Demanda en capacitación a partir de los Planes de Desarrollo de las Personas -PDP-

Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil

Agenda1. “Del PDP a la gestión de la capacitación”

2. Estudio sobre demanda de la Capacitación- Objetivos - Consideraciones- Resultados

3. Próximos pasos desde SERVIR

4. Espacios de trabajo conjunto

“Del PDP a la gestión de la capacitación”

El PDP en el marco de la Ley y El Reglamento

Plan de Desarrollo de las Personas (art. 135)

Instrumento de gestión para la planificación de las acciones de capacitación de cada entidad.

GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN

- Identificar necesidades de capacitación.

- Definición de objetivos y estrategias.

- Priorización y programación de la capacitación.

- Evaluación de reacción, aprendizaje e impacto

- Identificación de oferta/proveedores.

- Contratación de servicios de capacitación.

SERVIR

Capacitación responde a Objetivos Estratégicos y Metas Institucionales

1. Planificación de capacitación:

DNC

2. Ejecución de capacitación

3. Evaluación de

capacitación

Estudio sobre la demanda de capacitación

Metodología: alcances

PDP quinquenal PDP anual 2013 PDP anual 2014Entidades obligadas 148 98 107

El estudio se ha realizado a partir del análisis total de 348 PDPs, anuales y quinquenales presentados a SERVIR en los últimos dos años hasta el 30 de marzo de 2014.

En el caso de los PDPs anualizados, estos corresponden a los siguientes niveles de gobierno

PDP anual 2013 PDP anual 2014 Total

Gobierno Nacional 74 70 144Gobierno Regional 8 11 19

Gobierno Local 16 26 42Total 98 107 205

Metodología: pasos

Revisión normativa

•Decreto Legislativo 1025 y su reglamento.

•Directiva para la elaboración del PDP.

•Guía metodológica para la elaboración del PDP.

Elaboración de instrumentos

•Se plantearon 3 instrumentos:•Matriz de contenido de PDP quinquenal

•Matriz de contenido de PDP anual

•Matriz de demanda de acciones de capacitación

Sistematización de la información

•Se formularon variables para la sistematización

• Las variables sistematizadas más importantes son:•acciones de capacitación .

•presupuesto para capacitación

•personas

Análisis de la información

•Se analizó la información sistematizada en función a las variables determinadas en los instrumentos.

Metodología: Consideraciones

• Los resultados del presente estudio constituyen una estimación inicial de la demanda de capacitación planificada por las entidades.

• Los resultados del presente estudio no serían generalizables respecto a la demanda total de capacitación.

• La GDCRSC tiene previsto realizar un estudio complementario

para analizar la Ejecución y la Evaluación de la capacitación.

2013 20140

20

40

60

80

100

120

140

33.842.5

128.9

110.7

PDPSIAF – PREPARACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

Mill

ones

Metodología: ConsideracionesRelación estimada entre PIM-SIAF vs

PDP2013 - 2014

Metodología: Instrumentos y Variables de análisis

Instrumentos

El análisis de la información se desarrolló a partir de la elaboración de tres (03) matrices para los PDPs quinquenales y anuales.

Matriz 1 PDPs sistematizadosMatriz 2: Contenido de PDP anualMatriz 3: Demanda de acciones de capacitación

Variables de análisis

El estudio se centra en analizar dos aspectos de la planificación de la capacitación:

a)Análisis de la demanda en capacitación: caracteriza la demanda a partir de las acciones de capacitación que se planifican, su temática (clasificado en contenidos temáticos, habilidades y gestión), costos, número de personas capacitadas, entre otros.

b)Análisis de los contenidos de los PDPs: evalúa el cumplimiento de los requisitos formales del PDP

Resultados

Presupuesto planificado para capacitación por entidad

• En promedio, una entidad presupuesta S/. 415,300 anualmente para la capacitación.

• Para el 2014, el gobierno nacional presupuestó S/. 632,508 monto que representa un 38.5% más de lo previsto en el ejercicio anterior.

• En los casos de los gobiernos regionales y locales, registran una reducción del 29.7% y 39.8% respectivamente.

