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DEMANDAS DE TRABAJO Y SATISFACCIÓN LABORAL EN GUARDAS DE
SEGURIDAD PRIVADA
ISABELLA ARANGO BERMÚDEZ
YESSICA MILENA RODRÍGUEZ CAICEDO
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA CALI
FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS SOCIALES
DEPARTAMENTO DE CIENCIAS SOCIALES
CARRERA DE PSICOLOGÍA
2020
DEMANDAS DE TRABAJO Y SATISFACCIÓN LABORAL EN GUARDAS DE
SEGURIDAD PRIVADA
ISABELLA ARANGO BERMÚDEZ
YESSICA MILENA RODRÍGUEZ CAICEDO
Trabajo de grado presentado como requisito parcial para optar por el título de psicólogo.
Directora Trabajo de Grado
CAROLINA DUARTE ALARCÓN
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA CALI
FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS SOCIALES
DEPARTAMENTO DE CIENCIAS SOCIALES
CARRERA DE PSICOLOGÍA
2020
ARTICULO 23 de la Resolución No. 13 del 6 de Julio de 1946, del
Reglamento de la Pontificia Universidad Javeriana.
“La Universidad no se hace responsable por los conceptos emitidos
por sus alumnos en sus trabajos de Tesis. Sólo velará porque no se
publique nada contrario al dogma y la moral católica y porque las
Tesis no contengan ataques o polémicas puramente personales; antes
bien, se vea en ellas el anhelo de buscar la Verdad y la Justicia”
Nota de Aceptación
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Carolina Duarte Alarcón
Directora - Trabajo de grado
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Jurado 1: Jimena Botero Sarassa
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Jurado 2: Kewy Sarsosa Prowesk
TABLA DE CONTENIDO
Contenido
Lista de Anexos
Lista de Tablas
Resumen
Introducción 1
Método 31
Tipo de Estudio 31
Variables de estudio 32
Participantes 33
Instrumentos 33
Procedimiento 34
Consideraciones Éticas 36
Resultados 37
Caracterización sociodemográfica de la población 37
Demandas de Trabajo 39
Satisfacción Laboral 43
Asociación entre cada demanda de trabajo con el nivel de satisfacción laboral 43
Relación entre el dominio demandas de trabajo con el nivel de satisfacción laboral 44
Discusión 46
REFERENCIAS 56
ANEXOS 71
Anexo 1. Cuestionario Dimensión Demandas de Trabajo de la Batería de Factores de
Riesgos Psicosociales (Ministerio de Protección Social y Pontificia Universidad Javeriana
Bogotá, 2010).
Anexo 2. Escala de Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall (1979)
Anexo 3. Declaración de Consentimiento Informado
Lista de Anexos
Anexo 1: Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral formato B tomado de la
Batería de Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo Psicosociales del Ministerio de
Protección Social y la Pontificia Universidad Javeriana Bogotá (2010)
Anexo 2: Escala de Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall (1979).
Anexo 3: Declaración de Consentimiento Informado
Lista de Tablas
Tabla 1: Legislación de Colombia en materia de riesgos psicosociales
Tabla 2: Operacionalización de variables
Tabla 3: Edad de los guardas
Tabla 4: Estrato socioeconómico de los guardas
Tabla 5: Tiempo de antigüedad en la empresa
Tabla 6: Nivel del riesgo psicosocial del dominio de demandas de trabajo
Tabla 7: Demanda de la jornada de trabajo
Tabla 8: Demanda de la influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral
Tabla 9: Demandas cuantitativas
Tabla 10: Demanda de carga mental
Tabla 11: Demanda de las condiciones ambientales y esfuerzo físico
Tabla 12: Demandas emocionales
Tabla 13: Nivel total de satisfacción laboral
Tabla 14: Relación nivel de riesgo de las demandas de trabajo con satisfacción laboral
Tabla 15: Relación nivel de riesgo alto de cada demanda con nivel de satisfacción laboral
Resumen
Las condiciones y características del puesto de trabajo, en la mayoría de los casos han
generado consecuencias en la salud mental, emocional y física de los trabajadores, esto puede ser
causado al no contar con los implementos y/o herramientas necesarias para realizar su función. En
el caso de los guardas de seguridad privada, quienes tienen jornadas laborales que sobrepasan las
horas semanales de trabajo ordinarias, han estado expuestos por períodos más largos en los cuales,
se pueden encontrar diferentes factores de riesgo psicosociales que, les han provocado accidentes
o enfermedades en sus trabajos. Asimismo, por la cantidad de tiempo que demanda su función, los
espacios para descansar o de esparcimiento con sus familias o amigos, se han visto disminuidos
dejando así, personas insatisfechas laboralmente. Esto ha desencadenado problemáticas no
solamente para el empleado sino para el empleador dado que, la insatisfacción podría verse
reflejada en ausentismo laboral o un bajo rendimiento influyendo en el servicio que se presta en
los diferentes puestos de trabajo.
Esta investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre las demandas de trabajo
y la satisfacción laboral en guardas de seguridad privada de una empresa de la ciudad de Cali, a
través de una modalidad cuantitativa con un diseño no experimental, de tipo correlacional. Dentro
de los resultados se encontró que, de acuerdo a la puntuación total de las demandas de trabajo, los
guardas de seguridad presentaron riesgo alto y muy alto (75,7%). De la misma manera, se halló
que la mayoría de estos estaban satisfechos con su trabajo (29,7%). Finalmente se encontró que los
trabajadores, aunque presentan niveles altos de riesgo, están satisfechos con su trabajo (51,3%). A
manera de conclusión, se planteó que la organización debe tomar acciones preventivas y brindar
capacitaciones con el fin de mitigar los niveles de riesgo alto en las demandas de trabajo que
presentan los guardas.
Palabras clave: Guardas de seguridad privada, demandas de trabajo, satisfacción laboral,
enfermedades laborales, accidentes de trabajo, factores de riesgo psicosociales, salud mental.
1
Introducción
El trabajo se ha ido transformando a lo largo del a historia, dichos cambios han tenido lugar
desde la edad antigua hasta la actualidad. De acuerdo a esto, en la antigüedad era visto como una
forma de subsistencia, es decir, estas personas se dedicaban a caza, la pesca a la artesanía, pero
esto no era remunerado, sino que la relación que había con el trabajo estaba más centrada desde la
servidumbre o la esclavitud (Caamaño, 2005).
Entre el siglo XIX y XX se reestructura el concepto y se empieza a considerar entre los
trabajadores como una dimensión de gran importancia en la vida del ser humano ya que, este se
relaciona directamente con la idea de una remuneración, lo cual permite a la persona obtener los
recursos necesarios para su desarrollo personal y profesional. Es claro que para alcanzar esto las
personas deben realizar diversas actividades con un fin único, proveer los recursos o elementos
necesarios no solamente para él o ella sino para su familia o personas que estén bajo su cuidado.
Sin embargo, la cultura organizacional donde por lo general se buscaba el recurso monetario para
subsistir tal vez no es la misma de hace unos años atrás; en la actualidad, las necesidades de las
personas van más allá de eso, al momento de conseguir un empleo, se busca que dentro de sus
beneficios éste les permita tener espacios de esparcimiento y entretenimiento no solamente al
interior de la empresa, sino por fuera de ella también, es decir, el poder tener diferentes espacios
para compartir con su familia, pareja y amigos.
