CUATRO MODALIDADES CONTRACTUALES PARA … Contractuales para... · proceso de formación continua".(6) La OIT ha formulado ... en el Preámbulo de la Constitución de la O.I.T., que

CUATRO MODALIDADES CONTRACTUALES PARA JOVENES (LEY 16.873) Dra. Elizabeth Gadea SUMARIO 1. Por qué una ley para jóvenes. 2. Antecedentes. 3.Requisitos y beneficios de las empresas para ampararse a la misma. Incumplimientos. Derechos de los contratados. 4. Modalidades contractuales. 4.1. Práctica laboral 4.2. Becas de trabajo. 4.3 Contrato de aprendizaje. 4.4. Contrato de aprendizaje simple. 5. Forma de presentación de los contratos ante el Registro de Contratos de Formación e Inserción Laboral. 6. Rol de la negociación colectiva en el proceso de formación. 7. Reflexiones finales. 1. POR QUE UNA LEY PARA JOVENES. En este capítulo, analizaremos las dificultades que atraviesan los jóvenes cuando buscan su primer empleo. Es un problema en el que inciden diversos factores, como pueden ser los económicos, sociales, educativos. El tema de la desocupación, asume un rol importante para la inserción de los jóvenes en el mercado laboral. Las cifras del Instituto Nacional de Estadísticas del trimestre móvil enero - marzo 1998 lo comprueban, debido a que "el 26,1% de la población económicamente activa de los jóvenes de hasta 25 años se encuentran desocupados. Esto significa que alrededor de 145.682 jóvenes necesitan encontrar su primer trabajo". (1) Según una encuesta realizada por Equipos Consultores, en los menores de 30 años, la inestabilidad en el trabajo alcanza el 26% en el mes de enero de 1998. (2) Además de lo alarmante de las cifras mencionadas, lo preocupante de la situación es la formación que tienen estos jóvenes que se encuentran desocupados, la cual es escasa o mínima. Precisamente, cuando las oportunidades se presentan, es común que se presenten a los jóvenes dos limitantes: su escasa o inadecuada formación técnico - profesional y la ausencia de una previa experiencia laboral que avale su perfil.(3) Se ha cuestionado si el aprendizaje se encuentra en crisis o si existe una revalorización del mismo. Antiguamente, el artesano tradicional, era autónomo: desde la fabricación del producto y su diseño, hasta su venta, se encargaba él mismo.

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Desde hace décadas, sin ser conscientes del proceso, todos los empleos fueron precedidos por un planteamiento y su posterior revisación. La tecnología fue creada a raíz de la propia capacidad de adaptación de los primeros artesanos. (4) Pero la tecnología ha seguido avanzando por lo que resultan necesarios otros métodos de formación profesional; de ahí que se haya ido dejando de lado el aprendizaje tradicional, para recurrir a otros métodos de formación y así poder adaptarse a los nuevos avances tecnológicos. Se ha tomado conciencia sobre la necesidad de modificar el antiguo concepto de aprendizaje, y de armonizar el mismo entre la teoría y la práctica, entre la escuela y el taller; desde esta óptica es que nacen las escuelas prácticas de carácter utilitario y los talleres de aprendizaje. De esta forma se complementan la teoría con la práctica.(5) El concepto de formación ha ido evolucionando, debido a que antes se pensaba que ella significaba "la trasmisión ordenada y sistemática de habilidades y destrezas y conocimientos tecnológicos para trabajadores que se desempeñan en ocupaciones calificadas o semicalificadas". En la actualidad se advierte un preocupación por otras dimensiones como " aquéllas vinculadas con una nueva cultura del trabajo y la producción, en la perspectiva de un proceso de formación continua".(6) La OIT ha formulado una recomendación sobre la formación profesional, definiendo el aprendizaje como aquel "modo de formación profesional destinado a adolescentes (14 a 18 años) que tiene como objeto la formación de trabajadores calificados. Su preparación requiere el desarrollo de habilidades manuales y de conocimientos técnicos que sólo pueden ser adquiridos en períodos relativamente largos ( aproximadamente 3 años) y en relación estrecha con el mundo del trabajo. Este proceso se logra a través de un programa sistemático que combina los cursos y las prácticas en centros de formación profesional con el trabajo productivo en las empresas".(7) A partir de esta definición el aprendizaje busca combinar un sistema de formación dual, teórico y práctico a la vez, el que puede desarrollarse en la misma empresa o interviniendo un tercero, como por ejemplo una institución de formación. Esta situación que vive nuestro país, no es una expresión aislada del resto de los demás países del mundo; por el contrario significa que la escasa o nula formación profesional, se registra a escala universal. Debido a ello es que, en diversas naciones se han encarado medidas a fin de fomentar el empleo juvenil, teniendo en cuenta mecanismos dirigidos a instrumentar la formación profesional. El desafío planteado a las instituciones de formación ha sido el de dar respuesta a la nueva estrategia del desarrollo: falta de mano de obra calificada para la incipiente industria nacional.(8)


Se ha tomado conciencia de que en una sociedad tan competitiva y con constantes innovaciones que se van presentando, es necesario una continua formación y preparación a los efectos de obtener un empleo. Cuanto mas capacitación posea un joven, logrará mas posibilidades de encontrar un empleo. Es precisamente en este contexto que la inversión destinada al desarrollo de los recursos humanos se transforma en una prioridad y aparece como pertinente considerar que la participación de jóvenes educados y capacitados en el proceso productivo, es imperiosa para aumentar la productividad y la competitividad de la economía nacional. (9) Por lo tanto se plantean dos conceptos importantes e interrelacionados entre sí: calificación y competencia. Por calificación debe entenderse el conjunto de conocimientos y habilidades que los individuos adquieren durante los procesos de socialización y educación-formación. Y por competencia, aquellos conocimientos que son necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia determinada. En otras palabras, "capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado"(10) Como expresa Barbagelata en su libro "Formación y Legislación del trabajo", "..el derecho a la formación profesional pueden tomarse en cuenta en dos ámbitos: el internacional y el nacional. A nivel internacional cuenta con un reconocimiento en el Preámbulo de la Constitución de la O.I.T., que integraba el Tratado de Versalles de 1919 y en la Declaración de Filadelfia de 1944". Agrega el autor que, este derecho a la formación, cuenta con un pleno reconocimiento en la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 y en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966. En el primero, en su art. 26 , como manifestación del derecho a la educación y en el segundo "la orientación y la formación profesional integran las medidas para la consecución del derecho al Trabajo. (11) A nivel nacional, desde la década de los 70 se ha generado una intensa actividad normativa, no sólo de los órganos legislativos y administrativos del Estado, sino también de las instituciones de formación profesional y de los interlocutores sociales.(12) Tanto en los países industrialmente desarrollados como en los de menor desarrollo, se ha legislado sobre la formación profesional e inserción de los jóvenes. A vía de ejemplo es posible citar algunos países que en el último quinquenio han legislado en la materia: Albania, Alemania, Argelia, Argentina, Australia, Bélgica, Brasil, Canadá, Colombia, Costa Rica, Croacia, Ecuador, El salvador, España, Estados Unidos, Grecia, Francia, Filipinas, Italia, Irán, Paraguay, Reino Unido, República Dominicana, Suecia, Chile, entre otros. (13) En nuestro país uno de los pocos antecedentes que se destacan en la materia son los arts. 302 a 318 de la ley 13.318 de 28-12-1964, y la ley 14.312 (10-12-74) en la que se creó el SENADEMP las que nunca llegaron a aplicarse (14)


