ADMINSITRACION

MATERIA: ADMINISTRACIN.

NOMBRE DEL MAESTRO: SANCHEZ AGUILAR ALBERTO.

1- EXPLIQUE LA DIFERENCIA ENTRE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN?RECLUTAMIENTO: REUNIR GENTE PARA UN PROPSITO DETERMINADO. SON LOS PROCEDIMIENTOS PARA ATRAER CANDIDATOS POTENCIALMENTE CALIFICADOS A OCUPAR CARGOS DENTRO DE LA EMPRESA. SELECCIN: ACCIN Y EFECTO DE ELEGIR A UNA O VARIAS PERSONAS. ES LA ELECCIN, DENTRO DE UN GRUPO RECLUTADO, DE INDIVIDUOS ADECUADOS PARA EL PUESTO ADECUADO, CUYO OBJETIVO ES EL DE MANTENER O AUMENTAR LA EFICIENCIA Y EL RENDIMIENTO DE LA ENTIDAD.

2.- MENCIONA LAS FUENTES QUE EXISTEN DE RECLUTAMIENTO?LOS EMPLEADOS ACTUALES O CONCURSO INTERNO: CONSISTE EN INFORMAR A LOS ACTUALES EMPLEADOS SOBRE LA DISPONIBILIDAD DE PUESTOS ANTES DE INTENTAR RECLUTAR DE OTRAS FUENTES. SIN EMBARGO LA PROMOCIN INTERNA CREA DE FORMA AUTOMTICA OTRO PUESTO LIBRE QUE HAY QUE OCUPARREFERENCIAS DE LOS ACTUALES EMPLEADOS: CONSISTE EN QUE A TRAVS DE LOS EMPLEADOS ACTUALES SE OBTENGAN REFERENCIAS DE OTRAS PERSONAS QUE QUIERAN POSTULAR AL CARGO.LA FAVORABLE DE ESTA FUENTE DE RECLUTAMIENTO ES QUE NUESTRA UNA MAYOR LEALTAD Y SATISFACCIN EN EL TRABAJO LA DESFAVORABLE ES QUE LA REFERENCIA DE LAS PERSONAS A POSTULAR TIENE CARACTERSTICAS DEMOGRAFAS SIMILARES A LOS QUE LAS DAN LO QUE PUEDE CREAR PROBLEMAS DE IGUALDAD DE OPORTUNIDAD EN EL EMPLEO EMPLEADOS ANTERIORES: CONSISTE EN RECLUTAR EMPLEADOS QUE HAN TRABAJADO CON ANTERIORIDAD PARA LA ORGANIZACIN. EL EMPRESARIO YA TIENE EXPERIENCIA CON ESTAS PERSONAS, ESTE MTODO DEPENDE DE LAS POLTICAS QUE TIENE CADA EMPRESA.ANUNCIOS IMPRESOS: ESTOS SE PUEDEN UTILIZAR CUANDO SE HACE UN RECLUTAMIENTO LOCAL (PERIDICOS) O PARA BSQUEDAS REGIONALES, NACIONALES O INTERNACIONALES (REVISTAS PROFESIONALES).ANUNCIOS EN INTERNET Y EN PGINAS WEB ESPECIALIZADAS: LA RED PRESENTA UN MEDIO ECONMICO Y EFICIENTE YA QUE ES UNA HERRAMIENTA TIL PARA LOS QUE BUSCAN TRABAJO, ES UN MEDIO QUE EST AL ALCANCE DE TODAS LAS PERSONAS.AGENCIAS DE CONTRATACIN: CONSISTE EN LA UTILIZACIN DE MEDIOS EXTERNOS PARA RECLUTAR Y SELECCIONAR A LOS CANDIDATOS ESTO PUEDE RESULTAR MUY TIL CUANDO LA EMPRESA EST BUSCANDO A UN EMPLEADO CON CUALIDADES ESPECFICAS.AGENCIAS DE AYUDA TEMPORAL: LOS TRABAJADORES TEMPORALES PERMITEN A LA ORGANIZACIN SUPERAR LOS CICLOS ECONMICOS SIN TENER QUE TOMAR DECISIONES DE CONTRATACIN PERMANENTE, ESTO REDUCE LOS COSTES LABORALES PERMITIENDO GANAR MS DINERO A LA EMPRESA. SIN EMBARGO PUEDE LLEVAR A CIERTOS ABUSOS Y TRATOS INJUSTOS.RECLUTAMIENTO EN CENTROS DE FORMACIN SUPERIOR: LOS CENTROS DE FORMACIN SUPERIOR SUELEN TENER UNA OFICINA DE CONTRATACIN QUE AYUDA A LOS ESTUDIANTES A CONTACTARSE CON LOS EMPRESARIOS.CLIENTES: ES UNA FORMA INNOVADORA DE RECLUTAMIENTO, ES LA CONSTITUIDA POR LOS CLIENTES DE LA EMPRESA, ESTOS DEBEN ESTAR CONTENTOS CON EL PRODUCTO O SERVICIO DE LA ORGANIZACIN PUESTO QUE SIGUEN SIENDO CLIENTES, PUEDEN TRAER MS ENTUSIASMO QUE OTROS CANDIDATOS QUE ESTN MENOS FAMILIARIZADOS CON LA ORGANIZACIN.3.- MENCIONA LAS DIFERENTES TCNICAS DE SELECCIN DE PERSONAL?A.DECISIN DE CONTRATACINB.EXAMEN MDICO EXAMEN PARA DETECTAR EL USO DE DROGASC.ENTREVISTA CON EL SUPERIOR O EL EQUIPOD.SELECCIN PRELIMINAR EN EL DEPARTAMENTO DE RRHH E.INVESTIGACIN DE ANTECEDENTESF.PRUEBAS DE EMPLEOG.ENTREVISTA INICIAL EN EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOSH.LLENADO DE LA SOLICITUDI.FUENTES DE INFORMACIN SOBRE CANDIDATOSJ.RECEPCIN DE CURRCULO O SOLICITUDES DE EMPLEO:

