Cuanto Quieres Cobrar Pablo Tovar

8/17/2019 Cuanto Quieres Cobrar Pablo Tovar

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¿Cuánto Quieres Cobrar?

42 claves para negociar el salarioque mereces


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Pablo Tovar


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Incluye ejemplos de negociaciones reales


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¿Cuánto Quieres Cobrar?42 claves para negociar el salario que

merecesPablo Tovar© 2014

Diseño de la portada: Christian Mirra,christianmirra.com.

Corrección lingüística: Beatriz Iglesias Lamas.

Este ebook ha sido publicado con lacolaboración técnica de Hooked,www.hooked.es.

Todos los derechos reservados.

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Advertencia legal:Este libro electrónico es para uso exclusivo desu propietario. Si quiere compartirlo, por favor,

adquiera copias adicionales. Muchas graciaspor respetar el trabajo del autor y del equipoque ha realizado este libro electrónico.


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A Lucía, Matías y Cloe


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Índice

1. Nota del autor 2. Introducción

3. Fantasmas4. Fábulas5. Fallos6. Fortalezas7. La negociación salarial dentro de laempresa8. Negociación salarial en la práctica9. Cómo conseguir información de mercado10. Epílogo11. Sobre el autor


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1 Nota del autor

En 2002 empecé a compartir con los alumnosdel MBA de una conocida y reputada escuela denegocios española «los secretos» para negociar

su salario y conseguir el que deseaban. Meencargaba de impartir cinco sesiones de cuatrohoras cada una sobre gestión de recursoshumanos y, ya fuera de programa, al final delmódulo dedicaba algo más de media hora adarles algunas pautas para mejorar susretribuciones. ¡Jamás había visto tanto interés enuna de mis clases como entonces!

En aquel tiempo trabajaba como director derecursos humanos, y explicar nuestros secretosmejor guardados al «adversario» era algo quedebía hacer con cautela y discreción. Hasta quea finales de 2007 decidí cambiar el rumbo de mi


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vida profesional: después de trabajar durante 21años por cuenta ajena llegaba el momento deemprender en solitario. A partir de ahí, me vi

libre de poder compartir esos secretosabiertamente. Empecé a hacerlo en 2008 conconferencias abiertas al público en diferentesescuelas de negocios, y he de reconocer que eléxito ha desbordado mis expectativas. A laúltima, realizada en enero de 2014 en laESADE de Barcelona, se inscribieron más de250 personas.

Sin embargo, mi trayectoria profesional desde2008 ha tomado otros derroteros. La heenfocado hacia el desarrollo del liderazgoempresarial, centrándome en el coaching ejecutivo (tanto individual como de equipos) yworkshops in-company, en compañías tanconocidas como Everis, Ferrovial, Makro,Santander, Telefónica, Tempe (Inditex)... Y lo hehecho fundamentalmente desde mi empresa

AddVenture y desde Oxford Leadership


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Academy (OLA), que también considero míaaun sin ser accionista. Por fortuna, en esta árease han sucedido de igual forma notables éxitos y

satisfacciones durante los últimos seis años, sibien es cierto que nunca he logrado alcanzar elmismo impacto en número de personas que conmis conferencias sobre cómo negociar el salarioque mereces.

Cuento esto para contextualizar la historia deeste breve libro, un guión ampliado de lasconferencias que tanto interés han despertado

durante todos estos años y que tanto éxito hancosechado. Tras cada una de ellas, me quedosiempre algo frustrado por no haber podidocompartir todo lo que sé sobre el tema, así queaprovecho esta ocasión para desquitarme ycompartir mucho más de lo que me permitiría elespacio de una conferencia sobre cómo negociartu salario. Este libro es el manuscrito que hetenido guardado en un cajón desde hace algún

tiempo. No veía cómo publicarlo de modo


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«coherente» con mi principal actividadprofesional, pero por fin he decidido hacerlopúblico para ponerlo a disposición de todos.

No se trata de un libro teórico, sino práctico,basado en mi trabajo como consultor yresponsable de compensación y beneficios,directivo de recursos humanos y asesor o coach

de decenas de personas a las que he ayudado amejorar sus condiciones retributivas ylaborales. En total son exactamente 20 años depasión y experiencia.

Hayas estado o no en alguna de misconferencias, espero que estas ideas te sirvancomo han servido ya a tantos otrosprofesionales (y como me sirvieron a mí en su

día, cuando era directivo y empleado), que lasencuentres útiles y que te permitan adquirir másconfianza para mejorar tu compensación por eltrabajo que haces.


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Me alegro de poner finalmente este libro en elmercado. Algunos quizá se pregunten qué haceun experto en desarrollo del liderazgo

publicando un libro sobre cómo mejorar tusalario. Si tú aún no te lo has preguntado, yo síque lo he hecho. Muchas veces. Y debo decir que existe una conexión total entre el contenidode este libro y el desarrollo de líderes en lasorganizaciones.

Un empleado de un nivel cualquiera queestablece un buen vínculo con su organización

no solo es mejor líder, sino que va a sentirsemás comprometido y alineado (¡y mucho menosalienado!) que si su vínculo deja que desear. Ylas condiciones económicas, admitámoslo o no,son un aspecto esencial en la calidad delvínculo entre una persona y una organización.

Sentirse reconocido es una necesidad básica delser humano. El reconocimiento se puede

manifestar de muchas maneras, pero una de las


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más claras, sólidas y eficaces es mediante lacontraprestación económica o material querecibes por tu trabajo. Cobrar un buen salario

no solo te permite mantener un mayor nivel devida, no solo te da acceso a más bienes yservicios, a cuidar mejor de ti y de los tuyos,sino que también hace que te sientas mejor psicológicamente, que tengas más confianza yseguridad en ti mismo y que entregues lo mejor de ti a los demás, en reciprocidad.

Esa es mi aportación a las organizaciones, el

propósito de mi vida en el ámbito laboral. Conmi trabajo cotidiano contribuyo a transformar las organizaciones en positivo, con mi actividadprofesional ayudo a crear organizaciones másproductivas y más humanas a las que laspersonas deseen pertenecer en cuerpo y alma:ya sea como coach ejecutivo, como consultor ofacilitador de aprendizajes, dinámicas yprocesos con grupos y equipos, o bien

asesorando a personas para negociar las


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condiciones económicas que merecen, comopretendo con este libro.

Termino esta nota con una referencia al género

utilizado. Para facilitar la comprensión y hacer la lectura más clara utilizo el masculino, segúnestablece la convención; aunque, obviamente, ellibro también se dirija a las mujeres

profesionales. De hecho, la experiencia me hademostrado que las mujeres son las clientes másosadas, valientes y exitosas a las que heayudado a negociar sus condiciones salariales.


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2 Introducción

La mayoría de los empleados piensan quemerecen recibir por su trabajo más de lo que serefleja en su salario o en sus condiciones

retributivas totales. Son muchos los que sesienten mal pagados, pero pocos los que estándispuestos a hacer algo al respecto.

¿Cuándo fue, por ejemplo, la última vez que

pediste un aumento de sueldo… y loconseguiste? ¿Cuándo dejaste un empleo yencontraste otro donde te pagaron lo que creíasvaler? En este punto sería conveniente que todo

el mundo tuviera, como quienes trabajan por cuenta ajena, los conocimientos de primeramano necesarios para mejorar sus habilidadesde negociación salarial.


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Yo he trabajado durante años en losdepartamentos de recursos humanos demedianas y grandes empresas de nacionalidades

diversas, y en dos casos llegué a dirigirlos. A lolargo de esos años me he entrevistado condecenas de candidatos en diferentes países y esome ha permitido constatar que negociar lascondiciones de trabajo, sobre todo laseconómicas pero también aquellas que no loson, es algo que muy pocas personas se atrevena afrontar y que, muchas menos aún, resuelvencon eficacia y profesionalidad. Sin embargo,

puedo asegurarte que no es tan difícil si sabescómo. Además, te garantizo que es una formadivertida y muy eficaz de mejorar tu autoestima.

La metodología en cuestión se denomina«Método F4», término que Montserrat Almazor acuñó cuando trabajamos juntos sobre estasideas hace unos años (creo que fue en 2009).Desde entonces, ambos la hemos utilizado con

decenas de clientes y hemos obtenido muy


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buenos resultados. La gran mayoría de ellos handisfrutado del trabajo que hemos realizadoconjuntamente, han adquirido aprendizajes muy

valiosos para sus carrera profesional y, sobretodo, han mejorado sus condicionescontractuales y su reputación profesional frentea sus empleadores.

También creo que al compartir estosconocimientos hemos prestado un gran servicioa numerosas compañías, aunque estas nisiquiera lo sospechen, porque gracias a nuestro

apoyo esos clientes, que ahora sonmayoritariamente empleados suyos, están máscomprometidos y fidelizados. Dichas personasson hoy más asertivas, profesionales con los quetienen una relación laboral más madura ytransparente.

Así pues, esta metodología para negociar tusalario ya ha sido utilizada y contrastada por

decenas de clientes de todos los niveles


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profesionales y de todas las edades, y aunque séque es mejorable, tengo el convencimiento deque está lista para ser compartida con muchas

más personas.El «Método F4» consta de 37 claves que seagrupan en cuatro apartados: FANTASMAS,FÁBULAS, FALLOS Y FORTALEZAS.

