DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Alejandro Sanchez JimenezAmanda Ingrid Leyva DíazCecilia Veronica Cristobal MartinezGisel Martínez Fuertes

Introducción:

• Competencia: “Conceptualizar los distintos elementos que integran el DO desde sus antecedentes históricos, sus principios, objetivos y evolución. Analizando los diferentes modelos de cambio planeado para concretar planes de acción eficaces en la solución de problemas”.

El desarrollo organizacional implica cambios estructurales y técnicos, pero su objetivo principal es cambiar a las personas y la naturaleza y la calidad de sus relaciones laborales. Su énfasis se dirige a cambiar la cultura organizacional. En principio, el DO es un cambio organizacional planeado.

Wendell French y Cecil Bell la definen como “esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia para mejorar los procesos de solución de problemas de renovación organizacional, en especial mediante un diagnóstico eficaz y colaborador, y la administración de la cultura organizacional (con énfasis especial en los equipos formales de trabajo, equipos temporales y cultura intergrupal), con la asistencia de un consultor-facilitador y el empleo de la teoría y tecnología de la ciencia aplicada al comportamiento, incluidas la acción y la investigación”.

Conceptos y términos básicos del

desarrollo organizacional

Es la coordinación de diferentes actividades de participantes individuales, con el fin de efectuar transacciones planeadas con el ambiente

Organización:

Organización

Cultura organizacional

conjunto de valores, creencias, tradiciones y modos de ejecutar las

tareas

Clima organizacional

el medio interno o la atmósfera psicológica característica de cada

organización.

Adaptabilidad

Sentido de identidad

Perspectiva del medio ambiente

Integración entre los

participantes

Cambio de cultura y del clima organizacional

Capacidad de resolución de problemas

Comprensión del pasado y presente de

la organización

Comportarse como un todo

Percepción realista

Cambio • Cambio es la transición de una situación a otra diferente

• El mundo actual se caracteriza por un ambiente dinámico

• exige de las organizaciones una elevada capacidad de adaptación

“Adaptación, renovación y revitalización significan cambio”

Características del cambio

Desarrollo

Conocimiento profundo y realista de sí mismo y de sus

posibilidades

Conocimiento profundo y realista del medio ambiente

en que opera.

Planeación de las relaciones con el medio ambiente y con

sus participantes.

Estructura interna flexible para adaptarse a los cambios

Las organizaciones deben poseer estructuras orgánicas adaptables y capaces de resolver problemas. El

des

arro

llo p

erm

ite

• La tendencia natural de la organización es crecer y desarrollarse en función de factores endógenos y exógenos

• Es un proceso lento

• Conduce a la realización de las potencialidades de la organización.

Cambio evolutivo

Cambio revolucionario

Desarrollo sistemático

Estrategias de cambio para el desarrollo organizacional

Características y principios del Desarrollo organizacional.

• involucra a la organización como un todo.

• La organización necesita que todas sus partes trabajen en conjunto

Enfocarse en la organización como

un todo

• se enfoca para las interacciones entre las partes de la organización.

Orientación sistémica• son las personas que

desempeñan el papel de estimular, orientar y coordinar el cambio dentro de un grupo u organización.

Agente de cambio

• por medio de la investigación y del diagnóstico de los problemas y de la acción necesaria para resolverlos.

Solución de problemas

• Los participantes aprenden por la experiencia en el ambiente de capacitación.

Aprendizaje experimental • Su objetivo es

construir equipos de trabajo en la organización.

Procesos de grupo y desarrollo de equipos

• datos concretos que fundamenten sus decisiones.

Retroalimentación

• no sigue un procedimiento rígido e inmutable.

Orientación situacional • persigue el

cambio de la cultura y no únicamente el cambio de las personas. Desarrollo de

equipos

• Las comunicaciones e interacciones constituyen los aspectos fundamentales

Enfoque interactivo

1.4Evolución del D. O. 1.4.1En el extranjero

El movimiento del DO surgió a partir de 1962 como un conjunto de ideas sobre el hombre, la organización y el ambiente.

Propósito:

Facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones

Un movimiento que reúne a varios autores con el propósito de aplicar las ciencias de la conducta (principalmente la teoría del comportamiento) a la administración.

Factores que originaron el D.O

1. La dificultad de operacionalizar los conceptos de las diversas teorías administrativas

Promover el cambio y la flexibilidad organizacional.

2. Los estudios sobre la motivación humanaFue necesario un nuevo enfoque para interpretar la nueva concepción del hombre y de la organización basada en la dinámica motivacional

3. La creación del Educación en laboratorio” de Bethel (1947) y las primeras investigaciones de laboratorio sobre la conducta de grupo

4. La publicación del libro sobre investigaciones de T-Groups del NTL (1964).

5. La pluralidad de cambios en el mundo.

El nuevo concepto de hombre basado en el conocimiento de sus necesidades complejas, el del poder basado en la colaboración y en la razón, nuevos conceptos de valores organizacionales, basados en ideas humanísticas democráticas y la gran invención de finales del siglo XX

6. La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y de la conducta humana

7. Los estudios sobre conflictos interpersonales

8. Los modelos de DO que se basan en cuatro variables básicas: ambiente, organización, grupo e individuo

1.5. Importancia y objetivos del D. O.

1.Creación de un sentido de identificación de las personas en relación con la organización.

2.Desarrollo del espíritu de equipo

3.Perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente externo

Naturaleza del cambio planeado• Modelo de Kurt Lewin

Kurt Lewin introdujo dos ideas acerca del cambio, que han tenido una gran influencia desde la década de 1940. Dos Ideas:

La primera idea afirma que lo que está ocurriendo en

cualquier punto en el tiempo es una resultante en un campo de

fuerzas opuestas en el status quo.

La segunda idea de Lewin era un modelo del proceso de cambio

mismo. Sugirió que el cambio es un proceso de tres etapas:

descongelar , Mover y congelar nuevamente.

Descongelamiento del estándar actual del comportamiento.

•El descongelamiento significa que las viejas ideas y prácticas se derriten y se desprenden para ser sustituidas por nuevas ideas y prácticas aprendidas.

Cambio (movimiento).

• El cambio es la etapa en que se aprenden nuevas ideas y prácticas de forma que las personas piensan y ejecutan de una nueva forma.

Recongelamiento.

• Significa la incorporación de un nuevo estándar de conducta por medio de mecanismos de soporte y de refuerzo, de modo que es estándar se transforme en la nueva norma.

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