SON UN MEDI RPIDO Y SISTEMTICO DE OBTENER UNA DIVERSIDAD DE INFORMACIN SOBRE LOS SOLICITANTES COMO POR EJEMPLO SI CUMPLE CON LOS REQUERIMIENTOS MNIMOS DE EXPERIENCIA, ESCOLARIDAD ETC.

4- LA SELECCIN ES UNA FUNCIN DE LNEA O STAFF O AMBOS, EXPLIQUE?PODEMOS DECIR ENTONCES QUE EL PAPEL DE UN GERENTE DE LNEA EN UNA EMPRESA ES EL DE DIRIGIR EL TRABAJO DE LOS SUBORDINADOS Y LUCHAR PORQUE LOS OBJETIVOS DE LA COMPAA SE CUMPLAN A CABALIDAD. ES LA PERSONA A LA CUAL DENTRO DE NUESTRO SITIO DE TRABAJO LO LLAMAMOS JEFE Y ACUDIMOS A L CUANDO NECESITAMOS ASESORA O CUANDO NOS PIDE QUE HAGAMOS DETERMINADA LABOR. O, AQUELLA PERSONA QUE NOS REPRENDE CUANDO ALGO NO SE HIZO BIEN.DE OTRO LADO, EL PAPEL DEL GERENTE DE STAFF ES EL DE APOYAR, ASISTIR, AYUDAR, ACONSEJAR O ASESORAR A LOS PROPIOS GERENTES DE LNEA PARA LA CONSECUCIN DE LOS OBJETIVOS FUNDAMENTALES EN UNA COMPAA. UN BUEN EJEMPLO PUEDE SER EL GERENTE DE RECURSOS HUMANOS QUIEN ASESORA A LOS GERENTES DE PRODUCCIN, COMERCIALIZACIN, VENTAS, ETC., EN TEMAS COMO RECLUTAMIENTO, CAPACITACIN, COMPENSACIN DEL PERSONAL, ETC.

5- QUE REQUISITOS SON IMPORTANTES PARA LA OBTENCIN DE INFORMACIN DURANTE EL PROCESO DE SELECCIN?CONOCIMIENTOS: SOBRE EL PUESTO: REQUISITOS DEL PUESTO Y ENTORNO EN QUE SE DESENVOLVER EL SUJETO.

SOBRE LA CIENCIA DE LA CONDUCTA HUMANA: IMPLICA LA COMPRENSIN DEL SER HUMANO, AS COMO NOCIONES SOBRE LA CONDUCCIN DE ENTREVISTAS (SITUACIN DE INTERACCIN).

HABILIDADES:SOCIALES: ATRACCIN E INFLUENCIA. SABER QU HACER Y DECIR EN DIFERENTES SITUACIONES REQUIERE FLEXIBILIDAD, SENSIBILIDAD Y ESPONTANEIDAD.

COMUNICATIVAS: ORALES Y ESCRITAS.ANLISIS Y SNTESIS: LA INFORMACIN OBTENIDA DEBE SER TRATADA SISTEMTICA Y LGICAMENTE. EL ENTREVISTADOR DEBE FORMULAR Y PROBAR HIPTESIS RESPECTO AL SUJETO ANTES, DURANTE Y DESPUS DE LA ENTREVISTA.TOMA DE DECISIONES: AUMENTA CON CONOCIMIENTOS Y PRCTICA.1.- DETERMINAR LA ADECUACIN DE UN CANDIDATO A UNA VACANTE DETERMINADA EN UNA ORGANIZACIN (EN QU GRADO RENE REQUISITOS, QUE SATISFACCIONES OBTENDR, ETC.)2.- DAR INFORMACIN AL CANDIDATO SOBRE EL PROCESO EN CURSO.3.- SUSCITAR UN SENTIMIENTO DE BUENA VOLUNTAD EN EL SUJETO HACIA LA ORGANIZACIN. SIN IMPORTAR LOS RESULTADOS, EL ENTREVISTADOR ES EL ESLABN ENTRE LA INSTITUCIN Y EL SUJETO, LE PRESENTA A ESTE UNA IMAGEN, PROBABLEMENTE, LA PRIMERA DE LA ORGANIZACIN.CONOCIMIENTO DE S MISMO:ESTE DEBE ESTAR CONSCIENTE DE SUS NECESIDADES, TAL QUE NO INTERFIERAN EN EL RENDIMIENTO DE LA ENTREVISTA. POR EJEMPLO: NECESIDADES DE STATUS, DOMINIO, ACEPTACIN, TEMAS CARGADOS EMOCIONALMENTE, MAL HUMOR, ETC.

