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CULTURAS, LIDERAZGO Y CAMBIO CORPORATIVO.
Profesor Ceferí Soler
Sociedad de laInmediatez
Instantaneidad
Sociedad de la Inseguridad
Sociedad de la Diversidad
Sociedad del Reduccionismo(Átomos, Bits, Dólares)
Castells
¿En qué sociedad estamos?
¿Hacia cuálvamos?
Sociedad de los Acontecimientos
InacabadosGasalla
SOCIEDAD CONFORMISTAPOR FALTA DE COHERENCIA.Ceferí Soler
Sociedad de la Hiperinformación
(perplejidad informada)Castells
Sociedad de la SinrazónHandy
¿En qué sociedad estamos?
¿Hacia cuálvamos?
¿Sociedad del entendimiento?
De laCompetencia
De los mercadosnacionales
De las Tecnologías
limitadas
De los modeloslineales
Confusión de sectoresConfusión de papeles
La supertencia(De Bono)
La internacionalización delos mercados.
Mercado global y local
Las redes tecnológicas
Los modelosmentales y pensamiento
sistémico
NUEVOS ESCENARIOS GLOBALES
De lo masculino Lo masculino y femenino
De activos yrecursos
materiales
De la seguridad enel trabajo
De los recursoshumanos
El conocimiento yla creatividad
La empleabilidad y laseguridad en uno
mismo
Las personas
NUEVOS ESCENARIOS GLOBALES
“Una cultura no es algo que la
empresa tiene; una cultura es
lo que la empresa es”
Ch. Fombrun
Conjunto de valoresde la institución
Conjunto de ritos,héroes y mitos
de la institución
Formas de percibir,pensar y sentir la
realidad que conformay rodea a la organización
Formas pautadas y recurrentes de actuar
en la organización
¿QUÉ ES CULTURAORGANIZACIONAL?
• FILOSOFÍAS• IDEOLOGÍAS• VALORES• ASUNCIONES• CREENCIAS• EXPECTATIVAS• ACTITUDES• NORMAS
COMPARTIDAS POR LOS EMPLEADOS
(MANTIENEN UNIDALA ORGANIZACIÓN)
CULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
BENEFICIOS DE LA CULTURA EMPRESARIAL
BENEFICIOS DE LA CULTURA EMPRESARIAL
La cultura solo representará un
beneficio real si ayuda a la
empresa a resolver sus problemas
de adaptación y de organización
1. IDENTIDAD ANTES QUE MODELO UNIVERSAL
(FACTOR IDENTIFICADOR Y DIFERENCIADOR)
La identidad de una organización no se sitúa a nivel de las anécdotas, comportamientos superficiales o valores declarados: es el fundamento lógico de los sistemas de gestión que la empresa desarrolla para asegurar su propia supervivencia
2. COHERENCIA ANTES QUE NORMAS
(FACTOR COHESIONADOR)
Una cultura, unos valores bien definidos, y compartidos contribuyen a una coherente toma de decisiones y estilos de dirección facilitando la cohesión e involucración de los integrantes de la organización
1.“NO COMPARTAS INFORMACIÓN CON OTRAS ÁREAS NI INCLUSO CON ALGUNO DE LOS TUYOS”
2.”NO TE MUESTRES EN DESACUERDO CON TU JEFE”
3.”LA MUJER VALE PARA LO QUE VALE”
4.”HAZ COMO SI ESTUVIESES MUY OCUPADO, AUN CUANDO NO LO ESTÉS”
5.“AQUÍ NO PASA NADA, IGNORA LOS PROBLEMAS”
6.”LO NORMAL ES HACERLO BIEN... NO EXISTE EL RECONOCIMIENTO”
7.“EL MAYOR RIESGO AQUÍ ESTÁ EN DELEGAR”
8.“RÍETE DE QUIENES SUGIERAN NUEVAS FORMAS DE HACER LAS COSAS”
¿RASGOS DE LA CULTURA ¿RASGOS DE LA CULTURA TRADICIONAL?TRADICIONAL?
