DIPLOMADO INTERNACIONAL DE DISEÑO CURRICULAR POR COMPETENCIAS

CUADRO COMPARATIVO ENTRE EL DACUM, AMOD Y SCID

METODOS PARA IDENTIFICAR COMPETENCIAS

CRITERIOS

DACUM

AMOD

SCID

IDEAS CLAVES DE SU

DEFINICIÓN

Método de análisis cualitativo útil y

rápido en la descripción del contenido de las ocupaciones.

Se caracteriza por articular desde su diseño las funciones y tareas

desempeñadas por el trabajador con

la construcción de currículos. Es ampliamente utilizada en la

preparación de los currículos para los programas de especialidades/ de

carreras/ y en la elaboración de análisis de trabajos de

organizaciones /empresas.

Método que se deriva de la

metodología del DACUM y le agrega la perspectiva de organización de las

funcione y tareas desde el punto de vista del diseño curricular formativo.

Se caracteriza por relacionar

competencias y sub competencias definidas en el mapa DACUM.

Método enfocado al desarrollo de un

currículo relevante, presentado con alta calidad en un tiempo corto y a

bajo costo. Guarda estrecha relación con el

DACUM.

Se caracteriza por llevar a cabo una detallada revisión de las tareas que

integran cada función establecida en la matriz DACUM. Desagrega cada

tarea.

PRINCIPIOS BÁSICOS

-Los trabajadores son capaces de

describir su trabajo más

apropiadamente que ningún otro. -Describe las tareas de los

trabajadores expertos de forma

efectiva -Las tareas son desarrolladas

correctamente ya que demandan la aplicación de conocimientos,

conducta, habilidades, herramientas

y equipos. Básicamente este método busca

Establece relación directa entre los

elementos del currículo que se

expresan en el mapa DACUM. Realiza ordenamiento de las sub

competencias de acuerdo con el grado de complejidad dentro de cada

una de las competencias

identificadas. El aspecto más atractivo de esta

método es el sistema de evaluación continua e interactiva entre los

capacitando y los instructores el cual

Este método permite la elaboración

de guías didácticas centradas en el

auto aprendizaje del área correspondiente; para dicha

elaboración se requiere la formulación de criterios y evidencias

de desempeño que faciliten la

evaluación del empleado y es aquí donde actúa el currículo ya que para

lograr el éxito de estas guías se requiere de cuatro componentes

básicos: el aprender a conocer,

emplear los recursos humanos

competentes que existen dentro de la misma empresa, quienes al fin y al

cabo son los expertos en el área y los cuales pueden definir en forma

precisa las sub competencias que se requieren para realizar determinada

función.

moldea o determina de manera

rápida y práctica el proceso de formación, haciéndolo dinámico y

adaptable a las necesidades reales de los capacitando.

aprender a hacer, aprender a ser, y

aprender a convivir. Toda la información que se obtenga de estos

componentes básicos servirá para establecer los parámetros acerca del

desempeño de los trabajadores y en consecuencia incrementar la

posibilidad de alcanzar el

desempeño esperado de los trabajadores.

PASOS PARA APLICAR

-Planificación del Taller DACUM:

Se identifican las necesidades de análisis ocupacionales enmarcadas

dentro de un diagnóstico se identifican las ocupaciones que serán

analizadas, la conformación del panel de expertos y área física donde

se realizará el taller.

-Realización del taller: Se elabora la descripción de la ocupación, se

genera la lluvia de ideas, se establecen las funciones y tareas

(primera matriz).

-Validación de la matriz: se somete a un panel de validación /

revisión de otros trabajadores / supervisores/docentes a fin de

lograr sugerencias/ que deberán ser analizadas para ser utilizadas como

referentes para la capacitación.

-Criterios de desempeño: En esta etapa se logra “juzgar” la calidad de

las tareas bajo análisis / mediante un enunciado y un contenido

evaluativo para especificar la calidad

Se trata de tomar las tareas aún

desde diferentes funciones y organizarlas desde las más fáciles

hasta las más complejas. -Lluvia de ideas sobre las tareas

que componen la ocupación: Se Observan el resultado de las

diferentes tareas desempeñadas

(corresponden al DACUM).