6.- QUE ES UNA PRUEBA DE SELECCIN Y COMO SE CLASIFICAN?UNA PRUEBA DE SELECCIN ES UNA MEDICIN OBJETIVA Y ESTANDARIZADA DE UNA MUESTRA DE COMPORTAMIENTO QUE SE UTILIZA PARA EVALUAR EL CONOCIMIENTO, LAS CAPACIDADES, HABILIDADES Y OTRAS CARACTERSTICAS DE UN INDIVIDUO EN RELACIN CON OTROS.LAS PRUEBAS DE SELECCIN PUEDEN CLASIFICARSE DE DISTINTAS FORMAS. POR LO GENERAL, SE CONSIDERAN COMO MEDICIONES DE APTITUDES O CONOCIMIENTOS, LAS PRUEBAS DE APTITUDES MIDEN LA CAPACIDAD DE UNA PERSONA PARA APRENDER O ADQUIRIR HABILIDADES; LAS PRUEBAS DE RENDIMIENTO, LO QUE EL INDIVIDUO SABE O PUEDE HACER EN ESTE MOMENTO.

7.- CULES SON LAS FUENTES DE LA INFORMACIN DE LOS CANDIDATOS AL PUESTO, CONCEPTO E IMPORTANCIA? MEDIANTE LA SOLICITUD (HOJA DE VIDA) CONSULTA EN LOS ARCHIVOS INTERNOS PRESENTACIN DE CANDIDATOS POR PARTE DE FUNCIONARIOS DE LA EMPRESA CONTACTO CON SINDICATOS Y ASOCIACIONES GREMIALES CONTACTO CON UNIVERSIDADES AVISOS EN DIARIOS Y REVISTAS AGENCIA DEL RECLUTAMIENTO DESCRIBA LAS DIFERENTES ETAPAS DE UNA ENTREVISTA DE SELECCIN DE PERSONAL.

8- DESCRIBA LAS DIFERENTES ETAPAS DE UNA ENTREVISTA DE SELECCIN?SU DESARROLLO ATRAVIESA CINCO ETAPAS:PREPARACIN DE LA ENTREVISTA.LA ENTREVISTA NO DEBE SER IMPROVISADA NI HECHA DE PRISA, LA ENTREVISTA, YA SEA CON CITA O SIN ELLA, NECESITA DE CIERTA PREPARACIN O PLANEACIN QUE PERMITA DETERMINAR LOS SIGUIENTES ASPECTOS: LOS OBJETIVOS ESPECFICOS DE LA ENTREVISTA: LO QUE SE PRETENDE CON ELLA, EL TIPO DE ENTREVISTA (ESTRUCTURADA O LIBRE) ADECUADA A LOS OBJETIVOS. LECTURA PRELIMINAR DEL CURRICULUM VITAE DEL CANDIDATO A ENTREVISTAR. LA MAYOR CANTIDAD POSIBLE DE INFORMACIN ACERCA DEL CANDIDATO A ENTREVISTAR. LA MAYOR CANTIDAD POSIBLE DE INFORMACIN ACERCA DEL PUESTO VACANTE Y RESPECTO DE LAS CARACTERSTICAS PERSONALES ESENCIALES QUE EXIGE EL PUESTO. ESTA PREPARACIN ES VITAL, PARA QUE EL ENTREVISTADOR PUEDA, CON RELATIVA PRECISIN, VERIFICAR Y COMPARAR LA ADECUACIN DE LOS REQUISITOS NECESARIOS PARA EL PUESTO CON LAS CARACTERSTICAS PERSONALES DEL CANDIDATO. DE ESTA MANERA, EL ENTREVISTADOR PUEDE FUNCIONAR COMO UN INSTRUMENTO DE COMPARACIN ENTRE LO QUE EL PUESTO EXIGE Y LO QUE EL CANDIDATO OFRECE.AMBIENTE.LA PREPARACIN DEL AMBIENTE ES UN PASO QUE MERECE UNA ATENCIN ESPECIAL EN EL PROCESO DE LA ENTREVISTA, PARA NEUTRALIZAR POSIBLES RUIDOS O INTERFERENCIAS EXTERNAS QUE PUEDAN PERJUDICARLA. EL AMBIENTE DEL QUE HABLAMOS' DEBE ENFOCARSE DESDE DOS PUNTOS DE VISTA: FSICO: EL LUGAR FSICO DE LA ENTREVISTA DEBE SER PRIVADO Y CONFORTABLE, SIN RUIDOS, SIN INTERRUPCIONES Y DE CARCTER PARTICULAR. UNA SALA PEQUEA, AISLADA Y LIBRE DE LA PRESENCIA DE OTRAS PERSONAS QUE PUEDAN INTERFERIR EN SU DESARROLLO. PSICOLGICO: EL CLIMA DE LA ENTREVISTA DEBE SER AMENO Y CORDIAL, SIN RECELOS NI TEMORES, SIN PRESIONES DE TIEMPO, SIN COACCIONES O IMPOSICIONES.DESARROLLO DE LA ENTREVISTA.LA ENTREVISTA PROPIAMENTE DICHA CONSTITUYE LA ETAPA FUNDAMENTAL DEL PROCESO, EN LA CUAL SE INTERCAMBIAN LAS INFORMACIONES QUE DESEAN LOS DOS PARTICIPANTES: EL ENTREVISTADOR Y EL ENTREVISTADO. LA ENTREVISTA INVOLUCRA A DOS PERSONAS QUE INICIAN UN PROCESO DE RELACIN INTERPERSONAL, CUYO NIVEL DE INTERACCIN DEBE SER BASTANTE ELEVADO Y, SOBRE TODO DINMICO. EL ENTREVISTADOR ESTIMULA (CON PREGUNTAS) AL CANDIDATO, A FIN DE ESTUDIAR SUS RESPUESTAS Y REACCIONES DE COMPORTAMIENTO (RETROALIMENTACIN), LAS CUALES LE PERMITEN ELABORAR NUEVAS PREGUNTAS (ESTMULOS) QUE RE ALIMENTAN EL PROCESO Y AS SUCESIVAMENTE. DE ESTE MODO, EL ENTREVISTADOR OBTIENE LAS INFORMACIONES QUE DESEA, PERO TAMBIN DEBE PROPORCIONAR AL CANDIDATO LA INFORMACIN NECESARIA PARA TOMAR SUS DECISIONES.UNA PARTE CONSIDERABLE DE LA ENTREVISTA CONSISTE EN PROPORCIONAR AL CANDIDATO INFORMACIN SOBRE LAS OPORTUNIDADES EXISTENTES Y SOBRE LA PROPIA ORGANIZACIN, AL TRATAR SIEMPRE DE TRANSMITIRLE UNA IMAGEN FAVORABLE Y POSITIVA, DE REFORZAR SU INTERS.CIERRE DE LA ENTREVISTA.LA ENTREVISTA DEBE INICIARSE Y FLUIR LIBREMENTE SIN TIMIDEZ NI EMBARAZO. ES UNA CONVERSACIN AMABLE Y CONTROLADA.SU CIERRE DEBE SER ELEGANTE: EL ENTREVISTADOR DEBE HACER UNA SEAL CLARA QUE INDIQUE QUE LA ENTREVISTA HA TERMINADO; ASIMISMO, SE LE PROPORCIONA AL CANDIDATO ALGN TIPO DE INFORMACIN RESPECTO A LAS ACCIONES FUTURAS, POR EJEMPLO, SI SER CONTACTADO PARA CONOCER EL RESULTADO Y CMO SER EL DESARROLLO DE ESE CONTACTO.

