Curso de formacion normativa sobre igualdad de ......CURSO DE FORMACIÓN NORMATIVA SOBRE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y VIOLENCIA DE GÉNERO Sevilla, 22 y 23 de Abril 2008 1 I n d i c

CURSO DE FORMACIÓN NORMATIVA SOBRE

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y

VIOLENCIA DE GÉNERO

Sevilla, 22 y 23 de Abril 2008

1

I n d i c e Evolución legislativa del derecho a la igualdad de género 3 Mª Dolores Cabello Fernández La conciliación de la vida laboral, familiar y personal en la negociación colectiva 36 Vera Martín Jiménez Promoción y participación de las mujeres 50 Anabel Santos Castro La igualdad de género en el sector público 54 Natalia Biencinto López Análisis de la Ley 13/2007 de medidas de prevención y protección integral 69 Teresa Muela Medidas para promover la igualdad en el empleo 79 Rosa Pérez Yáñez Igualdad en Educación 92 Consuelo Flecha García Recuperación Integral 102 Mª Ángeles Sepúlveda de la Torre Protección y atención a las mujeres. Acciones para conseguir una protección integral a las victimas de la violencia de género. Aurora Genovés García

2

Evolución legislativa del derecho a la igualdad de género.Legislación estatal y legislación autonómica de

género en la Comunidad Autónoma de Andalucía

María Dolores Cabello FernándezPfra. Derecho Constitucional. Univ. Málaga

3

La STC 103/83.- Sentencia del viudo

• El TC argumenta que la diferencia de trato entre el viudo y la viuda no está justificada y constituye una discriminación por razón de sexo prohibida por el art. 14 de la CE.

• Declarando la inconstitucionalidad del art. 160.2 de la Ley General de Seguridad Social.

La STC 128/87.- Sentencia de ayuda a guarderías

• El TC desestima un recurso de amparo presentado por un trabajador del INSALUD, argumentando que la diferencia de trato entre hombres y mujeres está justificada por las dificultades de incorporación y permanencia en el mercado laboral de las trabajadoras con hijos menores de seis años.

4

La STC 17/2003.- Despido de trabajadora embarazada

• El TC considera que toda discriminación por razón de embarazo es contraria al art. 14. Y desarrolla su doctrina sobre la inversión de la carga de la prueba.

Normas estatales antes de la L.O. 3/2007, de Igualdad

• Ley 39/1995, de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras(3).

• Ley 12/2001, reforma del mercado de trabajo(8).• Ley 24/2001, medidas fiscales, administrativas y

del orden social(9).• Ley 33/2002, ET igualdad de retribución(10).• RD 431/2002, destinos militares durante

embarazo y lactancia(10).• Ley 30/2003, impacto de género(14).

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Normas estatales antes de la L.O. 3/2007, de Igualdad

• Ley Orgánica 2/2006, de Educación(21).• Ley 29/2005, de publicidad y

comunicación institucional(21).• Ley 33/2006, igualdad en los títulos

nobiliarios(23).• Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad

efectiva de mujeres y hombres.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres

• Artículo 1. Objeto de la Ley. • 1. Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad

humana, e iguales en derechos y deberes. Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria.

6

Artículo 3principio de igualdad

• El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Título I

• El principio de igualdad y la tutela contra la discriminación

• Artículos 1 a 13

7

Artículo 4interpretación y aplicación de las

normas

• La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.

Artículo 6Concepto de discriminación directa

• 1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

8

Artículo 6Concepto de discriminación

indirecta• 2. Se considera discriminación indirecta por

razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

Artículo 7Acoso sexual

• 1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

9

Artículo 7Acoso por razón de sexo

• 2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Artículo 8Discriminación por embarazo

• Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.

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Artículo 11Acciones positivas

• 1. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.

Artículo 12Tutela judicial efectiva

• 1. Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación.

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Artículo 13Prueba

• 1. De acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

Título IIPolíticas públicas para la igualdad

• Capítulo I. Principios generales.• Artículo 14. Criterios generales.• Artículo 15. Transversalidad.• Artículo 16. Presencia equilibrada

(D.A.1ª). 60-40.• Artículo 19. Impacto de género.

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Título IIPolíticas públicas para la igualdad

• Capítulo II. Acción administrativa para la igualdad

• Arts. 23, 24 y 25. Educación.• Art. 26. Creación artística e intelectual.• Art. 27. Salud.• Art. 28. Sociedad de la información.• Art. 29. Deportes.• Art. 30. Desarrollo rural.• Art. 31. Políticas urbanas, de ordenación

territorial y vivienda.

Título IIIIgualdad y medios de

comunicación• Art. 36. Los medios de comunicación

social de titularidad pública velarán por la transmisión de una imagen igualitaria, plural y no estereotipada de mujeres y hombres en la sociedad, y promoverán el conocimiento y la difusión del principio de igualdad entre mujeres y hombres.

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Título IVDerecho al trabajo en igualdad de

oportunidades• Art. 44. Permiso de paternidad.• DA 11. Modificación del ET. Introduce el

art. 48 bis. El trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato de trabajo durante trece días.

• Art. 45. Planes de igualdad en las empresas.

• Art. 50. Distintivo en materia de igualdad.

Título VEl principio de igualdad en el empleo

público• Art. 52. Presencia equilibrada en los

órganos directivos de la Administración General del Estado.

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Título VIIResponsabilidad social de las empresas

• Art. 75. Participación de las mujeres en los Consejos de administración de las sociedades mercantiles.(DA 26, modif. LSA)

• Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada procurarán incluir en su Consejo de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de esta Ley.

Título VIIIDisposiciones organizativas

• Art. 76. Comisión Interministerial de Igualdad entre mujeres y hombres.

• Art. 77. Las Unidades de igualdad.

• Art. 78. Consejo de Participación de la Mujer.

15

STC 12/2008, de 29 de enero

• STC 12/2008, de 29 de enero, por la que se resuelve el recurso de inconstitucionalidad presentado por más de cincuenta Diputados del Grupo Parlamentario Popular del Congreso de los Diputados, y la Cuestión de Inconstitucionalidad promovida por el Juzgado de lo Contencioso Administrativo n. 1 de Santa Cruz de Tenerife.


• La STC se pronuncia sobre una sola norma de la ley, la que hace referencia al contenido del art. 44 bis de la LO 5/1985, de 19 de junio, LOREG en su modificación introducida por la DA Segunda de la LO 3/2007.

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Artículo 44 bis LOREG• El art. 44 bis dice: “1.Las candidaturas que se presenten

para las elecciones de diputados al Congreso, municipales y de los miembros de los consejos insulares canarios en los términos previstos en esta ley, diputados al Parlamento Europeo y miembros de las Asambleas Legislativas de las CC.AA. deberán tener una composición equilibrada de mujeres y hombres, de forma que en el conjunto de la lista los candidato de cada uno de los sexos supongan como mínimo el cuarenta por ciento. Cuándo el número de puestos a cubrir sea inferior a cinco, la proporción de mujeres y hombres será lo más cercana posible al equilibrio numérico.


• Respecto de la limitación de derechos a los partidos políticos para presentar sus candidaturas, la sentencia la considera plenamente justificada por las exigencias de igualdad real en un Estado social y democrático de derecho, en el que la igualdad es un valor esencial, cuya realización permite el art. 9.2. Es por tanto una limitación legítima porque persigue un fin legítimo.

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NORMATIVA ANDALUZA

• Normas antes de la Ley 12/2007, de 26 denoviembre para la promoción de la igualdad de género en Andalucía.

Ley 18/2003, de 29 de diciembre, por la que se aprueban medidas fiscales y administrativas de la Comunidad

Autónoma Andaluza. (15).

• Artículo 139. Informe de evaluación de impacto de género.

• 1. Todos los proyectos de ley y reglamentos que apruebe el Consejo de Gobierno deberán tener en cuenta de forma efectiva el objetivo de la igualdad por razón del género, y del respeto a los derechos de los niños según la Convención de los Derechos del Niño. A tal fin, en la tramitación de las citadas disposiciones, deberáemitirse un informe de evaluación del impacto por razón de género del contenido de las mismas.

18

Ley 18/2003, de 29 de diciembre, por la que se aprueban medidas fiscales y administrativas de la Comunidad

Autónoma Andaluza. (15).

• Artículo 140. Composición paritaria de los órganos consultivos y de asesoramiento de la Administración de la Junta de Andalucía.(Derogado por la Ley 12/2007)

• 1. En la creación de los órganos consultivos y de asesoramiento de la Administración de la Junta de Andalucía deberá contemplarse una composición con participación paritaria de mujeres y hombres. Este mismo criterio de composición deberá observarse con motivo de la modificación o renovación de dichos órganos.

• 2. A tal efecto, ambos sexos estarán representados en, al menos, un 40 por 100 de los miembros en cada caso designados. De este cómputo se excluirán aquellos que formen parte en función del cargo específico que desempeñen.

Decreto 93/2004, de 9 de marzo, de la Junta de Andalucía por el que se regula el informe de evaluación del impacto de género en los

proyectos de ley y reglamentos que apruebe el Consejo de Gobierno. (15).