Además de estas 37 claves, incluyo cinco másespecíficas para negociar cuando uno ya estádentro de la empresa. En total, por tanto,comparto en este libro 42 recomendaciones

prácticas para mejorar tus ingresos si trabajascomo empleado.

Solo conociendo el método y practicándolo aconciencia podrás mejorar de modo relevante

los ingresos que recibes por tu trabajo, así como tu impacto personal y profesional, tuautoestima y la confianza en ti mismo.

Dentro de Fantasmas encontrarás los seis

temores más frecuentes que se tienen a la hora


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de afrontar estos procesos de negociaciónsalarial. Explico en qué consisten y losdesmonto uno a uno.

En el apartado de Fábulas hablo de los cincomitos que existen en torno a este tipo denegociaciones y también muestro cómodesactivarlos.

En Fallos he clasificado y descrito losdiecinueve errores más habituales cometidospor los centenares de personas que se hanentrevistado conmigo o con algunos de mis

colegas más cercanos a lo largo de mi carreraprofesional. Conocerlos te va a aportar unaenorme ventaja para diferenciarte de otroscandidatos y conseguir el salario que realmente

mereces.Finalmente, en Fortalezas desgrano las sieteprácticas o hábitos de quienes saben negociar susalario con eficacia. Adquirirlos es esencial


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para cualquier persona que trabaje por cuentaajena.

La experiencia demuestra que utilizando

estas técnicas puedes conseguir un salarioentre un diez y un veinte por ciento máselevado de lo que inicialmente te puedaofrecer un empleador potencial. En no pocas

ocasiones hemos conseguido bastante más. Y,como lo que uno negocia hoy afecta a lossalarios posteriores, una buena negociaciónsalarial puede representar muchos miles de

euros a lo largo de toda tu carrera profesional.Voy a poner un par de ejemplos para que quedemás claro:

1. Profesional de veintidós años que se

incorpora al mercado de trabajo y escapaz de negociar un salario deentrada de 20.000 euros, frente a los18.000 que le ofrecieron en un inicio.


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Pues bien, sin volver a tener unarevisión salarial extraordinariadurante toda su carrera profesional,

sino solo asumiendo que en ambossupuestos tendría el mismoincremento anual (pongamos de un3%), la diferencia de salario recibidosería de 217.081 euros.


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Si ese mismo profesional resulta que,además, consigue ser ascendido un

par de veces en toda su vida, una a los


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treinta años y otra a los treinta y ocho,en las que recibe un incrementoadicional del 12%, la diferencia de

salarios percibidos en su jubilaciónsería entonces de 1.009.96euros.


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2. Profesional de 30 años con experienciay con un Executive MBA por una

reconocida escuela de negocios que,


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terminado el máster, se incorpora auna compañía en un puesto dedirección. Supongamos que le ofrecen

60.000 euros y finalmente, mediantenegociación, consigue cerrar suincorporación por 66.000 euros.

En este caso, de nuevo con lahipótesis de que no experimenta más promociones o cambios de empresa,sino que solo recibe su incrementoanual (también del 5%), la diferencia

a la jubilación sería de 471.980euros.


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Si ese profesional consiguiera dos

promociones del 20%, uno a los 40


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años y otro a los 50, entonces ladiferencia de salarios percibidos a su jubilación sería de 2.522.942 euros.


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Creo que queda claro que vale la pena negociar.Lo que se negocia hoy impacta no solo en tunivel de vida actual, sino también en el futuro.

Y este no es el único beneficio de negociar tusalario. Una negociación anterior siempretendrá efecto sobre una posterior. Imagina a doscandidatos con la misma cualificación,

experiencia y trayectoria de éxito, pero condiferente nivel salarial; pues bien, en la mayoríade los casos, aquel con el salario más alto es elque casi con seguridad será considerado mejor

candidato. Y digo más, solo por tener un salarioanterior más alto, la mayoría de empleadorespensará que su rendimiento y contribución seránmejores. Es lo que se llama «efecto halo», y lohemos comprobado en nuestra experienciaprofesional en decenas de situaciones.

Tu trayectoria salarial es un indicador queafecta de modo relevante a tus oportunidades


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salariales futuras y a las ofertas que puedasrecibir.

Se puede y se debe negociar con todas las

compañías, independientemente de sutamaño. Las pequeñas empresas suelen tener recursos más limitados, y sin embargo sonmucho más flexibles, mientras que las grandes

corporaciones son más rígidas en sus políticasde personal y suelen tener más recursos.

Los candidatos negocian porque quierenconseguir mejores condiciones económicas; al

menos, mejores que las que inicialmente se lesha ofrecido. Quieren que el acuerdo finalincluya todo aquello que la compañía estédispuesta y facultada a dar por ellos.

Pero es que, además, los candidatos quenegocian consiguen un mejor impacto y unamayor valoración por parte del empleadorque quienes no lo hacen. Una vez dentro de la


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empresa, son más respetados y tienen másinfluencia que aquellos que no negocian.

Pongamos un sencillo ejemplo: vas a comprar

un piso y le ofreces al vendedor unadeterminada cantidad que acepta sin rechistar.¿Cómo te quedas? Pues la mayoría de nosotros,pensando primero que le hemos ofrecido

demasiado y que sin duda hubiera aceptado por menos. Pero también es posible que pensemosque algo raro le pasa al piso, que tiene algúnproblema que no conocemos. Nuestra

percepción hubiera sido distinta de haber tenidola oportunidad de negociar con el comprador, sihubiéramos tenido que «pelear» nuestro precio.Además de más tranquilos, habríamos acabadomás satisfechos. ¡Aunque nos cueste más caro!

Por eso mi recomendación es que siempre debesnegociar.


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3 Fantasmas

Según mi experiencia, solo un tercio de loscandidatos tratan de negociar sus condicionessalariales cuando son contratados. Ello

depende, claro está, de su nivel profesional.Pero, aun entre quienes cobran más de 60.000euros, no más de la mitad tratan de mejorar laoferta realizada por la compañía.

Después de haberse esforzado por conseguir eltrabajo durante el proceso de selección y unavez recibida la oferta, la mayoría toma doscaminos, ambos equivocados:

· Acepta la oferta sin más.

· Trata de negociar sin argumentar suvalía ni ofrecer alternativas posibles,

a veces hasta de modo irrespetuoso.


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Respecto a los que aceptan la primera oferta,claro que resulta más fácil decir simplementeque sí, pero se trata de una estrategia

cortoplacista y muy cara, como ya he explicadoen la introducción. Entonces, ¿por qué lamayoría de los candidatos no negocia cuandorecibe la oferta de la compañía?

Cuando enfrentamos una negociación salarial,ya sea en una nueva compañía o en la que yaestamos trabajando, comienzan a surgir dudas,malestar y ciertos miedos, creencias

limitadoras o fantasmas.Puesto que el miedo siempre se ha consideradouno de los mayores frenos en la historia de lahumanidad, en la negociación salarial no iba a

ser menos. Estos miedos o fantasmas actúancomo limitadores o frenos dentro del proceso denegociación, y cuestan muy caros tanto entérminos económicos (por pérdida de ingresos)

como en términos emocionales (por pérdida de


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autoestima) o profesionales (pérdida de impactoe influencia, reputación).

El mero hecho de conocerlos e identificarlos en

ti mismo ya te va a ayudar a gestionarlos mejor y limitar su poder destructivo. Pero es que,además, muchos de ellos son infundados: hansido creados durante nuestro proceso de

socialización y están firmemente anclados ennuestro conjunto de creencias. No son reales;bueno, son todo lo reales que tú quieras quesean. Si, además de conocerlos, identificas

aquellos que existen en ti y consigues cambiar tuactitud frente a ellos, tus negociacionessalariales serán radicalmente diferentes a partir de hoy.

Nuestro objetivo aquí es explicarte los seis másimportantes, y darte argumentos sólidos paraque puedas desmontar aquellos que soninfundados.


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3.1 Miedo a la percepción negativa delentrevistador

Los candidatos temen a menudo que negociar leshaga parecer soberbios, prepotentes,desagradecidos o egoístas, más interesados yenfocados en lo que pueden obtener de la

empresa que en lo que ellos mismos puedenofrecer.

Sin embargo, la mayoría de entrevistadoresaprecian más a un candidato capaz denegociar una oferta de modo profesional yrespetuoso que a quienes no negocian. Por supuesto, los peores son aquellos candidatosque tratan de negociar de mala manera,

mostrándose exigentes, competitivos,arrogantes, etc.

Solo inexpertos entrevistadores temen que elcandidato quiera negociar, fundamentalmente


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por inseguridad, porque ello puede poner enevidencia sus carencias. En la mayoría de casostendrás oportunidad de enfrentarte a

entrevistadores más experimentados conformeavance el proceso. Nuestra recomendación esque no intentes negociar en esas primerasentrevistas con personas poco experimentadas(o poco capacitadas para tomar decisiones), yen la medida de lo posible tampoco les facilitesinformación sobre tus condiciones actuales o tusexpectativas, porque esa información podrá ser utilizada por los entrevistadores más

experimentados con los que te encontrarásdespués.

La mejor de las situaciones para ti es llegar a laentrevista final, donde la empresa ya quiere quetú seas la persona seleccionada, donde van ahacerte la oferta, y que en ese momento empiececasi desde cero la negociación.