EVALUACIN DEL CANDIDATO.INMEDIATAMENTE DESPUS DE QUE EL ENTREVISTADO ABANDONE LA SALA, EL ENTREVISTADOR DEBE EMPEZAR CON LA TAREA DE EVALUAR AL CANDIDATO, APROVECHANDO QUE TIENE LOS DETALLES FRESCOS EN LA MEMORIA. SI NO HIZO ANOTACIONES, DEBE ANOTAR LOS DETALLES. SI UTILIZ ALGUNA HOJA DE EVALUACIN, ESTA DEBE SER REVISADA Y LLENADA. POR LTIMO, ES NECESARIO TOMAR DECISIONES RESPECTO AL CANDIDATO: SI FUE RECHAZADO O ACEPTADO Y CUL ES SU POSICIN EN RELACIN CON LOS DEMS CANDIDATOS QUE SE DISPUTAN LA PLAZA VACANTE.O SI ES NECESARIO HACER UNA EVALUACIN DEFINITIVA MEDIANTE LA COMPARACIN CON LOS DEMS CANDIDATOS, UNA VEZ QUE TODOS HAYAN SIDO ENTREVISTADOS.

10.- PARA QU SIRVE LA EVALUACIN DE PUESTOS, MENCIONE QUE MTODOS EXISTEN?1. CONTRIBUIR AL MEJORAMIENTO DEL DESEMPEO MEDIANTE LA IDENTIFICACIN DE FORTALEZAS Y DEBILIDADES Y LOGRANDO QUE SE HAGAN LAS COSAS TILES PARA DESARROLLAR LAS PRIMERAS Y SUPERAR LAS SEGUNDAS. 2. IDENTIFICAR A QUIENES TENGAN POTENCIAL PARA A ASUMIR MAYORES RESPONSABILIDADES, AHORA O EN EL FUTURO, Y BRINDAR UNA GUA SOBRE LO QUE DEBE HACERSE PARA ASEGURAR QUE ESE POTENCIAL SE REALICE. 3. AYUDAR A DECIDIR SOBRE INCREMENTOS SALARIALES QUE RELACIONEN DE MANERA JUSTA EL NIVEL DE REMUNERACIN CON EL NIVEL DE DESEMPEO.