• Artículo 4. Contenido del informe.• El informe de evaluación del impacto de género

deberá describir, al menos, las diferencias existentes entre las mujeres y hombres en el ámbito de actuación de las medidas que se pretenden regular en la disposición de que se trate, incluyendo los datos, desagregados por sexos, recogidos en estadísticas oficiales, asícomo el análisis del impacto potencial que la aprobación de dichas medidas producirá entre las mujeres y hombres a quienes van dirigidas.

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Ley 1/2004, de 17 de diciembre, de la Comunidad Autónoma de Andalucía, de creación del Consejo

Audiovisual de Andalucía. (18).• Artículo 3. Principios de actuación. • 1. La actuación del Consejo Audiovisual de Andalucía y

la de cada uno de sus miembros deberá inspirarse en el respeto a los principios de libertad de expresión, derecho al honor e intimidad, información veraz, difusión y comunicación, de igualdad y no discriminación, y en la compatibilidad de dichos principios con los de pluralismo, objetividad, y libre concurrencia en el sector audiovisual.

• 2. En el ejercicio de sus funciones, impulsará los valores de tolerancia, igualdad, solidaridad y respeto a la dignidad humana, velando por que la actividad de los operadores del sector contribuya a reforzar la identidad del pueblo andaluz, su diversidad cultural y su cohesión social, económica y territorial.


Audiovisual de Andalucía. (18).• Artículo 4. Funciones del Consejo Audiovisual

de Andalucía. • Son funciones del Consejo Audiovisual de

Andalucía: • […]• 7. Promover la igualdad de género en la

Comunidad Autónoma de Andalucía a través de la promoción de actividades, modelos sociales y comportamientos no sexistas en el conjunto de las programaciones que se ofrecen en Andalucía, así como en la publicidad que se emita.

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Audiovisual de Andalucía. (18).• Artículo 5. Composición. • 1. El Consejo Audiovisual de Andalucía estará integrado

por once miembros, elegidos por el Parlamento de Andalucía por mayoría de tres quintos de sus miembros, y nombrados por el Consejo de Gobierno.

• 5. La composición del Consejo Audiovisual de Andalucía respetará el principio de paridad de género, pudiendo ser sólo seis de sus miembros personas del mismo sexo. Asimismo, dicho principio de composición paritaria deberá ser siempre observado en todos los supuestos de nombramiento de miembros del Consejo Audiovisual de Andalucía.

Ley 4/2005, de 8 de abril, del Consejo Consultivo de Andalucía. (18).

• TITULO II • C O M P O S I C I O N • Artículo 5. El Consejo Consultivo está constituido por el

Presidente, los Consejeros permanentes, los Consejeros electivos y los Consejeros natos. Estará asistido por el Secretario General, que actuará con voz y sin voto. Su composición y posterior renovación responderán a criterios de participación paritaria de hombres y mujeres. A tal efecto, ambos sexos deberán estar representados en, al menos, un cuarenta por cien de los miembros en cada caso designados. De esta regla se excluirán aquellos que fueren designados en función del cargo específico que desempeñen o hubieren desempeñado.

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Ley 5/2005, de 8 de abril, por la que se modifica la Ley 1/1986, de 2 de enero, electoral de Andalucía. (18).

• Artículo segundo. Modificación del artículo 23 de la Ley Electoral de Andalucía.

• El apartado 1 del artículo 23 de la Ley Electoral de Andalucía queda redactado del siguiente modo:

• "1. La presentación de candidaturas, en la que se alternarán hombres y mujeres, habrá de realizarse entre el decimoquinto y el vigésimo días posteriores a la convocatoria, mediante listas que deben incluir tantos candidatos como escaños a elegir por cada circunscripción y, además, cuatro candidatos suplentes, expresándose el orden de colocación de todos ellos, ocupando los de un sexo los puestos impares y los del otro los pares."

Ley 6/2005, de 8 de abril, reguladora de la actividad publicitaria de las Administraciones

Públicas de Andalucía. (18).• Artículo 4. Principios. • 1. La actividad publicitaria deberá desarrollarse

con respeto a los principios de igualdad, objetividad, veracidad e imparcialidad; defensa de la dignidad de la persona, con especial atención a su desarrollo cultural y social, a la protección de la infancia y de la juventud, a la imagen de la mujer y de no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo o religión.

22

Ley 13/2005, de 11 de noviembre, de medidas para la vivienda protegida y el suelo de la Comunidad Autónoma de Andalucía. (21).

• Artículo 3.• Sujetos destinatarios de las viviendas protegidas-• 1. Las viviendas protegidas se destinarán a familias con

recursos económicos limitados que reúnan los requisitos que se establezcan.

• 2. En los citados programas se atenderán de manera especial las necesidades habitacionales de los grupos sociales con especiales dificultades para el acceso a la vivienda, como, entre otros, jóvenes, mayores, personas con discapacidad, víctimas del terrorismo, familias mono-parentales, los procedentes de situaciones de rupturas de unidades familiares, víctimas de la violencia de género y emigrantes retornados.

Decreto 239/2005, de 2 de noviembre, por el que se regulan la composición, las funciones y el funcionamiento del Consejo Andaluz

de Bibliotecas y centros de documentación. (21).

• Artículo 2. Composición.• [...]• 5. La composición de este órgano será

paritaria conforme a lo dispuesto en el artículo 140 de la Ley 18/2003, de 29 dediciembre, por la que se aprueban medidas fiscales y administrativas.

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Ley 6/2006, de 24 de octubre, del Gobierno de la Comunidad Autónoma de Andalucía. (23).

• CAPITULO I. De la composición• Artículo 18. Composición. • 1. El Consejo de Gobierno se compone de las personas

titulares de la Presidencia de la Junta de Andalucía, de la Vicepresidencia o Vicepresidencias, en su caso, y de las Consejerías.

• 2. Igualmente, serán personas miembros del Consejo de Gobierno los Consejeros y las Consejeras sin cartera.

• 3. En las designaciones de las personas integrantes del Consejo de Gobierno que realice el Presidente o la Presidenta de la Junta de Andalucía, cada sexo estarárepresentado en, al menos, un cuarenta por ciento.

Ley Orgánica 2/2007, de 19 de marzo, de Reforma del Estatuto de Autonomía para Andalucía. (24).

• Artículo 1 Andalucía.• [...]• 2. El Estatuto de Autonomía propugna

como valores superiores la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo político para todos los andaluces, en un marco de igualdad y solidaridad con las demás Comunidades Autónomas de España.

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• Artículo 10. Objetivos básicos de la Comunidad Autónoma.• [...]• 2. La Comunidad Autónoma propiciará la efectiva igualdad del

hombre y de la mujer andaluces, promoviendo la democracia paritaria y la plena incorporación de aquella en la vida social, superando cualquier discriminación laboral, cultural, económica, política o social.

• 3. Para todo ello, la Comunidad Autónoma, en defensa del interés general, ejercerá sus poderes con los siguientes objetivos básicos:

• 1.º La consecución del pleno empleo estable y de calidad en todos los sectores de la producción, con singular incidencia en la salvaguarda de la seguridad y salud laboral, la conciliación de la vida familiar y laboral y la especial garantía de puestos de trabajo para las mujeres y las jóvenes generaciones de andaluces.


• Derechos sociales, deberes y políticas públicas• Artículo 14. Prohibición de discriminación.• Se prohibe toda discriminación en el ejercicio de los

derechos, el cumplimiento de los deberes y la prestación de los servicios contemplados en este Título, particularmente la ejercida por razón de sexo, orígenes étnicos o sociales, lengua, cultura, religión, ideología, características genéticas, nacimiento, patrimonio, discapacidad, edad, orientación sexual o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. La prohibición de discriminación no impedirá acciones positivas en beneficio de sectores, grupos o personas desfavorecidas.

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• Derechos y deberes• Artículo 15. Igualdad de género.• Se garantiza la igualdad de oportunidades entre

hombres y mujeres en todos los ámbitos.• Artículo 16. Protección contra la violencia de

género.• Las mujeres tienen derecho a una protección

integral contra la violencia de género, que incluirá medidas preventivas, medidas asistenciales y ayudas públicas.


• Artículo 21. Educación.• 8. Los planes educativos de Andalucía

incorporarán los valores de la igualdad entre hombres y mujeres y la diversidad cultural en todos los ámbitos de la vida política y social.

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• Artículo 37. Principios rectores.• Los poderes de la Comunidad Autónoma

orientarán sus políticas públicas a garantizar y asegurar el ejercicio de los derechos reconocidos en el Capítulo anterior y alcanzar los objetivos básicos establecidos en el artículo 10, mediante la aplicación efectiva de los siguientes principios rectores:

• [...]• 11.º La plena equiparación laboral entre

hombres y mujeres y así como la conciliación de la vida laboral y familiar.


• CAPÍTULO II• Competencias• Artículo 73. Políticas de género.• Corresponde a la Comunidad Autónoma la competencia exclusiva

en materia de políticas de género que, respetando lo establecido por el Estado en el ejercicio de la competencia que le atribuye el artículo 149.1.1ª de la Constitución, incluye, en todo caso:

• a) La promoción de la igualdad de hombres y mujeres en todos los ámbitos sociales, laborales, económicos o representativos.