2. ANTECEDENTES. La ley 16.783 aprobada el 3 de octubre de 1997, se ha proyecto elaborado y redactado por una comisión de trabajo tripartita, creada a tales efectos a partir de una convocatoria del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a través de la Dirección Nacional de Empleo. En la misma participaron representantes del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, del Consejo Superior Empresarial, del PIT-CNT, del Inju, del Codicen y del Sistema Nacional de Formación Dual (Sinafod). Aquélla convocatoria, siguió la tendencia que se viene dando a nivel mundial, en el sentido que señala Barbagelata, de dejar de lado "el antiguo monopolio legislativo del Estado" (15) En la región americana, se han producido una serie de fenómenos que recogen los desafíos que se formulan. Uno de los mas importantes es la crisis del modelo monopòlico del Estado en la formación profesional, debido a que existen una serie de ofertas formativas tanto del sector público como del privado.(16) La referida convocatoria surgió a raíz de tres anteproyectos sobre empleo juvenil presentados por los Diputados Courtoisie y Semproni, del Nuevo Espacio y del Frente Amplio respectivamente y el Senador Gandini del Partido Nacional. Aquellos tres documentos tenían en común tratar de legislar sobre políticas de empleo para los jóvenes, pero presentaban diferencias de matices y enfoques entre los mismos. En base a la existencia de tres proyectos que versaban sobre la misma temática fue que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, convocó a los actores sociales involucrados a la redacción de un nuevo proyecto, a través del cual se intentó contemplar las ideas de aquellos antecedentes y profundizar sobre los mismos. Luego de varios meses de trabajo de la comisión, se envió al Poder Legislativo un proyecto de ley consensuado, salvo en lo que respecta a una modalidad contractual que versa sobre las pasantías no remuneradas. Posteriormente en el ámbito legislativo, se desglosó ese capítulo, agregándose una nueva modalidad contractual, calificada como el contrato de aprendizaje simple. Con esta importante modificación es que se sanciona finalmente la ley 16.783, el 3 de octubre de 1997. Con posterioridad el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social procedió a convocar nuevamente a la comisión pero incorporando al Banco de Previsión Social, con el fin de reglamentar la ley, debido a que existían determinados puntos que habían sido librados para su posterior reglamentación. Y en ese ámbito, luego de varias observaciones formuladas, se sancionó el decreto reglamentario Nr.318/98, de 4 de noviembre de 1998, norma a partir de la cual ha entrado a regir el marco vigente sobre promoción del empleo juvenil.


3. REQUISITOS Y BENEFICIOS DE LAS EMPRESAS PARA AMPARASE A LA MISMA Con el fin de realizar un análisis práctico sobre el tema , analizaremos en este capítulo los requisitos que deben cumplir las empresas para poder acogerse a la referida ley,a los beneficios que gozan las mismas por la celebración de cualquiera de las modalidades contractuales previstas,y a los derechos de los jóvenes contratados y su remuneración. 3.1 REQUISITOS Según lo prevé el art. 1 de la ley y los arts. 1 al 11 del decreto reglamentario, para que una empresa pueda contratar bajo cualquiera de las cuatro modalidades previstas se requiere: 1."Que se encuentre en situación regular de pagos con las contribuciones especiales de la seguridad social". (art.1 inc. A de la ley). En este inciso primero, se trató de beneficiar a las empresas que cumplen con los organismos de seguridad social, ya sea estando al día en los pagos o que por el contrario tengan un convenio de pagos con el BPS. (art. 1 inciso A). Para constatar tal situación , en el momento de la inscripción del contrato, deberán exhibir ante la Inspección General de Trabajo, el certificado único vigente. 2."No haber efectuado, en los sesenta días anteriores a la contratación , ni efectuar durante el plazo de la misma, despidos ni envíos al seguro de desempleo, al personal permanente que realice iguales o similares tareas a las que el joven contratado vaya a realizar en el establecimiento". ( art. 1 inciso B de la ley). Estos dos requisitos, se deberán acreditar mediante declaración jurada en la IGTSS. El decreto reglamentario entendió por tareas similares, "aquéllas que podría realizar el trabajador permanente dentro de su categoría laboral". .Esta exigencia se debe a que no se quiere desplazar mano de obra permanente por mano de obra temporal, y de esta forma evitar envíos al seguro de desempleo o despidos de personal permanente, que realice una tarea a la cual fue contratado el joven. 3. "Que tengan por lo menos un año de actividad en el país, salvo en aquéllos casos que exista autorización previa de acuerdo a lo que establezca la respectiva reglamentación". ( art. 1 inc C de la ley).La incorporación de este inciso se debió a que se quiso proteger a aquellas empresas que se encuentran establecidas y con un mínimo de antigüedad en el país tratando de evitar que se crearan determinadas empresas que para determinadas modalidades contractuales pudieran ampararse a los beneficios de la ley. Para el caso de empresas que posean menos de un año de antigüedad en el país, deberán presentarse ante la Dirección Nacional de Empleo , por escrito y debidamente fundada, su voluntad de radicarse; el MTSS evaluará cada caso en particuar a los efectos de otorgar la autorización. 4. "Que el porcentaje de contratados bajo cualquiera de las modalidades contractuales no exceda el 20% del total de trabajadores de la empresa. Para el caso de empresas unipersonales, o de empleadores que ocupen hasta 5 trabajadores, no podrán incorporar mas


de un contratado". (art.1 inc D de la ley) Este requisito, al igual que el inciso B) de la ley, se pretende no desplazar mano de obra permanente por mano de obra temporal. De los cuatro requisitos previstos en el art. 1 de la ley, los incisos B) y C) se acreditan mediante declaración jurada en el momento de la inscripción del contrato en la IGTSS ; el inciso A) mediante certificado único vigente; y el inciso D) mediante la exhibición de la planilla de control de trabajo y fotocopia de la misma. Como podemos apreciar, la ley hace referencia al término "empresa", no distinguiendo si comprende sólo a las empresas privadas o están alcanzadas también las empresas públicas. 3.2 BENEFICIOS Aquéllas empresas que cumplan con los requisitos exigidos y contraten bajo cualquiera de las modalidades contractuales previstas por la ley, gozarán de las siguientes exoneraciones: a. Aportes patronales con destino al régimen jubilatorio. b. Aportes patronales con destino al seguro social por enfermedad. Esto significa que el resto de los aportes obrero -patronales se deben efectuar como lo establece la ley. Las referidas exoneraciones se aplicarán una vez inscripto el contrato en el Registro correspondiente y mientras dure el plazo del mismo. 3.3 DISTINTAS SITUACIONES QUE SE PUEDEN PLANTEAR DURANTE LA VIGENCIA DEL CONTRATO Durante el plazo del contrato, se pueden verificar las siguientes situaciones: 1) Rescisión del contrato durante el período de prueba. En este caso no existe responsabilidad para ninguna de las partes. 2) Expiración del plazo estipulado en el contrato. En este caso por ser un contrato de duración determinada, no se debe abonar la indemnización por despido, según lo establece el art. 27 de la ley. 3) Renuncia por parte del joven antes del vencimiento del plazo estipulado en el contrato. En este caso tampoco existe ningún tipo de responsabilidad por parte del empleador. 4) Rescisión del contrato por parte del empleador antes del vencimiento del plazo, y luego del período de prueba. Según el art. 26 inc 3 de la ley, el empleador deberá reintegrar al BPS solamente la totalidad de aportes exonerados oportunamente 5) Rescisión del contrato por parte del empleador antes del vencimiento del plazo estipulado, y alegando notoria mala conducta del trabajador. Según el art. 38 del decreto reglamentario, la IGTSS evaluará dicha situación y una vez que la misma se expida pueden darse dos situaciones: 1) si se configuró notoria mala conducta, el empleador no deberá efectuar los reintegros de aportes exonerados oportunamente. 2) Si la IGTSS, entiende que no se configuró notoria mala conducta, el empleador deberá reintegrar al BPS solamente la totalidad


