REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSIDAD BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO TECNOLÓGICO

“FEDERICO RIVERO PALACIOS”

ALDEA UNIVERSITARIA, FÉLIX ROMÁN DUQUE

TOVAR ESTADO MÉRIDA

FOMENTAR UNA CULTURA ORGANIZACIONAL

PARTICIPATIVA E INNOVADORA QUE GARANTICE LA

CONJUGACIÓN DE VALORES CON UN DESEMPEÑO

EFICIENTE EN LA ORGANIZACIÓN

Participantes:

Sua Yulimay C.I.: 15.694.721

Guerrero Corina C.I.: 18.207.270

Tovar, Noviembre – 2010.

1

ÍNDICE

PÁG.

INTRODUCCIÓN

CULTURA ORGANIZACIONAL…………………………………………… 6

Funciones de la Cultura Organizacional……………………….. 9

Elementos y Componentes……………………………………….. 11

Características de la Cultura Organizacional…………………. 13

Importancia de la Cultura Organizacional……………………… 14

Valores Organizacionales…………………………………………. 16

CONCLUSIÓN………………………………………………………………... 24

REFERENCIAS……………………………………………………………….. 26

2

INTRODUCCIÓN

La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para

apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas.

La cultura organizacional es unos de los temas fundamentales para apoyar a

todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. Además de

estudiar el cambio organizacional como factor clave del mejoramiento

continuo de las organizaciones, así mismo se considera importante estudiar

la calidad de la gestión de recursos humanos en el avance de la tecnología.

Causa ésta que lleva a las organizaciones a cambiar su cultura de la mano

con su organización funcional.

Hoy más que nunca, las organizaciones deben desarrollar

capacidades de aprendizaje que les permitan capitalizar el conocimiento y

constituirse así como organizaciones inteligentes. Esta premisa se ha

convertido recientemente en algo fundamental para el desarrollo de las

ventajas competitivas y la supervivencia de la organización en un entorno

altamente cambiante.

Las estrategias deben ser tomadas en cuenta por la organización con

el propósito de poder evaluar y reconocer los valores culturales que son

necesarios para la organización y así promoverlos y reforzarlos mediante un

plan de acción, el cual permite que la organización no pierda viabilidad ni

vigencia en sus procesos de comunicación; considerándose la comunicación

como un elemento clave para el cambio de cultura y la creación y

fortalecimiento de los valores culturales necesarios para apoyar la estrategia

organizacional, y enfrentar un rápido proceso de globalización y un marco de

agresiva competitividad.

3

Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que

están llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social

como en lo económico y tecnológico; o por el contrario, como cualquier

organismo, encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos casos,

esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas,

idiosincrasia, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.

Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a

los miembros de la organización y ofrece las pautas acerca de cómo las

personas deben conducirse en ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan

evidente que se puede ver que la conducta de la gente cambia en el

momento en que traspasa las puertas de la organización.

La idea de concebir a las organizaciones como culturas (en las cuales

hay un sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un

fenómeno bastante reciente. Hace diez años las organizaciones eran, en

general, consideradas simplemente como un medio racional el cual era

utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas. Tenían niveles

verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero hoy se concibe

que las organizaciones sean algo más que eso. Ellas adoptan una

personalidad como la de los individuos: pueden ser rígidas o flexibles,

amistosas o hurañas, serviciales o no serviciales, innovadoras o

conservadoras, etc..., pero una y otra tienen una atmósfera y carácter

especiales que van más allá de los simples rasgos estructurales.