• Se atribuye, expresamente a la Comunidad Autónoma la facultad de dictar normativas propias o de desarrollo en esta materia.

• b)La planificación y ejecución de normas y planes en materia de políticas para la mujer, así como el establecimiento de acciones positivas para erradicar la discriminación por razón de sexo.

• c) La promoción del asociacionismo de mujeres.

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• Artículo 105. Ley electoral.• La ley electoral, que requerirá mayoría absoluta para su

aprobación, regulará la convocatoria de elecciones, el procedimiento electoral, el sistema electoral y la fórmula de atribución de escaños, las causas de inelegibilidad e incompatibilidad para las elecciones al Parlamento de Andalucía, así como las subvenciones y gastos electorales y el control de los mismos.

• Dicha ley establecerá criterios de igualdad de género para la elaboración de las listas electorales, y regulará la obligación de los medios de comunicación de titularidad pública de organizar debates electorales entre las formaciones políticas con representación parlamentaria.


• Artículo 107. Presencia equilibrada de hombres y mujeres en los nombramientos y designaciones.

• En los nombramientos y designaciones de instituciones y órganos que corresponda efectuar al Parlamento de Andalucía regirá el principio de presencia equilibrada entre hombres y mujeres.

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• Artículo 114. Impacto de género.• En el procedimiento de elaboración de las

leyes y disposiciones reglamentarias de la Comunidad Autónoma se tendrá en cuenta el impacto por razón de género del contenido de las mismas.


• La Administración de la Junta de Andalucía.• [...]• Artículo 135. Principio de representación equilibrada de

hombres y mujeres.• Una ley regulará el principio de presencia equilibrada de

hombres y mujeres en el nombramiento de los titulares de los órganos directivos de la Administración andaluza cuya designación corresponda al Consejo de Gobierno o a los miembros del mismo en sus respectivos ámbitos. El mismo principio regirá en los nombramientos de los órganos colegiados o consultivos que corresponda efectuar en el ámbito de la Administración andaluza.

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• CAPÍTULO II• Empleo y relaciones laborales• [...]• Artículo 167. Igualdad de la mujer en el empleo.• Los poderes públicos garantizarán el cumplimiento del

principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, en el acceso a la ocupación, la formación y promoción profesional, las condiciones de trabajo, incluida la retribución, así como que las mujeres no sean discriminadas por causa de embarazo o maternidad.


• Artículo 174. Contratación y subvención pública.• Las Administraciones Públicas de Andalucía, en

el marco de sus competencias, y en el ámbito de la contratación y de la subvención pública, adoptarán medidas relativas a :

• [...]• c) La igualdad de oportunidades de las mujeres.

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• Artículo 208. Medios audiovisuales.• Los medios audiovisuales de comunicación,

tanto públicos como privados, en cumplimiento de su función social, deben respetar los derechos, libertades y valores constitucionales, especialmente en relación a la protección de la juventud y la infancia, así como velar por el cumplimiento del principio de igualdad de género y la eliminación de todas las formas de discriminación.

Resolución de la Presidencia del Parlamento de Andalucía, de 28 demarzo de 2007, sobre adecuación de los nombramientos y

designaciones que efectúe el Parlamento de Andalucía al principio de presencia equilibrada de hombres y mujeres. (25).

• Primero. En los nombramientos y designaciones de instituciones u órganos que corresponda efectuar al Parlamento de Andalucía regirá el principio de presencia equilibrada entre hombres y mujeres.

• Se entenderá por «presencia equilibrada»aquella en la que, en el conjunto a que se refiera, el número de personas de cada sexo no supere el 60% ni se encuentre representado en menos del 40%.

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Ley 12/2007, para la promoción de la igualdad de genero en Andalucía.

• Artículo 1. Objeto. • Constituye el objeto de esta ley hacer

efectivo el derecho de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución y 15 y 38 del Estatuto de Autonomía para Andalucía, seguir avanzando hacia una sociedad más democrática, más justa y más solidaria.


• Artículo 3. Definiciones. • 1. Se entiende por discriminación directa

por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación equiparable.

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• Artículo 3. Definiciones. • 2. Se entiende por discriminación indirecta por

razón de sexo la situación en que la aplicación de una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a las personas de un sexo en desventaja particular con respecto a las personas del otro, salvo que la aplicación de dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.


• Artículo 3. Definiciones. • 3. Se entiende por representación

equilibrada aquella situación que garantice la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto de personas a que se refiera cada sexo ni supere el sesenta por ciento ni sea menos del cuarenta por ciento.

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• Artículo 3. Definiciones. • 4. El condicionamiento de un derecho o de

una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará acto de discriminación por razón de sexo. Tendrála misma consideración cualquier tipo de acoso.


• Artículo 3. Definiciones. • 5. Se entiende por transversalidad el

instrumento para integrar la perspectiva de género en el ejercicio de las competencias de las distintas políticas y acciones públicas, desde la consideración sistemática de la igualdad de género.

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• Artículo 3. Definiciones.• 6. Se entiende por acoso sexual la

situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.


• Artículo 3 Definiciones.• 7. Se entiende por acoso por razón de

sexo la situación en que se produce un comportamiento relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

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SEVILLA, 22 DE ABRIL DE 2008

VERA MARTÍN JIMÉNEZSECRETARÍA DE LA MUJER

LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y

PERSONAL EN LA NEGOCÍACIÓN COLECTIVA

36

Conciliación = Trabajadoras

DEBEMOS DEJAR DE PENSAR QUEDEBEMOS DEJAR DE PENSAR QUE

Disponibilidad absoluta = productividad absoluta

Responsabilidades familiares = absentismo de mujeres

Un buen convenio = sólo una buena subida salarial

ALGUNAS BARRERAS QUE HAY QUE SUPERAR PARA NEGOCIAR LA CONCILIACIÓN …

Las Medidas o Planes de Igualdad sirven para favorecer sólo a las trabajadoras

Conciliación = Trabajadoras

DEBEMOS DEJAR DE PENSAR QUEDEBEMOS DEJAR DE PENSAR QUE

Disponibilidad absoluta = productividad absoluta

Responsabilidades familiares = absentismo de mujeres

Un buen convenio = sólo una buena subida salarial


Las Medidas o Planes de Igualdad sirven para favorecer sólo a las trabajadoras

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Conciliación = Sociedad en su conjunto: trabajadores, trabajadoras, empresas, administraciones, etc.

ARGUMENTOSARGUMENTOS

Mejores condiciones laborales = mayor productividad

Facilitar la conciliación = menor absentismo

Las Medidas y Planes de Igualdad sirven para optimizar los Recursos Humanos de una empresa, y son derechos que benefician al conjunto del personal.


COSTE Y RENTABILIDAD DE LAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN

Muchas medidas de conciliación no suponen coste para las empresas o administraciones, lo que suponen es una

REORGANIZACIÓN DE LOS TIEMPOSDE TRABAJO

Muchas de estas medidas suponen un beneficio económico directo para las personas con responsabilidades familiares (sobre todo de ahorro en los costes de: terceras personas que cuiden, guarderías, comedores, centros especiales, etc.)

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Tiempos de trabajo, la asignatura pendiente

No gestionamos con efectividad los tiempos de trabajo, ni la parte de Recursos Humanos ni la parte trabajadora, si añadimos responsabilidades familiares y domésticas no compartidas, tenemos:

mayor precariedad, menor promoción y un gran estrés generado por la doble presencia y doble jornada para las mujeres.

El primer paso es introducir la perspectiva de género en la conciliación

PREMISAS PARA INTRODUCIR

LA CONCILIACIÓN EN LA NEGOCIACIÓN

En todo el proceso de negociación:

- Análisis de la realidad del centro de trabajo

- Elaboración de Plataforma del convenio

- Argumentación y defensa de reivindicaciones en la mesa de negociación

Se deben visualizar y tener en cuenta los derechos de las trabajadoras y sus mejoras, para que en la aplicación, el convenio sea equitativo para toda la población trabajadora a la que afecte.

39



La negociación colectiva es un instrumento básico para eliminar las discriminaciones de las mujeres en

el ámbito laboral

El principal problema que tenemos las mujeres es que NO NEGOCIAMOS

CONVENIOS COLECTIVOS

que son los que establecen nuestras condiciones LABORALES y SALARIALES

La cercanía personal y espacial de la representación sindical, posibilita la

elaboración de plataformas de convenios que reflejen realidades personales que

favorezcan un trabajo mejor.

Ninguna de las discriminaciones por razón del género debe contemplarse de forma aislada.

La igualdad debe ser un objetivo sindicalprioritario a defender en las mesas de

negociación.



