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TITULO DEL MATERIAL
Materia: Material adaptado de…. Semana: Fecha:
2015
ADMINISTRACION DEL CAPITAL HUMANO
HRM531-175201590
FACILITADOR:
EDGAR VILLAZON SALEM
ALUMNOS:
LOPEZ RAMIREZ LAURA MARTINEZ PEREZ CLAUDIA
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Semana 3. Material para el estudianteCuadro, fases de capacitación
INTRODUCCIÓN
En la actualidad se le ha dado un papel preponderante a la administración del personal, anteriormente, las empresas que tenían mayor acceso al capital y
las innovaciones tecnológicas contaban con mayores ventajas competitivas, sin embargo, en la actualidad esto ha cambiado considerablemente. “Hoy, las
compañías que ofrecen productos con la más alta calidad son las que van un paso adelante de la competencia, pero lo único que mantendrá la ventaja de
la compañía para el día de mañana es el calibre de la gente que esté en la organización”( Mondy, R. y NOE, r. (2005).
Se puede decir que la capacitación es un proceso continuo, porque aun cuando al personal de nuevo ingreso se le dé la inducción en forma adecuada, con
frecuencia es preciso entrenarlos o capacitarlos en las labores para las que fueron contratados y/o proporcionales nuevos conocimientos necesarios para el
desempeño de un puesto, al igual que los empleados con experiencia que son ubicados en nuevos puestos, pueden requerir capacitación para desempeñar
adecuadamente su trabajo. Es posible que aún los candidatos internos no posean las habilidades o que también tengan hábitos incorrectos que requieran
corregirse. También, siempre será necesario mantener un equilibrio entre las aptitudes y actitudes de los trabajadores y los requerimientos del puesto. En
este esquema entran en juego la orientación y la capacitación para poder aumentar la productividad.
Para que la capacitación sea efectiva en una organización, ésta deberá estar enfocada a cumplir con una función muy importante en la empresa, formar y
educar en forma sistémica a los trabajadores, por lo tanto, la capacitación y/o formación de los recursos humanos deberá ser un proceso planeado,
constante y permanente que permita a la capacitación de los trabajadores, en el sentido de que éstos puedan adquirir las competencias necesarias para
desempeñar bien su trabajo o adquirir valores, estilos, trabajo en equipo, entre otras. De tal forma que la capacitación requiere de una planeación y
preparación cuidadosa de una serie de pasos que deben integrar lo que se conoce como proceso de capacitación, por lo tanto, al hablar de proceso se
debería pensar en algo sistémico, coordinado, o algún modelo, etc. La capacitación no es la excepción a la regla, también existen modelos que
representan la realidad empresarial de como impartir la capacitación con el propósito de aprovechar al máximo sus ventajas y minimizando los costos o
inversión.
Materia: HRM531 Administración del capital humano
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Fecha: AGOSTO 2015
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Semana 3. Material para el estudianteCuadro, fases de capacitación
¿Qué es? ¿Para qué sirve? ¿Qué necesito? ¿Cómo se realiza?
FASE
Definición(Menciona el
concepto de la fase)
Propósito(Indica los beneficios que representa para la organización)
Recursos(Enlista los insumos físicos, financieros y humanos que se requieres para llevar a
cabo la fase)
Instrumentos(Describe los métodos, técnicas o sistemas que
ayudan a realizar la fase)
1. Detección
de las
necesidades
Observación del
entorno,
estrategias y
recursos de la
organización para
definir áreas en las
cuales debe
enfatizarse la
capacitación.
La detección de necesidades constituye la primera y
más importante fase del proceso de entrenamiento,
ya que es en esta etapa donde se realiza el
diagnóstico, que consiste en identificar en el
trabajador las deficiencias presentes y las futuras de
acuerdo a las expectativas de la organización, así
como sus potencialidades; datos esenciales para la
creación y desarrollo de cualquier plan que la
organización inicie con estos fines. Además se debe
clarificar las fuerzas y debilidades de la organización
para implementar un programa de capacitación,
analizar si cuenta con los recursos necesarios, al
igual, deberá revisar o tomar en cuenta todas las
condiciones desfavorables o amenazas que se le
pudieran presentar y las oportunidades que podría
La evaluación de
necesidades comienza
con un análisis de la
organización. Los
gerentes deben
establecer un contexto
para la capacitación
decidiendo dónde es
más necesaria, cómo se
relaciona con las metas
estratégicas y cuál es la
mejor manera de utilizar
los recursos
organizacionales.