de los aportes que fueron objeto de exoneración. La IGTSS comunicará al BPS la referida situación. El procedimiento que seguirá la IGTSS a los efectos de evaluar la notoria mala conducta será el previsto en el decreto 600/77 de 6 de diciembre de 1977 y el Decreto 500/91 de 27 de setiembre de 1991. 6) Vencimiento del plazo estipulado en el contrato, y continuación de la relación laboral. En este caso, como en cualquier contrato de duración determinada y continuación de la misma, el trabajador pasa a ser trabajador permanente de la empresa. 7) Incumplimiento de cualquiera de los requisitos previstos en el art. 1 de la ley y 3 y 4 del decreto reglamentario. El empleador deberá reintegrar al BPS la totalidad de los aportes que fueron exonerados, así como las sanciones tributarias correspondientes, sin perjuicio de las sanciones que por defraudación establece el Código Tributario. Dichos reintegros y sanciones se computarán a partir del incumplimiento. En todos los casos previstos de rescisión del contrato, el empleador deberá presentarse ante la IGTSS, en un plazo de cinco días hábiles a efectos de comunicar la situación. La no comparecencia del empleador ante la IGTSS, implicará la presunción de rescisión unilateral, con las consecuencias explicadas anteriormente. Para el caso de rescisión unilateral del contrato, por parte de la empresa, en cualquiera de las modalidades contractuales, antes del vencimiento del mismo, el joven podrá celebrar un nuevo contrato en otra empresa de la misma modalidad contractual , el que no podrá exceder el plazo pactado en el primer contrato, descontando el tiempo transcurrido en el contrato anterior. 3.4 REMUNERACION Todas las modalidades contractuales previstas en la ley son remuneradas. La retribución, según lo prevé el art. 33, "no podrá ser inferior al mínimo salarial de la categoría correspondiente en la empresa, salvo que existe convenio colectivo del sector de actividad o de grupos de empresas. La remuneración que se fije inicialmente se incrementará según los criterios establecidos o por el empleador o por convenio colectivo , según corresponda". El art. 41 del decreto reglamentario prevé expresamente que no se puede contratar jóvenes a destajo.Esto es debido a que la naturaleza de las modalidades contractuales previstas en la ley, no encuadra en lo que sería un trabajador en calidad de destajista puro. Por otra parte, tal como lo expresa Barbagelata, ..." hay formas de remuneración como el destajo, que son inadmisibles como criterio para remunerar a quien recién está aprendiendo". (17) Una vez finalizada la relación laboral, el empleador deberá abonar todos los rubros salariales pendientes generados durante la relación laboral, con la excepción de la indemnización por despido. Asimismo el trabajador no tendrá derecho al subsidio servido por el seguro de desempleo, según lo prevé el art. 2 de la ley.


3.5 SANCIONES APLICABLES POR EL M.T.S.S. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, aplicará las multas y demás sanciones dispuestas en los artículos 289,290, y 291 de la ley Nr. 15.903 de 10 de noviembre de 1987, con la redacción del artículo 289 que estableciera el art. 412 de la Ley Nr 16.736 de 5 de enero de 1996, para el caso de violación que se realizaren en aplicación de la presente. 3.6 DERECHOS DE LOS JOVENES CONTRATADOS En todas las modalidades contractuales, los jóvenes contratados deberán ser inscriptos en los organismos de la seguridad social al inicio de la relación laboral así como en el Banco de Seguros del Estado (art. 8 del decreto reglamentario). Al igual que cualquier trabajador, el joven contratado podrá realizar ante la IGTSS, denuncias para el caso de que la empresa o el Instituto de Formación Profesional (en el contrato de aprendizaje) no cumpla con las condiciones establecidas en el contrato. En algunas modalidades contractuales, puede darse el caso, que se contrate a un joven menor de edad, lo que es admitido por la ley. En este supuesto, se le deberá respetar el horario de los menores así como todas las normas que al respecto se encuentren vigentes en la materia. El art. 44 del decreto dispone que "los jóvenes no podrán beneficiarse por más de una modalidad contractual". Sin embargo existen dos situaciones que dentro de la misma modalidad contractual, admiten trabajar en mas de una empresa: 1) cuando a un joven se le rescinde un contrato, sin que mediare notoria mala conducta, puede completar el plazo estipulado en otra empresa; 2) en el caso de contratos de practica laboral para egresados que pueden desempeñarse en varias empresas dentro el plazo máximo previsto por la ley. En los casos de rescisión anticipada de contrato, además de lo previsto, el joven (al igual que cualquier trabajador) podrá reclamar frente al incumplimiento del contrato, los rubros salariales que hubiere generado , de haber finalizado el mismo. (punto 3.3 num. 4) 4. MODALIDADES CONTRACTUALES. 4.1 CONTRATO DE PRACTICA LABORAL PARA EGRESADOS. El contrato de práctica laboral se encuentra regulado en los arts. 4 a 9 de la ley y en los arts. 12 a 15 del decreto reglamentario. Esta modalidad contractual se encuentra dirigida a "jóvenes de hasta 29 años, que posean formación previa y se encuentren en busca de su primer empleo relacionado con la titulación


que posean". No importa si el joven ha tenido otro trabajo con anterioridad, siempre y cuando el mismo se haya desarrollado en una actividad anterior a su titulación. El plazo de esta modalidad contractual es de tres a doce meses. Y siendo una excepción a las demás modalidades contractuales, el jóven puede trabajar en una empresa, por ejemplo, cuatro meses y posteriormente desempeñarse en otra durante ocho meses. De esta forma completa el plazo máximo estipulado por ley. Esta excepción se debe a la interpretación que dio el art. 12 del decreto reglamentario de primer empleo, entendiendo por tal, la" experiencia a adquirir por los jóvenes durante una práctica no mayor de doce meses". El decreto lo ha interpretado de esta forma de acuerdo a lo dispuesto por el art. 4 de la ley ("...en busca de su primer empleo..") por tanto, la reglamentación entendió que el joven durante doce meses estaría realizando prácticas, para posteriormente insertarse en el mercado laboral conforme a una experiencia adquirida. Aunque parece sobreabundante, la reglamentación aclaró que ninguna empresa podrá renovar el contrato celebrado. Lo que se quiso establecer es que si una empresa renueva el contrato , el joven pasaría a ser un trabajador permanente de la misma. Lo que se acostumbra a establecer en la práctica es un plazo de 6 meses con opción a seis meses mas. En este caso a los efectos de determinar el período de prueba, se realiza la sexta parte de doce meses. Para que un joven pueda ser contratado en esta modalidad contractual debe poseer un título emergente de las siguientes Instituciones: a) Centros públicos o privados habilitados de formación docente, de enseñanza técnica, comercial, agraria o de servicios. En estos casos cuando se cumpla con los requisitos estipulados por las disposiciones dispuestas por la A.N.E.P. Consejo de Educación Técnico Profesional. b) Cuando haya egresado de las Universidades Públicas o Privadas. En este caso las Universidades privadas deben haber sido habilitadas según lo dispone a tales efectos el decreto 308/95 de fecha 11 de agosto de 1995 y sus modificativas. c) Cuando hayan egresado de las Entidades de calificación previstos en el Registro de Entidades de Capacitación existente en la Dirección Nacional de Empleo. Si una entidad de capacitación desea preparar jóvenes para luego que tengan acceso a esta modalidad contractual, deberá registrarse previamente en el Registro de Entidades que funciona en la órbita de la DINAE. Estos requisitos procuran que exista un control de los Institutos o Entidades que emiten certificados o diplomas y que sólo puedan ampararse en esta ley, aquéllos Institutos que cumplen con los requisitos mínimos exigidos de formación profesional. La acreditación de haber egresado de algunos de los Institutos previstos, es mediante la exhibición del diploma en la empresa y posteriormente se adjunta al contrato una fotocopia del mismo, o la empresa extiende una constancia acreditando tal extremo en el Registro, conjuntamente con el contrato y los demás requisitos exigidos.