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En definitiva, mi consejo es que te olvides dela percepción que el entrevistador puedatener de ti porque quieras negociar. Esa

percepción suele ser siempre positiva, por loque hay que negociar, siempre; la clave está enhacerlo adecuadamente, y para ello hay queaprender. Pero tú vas por el buen camino,porque para ello has decidido hacerte con estelibro.


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3.2 Miedo a la pérdida de la oferta

Muchas personas dicen tener miedo a perder la

oferta si no la aceptan tal y como se la hanpropuesto. Estos temores son mucho mayores enépoca de crisis. Muchos creen que, si negociano piden algo más, el empleador irá a buscar al

segundo candidato o tratará de buscar a otro. Noes cierto.

Cuando alguien me manifiesta este temor, lepongo el siguiente ejemplo: «Imagina que vas a

comprar un coche a un conocido. Te dice que elcoche está prácticamente nuevo; es una berlinade tamaño medio, con tres años de antigüedad ytreinta mil kilómetros, que siempre ha

“dormido” en el garaje. Lo vende porque en sucompañía lo han ascendido y le proporcionan uncoche de empresa. En un momento dado, tepregunta cuánto estarías dispuesto a pagar por el

coche; y tú, solícito, le dices que doce mil


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euros. Casi antes de que te des cuenta, él tetiende la mano para entregarte las llaves y dice“trato hecho” con una sonrisa en la cara. ¿Cómo

te sientes? La mayoría me dice que sientensuspicacia, que hay gato encerrado, que hanofrecido demasiado y que al coche le pasa algoque no les han contado. Pues eso mismo es loque ocurre cuando una persona acepta una ofertasin rechistar. Y esto es más evidente cuantomayor es el nivel del puesto de trabajo».

Así que, si te hacen una oferta, métete en la

cabeza que es a ti a quien quieren. Noshallamos ante una situación en la que idealmenterecibimos una oferta formal por escrito; por tanto, ya los has convencido de que te compren,y el segundo mejor, si existe, ya no es unaopción comparable a la tuya. Lo pudo ser alinicio del proceso de selección, pero ya no loes. Y eso en el caso de que exista una segundaopción; porque, si no existe, el coste de


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continuar con el proceso de selección es muyelevado (económico, de oportunidad,emocional…) y sin garantías de que les permita

encontrar a un candidato como tú.Son pocas, muy pocas, las ofertas retiradas ocanceladas porque un candidato trate denegociar. Las ofertas suelen retirarse porque se

descubre que el candidato ha mentido conrespecto a su formación o experiencia, porquese descubren referencias negativas y fiables,porque el candidato está yendo demasiado lejos

en la negociación y no siempre de la mejor manera, o porque después de un largo procesode selección o negociación surgencircunstancias por las que el puesto ofertadodeja de ser necesario.

Las ofertas no se retiran porque el candidatoquiera negociar, sino más bien por cómonegocia.


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3.3 Miedo al conflicto

Esta es muy habitual en nuestro contexto

cultural, donde somos relativamente pocoasertivos y rehusamos el conflicto o la discusiónacalorada en contextos formales. He contratadoa directivos en bastantes países europeos, y este

miedo al conflicto es mucho menor en Holanda,Finlandia o Dinamarca, donde culturalmenteexisten patrones de conversación más asertivosy menor distancia jerárquica en sus sociedades.

Para muchos candidatos, la negociación implicaconflicto. He observado que esta percepciónestá relacionada con la creencia de que el únicomodo de ganar más en una negociación es

haciendo que el otro pierda algo,comportándose de manera agresiva. Pero esteenfoque de «yo gano-tú pierdes», como entantos otros casos, constituye una falsa creencia.

No tiene por qué ser así. Los buenos


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negociadores saben encontrar suficiente valorpara ambas partes de la negociación, comoveremos más adelante.

Otro ejemplo sencillo. Tu pareja y tú habéisdecidido ver una película en casa, pero no osponéis de acuerdo sobre cuál alquilar en elvideoclub online. Así que tenéis tres

alternativas: (1) podéis discutir durante horashasta que se os quiten las ganas de ver nada(mala solución, porque nadie queda satisfecho);(2) podéis acordar que uno elige la película ese

día y el otro el sábado siguiente (aceptablesolución, aunque requiere que cada uno de ellosse trague «por amor» una película que no quierever); (3) que cada uno explique el motivo por elque llevó a cabo su elección inicial y se busque,si es posible, una alternativa que satisfaga cadauna de esas motivaciones subyacentes. Si unoseleccionó su película porque le apetecíadivertirse con una comedia y el otro la

seleccionó por el director, puede llegarse a una


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buena solución de compromiso, como ver unacomedia dirigida por ese director.

Sé que parece un ejemplo simplón, pero estas

situaciones se dan con mucha frecuencia en locotidiano, y nuestras suposiciones ylimitaciones mentales juegan en nuestra contra.Quienes negocian con éxito pueden estar

firmemente comprometidos a obtener lo quedesean sin tener que renunciar por ello a darle ala otra parte también lo que desea. Esimportante que, entre tus creencias firmemente

arraigadas, esté la de que la otra parte no tienepor qué perder en la negociación para que túganes.

Reflexionemos sobre ello con esta breve

historia:En los jardines de un bonito palacio oriental,

dos hermanas se pelean por una naranja. Se la

arrebatan la una a la otra en sucesivos

choques, se persiguen, forcejean y lloran,


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hasta que, agotadas y psicológicamente

empatadas, deciden firmar la paz. Dividen la

naranja en dos partes idénticas, y cada una se

refugia con su media naranja fatigosamenteconseguida en un rincón del jardín. Una paz

justa, estable y duradera, podríamos decir.

Pero entonces observamos, teniendo el

privilegio de la omnisciencia, cómo una deellas devora con fruición la pulpa de su media

naranja y desecha la piel, mientras que la otra

aparta de inmediato la pulpa y conserva la

piel, con la que se propone elaborar un pastel.Aquel pacto consistente en partir la naranja en

dos mitades, que de entrada parecía tan sabio

y equitativo, se revela ahora como totalmente

absurdo e ineficiente. Ambas contendientes

han recibido solo la mitad de lo que deseaban,

cuando podrían haber alcanzado otro acuerdo

más inteligente que consistía en dar toda la

piel a quien la necesitaba como ingrediente y


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toda la pulpa a quien deseaba comérsela sin

más.


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3.4 Miedo al mayor poder de la empresa

Los candidatos tienden a creer que el empleador

ostenta todo el poder en las negociacionessalariales. Piensan que está menos necesitadode contar con nuestros servicios que nosotros decontar con el empleo que nos ofrece y esos

ingresos.

Sin duda vuelve a tratarse de una falsa creencia,y de las que más nos limitan. Cuando unaempresa te hace una oferta, significa queestán interesados en ti. Si negocias a partir deese momento, llegarás a sorprenderte de tupoder de negociación. Es más, te haré unaconfesión de esas del otro lado de la mesa, de

las que pueden irritar a alguno de mis colegas:en ese momento, los empleadores a menudocreen que eres tú, como candidato, quien tienemás poder de negociación.


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Personalmente he afrontado negociacionesfinales con candidatos que ya habían sido«comprados» por mi director general o por

otros colegas del comité de dirección, quienesya estaban deseando que se incorporara paratransferirles la responsabilidad lo antes posible,y aún me faltaba cerrar el acuerdo deincorporación con ellos. No le deseo a nadieesa situación. Ni te cuento si ese candidato tieneademás otras alternativas, otras ofertasdisponibles. El candidato goza ahí de un poder enorme y, en algunos casos, en algunas

compañías, puede incluso llegar a pedir casi loque quiera.

Lo cierto es que las empresas están másacostumbradas a estas situaciones denegociación, suelen estar más preparadas ycuentan con más información y recursos que tú.Por tanto, una de mis recomendaciones es:dedica tiempo y recursos a preparar la

negociación, como cuando vas a realizar una


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presentación o una reunión. ¿Verdad que no se teocurriría presentar nada al Comité de Direcciónsin haberte preparado antes la presentación?

Pues sé consciente de que la negociaciónsalarial tiene mayor incidencia en tu carreraprofesional que cualquier presentación ante elComité de Dirección. Espero que esto generemás de una reflexión.

Recuerda que nadie puede forzarte a aceptar unaoferta. En el fondo, eres tú quien controla lo queacepta o rechaza. Y te aseguramos que eso sí es

poder.


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3.5 Miedo a la excesiva emocionalidad

Muchas personas temen que la negociación se

pueda convertir en algo muy personal, dondeaparezcan demasiadas emociones que puedendescontrolarse. Sin embargo, la negociación notiene por qué convertirse en algo personal.

Es poco probable que la emocionalidad cobreprotagonismo en el proceso si tienes presenteque estás negociando conceptos salariales oretributivos, no tu valía o reputación; nunca se

trata de algo personal. En todos estos años heconocido a algunos grandes negociadores queson pésimos negociadores de su salario. Por eso, una recomendación es que cuando

negocies tus condiciones económicas piensesque no lo estás haciendo para ti, sino querealmente negocias para otro. No soloevitarás que afloren dichas emociones; además


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serás más asertivo y eficaz a la hora depresentar tu propuesta de valor.