El análisis de tareas se
Factores para determinar un análisis de la
organización:
1. Políticas económicas y públicas
2. Fusión y adquisiciones
3. Cambio tecnológico
4. Globalización
5. Reingeniería
6. Administración de calidad total
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Fecha: AGOSTO 2015
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Semana 3. Material para el estudianteCuadro, fases de capacitación
aprovechar en caso de implementar su programa de
capacitación y desarrollado
Proporcionan al Supervisor:
El conocimiento y el valor de las prácticas
sistemáticas de los recursos humanos.
El propósito de los requisitos legales de la
oportunidad equitativa de empleo.
Las habilidades para aplicarlos.
utiliza para identificar los
conocimientos,
habilidades y
capacidades que se
requieren.
El análisis de personas
se emplea para
identificar quiénes
necesitan capacitación.
7. Reestructuración organizacional
8. Empowerment
9. Costos directos e indirectos de mano de
obra
10. Ausentismo
11. Higiene y seguridad
12. Entorno
13. Estrategias
14. Recursos
15. Jubilación
16. Estrategias
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Semana 3. Material para el estudianteCuadro, fases de capacitación
¿Qué es? ¿Para qué sirve? ¿Qué necesito? ¿Cómo se realiza?
FASE
Definición
(Menciona el concepto de la fase)
Propósito
(Indica los beneficios que representa
para la organización)
Recursos
(Enlista los insumos físicos, financieros y
humanos que se requieres para llevar a cabo la
fase)
Instrumentos
(Describe los métodos, técnicas
o sistemas que ayudan a
realizar la fase)
2. Planeación
Establece los objetivos de la
capacitación.
Es un plan unificado, comprensible
e integral, diseñado para asegurar
que los objetivos básicos de la
empresa sean alcanzados, sin
olvidar también, que implica
integrar las principales metas,
objetivos y políticas de una
organización y a la vez establecer
una secuencia lógica de las
acciones a realizar para lograr un
Se identifican en términos medibles
y observables el desempeño que
se espera obtener de los
empleados que serán capacitados.
1. Permite planear, realizar y
controlar la función de capacitación
2. Se puede presupuestar la
utilización de los recursos de
manera eficiente y efectiva.
3. Refleja una situación real que
permite evaluar la necesidad
1) establecimiento de los objetivos de la
capacitación,
2) estructuración de contenidos de la
capacitación,
3) diseño de actividades de instrucción,
4) selección de recursos didácticos
5) diseño de un programa o curso de
capacitación
a) Objetivos de capacitación: Describen
Estrategias para motivar: 1.
Utilizar el refuerzo positivo
2. Eliminar amenazas y
castigos 3. Ser flexible 4.
Hacer lo que los
participantes establezcan
metas profesionales 5.
Diseñar una instrucción
interesante 6. Eliminar
obstáculos físicos y
psicológicos de
aprendizaje.
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Semana 3. Material para el estudianteCuadro, fases de capacitación
objetivo. imperante de capacitación en la
organización.
4. Conocer quienes necesitan
capacitación: qué tipo de
conocimientos para las personas y
en que departamentos de la
empresa.
5.Establecer los lineamientos para
los planes y programas y su
ejecución o impartición
habilidades o conocimientos por
adquirir, las actitudes que se deben
modificar o ambos.
b) Disposición y motivación: La
disposición se refiere a los factores de
madurez y experiencia que forman parte
de sus antecedentes de capacitación.
La motivación se refiere a reconocer la
necesidad de conocimientos o
habilidades nuevos y conservar el
deseo de aprender.
Principios de aprendizaje
1. Establecimiento de
metas. 2. Significado de la
presentación. 3. Modelado.
4. Diferencias individuales
(Memoria icónica: relativa a
la vista; Memoria ecoica:
relativa al oído). 5. Práctica
activa y repetición. 6.
