas de Seguridad Industrial Realizar limpieza de chimeneas de los hornos.

Técnicas de Mantenimiento Normas de Seguridad de Industrial

6. Instrucción Formal Requerida:

Nivel de Instrucción Formal

Indique el área de conocimientos formales

(ejemplo, administración, economía, etc.).

Segundo Nivel Bachillerato completo

Mecánica o afines

7. Experiencia Laboral Requerida:

Dimensiones de Experiencia Detalle Tiempo de experiencia No requiere Especificidad de la experiencia

No requiere

8. Destrezas Técnicas (específicas) Requeridas:

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Identificación de problemas

Compara información sencilla para identificar problemas.

X

Comprensión oral

Es la capacidad de escuchar y comprender información o ideas presentadas.

X

Expresión oral

Es la capacidad de comunicar información o ideas en forma hablada de manera clara y comprensible.

X

Juicio y toma de decisiones

Es la capacidad de valorar las ventajas y desventajas de una acción potencial.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Técnicas: 9. Destrezas / Habilidades Conductuales (Generales):

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Iniciativa

Reconoce las oportunidades o problemas del momento. Cuestiona las formas convencionales de trabajar.

X

Orientación a los resultados

Es el esfuerzo por trabajar adecuadamente tendiendo al logro de estándares de excelencia.

X

Trabajo en equipo

Es el interés de cooperar y trabajar de manera coordinada con los demás.

X

162

Sujetarse al Catálogo de Competencias Conductuales: 10. Requerimientos de Selección y Capacitación

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste los Conocimientos Construcción X Técnicas de mantenimiento X X Normas de Seguridad de Industrial X Liste la Instrucción Formal Bachiller X Liste el Contenido de la Experiencia No requiere Liste las Destrezas Técnicas y Conductuales Identificación de problemas X Comprensión oral X Expresión oral X Juicio y toma de decisiones X Iniciativa X Orientación a los resultados X Trabajo en equipo X X

11. Valoración del Puesto

COMPETENCIAS

COMPLEJIDAD DEL PUESTO

RESPONSABILIDAD

Instrucción

formal

Experiencia

Habilidades Condiciones de trabajo

Toma de decision

es

Rol del puesto

Control de

resultados

Gestión

Comunicación

40 13 20 40 40 40 25 40

ELABORADO REFORMADO

REVISADO POR APROBADO POR

Viviana Córdova Gabriel Solórzano

CPA. Priscila Moreira Dr. Daniel Cueva Gerente General

Dr. Daniel Cueva Gerente General

FECHA: FECHA: FECHA: FECHA:

X 

163

LEVANTAMIENTO DE INFORMACION DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO

1. Datos de Identificación:

Empresa: ESFEL S.A(Esmaltes Ferro Eljuri S.A) Unidad: Producción Puesto: Limpieza Valoración: 198 Rol del Puesto: Ejecución 2. Misión del Puesto: Limpieza diaria de todos los departamentos de la Fábrica. 3. Actividades del Puesto:

Actividades del Puesto F CO CM Total Asear diariamente toda la planta de fabricación 5 5 1 10 Mantener limpios los canales y pozos de revisión. 5 5 1 10 Dónde: F = frecuencia de la actividad CO = consecuencias por omisión de la actividad CM = complejidad de la actividad 4. Interfaz del Puesto

Actividades Esenciales

Interfaz Nombres de las unidades, puestos, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad.

Asear diariamente toda la planta de fabricación

Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

Mantener limpios los canales y pozos de revisión.

Planta de Meta silicato Planta de Óxido de Zinc

5. Conocimientos Requeridos:

Actividades esenciales Conocimientos Asear diariamente toda la planta de fabricación

Mantenimiento y Limpieza

Mantener limpios los canales y pozos de revisión.

Mantenimiento y Limpieza

164

6. Instrucción Formal Requerida:

Nivel de Instrucción Formal

Indique el área de conocimientos formales

(ejemplo, administración, economía, etc.).

Segundo Nivel Ciclo Básico

Abierto

7. Experiencia Laboral Requerida:

Dimensiones de Experiencia Detalle Tiempo de experiencia No requiere Especificidad de la experiencia

No requiere

8. Destrezas Técnicas (específicas) Requeridas:

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Comprensión oral

Es la capacidad de escuchar y comprender información o ideas presentadas.

X

Expresión oral

Es la capacidad de comunicar información o ideas en forma hablada de manera clara y comprensible.

X

Juicio y toma de decisiones

Es la capacidad de valorar las ventajas y desventajas de una acción potencial.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Técnicas: 9. Destrezas / Habilidades Conductuales (Generales):

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Trabajo en equipo

Es el interés de cooperar y trabajar de manera coordinada con los demás.

X

Orientación a los resultados

Es el esfuerzo por trabajar adecuadamente tendiendo al logro de estándares de excelencia.

X

Flexibilidad

Es la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y variadas situaciones y con personas o grupos diversos.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Conductuales: 10. Requerimientos de Selección y Capacitación

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste los Conocimientos Mantenimiento y Limpieza X X

165

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste la Instrucción Formal Segundo Nivel X Liste el Contenido de la Experiencia No requiere Liste las Destrezas Técnicas y Conductuales Comprensión oral X Expresión oral X Juicio y toma de decisiones X Trabajo en equipo X Orientación a los resultados X Flexibilidad X

11. Valoración del Puesto

COMPETENCIAS

COMPLEJIDAD DEL PUESTO

RESPONSABILIDAD

Instrucción

formal

Experiencia

Habilidades Condiciones de trabajo

Toma de decision

es

Rol del puesto

Control de

resultados

Gestión

Comunicación

20 13 20 40 40 20 25 20

ELABORADO REFORMADO

REVISADO POR APROBADO POR

Viviana Córdova Gabriel Solórzano

CPA. Priscila Moreira Dr. Daniel Cueva Gerente General

Dr. Daniel Cueva Gerente General

FECHA: FECHA: FECHA: FECHA:

X 

166

LEVANTAMIENTO DE INFORMACION DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO

1. Datos de Identificación:

Empresa: ESFEL S.A(Esmaltes Ferro Eljuri S.A) Unidad: Producción Puesto: Jefe Técnico Valoración: 970 Rol del Puesto: Supervisión y Ejecución 2. Misión del Puesto: Realizar el proceso de Creación de fórmulas, análisis y aprobación de las mismas así como el control de calidad de los productos terminados. 3. Actividades del Puesto:

Actividades del Puesto F CO CM Total Hacer las fórmulas de las diferentes fritas para la producción. 5 5 3 20 Implementar nuevas fórmulas de las fritas y esmaltes en el sistema de producción

5 5 3 20

Analizar cada una de las materias primas para aprobación del departamento de producción, haciendo frita en crisoles a nivel de laboratorio para luego molerlas, aplicar los esmaltes con estas fritas y quemar junto al STD y decidir su uso

5 5 2 15

Aprobar o rechazar los diferentes lotes de materia prima que entran en la planta

5 5 3 20

Realizar las pruebas de control de calidad de todos los productos terminados (fritas, esmaltes granillas, pre molidos para lámina) realizando su respectiva molienda aplicación y quema

5 5 4 25

Realizar el decapado de las láminas de acero para la aplicación de los esmaltes para lámina.

5 5 3 20

Igualar los colores y esmaltes para lámina 5 5 1 10 Visitar a los clientes de esmaltes para lamina ( Mabe -Indurama -Ecasa )

4 4 2 12

Controlar la finura y la calidad de los esmaltes base y de cubierta para lámina.

5 4 4 21

Realizar el proceso de estudio y análisis de las diferentes materias primas nacionales para sustitución de la materia prima importada con ventajas en los costos sin deterioro de la calidad de las fritas.

3 4 3 15

Acompañar a las pruebas industriales con las nuevas formulaciones de fritas en las plantas donde se utilizarán.

3 2 2 7

Disponer como recuperar los lotes rechazados o no conformes sea por refundición, agregado o factorización.

3 3 3 12

Autorizar el despacho de los productos de acuerdo a los controles de laboratorio

5 5 1 10

Atender los reclamos por calidad de los productos (fritas y esmaltes) hechos por nuestros clientes.

3 4 2 11

Desarrollar fritas especiales que solicitan los clientes 2 4 1 8 Hacer la sustitución de las diferentes materias primas en las fórmulas.

5 4 4 21

167

Asistir técnicamente y en el desarrollo de nuevos esmaltes a los clientes de lámina.

3 3 3 9

Asistir técnicamente al jefe de fabricación para que se cumplan los parámetros de producción y mantener los niveles de calidad.

4 3 3 13

Mantener informado y en contacto con las otras Ferros del mundo sobre nuevos desarrollos, fórmulas de fritas y esmaltes que pueden ser producidos en nuestra planta.

5 5 1 10

Establecer los S.T.D.S de las diferentes fritas y esmaltes de común acuerdo con los diferentes clientes.

4 4 4 20

Buscar nuevos proveedores de materias primas nacionales y realizar las respectivas pruebas

5 5 1 10

Dónde: F = frecuencia de la actividad CO = consecuencias por omisión de la actividad CM = complejidad de la actividad 4. Interfaz del Puesto

Actividades Esenciales

Interfaz Nombres de las unidades, puestos, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad.

Realizar las pruebas de control de calidad de todos los productos terminados (fritas, esmaltes granillas, pre molidos para lámina) realizando su respectiva molienda aplicación y quema

Producción Investigación y Desarrollo

Controlar la finura y la calidad de los esmaltes base y de cubierta para lámina.

Producción Investigación y Desarrollo

Hacer la sustitución de las diferentes materias primas en las fórmulas.

Producción Investigación y Desarrollo

Hacer las fórmulas de las diferentes fritas para la producción.

Producción Investigación y Desarrollo

Implementar nuevas fórmulas de las fritas y esmaltes en el sistema de producción

Producción Investigación y Desarrollo

5. Conocimientos Requeridos:

Actividades esenciales Conocimientos Realizar las pruebas de control de calidad de todos los productos terminados (fritas, esmaltes granillas, pre molidos para lámina) realizando su respectiva molienda aplicación y quema

Química Ecología Seguridad Industrial. Calculo, matemáticas y física

168

Controlar la finura y la calidad de los esmaltes base y de cubierta para lámina.

Química Seguridad Industrial. Calculo, matemáticas y física

Hacer la sustitución de las diferentes materias primas en las fórmulas.

Química Seguridad Industrial. Calculo, matemáticas y física

Hacer las fórmulas de las diferentes fritas para la producción.

Química Calculo, matemáticas y física Ecología

Implementar nuevas fórmulas de las fritas y esmaltes en el sistema de producción

Química Calculo, matemáticas y física Medio ambiente Ecología

6. Instrucción Formal Requerida:

Nivel de Instrucción Formal

Indique el área de conocimientos formales

(ejemplo, administración, economía, etc.).

Tercer Nivel

Ing. Químico, Industrial, o afines

7. Experiencia Laboral Requerida:

Dimensiones de Experiencia Detalle Tiempo de experiencia 4 a 5 años Especificidad de la experiencia

Crear fórmulas de productos

8. Destrezas Técnicas (específicas) Requeridas:

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Pensamiento analítico

Analizar o descomponer información y detectar tendencias, patrones, relaciones, causas, efectos, etc.

X

Inspección de productos o servicios

Inspeccionar y evaluar la calidad de los productos o servicios. X

Destreza matemática

Utilizar las matemáticas para ejecutar actividades y solucionar problemas.

X

Análisis de operaciones

Analizar demandas y requerimientos de producto o servicio para crear un diseño.

X

Manejo de recursos materiales

Obtener y cuidar el uso apropiado de equipos, locales, accesorios y materiales necesarios para realizar ciertas actividades.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Técnicas:

169

9. Destrezas / Habilidades Conductuales (Generales):

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Orientación a los resultados

Es el esfuerzo por trabajar adecuadamente tendiendo al logro de estándares de excelencia.

X

Iniciativa

Es la predisposición para actuar proactivamente. Los niveles de actuación van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones a problemas.

X

Aprendizaje continuo

Es la habilidad para buscar y compartir información útil, comprometiéndose con el aprendizaje. Incluye la capacidad de aprovechar la experiencia de otros y la propia.

X

Construcción de relaciones

Es la habilidad de construir y mantener relaciones cordiales con personas internas o externas a la organización.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Conductuales: 10. Requerimientos de Selección y Capacitación

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste los Conocimientos Química X Ecología X Seguridad Industrial X Cálculo X Matemáticas X Física X Liste la Instrucción Formal

(Tercer Nivel) Ing. Químico, industrial, afines

X

Liste el Contenido de la Experiencia Crear fórmulas de productos X Liste las Destrezas Técnicas y Conductuales Pensamiento analítico X Inspección de productos o servicios X Destreza matemática X Análisis de operaciones X Manejo de recursos materiales X Orientación a los resultados X Iniciativa X Aprendizaje continuo X Construcción de relaciones X

170

11. Valoración del Puesto

COMPETENCIAS

COMPLEJIDAD DEL PUESTO

RESPONSABILIDAD

Instrucción

formal

Experiencia

Habilidades Condiciones de trabajo

Toma de decision

es

Rol del puesto

Control de

resultados

Gestión

Comunicación

155 75 130 100 60 80 250 120

ELABORADO REFORMADO

REVISADO POR APROBADO POR

Viviana Córdova Gabriel Solórzano

CPA. Priscila Moreira Dr. Daniel Cueva Gerente General

Dr. Daniel Cueva Gerente General

FECHA: FECHA: FECHA: FECHA:

LEVANTAMIENTO DE INFORMACION DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO

1. Datos de Identificación:

Empresa: ESFEL S.A(Esmaltes Ferro Eljuri S.A) Unidad: Diseño Gráfico Puesto: Jefe de Departamento de Diseño Valoración: 953 Rol del Puesto: Identidad en los Diseños 2. Misión del Puesto: Diseñar la imagen publicitaria de acuerdo a los requerimientos de la empresa cumpliendo con los tiempos establecidos para su elaboración. 3. Actividades del Puesto:

Actividades del Puesto F CO CM Total Proponer soluciones gráficas y de apariencia para recubrimientos u objetos utilitarios cerámicos, acorde a las necesidades del mercado nacional e internacional de acuerdo a las posibilidades tecnológicas del Grupo cerámico.