Castillo, Santana, Valeta, Alvis y Romero (2011) definen el trabajo como una herramienta
fundamental en la vida de las personas, ya que esta permite el desarrollo de algunas capacidades,
habilidades y competencias personales. Otra conceptualización de trabajo es la que aborda la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) (2010) que hace referencia al conjunto de actividades
humanas, remuneradas o no, que producen bienes o servicios en una economía, que satisfacen las
necesidades de una comunidad y/o proveen los medios de sustento necesarios para los individuos.
De acuerdo con Peiró (2004) la dinámica frente al trabajo ha sufrido algunas modificaciones
lo cual, implica que se cambie la visión o el concepto que se tenía antiguamente, donde las
modalidades eran de tipo artesanal y se requerían destrezas mayormente físicas; ahora en la
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actualidad se requiere manejar datos, utilizar información y generar nuevos aprendizajes. El autor
describe esta actividad como un campo de acción que permite la toma de decisiones, el desarrollo
de habilidades, la innovación la creatividad para resolver problemas entre otros; esto debido a que,
Peiró (2004) considera el trabajo como un sistema en constante cambio.
Lo anterior hace referencia de manera general a lo que se entiende por trabajo, sin embargo,
dicha actividad comienza a tener características y condiciones particulares según el sector al que
pertenezca la empresa (salud, producción, educación, textil, seguridad privada, etc.), la profesión,
cargo o nivel de complejidad de la función a realizar. Para efectos de este estudio se considerará el
nivel de satisfacción que tienen los guardas de seguridad que prestan sus servicios en unidades
residenciales en función de las circunstancias del entorno como las demandas de trabajo, el
bienestar, la formación, supervisión y condiciones ambientales.
A manera de contextualización, se encontraron datos sociodemográficos sobre la
empleabilidad, entendiéndose como la capacidad de cada persona para encontrar un trabajo y
adaptarse al mercado. No obstante, el 61,5% de las personas a nivel mundial estaban activas
laboralmente solo para el año 2016 (Banco Mundial, 2016). Teniendo en cuenta que, todas las
personas están en la capacidad de emplearse en el mercado, en Colombia para el mismo año tan
solo el 70,4% era una población activa laboralmente es decir, tenían algún tipo de ocupación bien
sea formal o informal; de ese porcentaje se encontró que 244.757 (0,7% aproximadamente)
personas se desempeñaban en el área operativa de vigilancia y seguridad privada (28.214 mujeres
y 216.543 hombres) de los cuales solo 203.956 eran guardas (0,6%) el número restante (40.801
trabajadores) tenían funciones de supervisión, escolta, manejador canino y/o ejercen su función
con equipos o herramientas adicionales (Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada,
2016).
Una situación que ha incrementado en los últimos años son los índices de violencia en
América, al menos así lo afirma el Consejo Ciudadanos para la Seguridad Pública y Justicia Penal
en su informe realizado por Martell (2018) titulado “Las 50 Ciudades más Violentas del Mundo”
donde se menciona que 42 de ellas están en Latinoamérica y tres en Colombia. Entendiendo
violencia como: “el uso intencional de la fuerza física, amenazas contra uno mismo, otras personas
grupos o comunidades” (Organización Mundial de la Salud, 2012, p. 01)
Considerando que dos ciudades del Departamento del Valle del Cauca (Cali y Palmira)
hacen parte de dichas ciudades, resulta relevante considerar que los guardas del sector de la
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seguridad privada pueden estar expuestos a dicha situación, pues quienes laboran en este cargo
cuentan con la responsabilidad de velar y garantizar un espacio seguro para las personas, como, en
este caso, los guardas de seguridad privada de los conjuntos residenciales. La necesidad de
seguridad se hace evidente pues, para el año 2017 la cifra de trabajadores de este sector aumentó
en un 32% en comparación al año anterior, llegando a una cifra de 323.173 guardas, así lo afirma
un informe de la Asociación Colombiana de Seguridad (2018).
Debido a su naturaleza, el ejercicio de la vigilancia y seguridad privada tiene varios centros
de operaciones, entre ellos se encuentran los sectores educativos, centros comerciales, sector de la
salud, entretenimiento, comercial, industrial, restaurantes y el residencial, siendo este último, el
sector en el que se desarrollará el presente trabajo.
La Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada (2014) menciona que, dentro de las
condiciones laborales para los guardas de seguridad que prestan el servicio al menos en el área
residencial, deben contar con medios tecnológicos como: radio, monitores, cámaras de seguridad
(CCTV), botón de pánico, celular, citofono, sistema de control de acceso, sensores de movimientos,
puertas vehiculares y peatonales eléctricas, así como el tener acceso a un cuarto de aseo y espacio
para consumir alimentos (Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada, 2014).
Frente a las condiciones del cargo se debe tener en cuenta que la función a cumplir, los
recursos necesarios para ejecutarlas, la autonomía, el acompañamiento, la retroalimentación y la
jornada de trabajo, dependen del sector en el que labore el guarda y de la legislación que los ampara.
Dentro de las demandas de trabajo es la jornada la cual, es considerada como la medición del
tiempo, es decir, el lapso en el que se puede realizar diferentes funciones que le otorgan un derecho
al trabajo dejando una remuneración económica o no (Machicado, 2010). Diferentes sectores como
el de la salud, industrial, hotelero, productivo manejan horarios extensos, sin embargo, el interés
de esta investigación recae en el sector de la vigilancia privada, puntualmente en los guardas de
seguridad privada; quienes al laborar por más horas están expuestos por más tiempo a diferentes
factores que influyen en la salud debido a que aumenta la probabilidad de padecer enfermedades o
accidentes laborales ya que estos tienen pocos espacios para el descanso y esparcimiento lo cual
genera agotamiento físico y mental, sobrecarga de responsabilidades (Castillo, et al. 2011; Pérez,
2018).
La Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada (2014) menciona que, las funciones
del guarda de seguridad pueden llevarse a cabo de manera más satisfactoria durante el turno al
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contar con los implementos necesarios e instalaciones adecuadas, de lo contrario, su desempeño
podría verse afectado.
Dado por su naturaleza, las funciones que desempeñan los guardas de seguridad privada
traen consigo la aparición de demandas psicológicas y emocionales originadas por la exposición a
los factores de riesgo que tienen en su trabajo, las cuales podrían desencadenar en enfermedades
mentales o de origen laboral (Pérez, 2018). Dentro de las diferentes demandas de trabajo que los
exponen son las jornadas laborales extensas ya que, estas pueden generar afecciones a la salud
como los trastornos músculo esqueléticos que pueden llegar a disminuir el desempeño de los
guardas (Arenas y Cantú, 2013).
A manera de ejemplo, la VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (ENCT)
realizada en Madrid, España en el año 2013; proporciona información sobre la percepción de sobre
las condiciones del trabajo y las enfermedades que éste puede generar. Con una muestra de 8.892
personas con horarios nocturnos se encontró que el 23,1% de los encuestados presentaron algún
grado de agotamiento físico debido a la cantidad de horas laboradas y los pocos espacios de
descanso que tienen durante la jornada, el 14,6% manifestaron tener dificultades para conciliar el
sueño debido a los cambios constantes de turnos, y una de las cifras más altas es la que hace
referencia a las afecciones músculo esqueléticas las cuales son lesiones o dolencias en alguna de
sus articulaciones causadas por esfuerzos repetitivos como en codos, muñecas, hombros, manos o
dedos (Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social , 2013).