Aprendizaje total o en
partes. 7. Aprendizaje
distribuido o en masa. 8.
Retroalimentación y
refuerzo.
Características de los
instructores: 1.
Conocimiento del tema 2.
Adaptabilidad 3. Sinceridad
4. Sentido del humor 5.
Interés 6. Cátedras claras
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Semana 3. Material para el estudianteCuadro, fases de capacitación
7. Asistencia individual 8.
Entusiasmo
¿Qué es? ¿Para qué sirve? ¿Qué necesito? ¿Cómo se realiza?
FASE
Definición
(Menciona el concepto de la
fase)
Propósito
(Indica los beneficios que
representa para la organización)
Recursos
(Enlista los insumos físicos,
financieros y humanos que se
requieres para llevar a cabo la
fase)
Instrumentos
(Describe los métodos, técnicas o sistemas que
ayudan a realizar la fase)
3.
Implementación
La impartición de la
capacitación, tal como
ha sido planeada.
Esto implica realizar una
serie de actividades que
representan un buen
porcentaje de las tareas
del responsable de la
administración de la
Se refiere a los
conocimientos que se le
proporcionan al trabajador
con el propósito de
prepararlo para
responsabilidades futuras,
es decir, se tiene detectado
que la persona tiene
potencial para ocupar
1) Definir y establecer el
objetivo general del curso. 2)
Desarrollar un plan general
del curso.
3) Delimitar objetivos
específicos para cada sesión,
4) Determinar la metodología
o técnicas didácticas a
utilizar,
a) Capacitación en el puesto (OJT: On Job
Training): método más utilizado que
proporciona una experiencia práctica en
condiciones laborales normales, así como
relación con los empleados nuevos.
b) Capacitación mediante la instrucción en el
puesto: Paso 1: Preparación (enfocado al
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Semana 3. Material para el estudianteCuadro, fases de capacitación
capacitación en una
empresa, una vez
detectadas las
necesidades de
capacitación,
desarrollados los cursos
y elaborados los
programas, se debe
proceder a impartir los
cursos diseñados o
estructurados
mejores puestos, o puestos
con mayores niveles de
responsabilidades, de tal
forma que se capacita a
esta persona con el
objetivo claro de prepararlo
para promociones futuras.
5) Desarrollar las unidades,
temas y subtemas que
comprenderá el curso y
6) Determinar los
requerimientos de recursos.
empleado) Paso 2: Presentación Paso 3:
Desempeño Paso 4: Seguimiento
c) Capacitación de aprendices: sistema de
entrenamiento en el cual un empleado que
ingresa a un trabajo calificado recibe una
instrucción exhaustiva sobre el aspecto teórico
y práctico del trabajo; en especial maquinistas,
técnicos de laboratorio o electricistas.
d) Instrucción escolarizada: Permite que una
cantidad mínima de instructores manejen una
cantidad máxima de aprendices. Este método
se presenta especialmente para la
capacitación en áreas en los que la
información se presenta mediante
conferencias, demostraciones, videocintas o
instrucción computarizada.
e) Instrucción programada: Permite a las
personas trabajar a su ritmo. Ésta supone el
uso de libros, manuales o computadoras para
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Semana 3. Material para el estudianteCuadro, fases de capacitación
dividir el contenido del tema en secuencias
lógicas y muy organizadas. Después de dar al
individuo un segmento de información, se le
pide que responda una pregunta.
f) Métodos audiovisuales: se puede utilizar a
fin de enseñar habilidades y procedimientos
en muchos puestos de producción. Las cintas
de video sirven para ilustrar los pasos de un
procedimiento. El uso de la cámaras de video
permite a instructores y participantes ver
grabaciones en el momento y obtener
retroalimentación inmediata
g) Capacitación por computadora: Los
métodos de capacitación de alta tecnología
encuentran cada vez más uso en la industria y
en los medios académicos y militar.