5 5 5 30

Mantener una identidad e individualidad de los diseños 5 5 3 20 Mantener un compromiso con la fábrica y un servicio personalizado con la misma.

4 3 3 13

Brindar respuesta inmediata a los requerimientos de la fábrica y el 5 5 5 30

X 

171

mercado. Aportar alternativas creativas en la imagen y diseño de la Empresa en aplicación de las estrategias de Mercadeo.

5 5 2 15

Dónde: F = frecuencia de la actividad CO = consecuencias por omisión de la actividad CM = complejidad de la actividad 4. Interfaz del Puesto

Actividades Esenciales

Interfaz Nombres de las unidades, puestos, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad.

Proponer soluciones gráficas y de apariencia para recubrimientos u objetos utilitarios cerámicos, acorde a las necesidades del mercado nacional e internacional de acuerdo a las posibilidades tecnológicas del Grupo cerámico.

Departamento de Pantallas Serigráficas Producción Ventas

Mantener una identidad e individualidad de los diseños

Producción Ventas

Brindar respuesta inmediata a los requerimientos de la fábrica y el mercado.

Producción Ventas

5. Conocimientos Requeridos:

Actividades esenciales Conocimientos Proponer soluciones gráficas y de apariencia para recubrimientos u objetos utilitarios cerámicos, acorde a las necesidades del mercado nacional e internacional de acuerdo a las posibilidades tecnológicas del Grupo cerámico.

Representación grafica Creatividad Análisis y síntesis Conocimiento técnico Sensibilidad Visual Programación

Mantener una identidad e individualidad de los diseños

Representación grafica Creatividad Sensibilidad Visual

Brindar respuesta inmediata a los requerimientos de la fábrica y el mercado.

Representación grafica Creatividad Sensibilidad Visual

172

6. Instrucción Formal Requerida:

Nivel de Instrucción Formal

Indique el área de conocimientos formales

(ejemplo, administración, economía, etc.).

Tercer Nivel

Diseñador Gráfico, Artes Visuales,

Arquitecto o afines. 7. Experiencia Laboral Requerida:

Dimensiones de Experiencia Detalle Tiempo de experiencia 2 a 3 años Especificidad de la experiencia

Diseños en general

8. Destrezas Técnicas (específicas) Requeridas:

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media BajaPensamiento estratégico

Es la habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno, con el propósito de identificar acciones estratégicas. Incluye la capacidad para saber cuándo hay que mejorar planes, programas y proyectos.

X

Generación de ideas

Generar varias formas o alternativas para desarrollar planes, programas, proyectos y solucionar problemas.

X

Pensamiento analítico

Analizar o descomponer información y detectar tendencias, patrones, relaciones, causas, efectos, etc.

X

Análisis de operaciones

Analizar demandas y requerimientos de producto servicio para crear un diseño.

X

Orientación / asesoramiento

Ofrecer guías / sugerencias a los demás para que tomen decisiones.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Técnicas: 9. Destrezas / Habilidades Conductuales (Generales):

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Orientación de servicio

Implica un deseo de ayudar o de servir a los demás satisfaciendo sus necesidades. Significa focalizar los esfuerzos en el descubrimiento y la satisfacción de las necesidades de los clientes, tanto internos como externos.

X

Es la predisposición para actuar X

173

Iniciativa proactivamente. Los niveles de actuación van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones a problemas.

Construcción de relaciones

Es la habilidad de construir y mantener relaciones cordiales con personas internas o externas a la organización.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Conductuales: 10. Requerimientos de Selección y Capacitación

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste los Conocimientos Representación grafica X Creatividad X Análisis y síntesis Conocimiento técnico X Sensibilidad Visual X Programación X Liste la Instrucción Formal Tercer Nivel Diseñador Grafico Lcdo. en Artes visuales, afines

X

Liste el Contenido de la Experiencia Diseños en general X Liste las Destrezas Técnicas y Conductuales Pensamiento estratégico X Generación de ideas X Pensamiento analítico X Análisis de operaciones X Orientación / asesoramiento X Orientación de servicio X Iniciativa X Construcción de relaciones X

11. Valoración del Puesto

COMPETENCIAS

COMPLEJIDAD DEL PUESTO

RESPONSABILIDAD

Instrucción

formal

Experiencia

Habilidades Condiciones de trabajo

Toma de decision

es

Rol del puesto

Control de

resultados

Gestión

Comunicación

100 63 160 100 40 100 250 140

174

ELABORADO REFORMADO

REVISADO POR APROBADO POR

Viviana Córdova Gabriel Solórzano

CPA. Priscila Moreira Daniel Cueva Gerente General

Daniel Cueva Gerente General

FECHA: FECHA: FECHA: FECHA:

LEVANTAMIENTO DE INFORMACION DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO

1. Datos de Identificación:

Empresa: ESFEL S.A(Esmaltes Ferro Eljuri S.A) Unidad: Pantallas Serigráficas Puesto: Jefe de Departamento de Pantallas Serigráficas

Valoración: 980

Rol del Puesto: Fabricación 2. Misión del Puesto: Fabricar pantallas planas y rotativas para el Grupo cerámico. 3. Actividades del Puesto:

Actividades del Puesto F CO CM Total Fabricar pantallas planas para el grupo cerámico en base a la necesidad.

5 5 4 25

Fabricar pantallas planas y rotativas de prueba para el desarrollo de productos nuevos de las Empresas del Grupo.

5 4 4 21

Fabricar pantallas rotativas para el grupo cerámico en base a la necesidad.

5 5 4 25

Dónde: F = frecuencia de la actividad CO = consecuencias por omisión de la actividad CM = complejidad de la actividad 4. Interfaz del Puesto

Actividades Esenciales

Interfaz Nombres de las unidades, puestos, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad.

Fabricar pantallas planas para el grupo cerámico en base a la necesidad.

Departamento de Producción Diseño Grafico

X 

175

Fabricar pantallas rotativas para el grupo cerámico en base a la necesidad.

Departamento de Producción Diseño Grafico

Fabricar pantallas planas y rotativas de prueba para el desarrollo de productos nuevos de las Empresas del Grupo.

Departamento de Producción Diseño Grafico Departamento de Ventas

5. Conocimientos Requeridos:

Actividades esenciales Conocimientos

Fabricar pantallas planas para el grupo cerámico en base a la necesidad.

Producción Impresiones Serigrafía Diseño Grafico

Fabricar pantallas rotativas para el grupo cerámico en base a la necesidad.

Producción Impresiones Serigrafía

Fabricar pantallas planas y rotativas de prueba para el desarrollo de productos nuevos de las Empresas del Grupo.

Producción Impresiones Serigrafía Decoración

6. Instrucción Formal Requerida:

Nivel de Instrucción Formal

Indique el área de conocimientos formales

(ejemplo, administración, economía, etc.).

Tercer Nivel

Diseñador Grafico

7. Experiencia Laboral Requerida:

Dimensiones de Experiencia Detalle Tiempo de experiencia 1 a 2 años Especificidad de la experiencia

Fabricación de pantallas

8. Destrezas Técnicas (específicas) Requeridas:

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media BajaGeneración de ideas

Generar varias formas o alternativas para desarrollar planes, programas, proyectos y solucionar problemas.

X

Evaluar cuán bien está algo o alguien X

176

Monitoreo y control aprendiendo o haciendo algo. Manejo de recursos materiales

Obtener y cuidar el uso apropiado de equipos, locales, accesorios y materiales necesarios para realizar ciertas actividades.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Técnicas: 9. Destrezas / Habilidades Conductuales (Generales):

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Trabajo en equipo

Es el interés de cooperar y trabajar de manera coordinada con los demás.

X

Orientación a los resultados

Es el esfuerzo por trabajar adecuadamente tendiendo al logro de estándares de excelencia.

X

Flexibilidad

Es la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y variadas situaciones y con personas o grupos diversos.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Conductuales: 10. Requerimientos de Selección y Capacitación

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste los Conocimientos Producción X Decoración X Impresiones X Serigrafía X Diseño Grafico X Liste la Instrucción Formal Tercer Nivel X Liste el Contenido de la Experiencia Fabricación de pantallas Liste las Destrezas Técnicas y Conductuales Generación de ideas X Monitoreo y control X Manejo de recursos materiales X Trabajo en equipo X Orientación a los resultados X Flexibilidad X

177

11. Valoración del Puesto

COMPETENCIAS

COMPLEJIDAD DEL PUESTO

RESPONSABILIDAD

Instrucción

formal

Experiencia

Habilidades Condiciones de trabajo

Toma de decision

es

Rol del puesto

Control de

resultados

Gestión

Comunicación

100 50 160 100 80 100 250 140

ELABORADO REFORMADO

REVISADO POR APROBADO POR

Viviana Córdova Gabriel Solórzano

CPA. Priscila Moreira Daniel Cueva Gerente General

Daniel Cueva Gerente General

FECHA: FECHA: FECHA: FECHA:

LEVANTAMIENTO DE INFORMACION DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO

1. Datos de Identificación:

Empresa: ESFEL S.A(Esmaltes Ferro Eljuri S.A) Unidad: Financiero Puesto: Jefe Financiero Valoración: 985 Rol del Puesto: Administración Financiera 2. Misión del Puesto: Realizar estudios financieros sobre proyectos y en general sobre alternativas relacionadas con los datos de presupuestos globales y parciales. 3. Actividades del Puesto:

Actividades del Puesto F CO CM Total Coordinar y controlar los procesos relacionados con cobranzas de la Empresa ( Informes mensuales, listados actualizados y registro de saldos)

4 5 3 19

Controlar que se cumpla con el cronograma de pago a proveedores

3 4 3 15

Elaborar reportes de cuentas por pagar y pagos vencidos. 3 3 3 12 Registrar transacciones contables y retenciones de clientes. 5 4 4 21 Elaborar informes varios para Gerencia y Junta general de Accionistas

3 4 4 19

X 

178

Elaborar Actas de sesión de Junta de Accionistas 3 4 4 19 Actualizar libros y títulos de acciones y Accionistas 3 4 4 19 Analizar de manera comparativa los Estados financieros de la Empresa.

4 4 5 24

Dónde: F = frecuencia de la actividad CO = consecuencias por omisión de la actividad CM = complejidad de la actividad 4. Interfaz del Puesto

Actividades Esenciales

Interfaz Nombres de las unidades, puestos, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad.

Analizar de manera comparativa los Estados financieros de la Empresa.

Departamento Administrativo

Registrar transacciones contables y retenciones de clientes.

Departamento Administrativo

Coordinar y controlar los procesos relacionados con cobranzas de la Empresa ( Informes mensuales, listados actualizados y registro de saldos)

Departamento Administrativo Producción Ventas

Elaborar Actas de sesión de Junta de Accionistas

Gerencia, Presidencia, Junta General de Accionistas

Elaborar informes varios para Gerencia y Junta general de Accionistas

Gerencia, Presidencia, Junta General de Accionistas

5. Conocimientos Requeridos:

Actividades esenciales Conocimientos

Analizar de manera comparativa los Estados financieros de la Empresa.

Finanzas Contabilidad Economía,

Registrar transacciones contables y retenciones de clientes.

Finanzas Contabilidad Economía

Coordinar y controlar los procesos relacionados con cobranzas de la Empresa ( Informes mensuales, listados actualizados y registro de saldos)

Finanzas Contabilidad Economía

Elaborar Actas de sesión de Junta de Accionistas

Finanzas Contabilidad Economía

Elaborar informes varios para Gerencia y Junta general de Accionistas

Finanzas Contabilidad Economía

179

6. Instrucción Formal Requerida:

Nivel de Instrucción Formal

Indique el área de conocimientos formales

(ejemplo, administración, economía, etc.).

Tercer Nivel

Ing. Comercial, Economista, Ing. en finanzas o afines.

7. Experiencia Laboral Requerida:

Dimensiones de Experiencia Detalle Tiempo de experiencia 3 a 5 Años Especificidad de la experiencia

Contabilidad y Análisis Financiero

8. Destrezas Técnicas (específicas) Requeridas:

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media BajaDestreza matemática Utilizar la matemáticas para solucionar los

problemas X

Pensamiento Crítico Utilizar la lógica y el análisis para identificar la fortaleza o debilidad de enfoques o proposiciones

X

Recopilación de información

Conocer cómo localizar e identificar información esencial

X

Organización de la información

Encontrar formas de estructurar o clasificar distintos niveles de información

X

Trabajo en equipo Cooperar y trabajar de manera coordinada con los demás.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Técnicas: 9. Destrezas / Habilidades Conductuales (Generales):

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Comprensión escrita La capacidad de leer y entender información e

ideas presentadas de manera escrita. X

Reconocimieto de problemas

Reconcer cuando algo tiene una falla X

Razonamiento Deductivo La capacidad de aplicar reglas generales a problemas específicos, involucra decidir si la respuesta tiene sentido.