El decreto reglamentario prevé un período de prueba que no puede exceder la sexta parte del plazo estipulado en el contrato. Esta incorporación de un período de prueba se debió a la redacción del art. 30 de la ley que habilitó a que se pudieran acordar períodos de prueba en todas las modalidades contractuales. Por último se prevé que una vez finalizado el contrato, la empresa deberá extender una constancia a la que no referiremos en el capítulo 5. 4.2. BECAS DE TRABAJO Las becas de trabajo se encuentran contempladas en los arts. 10 a 13 de la ley y en los arts. 16 a 22 del decreto reglamentario. Esta modalidad contractual está dirigida a aquéllos jóvenes de quince a veinticuatro años pertenecientes a sectores sociales de bajos ingresos. Por tanto se refiere a jóvenes que no tienen ningún tipo de capacitación y de acuerdo a sus posibilidades tanto sociales como económicas, les es muy difícil insertarse en el mercado laboral. Por esa razón es que pueden tener acceso a una beca de trabajo jóvenes que reclute tanto el Instituto Nacional de la Juventud(INJU), como el Instituto Nacional del Menor(INAME) y la Administración Nacional de Educación Pública (ANEP) organismos que podrán acordar con empresas privadas así como con otros organismos públicos estatales o no estatales, las formas y condiciones de contratación de estos jóvenes. Asimismo," las organizaciones no gubernamentales con personería jurídica y que realicen actividades de promoción social, investigación, capacitación y asistencia social, podrán, previa autorización por escrito de cualquiera de las Instituciones antes mencionadas, acordar becas de trabajo". Para que cualquiera de las instituciones así como las Organizaciones no Gubernamentales puedan reclutar jóvenes pertenecientes a sectores sociales de bajos ingresos, el decreto reglamentario definió qué se entiende por tal. El mismo se basó en un criterio predominantemente cuantitativo estableciendo que son "aquellos hogares cuyo ingreso mensual no supere el equivalente a 30 UR (treinta unidades reajustables)". Este criterio, recomendado por el Ministerio de Economía se basó en haber computado el promedio de todo el país en el año 1997, se estaría hablando de 23 UR (32 UR en Montevideo y 19,5 UR en el resto del país urbano). Según los asesores de Economía, "30 UR tiene el atractivo de corresponder a una definición de pobreza utilizada para una política pública como es la vivienda subsidiaria". Sin perjuicio de lo establecido, las Instituciones podrán tener en cuenta otros factores de tanta importancia como el ingreso mensual, como lo es "el nivel educativo, la situación ocupacional del jefe de hogar, sus condiciones habitacionales y la composición del grupo familiar".


Para que este tipo de contratos tenga el mayor éxito posible, queriendo decir con esto, que los jóvenes realmente se vinculen a un medio laboral para ellos desconocido, es que se prevé que las Instituciones podrán hacer un seguimiento del mismo en su trabajo, a los efectos de corroborar la adaptación al mismo. El plazo máximo previsto para las becas de trabajo es de nueve meses pudiendo beneficiarse por única vez, aunque se les realice un contrato por un plazo inferior al máximo previsto por ley. También se puede acordar un período de prueba que no exceda la sexta parte del plazo del contrato y por último una constancia expedida por la empresa donde consten puntos a examinar mas adelante. 4.3 CONTRATO DE APRENDIZAJE. El contrato de aprendizaje se encuentra contemplado en los arts 14 20 de la ley y en los arts. 23 a 28 del decreto reglamentario. Esta modalidad contractual se diferencia de las restantes, ya que en la misma participan tres sujetos que son: una institución de formación técnico profesional, una empresa y un joven aprendiz . El art. 14 de la Ley define el aprendizaje como una "formación profesional en virtud de la cual un empleador se obliga a ocupar a una persona no mayor de 29 años y enseñarle o hacerle enseñar, integra y metódicamente, de acuerdo a un programa establecido, por un instituto de formación técnico- profesional un oficio calificado o profesión, durante un período de tiempo previamente fijado y en el curso del cual el aprendiz está obligado a trabajar al servicio de dicho empleador." Lo que se pretende mediante esta modalidad contractual, es un sistema mixto de formación, esto es teórico y práctico al mismo tiempo. Der ahí que el joven por un lado estudia un oficio o profesión en un instituto de formación técnico profesional y concomitantemente, desempeña funciones en una empresa de acuerdo a lo que está aprendiendo en el instituto. Las instituciones de formación técnico profesional podrán ser "públicas, privadas con supervisión pública o privadas sin supervisión o participación publica, siempre que se encuentren inscriptas y calificadas en el Registro de Entidades de Capacitación de la DINAE". En este último caso, o sea aquellas instituciones privadas que no cuenten con participación del Estado, en su dirección o que no se encuentren bajo supervisión de instituciones públicas, el plazo del contrato debe ser autorizado por la Junta Nacional de Empleo, quien tiene un plazo de 10 días hábiles para expedirse acerca del programa y si el mismo amerita el plazo contractual propuesto.


La ley prevé un plazo máximo de 24 meses. Esto ha llevado, en la discusión del proyecto, a algunas discrepancias, debido a que en algunos casos, no se justifica un curso tan extenso. Debido a ello, la JUNAE es la encargada de autorizar el plazo de los contratos, en las situaciones ya indicadas. Esta modalidad contractual es la única que en la ley se prevé: a) un período de prueba , el que no podrá ser superior a noventa días, b) que el aprendiz debe estar cubierto contra riesgos profesionales en la institución de formación técnico profesional. En este caso deberá pactarse por escrito entre la empresa y la institución quien cubre contra los referidos riesgos al joven en su aprendizaje teórico; y c) se deberá pactar entre la empresa y la institución por escrito , si las horas de aprendizaje teórico en la institución son remuneradas , y en caso de serlo, quien las abona. Con respecto al período de prueba, que la ley limita a 90 días, se podría interpretar que si el aprendizaje no llega a los 24 meses, y por ejemplo se estipula que la duración del mismo será de 6 meses, el período de prueba tendría que guardar relación con el plazo del contrato, al igual que las demás modalidades contractuales. En este tipo de contratos se deben expedir dos constancias: una por la institución técnico profesional que sería el certificado o diploma según corresponda y otro por la empresa al igual que las demás modalidades contractuales. Las Instituciones de formación profesional podrán realizar un seguimiento del joven en la empresa, a los efectos de corroborar si la tarea que se encuentra desempeñando se ajusta al programa que está estudiando en la Institución. Es el único contrato que en caso de enfermedad, accidente de trabajo o maternidad, se prorrogará el mismo por el tiempo que hubiese durado la enfermedad, accidente o licencia por maternidad, siempre y cuando justifique estos extremos ya sea ante el BSE o BPS según corresponda. Este requisito se debe a que como es en forma conjunta el aprendizaje teórico y el práctico, para que el joven no pierda horas teóricas y pueda completar el curso que se encuentra realizando. El art. 25 del decreto reglamentario prevé que el jóven puede comenzar a trabajar, una vez que la JUNAE se expida acerca del contrato de aprendizaje. 4.4 CONTRATO DE APRENDIZAJE SIMPLE Como ya fuera expresado, el contrato de aprendizaje simple fue incorporado en la discusión del proyecto en el Parlamento, por lo que el contenido del mismo ha dejado muchos vacíos que debieron ser previstos en la reglamentación a los solos efectos de que dentro de lo posible, se enmarque en el significado y contexto que se le quiso dar a la ley.