• Asistida por PC: sistema que proporciona
material de capacitación directamente a través
de una terminal de computadora en formato
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Semana 3. Material para el estudianteCuadro, fases de capacitación
interactivo
• Capacitación administrada por computadora:
Sistema utilizado normalmente junto con la
instrucción asistida por computadora que
utiliza una computadora para generar y
calificar exámenes, a fin de determinar el nivel
de aprovechamiento de la capacitación.
h) Método de simulación: a veces es poco
práctico o imprudente capacitar a los
empleados con el equipo autentico que se
utiliza. Subraya el realismo del equipo y su
operación a un costo mínimo con un máximo
de seguridad. La complejidad de las
simulaciones puede ser impresionante, pera a
medida que la tecnología de la información se
vuelve más poderosa, comienza a
desvanecerse la distinción entre la simulación
y los demás métodos de capacitación por
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Semana 3. Material para el estudianteCuadro, fases de capacitación
computadora, que son más sencillos.
i) Capacitación combinada, programas de
internado y capacitación en el gobierno:
entrenamiento que combina la experiencia,
practica del trabajo, con la educación formal
en clase. Programas de internado: planes
patrocinados conjuntamente con escuelas,
universidades y otras organizaciones que
ofrecen a los estudiantes la oportunidad de
obtener experiencia y a la vez darse cuenta de
cómo desempeñarse.
Métodos para el desarrollo de ejecutivos:
a) Experiencia en el puesto: Es posible
adquirir algunas habilidades y conocimientos
con solo escuchar, observar o leer, pero otras
requiere práctica y experiencia auténticas. Al
dar a los gerentes la oportunidad de
desempeñarse bajo presión y aprender de sus
errores, son las técnicas más poderosas y
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Semana 3. Material para el estudianteCuadro, fases de capacitación
utilizadas.
1. Asesoría
2. Trabajo de suplencia
3. Rotación de puestos
4. Transferencia lateral
5. Proyectos especiales y los consejos
subalternos
6. Aprendizaje en acción
7. Juntas de personal
8. Planeación del desarrollo
b) Seminarios y conferencias: son útiles para
reunir grupos de personas para su
capacitación y desarrollo. El desarrollo
ejecutivo, es posible utilizar los seminarios y
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Semana 3. Material para el estudianteCuadro, fases de capacitación
conferencias para comunicar ideas, políticas,
procedimientos.
c) Estudio de caso: Al usar ejemplos de
documentados los gerentes aprenden a
analizar y sintetizar los hechos, a ser
conscientes de las muchas variables en que
se basan las decisiones ejecutivas, y en
general, a mejorar las habilidades para la toma
de decisiones.
d) Juegos de negocios: los participantes
enfrentan la tarea de tomar una serie de
decisiones que afectan a una organización
hipotética. Es posible simular los efectos de
una decisión sobre cada área de la
organización.
e) Representación de papeles o psicodrama:
asumir las actitudes y comportamientos de
otras personas, muchas veces un supervisor y
un subordinado, que participan en un
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Semana 3. Material para el estudianteCuadro, fases de capacitación
problema específico. Los participantes pueden
mejorar su capacidad de comprender a los
demás.
f) Elaboración de modelos de comportamiento:
enfoque que demuestra el comportamiento
deseado y otorga a los trabajadores en
capacitación la oportunidad de practicar y
jugar roles de esos comportamientos,
recibiendo retroalimentación.
Supone cuatro componentes:
1. Puntos de aprendizaje: al principio de la
instrucción, se enumeran las metas y objetivos
esenciales del programa.
2. Elaboración del modelo: los participantes
observan películas o cintas de video.
3. Practicar y hacer psicodrama: los
participantes intervienen en un amplio ensayo
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Semana 3. Material para el estudianteCuadro, fases de capacitación
de los comportamientos de los modelos
4. Retroalimentación y refuerzo: a medida que
el comportamiento del participante se parece
más al del modelo, el instructor y demás
participantes brindan refuerzos sociales como
elogios, aprobación, impulso y atención.
¿Qué es? ¿Para qué sirve? ¿Qué necesito? ¿Cómo se realiza?