MODELO MENTAL:MODELO MENTAL:
¿RASGOS DE LA CULTURA ¿RASGOS DE LA CULTURA DEL FUTURO? OTRO MODELODEL FUTURO? OTRO MODELO
MENTAL:MENTAL:
Ä LA RESPONSABILIDAD ES COMPARTIDA”
2. “LA IDENTIDAD PERSONAL SE RECONOCE Y FUNDE EN EL GRUPO SOCIAL
DE REFERENCIA”
3. “LOS INTERESES COLECTIVOS PRIMAN SOBRE LOS INDIVIDUALES”
4. “EL ENFRENTAMIENTO DIRECTO SE EVITA Y SE GESTIONA EL CONFLICTO”
5. “LAS RELACIONES SON MÁS IMPORTANTES QUE LA TAREA EN
CONCRETO”
6. “LAS RELACIONES SE GESTIONAN DESDE UNA VISIÓN A LARGO PLAZO”
7. “EL APRENDIZAJE CONTINUO ES EL ELEMENTO BÁSICO DE LA
SUPERVIVENCIA DE LA EMPRESA”
MISSION
Organisation’s distinctiveness and stakeholders expectations
VALUESGuiding principles of the
organisation
Mission, Vision and Values
VISION
Hope of the organisation in the future
Es la actitud de un individuo (Confiante) que definesu estado psicológico, el cual se compone de la intención de aceptar la vulnerabilidad y está basado en las expectativas positivas sobre las intenciones o el comportamiento del otro (Confiando).
Confianza
1. Encargar o poner al cuidado de alguien algún negocio u otra
cosa.
3. Dar esperanza a alguien de que
conseguirá lo que desea.
2. Depositar en alguien, sin más seguridad que la
buena fe y la opinión que de él
se tiene, la hacienda, el
secreto o cualquier otra cosa.
Confianza
CONFIAR (Del latín confidare)
Real Academia Española
1. Nivel no consciente:
* Personalidad
* Cultura
2. Nivel consciente:
* Evaluación
* Entorno
* Situación
VARIABLES DEL CONFIANTE
1. Competencia (pericia percibida, aptitudes...)
2. Integridad (respeto a los compromisos, transparencia, no oportunismo a corto plazo)
* Consistencia de las actuaciones pasadas
* Informaciones creíbles de terceros sobre el confiando
* Creencia de que el confiando tiene un gran sentido de la justicia
* Que las actuaciones del confiando sean congruentes con lo que dice
3. Benevolencia (percepción de una orientación positiva del confiando hacia el confiante
VARIABLES DEL CONFIANDO
FALTA DE VALORACIÓN DE LO
QUE SE TIENE
•Nadie hace nada con certeza
• Sólo lo de fuera tiene valor
• Lo de dentro es menos importante
FALTA DE COMUNICACIÓN
•No comunicar a todos
• Comunicación distorsionada
• Verdades a medias• Comunico, pero no hablo de los errores
• ...PROMESAS FALSAS
• Y el aumento?
• Y aquella promoción?
• Y mi ascenso?
•No habías dicho que vendrías?
• ...
LO QUE DESTRUYE LA CONFIANZA EN LAS
ORGANIZACIONES ES LA FALTA DE COHERENCIA
VARIACIÓN DE ACTITUDES
•Vale sólo para el jefe• Ayer era válido
hoy no vale•No es válido para tí• Mañana quien sabe• Vale sólo para mí
• ...CUALQUIER TIPO DE
DISCRIMINACIÓN• Limitaciones físicas
• Color• Raza• Edad• Sexo
• ...
CUANDO EL RESULTADO VA AL
BOLSILLO DEL JEFE...
• Vamos a hacer un arreglo
• Tu trabajas• Y yo gano
• Vale • ...
LO QUE DESTRUYE LA CONFIANZA EN LAS
ORGANIZACIONES ESLA FALTA DE COHERENCIA
VARIACIÓN DE ACTITUDES
•Vale sólo para el jefe• Ayer era válido
hoy no vale•No es válido para tí• Mañana quien sabe• Vale sólo para mí
• ... CUALQUIER TIPO DE
DISCRIMINACIÓN• Limitaciones físicas
• Color• Raza• Edad• Sexo
• ...
CUANDO EL RESULTADO VA AL
BOLSILLO DEL JEFE...
• Vamos a hacer un arreglo
• Tu trabajas• Y yo gano
• Vale • ...
