Curso administración de sueldos

Instituto de Especialización para Ejecutivos, S.C.

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EXPOSITOR: ING. ARTURO FRÍAS

SEPTIEMBRE, 2003

Desarrollo de Estrategas Empresariales

Nombre del Expositores: Lic. Agustín Monroy Enríquez

Lic. Agustín Monroy Acosta

Fecha

TECNICAS PARA LA ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES


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OBJETIVO:

Al término del presente curso, los participantes habránadquirido los conocimientos y habilidades suficientes paraimplantar en su empresa, sistemas de administración decompensaciones (salarios e incentivos).



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Bibliografía:

Administración de Personal. Agustín Reyes Ponce. Editorial

Trillas.

Administración de Remuneraciones. Sergio Vadillo. Editorial

Limusa.



INTRODUCCION

Aspectos legales y generalidades sobre compensaciones

4


CONCEPTOS DE COMPENSACION , REMUNERACION Y SALARIOS

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I. CONCEPTO DE COMPENSACION, REMUNERACION Y SALARIO.

En nuestro medio se utiliza el término COMPENSACION para designar todo lo que unapersona recibe a cambio del trabajo que desempeña en forma subordinada a unpatrón.

Dentro de lo anterior, se incluyen el salario o sueldo, los incentivos y las prestacionesque se le entregan tanto en efectivo como en especie.

La Ley Federal del Trabajo en su artículo 82, señala que salario es la retribución quedebe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

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7

El artículo 83 señala que el salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidadde obra, por comisión, a precio alzado o de cualquiera otra manera.

El artículo 84 de la propia ley señala que el salario para efectos de indemnizaciónse integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones,percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquieraotra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

El artículo 85 establece que el salario debe ser remunerador y nunca menor alfijado como mínimo de acuerdo con las disposiciones de la ley y que para fijar elimporte del salario se tomará en consideración la cantidad y calidad del trabajo.


En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que para untrabajo normal, en una jornada de ocho horas, dé por resultado el monto del salariomínimo por lo menos.

El artículo 86, de misma legislación menciona que a trabajo igual, desempeñado enpuesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salarioigual.

El artículo 5 de la Ley Federal del Trabajo en su fracción VII no permite que seestablezca un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios a los obreros.

El artículo 88 de la ley mencionada establece que los plazos para el pago del salarionunca podrán ser mayores de una semana para las personas que desempeñen untrabajo material y de quince días para los demás trabajadores.

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9

Para distinguirlos, se ha reservado el término salario para los obreros y el de sueldopara los empleados o ejecutivos.

El artículo 89 expresa que para determinar el monto de las indemnizaciones quedeban pagarse a los trabajadores, se tomará como base el salario correspondienteal día en que nazca el derecho el derecho a la indemnización, incluyendo en él lacuota diaria y la parte proporcional de las prestaciones mencionadas en el artículo84.


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Así mismo, establece que en los casos de salario por unidad de obra y en generalcuando la retribución sea variable, se tomará como salario diario el promedio de laspercepciones obtenidas en los 30 días efectivamente trabajados antes delnacimiento del derecho. Si en ese lapso, hubiese habido un aumento en el salario, setomará como base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador apartir de la fecha del aumento.

Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre siete o entre 30,según el caso, para determinar el salario diario.

Sin embargo, el artículo 289 señala que para el caso de vendedores o semejantes,el salario diario se determinará tomando como base el promedio que resulte de lossalarios del último año o del total de los percibidos si el trabajador no cumplió unaño de servicios.


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El concepto de incentivo se utiliza para designar cualquier cantidad de dinerocontingente que pueda recibir el colaborador de una empresa, es decir, condicionadaal cumplimiento de ciertas condiciones predefinidas, por ejemplo, cuotas de ventas,de productividad, de reducción de costos…

El concepto de prestación se emplea para denotar los pagos en efectivo (aguinaldo,prima vacacional por ejemplo), adicionales al sueldo, que recibe el personal, asícomo los servicios o beneficios que se le proporcionan en especie, tales como los deseguridad social. Las prestaciones se suelen clasificar en legales o supralegales,según sea que hayan sido establecidas por obligación establecida en la Ley federaldel trabajo o hayan sido otorgadas en forma voluntaria por el patrón, por encima delo exigido por la ley.


LAS CARACTERISTICAS DEUNA COMPENSACION JUSTA Y ATRACTIVA

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La compensación al trabajo de los colaboradores debe cumplir ciertas características:

1. Debe ser EQUITATIVA INTERNAMENTE. Es decir que corresponda a la importanciarelativa que tenga cada puesto dentro de la empresa.

Y dentro de la categoría salarial a la que corresponda el puesto, cada persona quelo ocupe debe tener el salario que corresponda a su desempeño de trabajo.

2. Debe ser COMPETITIVA EXTERNAMENTE. Es decir que su nivel sea losuficientemente atractivo para atraer, motivar y conservar al personal que requiere laorganización para llevar cabo sus estrategias y planes de trabajo.

Esto significa que debemos comparar la práctica de pago de la empresa con las queestén en uso en el mercado, en salario puro o en salario más prestaciones legales o ensalario más prestaciones legales y supralegales.

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3. No se deberá contratar a nadie sin haber estudiado antes el nivel de remuneraciónque le corresponde a través de la valuación del puesto que vaya a ocupar.