FASE
Definición(Menciona el concepto de la fase)
Propósito(Indica los beneficios que representa
para la organización)
Recursos(Enlista los insumos físicos, financieros y humanos que se requieres para llevar a
cabo la fase)
Instrumentos(Describe los métodos, técnicas o sistemas que ayudan a realizar la
fase)
4. Evaluación
Mide la utilidad y rendimiento de la
inversión: muchas empresas
Existen 4 criterios básicos para
evaluar la capacitación:
Benchmarking: comparar los
servicios y prácticas de
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Semana 3. Material para el estudianteCuadro, fases de capacitación
En esta etapa se verifica si se
cumplió con los objetivos
instruccionales, si el programa
cubrió las expectativas del
grupo o si las técnicas
didácticas fueron las adecuadas
al programa.
Desde que se diseña un
programa de capacitación, debe
quedar también establecida la
forma de cómo se deberá
verificar que los planes se
hayan cumplido tales y como
fueron planeados, esto es, se
debe diseñar la forma en que se
vayan a evaluar, tanto el
proceso, como los resultados
obtenidos.
comienzan a pensar en los beneficios
que se derivan de la capacitación
respecto a los costos.
Constatar que tan certera fue la
capacitación, comparando lo planeado
contra los resultados logrados y de
existir desviaciones, se debe proceder
a efectuar las correcciones necesarias
y de haber sido exitoso el plan, se
deberá proceder a realizar
nuevamente el proceso, buscando que
se repita con igual éxito cuando
menos, o se mejore.
* Reacciones
* Aprendizaje
* Comportamiento
* Resultados
Criterio 1. Reacción: Los
participantes felices tienen más
probabilidades de enfocarse en los
principios de capacitación y utilizar
la información en su trabajo.
Criterio 2. Aprendizaje: Probar el
conocimiento y las habilidades
antes de un programa de
capacitación proporciona un
parámetro básico sobre los
participantes, que pueden medirse
de nuevo después de la
capacitación para determinar la
desarrollo con los líderes
reconocidos de la industria.
Propone a los gerentes:
planear, hacer, comprobar y
actuar
Además existe la aplicación de
cuestionarios, entrevistas,
observación directa, reportes
de cumplimientos y la
evaluación del desempeño,
entre otros.
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Semana 3. Material para el estudianteCuadro, fases de capacitación
mejora.
Criterio 3. Comportamiento: El
comportamiento de los
participantes no cambia una vez
que regresan al puesto. La
transferencia de la capacitación es
una implantación efectiva de
principios aprendidos sobre los que
se requiere en el puesto. Para
maximizar se pueden adoptar
varios enfoques:
* Presentar elementos idénticos.
* Enfocarse en los principios
generales.
* Establecer un clima para la
transferencia.
Criterio 4. Resultados: Con relación
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Semana 3. Material para el estudianteCuadro, fases de capacitación
a los criterios de resultados, se
piensa en términos de la utilidad de
los programas de capacitación. Tal
es el caso del modelo
CONCLUSION
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Semana 3. Material para el estudianteCuadro, fases de capacitación
Una vez analizados los conceptos, técnicas, métodos y sistema de capacitación, queda claro que una empresa que no imparta capacitación a sus
empleados, es casi como una sentencia, o se les van, o se “mueren” juntos, quizá suene muy drástico, pero en estos tiempos modernos, no se puede imaginar
a una empresa que no valore o tenga claro que necesita capacitar a su personal por cuestiones básicas como: poder atender con calidad a sus clientes,
mejorar la productividad y por ende la rentabilidad. Y todo esto tiene mucho que ver con las capacidades, actitudes y aptitudes de sus trabajadores. Se sabe
también de que en la forma que se administre un sistema de capacitación, dependerá que éste sea efectivo o no, desde la detección de las mismas
necesidades, pasando por el diseño y la impartición de la misma, hasta llegar a la evaluación del sistema en su totalidad y de la forma como se administre.
Administrar la capacitación implica planearla estratégicamente y que también deberá estar alineada a la planeación estratégica que le dio origen, es decir, que
los objetivos y estrategias en que se base, deberán ser parte de los mismos objetivos y planes institucionales. Planear la vida y carrera del personal clave
resulta tan importante como la vida misma de la organización, es decir, si la estrategia competitiva en la que se ha basado la empresa ha sido su fuerza
directiva, entonces deberán tomarse todas las precauciones habidas y por haber, para evitar que éstos se les vayan o se los lleve la competencia y la forma de
hacerlo es: haciéndolos crecer profesional y económicamente a la par con la organización.
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