X

180

Razonamiento matemático La capacidad de entender y organizar un problema y luego seleccionar un método o fórmula matemática apra resolverlo.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Conductuales: 10. Requerimientos de Selección y Capacitación

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste los Conocimientos Finanzas X Contabilidad X Economía X Liste la Instrucción Formal

Ing. Comercial, Economista, Ing. en finanzas X Liste el Contenido de la Experiencia Contabilidad y Análisis Financiero X Liste las Destrezas Técnicas y Conductuales Destreza matemática X Pensamiento Crítico X Recopilación de información X Organización de la información X Trabajo en equipo X Comprensión escrita X Reconocimieto de problemas X Razonamiento Deductivo X Razonamiento matemático X

11. Valoración del Puesto

COMPETENCIAS

COMPLEJIDAD DEL PUESTO

RESPONSABILIDAD

Instrucción

formal

Experiencia

Habilidades Condiciones de trabajo

Toma de decision

es

Rol del puesto

Control de

resultados

Gestión

Comunicación

120 75 160 100 40 100 250 140

ELABORADO

REFORMADO

REVISADO POR APROBADO POR

Viviana Córdova Gabriel Solórzano

CPA. Priscila Moreira Daniel Cueva Gerente General

Daniel Cueva Gerente General

FECHA: FECHA: FECHA: FECHA:

X 

181

LEVANTAMIENTO DE INFORMACION DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO

1. Datos de Identificación:

Empresa: ESFEL S.A(Esmaltes Ferro Eljuri S.A) Unidad: Financiero Puesto: Jefe de Contabilidad Valoración: 953 Rol del Puesto: Supervisar la Contabilidad 2. Misión del Puesto: Buscar liquidez para la empresa y planificar los fondos para el cumplimiento de obligaciones, mantener el control de cuentas bancarias, obligaciones bancarias y con terceros. 3. Actividades del Puesto:

Actividades del Puesto F CO CM Total Supervisar permanentemente lo relacionado con balances, cuentas y trabajos contables.

5 5 5 30

Elaborar Estados Financieros 5 5 5 30 Coordinar con los diferentes departamentos de la Empresa la elaboración y entrega de informes.

3 4 4 19

Llevar un control de la disponibilidad de efectivo de la empresa para planificación de pagos y transferencias conjuntamente con el Jefe financiero y Gerente.

5 5 4 25

Controlar las actividades diarias de los empleados de la Empresa(Autorización de salidas, permisos y reportes)

4 4 3 16

Manejar el archivo de documentos. 4 3 3 13 Mantener un control del seguro de la Empresa, coordinando siniestros, seguimientos de trámites e inquietudes.

3 3 3 12

Llevar un control de cuentas por cobrar, estados de cuenta, revisión de comprobantes de ingreso a bancos, etc.

5 4 4 21

Dar seguimiento a trámites legales conjuntamente con Gerencia. 3 3 3 12 Prestar atención de requerimientos del SRI como consultas, cambios en aspectos tributarios, nuevos impuestos, etc.

4 4 4 20

Llevar un control de cambios en listas de precios con sus respectivos respaldos.

3 3 3 12

Elaborar reportes de ventas u otros solicitados por Gerencia 4 3 3 13 Atender los requerimientos de auditores externos e internos (ANDICOAUDI)

3 4 4 19

Llevar un control de la documentación, archivo y correspondencia de la Superintendencia de Bancos, Municipio de Cuenca, Cámara de Industrias y Cámara Ecuatoriano-Americana.

4 4 4 20

Controlar entrada y salida de suministros realizando inventarios. 3 3 3 12 Entregar roles de pago al personal de Esfel S.A 3 4 4 19 Llevar un detalle de facturas registradas en las cuentas de Activo y planta de tratamiento.

4 4 4 20

Dónde: F = frecuencia de la actividad CO = consecuencias por omisión de la actividad CM = complejidad de la actividad

182

4. Interfaz del Puesto

Actividades Esenciales

Interfaz Nombres de las unidades, puestos, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad.

Supervisar permanentemente lo relacionado con balances, cuentas y trabajos contables.

Departamento Financiero

Elaborar Estados Financieros Departamento Financiero Llevar un control de la disponibilidad de efectivo de la empresa para planificación de pagos y transferencias conjuntamente con el Jefe financiero y Gerente.

Departamento Financiero Gerencia Presidencia

Llevar un control de cuentas por cobrar, estados de cuenta, revisión de comprobantes de ingreso a bancos, etc.

Departamento Financiero

Llevar un control de la documentación, archivo y correspondencia de la Superintendencia de Bancos, Municipio de Cuenca, Cámara de Industrias y Cámara Ecuatoriano-Americana.

Departamento Financiero

5. Conocimientos Requeridos:

Actividades esenciales Conocimientos Supervisar permanentemente lo relacionado con balances, cuentas y trabajos contables.

Sistemas contables. Finanzas. Sistemas operativos

Elaborar Estados Financieros Sistemas contables. Finanzas. Sistemas operativos

Llevar un control de la disponibilidad de efectivo de la empresa para planificación de pagos y transferencias conjuntamente con el Jefe financiero y Gerente.

Sistemas contables. Finanzas. Sistemas operativos

Llevar un control de cuentas por cobrar, estados de cuenta, revisión de comprobantes de ingreso a bancos, etc.

Sistemas contables. Finanzas. Sistemas operativos

Llevar un control de la documentación, archivo y correspondencia de la Superintendencia de Bancos, Municipio de Cuenca, Cámara de Industrias y Cámara Ecuatoriano-Americana.

Sistemas contables. Finanzas. Sistemas operativos

183

6. Instrucción Formal Requerida:

Nivel de Instrucción Formal

Indique el área de conocimientos formales

(ejemplo, administración, economía, etc.).

Tercer Nivel

Ing. Comercial, Economista, Ing. en finanzas

7. Experiencia Laboral Requerida:

Dimensiones de Experiencia Detalle Tiempo de experiencia 2 a 3 Años

Especificidad de la experiencia Contabilidad y Análisis Financiero

8. Destrezas Técnicas (específicas) Requeridas:

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media BajaDestreza matemática Utilizar la matemáticas para solucionar los

problemas X

Pensamiento Crítico Utilizar la lógica y el análisis para identificar la fortaleza o debilidad de enfoques o proposiciones

X

Recopilación de información

Conocer cómo localizar e identificar información esencial

X

Organización de la información

Encontrar formas de estructurar o clasificar distintos niveles de información

X

Trabajo en equipo Cooperar y trabajar de manera coordinada con los demás.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Técnicas: 9. Destrezas / Habilidades Conductuales (Generales):

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Comprensión escrita La capacidad de leer y entender información e

ideas presentadas de manera escrita. X

Reconocimieto de problemas Reconcer cuando algo tiene una falla X Razonamiento Deductivo La capacidad de aplicar reglas generales a

problemas específicos, involucra decidir si la respuesta tiene sentido.

X

Razonamiento matemático La capacidad de entender y organizar un problema y luego seleccionar un método o fórmula matemática apra resolverlo.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Conductuales:

184

10. Requerimientos de Selección y Capacitación

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste los Conocimientos Sistemas contables. X Finanzas. X Sistemas operativos X Liste la Instrucción Formal

(Tercer Nivel) Ing. Comercial, Finanzas, Economista, afines

X

Liste el Contenido de la Experiencia Contabilidad y Análisis Financiero X Liste las Destrezas Técnicas y Conductuales Destreza matemática X Pensamiento Crítico X Recopilación de información X Organización de la información X Trabajo en equipo X Comprensión escrita X Reconocimieto de problemas X Razonamiento Deductivo X Razonamiento matemático X

11. Valoración del Puesto

COMPETENCIAS

COMPLEJIDAD DEL PUESTO

RESPONSABILIDAD

Instrucción

formal

Experiencia

Habilidades Condiciones de trabajo

Toma de decision

es

Rol del puesto

Control de

resultados

Gestión

Comunicación

100 63 160 100 40 100 250 140

ELABORADO REFORMADO

REVISADO POR APROBADO POR

Viviana Córdova Gabriel Solórzano

CPA. Priscila Moreira Daniel Cueva Gerente General

Daniel Cueva Gerente General

FECHA: FECHA: FECHA: FECHA:

X 

185

LEVANTAMIENTO DE INFORMACION DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO

1. Datos de Identificación:

Empresa: ESFEL S.A(Esmaltes Ferro Eljuri S.A) Unidad: Contabilidad Puesto: Asistente de Contabilidad 1 Valoración: 755 Rol del Puesto: Realizar Compras, Ventas, Importaciones y Exportaciones 2. Misión del Puesto: Realizar el registro, ingreso de datos y todos los trámites referentes a cuentas, pago a proveedores, conciliación de bancos y validar las rendiciones de fondos rotativos y viáticos. 3. Actividades del Puesto:

Actividades del Puesto F CO CM Total Elaborar impuestos mensuales como Impuesto a la Renta e IVA 3 4 4 19 Preparar anexos transaccionales de compras, ventas, importaciones, exportaciones, comprobantes de retención, comprobantes anulados y notas de crédito.

5 5 5 30

Llevar un registro de compras, facturas de proveedores, trámites de aduna, gastos de viáticos y servicios telefónico.

5 4 4 21

Elaborar rol de utilidades 3 4 4 19 Coordinar compras y pagos de diesel 4 5 3 19 Realizar comprobantes de asientos contables mensuales. 4 4 4 20 Manejar los cobros de las ventas y depósitos 4 4 4 20 Realizar reportes de ventas mensual y anual. 3 4 4 19 Controlar las compras de suministros de limpieza. 4 3 3 13 Cobrar las cuotas mensuales de AEPIC y COMISARIATO de empleados.

4 3 3 13

Coordinar en caso de viaje reservaciones de hoteles, líneas aéreas y otros.

3 3 3 12

Dónde: F = frecuencia de la actividad CO = consecuencias por omisión de la actividad CM = complejidad de la actividad 4. Interfaz del Puesto

Actividades Esenciales

Interfaz Nombres de las unidades, puestos, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad.

Preparar anexos transaccionales de compras, ventas, importaciones, exportaciones, comprobantes de retención, comprobantes anulados y notas de crédito.

Departamento Financiero

186

Llevar un registro de compras, facturas de proveedores, trámites de aduna, gastos de viáticos y servicios telefónico.

Departamento Financiero

Realizar comprobantes de asientos contables mensuales.

Departamento Financiero

Manejar los cobros de las ventas y depósitos

Departamento Financiero Departamento de Ventas

Elaborar impuestos mensuales como Impuesto a la Renta e IVA

Departamento Financiero

5. Conocimientos Requeridos:

Actividades esenciales Conocimientos Preparar anexos transaccionales de compras, ventas, importaciones, exportaciones, comprobantes de retención, comprobantes anulados y notas de crédito.

Contabilidad.

Llevar un registro de compras, facturas de proveedores, trámites de aduna, gastos de viáticos y servicios telefónico.

Impuestos Contabilidad

Realizar comprobantes de asientos contables mensuales.

Contabilidad

Manejar los cobros de las ventas y depósitos

Contabilidad

Elaborar impuestos mensuales como Impuesto a la Renta e IVA

Ley de Régimen Tributario Impuestos

6. Instrucción Formal Requerida:

Nivel de Instrucción Formal

Indique el área de conocimientos formales

(ejemplo, administración, economía, etc.).

Tercer Nivel

Ing. Comercial, Economista, Ing. en finanzas

7. Experiencia Laboral Requerida:

Dimensiones de Experiencia Detalle Tiempo de experiencia 1 a 3 años Especificidad de la experiencia Contabilidad General

187

8. Destrezas Técnicas (específicas) Requeridas:

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media BajaDestreza Matemática Desarrolla un modelo matemático para simular

y resolver problemas.

X

Pensamiento Crítico Utilizar la lógica y el análisis para identificar la fortaleza o debilidad de enfoques o proposiciones.

X

Organización de la Infomación

Encontrar formas de estructurar o clasificar distintos niveles de información

X

Pensamiento Analítico Analizar o descomponer información y detectar tendencias y patrones, relaciones, causas, efectos, etc.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Técnicas: 9. Destrezas / Habilidades Conductuales (Generales):

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Expresión Oral La capacidad de comunicar información o

ideas de manera hablada que otros puedan entender.

X

Trabajo en Equipo Cooperar y trabajar de manera coordinada con los demás.

X

Facilidad numérica La capacidad de sumar, restar, multiplicar o dividir rápida y correctamente

X

Memorizar La capacidad de recordar información tal como palabras, números, cuadros, nombres y procedimientos.