Hemos constatado que el miedo a verse

involucrado un torrente de emociones lleva a lapasividad, al victimismo y a querer cerrar eltrato prematuramente. La pasividad implicaperder dinero o valor en el proceso, perder la

oportunidad de causar buena impresión y sufrir un gran impacto negativo en la autoestima.


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3.6 Miedo a no ser suficientemente buenonegociando

Este es el miedo que me parece más justificado.El deseo o la voluntad de negociar bien nobastan. Necesitas saber cómo hacerlo.Afortunadamente, si estás leyendo este libro, ya

has encontrado un excelente recurso paraaprender.

Pocas personas se sienten cómodas o estánhabituadas a negociar. Y son menos aún las que

se sienten cómodas hablando de dinero, de sudinero. Por eso, muchos buscadores de empleocometen errores que les llevan a aceptar, enmuchos casos demasiado rápido, unas

condiciones salariales que no reflejan suauténtico valor. O quizá, dada su pericianegociando, sí sea ese el salario que merecen…


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Los buenos negociadores salariales saben,sobre todo, comunicar su valor adecuadamente,asegurándose de que quede bien reflejado en un

atractivo paquete de compensación. Muestranun conjunto de habilidades o conductaspositivas que lo convierten en un buennegociador de su salario.

Déjame proponerte un sencillo test que puedesrealizar tú mismo y que te ayudará a saber siestás preparado para negociar tu salario.Responde a los siguientes enunciados marcando

sí o no en folio aparte. Si no estás seguro de quécontestar, deja el enunciado en blanco.

1. Conoces tu valor en el mercado detrabajo:

Sí / No. 2. Conoces, al menos orientativamente, el

salario de otros colegas de tucompañía:

Sí / No.


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3. Estás en condiciones de negociar unsalario con un 10% más que tu salarioactual:

Sí / No. 4. Te sientes con capacidad para

negociar un incremento de entre un5%-10% más de lo que un potencial

empleador puede ofrecerte:Sí / No.

5. Sabes dónde encontrar informaciónsalarial de mercado sobre tu puesto

de trabajo:Sí / No.

6. No tienes dificultades para hablar conotros acerca de tu compensación,

incluido tu jefe:Sí / No.

7. Distingues entre los diferentes tipos decompensación que una compañía te


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puede ofrecer habitualmente, como elincremento de mérito, la gratificación por mérito o desempeño, el signing

bonus, el bonus o retribuciónvariable, la retribución flexible…:Sí / No.

8. Conoces y sabes cómo funcionan los

diferentes tipos de beneficios que unacompañía puede ofrecertehabitualmente, como los seguros devida y accidente, los seguros médicos,

los sistemas de previsión de la jubilación, los sistemas de tiempoflexible, etc.:Sí / No.

9. Si tienes un paquete de compensacióndiversificado o compuesto, eres capazde convertirlo todo en el equivalenteen euros:

Sí / No.


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10. Puedes negociar al menos con cincoopciones retributivas diferentes:Sí / No.

11. Dispones de una lista de al menos 2logros y ejemplos claros con los quemostrar tu alto desempeño a unempleador potencial:

Sí / No.12. Estás en condiciones de explicar al

menos cinco situaciones diferentes enlas que tu contribución marcó

claramente la diferencia y reportó beneficio a tu compañía:Sí / No.

13. Si para una oferta te piden que definas

tus expectativas salariales en tu cartade presentación o en la solicitud,sabes exactamente cómo contestar:Sí / No.


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14. Tienes claro cuándo debes o no hablar sobre temas salariales en unaentrevista:

Sí / No.15. Sabes qué decir en una entrevista

cuando te preguntan: «¿Cuáles son tusexpectativas salariales?»:

Sí / No.16. Sabes qué preguntar durante la

entrevista para obtener informaciónsobre la práctica de compensación de

la empresa:Sí / No.

17. Sabes cuándo es el momentoadecuado de dejar de «marear la

perdiz» y empezar a negociar en firmetus condiciones económicas:Sí / No.


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18. Sabes cómo utilizar el silencio paramejorar tus habilidades denegociación:

Sí / No.19. Sabes usar la banda o rango salarial

para crear un espacio común con elentrevistador y mejorar tu posición en

la negociación:Sí / No.

20. Cuando llega el momento en que teofrecen el puesto, sabes qué decir y

hacer a continuación:Sí / No.

Ahora cuenta el total de síes y de noes. Si hasmarcado «No» a más de tres enunciados o «Sí»a menos de 15, entonces este libro puede sertede gran ayuda cuando te prepares para negociar de modo exitoso tu paquete de compensación.


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4 Fábulas

Como ocurre con cualquier tema tabú, existenmitos muy arraigados en torno a la negociaciónsalarial. Porque hablar de nuestro salario, y en

general hablar de dinero, no es algo que unohaga abiertamente. No solemos compartir conotros cuánto cobramos; a veces, ni siquiera encasa con nuestra pareja o nuestra familia.Todavía hoy nos resulta incómodo compartir información sobre nuestro sueldo con losdemás, más aún cuanto mayor es el nivelsalarial. Haz memoria: ¿has ido a algunareunión o cena de promoción en la que se hayahablado sobre sueldos? En caso afirmativo, ¿tehas sentido cómodo? Uno, normalmente, noquiere quedar ni por debajo ni tampoco por encima de la media. ¿Alguna vez alguien te ha

preguntado sobre tu sueldo? Es incluso más


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fácil hablar de nuestra vida sexual que denuestro sueldo. El sueldo, como pocas otrascosas, está vinculado a nuestra identidad, a

nuestra autoestima, a nuestra valía. ¡Tantoganas, tanto vales! Todo esto convierte el temaen un excelente caldo de cultivo para mitos yleyendas.

Además, todo este tipo de fábulas se apoyantanto en la existencia de candidatos inseguros oinexpertos como en entrevistadores carentes deescrúpulos que pretenden aprovecharse de los

candidatos.Otra razón por la que existen es la escasatransparencia en las prácticas de gestión depersonas en las empresas, sobre todo en

aquellas relacionadas con los aspectosretributivos.

¿Por qué quiero compartir contigo estas fábulaso mitos? Porque conocerlas te ayudará a dejar

de creer ellas. Lo mejor que puedes hacer para


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reforzar la confianza en ti mismo, para afrontar con éxito la negociación salarial, es conocer lossiguientes mitos y no tenerlos en cuenta cuando

se plantee una situación de negociación salarial.


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4.1 Todo lo que dice el entrevistador es cierto

Con ello no quiero decir que los entrevistadores

mientan. Algunos seguro que lo harán, pero noes lo habitual. Me refiero a que, como tú, elentrevistador también está negociando; con ladiferencia de que probablemente él está bastante

más acostumbrado a ello que tú: tiene muchainformación que trata de administrar ycomunicar del modo que él considera másconveniente. En este proceso, sin duda te

ocultará aspectos que son de su interés y temostrará otros desde su particular e interesadopunto de vista.

En definitiva, siempre intentará llevarte hacia su

terreno. Incluso podría intentar hacerte creer cosas que pueden no ser ciertas, si se lopermites. Con esto no queremos decir que no tefíes en absoluto de lo que te cuenta o que seas

suspicaz por sistema. Ni mucho menos. Es


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bueno mantener una actitud abierta, franca yhonesta con nuestro interlocutor, y confiartambién en lo que nos dice. Aunque debemos

saber que él tiene intereses legítimos quepueden hacerle presentar la información de undeterminado modo.

Un ejemplo de ello es que nos digan que existe

una política retributiva y que las excepciones aesta política no existen o no son posibles. Enrealidad, las excepciones siempre existen, comoveremos en el próximo punto. Lo que quiere

decir el entrevistador es que, en la medida de loposible, le gustaría ceñirse a las políticasexistentes y sería preferible no hacer excepciones: es normal que así lo desee.


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4.2 Las excepciones no existen

Uno de los objetivos que se proponen las

políticas salariales de las empresas es mantener la equidad interna. Los departamentos derecursos humanos tienen como una de susmisiones fundamentales que todos los

empleados sean tratados de modo equitativo yhomogéneo, sin que se den las excepciones nojustificadas.

Cabe destacar esta última parte: «no

justificadas». Porque, de hecho, las excepcionessiempre existen, son necesarias para gestionar personas, clientes, productos, etc. Pero ocurreque la gestión de excepciones siempre resulta

complicada, por eso toda empresa evita tenerexcepciones. De modo que, aunque nos juren yperjuren que no hay excepciones en su empresa,sin duda las hay. Se trata de averiguar con qué y

con quiénes.


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Yo he trabajado auditando, diseñando ygestionando políticas retributivas de decenas decompañías, nacionales y multinacionales, con

sedes centrales en numerosos países; en algunoscasos, enormes compañías con políticas yprocedimientos muy definidos. Y siempre hevisto excepciones, siempre se hacenexcepciones, incluso en niveles profesionalesmás modestos de lo que puedas creer.

Eso sí: en las grandes empresas, lasexcepciones están más controladas que en las

pequeñas. Sin embargo, las grandes empresassuelen pagar mejor y tienen paquetes decompensación más diversificados; mientras quelas pequeñas, con menor capacidad para pagar (¡aunque siempre depende de a quién!), tienenmás flexibilidad para hacer excepciones, menoslimitaciones corporativas y muchos más puestosdonde solo existe una persona y donde por tantono hay claras referencias internas que te

condicionen.