4. Se preferírá que los salarios y los sueldos constituyan costos o gastos variables. Loanterior a través de sistemas de comisiones, incentivos y bonos ligados al logro demetas.

5. A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficienciatambién iguales, debe corresponder salario igual, lo cual se determinará a tarvés deun sistema de valuación de puestos y evaluación del desempeño.


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Para determinar, si conviene a la empresa pagar en forma equivalente al medio delmercado, abajo o por encima de él y en qué porcentaje, así como cada cuándo serevisarán los salarios, la organización debe tomar en cuenta los siguientes factores:

Presupuesto disponible.

Indice de rotación de personal que se ha tenido y su costo.

Datos obtenidos del mercado salarial y de prestaciones (en el ramo, en el rumbo, através de encuestas del mercado salarial…).

Planes de crecimiento o decremento que pretende poner en práctica la empresa.

EL NIVEL DE LA REMUNERACION


LA VALUACION DE PUESTOS, GENERALIDADES Y METODO

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Con la finalidad de explicar en forma práctica este tema, a continuación se expondrála forma en que se puede elaborar un MANUAL DE VALUACION DE PUESTOS.

El método que se utilizará será el de VALUACION POR PUNTOS, que es el que conmayor frecuencia se usa en la actualidad y el que consideramos más aplicable a laempresa mexicana, independientemente de su tamaño.

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EL MANUAL DE VALUACION DE PUESTOS

Contenidos, procesos, formatos

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CONTENIDO:

PROPOSITO DEL MANUAL

DESCRIPCION DE PUESTOS

PROCEDIMIENTO PARA VALUACION DE PUESTOS

FORMATO PARA DESCRIPCION DE PUESTOS

VALUACION DE PUESTOS

PROCESO PARA VALUACION DE PUESTOS

TABLAS DE VALUACION

RESULTADOS DE LA VALUACION

ENCUESTA DEL MERCADO SALARIAL

EL TABULADOR SALARIAL

LA APRECIACION DEL DESEMPEÑO

MODELO PARA LA APRECIACION DEL DESEMPEÑO

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El propósito del presente manual es explicar el procedimiento mediante el cual sefijaron los salarios del personal de la empresa.

Se buscó que el nivel de remuneración tuviera las tres características siguientes:

Equitativo: es decir, corresponda a la importancia del puesto, de cada persona,así como al desempeño que han tenido en él durante el periodo de tiempo que seevalúa.

Competitivo: es decir que sea atractivo, considerando los niveles de remuneraciónque se estén practicando en el mercado, de manera que se pueda retener al buenpersonal y captar buenos candidatos.

Estimule niveles superiores de desempeño: es decir, que en vista de que se tomaen cuenta el desempeño para determinar el salario de cada colaborador, cada unode ellos se vea motivado a mejorarlo en cada periodo, para alcanzar mejorremuneración.

PROPOSITO DEL MANUAL

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PROCEDIMIENTO PARA LA VALUACION DE PUESTOS:

1. Integración de un COMITE DE VALUACION DE PUESTOS, por los ejecutivosmás altos de cada una de las áreas de la empresa, para que éste fueraresponsable de llevar a cabo la valuación de los mismos.

2. Capacitar al comité en el manejo del procedimiento de valuación de puestos.Incluyendo simulacros de valuación.

3. Llevar a cabo sesiones de valuación de puestos por parte del Comité deValuación de Puestos, para determinar el valor en puntos de todos los queintegran la empresa.

4. Llevar a cabo una encuesta del mercado salarial, para conocer las prácticas deremuneración que se encuentran vigentes en las empresas que forman parte delramo y del rumbo.

5. Con base en la valuación de los puestos y los datos obtenidos en la encuestadel mercado salarial, determinar la política de remuneración de la empresa.

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6. Con base en la política de remuneración de la empresa y los datos obtenidos en lavaluación de puestos, así como en la encuesta del mercado salarial, se construye elTabulador de Salarios.

7. Se califica el desempeño de cada persona durante el periodo anual anterior, paralocalizar, de acuerdo a su puntuación, el rango salarial que le corresponde en eltabulador.

8. Según el desempeño manifestado por cada persona de la empresa, se determinael salario que le corresponde, dentro de las categorías y rangos salariales, queforman parte del tabulador.

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1. INTEGRACION DEL COMITE DE VALUACION

2. CAPACITACION DE COMITE DE VALUACION

3. SESIONES DE VALUACION DE PUESTOS

5. DETERMINACION DE POLITICA DE PAGO DE

SALARIOS

4. RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE MERCADO

SALARIAL

6. ELABORACION DE TABULADOR DE SALARIOS

8. DETERMINACION DE REMUNERACIONES

INDIVIDUALES

7. CALIFICACION DEL DESEMPEÑO

PROCEDIMIENTO PARA LA VALUACION DE PUESTOS

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LA DESCRIPCION DE PUESTOS

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CONCEPTO: Es el documento básico del sistema de Administración deCompensaciones, ya que en ella se establece el contenido del mismo.

No deberá existir en la empresa ningún puesto que no cuente con la debidadescripción debidamente actualizada.

FORMATO: Para la elaboración de la Descripción de Puesto se utiliza unformato como el que a continuación se anexa (como ejemplo), el cual también esusado por la empresa para otros propósitos organizacionales, incluyendo ladocumentación de procesos para ISO.