X

Expresión Escrita La capacidad de comunicar información o ideas por escrito de modo que otros entiendan.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Conductuales: 10. Requerimientos de Selección y Capacitación

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste los Conocimientos Contabilidad X Declaración y pago de Impuestos X Ley de régimen tributario X Liste la Instrucción Formal Tercer Nivel Aprobado segundo año X Liste el Contenido de la Experiencia

188

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Contabilidad General. X Liste las Destrezas Técnicas y Conductuales Destreza Matemática X Pensamiento Crítico X Organización de la Infomación X Pensamiento Analítico X Juicio y toma de decisiones X Expresión Oral X Expresión Escrita X Trabajo en Equipo X Facilidad numérica X Memorizar X

11. Valoración del Puesto

COMPETENCIAS

COMPLEJIDAD DEL PUESTO

RESPONSABILIDAD

Instrucción

formal

Experiencia

Habilidades Condiciones de trabajo

Toma de decision

es

Rol del puesto

Control de

resultados

Gestión

Comunicación

80 50 130 80 40 80 175 120

ELABORADO REFORMADO

REVISADO POR APROBADO POR

Viviana Córdova Gabriel Solórzano

CPA. Priscila Moreira Daniel Cueva Gerente General

Daniel Cueva Gerente General

FECHA: FECHA: FECHA: FECHA:

X 

189

LEVANTAMIENTO DE INFORMACION DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO

1. Datos de Identificación:

Empresa: ESFEL S.A(Esmaltes Ferro Eljuri S.A) Unidad: Contabilidad Puesto: Asistente de Contabilidad 2 Valoración: 755 Rol del Puesto: Elaboración de Facturas, retenciones y otros 2. Misión del Puesto: Realizar retenciones, registro de facturas y reportes mensuales varios, así como el archivo de documentos. 3. Actividades del Puesto:

Actividades del Puesto F CO CM Total Elaborar reportes Mensuales de Sustancias Controladas por el CONSEP.

4 4 4 20

Realizar un rreporte anual para Renovación CONSEP con la obtención del diploma indicando el nuevo cupo del año.

2 3 3 11

Realizar revisiones de cada Factura (RUC, Fecha Vto. de factura, Autorización).

4 4 4 20

Retener impuestos (IVA-Fuente) de facturas. 5 4 4 21 Llevar un registro de facturas de compras locales y nacionales. 5 4 3 17 Emitir cheques para el pago oportuno de obligaciones. 5 4 4 21 Realizar reportes mensuales de proveedores. 4 4 3 16 Archivar documentos (egresos, cartas, retenciones, confirmación de pedidos y correspondencia recibida).

4 4 3 16

Llevar un control diario de mensajería. 5 3 3 14 Dónde: F = frecuencia de la actividad CO = consecuencias por omisión de la actividad CM = complejidad de la actividad 4. Interfaz del Puesto

Actividades Esenciales

Interfaz Nombres de las unidades, puestos, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad.

Retener impuestos (IVA-Fuente) de facturas.

Contador, Jefe Financiero

Emitir cheques para el pago oportuno de obligaciones.

Contador, Jefe Financiero

Elaborar reportes Mensuales de Sustancias Controladas por el CONSEP.

Contador, Jefe Financiero, Producción

Realizar rrevisiones de cada Factura Contador, Jefe Financiero

190

(RUC, Fecha Vto. de factura, Autorización). Llevar un registro de facturas de compras locales y nacionales.

Contador, Jefe Financiero

5. Conocimientos Requeridos:

Actividades esenciales Conocimientos Retener impuestos (IVA-Fuente) de facturas.

Impuestos, contabilidad, finanzas

Emitir cheques para el pago oportuno de obligaciones.

Contabilidad, finanzas

Elaborar reportes Mensuales de Sustancias Controladas por el CONSEP.

Contabilidad, finanzas

Realizar rrevisiones de cada Factura (RUC, Fecha Vto. de factura, Autorización).

Impuestos, contabilidad, finanzas

Llevar un registro de facturas de compras locales y nacionales.

Contabilidad, finanzas

6. Instrucción Formal Requerida:

Nivel de Instrucción Formal

Indique el área de conocimientos formales

(ejemplo, administración, economía, etc.).

Tercer Nivel

Aprobado Segundo año Ing. Comercial, finanzas

7. Experiencia Laboral Requerida:

Dimensiones de Experiencia Detalle Tiempo de experiencia 1a 2 años Especificidad de la experiencia

Contabilidad General

8. Destrezas Técnicas (específicas) Requeridas:

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media BajaDestreza Matemática Desarrolla un modelo matemático para simular

y resolver problemas.

X

Pensamiento Crítico Utilizar la lógica y el análisis para identificar la fortaleza o debilidad de enfoques o proposiciones.

X

191

Organización de la Infomación

Encontrar formas de estructurar o clasificar distintos niveles de información

X

Pensamiento Analítico Analizar o descomponer información y detectar tendencias y patrones, relaciones, causas, efectos, etc.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Técnicas: 9. Destrezas / Habilidades Conductuales (Generales):

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Expresión Oral La capacidad de comunicar información o

ideas de manera hablada que otros puedan entender.

X

Trabajo en Equipo Cooperar y trabajar de manera coordinada con los demás.

X

Facilidad numérica La capacidad de sumar, restar, multiplicar o dividir rápida y correctamente

X

Memorizar La capacidad de recordar información tal como palabras, números, cuadros, nombres y procedimientos.

X

Expresión Escrita La capacidad de comunicar información o ideas por escrito de modo que otros entiendan.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Conductuales: 10. Requerimientos de Selección y Capacitación

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste los Conocimientos Contabilidad X Impuestos, retenciones X Finanzas X Liste la Instrucción Formal Tercer Nivel Aprobado Segundo año Ing. Comercial, finanzas

X

Liste el Contenido de la Experiencia Contabilidad General X Liste las Destrezas Técnicas y Conductuales Destreza Matemática X Pensamiento Crítico X Organización de la Infomación X Pensamiento Analítico X Juicio y toma de decisiones X

192

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Expresión Oral X Expresión Escrita X Trabajo en Equipo X Facilidad numérica X Memorizar X

11. Valoración del Puesto

COMPETENCIAS

COMPLEJIDAD DEL PUESTO

RESPONSABILIDAD

Instrucción

formal

Experiencia

Habilidades Condiciones de trabajo

Toma de decision

es

Rol del puesto

Control de

resultados

Gestión

Comunicación

80 50 130 80 40 80 175 120

ELABORADO REFORMADO

REVISADO POR APROBADO POR

Viviana Córdova Gabriel Solórzano

CPA. Priscila Moreira Daniel Cueva Gerente General

Daniel Cueva Gerente General

FECHA: FECHA: FECHA: FECHA:

LEVANTAMIENTO DE INFORMACION DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO

1. Datos de Identificación:

Empresa: ESFEL S.A(Esmaltes Ferro Eljuri S.A) Unidad: Contabilidad Puesto: Contador de Costos Valoración: 953 Rol del Puesto: Registro contable de todas las facturas canceladas. 2. Misión del Puesto: Revisión de cada una de las facturas nacionales por compras de materia prima y cruce con lo ingresado en Bodega.

X 

193

3. Actividades del Puesto:

Actividades del Puesto F CO CM Total Realizar liquidaciones por compras de materia prima nacional e internacional y suministros para los diferentes departamentos de la Empresa.

5 4 4 21

Chequear las importaciones revisando facturas del FOB, flete marítimo, agente afianzado, transporte interno y pagos realizados a la CAE.

3 3 3 12

Crear códigos para las compras y proveedores nuevos de materia prima y suministros así como productos nuevos producidos.

4 4 4 20

Llevar un registro en el sistema contable de los consumos devoluciones, transferencias al inventario de reventa, préstamos y saldos pendientes de materia prima y suministros, así como gastos fijos y variables.

4 4 3 16

Revisar las importaciones realizadas y las facturas nacionales de compra de suministros.

4 4 4 20

Cuadrar mensualmente los inventarios físicos de suministros realizados por bodega con los inventarios del sistema contable.

3 4 3 15

Imprimir mensualmente reportes por compra de suministros, materia prima, producción, gastos fijos y variables así como materia prima consumida y vendida con sus variaciones de costos.

3 4 3 15

Realizar el proceso de revisión y chequeo de las compras de activos fijos así como liquidación de importaciones, creación de códigos y registro contable mensual de las depreciaciones de activos fijos.

5 4 4 21

Ingresar al sistema las fórmulas de las fritas, óxido de zinc y del meta silicato, así como los niveles de producción de las mismas.

5 4 4 21

Registrar en el sistema contable notas de crédito por devoluciones de ventas, cambios de precios de productos, nuevos precios y la creación de códigos para los mismos.

4 4 4 20

Distribuir gastos en las diferentes áreas de producción. 4 4 3 16 Ingresar al sistema las fórmulas de las fritas, óxido de zinc y del meta silicato, así como los niveles de producción de las mismas.

4 5 4 24

Realizar asientos contables por ajustes de variaciones de precios de materias primas consumidas.

5 4 4 21

Imprimir mensualmente cada uno de los asientos contables del cierre y costos reales de producción.

3 4 3 15

Manejar el Fondo de caja chica coordinando compras, retenciones, y llevando un registro contable.

4 4 3 16

Dónde: F = frecuencia de la actividad CO = consecuencias por omisión de la actividad CM = complejidad de la actividad

194

4. Interfaz del Puesto

Actividades Esenciales

Interfaz Nombres de las unidades, puestos, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad.

Realizar liquidaciones por compras de materia prima nacional e internacional y suministros para los diferentes departamentos de la Empresa.

Producción Laboratorios Pantallas Serigráficas Diseño Grafico

Realizar el proceso de revisión y chequeo de las compras de activos fijos así como liquidación de importaciones, creación de códigos y registro contable mensual de las depreciaciones de activos fijos.

Contador Jefe Financiero

Ingresar al sistema las fórmulas de las fritas, óxido de zinc y del meta silicato, así como los niveles de producción de las mismas.

Producción Laboratorios

Realizar asientos contables por ajustes de variaciones de precios de materias primas consumidas.

Contador Jefe Financiero

5. Conocimientos Requeridos:

Actividades esenciales Conocimientos

Realizar liquidaciones por compras de materia prima nacional e internacional y suministros para los diferentes departamentos de la Empresa.

Costos contables y tributarios Economía, Finanzas Contabilidad

Realizar el proceso de revisión y chequeo de las compras de activos fijos así como liquidación de importaciones, creación de códigos y registro contable mensual de las depreciaciones de activos fijos.

Importaciones Contabilidad Costos contables y tributarios Economía, Finanzas

Ingresar al sistema las fórmulas de las fritas, óxido de zinc y del meta silicato, así como los niveles de producción de las mismas.

Contabilidad

Realizar asientos contables por ajustes de variaciones de precios de materias primas consumidas.

Contabilidad Costos contables y tributarios Economía, Finanzas

6. Instrucción Formal Requerida:

Nivel de Instrucción Formal

Indique el área de conocimientos formales

(ejemplo, administración, economía, etc.).

Tercer Nivel

Ing. Comercial, economista, finanzas, Contador Público

o afines.

195

7. Experiencia Laboral Requerida:

Dimensiones de Experiencia Detalle Tiempo de experiencia 1 a 2 Años Especificidad de la experiencia

Contabilidad y Costos

8. Destrezas Técnicas (específicas) Requeridas:

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Destreza matemática

Utilizar las matemáticas para ejecutar actividades y solucionar problemas.

X

Planificación y gestión

Es la capacidad de determinar eficazmente las metas y prioridades de sus planes o proyectos, estipulando la acción, los plazos y los recursos requeridos. Incluye la instrumentación de mecanismos de seguimiento y verificación de la información.

X

Habilidad analítica (análisis de prioridad, criterio lógico, sentido común)

Es la capacidad de reconocer la información significativa, buscar y coordinar los datos relevantes. Se puede incluir aquí la habilidad para analizar y presentar datos financieros y estadísticos y para establecer conexiones relevantes entre datos numéricos.

X

Manejo de recursos financieros

Determinar cómo debe gastarse el dinero para realizar el trabajo y contabilizar los gastos.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Técnicas: 9. Destrezas / Habilidades Conductuales (Generales):

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Orientación a los resultados

Es el esfuerzo por trabajar adecuadamente tendiendo al logro de estándares de excelencia.

X

Iniciativa

Es la predisposición para actuar proactivamente. Los niveles de actuación van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones a problemas.

X

Aprendizaje continuo

Es la habilidad para buscar y compartir información útil, comprometiéndose con el aprendizaje. Incluye la capacidad de aprovechar la experiencia de otros y la propia.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Conductuales:

196

10. Requerimientos de Selección y Capacitación

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste los Conocimientos Contabilidad X Importaciones X Costos contables y tributarios X Economía, X Finanzas X Liste la Instrucción Formal Tercer Nivel Ing. Comercial, finanzas, economista, afines

X

Liste el Contenido de la Experiencia Contabilidad y Costos X Liste las Destrezas Técnicas y Conductuales Destreza matemática X Planificación y gestión X Habilidad analítica (análisis de prioridad, criterio lógico, sentido común)

X

Manejo de recursos financieros X Orientación a los resultados X Iniciativa X

11. Valoración del Puesto

COMPETENCIAS

COMPLEJIDAD DEL PUESTO

RESPONSABILIDAD

Instrucción

formal

Experiencia

Habilidades Condiciones de trabajo

Toma de decision

es

Rol del puesto

Control de

resultados

Gestión

Comunicación

100 63 160 100 40 100 250 140

ELABORADO REFORMADO

REVISADO POR APROBADO POR

Viviana Córdova Gabriel Solórzano

CPA. Priscila Moreira Daniel Cueva Gerente General

Daniel Cueva Gerente General

FECHA: FECHA: FECHA: FECHA:

X 

197

LEVANTAMIENTO DE INFORMACION DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO

1. Datos de Identificación:

Empresa: ESFEL S.A(Esmaltes Ferro Eljuri S.A) Unidad: Compras Puesto: Director de Compras Valoración: 953 Rol del Puesto: Elaboración de las Órdenes de compra. 2. Misión del Puesto: Controlar todo el proceso de compras de productos para la empresa ESFEL S.A. 3. Actividades del Puesto:

Actividades del Puesto F CO CM Total Cotizar con 3 proveedores locales e internacionales las compras requeridas por el personal de los diferentes departamentos de la Empresa.