40

HAY QUE CONOCER LA LEGISLACIÓN DE CONCILIACIÓN

HAY QUE INTERPRETARLA FAVORABLEMENTE PARA EL TRABAJADOR O TRABAJADORA

HAY QUE IMPLANTAR ACCIONES POSITIVAS EN LOS CONVENIOS PARA FOMENTAR LA IGUALDAD



La AcciLa Accióón Positiva en la NCn Positiva en la NC

Debe estar claramente enunciada

Cuidado con las fórmulas genéricas

Cuidado con las excepciones

Debe tener un tiempo límite de aplicación

Siempre que sea posible introducir porcentajes, cuotas, etc.



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El objetivo en la negociación debe ser establecer unascondiciones de trabajo adecuadasque se adapten a las circunstancias personales y familiares de las personas trabajadoras y no al revés.



NUEVOS DERECHOS RELACIONADOS CON LA IGUALDAD Y CON LA CONCILIACIÓN

Instrucción 3/2007, de la Secretaría General para la Administración pública, una normativa aplicable hasta que se apruebe la Ley de la Función Pública Andaluza, que actualiza la vigente con las modificaciones introducidas por el Estatuto Básico del Empleado Público y por la Ley de Igualdad estatal.

Ámbito de aplicación: Personal funcionario de carrera e interino de la AJA y de organismos autónomos y el Personal laboral adscrito al VI Convenio del Personal Laboral de la Junta de Andalucía

DERECHOS

VACACIONES

Cuando el periodo vacacional coincida con una IT derivada de embarazo, parto o lactancia natural, con el permiso por maternidad o su ampliación por lactancia, la empleada pública tendrá derecho a disfrutar vacaciones en fecha distinta aunque el año natural haya pasado (antes era solo hasta el 15 de enero del año siguiente)

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PERMISOS POR PARTO

16 semanas, dos semanas más en casos de hijo/a con discapacidad, dos semanas más por cada hijo/a a partir del segundo, en caso de cesión al otro progenitor este podrádisfrutarlo en su totalidad aunque la madre esté en IT

Parto prematuro u hospitalización del neonato: ampliación permiso en tantos días como dure la hospitalización (con un límite de hasta 13 semanas adicionales), el otro progenitor tiene derecho a una ausencia de dos horas diarias retribuidas o dos horas diarias más sin retribuir.

ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO

Igual que en el parto, el cómputo del plazo se hará a partir de la resolución judicial de adopción o decisión administrativa o judicial del acogimiento


ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO

Si ambos progenitores trabajan el permiso se distribuirá a opción de los interesados sin que se exceda de las 16 semanas (a jornada completa o parcial)

El permiso de adopción o acogimiento podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución oficial de la adopción o acogimiento

En la adopción o acogimiento internacional cuando sea necesario el desplazamiento de los padres al país de origen del menor se tiene derecho a un permiso de tres meses de duración percibiendo las retribuciones básicas, se podrá disfrutar de forma fraccionada si hay varios desplazamientos

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PATERNIDAD

Quince días naturales a partir del día siguiente al nacimiento o a la fecha de la decisión administrativa o judicial de adopción o acogimiento

CUATRO SEMANAS ADICIONALES POR MATERNIDAD O ADOPCIÓN

Se disfruta una vez agotado el permiso por parto, adopción o acogimiento

Solo se puede disfrutar por el padre cuando la madre tuviera derecho a las 16 semanas, si ambos son titulares solo uno de ellos puede disfrutarlo


PERMISO POR LACTANCIA O CUIDADO DE HIJOS

El permiso sólo se puede disfrutar de alguna de estas dos modalidades:

Una hora de ausencia o reducción de jornada, retribuido, hasta que el menor cumpla 16 meses sin posibilidad de acumulación

Permiso por jornadas completas con una duración máxima de cuatro semanas que deberá ejercitarse antes de la conclusión de la baja maternal

REDUCCIÓN JORNADA HASTA UN 50% CON CARÁCTER RETRIBUIDO PARA ATENDER CUIDADO FAMILIAR PRIMER

GRADO POR ENFERMEDAD MUY GRAVE

Plazo de un mes, si hubiese más de un titular de este derecho el tiempo se prorratea entre los mismos, sólo se concede este permiso una vez por cada proceso patológico.

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JORNADA DE TRABAJO REDUCIDA POR GUARDA LEGAL O CUIDADO CÓNYUGE O FAMILIAR DE HASTA SEGUNDO GRADO

CON QUIEN SE CONVIVA

Cuidado de un menor de 12 años, persona que requiera especial dedicación o tenga discapacidad y que no desempeñe actividad retribuida (hasta segundo grado de consanguinidad), tendrá derecho a jornada reducida con la disminución retribuciones

DEBER INEXCUSABLE RELACIONADO CON LA CONCILIACIÓN

Tiempo mínimo indispensable para el ejercicio de actividades inexcusables vinculadas directamente a su entorno familiar. Requisitos: justificar la situación de dependencia directa del titular del derecho y que la situación no esté protegida por otro derecho ya reconocido.


MATRIMONIO O INSCRIPCIÓN PAREJA DE HECHO

Quince días

EXÁMENES PRENATALES Y TÉCNICAS PREPARACIÓN AL PARTO

Por el tiempo indispensable y avisarse con antelación

FALLECIMIENTO, ACCIDENTE O ENFERMEDAD GRAVE, HOSPITALIZACIÓN O INTERVENCIÓN QUIRÚRGICA SIN

HOSPITALIZACIÓN QUE PRECESE REPOSO

4 días, 5 si se necesita desplazamiento

ENFERMEDAD INFECTO-CONTAGIOSA DE HIJOS MENORES DE 9 AÑOS

3 días

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PERMISO POR RAZÓN DE VIOLENCIA DE GÉNERO SOBRE LA MUJER

Titular: la mujer funcionaria o laboral que sea víctima de violencia de género

Tendrán justificadas las faltas de asistencia por el tiempo y en las condiciones que determinen los servicios sociales de atención o de salud

Podrán hacer efectiva su protección o su derecho de asistencia social integral, tienen derecho a reducir su jornada con la disminución de salario proporcional, la reordenación del tiempo de trabajo, la aplicación del horario flexible. etc.

Construcción Provincia de SevillaEl trabajador que, por razones de guarda legal, tengaa su cuidado directo a algún menor de 6 años o a un minusválido físico, psíquico o sensorial que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre al menos un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.El ejercicio de este derecho por parte del trabajadordurante los primeros nueve meses de vida del menor, esincompatible con el previsto en el apartado 3 (dº de lactancia) del presente artículo.

ALGUNOS EJEMPLOS DE CONVENIOS

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ALGUNOS EJEMPLOS DE CONVENIOS

TeletaxiPor el tiempo indispensable para el acompañamiento dehijos/as menores de 8 años y personas dependientes a consultasmédicas.

Por el tiempo de dos días para la realización de trámiteadministrativo de adopción nacional o internacional o acogimiento.

Por el tiempo indispensable para el cuidado de hijos/asmenores de ocho años, con enfermedad infecto-contagiosa.

Acuerdo sobre régimen permisos, licencias y vacaciones en el SASFlexibilidad Horaria.-Se tendrán en cuenta las necesidades especiales de los trabajadores que tienen hijos con discapacitación psíquica, física o sensorial, a los cuales ha de garantizarse, como mínimo, la flexibilidad horaria que les permita conciliar los horarios de los centros de educación especial u otros centros donde l hijo o hija discapacitado reciba atención, con los horarios de los propios puestos de trabajo. A estos efectos se dispondrá de hasta dos horas de flexibilidad horaria que podrá concederse en cualquier momento de la jornada.

Permisos.-Refiriéndose al permiso por maternidad (ampliado en 4 semanas)La opción, ejercida por la madre al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, a favor del padre, a fin de que este disfrute de una parte del permiso, puede ser revocada por la madre si suceden hechos que convierten en inviable la aplicación de esta opción, como la ausencia, la enfermedad, el accidente del padre, o el abandono de la familia, la violencia u otras causas equivalentes salvo que los tres últimos casos citados sean imputables a la madre.

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Diputación de Huelva- Horario FlexibleEs aquel que tiene una parte fija o estable de cinco horas diarias de lunes a viernes, entre las 9:00 horas y las 14:00 horas, con la tolerancia que establece este Convenio en cuanto a la entrada al trabajo, y una parte variable de diez horas semanales, sin tolerancia, a distribuir en el horario de 8:00 a 9:00 o de 14 en adelante, según necesidades del servicio. También a voluntad del/a trabajador/a y respetando las necesidades del servicio, se podrán ir acumulando horas de licencia con cargo al horario flexible, para su posterior compensación en días completos.

-MaternidadPor maternidad, la trabajadora, tendrá derecho a 130 días naturales, pudiendo el marido ó compañero, trabajador, disfrutar de 30 días de los citados 130, en lugar de la mujer, salvo que el trabajo de ésta suponga riesgo para su salud. En caso de parto múltiple, la licencia será de 140 días. A voluntad de la trabajadora, la Diputación accederá a la concesión de la baja a tiempo parcial, en los términos fijados en la Ley.