Esta modalidad contractual se prevé en los arts. 21 a 25 de la ley y en los arts. 29 a 36 de la reglamentación. El contrato de aprendizaje simple se destina a jóvenes de hasta 25 años, en busca de su primer empleo en el cual un instructor tendrá la función de impartirle capacitación en la tarea a realizar. El plazo del mismo es de 4 a 6 meses, no estableciendo la ley ningún otro requisito de relevancia. Debido a tal situación es que en el decreto reglamentario, se agregaron una serie de requisitos para que el referido contrato pueda cumplir (o al menos intente cumplir) con el propósito de la ley. El contrato de aprendizaje simple deberá incluir un Plan de Aprendizaje, en el que se especifique la especialización técnico profesional o idoneidad del instructor, la capacitación a impartir, el lugar y las facilidades a otorgar al aprendiz para la formación. El mismo deberá ser autorizado por la Junta Nacional de Empleo, la que se expedirá en un plazo de quince días hábiles. Para que resulte realmente un aprendizaje práctico y no encubra otra modalidad contractual (como la analizada precedentemente) el aprendiz deberá declarar en el contrato que no se encuentran realizando estudios relacionados con la tarea a desempeñar en la empresa, ni que posee titulación al respecto. Asimismo, los jóvenes se beneficiarán por única vez, podrán acordar un período de prueba que no supere la sexta parte del contrato y finalizado el mismo, la empresa deberá extender una constancia cuyas características se describirán en el capitulo siguiente. Asimismo, la JUNAE establecerá las pautas a seguir por las empresas para la presentación del Plan de Aprendizaje. 5. FORMA DE PRESENTACION DE LOS CONTRATOS ANTE EL REGISTRO DE CONTRATOS DE FORMACION E INSERCION LABORAL El art. 42 del decreto reglamentario creó el Registro de Contratos de Formación e Inserción Laboral, en la órbita del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, cuyo cometido es la inscripción de los contratos celebrados bajo cualquiera de las modalidades previstas en la ley y el control de legalidad de los mismos. El referido Registro funciona en la órbita de la Inspección General de Trabajo. Según lo establecido por la ley y el reglamento, en todas las modalidades contractuales, existen requisitos mínimos que deben incluirse en los contratos; por su parte el art. 11 del decreto prevé que la IGTSS suministrará los modelos de los contratos tipos. Se deja librado a


las partes contratantes la consideración de los mismos, pero como veremos mas adelante, lo que suministra el MTSS son modelos en donde se establecen los requisitos que por ley no deben faltar en los contratos. Asimismo, el Registro proporciona la declaración jurada que debe ser firmada por la empresa y el modelo de la constancia final a ser entregada al joven una vez finalizado el plazo del contrato. Con respecto a las empresas, deberán firmar la referida declaración jurada para la presentación de cualquiera de las modalidades contractuales en la cual declaran bajo juramento, cumplir con los requisitos del art. 1 de la ley y 3 y 4 del decreto reglamentario. En la misma se establece: 1) que la empresa se encuentra en situación regular de pagos con las contribuciones especiales de la seguridad social. 2) que no ha enviado al seguro de desempleo ni ha realizado despidos en los últimos 60 días a personal permanente que realice iguales o similares tareas al joven a contratar y 3) que posee un año de antigüedad en el país. Para todos los casos, la empresa deberá presentar: 1. planilla de trabajo. 2. certifico único vigente. 3. 3 vías del contrato. EL CONTRATO DE PRACTICA LABORAL PARA EGRESADOS es firmado por la empresa y el joven contratante. En el mismo debe constar: 1. que es por única vez; 2. la titulación del joven; 3. el plazo del contrato y prueba si correspondiere; 4.la remuneración; 5. el horario; 6.que la empresa expedirá una constancia una vez finalizado el contrato. Asimismo, se debe adjuntar una constancia de la empresa relacionando la titulación del joven contratante, o una fotocopia del mismo. El CONTRATO DE BECAS DE TRABAJO es firmado por la empresa, la institución u ONG y por el trabajador. En el mismo debe constar: 1. que es por única vez; 2. el plazo y prueba si correspondiere; 3. la remuneración; 4. el horario de trabajo; 5. que al finalizar el contrato , la empresa expedirá una constancia del mismo.


El CONTRATO DE APRENDIZAJE es firmado por la empresa, el instituto de formación profesional y por el trabajador. En el mismo debe constar: 1. el programa de formación que recibirá el joven; 2. las tareas y horario; 3. el plazo y prueba si correspondiere; 4. la remuneración. Si las horas en la institución son abonadas; 5. el nombre del supervisor; 6. la cobertura tanto en la institución como en la empresa del Banco de Seguros del Estado; 7. que al finalizar el mismo se expedirá una constancia por parte de la empresa y un certificado o diploma según corresponda por la institución. Se debe adjuntar al contrato, el programa de formación que impartirá la institución. El CONTRATO DE APRENDIZAJE SIMPLE es firmado por la empresa y el trabajador. En el mismo debe constar: 1. que es por única vez; 2. el nombre del Instructor; 3. las tareas a desempeñar; 4. declaración del joven que no está realizando estudios que tengan relación con el aprendizaje; 5. el plazo y prueba si correspondiere; 6. la remuneración; 7. el horario; 8. que al finalizar el mismo se extenderá una constancia para el joven. La empresa deberá adjuntar el Plan de Aprendizaje al contrato. Por último, el MTSS establecerá el modelo de constancia que deberán entregar las empresas una vez finalizado el contrato. Como ya expresáramos, esta constancia está prevista para todas las modalidades contractuales y la misma deberá contener los siguientes datos: 1. experiencia adquirida; 2. asistencia; 3. comportamiento; 4. adaptación al trabajo. 6. ROL DE LA NEGOCIACION COLECTIVA EN EL PROCESO DE FORMACION. En algunos países, luego de haberse sancionado una ley sobre formación profesional, se ha seguido desarrollando el tema a través de convenios colectivos que regulan determinados aspectos no previstos en la legislación, y que se ajustan a cada rama de actividad o grupo de empresas.


En esta proyección es posible citar los Acuerdos Interprofesionales de 1991,1992,1994 y 1995 alcanzados en Francia a partir del acuerdo Interprofesional de 1970 y la ley de 16 de julio de 1971 incorporada al Código de Trabajo.(18) También se han creado Comisiones Paritiarias en España, a raíz de un Convenio Colectivo en la Industria de la Construcción, cuyo cometido entre otros es analizar las necesidades de formación de dicho sector.(19) En Chile ,luego de la ley 19.518 de 1997 sobre Capacitación y Empleo, se firmó un contrato colectivo de empresa en 1998. (20) 7. REFLEXIONES FINALES. 1) Consideramos que el solo hecho de haberse sancionado una ley de formación para jóvenes, constituye por si misma un logro importante. Si bien el resultado de la misma, así como el de su reglamentación, pueden no colmar en su totalidad la expectativas de todos los actores sociales involucrados, de todos modos resulta relevante que en el ámbito de la comisión se haya logrado un importante consenso en la temática abordada. Estamos convencidos que la ley por si sola no genera fuentes de trabajo, pero sabemos que lo que resulta trascendente es tener la posibilidad de que mediante la misma , los jóvenes tengan acceso a una formación, para con ello tener mayores oportunidades para insertarse en el mercado laboral. La Recomendación 150 de la OIT, es indicativa de esta tendencia precisando que la formación adecuada consiste en "descubrir y desarrollar las aptitudes humanas para una vida activa productiva y satisfactoria y, en unión con las diferentes formas de educación, mejorar las aptitudes individuales para comprender individual y colectivamente cuanto concierne a las condiciones de trabajo y al medio social e influir sobre ellos" (21). 2) Las cuatro modalidades contractuales, pretenden abarcar a jóvenes con objetivos, edades y sectores sociales diferentes. El contrato de práctica laboral para egresados apunta a superar la dificultad que todos conocemos de que una vez obtenido un título es necesario poder insertarse en el mercado laboral. Si bien es muy pronto realizar una evaluación de la ley, esta modalidad contractual, es en la que se han registrado mas contratos. Con respecto a las becas de trabajo, se ha valorado la experiencia que hasta el momento viene desarrollando el INJU con aquéllos jóvenes pertenecientes a sectores sociales de bajos ingresos cuyo resultado ha sido muy positivo, por lo que resulta oportuno su extensión al INAME Y a ANEP. El contrato de aprendizaje representa un sistema de formación nuevo en nuestro país y debido