LA DESCRIPCION DE PUESTO

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MODIFICACION O ACTUALIZACION DE LA DESCRIPCION: Una descripción depuesto deberá ser modificada siempre que contenido del mismo cambie porcualquier motivo o circunstancia.

En todo caso, una descripción de puesto deberá ser actualizada al llegarse el fin dela vigencia anotada en el propio documento.

Para actualizar una descripción, se llevará a cabo un procedimiento igual al quecorresponde a su elaboración.

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LA TABLA DE VALUACION


I. Habilidad.

II. Esfuerzo.

III. Responsabilidad.

IV. Condiciones de trabajo.

I. HABILIDAD:

1.Escolaridad.

2.Experiencia.

3.Iniciativa y criterio.

II. ESFUERZO:

4. Esfuerzo físico.

5. Esfuerzo mental.

6. Trabajo bajo presión.

III. RESPONSABILIDAD:

7. Responsabilidad por activos y valores.

8. Responsabilidad por el trabajo de otros.

9. Responsabilidad por imagen de la institución.

IV. CONDICIONES DE TRABAJO:

10. Condiciones ambientales y riesgos.

LOS FACTORES DE VALUACION:

La Tabla de Valuación contienecuatro factores:

LOS SUBFACTORES:

Los factores de valuación sedescomponen en sub factores dela manera siguiente:


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El peso de cada factor se expresa en porcentaje y significa la importancia que sereconoce a cada factor en relación con los demás. Siendo diez factores, la sumade sus pesos deberá ser 100 %.

El peso de cada factor sirve como base a los puntos que se asignan a cadagrado de la tabla de valuación, pues este se establece señalando a cada gradoun múltiplo del peso asignado ( ver tabla de valuación PONDERADA que sepresenta en la siguiente página ).

LA DETERMINACION DEL “PESO” O

PONDERACION DE FACTORES:


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FACTORES SUBFACTORES PESO

I.HABILIDAD %

1. ESCOLARIDAD 8

2. EXPERIENCIA 10

3. INICIATIVA Y CRITERIO 10

II. ESFUERZO

4. FISICO 8

5. MENTAL 12

6. TRABAJO BAJO PRESION 10

III. RESPONSABILIDAD

7. POR ACTIVOS Y VALORES 12

8. POR EL TRABAJO DE OTROS 12

9. POR LA IMAGEN DE LA INSTITUCION 10

IV. CONDICIONES DE

TRABAJO

10. CONDICIONES AMBIENTALES Y RIESGOS 8

PESO TOTAL: 100 %

TABLA PONDERADA


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TABLA DE VALUACION YA PONDERADA

I. FACTOR

HABILIDAD

PUNTOS

SUBFACTOR ESCOLARIDAD

GRADOSPRIMERO:

Instrucción primaria o su equivalente en conocimientos.8

SEGUNDO:

Instrucción secundaria o de nivel técnico no especializado.16

TERCERO:

Instrucción preparatoria o de nivel técnico especializado.24

CUARTO:

Instrucción profesional universitaria.32

QUINTO:

Instrucción a nivel postgrado o especialización profesional.40


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SUBFACTOR 2. EXPERIENCIA PUNTOS

GRADOSPRIMERO:

Mínima de tres meses en puestos de dificultad similar.10

SEGUNDO:

Mínima de seis meses en puestos de dificultad similar.20

TERCERO:

Mínima de un año en puestos similares.30

CUARTO:

Mínima de tres años en puestos similares.40

QUINTO:

Mínima de cinco años en puestos similares.50


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SUBFACTOR 3. INICIATIVA Y CRITERIO PUNTOS

GRADOS

PRIMERO:

Exclusivamente los necesarios para ejecutar correctamente las

instrucciones recibidas.

10

SEGUNDO:

Los necesarios para interpretar correctamente las instrucciones recibidas

y criterio suficiente para resolver eventualmente problemas sencillos.

20

TERCERO:

Iniciativa y criterio suficientes para resolver constantemente ( 50 % del

tiempo o más ) problemas sencillos.

30

CUARTO:

Suficientes para resolver constantemente ( 50 % del tiempo o más )

problemas variados y difíciles.

40

QUINTO:

Implica resolver constantemente ( 50 % del tiempo o más ) problemas

difíciles y de trascendencia para los que no hay apoyos o antecedentes

aplicables.

50


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II. FACTOR

ESFUERZOPUNTOS

SUBFACTOR4. ESFUERZO FISICO

GRADOS

PRIMERO:

Mínimo, que no produce más desgaste y cansancio que el de una

actividad normal, durante una jornada de trabajo.

8

SEGUNDO:

Eventualmente requiere de la aplicación de esfuerzos superiores a lo

normal, produciendo cansancio o desgaste ligeramente superior al

normal.

16

TERCERO:

Esfuerzo físico constantemente superior al normal que produce

cansancio y desgaste claramente superior a la media normal de

cualquier trabajo.

24

CUARTO:

Constante aplicación de esfuerzo físico superior al normal, que puede

producir a mediano o largo plazo efectos dañinos o desgaste

significativo.

32

QUINTO:

Requiere esfuerzos físicos especiales, extenuantes o por que requiere

preparación especializada para resistirlos.

40


40

SUBFACTOR 5. ESFUERZO MENTAL PUNTOS

GRADOS

PRIMERO:

Requiere de la aplicación de atención normal y resolución de

problemas sencillos.

12

SEGUNDO:

Requiere atención intensa y sostenida por periodos cortos de tiempo.