Entonces, el concepto de cultura es nuevo en cuanto a su aplicación a

la gestión empresarial, pero siempre la ha tenido. Es una óptica que facilita a

la gerencia el comprender y mejorar las organizaciones. Este concepto ha

logrado gran importancia, pues obedece a la necesidad de comprender lo

4

que ocurre en un entorno y explica el por qué algunas actividades que se

realizan en las organizaciones fallan y otras no resultan exitosas. Se puede

decir, que la cultura organizacional es como una variable importante que está

interrelacionada con el comportamiento organizacional y se concibe como la

configuración de la conducta aprendida y de los resultados de dicha

conducta, cuyos elementos se comparten y transmiten a los miembros de

una sociedad, por otra parte, permite que los micro motivos o motivación

individual de los actores (necesidades, creencias, valores, reglas, símbolos)

entre otros, formen un macro-comportamiento organizacional.

En consecuencia, si bien es cierto, que la cultura de una organización

es el reflejo del equilibrio dinámico que se produce entre los subsistemas

mencionados, no es menos cierto, que se debe comprender el

desenvolvimiento y alcance de esta dinámica. Lo que permite ver con más

facilidad el comportamiento de los procesos organizacionales.

A continuación se presentan una breve descripción de lo que significa

la cultura organizacional para las empresas, su importancia, funciones,

elementos y sistema de valores que permiten lograr la innovación cultural en

los actuales momentos.

5

CULTURA ORGANIZACIONAL

El concepto de cultura empresarial, típica de la Antropología, Filosofía

y Sociología, se viene aplicando en otras áreas de pensamiento, en especial

las relativas a las organizaciones sociales, mediante estudios sobre el

comportamiento del hombre en estas. Al irse superando de forma crítica las

tendencias clásicas al respecto, se necesitó contar con un marco teórico –

conceptual del tema, una teoría de la cultura organizativa que pudiese

explicar el desarrollo y uso de elementos como los símbolos, valores y

climas, entre otros.

Perspectivas pueden encontrarse desde el pasado siglo en

investigaciones interpretativas sobre las pautas de comportamiento y los

elementos comunes de pequeños grupos sociales y colectivos de Kurt Lewin,

Makárenko, Goffman y Garfinkel, entre otros pioneros. El concepto en sí

podría remontarse a Elton Mayo y sus colaboradores, por los años 20;

cuando frente al management científico de Taylor, hicieron hincapié en las

normas, sentimientos y valores de los grupos que componen una

organización y sus repercusiones en el funcionamiento organizacional.

La cultura se desarrolla en torno a los problemas que los grupos

afrontan en los procesos de adaptación externa e integración interna durante

su gestación y florecimiento, y una de sus tareas es solucionarlos en pos de

asegurar la adecuación y posterior supervivencia de la organización.

Para esclarecer este aspecto se analiza el proceso de formación de

los grupos desde una configuración psicológica:

6

Toda organización comienza siendo un pequeño grupo y en su

evolución continúa funcionando alrededor de la interacción de otros

pequeños grupos que se gestan posteriormente en su seno.

“Los grupos pueden formarse sobre la base de la proximidad física, de

un destino compartido, de una profesión común, de una experiencia común

de trabajo, de una raíz étnica similar, o de un rango similar (como

trabajadores o directivos). Desde que un grupo tiene un pasado, tiene una

cultura”, dice Schein (1985).

Sin embargo, un grupo puede entenderse también como “la unión de

dos o más personas entre las cuales ha habido interacción durante cierto

tiempo, se ha creado un sentimiento de unidad y existen normas y metas

comunes”.

Desde este punto de vista, las propiedades esenciales de un grupo

resultan:

Interacción. Necesariamente tiene que haber relaciones recíprocas

durante cierto tiempo.

Cohesión. Se desarrolla un sentimiento de pertenencia al grupo que

refuerza los lazos de camaradería y distinguen a los miembros de

aquellos que no lo son.

Motivos y metas comunes. Las presunciones iniciales se implantan

gradual y firmemente en la misión, metas, estructuras y métodos de

trabajo del grupo.

7

Normas de conducta. Regulada por reglas que son comunes a todos

los miembros.

Estructura. Jerarquía de responsabilidades que hace que unos

asuman funciones de dirección y el resto se subordine.