RECOMENDACIONES GENERALES PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

••Introducir todos los permisos legales y las excedencias Introducir todos los permisos legales y las excedencias a ta tíítulo tulo informativoinformativo

••Negociar Negociar mejorasmejoras con respecto a los mismos con respecto a los mismos Ejemplos: Ejemplos:

flexibilidad horariaflexibilidad horariapreferencia en los turnos de vacacionespreferencia en los turnos de vacacionespermiso de acompapermiso de acompaññamiento a personas amiento a personas

dependientes al mdependientes al méédico.dico.ampliaciampliacióón temporal de los permisosn temporal de los permisosfacilidad para asistir a los cursos de formacifacilidad para asistir a los cursos de formacióónnetc.etc.

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LAS REIVINDICACIONES DE CONCILIACIÓN EN LA NEGOCIACIÓN ES UNA CUESTIÓN DE:

FORMACIÓNCONCIENCIACIÓNIMAGINACIÓN

No cambia aquello sobre lo que no se actNo cambia aquello sobre lo que no se actúúa y a y con el cambio ganamos todas y todoscon el cambio ganamos todas y todos

EN CONCLUSIÓN:


EXCEDENCIA VOLUNTARIA POR AGRUPACIÓN FAMILIAR

Cuando el cónyuge resida en otra localidad por desempeñar un puesto de trabajo definitivo en las administraciones publicas

EXCEDENCIA PARA ATENDER CUIDADO DE FAMILIARES

El tiempo de permanencia computará a efectos de trienios, carrera y derechos, así como para participar en pruebas de promoción interna

Reserva puesto de trabajo de dos años, tras este plazo la reserva será en la misma localidad e igual retribución

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PROMOCION Y PARTICIPACION DE LAS MUJERES. Anabel Santos Castro La participación escasa de las mujeres , de la mitad de la población, en los núcleos de decisión de todos los ámbitos sociales, políticos, económicos y culturales pone de relieve la existencia de un déficit democrático, de desigualdades, de inequidades y de injusticia social. Dicho esto, ¿qué aporta la nueva legislación en igualdad para conseguir la transformación hacia la ciudadanía plena de las mujeres, hacia la equidad, la solidaridad y la justicia social? Para lo que es imprescindible la participación de las mujeres y ser consideradas interlocutoras políticas. Es importante el que visibilice la ley, las situaciones de desigualdad existentes, nombrando las discriminaciones que sufren las mujeres y que planteé el seguir avanzando hacia una sociedad más democrática, más justa y más solidaria. Además es importante también remarcar el propio objeto de ley, el hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Con el propio objeto de ley aparece que el reconocimiento de la igualdad legal no lleva de forma inmediata a la igualdad real. Para alcanzarla nos falta un gran recorrido. Y por eso es necesario legislar para intervenir en ese proceso, y conseguir que la participación real de las mujeres sea considerada como imprescindible en dicho proceso y su desarrollo.

Plantea la ley en el nuevo marco de actuación jurídica y política dos principios que deben regir toda la actuación pública: a) El principio de no discriminación. b) El principio de igualdad real entre mujeres y hombres.

Nos encontramos con un planteamiento de ley, que marca un antes y un después para el reconocimiento de las mujeres, para compartir ámbitos, para tomar decisiones o para la distribución de recursos, estableciendo buenos cimientos para llegar a alcanzar la justicia social. Digo esto porque considero que propone e impulsa un cambio de modelo jurídico, Político, Económico Social y Cultural impulsando , que afecta directamente a todos los poderes públicos, a todos los ámbitos y áreas., a las mujeres y a los hombres, al modelo de relaciones sociales y al modelo de participación. Redefiniendo con todo ello el modelo de ciudadanía existente en la actualidad. ¿Cómo define la ley que lo va a llevar a la práctica? ¿Qué herramienta propone para ello? Plantea hacerlo aplicando la perspectiva de género en todas las políticas públicas y encamina a las entidades privadas hacia la utilización de esa perspectiva. Se aplicará en el ámbito estatal, autonómico y local.

En las áreas de educación, salud, empleo, medios de comunicación, desarrollo rural , innovación, conocimiento, nuevas tecnologías y sociedad de la información.

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Utilizando como herramienta la transversalidad de esa perspectiva en todos los ámbitos mencionados y además contando con la necesidad de realizar actuaciones y medidas específicas. Incluyendo a su vez en el principio jurídico español y en la actuación política el reconocimiento a la necesidad de aplicación de acciones positivas para alcanzar la igualdad real.

Recordemos que no puede existir plena ciudadanía de las mujeres, democracia real o justicia social sin la participación de ellas, de la mitad de la población. Para esa participación la ley pone de manifiesto la existencia de obstáculos: El sistema Patriarcal vigente en estructuras e imaginario colectivo, androcentrismo, división sexual del trabajo, segregación horizontal y vertical, techo de cristal, falta de corresponsabilidad en lo publico y privado entre mujeres y hombres, dificultando esto la conciliación de vida familiar, laboral y personal. Y todo ello a su vez, limitando y excluyendo a las mujeres de la participación y en especial de la participación en los espacios de decisión. Para poder alcanzar el modelo que se deriva del planteamiento de la ley, da especial importancia a la corresponsabilidad, de responsabilidades domesticas, familiares y de los cuidados entre mujeres y hombres, así como al uso del tiempo y de los espacios. Y remueve los obstáculos de promoción y participación de las mujeres incluyendo por ley “el principio de representación equilibrada” en cuanto a poderes públicos se refiere, a las administraciones, a los partidos políticos, a los sindicatos, a las empresas promoviendo medidas para llegar a alcanzar la paridad en órganos de decisión. Plantea también, Planes de Igualdad en las administraciones públicas, esto es fundamental para crear referente y ser coherente con el principio de no discriminación y el principio de igualdad, también lo plantea para las empresas públicas y privadas. Todo ello configura un nuevo diseño político, social y económico, hay un cambio de enfoque en el modelo de desarrollo, que afecta directamente a la promoción y participación de las mujeres. No puedo dejar de mencionar, una de las denuncias realizadas en los últimos años desde los feminismos y asociaciones de mujeres: La permanencia de múltiples discriminaciones a las mujeres en todos los ámbitos, el espejismo de igualdad como marco de actuación de muchos poderes públicos, el abuso y devaluación del contenido del género, perspectiva de género. Esto entre otras cosas se produce por decir que se utiliza ese enfoque cuando realmente se sigue utilizando y moviendo la política y estructuras en el Modelo “Mujer y Desarrollo”, este modelo fue cuestionado ya por los organismos internacionales, movimiento feminista y algunas ongd ( Organizaciones no Gubernamentales para el desarrollo), desde la década de los 60. El modelo “Mujer y Desarrollo” reduciendo mucho el significado, visualiza y pone a las mujeres como receptoras pasivas del desarrollo, y además recibiendo migajas del mismo, nunca desde ese modelo se puede alcanzar la plena ciudadanía de las mujeres. Es un modelo prácticamente asistencial y no toca ni al patriarcado , ni al androcentrismo, ni roles y estereotipos sexistas por tanto no transforma nada en cuanto a las relaciones de poder jerárquicas, causa de muchas las desigualdades y discriminaciones que viven las mujeres.

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La nueva legislación de igualdad cambia el modelo de “Mujer y “Desarrollo” pasa al modelo de Enfoque de Género y Desarrollo, a la aplicación de la perspectiva de género en las políticas públicas. Este nuevo planteamiento, marcado por ley, cambia todo el modelo de participación de las mujeres. En este modelo las mujeres son protagonistas del modelo de desarrollo y para ello es imprescindible, igualdad de trato, igualdad de oportunidades y de condiciones. Se tiene que partir del análisis de su situación actual, es decir de desigualdad, contemplarla y poner las medidas para transformarla. Se tiene que contemplar cómo acceden las mujeres y los hombres a la información, a los recursos y a los servicios, a la educación, a la salud, al empleo, a las nuevas tecnologías, etc En toda la estrategia, acción política o medidas hay que analizar cuales son los beneficios obtenidos por los hombres y cuales son los obtenidos por las mujeres así como influyen los resultados en ellos y en ellas. En cuanto a la participación, tenemos que preguntarnos: Cómo participan las mujeres y cómo participan los varones, teniendo en cuenta los procesos de consulta y comunicación. Todo ello en el análisis de la realidad, en el diseño, planificación, ejecución, presupuestos y evaluación de las políticas o proyectos. Hay que tener en cuenta también, cómo es el proceso en la toma de decisiones, y cómo hacen las mujeres el control sobre los recursos, beneficios y procesos y cómo lo hacen los varones. Eso quiere decir que las mujeres y su realidad, sus necesidades, sus prioridades y expectativas tienen que estar contempladas en todo el hacer político. Pasamos a estar en el centro del modelo, cuestionando así el modelo patriarcal y androcéntrico, afectando a los hombres y mujeres, a todas las estructuras sociales, a todos los ámbitos y por tanto a la sociedad. Visibiliza la ley la construcción social de género, del género femenino y del género masculino y sus diferentes efectos. Contempla la ley a mujeres y a hombres, plantea la atención prioritaria a las dobles y triples discriminaciones, proponiendo acciones específicas para mujeres: mayores, discapacitadas, de minorías étnicas, inmigrantes, mujeres del ámbito rural, prostituidas, y mujeres en riesgo de exclusión. Desde la perspectiva de género, el análisis propuesto en la ley desmenuza las características y los mecanismos del orden patriarcal y de manera explícita critican sus aspectos nocivos, discriminatorios, lleno de desigualdades debidas a la organización social estructurada en la inequidad, injusticia y la jerarquización basados en la diferencia sexual transformada en desigualdades. La perspectiva de género es una propuesta de transformación democrática en la base de las relaciones sociales de los géneros. Esta perspectiva modifica el paradigma central de la sociedad, de las ciencias, de la política. El hombre deja de ser el tal paradigma, y se visualiza