El resto sólo reclama atención normal.

24

TERCERO:

Reclama atención intensa en forma frecuente para la solución de

problemas de dificultad media, accesibles para la mayoría de la

población.

36

CUARTO:

Atención intensa, constante y sostenida para resolver problemas de

dificultad media, así como eventualmente problemas de mayor

trascendencia.

48

QUINTO:

La pérdida de atención que pudiera presentarse podría causar daños o

pérdidas de gran trascendencia, por la importancia de los asuntos que

se manejan cotidianamente.

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41

SUBFACTOR 6. TRABAJO BAJO PRESION PUNTOS

GRADOS

PRIMERO:

La tensión o desgaste psicológico que produce son los mínimos

normales en cualquiera actividad laboral.

10

SEGUNDO:

Por la naturaleza del puesto, no por el comportamiento del ocupante,

eventualmente se presentan situaciones tensionantes más allá de lo

normal.

20

TERCERO:

La naturaleza del puesto, no del ocupante, exige el enfrentamiento

constante a situaciones medianamente tensionantes, que por su

número producen apreciable desgaste nervioso o psicológico.

30

CUARTO:

La naturaleza del puesto implica el enfrentamiento normal a

situaciones medianamente tensionantes y eventualmente otras que

pueden considerarse Críticas.

40

QUINTO:

La naturaleza del puesto implica el enfrentamiento mayoritario a

situaciones muy tensionantes, tanto en cantidad como en intensidad.

50


42

III. FACTOR

RESPONSABILIDAD

SUBFACTOR 7. POR ACTIVOS Y VALORES

GRADOS

PRIMERO:

La negligencia en su manejo podría producir pérdidas, daños u

omisiones de ganancias hasta por un salario mínimo anual (por evento).

12

SEGUNDO:

La negligencia podría producir pérdidas, daños u omisiones de ganancia

por un monto de hasta tres años del salario mínimo anual (por evento).

24

TERCERO:

Responsabilidad directa por pérdidas, daños u omisiones de ganancia

equivalentes hasta por cinco años de salario mínimo anual (por evento).

36

CUARTO:

Responsabilidad por pérdidas, daños u omisiones de ganancia que

podrían llegar hasta el monto de diez años del salario mínimo anual (por

evento).

48

QUINTO:

Responsabilidad por pérdidas, daños u omisiones de ganancia que

podrían superar un monto de diez años de salario mínimo anual (por

evento).

60


43

SUBFACTOR 8. POR EL TRABAJO DE OTROS PUNTOS

GRADOSPRIMERO:

Responsable sólo por el cumplimiento de su propio trabajo.12

SEGUNDO:

Responsable de planear, organizar y controlar el trabajo de un grupo

no mayor de tres personas sin subordinados.

24

TERCERO:

Responsable de la planeación, organización y control del trabajo de

un grupo no mayor de ocho personas, todas ellas sin subordinados.

36

CUARTO:

Responde de la planeación, organización y control del trabajo de un

grupo máximo de ocho personas con subordinados a su cargo.

48

QUINTO:

Responde de la planeación, organización y control del trabajo de un

grupo de personas que son jefes de otras, las cuales a su vez tienen

subordinados a su cargo.

60


44

SUBFACTOR 9. POR LA IMAGEN DE LA INSTITUCION PUNTOS

GRADOS

PRIMERO:

Los errores, incumplimientos, omisiones o negligencia del ocupante, no

trascienden más allá de su departamento.

10

SEGUNDO:

Los errores, incumplimientos, omisiones o negligencia del ocupante

afectan la imagen de todo su departamento o de su equipo de trabajo.

20

TERCERO:


afectan la imagen de varios departamentos o la de una entidad mayor

de trabajo.

30

CUARTO:


afectan la imagen de toda la institución, ya sea al interior o al exterior

de la misma.

40

QUINTO:


pueden dañar de manera muy trascendente o crítica la imagen de la

institución, ya sea hacia el interior o hacia el exterior de la misma.

50


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IV. FACTOR

CONDICIONES

DE TRABAJO

PUNTOS

SUBFACTOR 10. CONDICIONES AMBIENTALES Y RIESGOS DE TRABAJO

GRADOSPRIMERO:

Posibilidad remota de accidente o enfermedad.8

SEGUNDO:

Expuesto a accidentes o molestias que pueden producir

incapacidades menores de tres días.

16

TERCERO:

Por la naturaleza del trabajo, el ocupante está expuesto a riesgos,

accidentes o enfermedades que pueden producir incapacidades de

hasta un mes.

24

CUARTO:

Expuesto normalmente a peligros o riesgos graves que podrían ser

previsibles que pueden producir en el ocupante la pérdida de

facultades físicas o mentales.

32

QUINTO:

Expuesto regularmente a riesgos y/o peligros especialmente graves

que podrían llegar a provocar hasta la pérdida de la vida y que sería

muy difícil prever o evitar.

40


46

FACTORES PUESTOS :

SUBFACTORES

I. HABILIDAD.

1. ESCOLARIDAD

2. EXPERIENCIA.

3. INICIATIVA Y CRITERIO.

II. ESFUERZO.

4. FISICO.

5. MENTAL.

6. TRABAJO BAJO PRESION.

III. RESPONSABILIDAD.

7. POR ACTIVOS Y VALORES.

8. POR EL TRABAJO DE OTROS.

9. POR LA IMAGEN DELA

INSTITUCION.

