Desarrollo Organizacional

Principios y aplicaciones. Dr. Rafael Guízar Montúfar

Gabriela Cabral - Daniela González – Javiera NavarroProfesora: Paulina Henríquez 24 de abril 2012

1

A que nos enfrentamos 2

PRODUCTORES ÚNICOS

CLIENTES SIN PODER DE NEGOCIACIÓN

CICLOS LENTOS DE NEGOCIOS

TRABAJADORES FUNCIONALES

ALTA COMPETITIVIDAD

CLIENTES CON PODER Y EXIGENTES

HORIZONTES DE 5 AÑOS

TRABAJADORES COMPROMETIDOS

¿ Qué es Desarrollo Organizacional?• Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la

finalidad de cambiar actitudes, creencias, valores y estructuras de las organizaciones de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y al aturdidos ritmo de cambio.

(Bennis)

3

Cambio positivo planificado

Ciencia de la conducta

Implica Formación y Desarrollo 4

Características

Estrategia educativa planeada

El cambio esta ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer.

Hace hincapié en el Comportamiento Humano

Los agentes de cambio son consultores externos. 5

¿Para qué sirve el DO?Hacer las actividades mas efectivasProvee herramientas para establecer

relaciones interpersonalesMuestra a los trabajadores como

resolver problemas complejos y buscar las soluciones apropiadas.

6

¿Hacia dónde desea ir la Organización?

7

Fuerzas del Cambio Internas

8

Organización

Objetivos

Funciones como

trabajador

Tecnología

Políticas

Fuerzas de Cambio Externas

Organización

Factores Educacion

ales

Factores Cultuales

Factores Políticos

Factores Sociales

Factores Económico

s

Factores Tecnológi

cos

9

Historia del DO

• 1924 Estudios sobre índices de producción.

10

11

1954 Idea de utilizar técnicas conductistas para favorecer el desarrollo desde grupos de la misma organización.

Modelos Cambio Planeado

Contacto Contrato

Entrada Recolección de datos

12

Diagnóstico

Planeación de Intervencione

s

AcciónAcompañami

ento y Término

13

Instrumentos para recopilar informaciónCuestionariosEntrevistasObservaciónInformación DocumentalAnálisis

14

15

Intervenciones DO

Tecnoestructurales

Procesos Humanos

Estratégicas

TIPOS

Nivel Personal

16

Grupos T

17

Consultoría En Procesos

Comunicación

- Solución de problemas y toma de decisiones en

grupo

Funciones y papeles de los miembros del

grupo

Competencia y cooperación entre

grupos. Autoridad y

liderazgo

Procesos

ConsultorTercera Parte

Aclarar problemas

Alentar Discusión

Ganar-Ganar

Mejorar relaciones

intra e interpersonal

18

Intervención De La Tercera Parte

Percepción Grupos

Diagnosticar problemas

Planes De Acción

Sintentizar y retroalimentar

Recolectar a través

cuestionarios

19

Ensayos o Encuestas de Retroalimentación

Conflicto Entre 2 Partes

Cara a Cara

Dialogo Sin

Jerarquía

Ganar-Ganar

Nivel De Tensión

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Reuniones De Confrontación

Intervenciones TecnoestructuralesDiferenciación e IntegraciónDiseño EstructuralOrganizacional CulturalCalidad de vida en el trabajoDiseño del trabajo

21

1. Diferenciación e Integración

Diferenciación Integración

22

¿Qué dimensiones considerar para este análisis?

23

Diferenciación

Dimensiones ambientales

Integración Manejo de Conflictos

2. Diseño estructural

Organización por

departamentosMatricial

Por proyectosPor unidad

estratégica de negocios

24

3. Organización colateral

25

Estructura Paralela Propósito definido Su existencia depende del cumplimiento del objetivo

4. Calidad de vida en el trabajo

CVT

Supervisión adecuada

Trabajo desafiante

Clima laboral

armonioso

Desarrollo Integral

Enriquecimiento del trabajo

Reconocimiento del trabajo

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5. Enriquecimiento del trabajoVa

rieda

d en

la

tare

a

Identificación

con la tarea

SignificadoAutonomía

Retroalimentaci

ón

27

Intervenciones de administración de Recursos humanos Instalación de objetivos y metasSistema de recompensas y planeación y desarrollo de carrera

Administración del estrésPlaneación de sistemas abiertos y cultura corporativa

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1. Instalación de objetivos y metas (APO)

29

Fijación conjunta de

objetivos

Acuerdo mutuo de medición

Desempeño del empleado

Revisiones intermitentes

Revisión final

Preparación para el

siguiente ciclo

¿Cómo se formulan objetivos? EspecificidadAceptabilidadFlexibilidadMensurabilidadAccesibilidadCongruencia

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2. Sistema de recompensas y planeación y desarrollo de carrera

31

Motivan la unión en la organización

Fomentan la asistencia al trabajo

Incita a actuar eficazmente

Refuerzan la estructura de la organización

3. Administración del estrés

32

Estrés

Agresión

Retiros físicos

Retiro psicológicas

eustressdistress

33

¿Cómo alivianar el estrés?

Relajarse entre

actividades

Actividades para

eliminar los tensores

Reconocer síntomas de

estrés

La vida como

proceso continuo de

cambio

Realizar actividades deportivas

o recreativas

Prevenir34

4. Planeación de sistemas abiertos y cultura corporativa

Diagnóstico del medio y

de la organización

Posibles escenarios

futuros

Estrategias para el

ambiente deseado

35

Cultura organizacional

Historias

Rituales

Símbolos materiale

s

Lenguaje

36

Actividad