5 4 4 21

Apertura DUI, visto bueno, SVI, Seguro, Autorizaciones previas y demás documentos para las importaciones.

4 4 4 20

Solicitar al Presidente de ESFEL S.A aprobación para compras. 4 4 4 20 Elaborar órdenes de compra y realización de las mismas. 4 4 4 20 Cotizar valores en cuanto a transporte para las compras realizadas

4 4 3 16

Coordinar con afianzado la llegada al puerto para la nacionalización de la carga.

3 5 4 23

Coordinar con transportista la llegada a la fábrica del producto 3 4 4 19 Verificar valores pendientes de pago con navieras 3 3 3 12 Buscar nuevos proveedores vía internet 4 4 3 16 Dónde: F = frecuencia de la actividad CO = consecuencias por omisión de la actividad CM = complejidad de la actividad 4. Interfaz del Puesto

Actividades Esenciales

Interfaz Nombres de las unidades, puestos, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad.

Cotizar con 3 proveedores locales e internacionales las compras requeridas por el personal de los diferentes departamentos de la Empresa.

Contador Jefe Financiero Contador de Costos

198

Coordinar con afianzado la llegada al puerto para la nacionalización de la carga.

Contador de Costos

Apertura DUI, visto bueno, SVI, Seguro, Autorizaciones previas y demás documentos para las importaciones.

Contador Jefe Financiero Contador de Costos

Solicitar al Presidente de ESFEL S.A aprobación para compras.

Presidente Gerente

Elaborar órdenes de compra y realización de las mismas.

Contador de Costos

5. Conocimientos Requeridos:

Actividades esenciales Conocimientos Cotizar con 3 proveedores locales e internacionales las compras requeridas por el personal de los diferentes departamentos de la Empresa.

Importaciones Costos Impuestos

Coordinar con afianzado la llegada al puerto para la nacionalización de la carga.

Costos Importaciones Impuestos

Aperturar DUI, visto bueno, SVI, Seguro, Autorizaciones previas y demás documentos para las importaciones.

Costos Importaciones Impuestos

Solicitar al Presidente de ESFEL S.A aprobación para compras.

Costos Importaciones

Elaborar órdenes de compra y realización de las mismas.

Contabilidad

6. Instrucción Formal Requerida:

Nivel de Instrucción Formal

Indique el área de conocimientos formales

(ejemplo, administración, economía, etc.).

Tercer Nivel

Ingeniería de Marketing, Ing. Comercial o afines.

7. Experiencia Laboral Requerida:

Dimensiones de Experiencia Detalle Tiempo de experiencia 1 a 2 años Especificidad de la experiencia

Compras, importaciones e impuestos

199

8. Destrezas Técnicas (específicas) Requeridas:

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Orientación / asesoramiento

Ofrecer guías / sugerencias a los demás para que tomen decisiones.

X

Planificación y gestión

Es la capacidad de determinar eficazmente las metas y prioridades de sus planes o proyectos, estipulando la acción, los plazos y los recursos requeridos. Incluye la instrumentación de mecanismos de seguimiento y verificación de la información.

X

Operación y control

Operar y controlar el funcionamiento y manejo de equipos, sistemas, redes y otros.

X

Juicio y toma de decisiones

Es la capacidad de valorar las ventajas y desventajas de una acción potencial.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Técnicas: 9. Destrezas / Habilidades Conductuales (Generales):

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Construcción de relaciones

Es la habilidad de construir y mantener relaciones cordiales con personas internas o externas a la organización.

X

Orientación de servicio

Implica un deseo de ayudar o de servir a los demás satisfaciendo sus necesidades. Significa focalizar los esfuerzos en el descubrimiento y la satisfacción de las necesidades de los clientes, tanto internos como externos.

X

Iniciativa

Es la predisposición para actuar proactivamente. Los niveles de actuación van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones a problemas.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Conductuales: 10. Requerimientos de Selección y Capacitación

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste los Conocimientos Contabilidad X Contabilidad de Costos X Importaciones X Impuestos X Liste la Instrucción Formal Tercer Nivel Segundo año de Ing. Marketing, X

200

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Ing. Comercial o afines Liste el Contenido de la Experiencia Compras, importaciones e impuestos X Liste las Destrezas Técnicas y Conductuales Orientación / asesoramiento X Planificación y gestión X Operación y control X Juicio y toma de decisiones X Construcción de relaciones X Orientación de servicio X Iniciativa X

11. Valoración del Puesto

COMPETENCIAS

COMPLEJIDAD DEL PUESTO

RESPONSABILIDAD

Instrucción

formal

Experiencia

Habilidades Condiciones de trabajo

Toma de decision

es

Rol del puesto

Control de

resultados

Gestión

Comunicación

100 63 160 100 40 100 250 140

ELABORADO REFORMADO

REVISADO POR APROBADO POR

Viviana Córdova Gabriel Solórzano

CPA. Priscila Moreira Daniel Cueva Gerente General

Daniel Cueva Gerente General

FECHA: FECHA: FECHA: FECHA:

X 

201

LEVANTAMIENTO DE INFORMACION DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO

1. Datos de Identificación:

Empresa: ESFEL S.A(Esmaltes Ferro Eljuri S.A) Unidad: Ventas Puesto: Director del departamento de Ventas Valoración: 953 Rol del Puesto: Confirmar pedidos, despachos, cotizaciones para la venta de productos al cliente. 2. Misión del Puesto: Elaboración de documentos (Notas de entrega de los despachos que se realizan a otras plantas). Cotizaciones, compras y órdenes de compra para la planta. 3. Actividades del Puesto:

Actividades del Puesto F CO CM Total Elaborar documentos de Confirmación de Pedidos, notas de entrega, facturas, certificados de calidad, formulario único de exportación, Notas de crédito y guías de remisión.

5 5 4 25

Coordinar transporte para los respectivos despachos 4 4 4 20 Elaborar cotizaciones para clientes 4 4 3 16 Elaborar reportes de ventas mensuales. 3 4 4 19 Realizar cotizaciones, compras y órdenes de compra para la planta.

5 4 4 21

Realizar solicitudes y reportes de lunch 3 4 3 15 Dónde: F = frecuencia de la actividad CO = consecuencias por omisión de la actividad CM = complejidad de la actividad 4. Interfaz del Puesto

Actividades Esenciales

Interfaz Nombres de las unidades, puestos, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad.

Elaborar documentos de Confirmación de Pedidos, notas de entrega, facturas, certificados de calidad, formulario único de exportación, Notas de crédito y guías de remisión.

Compras Contabilidad

Realizar cotizaciones, compras y órdenes de compra para la planta.

Compras Contabilidad

Coordinar transporte para los respectivos despachos

Contabilidad

Elaborar reportes de ventas mensuales. Contabilidad

202

5. Conocimientos Requeridos:

Actividades esenciales Conocimientos Elaborar documentos de Confirmación de Pedidos, notas de entrega, facturas, certificados de calidad, formulario único de exportación, Notas de crédito y guías de remisión.

Productos y servicios Mercado y comercialización Elaboración de documentos Computación Contabilidad

Realizar cotizaciones, compras y órdenes de compra para la planta.

Elaboración de documentos Productos y servicios Contabilidad

Coordinar transporte para los respectivos despachos

Productos y servicios

Elaborar reportes de ventas mensuales.

Elaboración de documentos Computación

6. Instrucción Formal Requerida:

Nivel de Instrucción Formal

Indique el área de conocimientos formales

(ejemplo, administración, economía, etc.).

Tercer Nivel Ingeniería en Marketing, Ingeniería Comercial o

afines. 7. Experiencia Laboral Requerida:

Dimensiones de Experiencia Detalle Tiempo de experiencia 1 a 2 años Especificidad de la experiencia

Venta y cotización de Productos

8. Destrezas Técnicas (específicas) Requeridas:

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media BajaOrientación / asesoramiento Ofrecer guías / sugerencias a los demás para

que tomen decisiones. X

Generación de ideas

Generar varias formas o alternativas para desarrollar planes, programas, proyectos y solucionar problemas.

X

Comprensión oral

Es la capacidad de escuchar y comprender información o ideas presentadas.

X

Expresión oral

Es la capacidad de comunicar información o ideas en forma hablada de manera clara y comprensible.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Técnicas:

203

9. Destrezas / Habilidades Conductuales (Generales):

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Orientación de servicio

Implica un deseo de ayudar o de servir a los demás satisfaciendo sus necesidades. Significa focalizar los esfuerzos en el descubrimiento y la satisfacción de las necesidades de los clientes, tanto internos como externos

X

Flexibilidad

Es la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y variadas situaciones y con personas o grupos diversos.

X

Construcción de relaciones

Es la habilidad de construir y mantener relaciones cordiales con personas internas o externas a la organización.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Conductuales: 10. Requerimientos de Selección y Capacitación

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste los Conocimientos Productos y servicios X Mercado y comercialización X Elaboración de documentos X Computación X Contabilidad X Liste la Instrucción Formal Tercer Nivel, estudiante de Marketing X Liste el Contenido de la Experiencia Venta y cotización de productos X Liste las Destrezas Técnicas y Conductuales Orientación / asesoramiento X Generación de ideas X Comprensión oral X Expresión oral X Orientación de servicio X Flexibilidad X Construcción de relaciones X

204

11. Valoración del Puesto

COMPETENCIAS

COMPLEJIDAD DEL PUESTO

RESPONSABILIDAD

Instrucción

formal

Experiencia

Habilidades Condiciones de trabajo

Toma de decision

es

Rol del puesto

Control de

resultados

Gestión

Comunicación

100 63 160 100 40 100 250 140

ELABORADO REFORMADO

REVISADO POR APROBADO POR

Viviana Córdova Gabriel Solórzano

CPA. Priscila Moreira Daniel Cueva Gerente General

Daniel Cueva Gerente General

FECHA: FECHA: FECHA: FECHA:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

X 

205

CAPITULO IV

4.1.- IMPLEMENTACION DEL DEPARTAMENTO DE GESTION DEL

TALENTO HUMANO.

La Dirección de ESFEL S.A. busca integrar dentro de sus estrategias institucionales la

Gestión del Talento Humano, considerado hoy una pieza fundamental para la realización

y logro de los objetivos empresariales planteados a largo y corto plazo.

Partiendo de esta premisa la compañía busca concretar la implementación del

Departamento de Gestión del Talento Humano que permitirá mantener a sus

colaboradores con una actitud positiva y favorable dentro de la organización,

promoviendo el desempeño eficiente de cada uno de ellos y por lo tanto que exista una

participación más activa de los empleados frente a lo que la empresa busca conseguir.

4.2.- ROLES DEL DEPARTAMENTO DE GESTIÓN HUMANA.

Luego del respectivo análisis de las diferentes áreas que componen la empresa estamos

en condiciones de establecer los roles que se deben desarrollar en el Departamento de

Gestión del Talento Humano dentro de ESFEL S.A. para lo cual hemos procedido a

realizar esta parte del proceso en tres fases en las cuales a más de diseñar los pilares

fundamentales que regirán los roles y actividades que se desarrollarán en el

Departamento de Gestión Humana.

206

A continuación cada una de las fases y un detalle de lo que las componen:

Fase 1.- Diseño y Creación.

Establecer, actualizar la estructura orgánica requerida por la empresa

(organigrama).

Crear, desarrollar e implementar las Políticas de Gestión Humana.

Diseño de formatos necesarios para los diferentes procesos.

Fase 2. Administración del Talento Humano.

Planificación.

Análisis y Descripción de puestos de trabajo.

Proceso de Reclutamiento, Selección y Contratación.

Proceso de Inducción al Personal.

Sistema de Evaluación del Desempeño

207

Desarrollo Organizacional (procesos de mejora continua como gestión por

competencias y gestión por procesos).

Higiene, Seguridad y Salud en el Trabajo.

Plan de Salarial (Escalas y/o bandas remunerativas)

Archivo de cada empleado

Administración de Nómina

Plan Médico: Póliza de Seguros.

Clima Laboral

Fase 3. Seguimiento y Ajustes.

Asegurar el cumplimiento de Leyes Laborales y Socio Laborales: trabajador

social, enfermería, médico ocupacional, etc. como apoyos externos inicialmente.

Revisión, actualización y plan de continuidad de procesos.

Planes de capacitación en Servicio y Atención al Cliente, Trabajo en Equipo, etc.

Cumplimiento del cronograma de Capacitación.

4.3.- OBJETIVOS DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO.

El Departamento de Gestión Humana debe contar con objetivos directamente

relacionados con la visión, misión y estrategias que posee la empresa y de esta manera

mejorar las contribuciones productivas que el personal puede aportar a la empresa

desarrollando así una corresponsabilidad de dirección y ejecución de procesos ligados a

la producción.

Proporcionar a la organización el capital humano eficiente para la satisfacción y

logro de objetivos.

208

Promover eficiencia y eficacia con el Talento Humano disponible.

Satisfacer requisitos básicos de los trabajadores en cuanto a bienestar y

desarrollo personal.

Retener a los empleados deseables, resolviendo eficazmente los problemas antes,

durante y después de una relación laboral.