IV. CONDICIONES DE

TRABAJO

10. CONDICIONES AMBIENTALES Y

RIESGOS

PUNTUACION TOTAL:

FORMATO PARA CONCENTRACION DE VALUACIONES


47

LA TABLA DE VALUACION DE PUESTOS EN EXCEL


48

ALINEAMIENTO es enlistar los puestos valuados, desde el que obtuvo la puntuaciónmayor y en orden descendente hasta el que recibió la puntuación menor.

Es un control de calidad de la valuación, pues permite detectar los errorescometidos.

No PUESTO PUNTOS OBSERVACIONES

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

FORMATO PARA ALINEAMIENTO DE PUESTOS


49

LA ENCUESTA DEL MERCADO SALARIAL


50

DETERMINACION DE PUESTOS TIPO PARA

ENCUESTAR

DETERMINACION DE EMPRESAS DEL

SECTOR PRIVADO A ENCUESTAR

DETERMINACION DE INSTITUCIONES DEL SECTOR PUBLICO A

ENCUESTAR (EN CASO NECESARIO)

REALIZACION DE LA ENCUESTA

ELABORACION DE LA MEDIANA DE MERCADO POR

PUESTO

PROCEDIMIENTO PARA LA ENCUESTA DEL MERCADO SALARIAL DIAGRAMA


51

En un formato como el que se presenta a continuación, se anotan los datos de salario quepara cada puesto se van obteniendo con los datos de mercado.

Las fuentes de obtención de datos, pueden ser otras empresas o cámaras o asociaciones.En ocasiones también instituciones del Sector Público, cuando el sistema se trabaja paraorganismos gubernamentales o paraestatales.

Se recomienda buscar datos en encuestas de cámaras o asociaciones, puesto quenormalmente ya proporcionan las medianas del mercado por cada puesto encuestado.

También se recomienda que al encuestar, no se guíe el encuestador por el título delpuesto, sino por la descripción de funciones, para evitar distorsiones a la información, yaque en ocasiones el título del puesto puede ser engañoso.

La mediana puede obtenerse por métodos estadísticos o bien, más fácilmente, utilizandolas funciones estadísticas del programa EXCEL que tiene incorporadas casi cualquiercomputadora actual.

Los espacios correspondientes a las fuentes de información que se usan para obtenerdatos del mercado, se identifican en la tabla siguiente con los números del 1 al 6


52


53


54


55


56


57

ENCUESTA DEL MERCADO SALARIAL TABLA

No PUESTO PUNTOS DATOS DE SALARIOS QUE SE ESTAN PAGANDO

OBTENIDOS EN LAS FUENTES ECUESTADAS

MEDIANA

1 2 3 4 5 6


58

ENCUESTA DEL MERCADO SALARIAL EN EXCEL


59

En un formato como el que se incluye posteriormente se establecen las categoríasde salarios que existirán en la empresa.

Una categoría se integra por un conjunto de puestos cuyas puntuaciones son muycercanas. Los puestos se agrupan en categorías por la cercanía que tienen laspuntuaciones que han obtenido.

No conviene establecer más de siete categorías, porque el tabulador resultarámuy complicado.

En la primera columna (de izquierda a derecha) de la tabla de la páginasiguiente, se anotarán los números correspondientes a las categorías.

En la segunda columna, se anotan tanto el número máximo, como el mínimo depuntos de los puestos que se agruparon en la categoría.

EL ESTABLECIMIENTO DE CATEGORIAS


60

En la tercera columna se anotan los puestos que se incluyen en la categoría,alineados de arriba hacia abajo, de la puntuación mayor a la menor.

En la cuarta columna, se anotan las medianas de la puntuación que resultó paracada puesto, según la encuesta del mercado salarial.

En la quinta columna se anotará para cada categoría LA MEDIANA DE LASMEDIANAS DE LOS PUESTOS QUE INTEGRAN LA CATEGORÍACORRESPONDIENTE.

Esa cantidad, la MEDIANA DE MEDIANAS, es muy importante, ya que constituiráel punto medio de remuneración para todos los puestos integrantes de lacategoría.


61

DETERMINACION DE CATEGORIAS POR PUNTOS

CATEGORIAS PUNTUAJE PUESTOS INCLUIDOS EN CADA CATEGORIA MEDIANA DE

MERCADO

MEDIANA DE

LA

CATEGORIA

I MÁXIMO:

MINIMO:

II MÁXIMO:

MINIMO:

III MÁXIMO:

MINIMO:

IV MÁXIMO:

MINIMO:

V MÁXIMO:

MINIMO:

MEDIANA DE LAS MEDIANAS OBTENIDAS PARA CADA PUESTO INTEGRANTE DE CADA

CATEGORIA


62

El tabulador se construirá anotando el salario correspondiente a la mediana decada categoría en el rango central, es decir, el correspondiente a BUENO.

El rango correspondiente a REGULAR, se diseñara, con 10 % menos del salariocorrespondiente al rango de BUENO.

El rango denominado DEFICIENTE, se establecerá con un salario 20 % inferior alcorrespondiente a BUENO.

Del mismo modo con los rangos superiores a BUENO, es decir, para calcular elsalario correspondiente al rango MUY BUENO, se agregará 10 % y, 20 % para elsalario del rango EXCELENTE.