a la experiencia de SINAFOD así como a la de otros países, parece relevante que el sistema mixto de formación goce de las máximas garantías para los jóvenes. Si bien pueden resultar excesivos los requisitos establecidos por la regulación, con los mismos se ha pretendido resguardar el empleo de esta modalidad de formación, frente a posibles desvíos o abusos en su aplicación práctica. El contrato de aprendizaje simple, es una modalidad que, en nuestra opinión, puede merecer ciertos reparos en cuanto a su aplicación. Si el mismo resulta un aprendizaje práctico, parece apropiado aceptarlo, pero no somos optimistas en cuanto a sus resultados . Tal cual se encontraba redactado en la ley, era inadmisible a nuestro juicio. De su lectura, parecía que se estaba reglamentando el contrato a prueba. El mismo no tenía las mínimas garantías y los jóvenes hasta cumplir la edad máxima permitida seguramente habrían de someterse a una calesita, siendo contratados en distintas empresas sucesivamente. En el decreto reglamentario se otorgaron mayores garantías, al tiempo que se aplicó realmente su nombre como contrato de "aprendizaje". Al tener que presentar las empresas un Plan de Aprendizaje, y ser el mismo estudiado por la Junta Nacional de Empleo, se consagran mayores garantías sobre su adecuada utilización como modalidad contractual de promoción del empleo juvenil. La finalidad de la ley consistió en facilitar a los jóvenes el acceso al mercado laboral estimulando su ingreso en actividades que ayuden a su orientación, experiencia, y formación técnico - profesional. Y a su vez fomentar el aprendizaje práctico, mediante la articulación entre el sector productivo y las instituciones de enseñanza. Si bien las exoneraciones otorgadas pueden constituir un incentivo para las empresas, las mismas no las utilizarán para desplazar mano de obra permanente por mano de obra temporal, por los requisitos que se estipulan en el art. 1 de la ley. No obstante lo cual, fueron introducidas las exoneraciones debido a que salvo en el contrato de práctica laboral para egresados donde una empresa va a contratar a un joven con estudios ya realizados, en los demás casos y especialmente en becas de trabajo, se trata de contratos con jóvenes marginados a los cuales se les debe hacer un seguimiento socialmente importante acerca de su conducta y adaptación al trabajo, a efectos de lograr el mejor resultado posible tanto para el joven como para la empresa. 3) Han quedado vacíos e interrogantes en distintos puntos. 3.1) El único contrato que establece expresamente que el joven no puede comenzar a trabajar hasta que se expida la JUNAE es el contrato de aprendizaje. Nos preguntamos qué sucede con los demás contratos. Con respecto al contrato de aprendizaje simple como debe existir un pronunciamiento de la JUNAE con respecto al Plan de Aprendizaje, no podrían comenzar a trabajar hasta que sea aprobado. Porque si comienza antes y la JUNAE lo rechaza, además de que la empresa no tendrá las exoneraciones estipuladas por ley, el jóven pasaría a ser un trabajador permanente


de la empresa, debido a que no tendría sentido un contrato con plazo determinado, si está fuera de la ley. En los contratos de práctica laboral y becas de trabajo, son aprobados generalmente en el mismo momento que ingresan, debido a la facilidad de contralor de los requisitos exigidos para su inscripción. En el contrato de aprendizaje puede suceder también que coincidan, empleador e Institución de Formación. Según el art. 14 de la ley, establece que un empleador se obliga a ocupar a una persona y enseñarle o hacerle enseñar..., esto me lleva a pensar que si la empresa se encuentra además inscripta en el Registro de Entidades de Capacitación de la DINAE , y cumple además con todos los requisitos establecidos por la ley y el reglamento en principio no habría problemas. 3.2) Hasta la sanción de la ley, era práctica que las empresas o el Estado contrataran "pasantías" generalmente de jóvenes que se encontraban cursando estudios ya sea en una Institución Pública como Privada. En algunos casos, las "pasantías" eran remuneradas; en otros casos no existía remuneración, salvo el pago de viáticos a efectos de cubrir gastos de alimentación y transporte. En cualquiera de ambas situaciones, a partir de la sanción de la ley deberán regularizarse las modalidades empleadas; por lo menos hasta el momento en que se legisle en la materia la inserción de una nueva modalidad contractual, como puede ser el caso de las "pasantías no remuneradas" que se encuentra actualmente a estudio en el Poder Legislativo. Es cierto que hay que analizar cada situación en concreto; con esto quiero decir que no significa que en determinados casos, las mismas no resulten. Por el contrario, pueden ser muy beneficiosas para el joven estudiante; pero al existir una ley, debemos ajustarnos a la misma. 3.3) Asimismo muchas de las "pasantías" son realizadas por empresas públicas. Las empresas públicas , pueden ser empleadores ?. La ley hace referencia a "empresas" y sólo menciona a organismos públicos en el caso de "becas de trabajo". Resulta obvio que algunos de los requisitos del art. 1 de la ley, no los pueden cumplir debido a que no existe el despido, ni el seguro de desempleo; pero si se encuentran al día en el pago de las contribuciones de la seguridad social, podríamos llegar a interpretar que pueden quedar alcanzadas en alguna de las modalidades contractuales previstas, en aquéllos casos que expresamente por ley puedan contratar sin quedar amparados en el régimen de estabilidad previsto para los funcionarios públicos. 3.4) Que sucede, con las actividades comprendidas en las Cajas Paraestatales? La ley hace referencia a "los organismos de la seguridad social" y al Banco de Previsión Social y el decreto reglamentario menciona al Banco de Previsión Social. Sin embargo nada se ha regulado con relación a las Cajas Paraestatales. Evidentemente, las empresas afiliadas a estos organismos no realizan aportes al Banco de Previsión Social, por lo que podría pensarse que quedaron excluidas del ámbito de la ley.


Consideramos que existe un vacío, por lo que sería oportuno interpretar este punto. 3.5) Mas allá de que la doctrina, la jurisprudencia y la práctica administrativa se irán pronunciando sobre estos temas, no debemos olvidar el rol que debería cumplir en lo sucesivo la negociación colectiva, como lo demuestra la experiencia comparada según lo analizáramos en el capítulo 6). Debiendo recordar asimismo como nos enseñan Ermida y Rosenbaum en su libro "Formación Profesional en la negociación colectiva", que la misma "es un instrumento de aplicación concreta y/o adaptación de las normas generales de formación a las necesidades específicas del sector y/o de la empresa". Pensamos que por esta vía y teniendo presente los Convenios Internacionales de Trabajo Nrs. 122 sobre Políticas de Empleo y el C.I.T. Nr. 154 sobre Fomento de la Negociación Colectiva, los actores sociales involucrados en el tema, podrían resolver determinados aspectos no alcanzados por la ley. CITAS: 1. Revista cien %. Julio 1998 , pag.8 2. Revista cien %. Julio 1998. pag. 18. 3. Exposición de motivos dirigida a la Asamblea General del Proyecto de Ley con fecha 12 de junio de 1996. 4. Boletín CINTERFOR Nr. 67, año 1980, pag. 38. 5. Boletín CINTERFOR Nr.69, año 1980, pag. 11. 6. "Formación y Trabajo:de ayer para mañana". Nr.1 año 1996, pag.6. 7. Boletín CINTERFOR Nr. 68, año 1980 , pag.49. 8. "Formación y Trabajo...." pag.11. 9. "Exposición de motivos...." 10."Formación y Trabajo..." pag. 37. 11. Barbagelata ,H.H. en "Formación y Legislación del Trabajo" -OIT - CINTERFOR, año 1996 , pag. 13. 12. Barbagelta H.H. en "Comentarios al Anteproyecto relativo a inserción de los jóvenes y el aprendizaje práctico" enviado al MTSS a su solicitud ,con fecha 20 de febrero de 1996, pag.1 13.Barbagelata H.H. en "Comentarios al Anteproyecto.." pag.2. 14.Pla Rodriguez, Américo en Curso de derecho laboral, tomo II vol.1( pag. 112) 15.Barbagelata H.H. en " Formación y Legislación.." pag. 27. 16."Formación y Trabajo..." pag. 6. 17. Barbagelata H.H. en "Comentarios al Anteproyecto..." pag. 8. 18. Ermida Uriarte, Oscar y Rosenbaum, Jorge en "Formación Profesional en la negociación colectiva. OIT- CINTERFOR, año 1998, pag. 54. 19."Formación profesional ....." pag. 87. 20. "Formación Profesional......." pag. 108. 21. Barbagelata ,H.H. en Rev. der. lab.tomo XXXVII Nr.173-174 , enero-junio 1994, pag. 24. ANEXOS CONTRATO DE APRENDIZAJE En .........., a los ...... días del mes de..... de 199.., entre por una parte la Empresa ............, inscripto en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social con el No. ..........y B.P.S. No ………… con domicilio en ............, representada por ......... , C.I. ......, por otra parte xxx en su calidad de institución de formación técnico profesional, representada por ........., C.I. ......., con domicilio en ..........y por otra parte…… ………., C.I………… de ……años de edad, con