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Cuando te digan «las excepciones no existen»,no te lo tomes como un obstáculo infranqueableo como algo personal. Es normal que te lo

digan. De hecho, es lo que debe decir unprofesional. Pero las oportunidades siguen ahí:si te quieren, si te necesitan, siempre estaránabiertos a negociar. Solo hay que esperar elmomento (¡cuando te hagan la oferta!), saber encontrar las opciones y ser creativo; y, si no teatreves solo, busca ayuda. En definitiva, casisiempre hay oportunidades para negociar. ¡Solohay que saber encontrarlas!

En una situación concreta, una organizaciónpuede romper las reglas o políticas y hacer excepciones cuando lo considere necesario uoportuno. Y eso no excluye los temas salariales.Si realmente te necesitan, no te preocupes,porque encontrarán el modo de convencertepara que te unas a ellos.


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4.3 Bajar las expectativas mejora lasposibilidades

Este no solo es un mito o fábula, sino uno de loserrores más serios que se pueden cometer.

Lo suelen hacer muchas personas inseguras quese subestiman. Puede que lo hagan porque esesea su patrón o porque, tras un largo periodo dedesempleo o una experiencia negativa, seencuentren con la autoestima por los suelos. Yentonces piensan que, pidiendo poco y tirando a

la baja, van a tener más probabilidades de quelos contraten. Lo entiendo, puede pasarle acualquiera. Pero no a ti tras leer este libro.

Quien baja las expectativas así, de entrada, sinpedir nada a cambio, está cometiendo una graveequivocación. Lo más probable es que no locontraten, porque su nivel salarial transmite elmensaje de que no es suficientemente bueno; o


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si lo contratan, lo harán por mucho menos de loque estaban dispuestos a pagar. Conviene evitar cualquiera de los dos casos, y es fácil si sabes

cómo.Un candidato debe tener las ideas claras, estar bien informado y seguro de su valía. De locontrario, os aseguro que el impacto será

negativo en el 90% de los casos. ¡Mantentefirme! Alguien con las ideas claras y seguro desu valía conseguirá mayor respeto por partedel entrevistador y tendrá más posibilidades

de ser contratado.Aquí vuelve a sernos útil el ejemplo del cocheusado: Quieres comprar un coche por el queestás dispuesto a pagar 16.000€ y el vendedor te

dice que te lo rebaja a 8.000€. ¿Este hecho teincentiva la compra o te está creando dudas?Probablemente pensarás que el vendedor quieredeshacerse del coche porque algo quiere

esconder, que algo malo le pasa a ese coche,


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que su precio en el mercado está en torno aldoble de lo que te piden. Pues estas reflexionesson muy similares a las que puede plantearse la

empresa si rebajas las expectativas sin más.Y si finalmente rebajas tus expectativas yempiezas con un nivel salarial modesto, despuéste va a costar mucho tiempo y esfuerzo adecuar

tu nivel salarial al que te correspondería o al demercado, en caso de que algún día llegaras aconseguirlo…


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4.4 La primera cifra suele ser la buena

Uno de los errores más habituales es creer que

debes aceptar la primera oferta que se te hace…porque piensas que será la única. Realmente, laprimera oferta suele ser solo el punto departida. De entrada, un buen negociador casi

siempre ofrecerá menos de lo que realmentepuede dar porque quiere tener opciones por si elcandidato pide más, pero sobre todo porquequiere dar la imagen de que la empresa está

haciendo un esfuerzo para contratar a esecandidato. Podría referirte un buen número decasos en que el candidato se ha quedado conmenos salario o menos beneficios sociales

simplemente porque no ha negociado; y algunode estos candidatos ha sido contratado por mí.Espero que ello te haga reflexionar.

En realidad, la primera cifra solo es el punto

de partida. Así es como lo debes entender. De


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hecho, la mayor parte de las empresas algo«avanzadas» en política de compensaciónsuelen trabajar con rangos salariales; las que no,

más pequeñas o menos sofisticadas, tampoconecesitan de ningún rango salarial para mejorar su primera oferta.

Y recuerda algo muy importante: si tienen

interés por ti, negociarán; aunque te digan queellos no negocian. De ahí la siguiente fábula.


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4.5 Las condiciones salariales no sonnegociables

Este mito o fábula es muy similar al de «lasexcepciones no existen». Aunque nos digan por activa, por pasiva o por perifrástica que lascondiciones salariales no son negociables, casi

siempre lo son. Si una organización te necesita oestá interesada en ti, negociará.

Puede que algunos entrevistadores intentenevitar entrar a discutir las condiciones

salariales. No se lo permitas. Espera almomento adecuado, a la persona adecuada ycuestiona las condiciones. Si esto no sucede, nohabrá negociación ni ganancia para ti. Vence el

miedo y prepárate para insistir en negociar.El hecho de negociar no va a perjudicar tuimagen, sino todo lo contrario. Así que¡NEGOCIA!


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5 Fallos

Los candidatos suelen cometer una serie deerrores en la negociación salarial que, confrecuencia, los excluyen del proceso de

selección o bien los llevan a aceptar un salariopor debajo de lo que podrían haber conseguidosi hubieran puesto en práctica algunas de lasrecomendaciones incluidas en este libro.

Algunos de esos errores pueden causar tambiénuna mala impresión en el potencial empleador haciéndole pensar que adoptas una actitudnegativa, que eres una persona conflictiva,

demandante, arrogante, engreída, o que solopiensas en ti mismo y estás centrado en tubeneficio económico en vez de en lasnecesidades profesionales de tu entrevistador yde la compañía.


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A continuación presentamos los errores máshabituales cometidos por los candidatos frente auna negociación de sus condiciones

económicas:


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5.1 Falta de realismo

Algunas personas creen valer más de lo quecobran actualmente, pero no tienenevidencias claras del salario que en verdadmerecen. Es un sesgo humano habitual. Sonlegión quienes piensan que son mejores

empleados que la media, los que se creenmejores conductores que la media, másinteligentes que la media, etc.

Por eso son muchas las personas que creen estar mal pagadas, por debajo de lo que ellosmerecen. Incluso suelen sospechar que muchosde sus compañeros con menos talento puedenestar cobrando más por realizar un trabajo con

menor responsabilidad o de peor calidad.

A no ser que tengas la certeza de que te paganpoco —con información fiable sobre lo quecobran personas en posiciones comparables,


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dentro y fuera de la compañía, teniendo unaclara idea de lo que debes cobrar de acuerdocon su formación, experiencia y desempeño—

mejor evita ese tipo de pensamientos. Escontraproducente, porque suele desembocar enun patrón de comportamiento negativo que tellevará a sentirte frustrado y amargado. Y eso nosolo no te ayudará a mejorar tus condiciones,sino que probablemente te hará entrar en uncírculo vicioso donde cada vez te sientas másdesdichado. Si te planteas dejar la empresa, esasensación de frustración y desdicha tampoco es

la mejor compañera para enfocar una búsquedade empleo y posteriores negociaciones.

Si has hecho los deberes y, por tanto, cuentascon información fiable sobre las retribucionesen el mercado de trabajo actual o sobre lossalarios en tu propia empresa, estarás en unasituación mucho mejor para hablar con tu jefesobre cómo ajustar tu salario en vez de empezar


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a buscar un nuevo empleo, aunque aún no sepascuánto mereces cobrar.


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5.2 Mostrar una actitud competitiva

Este error se comete al enfocar la búsqueda de

empleo como un juego competitivo en el queuno trata de demostrar lo inteligente que es eintenta manipular a sus interlocutores. Merefiero a los candidatos que van a la entrevista

con una actitud altiva, prepotente, con ciertoaire de superioridad, y a veces incluso concierta agresividad.

Probablemente esto se deba a la falta de

experiencia en este tipo de negociaciones, a lacreencia de que uno causará un mejor impacto sise muestra autosuficiente y no necesitado; oquizá se deba al miedo a fracasar, o

simplemente a ignorancia e inseguridad. Lorelevante es que hay candidatos que se toman lanegociación de modo muy competitivo. Y seequivocan de cabo a rabo.


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Uno debe mostrarse profesional, claro ycorrecto a la hora de explicar cuál es su valor para la empresa. No es momento de entrar en

juegos, batallitas, discusiones de mercadillo oregateos para demostrar al otro lo listos quesomos negociando. La mayoría de losempleadores saben cuándo un «listillo» trata demanipularlos. Caer en ese comportamientotransmite una imagen nefasta de cómo puede ser su futuro comportamiento en la empresa:deshonesto, manipulador e irrespetuoso.

Con independencia de lo bueno que seas en tutrabajo, nadie quiere contratar a alguien así.Recuerda algo importante: en función de lobien que manejes el proceso de entrevistas yla negociación salarial, estarás sentando lasbases adecuadas para desarrollar luegoimportantes relaciones dentro de la empresa.

Negociar un salario es un tipo particular de

negociación donde, una vez alcanzado un


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acuerdo, resulta que la relación empieza. No escomo comprar un coche, donde uno puede«apretar» cuanto quiera al negociante sabiendo

que, en el momento en que cierren el trato, él semontará en su coche y probablemente nunca másvolverá a ver al vendedor. Por eso, en lanegociación salarial más que en otras, lasformas deben estar siempre presentes.