COMO SE CONSTRUYE EL TABULADOR SALARIAL


63

De acuerdo con la calificación del desempeño que haya obtenido el ocupante de unpuesto determinado (ver última parte del formato de Calificación del Desempeño), sele ubicará en el rango correspondiente.

Por ejemplo, si el ocupante de un puesto obtuvo la calificación de MUY BUENO, deacuerdo con la tabla incluida en la parte final de la página anterior, le corresponderáun salario diario de $ 770.00 pesos diarios.

Si hubiera obtenido una calificación de DEFICIENTE, le correspondería un salario diariode $ 560.00 pesos diarios.


64

Puede suceder que el salario que mediante el procedimiento anterior sedetermina para una persona, resulta superior al que realmente tiene ya.Entonces, hay que recordar que en el Derecho Laboral Mexicano, no se permitedisminuir el salario a ningún colaborador.

En el caso anterior, no quedará más remedio que dejarle en el salario que yatenía, o hacerle un aumento mínimo nada más (por ejemplo, costo de vida), paraque en el correr del tiempo se le pueda ir ajustando al nivel que le corresponde.

Si el salario resultante es muy superior al que realmente tiene un colaborador,deberá hacerse un plan de ajuste en el tiempo, tal vez, con aumentos másfrecuentes que al resto del personal, para irle ajustando al nivel salarial quedebe tener.


65


66

EJEMPLO DE PUNTUACIONES DE RANGOS

MENOS 20 % MENOS 10 % MEDIANA MAS 10 % MAS 20 %

DEFICIENTE REGULAR BUENO MUY BUENO EXCELENTE

SALARIO

DIARIO

560 PESOS

SALARIO

DIARIO

630 PESOS

SALARIO

DIARIO

700 PESOS

SALARIO

DIARIO

770 PESOS

SALARIO

DIARIO

840 PESOS

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67www.monroyasesores.com.mx 67

LA CALIFICACION DEL DESEMPEÑO


6868

PROCEDIMIENTO PARA LA CALIFICACION DEL DESEMPEÑO

CALIFICACION DEL DESEMPEÑO POR EL JEFE DIRECTO DEL EVALUADO

ENTREVISTA DE RETROALIMENTACION

JEFE - EVALUADO

AUTORIZACION POR EL JEFE DEL JEFE QUE EVALUO

APORTACION DE DATOS PARA ESTABLECIMIENTO DE NIVEL DE REMUNERACION


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FACTORES PARA LA CALIFICACION DEL DESEMPEÑO

1. Conocimientos del trabajo: Dominio de las funciones del puesto y las que se encuentran relacionadas con el

mismo.

2. Calidad de trabajo: Precisión, orden y eficiencia con los que desempeña sus actividades para obtener

resultados confiables.

3. Planeación y organización del trabajo: Capacidad para definir objetivos, estrategias y procedimientos, así

como asignar recursos.

4. Control del trabajo: Medición sistemática del avance de sus resultados, corrigiendo desviaciones.

5. Solución de problemas: Habilidad para investigar y analizar conflictos reuniendo la información adecuada

para tomar decisiones.

6. Sentido de responsabilidad: Perseverancia y consistencia para hacer todo lo que es necesario para alcanzar

objetivos.

7. Servicio al cliente: Capacidad para detectar las necesidades de sus clientes y atenderlas

8. Trabajo en equipo: Habilidad para formar equipos y / o colaborar dentro de ellos.

9. Iniciativa: Capacidad de emprender, proponer, iniciar, desarrollar ideas, mejorar sistemas, atreverse.

10. Liderazgo: Capacidad y habilidad para influir y determinar la conducta de las personas hacia objetivos

determinados.

SEGUNDA PARTE (50 %):

Cumplimiento de Objetivos y Metas

PRIMERA PARTE (50 %):


70

TABLA PARA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

INSTRUCCIONES.

I. LA PRIMERA PARTE:

La primera parte de la evaluación está integrada por la calificación de una serie de característicaspersonales de la persona evaluada a través de las cuales se mide su desempeño en el puesto que ocupa.

Cada una de las características se califica de 1 a 5 puntos conforme a las definiciones que se proporcionanen la tabla anexa. Siendo un total de cinco características la puntuación máxima que se puede obtener enesta parte, son 50 puntos.

Los grados para cada característica se presentan en forma discontinua, con el propósito de favorecer que elevaluador lea cada vez el contenido de los mismos, facilitándose un juicio más objetivo e imparcial.

Puesto: Nombre del Evaluado:

Area: Periodo calificado:

Departamento: Fecha de Ingreso:

Clave: Fecha de la Evaluación:


71

1. Conocimientos del

trabajo:

Dominio de las funciones del puesto y las que

se encuentran relacionadas con el mismo.

Conocimientos

adecuados para

el desempeño

del puesto.

(3)

Conocimientos

que superan con

amplitud los

requerimientos

del puesto.

(4)

Conocimientos

insuficientes

para el puesto.

(1)

Muy buenos

conocimientos

del puesto y

áreas

relacionadas.

(5)

Conocimientos

en el nivel

mínimo

requerido

(2)

2.Calidad de trabajo:

Precisión, orden y eficiencia con los que

desempeña sus actividades para obtener

resultados confiables.

Errores

frecuentes,

requiere

supervisión

constante.

(1)

Por sí mismo

realiza muy bien

su trabajo,

requiere sólo

orientación del

jefe.

(4)

Calidad

extraordinaria

de trabajo.

Oportunidad y

confiabilidad.