Motivar a los empleados para que éstos adquieran un compromiso con la

organización.

Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la organización.

Articular acciones que conduzcan a un incremento de la productividad.

4.4.- ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE GESTION DE TALENTO

HUMANO.

El crecimiento experimentado por ESFEL S.A. dentro de los últimos años ha generado la

necesidad de implementar un Departamento de Gestión del Talento Humano que facilite

el manejo de su fuerza laboral de una manera técnica y paritaria en la cual a más de

conseguir el cumplimiento del Plan Estratégico se busque el desarrollo de sus

colaboradores.

Para establecer una estructura orgánica del departamento de Gestión Humana dentro de

Esfel S.A, se ha considerado el tipo y tamaño de la empresa, debido a que las empresas

pequeñas mayormente tienen a una persona encargada de realizar las principales

funciones de personal, en cambio empresas un poco más grandes, cuentan con un equipo

209

humano y medios adecuados en esta área, para dirigir los distintas funciones de la

administración de Gestión humana.

A continuación se establece un organigrama óptimo para el área de Gestión de Talento

Humano, teniendo en cuenta las funciones administrativas que tiene a su cargo, es por eso

que su ubicación será dentro del área Administrativa, tomando en cuenta el número de

colaboradores que en la actualidad tiene la Empresa

210

PROPUESTA DE ORGANIGRAMA FUNCIONAL GENERAL

JUNTA

 GEN

ERAL DE 

ACCIONISTA

S

PRESIDEN

TESR. JUAN ELJURI ANTÓ

N

GEREN

TE GEN

ERAL

DR. D

ANIEL CUEVA

ASISTEN

TE D

E PRESIDEN

CIA

ING.PAOLA

 ELJURI

ASESO

RES FINANCIEROS

ANDICOAUDI S.A.

ASISTEN

CIA

TECNICA

PARA ESFEL Y EL GRUPO

DR. G

IUSEPPE DELL AMICO

PRODUCCION

INVESTIGACION  Y 

DESARROLLO

GRUPO CERAMICO

ECUACER

ÁMICA

Ing. Sixto

Vásquez

RIALTO

Tgnl. Andrés Molina

JEFE

DE PRODUCCION

Ing. Gerardo Guerrero

SUPERVISORES

Ing. Hugo

 Bustos

Bolívar Sarm

iento

Marcelo Matute

PLA

NTA

 DE METASILITA

CO

PLA

NTA

 DE OXIDO DE ZING

CALD

ERISTA

Calixto Zumba

Luis Chimbo

OPERARIO

OBRERO

Walter Tenesaca

OBREROS

Diego

 Chim

boAngel H

uachichulca

HORNEROS

Mauro Merchán

Kléver Quito

Mauricio Zhagui

PESADORES

Oscar Arroyo

Miguel Peralta

Patricio Huiracocha

ENSA

CADORES

Angel U

zhca

Luis Chávez

Julio Sibri

GRANILLA

DORES

Patricio Ortiz

Moises Jara

Diego

 Jácome

ELECTRO Y M

ECANICO

ELECTR

OMECÁNICO

Kléber Quezada

MECANICO

Rafael Cabrera

MECANICO 

MANTENIM

IENTO

 PR

EVEN

TIVO

Washington Jácome

CONSTRUCCION DE 

HORNOS. AYU

DANTE

YRELEV

OS

Juan Barbecho

Oscar Ochoa

LIMPIEZA

Alirio Barbecho

LABORATO

RIO DESARROLLO 

DE FRITAS Y ESM

ALTES

Y CONTROL DE CALIDAD

JEFE TECNICO 

CONTROL DE CALIDAD

Dr. Hernán Peñafiel

MABE GUAYAQUIL

Dr. Hernán Peñafiel

ANDINA HYPOO ‐

ITALPISOS

Ing. Fernando

 Riera

DISEÑ

O GRAFICO

GRUPO CERAMICO

JEFE DEL DEPART. 

ECUACERAMICA

Dr. Hernán Peñafiel

RIALTO

Patricio Astudillo

ANDINA

Karol G

alvez

KERAMICOS

Ronald Ochoa

PLANTILLAS 

SERIGRAFICAS

GRUPO CERAMICO

JEFE DE PLA

NTILLAS 

PLA

NAS Y 

ROTA

TIVAS

Daniel Cobos

PLA

NTILLA  

PLA

NA

Pilar Merchán

PLA

NTILLA

ROTA

TIVA

Juan Pablo Merchán

Cristian Vidal

DEPARTAMEN

TOADMINISTRATIVO Y VEN

TAS

FINANCIERO

 ‐CONTA

BILIDAD Y

ADMINISTRATIVO 

VEN

TAS

JEFE FINANCIERO

Ing. Leonidas Cadmilema

CONTA

DOR GEN

ERAL

JEFE DE GESTION HUMANA (E) 

CPA. Priscila Moreira

CONTA

DOR DE COSTOS

Ing. Beatriz Romero

ASISTEN

TE CONTA

BLE 

DE IM

PUESTO

SGraciela balarezo

LIMPIEZA

 OFICINAS / 

LABORATO

RIO

Elsa

 Avila

Jorge Yanqui

COMPRAS  E

IMPORTA

CIONES

Nancy Orellana

VEN

TAS

Xim

ena Hurtado

SISTEM

A ESFEL

Ing. Diego

 Hurtado

BODEG

AVictor Gaguancela

Montacarga ‐Bodega

Jorge Calle

EXTERNOS

ORGANIGRAMA CON NOMBRES

AÑO:

2011

REA

LIZA

DO POR :

GABRIELSO

LORZA

NO/ VIVIANA CORDOVA

UNIVER

SIDAD  POLITECN

ICA  SALESIANA

JEFE

DE DEPARTA

MEN

TO 

DE GESTION DE TA

LENTO

 HUMANO

ASISTEN

TE D

E GESTION 

DE TA

LENTO

 HUMANO

211

Así es como se concibe debería estar estructurado el Departamento de Gestión de

Talento Humano, lo que le permitirá dar soluciones reales y efectivas a la problemática

de cada uno de los colaboradores, en base a un análisis de las necesidades que se han

hecho evidentes con el paso de los años, esta estructura se basa en una directriz de

eficiencia que cuenta con tres niveles jerárquicos.

4.5.- COSTOS DE LA IMPLEMENTACION DEL DEPARTAMENTO DE

GESTION DE TALENTO HUMANO

Es importante conocer cuáles serán los costos que ESFEL S.A. deberá asumir para la

implementación del Departamento de Gestión del Talento Humano, por lo que luego de

realizar un estudio con valores reales en el mercado nos permitimos realizar una

propuesta de lo que se debe aprobar como presupuesto para la implementación del

mismo:

1. Para poner en marcha este proyecto hemos estimado realizar charlas informativas

en las cuales se dará a conocer información específica acerca de las funciones

que tendrá a su cargo el departamento de Gestión de Talento humano, las mismas

que tendrán un costo de alrededor de $50,00 por cada área o departamento de la

Empresa.

2. Se contratará con un Jefe de Gestión de Talento Humano el cual tendrá un sueldo

básico de $800,00 dólares mensuales.

3. En cuanto al área de trabajo donde se ubicara el departamento de Gestión de

Talento Humano, la empresa cuenta con el espacio físico necesario, por lo que

únicamente se realizará una adecuación del mismo con un costo de $600.00.

212

4. Se deberá adquirir para la implementación del departamento de Gestión de

Talento Humano una computadora completa (Monitor, CPU, teclado, ratón,

pantalla e impresora.) la misma que tiene un valor de $1.000,00 dólares.

5. En cuanto a muebles y enseres el costo estimado asciende alrededor de $500.00.

TEMAVALOR CANTIDAD VALOR

TOTAL

50,00

7 áreas o departamentos

350,00

TOTAL DE RUBRO 350,00

NOMBRE DEL EQUIPOVALOR

UNITARIOCANTIDAD

VALOR TOTAL

Computador Completo 1.000,00 1 1.000,00

Impresora 80,00 1 80,00

Teléfono 120,00 1 120,00

Perforadora 10,00 1 10,00

Engrapadora 15,00 1 15,00

TOTAL DE RUBRO 1.225,00

ARTICULOVALOR

UNITARIOCANTIDAD

VALOR TOTAL

Escritorio 200,00 1 200,00

Basurero 15,00 1 15,00

Archivador 120,00 1 120,00

TOTAL DE RUBRO 335,00

Funciones del Departamento de Gestión del Talento Humano

EQUIPOS DE OFICINA

CHARLAS INFORMATIVAS

MUEBLES Y ENSERES

COSTOS PARA LA IMPLEMENTACION DE UN DEPARTAMENTO DE GESTION DE TALENTO HUMANO

   

213

ARTICULOVALOR

UNITARIOCANTIDAD

VALOR TOTAL

Remodelación 4.000,00 1 4.000,00

Instalaciones Eléctricas y Red 500,00 1 500,00

Instalación de Equipos 100,00 1 100,00

TOTAL DE RUBRO 4.600,00

NOMBRE DEL CARGOSUELDO BASICO

(-)APORTE PERSONAL AL IESS

(+)APORTE PATRONAL

AL IESS

(+)DECIMO CUARTO SUELDO

(+)DECIMO TERCER SUELDO

SUELDO A RECIBIR

Jefe de Gestión de Talento Humano 800,00 74,80 97,20 22,00 66,67 911,07

TOTAL DE RUBRO 911,07

VALOR REQUERIDO PARA LA IMPLEMENTACION 7.421,07

SUELDOS Y SALARIOS

ADECUACION FISICA DE OFICINA

COSTOS PARA LA IMPLEMENTACION DE UN DEPARTAMENTO DE GESTION DE TALENTO HUMANO

Todo el aporte en beneficio de la empresa que se pueda conseguir al implementar el

departamento de Gestión de Talento Humano requerirán de la necesidad de inversión

económica por parte de los directivos de la empresa, de ahí como ya hemos mencionado

anteriormente la importancia de que quienes se encuentren al frente de la dirección de la

empresa se involucren en cada una de las acciones a desarrollar por el departamento,

autorizando y aprobando el presupuesto anual para que se pueda ejecutar la propuesta

planteada.

4.6.- CARACTERISTICAS DEL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE

GESTION HUMANA

El cargo de Jefe del departamento de Gestión de Talento humano, en los últimos años ha

sufrido una transformación absoluta, debido a que la mayoría de las organizaciones se

han dado cuenta de que el personal puede ser visto no solo como empleado si no como un

214

socio proveedor de conocimientos, para hacer frente a un mercado cada vez más exigente

y competitivo.

Debido al nuevo enfoque de la Gestión Humana, quien se encuentra al frente de este

departamento debe poseer una serie de cualidades, tanto profesionales como personales,

que le permitirán cumplir sus funciones exitosamente.

En definitiva el líder de la Gestión de Talento Humano debe ser un gestor en el amplio

sentido de la palabra, sus conocimientos y habilidades deben abarcar los ámbitos:

psicológico, sociológico, financiero, informático y de marketing, de manera que le

permitan ser un experto en planificación estratégica, así como también liderar los

procesos que abarcan proyectos institucionales.

La dirección del área de Gestión de Talento Humano, deberá estar dirigida por una

persona que reúna cualidades y características que le faciliten y garanticen eficiencia y

eficacia en tan importante función; entre las cuales podemos anotar las siguientes:

Instrucción y Conocimientos

Título Universitario.

Dominio de métodos de Administración de Talento Humano.

Conocimiento de Derecho Laboral.

Manejo de canales de Comunicación interna y externa.

Experiencia en manejo de personal.

Conocimientos informáticos.

Conocimientos de Psicología aplicada al trabajo.

215

Manejo de Cultura General y organizacional.

Cualidades Intelectuales

Desarrollo estratégico de los recursos humanos

Pensamiento conceptual

Identificación de problemas

Orientación / asesoramiento

Inteligencia e Innovación

Liderazgo

Capacidad para Organizar.

Trabajo en equipo

Flexibilidad

Competencias Morales y Sociales

Sentido de Responsabilidad.

Honradez.

Lealtad

Prudencia

Amable y Cortés.

Personalidad y Buena Presencia.

216

A continuación presentamos una propuesta de un perfil apropiado para el cargo de

Responsable de Gestión de Talento humano, creado en base a la necesidad de la

Empresa:

LEVANTAMIENTO DE INFORMACION DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO

1. Datos de Identificación:

Empresa: ESFEL S.A(Esmaltes Ferro Eljuri S.A) Unidad: Recursos Humanos Puesto: Responsable de Recursos Humanos Valoración: 1000 Rol del Puesto: Gestionar la administración integral del recurso humano de la empresa: 2. Misión del Puesto: Asegurar el cumplimiento de las políticas para la selección, contratación, administración de salarios, capacitación, evaluación de desempeño, clima laboral y otras actividades relacionadas con la administración del personal. 3. Actividades del Puesto:

Actividades del Puesto F CO CM Total Controlar el ingreso diario del personal. 5 4 3 17 Llevar un control de las carpetas del personal, solicitudes de avisos de enfermedad, entrada y salida del IESS, cargas familiares, otros documentos en orden.

4 4 4 20

Responder por información de personal activo y retirado sobre referencias, certificados, etc.

3 3 3 12

Elaborar planillas de descuentos (Seguro Médico, lunch, préstamos quirografarios, anticipos, otros).

3 4 4 19

Elaborar roles de pago revisando previamente faltas, atrasos, permisos justificados e injustificados, memos, horas extras, días laborados, faltas, otros.