En una segunda parte de la encuesta, se encuentra un factor relevante para este estudio, y
es cómo las condiciones mencionadas anteriormente influyen en la percepción de satisfacción de
los guardas de seguridad privada. En los resultados se aprecia que los trabajadores con turnos
extendidos sin tener una compensación económica acorde a sus horarios o al menos el tener un
tiempo acorde para descansar, son los que reflejan mayor insatisfacción frente a la adaptación
laboral. De la muestra el 77% es decir, 6.846 personas expresan dicha insatisfacción relacionada
con los turnos, de ese grupo el 38,5% tienen turnos rotativos diurnos o nocturnos y el 37,1% tienen
jornada nocturna continua y el 28% tienen turnos partidos (Ministerio de Trabajo, Migraciones y
Seguridad Social, 2013).
En Colombia, para el año 2015 el Ministerio de Trabajo en convenio con la Organización
Iberoamericana de Seguridad Social (OISS) realizó la II Encuesta Nacional de Condiciones de
Seguridad y Salud en el Trabajo. En ella se exponen cómo las situaciones que se generan en el
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trabajo pueden afectar a las personas y a la misma empresa. Con una muestra de 605.423
trabajadores se reportó que el 7.3% (44.195 personas) afirman que el accidente laboral es la
principal causa del ausentismo, de esas 44.195 personas el 67% presentan incapacidad por lesiones
músculo esqueléticas, en el caso de los guardas de seguridad privada, dicha situación puede
presentarse paulatinamente debido a los movimientos repetitivos o incluso a la escasez de actividad
física al permanecer largos períodos en la misma posición (Ministerio de Trabajo, Organización
Iberoamericana de Seguridad Social, 2015).
En el mismo año se realizó en Colombia la Encuesta Nacional de Salud Mental (ENSM)
dirigida por el Ministerio de Salud, donde se visitaron 19.564 hogares del país, de los resultados
obtenidos se tomarán como referencia los que corresponden a la población entre los 18 y 64 años
de ellos el 55,4% eran activos laboralmente. Más de la mitad de esta población laboraba, la
medición se basó en identificar los efectos provocados en la salud mental un ejemplo son: los
trastornos mentales, se encontró que el 40% en algún momento sufrió algún tipo de trastorno y 10
de cada 100 adultos presentó alguna enfermedad mental diagnosticada (Ministerio de Salud y
Protección Social, 2015). Esto no solamente tiene un impacto físico en el trabajador, también lo
económico se ve comprometido con menores ingresos y un alto gasto en materia de atención
médica debido a la incapacidad.
Lo anterior, es de gran importancia para el desarrollo de la presente investigación teniendo
en cuenta que, la población a estudiar se encuentra en dicho rango de edad sumado a que, los
trabajadores del sector de seguridad privada (al igual que en otros sectores de servicios y/o
producción) se encuentran en riesgo de padecer algún tipo de trastorno mental de acuerdo al tipo
de labora y condiciones en las que la desarrollan, considerando que la ENSM reporta que las
personas que laboran más de lo que se espera, (48 horas semanales) son más propensas a padecer
trastornos de ansiedad o depresión, por ejemplo: el 45,6% laboran entre 45 y 43 horas semanales
manifiestan tener algún síntoma del trastorno de ansiedad, el 48% labora entre 42 y 55 horas
semanales presentan depresión y el 10,3% de la población que era activa laboralmente presentó
ausentismo laboral (Ministerio de Salud y Protección Social, 2015).
Por tal motivo, una medida de prevención dentro del sector de la vigilancia fue la que tomó
la Comisión Segunda de la Cámara de Representantes de Colombia en mayo de 2018, quienes al
aprobar la Ley de Vigilantes en la que se clasificaba en alto riesgo su laboral, debido a la alta carga
de responsabilidades que conlleva el ejercicio que realizan durante las extensas jornadas laborales
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y a la probabilidad de que estén expuestos a variables ambientales que puedan afectar su salud
(Congreso de la República, 2018a).
De acuerdo con la búsqueda y revisión de bibliografías que se ha realizado a lo largo de
este trabajo, se encontraron investigaciones sobre algunas de las problemáticas que enfrentan los
guardas de seguridad privada, destacando las relacionadas con las demandas de trabajo y la
satisfacción laboral, las cuales son objeto del presente estudio.
Para ilustrar mejor, la actividad realizada por estos los guardas de seguridad privada es
considerada de alto riesgo, no solamente por la función que deben llevar a cabo, sino por los riesgos
a los que están sometidos en materia de salud física y mental. Varios autores presentan estudios en
materia de salud mencionando las diferentes demandas de trabajo como: la jornada (diurna-
nocturna), la poca retroalimentación, los espacios reducidos para descansar o compartir con
terceros; permitiendo comparar los efectos que éstas tienen sobre ellos como: las enfermedades
gastrointestinales, cardiovasculares, estrés, aumento en la fatiga y el desajuste del sueño en los
ritmos circadianos debido al cambio de horarios que realizan de manera constante (Arias, 2009;
Arenas y Cantú, 2013; Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 2013; Ministerio de Trabajo,
2015; Valencia, 2017; Pérez, 2018).
Países como Brasil han hecho énfasis en promover estudios para explicar cómo influye la
función de los guardas de seguridad privada en el bienestar social, haciendo mención de las
peculiaridades como los métodos y herramientas que son utilizadas. Gomes (2017) realizó una
investigación con una muestra de 50 guardas en la que se tuvo en cuenta la legislación que
dictaminan sus funciones con el fin de analizar si hay algún cambio en sus vidas debido a las
obligaciones que tiene el cargo. Dentro de los resultados se encontró que los trabajadores se
encuentran insatisfechos frente a las condiciones laborales como los salarios deficientes, la baja
motivación, poca capacitación, malos tratos por parte de los superiores y las extenuantes jornadas
que los dejan con pocos espacios para su descanso requerido y el poder tener entretenimiento
(Gomes, 2017).
Cabe señalar que esta investigación también presentó resultados en cuanto a la
identificación de las causas que conducen a la inestabilidad laboral, como el maltrato psicológico
y verbal recibido no solamente por los jefes sino por personas del medio, a parte, expresan que no
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cuentan con las garantías necesarias para sentirse seguros y satisfechos realizando sus funciones
(Gomes, 2017)
Zanetic (2015) plantea que el crecimiento de los servicios de seguridad privada ha
despertado interrogantes sobre las condiciones de salud mental y física en la que se encuentran los
trabajadores ya que, esto les permite reaccionar correctamente o no ante las diferentes situaciones
que se puedan presentar; en su investigación evaluó en 500 guardas los mecanismos que utilizan
para reaccionar ante las emergencias; como resultados obtuvo que el 42% manifestó que han
sufrido de algún síntoma que afecta su salud mental y emocional, tal como la ansiedad, sensación
de persecución o estados de alerta constantes como consecuencia de las múltiples funciones y sobre
todo por las jornadas, el 15% expresó que en algunos momentos ha realizado turnos que sobrepasan
las 12 horas debido a que su compañero no llega a recibir el turno, obligando a ese trabajador a
doblar su turno en el día o laboral horas extras, lo que demuestra la relación entre jornada de trabajo
y efectos negativos para la salud (Zanetic, 2015).