-Depuración de las tareas: se hace una depuración donde se

eliminan las tareas repetidas o no

relevantes. -Establecer las funciones y las

tareas por función: Se establecen las grandes funciones que integrarán

la ocupación y las tareas que integran a cada una.

-Se ordena las tareas en orden

de complejidad dentro de cada función: Se reorganizan las

funciones siguiendo el orden en que es más conveniente incluirlas en el

currículo.

Para aplicar el SICD hay que elaborar

la matriz del DACUM. -Análisis: Se hace detallada revisión

de las tareas que integran cada función establecida en la matriz

DACUM. -Diseño: Se establecen las

estrategias /modalidades/ y métodos

que se emplearán para la ejecución del programa formativo. Se

establecen los objetivos del programa, los parámetros de

desempeños requeridos,

-Desarrollo Instruccional: Se define el itinerario del programa de

formación y las posibilidades de certificación de acuerdo con las

funciones y tareas consideradas. Se elabora el perfil por competencias, se

elaboran las guías de aprendizajes,

se realizan las pruebas pilotos y revisión del material

-Operación: se ejecuta el plan de

del desempeño.

-Se ordena las funciones según

la lógica del aprendizaje: Las tareas se incorporan a los módulos

de aprendizajes siguiendo un orden de complejidad.

capacitación, desagregación de cada

paso por tarea, se efectúa la evaluación y se documentan los

resultados - Evaluación: Se cierra analizando

si se elevó el nivel de competencia de los participantes si los contenidos

tuvieron relevancia con el empleo

para tomar las medidas correctivas.

VENTAJAS

-Logra hacer un análisis de puesto de

trabajo /tareas a bajo costo. La

información se deriva de los expertos en cada área de trabajo y se lleva a

cabo de manera consensual. -Puede ser implementado por los

empleadores, empleados, y educadores sin necesidad de

especialista académico.

-Facilita una descripción ocupacional fácil de entender tanto por los

educadores como por los empleadores y empleados.

-Rápido y dinámico a la hora de

vincular la normatividad de las

competencias con la formación, evaluación y certificación.

- Realiza un reordenamiento de las competencias de acuerdo a su grado

de complejidad dentro de cada una de las competencias identificadas.

Igual ordenas las sub competencias

por el criterio de aprendizaje escogido. Es decir en cada módulo

de aprendizaje se incluyen sub competencias de un nivel de

complejidad similar a las de las

competencias.

- Se logra un análisis detallado de las

tareas identificadas a través del

DACUM. Genera los contenidos para la creación de guías didácticas y

Material de apoyo.

DESVENTAJAS

-Al enfocarse en la definición de

tareas según puesto de trabajo; se pudiera perder las perspectivas de

las metas generales o la función

global de la empresa. No vincula la normalización, la formación y la

evaluación. En consecuencia no se puede materializar como un

instrumento de gerencia de

aprendizaje. -Subdivide las actividades de trabajo

-La subjetividad pudiera afectar el proceso de evaluación generando

discrepancias entre las generadas

por el capacitando y las realizadas por el instructor.

- Tiene limitación para ver la globalidad del proceso de trabajo al

centrase en la ocupación.

-Como es un análisis profundo se

genera mucha información que tiene que ser posteriormente clasificada lo

que resulta en un proceso largo para

los expertos.

en sus partes, con una estrecha

visión de los roles que juegan los trabajadores.

Bibliografía: DINAE: Proyecto de competencias laborales: Una experiencia con el Método AMOD. Vargas Fernando, Irigoin María: competencias laborales: Manual de conceptos; Métodos y aplicaciones para el Sector Salud. IPEBA: Instituto Peruano de Evaluación, Acreditación y certificación de la calidad. “ Manual para Elaborar perfiles Profesionales”.

Elaborado por Carmen Lassen López.