domicilio en ………….., convienen celebrar el presente CONTRATO DE APRENDIZAJE, que se ajusta a las siguientes condiciones: PRIMERO: De acuerdo a lo dispuesto en la ley 16.783, Capitulo IV y su respectivo decreto reglamentario No. …………. de fecha ………, la empresa xxx y la Institución de formación Profesional zzz acuerdan implementar un contrato de aprendizaje conforme al Programa de Formación para ………… que se adjunta al presente y forma parte de este documento. En consecuencia, la empresa xxx contrata a ......... para desempeñar un cargo de ........y se obliga a enseñarle metódicamente de acuerdo al referido programa de formación que integra este contrato.- SEGUNDO: El plazo de este contrato será de ............. a partir del .........- Los primeros ...........(NO PUEDE EXCEDER DE 90 DIAS) días de trabajo serán a prueba. En todos los casos, durante el período de prueba, el contrato de aprendizaje podrá ser rescindido por cualquiera de las partes, sin responsabilidad alguna. TERCERO: Se establece una remuneración nominal de $ ........ (........) por hora - por día - mensuales. Esta remuneración (no) comprende las horas de aprendizaje teórico.* CUARTO: El horario de trabajo a cumplir será el siguiente: ..............- QUINTO: El aprendizaje teórico y práctico se coordinará de la siguiente forma..............y la supervisión se llevará a cabo por.............., de acuerdo a lo que surge del programa de formación. SEXTO: Será obligación del empleador ocupar al aprendiz en el programa de aprendizaje referido proporcionando los elementos e implementos de trabajo apropiados para un desempeño eficiente y seguro. SÉPTIMO: La póliza del Banco de Seguros del estado por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales estará a cargo de ………… (empresa o institución). En su caso, se deberá discriminar las horas de aprendizaje teórico y las horas de práctica y quien cubre cada período. OCTAVO: En lo que no esté previsto por las estipulaciones de este contrato, la ley 16.873 y su decreto reglamentario, se aplicarán, en lo pertinente, las normas legales y reglamentarias vigentes. NOVENO: El aprendiz deberá observar las normas internas relativas a la conducta laboral del personal de la empresa. DÉCIMO: En el caso de incumplimiento de las obligaciones laborales, configurada la notoria mala conducta, el aprendiz podrá ser despedido en cualquier momento, no pudiendo ser contratado nuevamente bajo esta modalidad. DÉCIMO PRIMERO: Cumplido el plazo, el contrato queda rescindido. Si el aprendiz continúa cumpliendo funciones, pasará a formar parte del personal estable de la empresa. DÉCIMO SEGUNDO: Al finalizar el contrato de aprendizaje, la Institución capacitadora le entregará al joven un certificado en el que conste la naturaleza, duración y finalidad de la formación profesional obtenida y la empresa le entregará una constancia de la práctica desarrollada en la misma. Para constancia, se expiden tres ejemplares de un mismo tenor en el lugar y fecha arriba indicados.


NOTAS: El programa de Formación deberá prever lo más claramente posible las tareas a desempeñar en la empresa. Art. 28 del decreto: “De acuerdo a lo dispuesto en el art.16 de la ley, previo al inicio del vínculo contractual, la Junta nacional de Empleo, deberá autorizar aquellos contratos de aprendizaje dirigidos por instituciones de formación técnico profesional privadas, siempre que estén inscriptas y calificadas en el Registro de Entidades de Capacitación de la Dirección nacional de Empleo. Quedan exceptuados de lo anteriormente expuesto aquellos casos de contratos de aprendizaje dirigidos por las instituciones de formación técnico profesional públicas y privadas que tengan participación pública en su dirección o que se encuentren bajo supervisión de instituciones públicas”. * art. 17 de la ley 16.873: “En los contratos de aprendizaje que se prevean horas o jornadas de formación teórica fuera del establecimiento, los mismos se considerarán como tiempo efectivamente trabajado a todos los efectos, siempre que así hubiere sido previamente convenido”. CONTRATO DE ARENDIZAJE SIMPLE En .........., a los ...... días del mes de..... de 199.., por una parte ............, inscripto en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social con el No. ..........y B.P.S. No …………con domicilio en ............, representada por ......... , C.I. ......, y por otra parte ........., C.I. ......., con domicilio en .........., convienen celebrar el presente CONTRATO DE APRENDIZAJE SIMPLE, que se ajusta a las siguientes condiciones: PRIMERO: La empresa contrata, por única vez, a ........., para desempeñar un cargo de ........, comprometiéndose a impartirle la capacitación necesaria para el desempeño adecuado de dicho puesto de trabajo, de acuerdo al plan de aprendizaje oportunamente aprobado por la JUNAE. La empresa designa a tales efectos como instructor del aprendiz a ………….quien será el responsable de conducirlo en el proceso de formación en la empresa. SEGUNDO: El Plan de Aprendizaje forma parte integrante de este contrato. TERCERO: XXXX declara que no está realizando estudios en organismos públicos o privados que tengan que ver con este aprendizaje. CUARTO: El plazo de este contrato será de ............. a partir del .........- Los primeros ........... días de trabajo serán a prueba. Durante el período de prueba, el contrato de trabajo podrá ser rescindido por cualquiera de las partes, sin responsabilidad alguna, debiendo la empresa abonar los rubros salariales pendientes generados durante la relación laboral. QUINTO: Se establece una remuneración nominal de $ ........ (........) por hora - por día - mensuales. SEXTO: El horario de trabajo a cumplir ser el siguiente: ..............- SEPTIMO: Será obligación del empleador ocupar al aprendiz en el oficio y puesto de trabajo