Edgar H. Schein en su libro relativo al liderazgo y la cultura

empresarial, mantiene el elemento grupo como determinante y piedra clave

en la evolución de la cultura en una organización:

"Es necesario, en suma, comprender la formación de la cultura en los pequeños grupos para poder llegar a entender la manera en que se desarrolla la cultura en la empresa mayor a través de las subculturas de los pequeños grupos y la interacción de estos en el seno de la empresa."

Por tanto, lo dicho anteriormente puede resumirse en una definición de

cultura organizacional, referida a un conjunto articulado de creencias,

valores, pautas de comportamiento y medios, que comparten los

componentes de un colectivo, provenientes de un modelo de presunciones

básicas que hubo ejercido la suficiente influencia para que se consideren

válidas y en consecuencia, sean enseñadas a los nuevos miembros como el

modo correcto de percibir, pensar y sentir en su accionar.

Entiéndase como presunciones básicas las hipótesis iniciales

apoyadas por un presentimiento o un valor, que llegan a ser gradualmente

entendidas como realidades por los integrantes de la colectividad en

cuestión.

8

Funciones de la Cultura Organizacional

Trelles concluye que en la línea tradicional de las ciencias sociales,

dada la visión pragmática y positivista de los primeros estudios, “la función

de la cultura no puede ser otra que la de guiar el comportamiento hacia los

modos de acción que convienen a la organización y a sus objetivos”.

Para Robbins (1991), la cultura en el seno de una organización debe

definir los límites; transmitir un sentido de identidad a sus miembros; facilitar

la creación de un compromiso personal con algo más amplio que los

intereses egoístas del individuo e incrementar la estabilidad del sistema

social, puesto que es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la

organización al proporcionar normas adecuadas de lo que deben hacer y

decir los empleados.

La siguiente tipología es brindada por Enrique Javier Díez Gutiérrez:

Función epistemológica: La cultura funciona como un mecanismo

epistemológico para estructurar el estudio de la organización como

fenómeno social. Se convierte en una vía para la comprensión de la

vida organizativa.

Adaptativa: Para lograr una comprensión común sobre su problema

de supervivencia vital, del que se deriva su más esencial sentido

sobre su misión central o “razón de ser”.

Legitimadora: Justifica el sentido y valor de la organización. Refuerza

la orientación y la finalidad de esta, confiriendo inteligibilidad y sentido

9

al comportamiento y al trabajo de los miembros de la organización,

proporcionándoles una base sólida para visualizar su propio

comportamiento como algo inteligible y con sentido.

Instrumental: Es el instrumento ideal para conseguir la gestión eficaz

de una organización a través de una manipulación más sutil que las

técnicas jerárquicas de las teorías de la racionalidad eficientista. Es

posible reconvertirlo hacia una mayor eficiencia por implicación de los

miembros de la organización a través de la negociación y el consenso

sobre los objetivos, metas, medios e instrumentos a utilizar por la

organización.

Reguladora: La cultura se convierte en guía informal de

comportamiento, lo que permitirá aminorar la ambigüedad en la

conducta de los miembros de la organización al crear un entorno

estable y predecible, indicándoles lo importante y cómo se hacen las

cosas.

Motivadora: Los valores compartidos generan cooperación, motivan

al personal, facilitan el compromiso con metas relevantes, facilitan el

compromiso con algo mayor que los intereses propios del individuo.

Simbólica: Representación de la vida social de un grupo. Compendia,

resume, y expresa los valores o ideales sociales y las creencias que

comparten los miembros de la organización.

Teniendo en cuenta los problemas adaptativos y de integración que

afrontan los colectivos, Schein (1985 p. 64-94) considera que la función

10

cultural es solucionarlos, en pos de asegurar la adecuación y posterior

supervivencia de la organización, y una vez adquirida, reducir la ansiedad

inherente a cualquier situación nueva o inestable.

Dentro de una organización las funciones de la cultura van cambiando

conforme evoluciona la empresa.

