1. Existen 4 consideraciones básicas en el establecimiento de las normas del desempeño, ¿Cuáles son?

Pertinencia estratégica Criterio deficiente Contaminación Confiabilidad

2. ¿Qué personas puede evaluar el desempeño de un empleado? El gerente o supervisor Autoevaluación Los subordinados Los compañeros El equipo de trabajo Los clientes

3. ¿Qué tipos de errores podemos encontrar en un sistema de evaluación? El efecto halo Error de suavidad o firmeza o indulgencia positiva o negativa Error de novedad Error de contraste Error de similitud

4. ¿Qué cualidades generales se deben de tomar en cuenta al integrar el programa de evaluación?

Calidad de trabajo Rendimiento Conocimiento y experiencia Iniciativas y cooperación Comportamiento y actitud Relaciones con terceros

5. ¿Qué son los métodos de características?Los métodos de características están diseñados para medir las características del empleado que se consideran importantes para el puesto de trabajo o la organización general.

6. ¿Qué tipos de técnicas o métodos de evaluación se utilizan para medir las características importantes del empleado?

Métodos de escalas gráficas Métodos de escalas mixtas Método de elección forzada Método de formas narrativas Método de distribución forzada

Método de incidente crítico Método de lista de revisión de conductas Escala fundamental para la medición del comportamiento o BARS Escala de observación de comportamiento o BOS

7. ¿Qué son los métodos de resultados?Los métodos de resultados son lo que evalúan los logros de los empleados o los resultados que obtienen mediante su trabajo, en lugar de observar las características o conductas de los empleados.

8. ¿Qué tipos de técnicas o métodos de evaluación se utilizan para medir los resultados obtenidos por el empleado?

Mediciones de productividad Administración por objetivos (APO)

9. ¿Para qué se utilizan las entrevistas de evaluación?Proporcionan al gerente la oportunidad de analizar el registro de desempeño de un subordinado y explorar y explorar áreas de mejora o crecimiento; asimismo brinda la oportunidad de identificar actitudes y sentimientos del subordinado.

10. ¿Qué características de eficacia plantea el modelo de unidad organizacional sana y eficaz?

Habilidad de recopilar información pertinente Habilidad para tomar decisiones razonables Habilidad para poner en práctica las decisiones

INTRODUCCION

¿Para qué se utiliza la evaluación de equipos?Como se ha desempeñado sus miembrosAnalizar fortalezas y debilidades

Razones por las que la evaluación falla: Evaluador carece de información Evaluador no toma enserio Evaluador no está preparado Evaluador no es honesto o sincero Evaluador carece de habilidad para evaluar Evaluador utiliza lenguaje poco claro

Desarrollo de un programa de evaluación eficazSe necesitan normas pre establecidas, hay 4 CONSIDERACIONES BÁSICAS:

Pertinencia estratégica: normas apegadas a los objetivos Criterio deficiente: enfocarse en un solo criterio y olvidar los demás Contaminación de criterios: factores fuera de control de un empleado Confiabilidad: consistencia del cumplimiento de una norma

¿Quién debe evaluar?1 persona es difícil que vea todo el desempeño del empleado.

Supervisor Autoevaluación Subordinados Compañeros Equipo de trabajo Clientes

Errores de evaluación: Efecto halo: influye de forma favorable o desfavorable Error de suavidad o firmeza: calificar muy alto o bajo Error contraste: comparar con otro empleado Error de similitud: raza, religión, sexo ó algo en común.

FOLLETO 2Puntos importantes que se deben evaluar: (CUALIDADES)

Calidad del trabajo: perfección, rapidez, exactitud Rendimiento: volumen de trabajo Conocimiento y experiencia: como aplica conocimientos teóricos y prácticos. Iniciativas y cooperación: actitud del empleado Relaciones con tercero: ante lo clientes

Todo esto es ACEPTABLE entre 5 a 15, y casi siempre sale de 7 u 8.

TECNICAS DE EVALUACIÓN INDIVIDUAL: Métodos de características Métodos de escalas gráficas: escala de ponderación Método de escalas mixtas: + - = Métodos de elección forzadas: si es favorable o desfavorable, buenos ó malos. Método de formas narrativas: redactar un ensayo Método de distribución forzada: porcentajes campanas. Métodos de comportamiento

Método incidente crítico: éxito o fracaso Método lista de revisión de conductas: como en el colegio Escala fundamental para medición de comportamiento BARS: ESCALA DEL 5 AL 10

ESCALAS. observación de comportamiento o BOS: como se observa las conductas.

Métodos de resultados Medición de productividad: volumen de ventas. Admón. por objetos APO: Filosofía Peter Drucker en 1954, empleados

ESTABLECER SUS OBJETIVOS. Entrevistas de evaluación

Entrevista decidir y convencer: capacidad cambiar al empleado Entrevista solución del problema: escuchar, aceptar y responder.

FOLLETO 4

DESEMPEÑO POCO EFICAZEvaluación de grupos

Trabajo en equipo: BLAKE AND MOUTON interés mínimo y max contra resultados 1 A 9. El GRID

Modelo de unidad organizacional sana y eficaz: C. Arguirys, evaluar HABILIDADES.

LAS PREGUNTAS QUE EL HARÁ:Admón por objetivos:Parcial, vienen todo menos el libro (la resención).

CLASES DE EQUIPOS:Progreso: “equipos de mejora, de desarrollo” Reuniones voluntarias para resolver problema.Procesos: se centran en un proceso específico “reingeniería”. Reduce costos.

Autónomos: “auto gestionados o auto dirigidos”. No dependen de la gerencia, tiene atribuciones.VENTAJAS:-Mayor motivación -Más ideas -Más creatividad-Mayor compromiso -Más creatividad -Mejores resultadosMANEJO DE CONFLICTOS Y NEGOCIACIONTIPOS DE CONFLICTOS:-Concientizado -Contingente -Desplazado -Latente -Falso -Percepción-Conciencia -Inteligencia -Pensamiento -Emoción -Sentimiento-Actitud -Comunicación -ConductaCARACTERISTICAS DEL BUEN NEGOCIADOR:Anticipador: diagnostico del futuro Asertivo: Sin erroresEstratégico: saber dónde y como llegar Honestos, sinceros, leales: justos.Creativos: nuevas alternativas Flexibles: No rigidezProactivos: no esperan las cosas Claridad de ideas: cuidadoso y objetivo.Tolerante: soportar confrontacionesCONDUCTAS O ACTITUDES:-Se centra en los intereses, no posiciones. -Pregunta-Distingue entre persona y problemas -Dramatiza.evita dogmatismo -Utiliza lluvia de ideas-Observa objetivamente -Retroalimenta-Persistente sin ser obstinado