MTODOS:MTODOS DE EVALUACIN CON BASE EN EL PASADO:LOS MTODOS DE EVALUACIN QUE SE BASAN EN EL DESEMPEO PASADO COMPARTEN LA VENTAJA DE VERSAR SOBRE ALGO QUE YA OCURRI Y QUE, EN CONSECUENCIA, PUEDE, HASTA CIERTO PUNTO, SER MEDIDO. SU DESVENTAJA RADICA EN LA IMPOSIBILIDAD DE CAMBIAR LO QUE YA OCURRI. SIN EMBARGO, CUANDO RECIBEN RETROALIMENTACIN SOBRE SU DESEMPEO LOS EMPLEADOS PUEDEN SABER SI DIRIGEN SUS ESFUERZOS HACIA LA META ADECUADA Y MODIFICAR SU CONDUCTA SI ES NECESARIO9. LAS TCNICAS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO DE USO MS COMN SON: ESCALAS DE PUNTUACIN LISTAS DE VERIFICACIN MTODO DE SELECCIN FORZADA MTODO DE REGISTRO DE ACONTECIMIENTOS NOTABLES ESCALAS DE CALIFICACIN O CLASIFICACIN CONDUCTUAL MTODO DE VERIFICACIN DE CAMPO ENFOQUES DE EVALUACIN COMPARATIVA ESTABLECIMIENTO DE CATEGORAS MTODO DE DISTRIBUCIN OBLIGATORIA MTODO DE COMPARACIN CONTRA EL TOTALESCALAS DE PUNTUACINTAL VEZ EL MTODO MS ANTIGUO Y DE USO MS COMN EN LA EVALUACIN DEL DESEMPEO SEA LA UTILIZACIN DE ESCALAS DE PUNTUACIN. CON ESTE MTODO EL EVALUADOR CONCEDE UNA EVALUACIN SUBJETIVA DEL DESENVOLVIMIENTO DEL EMPLEADO EN UNA ESCALA QUE VA DE BAJO A ALTO. ES DECIR, LA EVALUACIN SE BASA SLO EN LAS OPINIONES DE LA PERSONA QUE CONFIERE LA CALIFICACIN. SE ACOSTUMBRA CONCEDER VALORES NUMRICOS A CADA PUNTO A FIN DE PERMITIR LA OBTENCIN DE VARIOS CMPUTOS. ALGUNAS EMPRESAS ACOSTUMBRAN VINCULAR LA PUNTUACIN OBTENIDA CON LOS INCREMENTOS SALARIALES; A UN TOTAL DE 100 PUNTOS, POR EJEMPLO, CORRESPONDE 100 % DEL INCREMENTO POTENCIAL, A 90 PUNTOS UN INCREMENTO DE 90%, Y AS SUCESIVAMENTE. LISTA DE VERIFICACINESTE MTODO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO REQUIERE QUE LA PERSONA QUE OTORGA LA CALIFICACIN, USUALMENTE EL SUPERVISOR INMEDIATO, SELECCIONE ORACIONES QUE DESCRIBAN EL DESEMPEO DEL EMPLEADO Y SUS CARACTERSTICAS.INDEPENDIENTEMENTE DELA OPININ DEL SUPERVISOR (Y A VECES SIN SU CONSENTIMIENTO), EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL ASIGNA CALIFICACIONES A LOS DIFERENTES PUNTOS DE LA LISTA DE VERIFICACIN, DE ACUERDO CON LA IMPORTANCIA DE CADA UNO. EL RESULTADO RECIBE EL NOMBRE DE LISTA DE VERIFICACIN CON VALORES.ESTOS VALORES PERMITEN LA CUANTIFICACIN PARA OBTENER PUNTUACIONES TOTALES.EL VALOR CONCEDIDO A CADA ASPECTO SE ENCUENTRA ENTRE PARNTESIS PARA INDICAR QUE SUELEN OMITIRSE EN EL FORMULARIO QUE UTILIZA EL EVALUADOR DIRECTO. SI LA LISTA INCLUYE ASPECTOS SUFICIENTES, PUEDE LLEGAR A PROPORCIONAR UNA DESCRIPCIN PRECISA DEL DESEMPEO DEL EMPLEADO.MTODO DE SELECCIN FORZADAEL MTODO DE SELECCIN FORZADA OBLIGA AL EVALUADOR A SELECCIONAR LA FRASE MS DESCRIPTIVA DEL DESEMPEO DEL EMPLEADO EN CADA PAR DE AFIRMACIONES QUE ENCUENTRA. CON FRECUENCIA AMBAS EXPRESIONES SON DE CARCTER POSITIVO O NEGATIVO.

POR EJEMPLO:1. APRENDE CON RAPIDEZ. 1. TRABAJA CON GRAN EMPEO.

EN ALGUNOS CASOS EL EVALUADOR DEBE SELECCIONAR LA AFIRMACIN MS DESCRIPTIVA A PARTIR DE GRUPOS DE TRES Y HASTA CUATRO FRASES. SIN CONSIDERAR LAS VARIANTES OCASIONALES, LOS ESPECIALISTAS EN PERSONAL AGRUPAN LOS PUNTOS EN CATEGORAS DETERMINADAS DE ANTEMANO, COMO LA HABILIDAD DE APRENDIZAJE, EL DESEMPEO, LAS RELACIONES INTERPERSONALES Y AS SUCESIVAMENTE. EL GRADO DE EFECTIVIDAD DEL TRABAJADOR EN CADA UNO DE ESTOS ASPECTOS PUEDE COMPUTARSE SUMANDO EL NMERO DE VECES QUE CADA ASPECTO RESULTA SELECCIONADO POR EL EVALUADOR. MTODO DE REGISTRO DE ACONTECIMIENTOS NOTABLESEL MTODO DE REGISTRO DE ACONTECIMIENTOS NOTABLES DEMANDA QUE EL EVALUADOR UTILICE UNA BITCORA DIARIA O UN ARCHIVO EN SU COMPUTADORA PERSONAL PARA CONSIGNAR EN ESTE DOCUMENTO LAS ACCIONES MS DESTACADAS POSITIVAS O NEGATIVAS QUE EFECTE EL EVALUADO.