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5.3 Carecer de datos sobre el mercado

Desde siempre me ha sorprendido la escasa

información que los candidatos tienen respectoa las retribuciones de mercado; y me sorprendeporque modos de acceder a esta informaciónsiempre han existido. Pero lo que me cuesta

mucho más entender es que hoy en día, coninternet ya en nuestras vidas, todavía existanpersonas que van a procesos de selección sintener ni idea de cómo están las retribuciones de

mercado para su puesto, sector o perfilpersonal.

¿Cómo es posible que la mayoría deprofesionales no hayan recopilado y analizado

nunca información o datos salariales que lespuedan servir de apoyo en sus pretensiones,permitiéndoles argumentar su valor?


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Cuando en 1991 empecé a trabajar comoprofesional de recursos humanos, cierto es quelos datos más fiables, procedentes de los

informes salariales de prestigiosas consultorasespecializadas (CEINSA, Hay Group, Mercer,Watson Wyatt, PwC…), estaban prácticamentesolo al alcance de los departamentos derecursos humanos de las empresas, por logeneral grandes empresas. Pero hoy ya sepueden encontrar datos de cierta calidad y rigor muy fácilmente en internet, en centros dedocumentación de universidades y escuelas de

negocios, especialistas en orientaciónprofesional, etc.

De hecho, dedicando unos minutos a navegar por la red puedes recabar información útil sobresalarios de mercado. También es posibleobtener información a precio razonable de unade las consultoras especializadas en estudiossalariales en nuestro país.


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Nuestro consejo es que nunca hables de salariocon un empleador potencial hasta haberbuscado, recopilado y analizado datos que te

guíen a la hora de determinar el valor delpuesto para el que estás siendo entrevistado.Y, si lo puedes hacer con un profesional queentienda bien esos estudios y sepa cómoutilizarlos, mucho mejor.


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5.4 No tener información específica sobrelogros propios

Son muchos los candidatos que ya tienenpreparada y ensayada de antemano unarespuesta a las preguntas: «¿Cuáles son tuspuntos fuertes?» o «¿Cuáles son tus áreas de

mejora?», en sus distintas versiones. Pero muypocos son capaces de explicar con claridad eimpacto sus logros profesionales y personales.

Un modo esencial de mejorar tu propuesta devalor es mostrar los logros conseguidos conejemplos específicos de lo que se consiguió ydel impacto positivo que supuso para laorganización. Y si el impacto se puede medir en

euros, mejor que mejor. Se trata de elaborar historias de dos o tres minutos, listas paracontar, que evidencien tu valía, que justifiquenel salario que quieres y mereces cobrar.


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Si trabajas en ventas, seguramente podrásexplicar en qué porcentaje incrementaste lafacturación. O cómo ganaste, o mejor aún, cómo

recuperaste algún cliente o cuenta importantepara tu compañía. ¿Podrías explicar los cincomomentos más exitosos de tu carreraprofesional de modo claro y conciso, resaltandolos logros? ¿Podrías explicar qué conseguisterealmente en tu último trabajo, cuál fue tuaportación de valor específica? En casonegativo, ya es hora de que te sientes ante undocumento en blanco y empieces a trabajar en

tus logros y éxitos, en cuál es la contribución devalor específica que ya has demostrado en otrasocasiones.


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5.5 Revelar las expectativas en el CV, en lacarta o por teléfono

Nunca debes revelar tus expectativas antesde ser entrevistado, a no ser que quieraslimitar rápidamente tus posibilidades. En primerlugar porque, sin conocerte, podrías quedar

descartado por resultarles demasiado costoso. Yno sorprendería que, de no haberte descartadoprecipitadamente para seleccionarte comoprincipal candidato, la empresa se planteara

subir luego la oferta para adecuarla a tusexpectativas iniciales.

Pero puede pasar incluso algo bastante peor.Que tus expectativas se sitúen bastante por

debajo de lo que ellos están dispuestos aofrecer. Entonces suelen darse dos escenarios: ote descartan porque tu salario te encasilla en unnivel profesional inferior al que precisa la

compañía, o si te consideran para el puesto


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estás a punto de convertirte en una gangadispuesta a hacer el trabajo por menos de lo queellos habían estimado. En cualquiera de los

casos, te estás poniendo tú solo en una clarasituación de desventaja fácilmente evitable.


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5.6 Hablar demasiado pronto sobre tusexpectativas

Los entrevistadores tienden a poner la cuestióndel salario sobre la mesa al principio delproceso. A veces, lo hacen incluso mediante unabreve entrevista filtro que realizan por teléfono

o a través de un intermediario como puede ser un headhunter o consultor de selección depersonal. Su objetivo básico es considerarte ono para el proceso basándose en criterios de

coste. Al igual que revelar tus expectativassalariales en el CV o en una carta depresentación, responder a esta pregunta alprincipio del proceso, cuando apenas tienen

información sobre ti, te pone en una situación deriesgo de no llegar a ser finalista y en claradesventaja ante una eventual negociación. Esabsolutamente recomendable no relevar expectativas hasta el momento en que te hagan la


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oferta, o en cualquier caso, lo más tarde posibleen el proceso. Así el tiempo siempre juega a tufavor.

De hecho, para poder determinar cuál es tuvalor, para poder saber qué nivel salarial es eladecuado, primero necesitas obtener información sobre el puesto y sus

responsabilidades. Si tu entrevistador tepregunta por tus expectativas económicas alprincipio del proceso, lo mejor es responder diciendo: «Es difícil hablar de expectativas

salariales sin antes conocer mejor el puesto ysus responsabilidades. ¿Puede explicarme…?»Normalmente, la respuesta te permitiráposponer el tema del salario y causar ademásuna buena impresión, porque crearás lapercepción de que estás interesado en conocer bien el puesto y las necesidades de la empresa,y no en tu propio interés.


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El salario debe ser lo último de lo que sehable en el contexto de un proceso deselección, que puede constar de dos o tres

entrevistas. Cuando ya veas que te estánofreciendo el puesto, es el momento de hablar de dinero. Dicho de otro modo, si no te ofrecenel puesto más vale no hablar de dinero.

En el último capítulo he incluido algunasrecomendaciones más para superar preguntasanticipadas sobre esta cuestión.


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5.7 Ser el primero que plantee la cuestiónsalarial

Uno de los errores más lamentables que heconstatado se comete cuando el candidato esquien plantea la cuestión salarial, a vecesincluso desde el inicio del proceso. No hay

mejor manera de mostrarse centrado en lospropios intereses, como alguien egoísta y hastacodicioso o necesitado.

Preguntar por el salario, sobre todo al inicio,provocará una pésima impresión en elentrevistador y puede dejarteautomáticamente fuera del proceso. Comomínimo será una alerta que el entrevistador

tendrá en cuenta.

Además, quedarás como un bisoño negociador.La paradoja de la negociación salarial es quetendrás más probabilidad de que te ofrezcan un


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mejor salario si no hablas sobre ello, hasta quela otra parte fuerce el tema hacia el final delproceso de selección, cuando te hagan la oferta.

Eso podría representar fácilmente uno o dosmeses después del primer contacto.

Y, cuando por fin habléis del salario, deberásescuchar mucho más de lo que hables. En ese

momento, el silencio puede verse muy bienrecompensado. Por lo general, el que reveleantes sus cartas será quien juegue condesventaja al final.

Algunos clientes nos dicen que no quieren entraren un proceso de selección sin conocer cuálespueden ser las condiciones económicas porque,si no están claramente por encima de las que

tienen en ese momento, no vale la pena ni parala empresa ni para ellos afrontar ese proceso.Totalmente lícito y legítimo. Pero hay manerasde saber cuál puede ser el nivel salarial de un


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puesto sin revelar expectativas y sin sentirtecomprometido a nada.

No olvides que la referencia inicial casi

siempre puede mejorarse en mayor o menor medida. No hay que ser un profesional estrellapara ello. Solo hay que ser paciente, trabajar bien el proceso de selección y llegar al final

para que te hagan una oferta sin que estéscomprometido a nada, de manera que tengastodas las opciones abiertas.


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5.8 No preguntar sobre el puesto y la compañí

Precisamente son aquellos candidatos que se

muestran más egoístas, codiciosos o necesitadoslos que también cometen el error de nointeresarse demasiado por el puesto o lacompañía. Muchos preparan su entrevista (¡si la

preparan!) anticipando unas preguntas típicaspara las que tienen respuestas estereotipadas.Pero lo peor de todo es que no hagan preguntasque muestren interés tanto en la compañía como

en el puesto de trabajo. Porque esas preguntasles permitirían obtener información privilegiadacon la que evaluar mejor la responsabilidad delpuesto y su valor de mercado.

Por ejemplo, supongamos que tienesconocimiento de que una determinadaresponsabilidad vale 80.000 euros en elmercado y ello supone de promedio, o como

valor más habitual, dirigir a un equipo de 10


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personas con un presupuesto de dos millones deeuros; mientras que a ti te están ofreciendo esamisma responsabilidad, pero con 30 personas a

tu cargo y un presupuesto de 10 millones deeuros. Sin duda, esta información es relevantepara hacerse una idea de que el salario demercado de 80.000 euros se queda claramentecorto frente a la propuesta concreta que hasrecibido. Y no podrás saberlo todo, a menos quepreguntes y analices las características delpuesto ofertado, además de los salarios demercado.