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también a la mujer, así pasa a existir en el núcleo fundamental de las estructuras sociales la realidad de las mujeres y de los hombres. De la diferencia y la diversidad como justificación de desigualdad, pasan a ser resignificados en términos de igualdad contribuibles de maneras concretas, este es el objetivo prioritario de la perspectiva de género. Esta perspectiva como decía centra su atención en las relaciones de poder entre hombres y mujeres para explicar el sexismo, la desigualdad, la discriminación. Esta perspectiva es la de la igualdad, la equidad y la justicia en las relaciones sociales. Es un enfoque creado desde el feminismo y contempla a las mujeres y a los hombres como sujetos sociales, políticos, económicos, históricos etc, involucrados e involucradas en los procesos de conocimiento y desarrollo de la cultura y la vida social. Este modelo de desarrollo, ofrece las mismas posibilidades de acceso a oportunidades, espacios y bienes materiales y simbólicos. Desde esta perspectiva se propone modificar como decía antes el modelo jurídico, político, social, económico y cultural y convertirlo en un conjunto de procesos sinérgicos de justicia y un reordenamiento social que incluya a las mujeres con sus necesidades y prioridades en el centro, y que también sean beneficiadas por el mismo. Los hombres mayoritariamente pueden desarrollar sus capacidades profesionales y políticas, por la donación del tiempo que hacen las mujeres o directamente porque se les expropia su tiempo personal y su tiempo de participación en la vida pública, y del desarrollo social. Al promover la corresponsabilidad en espacios públicos y privados, que facilite la conciliación como derecho y deber de hombres y mujeres, con la posibilidad de las acciones positivas, con el principio de representación equilibrada, y con la aplicación de la perspectiva de género de forma transversal y específica, se están construyendo nuevos valores, nuevos usos del espacio y del tiempo, nuevos papeles sociales, nuevas relaciones entre mujeres y hombres y así se ponen los cimientos y estrategias para comenzar a desmontar el patriarcado, el androcentrismo, el sexismo, las relaciones de poder, desde las estructuras y poderes políticos. Todo ello tiene que llevar al nuevo concepto de ciudadanía, a un nuevo pacto social, al desarrollo de la democracia participativa y democracia genérica, a la justicia social, en la cual las mujeres tengamos la plena ciudadanía y seamos protagonistas reales participando en la construcción socio-política del modelo de desarrollo social. Que seamos interlocutoras políticas y para ello es también fundamental el nuevo espacio de participación de las organizaciones de mujeres, que plantea la ley. “El Consejo Andaluz de Participación de las Mujeres” desde el que se debe participar, realizando el seguimiento de desarrollo de la ley y planteando nuevas reivindicaciones y derechos. La participación de las mujeres es un reto del que depende el buen desarrollo de la ley, su plan estratégico y el nuevo modelo de justicia social.

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La igualdad de género en el

sector público

La igualdad de género en el

sector público

Natalia Biencinto López

Curso de Formación: Normativa sobre Igualdad de Oportunidades

y Violencia de Género

Granada, 15 y 16 de Abril.

Sevilla, 22 y 23 de Abril.

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Curso de formación normativa sobre igualdad de oportunidades y

violencia de género

OBJETIVOS

1. Reflexionar acerca de las implicaciones de la Ley de Igualdad en las actuaciones, procedimientos y estructuras organizativas de la Administración Pública Andaluza.

2. Generar un espacio de debate conjunto acerca de los obstáculos o condicionantes de la aplicación de la Ley y el papel del organismo de igualdad en el proceso.



PROGRAMACIÓN DE LA SESIÓN1. Consideraciones generales

• Las políticas de igualdad: de la persuasión a la prescripción.

• La estrategia general: políticas activas y mainstreaming de género

2. Ejes de intervención

• Normativa

• Procedimientos

• Estructuras y procesos organizativos para la igualdad

3. Debate: condicionantes y modelo de implantación

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1. Consideraciones Generales

Las políticas de igualdad: de la recomendación a la prescripción. La estrategia general: políticas activas y mainstreaming de género



Políticas de igualdad: de la recomendación a la prescripción

Hasta la Ley

• Legitimación normativa: obligado cumplimiento.

• No implica que se den las condiciones para asegurar su aplicación.

• Instrumentos para la articulación de las políticas de igualdad: Planes de igualdad, programas para la igualdad, etc.

• Mecanismos para asegurar su aplicación: sensibilizar, persuadir y convencer … (carecen de instrumentos para sancionar el incumplimiento de los objetivos y acciones propuestas)

A partir de la Ley

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Prohibición de discriminación por razón de sexo

La estrategia general: políticas activas

Remover obstáculos, intervenir para lograr igualdad entre mujeres y hombres

Posición pasiva

Art. 9.2. Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación...

Art. 14. Igualdad ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Posición activa



NO Neutralidad

Neutralidad=

REPRODUCCIÓN de

las desigualdades

Posición

pasiva

Posición

activa

INTERVENCIÓN PODERES

PÚBLICOS

NEUTRALIDAD:

igualdad =

no discriminación

La estrategia general: políticas activas

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integración transversal de la perspectiva de género en “las políticas en todos los ámbitos de actuación” (Art. 5)

“estrategia dual”:

La estrategia general: mainstreaming de género

adopción de las medidas específicas necesarias “destinadas a eliminar las desigualdades de hecho que por razón de sexo pudieran existir en los diferentes ámbitos” (Art.4.5)

Planteamiento ESTRUCTURAL de la desigualdad

TRANSVERSALIDAD

POLÍTICAS ESPECÍFICAS

Respuesta a necesidades ESPECÍFICAS



VOLUNTAD POLÍTICA

RECURSOS

FORMACIÓN TÉCNICA

INFORMACIÓN Y DATOS

MÉTODOS, TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS

UN PROCESO INTENCIONAL, PLANIFICADO, SISTEMÁTICO Y QUE IMPLICA A TODA LA ORGANIZACIÓN

Requisitos

La estrategia general: mainstreaming de género

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II. Ejes de intervención desde la igualdad

NormativaProcedimientosEstructuras organizativas para la igualdad



Situar las necesidades de las mujeres y los

hombres en el primer plano de la intervención

Garantizar la incorporación de las mujeres en todos los ámbitos de la vida Provocar cambios

en las relaciones entre hombres y

mujeres

Integrar la Perspectiva de Género en la política pública

Objetivo

Crear un marco de intervención que garantice el logro de la IGUALDAD REAL

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Estructura

Ejes de intervención

Implicaciones:• normativa,• procedimientos• estructuras y organización

Contenidos: lo dispuesto en la Ley



Eje 1. Eje 1.

La igualdad en la La igualdad en la producciproduccióón normativa.n normativa.

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IMPLICA

1. Igualdad como PRINCIPIO INFORMADORdel ordenamiento jurídico

1. Igualdad como PRINCIPIO INFORMADORdel ordenamiento jurídico

Eje 1. La igualdad en la producción normativa.

El conjunto de las actuaciones

Todo el personal

Ha de INTEGRARSE y ser OBSERVADO en la INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN de la normativa

Elevar “a principio general de actuación, la igualdad de trato entre mujeres y hombres” (Art. 4.1.),



CONTEXTODE

INTERVENCIÓN

2. Evaluación del impacto de género (Art. 6)2. Evaluación del impacto de género (Art. 6)


IMPLICA

transversalidadde la perspectiva

de género

Todos los proyectos de ley, disposiciones reglamentarias y planes que apruebe el Consejo de Gobierno incorporarán la evaluación del impacto de género.

Se elaborará un informe de evaluación del impacto de género, por parte de quien reglamentariamente corresponda.

TIPO DE IMPACTO

medidascorrectoras

objetivo de igualdad

PERTINENCIA DE GÉNERO

explicitaranalizaridentificar

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3. Enfoque de género en el presupuesto (Art. 8)3. Enfoque de género en el presupuesto (Art. 8)

IMPLICA

Como “elemento activo en la consecución de forma efectiva del objetivo de la igualdad entre mujeres y hombres”

VISIBILIZAR la “inversión” en

IGUALDAD

EVALUAR la política pública en función de su impacto de

género

Comisión de Impacto de Género en los Presupuestos

Incorporar PG como criterio

de EFICACIA en la gestión de la política pública

Contraste política simbólica



Eje I1. Eje I1.

La igualdad en los La igualdad en los procedimientos.procedimientos.

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Eje 2. La igualdad en los procedimientos.

