Curso de gestión y transformación del

conflicto considerando la perspectiva de género

Escuela de Administración Pública del Distrito Federal10 de diciembre de 2015

Nuestra misión es fortalecer la democracia en México desarrollando capacidades de diálogo, colaboración y manejo de conflictos en asuntos de interés público.

Para lograrlo, el CCC:• Diseña e imparte cursos enfocados al desarrollo de habilidades.• Media la resolución de disputas.• Facilita procesos incluyentes de construcción de consensos.

Bienvenida y presentación

• Presentaciones• Objetivos de la sesión• Agenda• Acuerdos de Convivencia

Objetivos

• Identificar las posibilidades de transformación positiva del conflicto tomando en consideración la perspectiva de género. • Revisar las propias actitudes, creencias y estereotipos de género de

las personas participantes en la resolución de conflictos.• Identificar algunas pistas de acción a integrar en su propia práctica.

Agenda

Acuerdos de convivencia

Repaso de las sesiones anteriores

Caso sindicato

Devolución del juego de roles

• ¿Llegaron a un acuerdo satisfactorio? ¿Qué elementos, condiciones lo hicieron posible?• ¿No alcanzaron acuerdo? ¿Qué elementos, condiciones lo hicieron

imposible?• ¿Cómo influye el hecho de ser mujer para enfrentar la resolución de

este conflicto?

Género: conceptos básicos (Ximena Antillón)

• Género – construcción social de los roles, actitudes, comportamientos propios de mujeres y hombres en base a su sexo.

• Normas de comportamiento de lo que es “apropiado” para hombres y para mujeres.

• Construcción discursiva normalizadora mujeres: función reproductiva y de cuidado.

Género: conceptos básicos (Ximena Antillón)

• Género como categoría de análisis que cuestiona supuesta neutralidad y universalidad.

• Paradigma de lo humano: el hombre.

• Cuestiona objetividad de ciencia, filosofía, artes, instituciones, entre otras producciones humanas.

Algunos aportes teóricos: Deborah Kolb

“La posición que uno ocupa en una negociación hace la diferencia drástica en términos de lo que se es capaz de hacer y cómo se ven las posibilidades. Mi trabajo temprano se centra en esto, yo lo llamo “el lugar de la mujer en la mesa”. Me di cuenta de las diferencias de género pero también me interesó la posición de las personas en la mesa de negociación” .

Sigue Deborah Kolb:

• “Una forma de pensar acerca del enfoque de género no es sólo ver las diferentes formas en que hombres y mujeres negocian. El hecho es que las mujeres no están siendo invitadas a la mesa de negociación”

• “No es que hombres y mujeres tengan diferentes estilos de negociar, es que tienen diferentes preocupaciones: pienso que las mujeres se preocupan por la comida, la escuela las comunidades, se preocupan por el sistema de valores”.

Negociación sombra:

• “En toda negociación hay un nivel asuntos que se ventilan a la luz, pero hay otros que están en la sombra, sutiles, pero que le dan forma a cada negociación y cada intercambio de ideas…• En cada negociación abierta, corre una negociación paralela en la cual

los negociadores trabajan los términos de su relación y de sus expectativas”. • Y en todo esto tiene que ver el poder…• La teoría post-moderna de género toda es acerca del poder.

Definición de Poder:

El nivel que tiene un determinado actor para controlar recursos (sociales, de información, monetarios, de relaciones) y resultados de otros actores, así como los propios para satisfacer sus necesidades o las de otros.

Toda persona sujeta a redes de poder.

¿Para qué uso mi poder?

En sistemas frustrantes: •Para imponer decisiones favorables a los intereses propios; para bloquear al adversario.(poder sobre; poder contra)

En sistemas efectivos: •Para construir acuerdos y tomar decisiones con base en intereses y necesidades legítimos de todos.(poder con; poder coercitivo legítimo)

Donde existe desequilibrio de poder:•Para empoderar a otros y construir coaliciones. (poder para empoderar y equilibrar)

Factores que producen situaciones de disparidad (Terjesen; Singh, 2008)

• Individuales: Falta de autoestima; inseguridad; falta de ambición; de confianza; y de

liderazgo. • Situacionales: Cultura organizacional, procesos de reclutamiento, selección y

promoción en el trabajo; responsabilidades familiares de las mujeres.• Ambientales:Contexto social, económico y político; estereotipos del entorno familiar

y educativo.

Eagly y Carli (2007) Laberinto

Análisis de la cultura organizacional

• ¿Qué tipo de trabajo es el más valorado en el GDF?• Describan al líder ideal en esta estructura de gobierno.• ¿Cómo atiende la estructura de gobierno las necesidades de hombres

y de mujeres cuando llegan a negociar?• ¿Qué se puede hacer para cambiar los factores que producen

diparidad?

Bibliografía sugerida:

Fernández Rius Lourdes. Roles de Género - Mujeres Académicas - ¿Conflictos? Facultad de Psicología y Cátedra de la Mujer Universidad de La Habana, en http://www.oei.es/salactsi/lourdes.htm

Heller, L. Mujeres en la cumbre corporativa: el caso de la Argentina. Lagarde, Marcela. 2000. Claves feministas para la autoestima de las

mujeres. Madrid, Horas y horas. Portilla Julián. 2003. Entrevista a Deborah Kolb. Co-Directora del Programa

de Negociación en el Espacio Laboral del Programa de Negociación de Harvard, Harvard University

http://www.beyondintractability.org/audio/deborah_kolb/?nid=2455Ury, William. Obtenga el Sí. México, Editorial Norma.