Un tema importante sobre el que preguntar incumbe al anterior ocupante de esaresponsabilidad, si es que existe. ¿Qué leocurrió? ¿Por qué se marchó o fue despedido,dado el caso? ¿Cuál fue su trayectoria ycontribución? ¿Qué cambios prevén ellos en esaposición? Otra cuestión de interés seríadescubrir si el puesto es o no de nueva creación.

También debes averiguar datos de la empresa en


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general: ¿hay mucha rotación de personal?¿Cuál es la edad media de la plantilla? ¿Hayprevisión de crecimiento? Debes centrarte en

todo lo que puedas conocer sobre el tipo detrabajo, de empresa y de gente con la que vasa trabajar. Esto se consigue haciéndose muchaspreguntas sobre el puesto de trabajo y sobre lacompañía. ¿Es este puesto algo que puedo hacer bien y disfrutar? ¿Está relacionado con mipasión? ¿Es congruente con mis valores? Si larespuesta es afirmativa, te aseguro que tusposibilidades de negociar un buen paquete de

compensación aumentarán, porque el encajeserá mutuo y el interés por ti será mayor.


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5.9 Preguntar: «¿Es negociable esta oferta?»

Casi todos los salarios son en cierto modo

negociables, a no ser que uno se estéentrevistando para un puesto muy básico o paraun empleo público. Unas compañías puedennegociarlo todo (el salario fijo, el variable,

beneficios y otras condiciones), mientras queotras solo podrán negociar alguno de losaspectos de la propuesta de compensación total.

Formular esta pregunta de si es negociable la

oferta es ponerse uno solo en situación dedesventaja. Primero porque pueden decirte queno, que no es negociable y fin de laconversación; pero también porque el

entrevistador puede delimitar a partir de esemomento el campo de juego, estableciendo loque es o no es negociable.


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Una oferta de empleo es siempre negociable,aunque el entrevistador diga lo contrario.


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5.10 Aceptar la primera oferta rápidamente

Muchas personas, de todos los niveles

profesionales, creen que lo que les ofrecen es loque realmente vale el puesto o lo que laempresa está dispuesta a pagar, y que elempleador se puede ofender si uno trata de

negociar porque puede parecerle arrogante odesagradecido. Por eso aceptan la primeraoferta, sobre todo si además el entrevistador yaha creado hábilmente un guion y un escenario,

un ritual del que no es fácil desembarazarse.Por ejemplo, cuando yo era director de recursoshumanos había ocasiones en que, justo antes desentarme a negociar con el candidato finalista,

le presentaba al director general (ya sobreaviso) y en su presencia le hacía la primeraoferta al candidato por escrito en un documentomuy protocolario, que más bien parecía una


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orden ministerial. Prácticamente era casiimposible salir de allí sin la oferta firmada.

Por mucha parafernalia que nos monten, la

primera oferta es siempre eso, una primeraoferta. Los empleadores casi siempre estarándispuestos a hacer una segunda oferta. Y, sies preciso, una tercera, una cuarta…

dependiendo de tus habilidades denegociación y de las necesidades que ellostengan.

A veces los empleadores realizan una primera

oferta pensando que el candidato viene anegociar y después resulta que, para sorpresadel entrevistador, esa primera oferta es aceptadasin más. Esto me ha ocurrido en algún momento

y también he podido contrastarlo con otroscolegas.

Hay que tener en cuenta que los empleadores nosolo están dispuestos a negociar, sino que

respetan y valoran a aquellos candidatos que


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muestran evidencias o datos de su valía y quenegocian de forma profesional. En ese proceso,además, llegan a conocerlos mejor a todos, lo

cual les proporciona la tranquilidad y la certezade que acabarán tomando la decisión acertada.

La adecuada gestión de los tiempos es crucialcuando se negocia el salario. Esta gestión

puede ir desde un breve silencio o pausadurante la entrevista hasta solicitar de 24 a 72horas para pensar la oferta.

Un silencio de 30 segundos después de recibir

una oferta económica puede hacer que hasta elmás pintado de los entrevistadores dude de si laoferta es suficiente o no. No sorprende que estaestrategia acabe con una nueva oferta de unos

miles de euros más. Por otro lado, comoapuntamos, es una cortesía normal tomarse deuno a tres días para pensar una oferta. Duranteese tiempo, puedes conseguir más datos sobre el

mercado de trabajo, gestionar algún otro


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proceso de selección que tengas entre manos o,si lo prefieres, preparar una contraoferta bienestudiada.


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5.11 Aceptar pensando solo en el dinero

Si te centras solo en el dinero, puedes acabar

muy decepcionado y frustrado con el trabajo ensí. Las investigaciones vienen demostrandodesde hace ya muchas décadas que el paqueteeconómico es el cuarto o quinto aspecto más

importante a la hora de valorar un empleo. Eltipo de trabajo o responsabilidad, la cultura oclima de la organización, el poder desarrollar una actividad interesante con cierta autonomía y

la gente con la que trabajamos, sobre todo eljefe, son a menudo mucho más importantes.

Precisamente son aquellos candidatos que semuestran más codiciosos o necesitados los que

también cometen el error de no interesarsedemasiado en otros aspectos al margen deldinero. Obtener un buen paquete decompensación, además del máximo sueldo


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posible, es legítimo y deseable; de hecho, estelibro te va a ayudar a conseguirlo.

Pero no recomiendo que ello se convierta en un

fin en sí mismo, en una obsesión u objetivoúnico. De nuevo, no se trata de un juicio moral:la experiencia muestra que quienes gestionan sucarrera con criterios más amplios que el dinero

tienen carreras más sostenibles, mássatisfactorias y también pueden llegar a percibir unos ingresos excepcionales, si así se loproponen.


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5.12 Intentar negociar el salario en la primeraentrevista

A partir de cierto nivel profesional es comúnrealizar entre tres y siete entrevistas con unempleador antes de recibir una propuesta deempleo. En la primera entrevista muy raramente

se negocia el salario, aunque lo que sí puedeocurrir es que surja el tema económico parasondear dónde está el candidato; una vez más,nunca debe ser él quien lo saque a colación. Lo

normal es que, en la última entrevista, sereciba la propuesta de empleo y se procedaentonces a la negociación salarial. Esta es laseñal que indica cuándo negociar sin

contemplaciones: la oferta del puesto.De hecho, uno de los modos de manejar lapregunta «¿Cuáles son sus expectativaseconómicas?» es responder preguntando: «¿Me

está ofreciendo el puesto?». Si la respuesta es


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«No», entonces usted puede replicar: «Megustaría conocer mejor tanto el puesto como sucompañía para enfocar de modo más riguroso el

asunto económico». Por otro lado, también sepuede aprovechar esta ocasión para investigar la estructura salarial de la compañíapreguntando: «Por cierto, ¿cuál es el paqueteretributivo actual de esta posición?». No es tandifícil conseguir que el entrevistador ofrezcavaliosa información retributiva de la compañía,en particular si fue él quien inició laconversación.


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5.13 Centrarse solo en el salario fijo

La retribución variable y los beneficios están

cada vez más extendidos. Juntos, puedenrepresentar hasta el 30% del fijo, todo ellodependiendo mucho de la compañía y del niveldel puesto. En cualquier caso, es importante

tener en cuenta cuál es el paquete decompensación que tenemos en la actualidad,poniéndolo en valor.

Por ejemplo, tenemos un paquete decompensación con un fijo de 60.000 euros, quellega a los 80.000 euros al sumarle laretribución variable y el valor de los beneficios(coche de empresa, plan de pensiones, seguro

médico, seguro de vida…).

Al negociar con otro empleador podemosencontrarnos que, por no valorar bien nuestropaquete retributivo actual, aceptemos un paquete


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retributivo compuesto por un salario fijo de72.000 euros (un 20% más) y un paqueteadicional de 8.000 euros entre retribución

variable y beneficios, lo que significa queambas posiciones reciben la misma retribucióntotal. Es más, debido al efecto fiscal, es muyposible que en el segundo caso el paqueteretributivo sea menos eficiente y, por ello, elsalario disponible sea menor que en el primero.


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5.14 Centrarse principalmente en los beneficio

Este es el error opuesto al anterior, aunque

mucho menos habitual. En este caso, el lector debe saber que, aunque los beneficios puedenrepresentar una parte destacada del paqueteretributivo, vienen muchas veces de modo

«automático» con el puesto. Es decir, son pocosusceptibles de ser negociados. En otraspalabras, todo el mundo en tu nivel salarialrecibe esos beneficios, al margen de si son

buenos negociadores o no.Por eso uno debe estar atento, para distinguir entre lo que viene con el puesto (que no esnecesario negociar y que además suele ser muy

difícil modificar) y lo que no necesariamenteviene con el puesto y puede ser negociado.

De acuerdo con nuestra experiencia, el salariofijo suele ser negociable; más de lo que nos


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dicen, porque muchas compañías aún no tienenestructura salarial (se basan en el salario delantecesor o en el de personas que ocupan

puestos similares), y si la tienen, esta sueleofrecer un amplio rango de negociación. Nocreas que la primera cifra ofrecida es el límitesuperior de ese rango.

También son negociables aquellos beneficiosque no entran en la política general. Es decir,si la empresa ofrece un seguro de vida con unbeneficio o capital asegurado equivalente a tres

anualidades de nuestro salario fijo, difícilmentese podrá negociar (es una póliza colectiva queya existe). Pero, si no tienen seguro médico,disponer de uno y que incluya a nuestra familia,es absolutamente negociable.