ESCALAS DE CALIFICACIN O CLASIFICACIN CONDUCTUAL EN UN ESFUERZO POR MEJORAR LA CONFIABILIDAD, VALIDEZ Y PRCTICA DE LAS EVALUACIONES TRADICIONALES DEL DESEMPEO, ALGUNAS ORGANIZACIONES HAN UTILIZADO PROGRAMAS BASADOS EN LA CONDUCTA. ESTOS PROGRAMAS INTENTAN EXAMINAR LO QUE HACE EL EMPLEADO DURANTE EL DESEMPEO DE SU TRABAJO.LAS ESCALAS DE CALIFICACIN CONDUCTUAL UTILIZAN EL SISTEMA DE COMPARACIN DEL DESEMPEO DEL EMPLEADO CON DETERMINADOS PARMETROS CONDUCTUALES ESPECFICOS. ES DECIR, UTILIZA LO QUE HAN LLAMADO INCIDENTES CRTICOS PARA CONSTRUIR LA ESCALA DE CLASIFICACIN.LOS INCIDENTES CRTICOS SON EJEMPLOS DE CONDUCTAS ESPECFICAS EN EL PUESTO, LAS CUALES APARECEN EN LA DETERMINACIN DE LOS DIVERSOS NIVELES DE DESEMPEO. UNA VEZ QUE LOS EMPLEADOS QUE CONOCEN EL PUESTO HAN IDENTIFICADO Y DEFINIDO LAS REAS IMPORTANTES DEL DESEMPEO, SE UTILIZAN LOS ENUNCIADOS DE INCIDENTES CRTICOS COMO UNA MEDIDA PARA DISCERNIR ENTRE UN DESEMPEO ALTO, MODERADO Y BAJO.LA FORMA BARS SUELE INCLUIR DE SEIS A DIEZ DIMENSIONES DE DESEMPEO DEFINIDAS EN FORMA ESPECFICA. CADA DIMENSIN SE BASA EN LA CONDUCTA OBSERVABLE Y ES SIGNIFICATIVA PARA LOS EMPLEADOS EVALUADOS. EL OBJETIVO DE ESTE MTODO ES LA REDUCCIN DE LOS ELEMENTOS DE DISTORSIN Y SUBJETIVIDADMTODO DE VERIFICACIN CAMPOCON EL FIN DE LOGRAR UNA MAYOR ESTANDARIZACIN EN LAS EVALUACIONES, SE HA DESARROLLADO EL MTODO DE LAS VERIFICACIONES DE CAMPO. EN L, UN REPRESENTANTE CALIFICADO DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL PARTICIPA EN LA PUNTUACIN QUE CONCEDEN LOS SUPERVISORES A CADA EMPLEADO. EL REPRESENTANTE DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL SOLICITA INFORMACIN ACERCA DEL DESEMPEO DEL EMPLEADO AL SUPERVISOR INMEDIATO. A CONTINUACIN PREPARA UNA EVALUACIN QUE SE BASA EN ESA INFORMACIN. LA EVALUACIN LE ENVA AL SUPERVISOR PARA QUE LA VERIFIQUE, CANALICE Y DISCUTA, PRIMERO CON EL EXPERTO DE PERSONAL Y DESPUS CON EL EMPLEADO. EL RESULTADO FINAL SE ENTREGA AL ESPECIALISTA DE PERSONAL, QUIEN REGISTRA LAS PUNTUACIONES Y CONCLUSIONES EN LOS FORMULARIOS QUE LA EMPRESA DESTINA PARA ELLO.ENFOQUES DE EVALUACIN COMPARATIVALOS ENFOQUES DE EVALUACIN COMPARATIVA, TAMBIN LLAMADOS DE EVALUACIN EN GRUPOS, PUEDEN DIVIDIRSE EN VARIOS MTODOS QUE TIENEN EN COMN LA CARACTERSTICA DE QUE SE BASAN EN LA COMPARACIN ENTRE EL DESEMPEO DEL EMPLEADO Y EL DE SUS COMPAEROS DE TRABAJO. POR LO GENERAL ESTAS EVALUACIONES LAS CONDUCE EL SUPERVISOR. SON MUY TILES PARA LA TOMA DE DECISIONES SOBRE INCREMENTOS DE PAGO CON BASE EN EL MRITO, LAS PROMOCIONES Y LAS DISTINCIONES, PORQUE PERMITEN LA UBICACIN DE LOS EMPLEADOS DE MEJOR A PEOR.

LAS FORMAS MS COMUNES ENTRE LOS MTODOS DE EVALUACIN EN GRUPO SON: MTODO DE ESTABLECIMIENTO DE CATEGORAS MTODO DE DISTRIBUCIN FORZOSA MTODO DE COMPARACIONES PAREADAS