Promedio por entidad del presupuesto en capacitación por año según nivel de gobierno

2013 2014S/. 0

S/. 100,000

S/. 200,000

S/. 300,000

S/. 400,000

S/. 500,000

S/. 600,000

S/. 700,000

456,720

632,508

330,069

232,200

74,790 45,035

GNGRGL

Entidades con mayor presupuesto

Año Entidad Nivel de Gobierno

Departamento Presupuesto

2014SUNAT - SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE ADUANAS Y ADMINISTRACIÓN TRIBUTARIA

GN LIMA S/.16,036,394

2014PODER JUDICIAL

GN LIMAS/. 3,583,115

2014 RENIEC - REGISTRO NACIONAL DE IDENTIFICACIÓN Y ESTADO CIVIL

GN LIMAS/. 2,155,328

2014

ANA - AUTORIDAD NACIONAL DEL AGUA

GN LIMA

S/. 1,460,0002014

INPE - INSTITUTO NACIONAL PENITENCIARIO

GN LIMA

S/. 1,205,280

38%

Presupuesto planificado para acciones de capacitación

• En promedio, se presupuestó un monto de S/. 11,869.00 por acción de capacitación (cursos, talleres, etc.).

• El gobierno nacional aumentó el monto planificado en 27%, el gobierno regional lo hizo en 131%; sin embargo, el gobierno local lo disminuyó en 65% con respecto al 2013.

2013 2014S/. 0

S/. 2,000

S/. 4,000

S/. 6,000

S/. 8,000

S/. 10,000

S/. 12,000

S/. 14,000

S/. 16,000

S/. 18,000

S/. 20,000

S/. 10,451

S/. 13,274

S/. 7,973

S/. 18,428

S/. 9,385

S/. 3,302

GNGRGL

Promedio de presupuesto por acción de capacitación por año según nivel de gobierno

Entidades con acciones de capacitación de más altos costos

Año PDP

Entidad Nivel de Gobierno

Departamento Acción de capacitación Presupuesto

2014 SUNAT GN LIMA Programa para auditores S/. 4,232,250

2014 SUNAT GN LIMA Seguridad y salud en trabajo S/. 3,956,792

2014 SUNAT GN LIMA Programa para áreas de cobranza

S/. 720,000

2014 SUNAT GN LIMA Competencias institucionales S/. 550,000

2014 SUNAT GN LIMA Gestión directiva S/. 510,000

Presupuesto para capacitación por persona

• En promedio, se presupuestó S/. 444.22 por persona.

• El gobierno nacional, presupuesta más en capacitación por persona que el gobierno regional y local.

• El gobierno nacional aumentó su presupuesto por acción de capacitación en un 57% respecto al año 2013. Mientras que el Gobierno regional y local la redujeron en 60% y 9% respectivamente.

Costo promedio de capacitación por persona según nivel de gobierno

2013 2014S/. 0.00

S/. 100.00

S/. 200.00

S/. 300.00

S/. 400.00

S/. 500.00

S/. 600.00

S/. 700.00

S/. 388.03

S/. 609.77S/. 548.49

S/. 219.87

S/. 175.49 S/. 159.88

GNGRGL

Acciones de capacitación: clasificación

Contenidos temáticos: se refiere a los temas relacionados con conocimientos técnicos que requiere el Estado (Proyectos de Inversión Pública, Planeamiento Estratégico, Medio Ambiente, entre otros). Gestión: Se refiere a aquellas acciones de capacitación que están relacionadas a la planificación, organización, coordinación, dirección y control de determinados procesos o proyectos así como gestión social, gestión de proyectos, gestión del conocimiento, gestión de procesos, gestión de resultados, calidad y certificaciones.

Habilidades: agrupa a aquellas acciones de capacitación referidas a las cualidades de las personas que son inherentes a sus características personales y/o se desarrollan a partir de la práctica constante a fin de mejorar su productividad, como liderazgo, comunicación, gestión del tiempo, toma de decisiones, entre otros.