(5)

Trabaja

normalmente

sin errores,

requiere poca

supervisión.

(3)

Produce

errores pero se

observa

mejoría y cada

vez, menos

supervisión.

(2)

3. Planeación y organización del trabajo:

Capacidad para definir objetivos, estrategias

y procedimientos, así como asignar recursos.

Cumple con los

requerimientos

del puesto.

(3)

Planeación y

organización

deficientes. No

adecuadas para

poder cumplir sus

compromisos.

(1)

Planeación y

organización

elementales de

sus actividades,

muy deficiente.

(2)

Dominio

notable de la

planeación.

Cumplimiento

impecable y

entregas

anticipadas.

(5)

Buena

planeación y

organización,

que se

traducen en

entregas a

tiempo y

cumplimiento

de

compromisos.

(4)

4. Control del trabajo:

Medición sistemática del avance de sus

resultados, corrigiendo desviaciones.

No tiene control

de actividades,

no tiene idea del

avance de los

trabajos.

(1)

Controla sus

actividades y

corrige

desviaciones,

aunque no

sistemáticamente.

(3)

Buenos sistemas

de control y

corrección,

verifica

adecuadament

e el avance del

trabajo.

(4)

Tiene grandes

dificultades

para controlar

sus actividades,

requiere de

mucho apoyo.

(2)

Control

ejemplar en

todos aspectos,

magnífico

seguimiento y

corrección de

desviaciones.

(5)


72

5. Solución de problemas:

Habilidad para investigar y analizar conflictos

reuniendo la información adecuada para tomar

decisiones.

Buen juicio

para resolver

problemas,

aunque no

utiliza técnicas

definidas.

(3)

No sabe

analizar

problemas y

su criterio es

pobre para

tomar

decisiones.

(1)

Capacidad

sobresaliente,

análisis

profundo,

decisiones

acertadas y

oportunas.

(5)

Sólo es capaz

de resolver

problemas

sencillos.

Criterio

limitado.

(2)

Buena técnica

para resolver

problemas, es

analítico. Toma

buenas

decisiones.

(4)

6. Sentido de responsabilidad:

Perseverancia y consistencia para hacer todo lo

que es necesario para alcanzar objetivos.

Se limita a

cumplir sus

obligaciones,

se administra y

regatea el

esfuerzo.

(2)

Alto sentido de

responsabilida

d, no regatea

el ir más allá

del mero

cumplimiento.

(4)

Responsabilida

d normal,

cumple con los

requerimientos

y en ocasiones

excede.

(3)

Le falta sentido

de

responsabilida

d, no llega ni

al mero

cumplimiento.

(1)

Extraordinario

sentido de

responsabilida

d. Siempre

hace todo lo

que está a su

alcance sin

regatear

esfuerzo.

(5)

7. Servicio al cliente:

Capacidad para detectar las necesidades de sus

clientes y atenderlas

Atiende sólo

clientes internos

y no lo hace

bien.

(1)

Atiende clientes

internos y

externos, pero

no en grado

satisfactorio.

(2)

Satisface

razonablement

e las

necesidades de

sus clientes

externos y/o

Internos.

(3)

Siempre

anticipa y

supera las

necesidades de

sus clientes

externos y/o

internos.

(5)

Con frecuencia

supera los

requerimientos

de sus clientes

externos y/o

internos.

(4)

8. Trabajo en equipo:

Habilidad para formar equipos y / o colaborar

dentro de ellos.

Habilidad

sobresaliente y

ejemplar para

formar equipos

y trabajar en

ellos.

(5)

Habilidad

normal para

trabajar en

equipo.

Funciona bien,

aunque no lo

promueve.

(3)

Incapacidad y

falta de actitud

favorable al

trabajo en

equipo.

(1)

Hábil para

trabajar en

equipo.

Promueve bien

este recurso.

(4)

Le cuesta

ttrabajar en

equipo por

falta de

capacidad o

actitud

adecuada.

(2)


7373

9. Iniciativa:

Capacidad de emprender, proponer, iniciar,

desarrollar ideas, mejorar sistemas, atreverse.

Se caracteriza

por su

iniciativa,

destaca por

esta cualidad.

(5)

Se aprecia

poca iniciativa

y aportación

de ideas.

(2)

Buena

iniciativa y

aportación de

ideas, supera

los

requerimientos

del puesto.

(4)

Iniciativa

adecuada al

puesto, sin ir

más allá.

(3)

Su falta de

iniciativa ha

venido

afectando su

desempeño de

manera

importante.

(1)

10. Liderazgo:

Capacidad y habilidad para influir y determinar

la conducta de las personas hacia objetivos

determinados.

Se caracteriza

por esta

habilidad e

incluso la

promueve en

otras personas.

(5)

Posee

actitudes y

habilidad

potencial,

aunque no ha

tenido

oportunidad

de

practicarlas.

(2)

Buen liderazgo

que apoya la

consecución de

resultados a

través de la

gente.

(4)

Actitud y

habilidad

normales, para

trabajar en

equipo, sin

destacar en

ello.

(3)

No se han

observado

manifestacione

s o actitudes

favorables

hacia esta

habilidad.