MTODO DE ESTABLECIMIENTO DE CATEGORASEL MTODO DE ESTABLECIMIENTO DE CATEGORA LLEVA AL EVALUADOR A CLASIFICAR A SUS EMPLEADOS EN UNA ESCALA DE MEJOR A PEOR. EN GENERAL SE SABE QUE UNOS EMPLEADOS SUPERAN A OTROS, PERO NO ES SENCILLO ESTIPULAR POR CUNTO. ES POSIBLE QUE EL EMPLEADO QUE RECIBA EL NMERO DOS SEA CASI IGUAL AL NMERO UNO O MUY INFERIOR A L. LAS INCLINACIONES PERSONALES Y LOS ACONTECIMIENTOS RECIENTES PUEDEN DISTORSIONAR ESTE MTODO, SI BIEN ES POSIBLE HACER QUE DETERMINEN LA PUNTUACIN DOS O MS EVALUADORES PARA REDUCIR EL ELEMENTO SUBJETIVO.ENTRE LAS VENTAJAS DEL MTODO SE CUENTA LA FACILIDAD DE ADMINISTRARLO Y DE EXPLICARLO.MTODO DE DISTRIBUCIN FORZOSAEN EL MTODO DE DISTRIBUCIN FORZOSA SE PIDE A CADA EVALUADOR QUE UBIQUE A SUS EMPLEADOS EN DIFERENTES CLASIFICACIONES. POR NORMA GENERAL, CIERTA PROPORCIN DEBE COLOCARSE EN CADA CATEGORA. EL PARMETRO QUE SE UTILIZA ES EL DEL DESEMPEO GLOBAL, AUNQUE LOS EMPLEADOS PODRAN HABERSE CLASIFICADO TAMBIN DE ACUERDO CON INDICADORES COMO CIFRAS DE VENTAS, CONTROL DE COSTOS, ETC. COMO EL MTODO REQUIERE QUE ALGUNOS EMPLEADOS RECIBAN PUNTUACIONES BAJA, ES POSIBLE QUE LOS MENOS FAVORECIDOS SE CONSIDEREN INJUSTAMENTE EVALUADOS.

11.- MENCIONE LOS BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO.ENTRE LOS BENEFICIOS ESPECFICOS QUE PROPORCIONA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO TENEMOS A LOS SIGUIENTES:PARA LA JEFATURA: EVALUAR MEJOR EL DESEMPEO Y EL COMPORTAMIENTO DE LOS SUBORDINADOS CON BASE LAS VARIABLES Y LOS FACTORES ESCOGIDOS, POR MEDIO DE UN SISTEMA VALIDO, CONFIABLE Y OBJETIVO. IDENTIFICA Y DETECTA LAS NECESIDADES DE CAPACITACIN DE SU PERSONAL. LE PERMITE PROPONER MEDIDAS Y DISPOSICIN PARA MEJORAR EL RENDIMIENTO DEL PERSONAL. PERMITE LA COMUNICACIN CON LOS SUBALTERNOS PARA HACER QUE COMPRENDAN LA MECNICA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO.PARA LOS SUBORDINADOS: CONOCER LOS ASPECTOS DEL COMPORTAMIENTO Y DEL DESEMPEO QUE LA EMPRESA VALORA MS EN LOS TRABAJADORES. CONOCER CULES SON LAS EXPECTATIVAS DE SU JEFATURA ACERCA DE SU DESEMPEO Y SUS FORTALEZAS Y DEBILIDADES. CONOCER LAS MEDIDAS CORRECTIVAS DEL JEFE CON EL FIN DE MEJORAR SU DESEMPEO. PERMITE LA AUTOEVALUACIN Y AUTOCRITICA PARA SU AUTODESARROLLO Y AUTOCONTROL.PARA LA EMPRESA: EVALUAR SU POTENCIAL HUMANO A CORTO, MEDIANO Y LARGO PLAZO Y DEFINIR LA CONTRIBUCIN DE CADA EMPLEADO. PUEDE IDENTIFICAR LOS EMPLEADOS QUE NECESITAN Y/O PERFECCIONAMIENTO EN DETERMINADAS REAS DE ACTIVIDAD Y SELECCIONAR LOS EMPLEADOS QUE TIENEN CONDICIONES DE PROMOCIN O TRANSFERENCIA. PUEDE DAR MAYOR DINMICA A SU POLTICA DE RECURSOS HUMANOS, OFRECIENDO OPORTUNIDADES A LOS EMPLEADOS, ESTIMULANDO LA PRODUCTIVIDAD Y MEJORANDO LAS RELACIONES HUMANAS EN EL TRABAJO.

12.- MENCIONE Y EXPLIQUE LAS SELECCIONES DE UNA DESCRIPCIN DE PUESTOS.ES UN DOCUMENTO BREVE, NORMALMENTE DE 4 A 5 PGINAS, QUE ESPECIFICA LA RAZN DEL SER DEL PUESTO EN LA ORGANIZACIN, SUS PRINCIPALES FINALIDADES, SU UBICACIN EN EL ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA Y EL MBITO Y LA DINMICA DEL PUESTO EN LA ORGANIZACIN. ESTE DOCUMENTO SIRVE PARA VARIOS PROPSITOS, ENTRE LOS CUALES PUEDEN MENCIONARSE LOS SIGUIENTES: ANALIZAR LA ORGANIZACIN, IDENTIFICAR NECESIDADES DE CAPACITACIN Y ENTRENAMIENTO, VALUACIN DE LOS PUESTOS, CONOCER LOS RESULTADOS SOBRE LOS QUE SE PUEDE MEDIR EL DESEMPEO DEL OCUPANTE DEL PUESTO, INDUCIR AL PUESTO A SUS NUEVOS OCUPANTES Y, EN LA MEDIDA QUE UN JEFE COMENTA LA DESCRIPCIN DEL PUESTO CON SU COLABORADOR, MEJORAR LA COMUNICACIN JEFE - SUBORDINADO.