3 5 5 28

Llevar un control del personal contratado temporalmente coordinando con el jefe inmediato de cada uno de ellos.

3 4 4 19

Atender llamadas telefónicas sobre información de personal (Ministerio de relaciones laborales, IESS, INEC).

3 3 3 12

Realizar Actas de Finiquito coordinando el pago de la misma en el Ministerio de Relaciones Laborales.

3 4 4 19

Elaborar reportes de Nomina para INEC (Mensual y anual) 3 4 4 19 Llevar a cabo el proceso de organización, coordinación y supervisión de todas las actividades de su departamento.

5 5 5 30

Liderar la elaboración, actualización y vigencia del Manual de Procesos.

4 4 4 20

Aportar alternativas creativas en los procesos de organización, 4 4 3 16

217

en los productos y servicios como estrategia principal en beneficio de los clientes y la Empresa. Asegurar un ambiente de bienestar laboral. 3 4 4 19 Dónde: F = frecuencia de la actividad CO = consecuencias por omisión de la actividad CM = complejidad de la actividad 4. Interfaz del Puesto

Actividades Esenciales

Interfaz Nombres de las unidades, puestos, clientes, usuarios o beneficiarios directos de la actividad.

Llevar a cabo el proceso de organización, coordinación y supervisión de todas las actividades de su departamento.

Departamento Administrativo

Elaborar roles de pago revisando previamente faltas, atrasos, permisos justificados e injustificados, memos, horas extras, días laborados, faltas, otros.

Departamento Administrativo Empleados Gerente

Llevar un control de las carpetas del personal, solicitudes de avisos de enfermedad, entrada y salida del IESS, cargas familiares, otros documentos en orden.

Empleados Contador

Liderar la elaboración, actualización y vigencia del Manual de Procesos:

Departamentos de la Empresa

Realizar Actas de Finiquito coordinando el pago de la misma en el Ministerio de Relaciones Laborales.

Contador Empleados

5. Conocimientos Requeridos:

Actividades esenciales Conocimientos

Llevar a cabo el proceso de organización, coordinación y supervisión de todas las actividades de su departamento.

Administración de personal Técnicas de comunicación y psicología

Elaborar roles de pago revisando previamente faltas, atrasos, permisos justificados e injustificados, memos, horas extras, días laborados, faltas, otros.

Contabilidad Nomina

Llevar un control de las carpetas del personal, solicitudes de avisos de enfermedad, entrada y salida del IESS, cargas familiares, otros documentos en orden.

Legales fiscales Laborales

Liderar la elaboración, actualización y vigencia del Manual de Procesos:

Administración de personal

Realizar Actas de Finiquito coordinando el Legales

218

pago de la misma en el Ministerio de Relaciones Laborales.

Laborales Contabilidad

6. Instrucción Formal Requerida:

Nivel de Instrucción Formal Indique el área de conocimientos formales (ejemplo, administración,

economía, etc.).

Tercer Nivel

Lcdo. Psicología laboral, Ing. Comercial o afines.

7. Experiencia Laboral Requerida:

Dimensiones de Experiencia Detalle Tiempo de experiencia 2 años

Especificidad de la experiencia Administración de Personal

8. Destrezas Técnicas (específicas) Requeridas:

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja Desarrollo estratégico de los recursos humanos

Es la capacidad para dirigir, analizar y evaluar el desempeño actual y potencial de los colaboradores y definir e implementar acciones de desarrollo para las personas y equipos en el marco de las estrategias de la organización, adoptando un rol de facilitador y guía

X

Pensamiento conceptual

Aplicar o crear nuevos conceptos para la solución de problemas complejos, así como para el desarrollo de proyectos, planes organizacionales y otros. Incluye la utilización de razonamiento creativo, inductivo o conceptual.

X

Identificación de problemas

Identificar la naturaleza de un problema. X

Orientación / asesoramiento

Ofrecer guías / sugerencias a los demás para que tomen decisiones.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Técnicas:

219

9. Destrezas / Habilidades Conductuales (Generales):

Destrezas Definición Relevancia

Alta Media Baja

Trabajo en equipo

Es el interés de cooperar y trabajar de manera coordinada con los demás.

X

Orientación de servicio

Implica un deseo de ayudar o de servir a los demás satisfaciendo sus necesidades. Significa focalizar los esfuerzos en el descubrimiento y la satisfacción de las necesidades de los clientes, tanto internos como externos.

X

Flexibilidad

Es la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y variadas situaciones y con personas o grupos diversos.

X

Sujetarse al Catálogo de Competencias Conductuales: 10. Requerimientos de Selección y Capacitación

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de Selección

Requerimiento de Capacitación

Liste los Conocimientos Administración de personal X Contabilidad y Nomina X fiscales X Laborales X Legales X Técnicas de comunicación y psicología X Liste la Instrucción Formal Tercer Nivel Pct. Laboral, Ing. Comercial, afines

X

Liste el Contenido de la Experiencia Administración de Personal X Liste las Destrezas Técnicas y Conductuales Desarrollo estratégico de los recursos humanos

X

Pensamiento conceptual X Identificación de problemas X Orientación / asesoramiento X Trabajo en equipo X Orientación de servicio X Flexibilidad X

220

11. Valoración del Puesto

COMPETENCIAS

COMPLEJIDAD DEL PUESTO

RESPONSABILIDAD

Instrucción formal

Experiencia Habilidades Condiciones de

trabajo Toma de

decisiones Rol del puesto

Control de resultados Gestión Comunicación

200 100 100 100 60 100 200 140

ELABORADO REFORMADO

REVISADO POR APROBADO POR

Viviana Córdova Gabriel Solórzano

CPA. Priscila Moreira Daniel Cueva Gerente General

Daniel Cueva Gerente General

FECHA: FECHA: FECHA: FECHA:

 

X 

221

CONCLUSIONES

La implementación del Departamento de Gestión del Talento humano basado en un

análisis minucioso efectuado en la Empresa Esfel S.A “Esmaltes Ferro Eljuri”, busca

corregir las falencias que podrían estar provocando que el desempeño de la fuerza laboral

no se encuentre alineada con las estrategias del proceso productivo de la organización,

debiendo con este escenario, buscar la maximización de los procesos que permitan el

desarrollo que busca conseguir la empresa para lo cual señalamos las siguientes premisas:

La necesidad urgente de crear e implementar un departamento de Gestión de

Talento Humano que asesore y su vez apoye de manera incondicional al

desarrollo de la gestión humana.

Describir las características con las que debe contar el personal que integre el

Departamento de Gestión de Talento Humano.

Describir objetivos y funciones del Departamento de Gestión de Talento Humano.

Establecer políticas y parte de la planificación estratégica de la Organización.

Para cumplir con estas necesidades se ha realizado una propuesta para la creación del

departamento de Gestión Humana que contemple fundamentalmente aspectos

importantes como: Programas de trabajo, perfil de cargos, desarrollo organizacional,

objetivos, talento humano, costos y recursos materiales.

222

A nivel Organizacional y buscando obtener una descentralización en la manera de

realizar la gestión, se propone una estructura jerárquica basada en tres (3) niveles, los

mismos que están enfocados a la consecución de objetivos institucionales.

A nivel de costos se realizó una propuesta de lo que conllevará la implementación del

departamento de Gestión Humana la misma que incluye una inversión inicial que se

refiera básicamente al espacio físico, mobiliario y otros recursos, así como gastos de

mantenimiento que involucran gastos de personal y gastos en general.

Es importante destacar que la creación del departamento de Gestión de Talento Humano

repercutirá en un conjunto de beneficios tanto a nivel organizacional como a nivel de

cada uno de quienes conforman la familia de ESFEL S. A.

223

RECOMENDACIONES  

Creemos necesario que ESFEL S.A. luego de implementar su departamento de Gestión

de Talento Humano debe mantenerlo en función del crecimiento estructural y funcional.

Coordinar, impulsar y apoyar para que cada uno de los departamentos y áreas cuenten

con un manual descriptivo de cargos y funciones del personal, debidamente convalidado

y actualizado en frecuencias adecuadas y consensuadas, siempre con la supervisión

técnica del área de gestión humana.

Incentivar la creación de un sistema de auditoría de Gestión de Talento Humano que

permitirá la actualización de los procesos implementados, para un mejor manejo de estos

procesos.

Implementar procesos de Desarrollo Organizacional que incluyan: Planes de Carrera para

niveles medios y el incentivo de formación académica para el personal que se encuentra

en niveles en los cuales es necesario mejorar la escolaridad.

Modificar el espacio físico de algunas áreas que al momento se encuentran trabajando de

manera conjunta, puesto que cada una de estas debe contar con un espacio apropiado

para el desarrollo de sus funciones.

Finalmente, como parte del aporte del presente estudio a la gestión humana en proceso

dentro de ESFEL S. A., se entregan –conjuntamente con el desarrollo del primer manual

de puestos que representa el subsistema base para la creación de todos los demás

224

subsistemas del área de esta empresa, algunas herramientas adaptadas para la compañía

que servirán para dar sus primeros pasos seguros hacia la consolidación de una real y

sólida división de manejo de personas, mismas que se incorporan a continuación a fin de

que la empresa los utilice para futuras aplicaciones.  

225

A N E X O S

226

1. Datos de Identificación:

Institución:  Unidad: 

Puesto:  Puntos: 

Nivel:  Grado: 

Grupo Ocupacional: 

Rol del Puesto: 

1. Misión del Puesto:

2. Actividades del Puesto:

Actividades del Puesto F CO CM Total Perm.

1.‐ 

2.‐ 

3.‐ 

4.‐ 

5.‐ 

6.‐ 

7.‐ 

8.‐ 

9.‐ 

3. Interfaz del Puesto:

4. Conocimientos Requeridos:

5. Instrucción Formal Requerida:

6. Experiencia Laboral Requerida:

Tiempo de experiencia

Especificidad de la experiencia

Contenido de la experiencia

Actividades esenciales Conocimientos

Nivel  de Instrucción Formal Especifique el  número de años  de t di l di l / tít l

Indique el  área de conocimientos  f l ( j l d i i t ió

Dimensiones de Experiencia Detalle

                                           DESCRIPCION Y PERFIL DEL PUESTO

Interfaz

Actividades Esenciales Nombres  de las  unidades, puestos, clientes, 

usuarios o beneficiarios  directos  de la actividad.

 

 

227

7. Destrezas Técnicas (específicas) Requeridas:

Alta Media Baja

Sujetarse al  Catálogo de Competencias  Técnicas.

8. Destrezas / Habilidades Conductuales (Generales):

Alta Media Baja

Sujetarse al  Catálogo de Competencias  Conductuales.

9.  Requerimientos de Selección y Capacitación:

Liste los Conocimientos

Liste la Instrucción Formal 

Liste el Contenido de la Experiencia

Liste las Destrezas Técnicas y Conductuales

10. Valoración del Puesto:

Instrucción formal

ExperienciaCondiciones  de 

trabajoToma de 

decisionesRol  del  puesto Control  de resultados

Gestión Comunicación

ELABORADO

APROBADO POR: REVISADO  POR :

REFORMADO  

FECHA: FECHA: FECHA:

Habilidades

                                           DESCRIPCION Y PERFIL DEL PUESTO

Conocimientos / Destrezas Requerimiento de  Requerimiento de 

COMPETENCIAS COMPLEJIDAD DEL PUESTO RESPONSABILIDAD

Destrezas  Definición Relevancia

Destrezas  Definición Relevancia

 

 

 

 

 

 

228

 

 

Solicitud de Empleo

FECHA_________________________

Datos Personales Nombre Completo: Lugar y fecha de Nacimiento:

Estado Civil:

Domicilio:

Sector Ciudad Calle principal:

Tel. (1) casa

Tel. (2) recados Fax:

Dirección Especifica:

E-mail:

Datos Escolares Carrera: Promedio General:Institución: Egresado: ( ) Titulado: ( )

Otros Estudios Grado

Especialidad

Institución

Periodo

Título Obtenido

Maestría

Diplomado

Otros Otros

Habilidades en Computación: Áreas de interés para trabajar: Disponibilidad Idioma

(s) Conversación %

Escritura %

Lectura %

Documento que lo

acredite De viaje � sí � No

De automóvil � sí � No

De cambio de residencia � sí � No

229

Experiencia Profesional. Señale los últimos tres empleos en los que se ha desempeñado

Experiencia Laboral

Empresa:__________________________ Teléfono: ______________________________ Duración:_______________________________ Periodo: _______________________________ Puesto: _______________________________ Jefe Inmediato:__________________________

Describa brevemente las actividades y responsabilidades en el desempeño del puesto:

Experiencia Laboral

Empresa: __________________________ Teléfono: ______________________________ Duración:_______________________________ Periodo: _______________________________ Puesto: _______________________________ Jefe Inmediato:__________________________

Describa brevemente las actividades y responsabilidades en el desempeño del puesto:

Experiencia Laboral

Empresa: __________________________ Teléfono: ______________________________

Duración:_______________________________ Periodo: _______________________________ Puesto: _______________________________ Jefe Inmediato:__________________________

Describa brevemente las actividades y responsabilidades en el desempeño del puesto:

230

Anote dos referencias personales Nombre____________________________________________________ Teléfono___________________________ Nombre ___________________________________________________ Teléfono___________________________

HABILIDADES (señalar con “X” las habilidades con las que se identifica)

Análisis Comunicación Coordinación de Grupos Creatividad Don de Mando Liderazgo Negociación Orientación a resultados Proactividad Relaciones Interpersonales Trabajo en equipo Actitud de Servicio Artes Gráficas Coordinación de Personal Delegación de funciones

231

 

Número de requisición:

Fecha: Día: Mes: Año:

Señor

JEFE DE GESTION DE TALENTO HUMANO

PRESENTE.