Elementos y Componentes

En la tradición intelectual de las ciencias sociales estos elementos son

fundamentalmente cuatro:

Las Técnicas: el uso de instrumentos y los conocimientos objetivos

de la realidad, el know how.

El código simbólico: como elemento aparente más característico,

plasmado en el lenguaje.

Los modelos de la realidad: las ideas generales que dan explicación

de la vida y de los modos de actuar.

El mundo normativo: conjunto de creencias, valores, normas y

sanciones.

Otra catalogación de los atributos clave de la cultura organizacional es

la de Kreps (1992):

11

Valores: filosofía y creencias compartidas de la actividad de la

organización, que ayudan a los miembros a interpretar la vida

organizativa, y están frecuentemente plasmados en slogans.

Héroes: miembros de la organización que mejor personifican los

valores sobresalientes de la cultura. Su función es proporcionar

modelos, estableciendo patrones de desempeño.

Ritos y rituales: ceremonias que los miembros de la organización

realizan para celebrar y reforzar los valores y héroes de la vida

organizativa.

Redes de trabajo de la comunicación cultural: canales informales

de interacción que se usan para la indoctrinación de los miembros en

la cultura de la organización.

A estos, Freitas agrega los siguientes:

Historias y Mitos: narrativas constantemente repetidas dentro de la

organización teniendo como base eventos ocurridos realmente o no.

Son considerados subproductos de los valores y actúan como

cristalizadores de los mismos; son ejemplos concretos que contienen

la filosofía organizacional.

Tabúes: tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando

las áreas prohibidas, dejando claro lo que no es permitido dentro de la

organización.

12

Comunicación: manifestación cultural dada mediante intercambios de

información.

Normas: Lineamientos, escritos o no, que fluyen a través de la

organización determinando los comportamientos que son posibles y

los que no lo son.

En el año 2000, Mercedes Rolo, contempló como únicos componentes

de la cultura organizacional los valores, la cultura en sí misma, y la misión y

visión de la organización, que al ser interpretada y vivida por sus individuos,

le dan características propias a la organización

Características de la Cultura Organizacional

Existen ciertas características claves de acuerdo con las cuales las

culturas se diferencian una de otras, entre ellas se destacan las siguientes:

Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e

independencia que tienen los individuos.

Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son

animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos.

Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se

usa para controlar el comportamiento de los empleados. I

13

Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican

con la organización como un todo más que con su particular grupo de

trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades

organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.

Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos

de salario, promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del

empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo,

etc.

Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son

animados a airear los conflictos y las críticas de forma abierta.

Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones

organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

Importancia de la Cultura Organizacional

La cultura organizacional es la médula de la organización que está

presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros.

A tal efecto Monsalve (1989) considera que “la cultura nace en la sociedad,

se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y

representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de esa

sociedad”.

Otros autores añaden más características a la cultura, tal es el caso

de Katz y Kahn (1995) cuando plantean que las investigaciones sobre la

cultura organizacional se han basado en métodos cualitativos, por cuanto; es

14

difícil evaluar la cultura de manera objetiva porque ésta se asienta sobre las

suposiciones compartidas de los sujetos y se expresa a través del lenguaje,

normas, historias y tradiciones de sus líderes.

La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se

refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde

la visión adquiere su guía de acción. El éxito de los proyectos de

transformación depende del talento y de la aptitud de la gerencia para

cambiar la cultura de la organización de acuerdo a las exigencias del

entorno. Al respecto Deal y Kennedy (1985) ven a la cultura organizacional

como "la conducta convencional de una sociedad que comparte una serie de

valores y creencias particulares y éstos a su vez influyen en todas sus

acciones". Por lo tanto, la cultura por ser aprendida, evoluciona con nuevas

experiencias, y puede ser cambiada si llega a entenderse la dinámica del

proceso de aprendizaje.