FORMATO CON LAS DESCRIPCIONES DE PUESTO AQU EN LA EMPRESA:IDENTIFICACIN DEL PUESTO. ESTA SECCIN CONTIENE LOS DATOS QUE PERMITAN UBICAR AL PUESTO EN LA ORGANIZACIN.PROPSITO BSICO: ES UN ENUNCIADO BREVE, NORMALMENTE ENTRE 5 Y 7 LNEAS, QUE RESPONDE A LA PREGUNTA BSICA, PARA QU EXISTE ESTE PUESTO EN LA ORGANIZACIN? ESTE ENUNCIADO EXPLICA LA RAZN DE SER DEL PUESTO EN LA ORGANIZACIN. DIMENSIONES: ESTA SECCIN CONTIENE LAS CIFRAS DE RESULTADOS CON LOS QUE SE MIDE EL DESEMPEO DE PUESTO. SE EXPRESAN EN BASE ANUAL Y EN MONEDA NACIONAL O VOLUMEN.FINALIDADES PRINCIPALES. ESTA SECCIN DESCRIBE LAS PRINCIPALES RESPONSABILIDADES DEL PUESTO. ESTO SIGNIFICA, QUE SE ESPECIFICAN LOS PRINCIPALES RESULTADOS QUE SE ESPERAN DEL PUESTO, AS COMO LAS ACCIONES QUE LE COMPETEN EN ESOS RESULTADOS.NORMALMENTE, LOS PUESTOS TIENEN ENTRE UNAS 5 A 8 FINALIDADES PRINCIPALES.SITUACIN ORGANIZACIONAL. AQU SE PRESENTA UN DIAGRAMA QUE MUESTRA LA UBICACIN DEL PUESTO EN LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA. SE CONSIDERA QUE EL DIAGRAMA SE EXPLICA POR S MISMO.

13.- MENCIONE LOS BENEFICIOS DE REALIZAR LA DESCRIPCIN DE UN PUESTO.POSIBILITA COMPARAR PUESTOS Y CLASIFICARLOS. DE ESTE MODO LAS COMPENSACIONES SON MS EQUITATIVAS.ES UNA MUY VALIOSA HERRAMIENTA PARA RECLUTAR, SELECCIONAR Y CONTRATAR PERSONAL.CAPACITAR, ENTRENAR Y DESARROLLAR PERSONAL ES MUCHO MS SENCILLO CON LA AYUDA DE LA DESCRIPCIN DE PUESTOS.DEFINE RENDIMIENTOS ESTNDAR, LO QUE PERMITE REALIZAR CORRECTAS EVALUACIONES.ES VITAL EN LOS PLANES DE SUCESIN.OTROS USOS: PARA ANALIZAR LOS FLUJOS DE INFORMACIN DE UNA COMPAA.MUCHAS ORGANIZACIONES DEFINIERON PUESTOS DE TRABAJO POR PRIMERA VEZ A RAZ DE UN PROCESO DE CERTIFICACIN EN NORMAS DE CALIDAD (POR EJEMPLO, LAS ISO). AL MISMO TIEMPO, LA FUERTE PREOCUPACIN POR OBTENER LA CERTIFICACIN Y PASAR LA AUDITORA HA DESVIRTUADO EL USO Y LA IMPORTANCIA DE LA DESCRIPCIN DE PUESTOS EN S Y SU RELACIN ESTRECHA Y PROFUNDA CON LOS OTROS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS. MS ALL DE QUE UNA ORGANIZACIN HAYA REALIZADO LA DESCRIPCIN DE PUESTOS POR REQUERIMIENTOS DE LAS NORMAS DE CALIDAD, SER BUENO QUE SE TENGAN EN CUENTA LOS VERDADEROS BENEFICIOS QUE ELLA TRAE APAREJADOS PARA LA ORGANIZACIN EN SU FUNCIONAMIENTO COTIDIANO, ADEMS DEL HECHO PUNTUAL E IMPORTANTE, POR CIERTO, QUE REPRESENTA LA CERTIFICACIN DE LA CALIDAD.

14.-MENSIONE Y EXPLIQUE LAS DIMENSIONES FUNDAMENTALES DEL PUESTO.VARIEDAD DE LA TAREA: EL GRADO EN EL CUAL EL PUESTO REQUIERE UNA VARIEDAD DE ACTIVIDADES DIFERENTES PARA QUE AS EL TRABAJADOR PONGA EN PRCTICA HABILIDADES Y TALENTOS DIFERENTES.IDENTIDAD DE LA TAREA: EL GRADO EN EL CUAL EL PUESTO REQUIERE DE LA TERMINACIN DE LA TODA UNA PORCIN IDENTIFICABLE DE TRABAJO.IMPORTANCIA DE LA TAREA: EL GRADO EN EL CUAL EL PUESTO TIENE UN IMPACTO SUSTANCIAL EN LA VIDA O EL TRABAJO DE OTRAS PERSONAS.AUTONOMA: EL GRADO EN EL CUAL EL PUESTO PROPORCIONA LIBERTAD, INDEPENDENCIA Y DISCRECIONALIDAD SUSTANCIALES PARA QUE EL INDIVIDUO PROGRAME EL TRABAJO Y DETERMINE LOS PROCEDIMIENTOS QUE DEBERN SER UTILIZADOS PARA LLEVARLO A CABO.RETROALIMENTACIN: EL GRADO EN EL CUAL EL CUMPLIMIENTO DE LAS ACTIVIDADES REQUERIDAS POR EL PUESTO PERMITEN QUE EL INDIVIDUO OBTENGA INFORMACIN CLARA Y DIRECTA ACERCA DE LA AFECTIVIDAD DE SU DESEMPEO. BRINDAN A SUS POSEEDORES UN SENTIMIENTO DE RESPONSABILIDAD PERSONAL POR LOS RESULTADOS.

Grupo: 6AV Saln: 204.