1. Comunicación y difusión1. Comunicación y difusión

Como principio general (Art 4.10)

IMPLICA

Referido a la A.P.A (Art. 9) : garantizar un uso no sexista del lenguaje y un tratamiento igualitario en los contenidos e imágenes que utilicen en el desarrollo de sus políticas

Campañas de difusión

Publicaciones y otros soportes

de difusión

Páginas webinstitucionales

proyectos tecnologíasinformación y

la comunicación,

Documentos de trámite Admtivo.Visibilizar y evitar

estereotipia en representación

Informes, Memorias,

Etc.




2. Producción, uso y gestión de información (Art. 10).2. Producción, uso y gestión de información (Art. 10).

IMPLICA

1. Desagregar por sexo: variable sexo en sistemas de recogida de datos

Incorporar indicadores de género

Utilizar perspectiva de género como modelo de análisis.

2. Análisis e investigaciones sobre la situación de desigualdad por razón de sexo y difusión de sus resultados

Indicadores de género

Datos desagregados por

sexo: Siempre

Uso de la Perspectiva de

género

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3. Representación3. Representación

IMPLICA

Principio general: fomento de la participación o composición equilibradade mujeres y hombres en los distintos órganos de representación y de

toma de decisiones, así como en las candidaturas a las elecciones

CRITERIO DE PARIDAD

(art 3)

Representación equilibrada de los órganos directivos y colegiados (Art. 11)... mismo criterio cuando se modifiquen

dichos órganos

EXCEPCIÓN: designación de personas miembro en función del cargo que desempeña




4. Contratación Pública (Art. 12) y Ayudasy subvenciones (Art. 13)

4. Contratación Pública (Art. 12) y Ayudasy subvenciones (Art. 13)

IMPLICA

establecer condiciones especiales en relación con la ejecución de los contratos, con el fin de promover la igualdad

ASOCIACIONES, ONGs, etc.

Igualdad en pliegos de cláusulas

administrativas particulares

marca

de excelencia

Acrediten desarrollar medidas

de igualdad

incorporar la valoración de actuaciones de igualdad de género por parte de las entidades solicitantes

EMPRESAS

Igualdad bases reguladoras de las convocatorias de

subvenciones

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Eje III. Eje III. Estructuras y procesos Estructuras y procesos organizativos para la organizativos para la igualdad.igualdad. • Estructuras

• Instrumentos de planificación y control

• Proceso de implementación



Eje 3. Estructuras organizativas para la igualdad

COORDINACIÓN

INTERNA

INTER-ADMINISTRATIVA

EXTERNA

SEGUIMIENTO

Unidades de

igualdadCONSEJO DE

PARTICIPACIÓN DE LA MUJER

Comisión

J.A. DIP.PROV. AYUNT.

Comisión

Cª. Cª. Cª. Cª

Comisión de

Coordinación

ComisiónInter-

departamental

Cªigualdad

1. Dimensiones organizativas1. Dimensiones organizativas

Observa-torio

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Las unidades de igualdad (Art. 60)Las unidades de igualdad (Art. 60)


IMPLICA

Alude a funciones, no al tipo de dispositivo: “impulsar, coordinar e implementar la perspectiva de género en la planificación, gestión y evaluación en sus respectivas políticas”

Definición

TIPO DE ESTRUCTURA

Definición

FUNCIONES

IMPULSO

COORDINACIÓN

IMPLEMENTACIÓN

Ya existentes, con nuevas funciones

Estructuras específicas de nueva creación



Las unidades de igualdad (Art. 60)Las unidades de igualdad (Art. 60)


TIPO

de ESTRUCTURA

Definición

FUNCIONES

Estrategias

buena posición en el organigrama de cada Cª

rango

transversalidad

Formación a personal

Contratación Personal con suficiente capacitación en género

3 niveles funcionales/

perfiles

ESTRATÉGICO“IMPULSO”

TÉCNICO

“COORDINACIÓN”

OPERATIVO

“IMPLEMENTACIÓN”

PERFIL POLÍTICO

PERFIL TÉCNICO

GRUPOS DE TRABAJO

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2. Instrumentos de planificación y control2. Instrumentos de planificación y control

Informe Periódico(Art. 64)

Informe Periódico(Art. 64)


Plan estratégico de igualdad (Art. 7)

Plan estratégico de igualdad (Art. 7)

Planes deigualdadempleo público

(Art. 32)

Planes deigualdadempleo público

(Art. 32)

INTERNO (Consejerías)

AUTÓNOMICO

Programas de trabajo

(Art. 7)

Programas de trabajo

(Art. 7)



3. Estrategia de implantación3. Estrategia de implantación


PUESTA EN

MARCHA

PUESTA EN

MARCHAIMPLANTACIÓNIMPLANTACIÓN

1 2

EVALUACIÓNEVALUACIÓN

SEGUIMIENTOSEGUIMIENTO

CONSENSO COMPROMISO IMPLANTACIÓN PLANIFICACIÓNCAPACITACIÓN

INTERVENCIÓNORGANIZACIÓNDIAGNÓSTICO

67

III. Reflexión y debate:condicionantes y modelo de

implantación

Condicionantes Estrategia de implantación



Obstáculos: condicionantes para su aplicación

Papel del organismo de igualdad

nuestra intervención va a contribuir/ha contribuido aequilibrar las oportunidades y resultados de mujeres y hombres en este ámbito

Estrategias/ Elementos para la superación

nuestra gestión INTEGRA LA PERSPECTIVA DE GÉNERO

Disponemos de RECURSOS Y CONDICIONES ORGANIZATIVAS para su aplicación

68

R AM LV

M

ed ndaluza deunicipios ibres de iolencia contra las

ujeres

Panel de Expertas:Análisis de la Ley 13/2007 de medidas de

prevención y protección integralTeresa Muela

http://www.famp.es

69

ClavesMedida nº 20El 11 de diciembre de 20028 de mayo de 2003 El Hoy contamos con El apoyo de los Gobiernos Locales de Andalucíay conuna herramienta telemática. El Mañana Inmediato

El Mañana InmediatoUna Red que podrá asumir un papel de coordinación interinstitucional con voz propia para trabajar de modo intersectorial con otros Organismos Públicos/Privados a escala internacional.

Un Referente para las/os Responsables política/ y el Personal Técnico de la Administración Local(información, formación, asesoramiento “on line”, etc.)

Una buena práctica y referente para otras Comunidades como modelo de gestión interinstitucional, de ahí que se estétrabajando en la localización de socios y proyectos comunitarios (Ej. Proyecto Daphne)

70

8 de mayo de 2003La Aprobación de la Comisión Ejecutiva de la FAMP de la Creación de la Red encaminada a favorecer la puesta en marcha medidas de intervención ante el problema de la violencia de género.

Medida nº 20El 6 de noviembre de 2001 se aprueba el Plan de AcciPlan de Accióón del gobierno n del gobierno Andaluz contra la violencia hacia las Andaluz contra la violencia hacia las mujeres para el periodo 2001/2004mujeres para el periodo 2001/2004como instrumento válido para desarrollar y coordinar aquellas medidas y actuaciones necesarias para avanzar en la eliminación de la violencia contra las mujeres.

71

Medida número 20

La medida número 20 de dicho Plan establece la creación de una Red de Municipios contra la Violencia hacia las mujeres

¿Cuáles son los objetivos que justifican esta Medida nº 20 ?

Propiciar Programas Municipales que contribuyan a la prevención y erradicación de la violencia contra las mujeres.Facilitar a las mujeres víctimas de malos tratos en situación de especial necesidad, el acceso a las ayudas y a los recursos municipalesFormar y orientar sobre las estrategias de actuación preferente en las acciones que se proyecten contra la violencia de género.

72

una herramienta telemática

El apoyo de los Gobiernos Locales de Andalucía

En abril de 2008 el número total de Ayuntamientos Adheridos asciende a un total de 425

73

una herramienta telemática

Se ha elaborado un Protocolo de Actuación Municipal para la Prevención y Erradicación de la Violencia Hacia las Mujeres, con la finalidad de conseguir una acción más eficaz en la prevención y eliminación de cualquier forma de violencia hacia las mujeres.

74

11 de diciembre de 2002

Firma del Convenio Marco de Colaboración para la creación de la Red Andaluza de Municipios Libres de Violencia contra las Mujeres y el desarrollo de sus actividades.

Herramienta de Consulta

75

Punto de Interconexión

Canal de Intercambio

76

Documentos para la Adhesión

Para contactar con la FAMP

77

GRACIAS

78

MEDIDAS PARA PROMOVER LA IGUALDAD EN EL EMPLEO

CURSO DE FORMACIÓN NORMATIVA SOBRE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y VIOLENCIA DE GÉNERO. Sevilla 22 de abril. Rosa Pérez Yáñez. Prof. Derecho del Trabajo. Universidad de Málaga

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LA IGUALDAD EN EL ACCESO AL EMPLEO PRIVADO

NOVEDADES INCORPORADAS POR LA LEY ESTATAL (LO 3/2007, de 22 marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).

NOVEDADES INCORPORADAS POR LA LEY ANDALUZA (Ley 12/2007, de 26 noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía).