para el que fue contratado de acuerdo al plan de aprendizaje referido, proporcionando los elementos e implementos de trabajo apropiados para un desempeño eficiente y seguro. OCATVO: En lo que no esté previsto por las estipulaciones de este contrato, la ley 16.873 y su decreto reglamentario, se aplicarán en lo pertinente, las normas legales y reglamentarias vigentes. NOVENO: El aprendiz deberá observar las normas internas relativas a la conducta laboral del personal de la empresa. DECIMO: En el caso de incumplimiento de las obligaciones laborales, configurada la notoria mala conducta el aprendiz podrá ser despedido en cualquier momento no pudiendo ser contratado nuevamente bajo esta modalidad. DECIMO PRIMERO: Cumplido el plazo, el contrato queda rescindido. Si el trabajador continúa cumpliendo funciones, pasará a formar parte del personal estable de la empresa. DECIMO SEGUNDO: Al finalizar el aprendizaje, la empresa extenderá una constancia que acredite la experiencia adquirida, de acuerdo a lo establecido por el art. 41 del Decreto... Para constancia, se expiden dos ejemplares de un mismo tenor en el lugar y fecha arriba indicados. CONTRATO DE PRACTICA LABORAL En .........., a los ...... días del mes de..... de 199.., por una parte ............, inscripto en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social con el No. ..........y B.P.S. No ………… con domicilio en ............, representada por ......... , C.I. ......, y por otra parte ........., C.I. ......., de años de edad, con domicilio en .........., convienen celebrar el presente CONTRATO DE TRABAJO DE PRACTICA LABORAL, que se ajusta a las siguientes condiciones: PRIMERO: La empresa contrata a ........., por única vez, para realizar una práctica laboral de ........, desempeñando tareas de acuerdo al título de ........ que posee, expedido por .........- SEGUNDO: El plazo de este contrato sera de ............. a partir del .........- Los primeros ........... días de trabajo serán a prueba. Durante el período de prueba, el contrato de trabajo podrá ser rescindido por cualquiera de las partes, sin responsabilidad alguna, debiendo la empresa abonar los rubros salariales pendientes generados durante la relación laboral. TERCERO: Se establece una remuneración nominal de $ ........ (........) por hora -por día- mensuales. CUARTO: El horario de trabajo a cumplir sera el siguiente: ..............- QUINTO: En lo que no esté previsto por las estipulaciones de este contrato, la Ley 16.873 y su decreto reglamentario se aplicarán, en lo pertinente, las normas legales y reglamentarias vigentes. SEXTO: El titular del presente contrato deberá observar las normas internas relativas a la conducta laboral del personal de la empresa. SEPTIMO: En el caso de incumplimiento de las obligaciones laborales, configurada la notoria mala conducta el trabajador podrá ser despedido en cualquier momento, no pudiendo ser contratado nuevamente bajo esta modalidad. OCTAVO: Cumplido el plazo, el contrato queda rescindido. Si el trabajador continúa cumpliendo funciones, pasará a formar parte del personal estable de la empresa.


NOVENO: Al finalizar la práctica, la empresa extenderá una constancia que acredite la experiencia adquirida. Para constancia, se expiden dos ejemplares de un mismo tenor en el lugar y fecha arriba indicados. CONTRATOS DE BECAS DE TRABAJO En .........., a los ...... días del mes de..... de 199.., por una parte ............, inscripto en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social con el No. ..........y B.P.S. No ………… con domicilio en ............, representada por ......... , C.I. ......, y por otra parte XXXX(Organismo o ONG)........., representada por …………. C.I. ......., con domicilio en .........., convienen celebrar el presente CONTRATO DE BECA DE TRABAJO , que se ajusta a las siguientes condiciones: PRIMERO: XXXXXXX y la empresa ZZZ, en el marco de lo dispuesto por la ley 16.873 y su decreto reglamentario nro. ....... de fecha ....... acuerdan instrumentar, por única vez, una beca de trabajo a favor de ...........(datos personales) con el objeto de facilitarle una primera experiencia laboral que le permita desarrollar actitudes y hábitos de trabajo. SEGUNDO: El plazo de esta beca será de ............. a partir del .........- Los primeros ........... días de trabajo serán a prueba. Durante el período de prueba, esta beca podrá ser rescindida por cualquiera de las partes, sin responsabilidad alguna, debiendo la empresa abonar los rubros salariales pendientes generados durante la relación laboral. TERCERO: Se establece una remuneración nominal de $ ........ (........) por hora - por día - mensuales. CUARTO: El horario de trabajo a cumplir será el siguiente: ..............- QUINTO: En lo que no esté previsto por las estipulaciones de esta beca, la ley 16.873 y su decreto reglamentario se aplicarán, en lo pertinente, las normas legales y reglamentarias vigentes. SEXTO: El titular de la presente beca deberá observar las normas internas relativas a la conducta laboral del personal de la empresa. SEPTIMO: En el caso de incumplimiento de las obligaciones laborales, configurada la notoria mala conducta el becario podrá ser despedido en cualquier momento, no pudiendo ser contratado nuevamente bajo esta modalidad. OCTAVO: Cumplido el plazo de la beca, el contrato queda rescindido. Si el becario continúa cumpliendo funciones, pasará a formar parte del personal estable de la empresa. NOVENO: Al finalizar la beca de trabajo la empresa le entregará al joven una constancia de acuerdo a lo dispuesto en el art. 13 de la ley. DECIMO: La Supervisión de la Institución xxx se llevará a cabo de la siguiente manera: Para constancia se expiden dos ejemplares de un mismo tenor en el lugar y fecha indicados.


INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO DECLARACIÓN JURADA REGISTRO LEY EMPLEO JUVENIL N0.16.873 MONTEVIDEO ……/……/……. DECLARO BAJO JURAMENTO cumplir con los requisitos exigidos por el Art. 1ero. de la ley 16.873 y arts.3 y 4 del Decreto reglamentario de fecha 4de Noviembre de 1998. 1) La Empresa se encuentra en situación regular de pagos con las contribuciones especiales de la Seguridad Social. 2) La Empresa no ha enviado al Seguro de Desempleo en los últimos 60 días a personal permanente que realice iguales o similares tareas, al joven que se contrata. 3) La Empresa cuenta con un año de antigüedad en el país. 4) La Empresa no ha realizado despidos en los últimos 60 días a personal permanente que realice iguales o similares tareas a las del joven que se contrata. Firma por la Empresa __________________. Cédula de Identidad __________________.


CONSTANCIA A EXPEDIR POR LA EMPRESA Lugar, …………..de………..de 199… La empresa …………..deja constancia que el señor/ la señora…………,C.I. ha culminado un Contrato de…………, en el marco de la ley 16.873 y su Decreto reglamentario 318798. El contrato ha tenido una duración de …………, y permitió al contratado realizar su práctica con las características siguientes: Area/s de la empresa: ………… Puesto/s de trabajo – responsabilidad (es) - funcion (es) Desempeño técnico Muy bueno bueno insuficiente Principales tareas que realizó: *-------------------------------------------------------------------------------------------------------------*-------------------------------------------------------------------------------------------------------------*-------------------------------------------------------------------------------------------------------------*-------------------------------------------------------------------------------------------------------------*------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Las actitudes que evidenció el contratado en su trabajo (relaciones interpersonales, asiduidad, puntualidad etc.) demostraron: * Muy buena adaptación a los requerimientos de la empresa: ______________________ * Buena adaptación a los requerimientos de la empresa: __________________________ * Dificultades de adaptación a los requerimientos de la empresa: ___________________ Se extiende la presente constancia en cumplimiento de lo dispuesto en el decreto 318/98 que reglamente la ley 16.873 y se firman dos ejemplares de este documento, uno que recibe el contratado y otro que quedará archivado en la Empresa. Empresa: Firma del responsable de la Empresa:


ELEMENTOS QUE SE DEBEN TENER EN CUENTA PARA LA FORMULACION DEL PLAN DE APRENDIZAJE CONDICIONES DEL CONTRATO LUGAR DE APRENDIZAJE PLAZO DEL CONTRATO FECHA DE INICIO Y FINALIZACION DIAS Y HORARIOS DE LA INSTRUCCIÓN TECNOLOGIA A APLICAR INSTALACIONES Y MAQUINARIA A UTILIZAR INSTRUCTOR NOMBRE DOMICILIO C.I. Nr. DE APRENDICES A SU CARGO ANTECEDENTES CURRICULARES ESTUDIOS TITULOS Y CERTIFICADOS EXPERIENCIA LABORAL PLAN DE APRENDIZAJE CALIFICACION PROFESIONAL PERFIL DE EGRESO (DESTREZAS Y HABILIDADES A ADQUIRIR) INCORPORACION DE OTRAS ACTITUDES CORRESPONDIENTES AL TRABAJO (SEGURIDAD, HIGIENE, CALIDAD, OTRAS) ETAPAS (METODOLOGIA Y CARACTERISTICAS DE C/U DE ELLAS) EVALUACION HORAS TEORICAS / HORAS PRACTICAS CONTENIDO MINIMO DE LA CONSTANCIA AL CULMINAR, DADO POR LA INSPECCION. Junta Nacional de Empleo Febrero 1999


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CUATRO MODALIDADES CONTRACTUALES PARA … Contractuales para... · proceso de formación continua".(6) La OIT ha formulado ... en el Preámbulo de la Constitución de la O.I.T., que