(1)

CALIFICACION DE LA PRIMERA PARTE:


74

LA SEGUNDA PARTE:

La segunda parte se refiere a la evaluación de los resultados obtenidos por el evaluado, en comparacióncon los objetivos establecidos para el periodo de que se trate. Para la calificación, se utilizan las siguientesdefiniciones:

A.EXCELENTE.- REALIZACION EXTRAORDINARIA Y EXCEPCIONAL.- El objetivo establecido se superó entodos sus aspectos e incluso se consiguieron algunas cosas adicionales en la contribución a los resultados dela empresa, debiéndose todo al desempeño del evaluado.

B. MUY BUENO.- RESULTADO CONFORME AL NIVEL MAS ALTO DE LO ESPERADO.- El objetivo se logrótotalmente conforme a lo planeado, tanto en cantidad, como en calidad y productividad.

C: BUENO.- RESULTADO A NIVEL MEDIO. El evaluado pudo lograr los aspectos más importantes delobjetivo planeado, observándose sin embargo desviaciones en alguno o algunos aspectos no importantesen áreas de menor contribución a los resultados de la empresa.

D. SUFICIENTE.- RESULTADOS A NIVEL BASICO.- El evaluado pudo lograr sólo algunos aspectosindispensables del objetivo, de tal manera que no puede establecerse que no hizo nada al respecto, perotampoco que el objetivo se logró ni medianamente. Se puede considerar que con esfuerzo por parte delevaluado, podría mejorar la siguiente evaluación.

E. DEFICIENTE.- RESULTADOS INACEPTABLES.- El evaluado no logró ni los aspectos básicos del objetivo, apesar de haber realizado algunas actividades en esa dirección. Las carencias son muy notables, encantidad, calidad o productividad por el pobre desempeño del evaluado. Se considera difícil que puedanesperarse mejorías en el futuro.


75

Con base en las anteriores definiciones, se procederá a calificar el grado de logrode cada uno de los objetivos establecidos para la persona evaluada.

Se consideran objetivos, las metas cuantificadas, medibles y comparables,expresadas en términos de cantidad, volumen, tiempo, porcentaje, proyectoetc…que se hubieren fijado o negociado con el evaluado, para constituirse en lacontribución que su puesto debe hacer a los resultados de la empresa.

El valor total de esta parte también es de 50 puntos, por lo que el resultado finalde la prueba puede alcanzar un máximo de 100.


76

SUMA: ENTRE No. DE OBJETIVOS:

PRIO

RI-DAD

OBJETIVOS PLANEADOS EVALUACION DE RESULTADOS

(CON RESPECTO AL LOGRO OBTENIDO)

COMENTARIOS

E D C B A

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

CALIFICACION DE LA SEGUNDA PARTE:


77

ESCALA PARA CALIFICAR

DEFICIENTE: E REGULAR: D BUENO: C MUY BUENO: B EXCELENTE: A

= + - = + - = + - = + - +

10 15 15 20 25 25 30 35 35 40 45 45 50

EVALUACIONES

PARCIALES

PUNTOS

PRIMERA PARTE:

SEGUNDA PARTE:

SUMA TOTAL:

RESULTADO FINAL DE LA EVALUACION:

DEFICIENTE:

D

REGULAR:

R

BUENO:

B

MUY BUENO:

MB

EXCELENTE:

E

15 - 36 37 - 55 56-72 73 - 87 88 - 100

EVAUADO EVALUADOR JEFE DEL EVALUADOR


78

ANEXOS DIDACTICOS


79

COMERCIALIZADORA DE OCCIDENTE S. A. DE C. V.

Usted es Gerente de Administración y Recursos Humanos de una empresacomercializadora de llantas de diversas marcas, la cual cubre el mercadometropolitano de la ciudad.

Sus clientes van desde los detallistas hasta los grandes flotilleros de camionesasentados en la localidad, pasando por varios clientes industriales, bancos, colegiosetc...Sin embargo, su competencia es cada día más fuerte y agresiva, por lo que eltener y mantener motivado a su personal, especialmente el de ventas y el deservicio, es de vital importancia.

El aspecto salarial constituye una debilidad de la empresa, pues no se cuenta conun sistema de administración de sueldos y salarios.

El personal total de la empresa suma 49 personas, de las cuales unas laboran en laoficina, otros en el taller o en el área de ventas.

CASO PARA EJERCICIO PRACTICO


80

Su misión es realizar la valuación de los puestos por el sistema de puntos, elaborar untabulador y una política salarial, misma que explique cómo serán corregidos loserrores que la misma valuación ponga al descubierto.

El Comité de Valuación está integrado por el socio mayoritario de la empresa, elGerente General, el asesor contable de la empresa, el asesor comercial de la mismay desde luego, usted, como coordinador del proyecto.


81

Los puestos a valuar y sus sueldos actuales son los siguientes:

PUESTOS SUELDOS

1. Gerente General 45, 000

2. Gerente de Administración y Recursos Humanos 30,000

3. Gerente de Ventas 20, 000 y comisiones promedio por 6,000

4. Contador General 10,000

5. Encargado de Nóminas y administración de personal 8, 000

6. Jefe de Piso Taller 12, 000

7. Vendedor 5, 000 base más comisiones promedio

por 5, 000

8. Encargado de sistemas 7, 000

9. Encargado de Almacén 3, 000

10. Secretaria Cajera ( encargada de pagos ) 7,000

11. Auxiliar Contable Administrativo 3, 500

12. Recepcionista 1, 400

13. Mecánico 8,000

14. Operario Calificado 2, 500

15. Operario Ayudante 2, 300

16. Vigilante Velador 3, 500


8282

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Curso administración de sueldos