Dentro del marco conceptual, la cultura organizacional tiene la

particularidad de manifestarse a través de conductas significativas de los

miembros de una organización, las cuales facilitan el comportamiento en la

misma y, se identifican básicamente a través de un conjunto de prácticas

gerenciales y supervisoras, como elementos de la dinámica organizacional.

Al respecto Guerin (1992) sostiene que “es importante conocer el tipo de

cultura de una organización, porque los valores y las normas van a influir en

los comportamientos de los individuos”.

15

Valores Organizacionales

El concepto de valor tiene diferentes acepciones, según el área de

estudio. Eduard Spranger (Gibson, Ivancevich y Donnelly: 1982) define a los

valores como

“La constelación de gustos, aversiones, puntos de vista, suposiciones, inclinaciones internas, juicios racionales, prejuicios y patrones de asociación que determinan un punto de vista de la persona acerca del mundo...Además, la importancia de una constelación de valores es que una vez incorporada se vuelve, consciente o inconscientemente, una norma o criterio para guiar las acciones de quien la ha incorporado".

Haciendo un análisis de las definiciones y conceptos de cultura

organizacional, podemos observar que un elemento común y fundamental

para la formación de todas ellas, lo constituye los valores. Los valores

principales son aquéllos que son sostenidos más profundamente, más

fuertemente gobiernan el comportamiento de la cultura y por lo tanto, son

aceptados y compartidos más ampliamente por más personas.

Para nosotros, los valores pueden definirse como todo aquello que es

deseable o interesa a un sujeto en función de su carácter hedonista o por su

concepción como satisfactor de una necesidad e influye en su conducta de

elección. Esto implica la evaluación específica del objeto valorado, así como

el criterio en función del cual se realizan evaluaciones. Los valores definen,

por tanto, lo que se acepta o se rechaza, lo que es correcto y lo que es

erróneo, lo que es deseable y lo que es indeseable en el comportamiento de

un grupo.

16

Los valores organizacionales son definidos por Andrade (1995) como

"aquellas concepciones compartidas de lo que es importante y, por lo tanto,

deseable, que al ser aceptadas por los miembros de una organización,

influyen en su comportamiento y orientan sus decisiones". Según Ravlin y

Meglino, citado por Judge y Bretz (1992) "los valores están organizados

jerárquicamente en la memoria y la gente tenderá a responder, dentro del

contexto de sus deberes, para aplicar sus valores dominantes ante las

situaciones inciertas".

Los valores sirven como conectores instrumentales entre las

necesidades humanas y los objetivos específicos que impulsan a la elección

y a la acción, explica Locke (1983, 1986, 1990, 1991). Para Deal y Kennedy

(1986), los valores "son las creencias y conceptos básicos de una

organización y como tales, forman la médula de la cultura corporativa".

Si consideramos que las necesidades del ser humano son innatas y

universales, el cual es el enfoque de muchas teorías motivacionales,

entonces estaremos más de acuerdo en que los valores que operacionalizan

estas necesidades, varían en función del medio ambiente en el que se

desarrollan los mismos individuos, así como de su propia experiencia

personal, y por lo tanto, los valores pueden ser aprendidos.

Los valores en las organizaciones, según Gibson, Ivancevich y

Donnelly (1982), se aplican a la administración

"en el contexto del rol o papel que juegan los valores en el proceso de toma de decisiones, se sabe que son guías que las personas usan cuando se enfrentan a situaciones de elección. Se reflejan en el comportamiento de quienes las toman, incluso previo a la toma de decisiones, durante la

17

elección de alternativas y en la puesta en marcha de la alternativa escogida".

Todos los actos humanos presentan disyuntivas para decidir entre

varias alternativas, eligiendo en base a sus preferencias o deseos en cuanto

a cualidades de objetos o de otras personas. Dichas cualidades son valiosas

para el tomador de decisiones, en donde los objetos u entes no poseen un

valor intrínseco, sino que adquieren valor en relación al ser humano.