Los mecanismos de regulación y control ejercidos por las empresas para dar garantías de
entornos laborales saludables no están siendo efectuados constantemente, así lo asegura el 65%,
jornadas de prevención, capacitaciones, brigadas o controles médicos se realizan por mucho 2
veces al año (Zanetic, 2015).
Hay que mencionar como otro factor de riesgo las variaciones en las jornadas de trabajo
ya que, están asociadas a la ocurrencia de los accidentes laborales generando repercusiones sobre
la salud, así lo plantea Moretti (2015) en su estudio realizado en Santiago de Chile con 2.000
guardas con el objetivo de calcular la incidencia de los accidentes durante el turno de trabajo siendo
diurno o nocturno, se encontró que el 12,5% presentó algún tipo de accidente durante la noche,
esto se considera una consecuencia de la fatiga, ya que gradualmente hay una pérdida en las
capacidades para desempeñar eficientemente su trabajo, el estado de alerta disminuye a lo igual
que su velocidad para reaccionar, esto los lleva a tener errores en el cumplimiento de los sistemas
de seguridad laboral. Mientras que el 7% los tuvo en el día, asociados al estrés por la cantidad de
personas que transitan por el puesto de trabajo y el aumento en las actividades, ya que en el día se
presentan más situaciones por atender como la recepción y registro de visitantes o domicilios,
entrada y salida constante de propietarios, recibir pedidos, atender llamadas o reportar novedades.
Continuando con los temas de salud mental, física y emocional, a nivel nacional autores
como Cogollo, Cantillo, García y Severiche (2016) realizaron una investigación en la ciudad de
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Cartagena, Colombia con el objetivo de identificar la calidad de vida relacionada con la salud en
guardas de seguridad, para ello contaron con una muestra de 200 trabajadores, todos con turnos
irregulares; estos fueron evaluados a través de ocho categorías que medían aspectos como el rol
emocional, salud mental, salud física, dolor e intensidad del mismo. De acuerdo a esto se
obtuvieron los siguientes resultados: En lo físico el 97,9% afirmó que en la mayoría de los casos
las dolencias generan interferencia en las actividades diarias del trabajo afectando así su
desempeño, en cuanto al rol emocional el 98% tuvo una baja valoración personal y satisfacción
frente a su labor, dejando claro que los guardas perciben que su salud física y emocional se ve
afectada al no poder contar con los espacios deseados para compartir en familia o al no poder
realizar actividades extralaborales de su agrado, los turnos irregulares son considerados como una
causal para no realizarse controles frecuentes, dejándolos expuestos a diferentes enfermedades, así
lo afirman dentro del estudio y si bien es cierto este estudio resalta algunos aspectos puntuales, se
considera que establece la necesidad de identificar cómo la jornada de trabajo, se relaciona de
alguna manera con la satisfacción laboral.
A nivel nacional se realizó un estudio en Bogotá en 2012 con el objetivo de identificar los
factores de riesgos intralaborales en 25 trabajadores (21 mujeres y 4 hombres). De acuerdo a esto,
se obtuvieron resultados a manera general, frente a las diversas demandas de trabajo, en primer
lugar, con relación a la carga emocional y mental se encontró que, un 40% de la muestra tiene
riesgo muy alto, es decir, por las funciones a realizar y la exposición a los factores de riesgos, el
manejo de las emociones y control de respuestas ante situaciones de estrés se ven reducidos. De
igual manera, un 40% está en riesgo alto y un 20% en riesgo medio. En relación con estos resultados
se puede evidenciar que son muchos los trabajadores que se encuentran afectados lo cual, puede
ser causado por el trato de las personas o por las situaciones difíciles que surgen al interior del
trabajo (Sarmiento, 2012).
En segundo lugar, las demandas ambientales y el esfuerzo físico, se encontró que el 60%
expresan sentirse fatigados o con algunas molestias, lo cual, es considerado como un impacto
negativo en el rendimiento y percepción de satisfacción del trabajador frente a sus condiciones y
funciones (Sarmiento, 2012). En tercer lugar, la influencia del trabajo sobre la vida extralaboral se
halló que el 32% se encuentran en riesgo bajo, es decir, las diferentes variables pueden o no afectar
el poder realizar actividades durante sus tiempos libres, sin embargo, el 60% están en riesgo alto y
9
muy alto, manifestando no tener la disponibilidad e incluso la disposición para realizarlas
(Sarmiento, 2012).
Finalmente, en cuarto lugar, las exigencias y responsabilidades del cargo, relacionado con
la sobrecarga laboral, causando agotamiento, fatiga y molestias física, así como estrés, el 50% se
encontró con riesgo alto, lo que indica mayor percepción y afección en la salud del trabajador
(Sarmiento, 2012).
Del mismo modo, Salamanca (2017) midió los factores de riesgos psicosocial presentes en
una empresa de seguridad privada en Bogotá, Colombia. Dentro de las 19 demandas evaluadas se
encontraba la jornada laboral, los resultados miden el nivel de riesgo clasificándolos en bajo, medio
y alto siendo este último un indicador de presencia de estrés donde el trabajador se encuentra
incapacitado o agotado para realizar sus funciones. Con una muestra de 541 guardas, en lo que
respecta a la clasificación de la demanda de la jornada de trabajo manifestado por el 64,7% quedó
en un nivel de riesgo alto esto quiere decir que, al ser un riesgo y de no ser controlado, puede
generar estrés u otras consecuencias para la salud de los trabajadores e incluso afectar su
desempeño, por lo que se hace evidente seguir ampliando las investigaciones que demuestra cómo
esta condición de trabajo puede afectar a la misma organización desde la satisfacción laboral.
Otro estudio a nivel nacional sobre el impacto en la salud física de los guardas de seguridad,
fue realizado en Cartagena en el año 2007 con 30 trabajadores entre los 21 y 49 años, el objetivo
fue determinar los niveles de fatiga presentes en guardas de seguridad de una empresa. Por medio
del instrumento de Yoshitake que evalúa cómo la somnolencia y monotonía disminuyen los niveles
de atención afectando la concentración, asimismo, las largas jornadas de trabajo y la sobrecarga
pueden ocasionar un deterioro físico; dentro de los principales resultados se encontraron los
siguientes; el 68% de los participantes percibe que no tiene fatiga, el 22% tiene un nivel moderado,
finalmente el 10% se evidencia un nivel elevado de fatiga (Quintero y Puello, 2007). El estudio da
cuenta de un 32% con percepción de fatiga, lo cual se puede relacionar gracias a los resultados,
con las extensas jornadas laborales. Teniendo en cuenta lo anterior, un trabajador fatigado puede
representar no solamente un nivel bajo de desempeño sino un factor de riesgo tanto para el mismo
trabajador como para la seguridad del conjunto residencial.