Acciones de capacitación: contenido temático

Proye

ctos S

NIP

Informática

Normativid

ad

Infraestr

uctura

- Obra

s públic

as

Planeamiento Estratégico

Especia

lizació

n propia de la

insti

tución

Ofimática

Salud en el T

rabajo

Medio Ambiente

Redacción

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

59%

18%

79%

35%

18%

71%

35%

21%

53%

24%

53%

57%

87%

29%

52%

93%87%

76%

36%

72%

58%42%

70%

48%

33%

88%

45% 42% 42% 39%

GLGNGR

Acciones de capacitación: gestión

Comunicacio

nes - Redes -

Prensa

Gestión O

rganiza

cional: P

roce

sos y

Calidad

Capacitació

n - Form

ación

Diseño y

Evaluació

n de Proye

ctos

Adminis.-C

ontab.-Finanza

s-Trib

utos

Auditoría

- Contro

l Intern

o

Gestión y

Política

Pública

Contratacio

nes y Adquisi

ciones

Presu

puesto - P

PR

Trámite

y Gesti

ón documentaria

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

24%

47%

21%24%

76%

38% 41%

71% 74%

32%

76%

84%

80% 59%

87% 81% 72%79%

84%

70%

30%

52% 58%

39%

91%

39%55%

82%79%

36%

GLGNGR

Acciones de capacitación: Enfoque de Género e Interculturalidad

Demanda de cursos0%

20%

40%

60%

80%

100%

19% 13%25%

Demanda de Cursos relaciona-dos con enfoque intercultural e

inclusivo

Nacional Regional Local

Demanda de cursos0.00%

25.00%

50.00%

75.00%

100.00%

5.40%13%

0

Instituciones que demandan cursos con enfoque de Gé-

nero

Nacional Regional Local

Acciones de capacitación: Habilidades y enfoque de interculturalidad y género

91% de entidades del gobierno nacional y local han previsto acciones de capacitación relacionadas al desarrollo de habilidades blandas de su personal.

Esto representa un cambio en los enfoques tradicionales de la gestión de recursos humanos donde se pone mayor énfasis en temas denominados duros.

Cumplimiento formal de los PDPs quinquenales

• Existen dificultades para realizar una planificación a cinco años asociada a objetivos concretos, metas y presupuestos.

• La definición de metas e indicadores no necesariamente apuntan a la medición de objetivos organizacionales de mediano plazo.

Nivel de cumplimiento formal de los contenidos del PDP quinquenal

Aspecto General Aspecto Específico% de PDP quinquenales

que cumplen con el contenido

Marco Estratégico institucional

Misión 95%Visión 95%Objetivos estratégicos 96%

Gestión de la Capacitación

Competencias necesarias de la entidad para el logro de los objetivos 93%Objetivos de capacitación a 5 años 94%Estrategias de capacitación 92%

Evaluación de la capacitación

Presenta datos de total de personas de la entidad 86%Presenta datos de presupuesto planificado para los 5 años 49%Indicadores para monitorear resultados 85%Mecanismos de seguimiento y evaluación de las acciones de capacitación 88%

Cumplimiento formal de los PDPs anualizados

• Los PDPs evidencian que hay dificultades para diferenciar algunos elementos conceptuales y metodológicos.

• Se menciona la realización del proceso de diagnóstico de necesidades pero usualmente no se describe el proceso.

• Los métodos de evaluación no son abordados; y cuando lo son, se remiten al diagnóstico de necesidades como instrumento y, en menor medida, a evaluaciones de desempeño y pruebas de conocimiento.

Nivel de cumplimiento formal de los contenidos del PDP Anuales

Aspecto General Aspecto Específico % de PDP anualizados que cumplen con el contenido

Marco General Objetivos de Capacitación 91%Planificación de la Capacitación

Realiza diagnóstico de necesidades de capacitación 66%Detalla o describe instrumento de diagnóstico de necesidades 62%

Programación de la capacitación

Consigna listado de acciones de capacitación 93%Consigna objetivos de las acción de capacitación 54%Consigna cronograma de capacitación 53%Consigna número de personas a capacitar 35%Consigna prepuesto planificado para capacitación 91%

Métodos de evaluación Diagnóstico de necesidades 37%Evaluación de desempeño 15%

Próximos pasos

Estrategias a partir del Estudio

Retroalimentar a las entidades públicas respecto a cómo planifican su capacitación.

Brindar información para el desarrollo de la oferta de capacitación dirigida al sector público a diferentes actores (p.e. cooperación).

Orientar las acciones de capacitación a cargo de los entes rectores.

Optimizar las estrategias de SERVIR como rector de la política de capacitación.

Estrategias a partir del Estudio

Reconocimiento a 64 entidades que han presentado su PDP de manera ininterrumpida.

Modificaciones a la Directiva y Guía de PDP Publicación de los PDP´s y del Estudio de

resultados en: web: http://inst.servir.gob.pe/index.php/es/ique-es-servir/gerencias/capacidades-y-rendimiento/pdp.html

Establecer líneas de trabajo con mesa de cooperantes. escuelas públicas. REMURPE, AMPE, ANGR, otros entes rectores de SA de Compras e Inversión, entre otros Oferta de proveedores. ORH´s.

Gracias