El fundamento de toda cultura organizacional son los valores que

comparten todos los miembros, los cuales determinan cierta homogeneidad

en los patrones de comportamientos y en las reacciones a los estímulos.

Para Gutiérrez Saenz (1974), los valores son creación humana y solo existen

y se realizan en el hombre y por el hombre. Este autor, excluye los valores

de las cosas, bienes u objetos, y enfoca el estudio a los actos humanos o

actos morales solamente. Considera su efecto en la bipolaridad de la vida

afectiva y volitiva del hombre, en donde para todo valor positivo, siempre

existe otro negativo, como ausencia o privación del positivo. Los fenómenos

de elección implican la disyuntiva de escoger entre varios valores.

Los valores constituyen una parte fundamental de la personalidad de

los individuos, pero existen de tal forma que los individuos pueden

clasificarlos, particularizarlos y jerarquizarlos, lo que implica la existencia de

sistemas de valores para fundamentar y motivar ciertos comportamientos. El

sistema de valores de la persona le sirve como guía general de conducta.

Un sistema de valores, según Hodgets y Altman (1983) es un

ordenamiento de los valores de una persona en función de su importancia. El

estudio de los sistemas de valores ha despertado un gran interés por parte

18

de investigadores de otras disciplinas como la antropología, la sociología, la

psicología social, etc., orientándose a pesar de su complejidad al análisis

comparativo intracultural e intercultural, relacionando las concepciones o

enfoques del ser humano hacia su entorno natural y en sus relaciones de

dominio-sometimiento, concepciones relacionadas con el pasado, el presente

y el futuro, así como los tipos de actividades que son preponderantes en los

grupos, etc.

El hecho de que existan sistemas de valores en las organizaciones

conformadas por individuos, quienes a su vez tienen sus propios sistemas de

valores personales, nos permite afirmar que los esfuerzos organizacionales

de desarrollo de recursos humanos pueden diseñarse con orientaciones

hacia los valores que las organizaciones consideran ser los que conformen

su cultura. Munson y Posner (1979) afirman que "el conocimiento acerca de

los sistemas de valores individuales ha sido reconocido por varios científicos

del comportamiento como un prerrequisito necesario para el diseño de

sistemas organizacionales efectivos de motivación, recompensa, selección y

colocación."

Los seres humanos viven en grupos que conciertan su

comportamiento a través de reglas sociales, leyes y costumbres, las cuales

se constituyen en la esencia de los valores morales de una sociedad. Los

valores se obtienen del diario convivir con las personas. Por lo tanto, los

valores se adquieren socialmente y es aplicable en el ambiente de las

organizaciones, donde las personas interactúan y se relacionan. La

existencia de sistemas de valores personales, asegura también la existencia

de sistemas de valores grupales, los cuales encuentran su expresión en las

difrentes culturas existentes en la sociedad.

19

Cualquier cultura organizacional es la resultante de la importancia y

preferencia que tengan sus miembros por ciertos valores, los cuales son

determinados, definidos y jerarquizados, son aceptados e influyen en su

comportamiento para la aplicación de los mismos a situaciones específicas y

prácticas administrativas concretas que involucran otras variables como el

diseño de estructuras organizacionales o la implementación de otros

procesos y tecnologías administrativas. Una tarea importante de los líderes

de cualquier organización, consiste en identificar las diferencias de los

sistemas de valores de los miembros de los diferentes grupos para

establecer un sistema de valores para la efectividad organizacional que

conforme la cultura dominante de la organización, a través de la aplicación

de técnicas motivacionales y de dirección. Tal y como lo sostienen Hodgetts

y Altman, "las prácticas éticas de los administradores están directamente

relacionadas con los valores que sostienen".

Cualquier sistema de valores, ya sea en la sociedad o en una

organización, concede determinada importancia a ciertos valores, lo que

puede ser apreciados en función del tiempo y recursos asignados, las

posiciones de los individuos implicados, etc. para su consideración en los

diferentes problemas que afectan la toma de decisiones. Los diferentes

sistemas de valores pueden ser observados en los distintos contextos

actitudinales y conductuales, así también en todo tipo de manifestaciones de

la cultura de la sociedad.