A nivel local se realizó un estudio con 156 trabajadores del sector salud en la ciudad de
Cali, Colombia con el objetivo de identificar los factores de riesgo psicosociales intralaborales. De
acuerdo a los resultados, en cuanto a la demanda de trabajo se encontró en riesgo muy alto las
10
siguientes dimensiones: demandas emocionales y de jornada de trabajo con un 30% cada una,
según lo mencionado por los autores, eso se relaciona con las jornadas laborales extensas, la
exposición a los accidentes y enfermedades laborales y la sobrecarga emocional durante el tiempo
que permanecen en el puesto de trabajo realizando las actividades (Sarsosa, Charria y Arenas,
2014).
Por otra parte, en riesgo alto se situaron las siguientes: demandas ambientales y de esfuerzo
físico, se obtuvo un resultado del 36,6% demandas cuantitativas 47,1% exigencia de
responsabilidad en cargo 73,4% y demandas de la carga mental 80,9%. Esto se asocia a que la
naturaleza de trabajo le exige tomar decisiones, tener buenas prácticas, entre otros. Finalmente, en
el riesgo medio se encuentra influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral 38,1% y
consistencia en el rol 29,8. El promedio de esta dimensión fue de 51,2 lo cual los ubica en un riesgo
muy alto lo cual indica que se debe intervenir en esta población (Sarsosa, et al. 2014).
De la misma manera, a nivel local se realizó un estudio en el año 2015 se centró en verificar
los factores de riesgos intralaborales y los niveles de estrés en 42 trabajadores del sector educativo,
los resultados indican que el 40% de la muestra se está con riesgo muy alto, relacionado con la
influencia de las diferentes situaciones que se presentan como: el nivel de responsabilidad,
consistencia del rol y demandas emocionales durante la jornada de trabajo sobre los aspecto
extralaborales, reduciendo los espacios para dispersarse y realizar otro tipo de actividades
(Rodríguez, Sánchez, Dorado y Ramírez, 2015).
Pérez (2018) realizó una investigación en Cali, Colombia donde participaron 1.000 guardas.
Esta tenía como objetivo mostrar algunas de las problemáticas frente a las características del trabajo
y como sus efectos repercuten directamente a las empresas generando renuncias, abandono o
ausentismo, lo anterior como consecuencia de la alta demanda de la jornada de trabajo y la baja
remuneración. Lo anterior, fue expresado por el 51,1%, de la muestra. Otra razón es la dificultad
de realizar actividades por fuera de su trabajo, como el no poder compartir con sus familiares
manifestado por el 30,2%. Finalmente, la jornada genera inconformidad en el 29,5% al ser tan
extensas (12 horas); este estudio demuestra algunas insatisfacciones de la población objeto de
estudio, con relación a su jornada de trabajo. Lo anterior, evidencia algunas de las consecuencias
de los guardas de seguridad en el ejercicio de su labor. Sin embargo, este no es el único afectado
de manera directa, pues las empresas en las que estos trabajadores se encuentran vinculados
también se ven impactadas.
11
Lo que se ha encontrado de acuerdo a los estudios revisados hasta el momento, es que los
cambios en las demandas de trabajo no solamente afecta física o mentalmente a los trabajadores,
sino también sus espacios personales tales como el poder compartir con sus familias, círculo de
amigos, pareja o el realizar actividades de entretenimiento, esto conlleva en cierto casos a que la
persona se sienta insatisfecha en su trabajo, ya que el tiempo destinado a otras áreas de su vida no
es el deseado (Machado y Ramírez, 2018; Nalla y Cobbina, 2017; Zapata, David, Espinal, Marín
y Rodríguez 2017; Abarca, Letelier, Aravena y Jiménez, 2016).
A continuación, se pasará a revisar los estudios encontrados sobre el tema de satisfacción a
nivel internacional. En Singapur se realizó un estudio donde se examinaron los determinantes de
la satisfacción laboral de los guardas de seguridad. Para ello, se contó con una muestra de 251
trabajadores, con ellos se analizaron cómo las características laborales, las relaciones entre
compañeros y supervisión afectan la satisfacción de los participantes. Dentro de los resultados se
evidenció que al mejorar las características del puesto como mejores salarios y beneficios aumentó
la satisfacción en el trabajo en el 48% de la muestra, en cuanto a las relaciones laborales, el 46%
manifiestan que el apoyo entre trabajadores aumenta la percepción de satisfacción, pues al tener
una ayuda consideran que pueden realizar de manera más eficiente sus labores, es decir,
cometiendo la menor cantidad de errores. Por último, la supervisión fue un factor que, a diferencia
de los otros dos factores, no se relacionó con la satisfacción, el 55% afirmó que hay una ausencia
por parte de los jefes o encargados del personal al momento de realizar una retroalimentación o
seguimiento en las funciones (Nalla, Paek y Lim, 2017).
Nalla y Cobbina (2017) realizaron un estudio cualitativo en Estados Unidos en donde
participaron 19 guardas (14 hombres y 5 mujeres) entre los 19 y 64 años, con el objetivo de
examinar los efectos que tienen los diferentes factores ambientales en la satisfacción laboral.
Dentro de los resultados se encontró que algunos participantes manifestaron que el ser guarda de
seguridad era una labor muy aburrida, monótona y poco interesante, a parte dicho trabajo demanda
largos periodos inactivos, trabajar los fines de semana y trae consecuencias en sus períodos de
sueño llevando a presentar insatisfacción laboral. Entre las alternativas que los mismos trabajadores
sugieren para mejorar esa situación se mencionan una mejor programación en los horarios para
poder organizar mejor su vida personal. Este estudio muestra cómo la jornada laboral puede incidir
en aspectos individuales y familiares y a su vez, en el grado de satisfacción de su trabajo.
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Otro estudio es el que se realizó en Chile por Abarca, Letelier, Aravena y Jiménez (2016)
con relación a la satisfacción laboral frente al equilibrio trabajo-familia, utilizando el cuestionario
de Satisfacción Laboral 1 S20/23 de Meliá y Peiró (Citado en Abarca et al. 2016). Dentro de los
resultados se evidenció que, a mayor satisfacción del guarda frente a su trabajo, mayor será el
control que tendrá del equilibrio trabajo-familia. Esto es relevante porque las relaciones
interpersonales de los trabajadores por fuera de la empresa también influencian su desempeño,
dado que si hay un conflicto que interfiera entre el trabajo y la vida personal éste podrá causar una
tensión en ambos roles, las jornadas laborales extensas hacen parte de las causas de que dichos
contextos no puedan tener un equilibrio moderado.
Siguiendo con los estudios realizados en Chile, se llevó a cabo uno, el cual tenía como
objetivo identificar si el clima laboral y la satisfacción laboral guardaban una relación significativa
en el desempeño del trabajador. Para este estudio se utilizó una muestra de 96 trabajadores públicos
quienes desempeñan su labor en el sector agrícola. Dentro de las dimensiones que se abarcaron en
el estudio para poder correlacionar estas variables, fueron las siguientes: Comportamiento
funcionario, condiciones personales, rendimiento y productividad. Dentro de los resultados se
encontró que existen varias relaciones significativas, entre ellas están: La satisfacción laboral con
en el clima laboral (r = 0.413; p<0.05), el clima vinculado con el desempeño en general (r=0.539;
p<0.05), la satisfacción y el desempeño correlacionaron positivamente (r=0.466). De acuerdo a los
resultados se puede concluir que tanto la satisfacción laboral, como el clima si están relacionados
en el desempeño del trabajador (Rodríguez, Retamal, Lizana y Cornejo, 2011).