LO QUE DESTRUYE LA CONFIANZA EN LAS
ORGANIZACIONES ES LA FALTA DE COHERENCIA
ESCUCHA D
EL O
TRO
REALIMENTACIÓN
ASERTIVIDAD
INTERÉS POR EL OTRO
EMPA
TÍA
CO
NO
CIM
IEN
TO
DEL
OTRO
DISPONIBILIDAD YACCESO PARA EL OTRO
PROPIO EJEMPLO RECONOCIMIENTO DE
ERRORES Y DEBILIDADES
RESPETO DEL OTRO COMOLEGÍTIMO OTRO
RECO
NO
CIM
IEM
TO
AL
OTROACEPTACIÓN DE LAS
DIFERENCIAS
CONFIANZA EN UNO MISMO
COMPARTIR INFORMACIÓN
SER
C
OH
ER
EN
TE
DA
R L
A C
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A
PO
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L O
TR
O
DIRECCIÓN POR CONFIANZA
PUNTOS PARA IMPLANTAR EL MODELO DE DIRECCIÓN POR
CONFIANZA
Gestión de Equipos
Gestión del Tiempo
Delegación Activa
Motivación Proactiva
Gestión de la Negociación
Gestión de las Reuniones
PUNTOS PARA IMPLANTAR EL MODELO DE DIRECCIÓN POR
CONFIANZA
Entrevistas: Evolución y Desarrollo
Influencia “Ascendente”
Gestión de los Detalles y los Intangibles
Gestión del Conflicto como Generador de la Oportunidad
Gestión de las Preguntas
Gestión de la Escucha
Sófocles
AYER
“No hay éxito sin trabajo duro”
Vincent Lombardi
HOY“Los líderes no nacen, se hacen, y se hacen como todo lo demás, a través del trabajo duro y ese es el precio que hay que pagar para alcanzar esa meta o cualquier otra...”
Sófocles
AYER
“No hay éxito sin trabajo duro”
Vincent Lombardi
HOY“Los líderes no nacen, se hacen, y se hacen como todo lo demás, a través del trabajo duro y ese es el precio que hay que pagar para alcanzar esa meta o cualquier otra...”
Regla Benedictina
“Siempre que surja la necesidad de resolver un asunto importante en el monasterio, el abad debe convocar a toda la comunidad y presentar personalmente el problema. Y, habiendo oído los consejos de los hermanos, consultará consigo mismo y hará luego lo que estime más conveniente”
AYER
Victor Vroom y Philip Yetton
El proceso consultivo de toma de decisiones consiste en que el directivo comparte el problema con sus colaboradores en una reunión de grupo. En esta reunión, obtiene sus ideas y sugerencias. Luego es él quien toma la decisión, que puede reflejar (o no) la influencia de los colaboradores.
HOY
Nelson Mandela
HOY
“La educación es el arma más poderosa que puedes usar para cambiar el mundo”
Aristófanes
AYER
“Educar a las personas no es como llenar un vaso. Es como encender un fuego”
Sócrates
AYER“Yo no puedo enseñarles nada; sólo puedo ayudarles a buscar el conocimiento dentro de sí mismos; lo cual es mucho mejor que traspasarles mi poca sabiduría”
P. Rivieré
HOY“Las universidades no lo enseñan todo, en absoluto. Tenemos que descubrir, por nosotros mismos, lo que sirve a la ciencia, viajar, vivir muchas aventuras y retener lo que puede ser útil durante el camino...”
Galileo Galilei
AYER
“La mayor sabiduría que existe es conocerse a uno mismo”.
Warren Bennis
HOY
“El líder se conoce a sí mismo”
Diógenes de Apolonia
AYER
“Pero ninguna cosa singular participa de la misma manera que otra, sino que hay muchos modos, tanto del aire como de la inteligencia”
Howard Gardner
HOY
“Tal vez reconocer la pluralidad de inteligencias y las múltiples maneras en que los humanos pueden manifestarlas sea un primer paso importante”
Virgilio
AYER
“Puedes porque crees Puedes porque crees que puedes.”que puedes.”
Albert Bandura
HOY
“Un gran sentimiento de auto-eficacia facilita de muchas maneras el éxito y el bienestar personal”
Virgilio
AYER
“Puedes porque crees Puedes porque crees que puedes.”que puedes.”
Albert Bandura
HOY
“Un gran sentimiento de auto-eficacia facilita de muchas maneras el éxito y el bienestar personal”