Solicito proceder con trámite para llenar la vacante con las siguientes características:

Nombre del puesto:

Código del puesto: Llenar vacante hasta: Día: Mes: Año:

Justificativo Técnico:

Atentamente,

NOMBRE:

RESPONSABLE DE ÁREA (FIRMA) CARGO:

TRAMITE FECHA: Día: Mes: Año:

AUTORIZADO: NEGADO:

OBSERVACIONES:

JEFE DE GESTION DE TALENTO HUMANO(FIRMA) NOMBRE

Requisición de Personal

 

 

 

232

 

Fecha: Día: Mes: Año:

Nombre del puesto:

Código del Puesto: Concurso N.‐

No. Asp. Int/Ext.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

APROBADO

JEFE DE GESTION DE TALENTO HUMANO(FIRMA) NOMBRE

Lista Larga de Aspirantes

Nombres Completos Clave Observaciones

 

233

 

Fecha: Día: Mes: Año:

Nombre del Candidato:

Concurso N.‐ Código del puesto:

No. Excelente

100  ‐  76

1 Instrucción Formal

2 Experiencia

3 Presencia

4 Facilidad de Palabra

5 Capacidad de Comprensión

6 Agilidad Mental

7 Conocimientos

8 Seguridad en sí mismo

9 Interés en el puesto

10 Referencias de trabajo

11 Referencias personales

12 Percepeción general

Otros

EVALUADOR

FIRMA NOMBRE

75  ‐  51 50   ‐  26 25   ‐   0

Evaluación de Entrevistas

Factores de Evaluación Muy Bueno Bueno Malo

 

 

 

 

 

234

 

Fecha: Día: Mes: Año:

Nombre del puesto:

Código del Puesto: Concurso N.‐

Entrev. 1 Entrev. 2Entrev. 3 Entrev. 4 Promedio

OBSERVACIONES:

ELABORADO POR:

NOMBRE

FIRMA CARGO

Valores Valores Valores

Nombres  Completos

Resultado de Entrevistas

Clave

Valores

 

 

 

 

 

235

Fecha: Día: Mes: Año:

Nombre del puesto:

Código del Puesto: Concurso N.‐

CERTIFICADO POR:

JEFE DE GESTION DE TALENTO HUMANO NOMBRE

DECISIÓN GERENCIA GENERAL/JEFE INMEDIATO

NOMBRES COMPLETOS DEL CANDIDATO SELECCIONADO

OBSERVACIONES:

FIRMA

Nombres  Completos Clave Asp. Int/Ext. Puntaje

Lista Corta de Aspirantes

 

 

 

 

 

236

NOMBRE:

CARGO:

TUTOR:

ÁREA/SECCION:                 FECHA DE INGRESO

FECHA HORA ACTIVIDAD RESPONSABLE

Firmas:

 Colaborador                                                                                                     Tutor

                                           Fecha: ____________________________________

OBSERVACIONES: El momento que vean cada uno de estos temas, por favor indicar los textos del manual de 

procedimientos del área correspondiente.

Una vez que ha realizado este programa, usted deberá rendir una prueba que valide su competencia en el 

cargo, este documento será archivado en su carpeta.

                                     FORMATO PARA INDUCCIÓN

FIRMA

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

237

   

Nombre del empleado: Id. de empleado:

Puesto: Fecha:

Departamento:

Responsable:

Período de la revisión: Desde Hasta

5 4 3 2 1

 Excepcional Superior a la media Suficiente Escaso  No satisfactorio

Conocimiento del trabajo

Comentarios:

Calidad del trabajo

Comentarios:

Asistencia/puntualidad

Comentarios:

Iniciativa

Comentarios:

Comunicación/capacidad para escuchar

Comentarios:

Formalidad

Comentarios:

Valoración general (promedio de las puntuaciones anteriores):

Comentarios adicionales:  

Objetivos (según acuerdo entre el empleado y su responsable):

Por la firma del presente formulario, el empleado confirma que ha tratado 

esta revisión en detalle con su supervisor. La firma del presente formulario 

no indica necesariamente su conformidad con esta evaluación.

Firma   empleado _____________________________________________________

Firma Jefe Inmediato_________________________________________________

Gerente de  Área ___________________________________________________

Marque con X

Renovar [     ] No renovar [        ]

                           Revisión del Rendimiento del Empleado

OBSERVACIONES DE RECURSOS HUMANOS.

Información del empleado

Valoración

Evaluación

Confirmación de la revisión

Recomendaciones de contratación

238

UNIDAD O PROCESO:

PUESTO ESPECÍFICO:

a. Educación Básica NO PROFESIONALES

b. Bachiller - Servicios Hasta 1 año

c. Técnico - AdministrativoHasta 1 año

d. Profesional - Tecnología - Técnico 1 año

e. Profesional - 4 años PROFESIONAL

f. Profesional - 5 años - Ejecución de Hasta 2 años

g. Profesional - 6 años o más - Ejecución de 3 - 4 años

- Ejecución y s5 - 6 años

h. Diplomado Superior - Ejecución y c7 - 9 años

i. Especialista DIRECTIVO

j. Maestría o PhD. - Dirección de u10 años o más

1 2 3 4 51 2 3 4 5

6 => 7=>

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

NO PROFESIONALES 1 2 3 4 5 - Servicios

- Administrativo

- Técnico 6 7PROFESIONAL

- Ejecución de apoyo y tecnológico

- Ejecución de procesos

- Ejecución y supervisión de procesos

- Ejecución y coordinación de procesos

DIRECTIVO

- Asesoría general

- Dirección de procesos

- Dirección Institucional Dirección de Recursos  Humanos, FGE

VALORACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

4.2 CONTROL DE RESULTADOS: Se examine a través del monitoreo, supervisión y evaluación de las actividades, atribuciones y responsabilidades del puesto, considerando el uso de recursos asignados; y la contribución al logro del protafolio

2.2 EXPERIENCIA: Nivel de experiencia calificada, necesaria para el desempeño del puesto en función de los portafolio de productos y servicios de la unidad o proceso organizacional.

2.3 HABILIDADES DE GESTIÓN: Competencias que permiten administrar los sistemas y procesos organizacionales sobre la base del nivel de aplicación de la planificación, organización, dirección y control.

1. IDENTIFICACIÓN GENERAL

2. PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO

2.1 INSTRUCCIÓN FORMAL: Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto.

4. RESPONSABILIDAD4.1 ROL DEL PUESTO: Es el papel que cumple el puesto en la unidad o proceso organizacional, definida a través de su misión, atribuciones, responsabilidades, niveles de relaciones internas y externas, para lograr resultados orientados a la

2.4 HABILIDADES DE COMUNICACIÓN: Competencias que requiere el puesto y que son necesarias para disponer, transferir y administrar información; a fin de satisfacer las necesidades de los clientes internos y externos. Valora: trabajo en equipo, persuasión, seguridad, firmeza, orientación de servicio y facilitación de relaciones.

3. COMPLEJIDAD DEL PUESTO

3.1 CONDICIONES DE TRABAJO: Análisis de las condiciones ambientales y físicas que implique riesgos ocupacionales al que está sujeto el puesto, considerando entre éstos los ruidos de equipos, niveles de estrés y exposición a enfermedades.

3.2 TOMA DE DECISIONES: Es la capacidad de análisis de problemas y construcción de alternativas de solución para cumplir la misión y objetivos de las unidades o procesos organizacionales. Valora: conocimiento de la organización, análisis, innovación, creatividad y solución de problemas.

 

239

2.1 INSTRUCCIÓN FORMAL 2.2 EXPERIENCIA

a. Educación Básica 0 15 NO PROFESIONALES

b. Bachiller 0 45 - ServicioHasta 1 año 0 13c. Técnico 0 85 - AdminisHasta 1 año 0 25d. Profesional - Tecnología 0 125 - Técnico1 año 0 38e. Profesional - 4 años 0 140 PROFESIONAL

f. Profesional - 5 años 0 155 - Ejecuci Hasta 2 años 0 50g. Profesional - 6 años o más 170 - Ejecuci 3 - 4 años 0 63

- Ejecuci 5 - 6 años 0 75h. Diplomado Superior 0 10 - Ejecuci 7 - 9 años 0 88i. Especialista 0 20 DIRECTIVO

j. Maestría o PhD. 0 30 - Direcció10 años o más 0 100

2.3 HABILIDADES 1 0 20DE GESTIÓN 2 0 40 2.4 HABILIDADES DE COMUNICACIÓN

3 0 60 1 0 204 0 80 2 0 40

5 0 100 3 0 60

6 0 130 4 0 807 0 160 5 0 100

3.1 CONDICIONES DE TRABAJO 3.2 TOMA DE DECISIONES

1 0 20 1 0 20

2 0 40 2 0 403 0 60 3 0 60

4 0 80 4 0 80

5 0 100 5 0 100

4.1 ROL DEL PUESTO 4.2 CONTROL DE RESULTADOS

NO PROFESIONALES 1 0 20 - Servicios 0 25 2 0 40 - Administrativo 0 50 3 0 60 - Técnico 0 75 4 0 80PROFESIONAL 5 0 100 - Ejecución de apoyo y tecnológico 0 100 6 0 120 - Ejecución de procesos 0 125 7 0 140 - Ejecución y supervisión de procesos 0 150 - Ejecución y coordinación de procesos 0 175DIRECTIVO

- Asesoría general 0 200 - Dirección de procesos 0 250 - Dirección Institucional 0 300

Valoración del Puesto: Grupo Ocupacional del Puesto

Fecha:

VALORACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

2. PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO

Responsable de la Unidad o P

Autoridad Nominadora de la Institución Director de Recursos Humanos

6. APROBACIÓN

3. COMPLEJIDAD DEL PUESTO

4. RESPONSABILIDAD

5. VALORACIÓN Y GRUPO OCUPACIONAL DEL PUESTOGrado

 

240

                                   DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION POR  DEPARTAMENTO

NOMBRE:

CARGO:

AREA O DEPART.:

AVANZADO MEDIO BASICO

1

2

3

4

AVANZADO MEDIO BASICO

Para Objet.1

Para Objet.2

Para Objet.3

Para Objet.4

AVANZADO MEDIO BASICO

1

2

3

4

d)

e)

f)

a)

b)

c)

Principales objetivos estratégicos del área a la que usted pertenece (no más de cuatro)

PROFUNDIDAD

Principales brechas de competencias para cumplir los objetivos estratégicos.

Principales brechas en materia de manejo u operación de tecnologías de la Información

(Internet, Intranet, software de oficina, etc.)PROFUNDIDAD

Otros Conocimientos, Habilidades o actitudes que deben fortalecerse en el equipo a su cargo. (Indique nivel de profundidad)

Conocimientos, Habilidades o actitudes que se deben fortalecer en el Servicio, mirado globalmente.

Habilidades, actitudes o conocimientos que resultarían útiles para fortalecer el nivel de motivación al interior de la organización.

MUCHAS GRACIAS  

 

 

 

 

241

                                                       CONSOLIDADO DE NECESIDADES DE CAPACITACION

NOMBRE DE LA ORGANIZACIÓN

OBSERVACIONES:

*

*

AVANZADO MEDIO BASICO PUNTAJE

El listado que se presente debe estar ordenado desde la Necesidad con mayor puntaje hasta aquella que registra la menor incidencia institucional.

Deben tratarse de manera independiente las Necesidades análogas pero clasificadas en un nivel diferente de profundidad, dado que, por lo mismo, en realidad son distintas.

NECESIDADES DE CAPACITACION NIVEL DE PROFUNDIDAD # DE AREAS QUE 

INDICARON ESTA NECESIDAD

IMPORTANCIA DE LA NECESIDAD   

 

242

BIBLIOGRAFIA

Archivo de Empresa ESFEL S.A.

ALLES, Martha, 5 Pasos para Transformar una Oficina de Personal en un área de Recursos Humanos, 2da. Edición, Granica, Buenos Aires, Argentina, 2007

CHIAVENATO, Idalberto, Administración de Recursos Humanos, 8va. edición, McGraw-Interamericana Editores, México D.F., Mexico, 2007

CHIAVENATO, Idalberto, Gestión de Talento Humano, 1ra. Edición, McGraw-Interamericana Editores, Bogotá D.C. Colombia, 2002

PEREDA, Santiago, et al, Psicología del Trabajo, 2da. Edición, Sintesis S.A., Madrid, España, 2008.

CHIAVENATO, Idalberto, Administración de Recursos Humanos, 5ta. edición, McGraw-Interamericana Editores, Bogotá, Colombia.

RODRIGUEZ, Joaquín, Administración Moderna de Personal, 7ma. Edición, CengageLearning Editores S.A., México D.F., México, 2007.

Código de Trabajo del Ecuador

ALLES, Martha, Selección por Competencias, 3ra.Edición, Granica, Buenos Aires, Argentina, 2010.

 

BIBLIOGRAFIA ELECTRÓNICA

http://www.gestiopolis.com/administracion‐estrategia‐2/creacion‐de‐cargos‐y‐

estructura‐organizacional.htm ‐ Fecha consulta  04‐10‐2011