En definitiva, no te dejes impresionar muchopor los «extras» que vienen con el puesto. Lacompañía nos ofrece esos beneficios porque,

de lo contrario, se crearía un problema de


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equidad. Así que son casi regalados. Lo quedebes hacer es escuchar, poner atención einvestigar qué es lo que viene con el puesto,

cómo estos beneficios se traducen en dinero yqué grado de flexibilidad pueden tener para ser negociados. Una vez lo tengas todo sobre lamesa, empieza negociando el salario fijo yposteriormente irás enfocándote en todosaquellos componentes que tengan más valor para ti y que sean más susceptibles de ser negociados.


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modo creas un punto en común (75.000 euros) ytambién un espacio de negociación al alza,mostrándole que tu expectativa está más cercana

a la parte alta del rango.El empleador te puede contestar entonces:«Bueno, creo que podríamos llegar hasta los80.000 euros». Y entonces tú replicas: «¿No

podría ser hasta los 85.000?». Fíjate en que esuna pregunta; estás pidiendo 85.000 euros conuna pregunta.

Y desde ya quiero decirte que, negociando el

salario, casi cualquier cosa es posible siempreque lo hagamos con profesionalidad,flexibilidad y apoyados en buena información.

En esta situación podrías haber conseguido

entre 5.000 y 10.000 euros más sobre la primeraoferta, porque primero creaste un terreno dejuego favorable que no descartaba la oferta delempleador y luego supiste elevar la cifra

gracias a la profesionalidad mostrada (y a que,


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por supuesto, estaban muy interesados en contar con tus servicios).


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5.16 Hablar demasiado y escuchar poco

La experiencia nos dice que uno de los errores

más habituales de los candidatos es hablar demasiado durante las entrevistas. En muchoscasos, se debe a los nervios; en otros, quizácrean que hablando y hablando van a mostrarse

honestos, sociales, receptivos e interesados por la propuesta del entrevistador. Sin embargo,desde la perspectiva del entrevistador, estoshabladores compulsivos parecen demasiado

centrados en sí mismos, algo irritantes eincapaces de escuchar.

Si habla demasiado en una entrevista donde sele supone algo tenso por no conocer al

interlocutor, el entrevistador se preguntará:«¿Cómo será después en el trabajo?».

Además, los candidatos que hablan demasiadoes muy probable que digan algo inadecuado o en


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el momento inoportuno sobre la materia que nosocupa: el paquete de compensación. Loshabladores tienden a hablar más de sus propias

necesidades que de las necesidades de laempresa.

La entrevista ideal sería aquella en la que elcandidato solo tuviera que hablar

aproximadamente entre un 25% y un 50% deltiempo, según el tipo de entrevista. Piensa enentrevistas de las cuales te sientas satisfecho yverás que han sido aquellas en las que has

hablado poco. Y viceversa. Por tanto, hablapoco y escucha mucho.


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5.17 Centrarse principalmente en las propiasnecesidades

Hay pocas estrategias tan malas como la dehablar de las necesidades financieras propiascuando se está negociando un paquete decompensación. Por ejemplo, hablar de la nueva

casa que nos hemos comprado, del colegio delos niños o de que nuestros padres necesitanatención permanente. Estos son asuntosprivados, no de la empresa, y no guardan

ninguna relación con tu responsabilidadprofesional.

Centrándote en tus necesidades financierasenviarás varios posibles mensajes negativos:

· Que eres un irresponsable en lofinanciero


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· Que con esos problemas no te vas acentrar en tu trabajo

· Que solo piensas en ti y en tus propias

necesidades

· Que esa situación personal te lleva a ser codicioso, demasiado interesado por el dinero

· Que poco después de negociar tuentrada, volverás a pedir un aumento

Para negociar adecuadamente tu paqueteretributivo debes enfocarte siempre en lasnecesidades de la empresa, mostrando quépuedes hacer tú en términos de desempeño yresultados para satisfacerlas o cubrirlas.Siempre justifica o argumenta un salario mayor de acuerdo con información rigurosa y fiablesobre el mercado salarial o sobre un desempeño

que vas a entregar a la compañía.


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Si, por ejemplo, tu expectativa está en un salariode 100.000 euros anuales, pero tu empleador teofrece solo 80.000 euros, presenta entonces un

plan en el que muestres que con tu trabajo seconseguirá un ingreso de 800.000 euros en vezde los 600.000 euros previstos. O que seráscapaz de conseguir ahorros significativos quejustificarán tu salario esperado. Si, además, erescapaz de mostrar información fiable de mercadodonde se vea que tu nivel salarial está máscerca de tu cifra esperada que de la ofrecida,mejor que mejor.

Recuerda que hay dos resultados principalesque las empresas esperan de las personas quecontratan: o generas más ingresos o ahorrascostes. Es decir, y de modo simple y claro, tupresencia debe crear o ahorrar dinero alempleador.

Solo cuando se negocia desde dentro de la

empresa, por ejemplo tras un ascenso, y


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mantienes ya una estrecha relación personal ode confianza con tu jefe, el jefe de tu jefe orecursos humanos, es posible utilizar

eficazmente este tipo de argumentos máspersonales para negociar un aumento, aunquesiempre debe hacerse con mesura y ciertadiscreción.


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5.18 Expresar una actitud negativa hacia laoferta

Este es un típico comportamiento perjudicialque muchas personas muestran como siestuvieran, como ya hemos apuntado antes, anteun vendedor de coches. Durante todo el

proceso de entrevistas, y en especial durantela negociación del salario, tu actitud está enun escaparate de modo permanente, siendoobservada con lupa. El cómo respondas a una

oferta en ese momento es un indicador críticopara el empleador sobre cómo te mostrarás ennegociaciones futuras. Nunca te muestresincómodo, decepcionado o enfadado si te

hacen una oferta que está claramente por debajode tus expectativas, ni siquiera cuando eso seauna pose o estrategia de negociación. No sirveen este tipo de situaciones.


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Siempre trata de dar una imagen profesional.Hasta ese momento has hecho tu trabajo comodebías. Vuelve a presentar tu candidatura en

términos profesionales, argumentando tu valor yexpresando lo que deben ofrecerte paracontratarte, todo ello con el apoyo de datosrigurosos y objetivos.

Es posible que sea el momento de mostrarteduro, manteniendo tu posición y preparando laretirada de la mesa de negociación si laempresa no te valora de igual manera que tú te

valoras a ti mismo y al puesto de trabajo. Por otro lado, aunque no es habitual, después deretirarte aún es posible que vuelvan a contactar contigo para hacerte una nueva oferta.


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5.19 Intentar «ir de listo»

Jugar duro yendo de enterado es algo que

también ocurre en ocasiones y que, al final,puede resultar contraproducente; además, esmuy revelador de las motivaciones yhabilidades de una persona. Algunos

candidatos, quizá porque cuentan con laseguridad de un empleo, prefieren mentir sobresu historial salarial, exagerar sus logros o decir que tienen otras ofertas en curso.

Tratar a las empresas como si fueran a la vezuna víctima de la que aprovecharse, por susmuchos recursos o su incompetencia, y uncontrincante en una competición es una

actitud muy poco recomendable que, aunquepuede dar algún fruto a corto plazo (en unaempresa que atraviese dificultades y necesitedesesperadamente cubrir ese puesto), no suele

llevar a buen puerto.


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Si ese es el camino que eliges para «ganar» lanegociación salarial, en lugar de ser honesto yprofesional con las empresas, podría pensarse

que existen muchas probabilidades de quemuestres esa misma actitud poco ética cuandoconsigas el empleo; o de que empieces a crear conflictos con otras personas por este enfoquetuyo tan centrado en tus propias necesidades acosta de no respetar las de los demás.

De nuevo, este no es un juicio ético sobre lo quedebes o no debes hacer. Lo que quiero decir es

que quienes utilizan este tipo de planteamientossuelen tener muchas dificultades en susrelaciones y no llegan muy lejosprofesionalmente. Uno puede engañar casi acualquiera en un proceso de selección. Pero,una vez dentro de la empresa, el día a día nodeja lugar a dudas de cómo somos comoprofesionales y, aún más importante, de quiénessomos como personas.


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6 Fortalezas

Los buenos negociadores de su compensación(cabe recordar que hay buenos negociadores engeneral que no lo son en absoluto cuando se

trata de negociar sus propias condicionessalariales) tienden a mostrar siete fortalezas enlas prácticas o conductas que les proporcionanel éxito.

Estos hábitos pueden adquirirse sin ningunaduda, aunque también están asociados a rasgosde nuestro carácter que se han forjado en nuestratrayectoria vital, sobre todo durante los

primeros años de nuestra vida.Para poder adquirirlos, primero hay queconocerlos y después practicarlos en la medidade lo posible. Como en nuestra vida no existen

muchas situaciones donde ponerlos en práctica y


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cuando tenemos una oportunidad más vale noarriesgarnos a perderla, conviene ensayar afondo hasta que llegue el momento de la verdad.

Tomados en su conjunto, la práctica de estoshábitos suele llevar a negociaciones en las quese consiguen mejores niveles retributivos, altiempo que sienta los cimientos para una

relación positiva con el nuevo empleador desdela influencia y la buena reputación.

Los enumeramos a continuación:


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6.1 Zapatero a tus zapatos

Las personas que mejor negocian

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