De igual manera, el Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales de España en el año
2010 realizó un estudio donde participaron 400 guardas de seguridad privada. En sus resultados se
encontró que el 70% manifiestan sentir una alta carga mental frente a su trabajo, el 22% de la
muestra realiza sus funciones en condiciones ambientales poco favorables como el no contar con
un cuarto de aseo, el 14% de los trabajadores afirman tener poca autonomía para realizar descansos
durante el turno y el 4% de los participantes aseguran haber experimentado durante su trabajo acoso
psicológico (Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, 2010).
En la misma línea de los riesgos psicosociales se encuentra el estudio que realizó Salamanca
y Porras (2019), los cuales identificaron los riesgos intra y extralaborales que presentan los guardas
de seguridad privada; para esta investigación la muestra fue de 485 participantes en la ciudad de
Bogotá. Los riegos intralaborales fueron evaluados a través de 19 dimensiones, algunas de ellas
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obtuvieron puntuaciones en niveles altos señalando una posible presencia del estrés derivado de la
insatisfacción, por ejemplo: La carga mental con un 67% debido a la falta de tiempo para cumplir
la cantidad de programas y deberes asociados a su cargo, asimismo, sus emociones en un 56% se
ven afectadas por la cantidad de gente con la que deben hacer contacto y tener en cuenta que la
personas no todas se encuentra con el mismo estado de ánimo y respeto hacia estos trabajadores,
exponiéndose a maltrato verbal, psicológico e incluso físico (Salamanca y porras 2019).
En lo que respecta a los resultados de los factores de riesgo extralaborales obtuvieron
puntuaciones en un nivel bajo, es decir, aunque no se percibe un riesgo alto, implica la ejecución
de actividades para prevenir que este nivel de riesgo aumente, de lo contrario, el no contar con los
espacios necesarios para compartir con el entorno familiar o el no poder resolver situaciones que
se presentan en la vida persona podrían afectar el rendimiento o desempeño de cada trabajador.
Frente a las dimensiones se encontró que el 39% manifestó tener tiempo fuera del trabajo para
dedicarse al ocio, asuntos personales o sociales y el 11% expresó contar con relaciones sanas en
sus familias (Salamanca y Porras 2019).
Estudios nacionales dan cuenta de otros factores que afectan la satisfacción de los
trabajadores es la presencia significativa del estrés, Machado y Ramírez (2018) identificaron este
como un factor de riesgo en su investigación llevada a cabo en una empresa ubicada en Pereira,
Colombia. La presencia como tal de estrés se registró con niveles altos en el 52% de los evaluados,
lo anterior indica que si estos resultados no se tienen en cuenta para un uso preventivo, podría
influir en el manejo de sus emociones, el 90% de los participantes expresó tener dificultad durante
situaciones conflictivas o que impliquen un control de sí mismos, pues el estrés desencadena
reacciones automáticas, también se encontró que el 76% asocia el estrés como un posible resultado
de la alta carga mental por la cantidad de funciones que deben realizar durante cada turno.
En el ambiente laboral hay múltiples factores que afectan la satisfacción del trabajador, los
cambios en el clima laboral, la pérdida de la motivación, la ansiedad, sentimiento de impotencia,
amenazas o fracasos son consecuencias que influyen en el desempeño. Una de las causas que
generan esto es el acoso laboral, entendido como un comportamiento irracional repetido con una
persona afectando su salud psicológica y emocional (Garzón, Cometa, Londoño y Moreno. 2018).
Lo anterior se evidencia en la investigación cuantitativa realizada por Garzón et al (2018)
en Bogotá, Colombia con 100 guardas de seguridad, encontrando una prevalencia del acoso laboral
de manera psicológica en un 19.8%, agresión verbal en un 12,8%, del porcentaje anterior se
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encontró que el supervisor es considerado el agresor más frecuente en el 40%. Siendo un factor
que lleva a la insatisfacción laboral, si el supervisor ejerce su autoridad de una manera inadecuada
y repetitiva, le resta autoridad al trabajador.
A nivel regional, otro estudio sobre la satisfacción de los guardas se menciona el estudio
realizado por Zapata, David, Espinal, Marín y Rodríguez (2017), con el objetivo identificar la
calidad de vida en el trabajo en funcionarios del área de Seguridad y Vigilancia de una universidad
del suroccidente colombiano, se contó con la participación de 122 guardas de seguridad que prestan
sus servicios en la Universidad del Valle, se utilizó un instrumento para medir varios aspectos entre
ellos la jornada laboral y las actividades que realizan en su tiempo libre; todas las dimensiones
fueron calificadas y analizadas teniendo en cuenta la satisfacción. Dentro de los resultados se
encontró que el 50% de los trabajadores están satisfechos frente al apoyo recibido por parte de la
universidad cuando realizan sus labores, el 78% indicó una alta percepción de seguridad laboral
gracias a las buenas condiciones brindadas, así como la remuneración acorde a las funciones por
cumplir, sus turnos les permiten equilibrar su vida profesional con la personal (Zapata, et al. 2017).
De acuerdo a la integración al puesto de trabajo se encontró que el 38% está satisfecho con
su trabajo sintiéndose comprometidos con la organización para cumplir los deberes que conlleva
su puesto, asimismo afirman que en su trabajo les han brindado cierto grado de autonomía
aumentando la percepción favorable. Sin embargo, un aspecto que afecta la satisfacción es el poco
reconocimiento que tienen por parte de los usuarios de los servicios tales como docentes,
estudiantes y demás personal administrativo de la universidad, representado por el 5,3% de la
muestra (Zapata et. al, 2017). Dentro de la búsqueda realizada se puede decir que, este estudio es
uno de los primeros donde se menciona que los turnos le permiten al guarda de seguridad poder
equilibrar su vida personal. El contar con apoyo durante el trabajo, tener autonomía, percepción de
seguridad y una remuneración adecuada, son factores que contribuyen a que el trabajador se sienta
satisfecho en su lugar de trabajo, autores como (Robbins y Judge, 2017) hacen referencia a la
satisfacción como la relación entre los aspectos físicos del puesto de trabajo con nivel de
involucramiento y acceso del trabajador a los beneficios y oportunidades que puede brindar la
empresa. En este caso, el lugar de trabajo es una universidad y no un conjunto residencial, lo cual,
puede tener algunas similitudes en la función central del caro que es velar por la seguridad en este
caso de los estudiantes, personal administrativo, profesores y visitantes al campus. Sin embargo,
hay diferencias como el espacio donde ellos puedan realizar sus funciones, la jornada de trabajo,
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los equipos y muebles, incluso las personas que circulan a diario por el lugar y sus compañeros.
Razón por la cual, se consideran motivos para que los niveles de satisfacción laboral relacionadas
con el lugar de trabajo se encuentren altos en la mayoría de la muestra.