Los valores sufren transformaciones y pasan por procesos de

desarrollo. Para Zachary y Krone (1984) "el desarrollo de los valores ocurre a

través de complejas interacciones de variables históricas, geográficas,

culturales, psicológicas y socioeconómicas, más que como resultado de un

20

proceso decisorio racional". El proceso para la creación de un sistema de

valores consta de las siguientes etapas:

Determinación

En esta etapa se deben establecer el número de valores necesarios

para formar la cultura organizacional y los contenidos de los mismos. Los

autores coinciden en que el número manejable de valores es de seis a ocho.

En cuanto a los contenidos de estos valores, su determinación es producto

de una metodología, que puede ser como la planeación estratégica, la cual

inicia con una visión futura de un estado ideal de la organización y los

valores implicados.

Clarificación

Para evitar malos entendidos y conflictos originados por la

interpretación y comunicación de los valores mismos, se hace necesario

"purificar" su contenido. Es frecuente que los valores presenten

ambigüedades, imprecisiones, y sobre todo, confusiones. Esta etapa es

fundamentalmente de análisis de todas las posibles implicaciones y efectos

que tengan los conceptos de los valores, la forma en que los expresamos y

lo que realmente deseamos.

Definición

Para una mejor comprensión y entendimiento de los valores

organizacionales, es necesario precisar el lenguaje y sus significados

semánticos para delimitar los contenidos. Es preferible que los valores se

21

establezcan por escrito y asegurarnos de que los miembros de la

organización entiendan su significado, antes de que establezcan.

Jerarquización

Establecer un orden de prioridad en función de la importancia que los

diferentes valores tienen para una organización, sus diferentes rangos y

parámetros, es vital para la formación de la cultura organizacional. El

proceso de toma de decisiones organizacionales se facilitará cuando los

criterios para la elección entre varias alternativas, se basan en una jerarquía

de los valores a proteger, a partir de uno que se considera condición

fundamental para la organización.

Enunciación

Los valores de una organización puede ser enunciados en cualquiera

de las dos formas: explícita o implícita. Los valores son dinámicos, cambian

con rapidez, característica importante para ser tomada en cuenta en los

procesos de planeación.

La enunciación explícita de los valores, ayuda al establecimiento de

los fundamentos de la filosofía organizacional que sirve de marco referencial

para el pensamiento, la toma de decisiones y la acción de los directivos,

quienes además, establecen las bases para el aseguramiento de la

observancia por todos los miembros de la organización. Los valores

organizacionales son expresados en los lemas, logotipos, símbolos, etc., en

forma clara y sencilla para que sean fácilmente entendidos e interpretados,

logren su identificación y moldeen el comportamiento de todos los miembros

de la organización. Los directivos tienen como tarea, aclarar el sistema de

22

valores que deben impregnar y prevalecer en una organización, enunciando

explícitamente aquéllos valores que deben moldear el comportamiento de

todo el personal.

Conductualización de los valores

Es la puesta en "acción" y "práctica" de los valores, su

operacionalización en términos de actitudes y comportamientos por parte de

las personas que adquieren el compromiso explícito ó tácito de aplicarlos. La

descripción de los valores en términos de conductas observables y medibles

por todos los involucrados en el proceso, permite hacer tangibles la

expresión de sus resultados, facilitando así la evaluación de su aplicación.

El diseño estructural de una organización es un reflejo de los valores

fundamentales de su cultura organizacional. Muchas de las veces estos

valores son creados por los fundadores de la organización, los cuales con el

transcurso del tiempo, se conservan o bien puede sufrir transformaciones,

según las diferentes dinámicas del desarrollo organizacional. Los valores

apropiados de una cultura organizacional y compatibles con la misión,

objetivos, políticas y estrategias organizacionales, contribuirán a la

excelencia organizacional.