DESARROLLO DE LA SESIÓN

LA IGUALDAD REAL COMO PREMISAALGUNOS DATOS SOBRE LA SITUACIÓN DE LA MUJER EN EL MERCADO LABORALNOVEDADES DE AMBAS LEYES:

EN LA POLÍTICA DE EMPLEOEN RELACIÓN CON LA INTERMEDIACIÓN LABORALEN RELACIÓN CON LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

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LA IGUALDAD REAL COMO ASIGNATURA PENDIENTE

LA INSUFICIENCIA DE LA IGUALDAD FORMAL.

OBJETIVO CENTRAL: LA IGUALDAD REAL, PLENA O EFECTIVA.

LA SITUACIÓN DE LA MUJER EN EL MERCADO LABORAL

Menor tasa de actividad de la mujer (48% aprox) frente al hombre (68%).Tasa de paro de las mujeres (11%) superior a la masculina (6%). Mayor temporalidad de mujeres (33%) frente a los varones (30%).Trabajo a tiempo parcial con rostro de mujer (78%).Diferencias salariales.Tareas del hogar, cuidado de menores y dependientes como rol femenino.

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NOVEDADES EN POLÍTICA DE EMPLEO

SITUACIÓN ANTERIOR:Legislación estatalLegislación autonómica

NOVEDADES INCORPORADAS POR LA LEY ESTATAL DE IGUALDAD

NOVEDADES INCORPORADAS POR LA LEY ANDALUZA

LA MUJER EN LAS POLÍTICAS DE EMPLEO ESTATALES

Destinatarias de las políticas de empleo con carácter prioritario (art. 26 LE).

Destinatarias de las actuaciones en materia de formación profesional.

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LA MUJER EN LAS POLÍTICAS DE EMPLEO ESTATALES

PROGRAMA DE FOMENTO DEL EMPLEO (Ley 43/2006, de 29 diciembre)

Mujeres en general

Contratadas en 24 meses tras parto, adopcióno acogimiento

Reincorporadas tras 5 años de inactividad si previamente estuvo de alta un mínimo de 3 años

Víctimas de violencia de género o doméstica : contratación temporal o indefinida

FORMACIÓN PROFESIONAL Y PROGRAMAS DE INSERCIÓN

Posibles destinatarias de acciones formativas con prioridad:

Mujeres desempleadas o trabajadorasVíctimas de violencia de género desempleadas o con ocupación.“Cuidadores” no profesionales de las personas en situación de dependencia

Partícipes en programas de Escuelas TallerPartícipes en programas de Casas de Oficios

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LA MUJER EN LAS POLÍTICAS DE EMPLEO AUTONÓMICAS

Subvenciones por la contratación de mujeres (en general, discapacitadas,…).

Mujeres como alumnas-trabajadoras en Escuelas taller y Casas de Oficios.

EL EMPLEO DE LA MUJER EN LA LEY ESTATAL (Art. 42)

Objetivo prioritario de las políticas de empleo: aumentar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo.

Objetivo de la UE para el año 2010:Tasa general de empleo: 70%.Tasa de empleo femenino: 60%

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MEDIDAS PREVISTAS EN LA LEY

Mejora de su empleabilidad y permanencia en el empleo potenciando su nivel formativo y su adaptabilidad.

“Acción positiva”: destinatarias prioritarias de los Programas de inserción laboral:

Formación profesionalEscuelas Taller y Casas de Oficios

Definición de acción positiva: “medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres” (art. 11).

MEDIDAS PREVISTAS EN LA LEY ANDALUZA

INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN ESTABLE DE LAS MUJERES (art. 24):

Especial atención a sectores donde se encuentran subrepresentadas.Especial atención a situaciones singulares (polidiscriminación).

AYUDAS AL AUTOEMPLEO (art. 25).

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INTERMEDIACIÓN LABORAL E IGUALDAD EN EL EMPLEO

SITUACIÓN ANTERIOR: Sin previsión expresa.

NOVEDADES:

En la Ley estatalEn la Ley andaluza

NOVEDADES EN LA LEY ESTATAL (art. 22 bis LE).

LOS SPE DEBEN VELAR PARA EVITAR LA DISCRIMINACIÓN EN EL ACCESO AL EMPLEO:

SI APRECIAN DISCRIMINACIÓN EN LA OFERTA DE EMPLEO: COMUNICACIÓN A QUIEN LA REALIZÓ.

ALGUNAS CUESTIONES:SÓLO SPE, ENTIDADES COLABORADORAS Y AGENCIAS DE COLOCACIÓN.ACTUACIÓN ANTE LA CONTUMACIA EMPRESARIAL.

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NOVEDADES EN LA LEY ESTATAL (art. 22 bis LE).

OFERTAS DISCRIMINATORIAS:LAS REFERIDAS A UNO DE LOS SEXOS“SALVO QUE SE TRATE DE UN REQUISITO PROFESIONAL ESENCIAL Y DETERMINANTE DE LA ACTIVIDAD A DESARROLLAR”.

LA REFERIDA A UNO SOLO DE LOS SEXOS BASADA EN EXIGENCIAS DEL PUESTO DE TRABAJO RELACIONADAS CON EL ESFUERZO FÍSICO.

OFERTAS REFERIDAS A UNO DE LOS SEXOS

EXCEPCIÓN:“SALVO QUE SE TRATE DE UN REQUISITO PROFESIONAL

ESENCIAL Y DETERMINANTE DE LA ACTIVIDAD A DESARROLLAR”.

DERECHO COMUNITARIO:

Directiva 2006/54/CE, de 5 julio de 2006TJCE: trabajos de policía en graves disturbios (Jhonston), vigilante de prisiones (Comisión VsFrancia), unidad de combate (Sirdar).

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ESFUERZO FÍSICO

JURISPRUDENCIA TC:Criterio válido combinado con otros no sexualmente caracterizados (STC 145/1991).

NOVEDAD DE LA LEY:Siempre son discriminatorias estas ofertas se combinen o no con otros criterios.

NOVEDADES EN LA LEY ANDALUZA

EL SAE NO PODRÁ TRAMITAR NINGUNA OFERTA DE EMPLEO DISCRIMINATORIA POR RAZÓN DE SEXO (ART. 23.4).

Se prevé la formación de su personal para incorporar la perspectiva de género en la inserción laboral.

PREVISIÓN DE INCORPORAR LA LUCHA CONTRA LA DISCRIMINACIÓN LABORAL COMO OBJETIVO PRIORITARIO EN LOS PLANES DE ACTUACIÓN DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO (ARTS. 23 Y 26).

Incluido el cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades en el ámbito del empleo.

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LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LA IGUALDAD EN EL ACCESO AL EMPLEO

MANIFESTACIÓN DE LA “TRANSVERSALIDAD SUBJETIVA”

- Llamada a la negociación colectiva en la Ley estatal. Planes de igualdad- Planes de igualdad en la Ley andaluza

NOVEDADES EN LA LEY ESTATAL

PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (Art.43; art. 17.4 ET).

Acciones positivas para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones: Reservas y preferencias.

Pueden ser adoptadas por personas y poderes privados, además de por los poderes públicos (art. 11).

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JURISPRUDENCIA COMUNITARIA SOBRE LA ACCIÓN POSITIVA

NO ES ADMISIBLE UNA PREFERENCIA AUTOMÁTICA DE LAS MUJERES EN LOS SECTORES EN LOS QUE ESTÁN INFRARREPRESENTADAS.

ES NECESARIO TENER EN CUENTA CIRCUNSTANCIAS PERSONALES DE TODAS LAS PERSONAS CANDIDATAS.

LAS ACCIONES POSITIVAS EN LA LEY ESTATAL

REQUISITOS DE LAS ACCIONES POSITIVAS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

Subrepresentación de la mujer en el grupo o categoría profesional a la que aspira.

Igualdad de condiciones de idoneidad entre el candidato no elegido y la trabajadora contratada.

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PLANES DE IGUALDAD Y ACCIÓN POSITIVA

LEY ESTATAL: Los planes de igualdad podrán contemplar medidas relativas al acceso al empleo (art. 46.2).

LEY ANDALUZA: Los planes de igualdad deberán contemplar medidas para el acceso al empleo.

INCIDENCIA DE LA APUESTA POR LA IGUALDAD EN LA IMAGEN DE LA EMPRESA

Distintivo empresarial en materia de igualdad (art. 50 Ley estatal): criterios para su concesión:

Presencia equilibrada de mujeres y hombre en los órganos directivos.Presencia equilibrada de mujeres y hombre en los distintos grupos y categorías profesionales.Planes de igualdad u otras medidas de fomento de la igualdad.Publicidad no sexista.

Marca de Excelencia en igualdad (art. 35 Ley andaluza): Medidas de “acción positiva” en el acceso al empleo, entre otros criterios para su concesión.

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Curso de formacion normativa sobre igualdad de ......CURSO DE FORMACIÓN NORMATIVA SOBRE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y VIOLENCIA DE GÉNERO Sevilla, 22 y 23 de Abril 2008 1 I n d i c