Durante la revisión realizada sobre los antecedentes de las dos variables a estudiar en el
presente trabajo, con el fin de conocer si hay algún tipo de relación entre las demandas de trabajo
y la satisfacción laboral, se encontraron que, los estudios se centran en tres grandes categorías: (1)
consecuencias de la jornada, dejando como resultado el compromiso de la salud física (fatiga,
cansancio, accidentes laborales, dolores osteomusculares) y la salud mental (enfermedades o
trastornos), (2) condiciones y características del puesto de trabajo relacionado con los niveles de
satisfacción, liderazgo, la remuneración, capacitaciones, y (3) promoción del entorno laboral como
las medidas de prevención, control y disminución de factores de riesgo psicosociales, así como la
motivación intrínseca y extrínseca del trabajador.
Las cuales se relacionan de la siguiente manera: Si el guarda de seguridad no cuenta con
los requerimientos y condiciones mínimas para realizar su función (categoría 2) dichas acciones
pueden llegar a causar efectos en su salud (categoría 1) relacionado con el nivel de satisfacción ya
que, a falta de equipos y muebles llevan a que el trabajador permanezca por más tiempo en una
misma posición, forzando su cuerpo a movimientos repetitivos, volviendo rutinaria su función.
Debido a la jornada de trabajo, estas personas se ven expuestas a enfermedades cardiovasculares y
gastrointestinales, alteración del patrón de sueño, fatiga, disminución de la atención y rendimiento
(Ricardo, 2013).
De igual manera, un entorno poco favorable en el cual los riesgos sean inminentes o no
haya un control sobre ellos (categoría 3) conlleva a tener trabajadores poco motivados e
insatisfechos, los turnos extensos es una cuestión de suma importancia, la rotación continua
disminuye los espacios de dispersión, descanso, entretenimiento o incluso de estudio que pueda
tener el guarda. A pesar de que, la legislación colombiana establece medidas de prevención y
garantías para que el trabajador cuente con las herramientas necesarias y pueda tener un espacio
adecuado para realizar su función, tal vez se pueda pensar en algunos vacíos frente a las medidas
de control y prevención frente a los factores de riesgo, teniendo en cuenta que la población de
guardas de seguridad privada cada año va incrementando, con el crecimiento del sector residencial
la demanda es más amplia.
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Un trabajador insatisfecho no solamente puede llegar a tener un desempeño bajo dentro de
un conjunto residencial, hay que tener en cuenta, que el guarda es el encargado de velar y garantizar
un entorno seguro, proteger y salvaguardar la integridad de las personas que residen en la
copropiedad, sino que, también puede representar un incremento de gastos para las empresas
contratantes, reflejado en solicitud de permisos, reemplazos, los costos por incapacidades o
renuncias. El no contar con un personal capacitado que no alcance el nivel de desempeño deseado
puede afectar la calidad del servicio, lo cual puede significar poner en riesgo a sí mismo y a las
personas que tiene a cargo (Cámara de Seguridad de Guatemala, 2018). Asimismo, a nivel social
esta situación no solamente puede generar una mala atención a los residentes que pueden derivar
en agresiones verbales, psicológicas o incluso físicas, incrementando costos por la atención en
salud a causa de las problemáticas en cuanto a salud física y emocional que se presenten en los
guardas.
Teniendo en cuenta los antecedentes expuestos anteriormente, surge el interés de estudiar
el contexto laboral de los guardas, a través de la pregunta de investigación ¿Cuál es la relación
entre las demandas de trabajo con la satisfacción laboral de los guardas de seguridad privada que
prestan sus servicios en conjuntos residenciales? Dicha pregunta, se espera responder a partir del
objetivo general, determinar la relación entre las demandas de trabajo con la satisfacción laboral
de los guardas de seguridad privada que prestan sus servicios en conjuntos residenciales en la
ciudad de Cali. Este objetivo subordina tres objetivos específicos, que a su vez responderán el
objetivo general; el primero, evaluar el nivel de riesgo de las demandas de trabajo en los guardas
de seguridad privada. El segundo, establecer el nivel de satisfacción laboral de los guardas de
seguridad privada. Finalmente, el tercero, comparar las dimensiones de la demanda de trabajo con
niveles de riesgo altos con la satisfacción laboral.
Desde el análisis teórico y conocimiento de una parte del contexto laboral de los guardas
de seguridad a partir de la literatura, surge la hipótesis de esta investigación respecto a si existe una
relación entre las demandas de trabajo y la satisfacción laboral. Los resultados de las
investigaciones revisadas (Machado y Ramírez, 2018; Pérez, 2018; Nalla y Cobbina, 2017; Zapata,
David, Espinal, Marín y Rodríguez 2017; Nalla, Paek y Lim, 2017; Abarca, Letelier, Aravena y
Jiménez, 2016; Rodríguez, Sánchez, Dorado y Ramírez, 2015) muestran que una jornada extensa
(diurna-nocturna), sobrecarga mental, inconsistencias en el rol, inseguridad frente al puesto trabajo,
condiciones poco favorables, oportunidades de ascenso reducidas pueden limitar otras dimensiones
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de la vida del trabajador específicamente, el no poder compartir el tiempo deseado con su familia
y amigos, la oportunidad de avanzar en sus estudios, realizar actividades de dispersión y descanso
(factores extralaborales).
De igual manera, el permanecer tantas horas al interior de un mismo espacio y si éste no
cuenta con los requerimientos mínimos puede generar factores como cansancio, fatiga, lesiones
osteo-musculares, aumento de accidentes o enfermedades laborales, asimismo, el no contar con un
buen clima laboral, una remuneración no acorde a lo trabajado, pocas oportunidades de ascenso y
tratos injustos (factores intralaborales) incrementan la probabilidad de contar con trabajadores
insatisfechos, lo cual, se puede ver reflejado en un bajo rendimiento e incremento de los factores
de inseguridad al interior de los conjuntos residenciales (Salamanca, 2017; García y Severiche,
2016; Moretti, 2015; Quintero y Puello; 2007).
Teniendo en cuenta lo anterior, es necesario examinar aspectos que rodean el contexto
laboral de estos trabajadores permite dilucidar y establecer qué talantes urgen ser modificados en
pro del bienestar del guarda de seguridad en el país. De acuerdo con esto se hace necesario
investigar sobre este tema debido a que se percibe una carencia en cuanto al abordaje de esta
población y de las variables que se están estudiado. De la misma manera, se puede decir que a nivel
teórico y metodológico existe una ausencia de estudios correlacionales donde se quiera investigar
la demanda de la jornada de trabajo en relación con la satisfacción laboral. Por otra parte, hay
brechas en cuanto a los aspectos de salud y bienestar que se deben tener en cuenta con esta
población para que estos tengan la percepción de que su trabajo no interfiere en su vida personal,
de que su trabajo si le genera un estado positivo más allá de unas problemáticas tanto para la salud
física como mental.
Por consiguiente, se considera pertinente investigar para determinar si hay una relación
entre las demandas de trabajo y la satisfacción laboral, teniendo en cuenta los puntos anteriores, es
probable que se encuentre en cierto grado la existencia de una relación.