Aplicación

El sistema de valores tiene sentido cuando su aplicación de los

"principios de actuación " en todas las áreas organizacionales se

"materializa" en resultados concretos. Para Andrade (1995), estos principios

de aplicación "son las grandes directrices que deben guiar el comportamiento

de los integrantes de la organización" los cuales surgen de "todo el conjunto

de conductas obtenidas a partir de los valores".

23

CONCLUSIÓN

El término “cultura organizacional” incluye un conjunto de elementos

materiales e inmateriales que caracterizan a una institución y la distinguen de

otros grupos humanos. Entres estos elementos se encuentran la misión y los

valores, la filosofía y los conceptos, las actitudes y los comportamientos que

han sido socialmente asimilados, compartidos y transmitidos por los

miembros que integran la organización.

La cultura organizacional genera aspiraciones, modos de vida y de

relación, formas de pensamiento y maneras de actuar que muchas veces se

dan por conocidas, se transmiten formal o informalmente entre las personas

y se traducen en expresiones valorales, culturales, conductuales, materiales

y simbólicas de acuerdo con la identidad de la empresa y de sus dirigentes.

Cultura es el conjunto de elementos intangibles, tales como: misión, filosofía,

valores, conceptos y conductas asimilados, compartidos y trasmitidos por

una organización, que la caracterizan en su entorno social y la distinguen en

relación de otros grupos humanos.

En efecto, la cultura propia de una compañía se deriva de las

características históricas, la ubicación geografía y la posición en el mercado.

También contribuyen a su formación los modos usuales de su operación, las

experiencias y conceptos comunes e incluso procesos inconscientes.

Por otra parte, los empleados que se incorporan a la empresa aportan

sus aprendizajes y vivencias, contenidos valórales y filosóficos que tienen su

origen en el ambiente cultural en el cual se han formado durante su vida.

Hasta hace poco tiempo se concedía una gran trascendencia a estos

antecedentes ambientales personales, sin embargo, se ha podido observar

24

cómo los individuos transforman su conducta de acuerdo con la cultura

organizacional, lo cual concede al ambiente empresarial una mayor

importancia relativa.

El cambio cultural se presenta, entonces, como una exigencia para la

supervivencia de la empresa e implica reorientar y desarrollar nuevos valores

hacia la dirección deseada por su administración.

Finalmente tenemos que, los valores constituyen el núcleo de toda

cultura empresarial porque aportan un sentido de dirección común  a todas

las personas que componen la empresa y unas líneas directrices a su labor

diaria. Los valores en los que se participa definen el carácter fundamental de

la organización y crean un sentido de identidad en ella.

25

REFERENCIAS

A. Makárenko. La colectividad y la educación de la personalidad. Editorial

Pueblo y Educación. La Habana, 1979. p.101.

Autores citados por Irene Trelles en Comunicación Organizacional. Selección

de lecturas. Edit Félix Varela. 2001.p.154.

Citado por Gladys Rivera en “Cultura organizacional: nueva tendencia de la

gerencia de recursos hacia la competitividad.” Fotocopia.

Deal TA, Kennedy AA. Cultura Corporativa. México DF: Fondo Educativo

Interamericano; 1985.

Denison, Daniel (1991) Cultura Corporativa. Editorial Legis, Santafé de

Bogotá.

M.Sc. Mercedes Rolo. ”Lo que marca la diferencia” en revista Espacio #2,

año 2000.p.41. Citado por Gladys Rivera. op. cit, y por Schein. p.111.

Psicología 1. Colectivo de autores. Edit Pueblo y Educación, La Habana.

p.55. Schein. op. cit. p.189

Robbins S. Comportamiento organizacional. 8va. ed. México DF: Prentice

Hall; 1999. p.601.

Schein E. La cultura empresarial y el liderazgo, una visión dinámica. 2002. p.

54-55.

26