Para dar respuesta a los objetivos y a la pregunta, se tuvo en cuenta diferentes definiciones,
bases teóricas y modelos de varios autores que han aportado para dar a conocer dichas variables y
cómo estas pueden llegar a ejercer una influencia considerable dentro de las organizaciones del
sector de seguridad privada. En primera instancia, se definirán la satisfacción laboral y las
demandas de trabajo desde la mirada de diferentes autores. Cabe resaltar que estas variables son el
18
eje central de la investigación. De acuerdo con lo anterior, García y Forero (2014) definen la
satisfacción laboral como el conjunto de componentes emocionales positivos, motivación
intrínseca/extrínseca, actitudes y comportamientos que están relacionados con la visión y los
valores organizacionales. La satisfacción se puede considerar un aspecto bidireccional que permite
tener en cuenta lo que debe dar y recibir el trabajador para sentirse bien respecto a su trabajo.
En este orden de ideas, hay una estrecha relación con los beneficios y condiciones laborales,
es decir, factores como el salario, reconocimiento del trabajo, buen trato, oportunidad de ascenso,
es por esta razón, que quienes se encuentran satisfechos llegarán a tener un mejor desempeño en
sus funciones, dando resultados favorables para la organización (García y Forero, 2014). Sin
embargo, es necesario tener en cuenta que la vida de la persona no solo gira en torno al trabajo,
sino que está comprendida por otros aspectos que permiten identificar el grado de satisfacción que
puede tener una persona. Lo anterior, hace referencia a la vida extralaboral, es decir, las actividades
que comparte el trabajador con sus amigos, familia, el tiempo que dedica a sus proyectos
personales, entre otros, puesto que, a veces los beneficios que otorga la organización, no
compensan el tiempo o las actividades que quisiera realizar la persona fuera del trabajo, por lo
tanto, esto puede ser una causa de insatisfacción laboral.
Desde la perspectiva de estos autores, se puede decir que la satisfacción laboral debe ser
entendida desde lo que pasa dentro de la organización, debido a que abarca aspectos como
remuneración y condiciones físicas de su puesto de trabajo. Lo anterior es fundamental para que la
persona se sienta satisfecha pero además de esto, se requiere un buen trato, establecer buenas
relaciones dentro de la organización, gozar de un buen ambiente laboral, entre otros. También, que
pueda realizar actividades por fuera del trabajo, lo cual es importante para sentirse a gusto con su
vida extralaboral. Por esta razón, el bienestar de cada trabajador se convierte en un punto
importante dentro de la empresa.
Lo que se menciona anteriormente está relacionado con lo que dice Sáenz (2013), quien
argumenta que la satisfacción guarda una relación estrecha con lo que desea el trabajador, es decir,
sus expectativas y lo que le brinda la organización para cumplirlas. De acuerdo a estos dos aspectos
asimismo se tendrá una actitud positiva respecto al trabajo, las relaciones que se gestan dentro de
él, se mejorará el rendimiento y se cumplirá con los objetivos que se propone la organización. En
relación con lo anterior, Landy y Conte (2005) hacen referencia a la satisfacción, como algo que
está ligado a la valoración que le da la persona a lo que hace y cómo vive su trabajo. Ellos
19
argumentan que, de acuerdo con esos dos factores, así mismo la persona tendrá emociones positivas
y gozará de un alto grado de satisfacción.
Por otra parte, Robbins y Judge (2017) interpreta la satisfacción, desde las actitudes, es
decir que el trabajador, hace una evaluación ya sea positiva o negativa de una situación. De acuerdo
a esto, el autor plantea que las actitudes tienen tres aspectos. Una tiene que ver con la cognición,
es decir, que piensa la persona respecto a su trabajo, otra hace alusión al afecto, es decir, como se
siente la persona respecto a su trabajo y, por último, está el aspecto conductual, este hace referencia
a lo que hace la persona cuando se siente bien o se siente mal en su trabajo. Por otra parte, este
autor afirma que hay tres actitudes que puede tener un trabajador, estos son: el involucramiento en
el trabajo, compromiso organizacional y finalmente, la satisfacción laboral.
Para comenzar, el involucramiento se refiere a que tanto la persona se identifica o está
inmersa en su trabajo. Estos autores (Robbins y Judge, 2017) hablan del comportamiento
organizacional, el cual hace alusión a el grado de identificación que tienen el trabajador con la
organización, lo cual lo hace asumir valores y a querer cumplir las metas por un deseo persona que
va más allá de la remuneración. Robbins y Judge (2017) afirman que aquellas personas que logran
tener esa identificación posiblemente están más involucradas en su trabajo lo cual quiere decir que
son personas que no abandonaran su cargo por cualquier motivo ya que en ellos prevalece un
sentido de lealtad por la organización.
La satisfacción, se define como un estado positivo que experimenta la persona respecto a
su cargo, sus funciones y su ambiente laboral la cual, se puede manifestar por diferentes factores:
Uno de estos tiene que ver con las condiciones laborales, es decir, el grado de acceso que tiene el
trabajador a cosas que le permitan crecer dentro de su puesto de trabajo, dicho crecimiento se puede
dar tanto a nivel personal como en las tareas que debe realiza la persona:
Por lo general los puestos de trabajo que ofrecen capacitación, variedad,
independencia y control, satisfacen a la mayoría de los empleados. La
interdependencia, la retroalimentación el apoyo social y la interacción con colegas
fuera del ámbito laboral, juegan un papel importante en la satisfacción (Robbins y
Judge, 2017, p.83).
Entro otros de los aspectos mencionados por Robbins y Judge (2017), la personalidad se
encuentra relacionada con la satisfacción, ésta hace referencia a cómo se sienten las personas con
sigo mismo, si piensan que su trabajo le aporta en su autorrealización, si cree en sus capacidades y
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lo que le puede aportar a la organización. Por otra parte, el salario es otro componente que juega
un papel fundamental. En este caso el autor afirma que este puede ser importante para medir la
satisfacción, pero el salario no siempre es una causa del mismo ya que existen personas que
cuando alcanzan un cargo donde gana mucho dinero, el salario no es tan importante, aunque para
otras personas este sí sea una causa de felicidad en el trabajo (Robbins y Judge, 2017).
Finalmente, la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) también es una causa de
satisfacción laboral. Esta hace referencia al grado de satisfacción que siente una persona, al trabajar
para una empresa que beneficia al medio ambiente o tiene una responsabilidad social. Esto indica
que en este trabajador existe un sentimiento de ayuda lo cual genera un estado positivo. Estas ganas
de colaborar con las causas sociales y ambientales se dice que está presente en las nuevas
generaciones los cuales eligen un trabajo que tengan estas características (Robbins y Judge, 2017).
Por otra parte, Nash (1988) dice que la satisfacción laboral cambia dependiendo del ciclo
del trabajo de la persona y su posición, es decir, hay aspectos del trabajo que satisfacen a una
persona cuando ingresa a trabajar por primera vez, pero estos pueden variar con relación al tiempo
dentro de la organización; por lo tanto, no se puede considerar que lo que hace feliz a un trabajador
dentro de la organización, es lo que hace feliz a todos. Según esta perspectiva, la satisfacción se
puede considerar como algo que depende de cada sujeto en relación a lo que le brinda la
organización. Se plantea que, aquellos trabajos donde las personas pueden desarrollar sus
potencialidades o creatividad, producen mayor satisfacción. Finalmente se afirma que existen unos
factores universales de satisfacción, estos son: “seguridad, progreso, tipo de trabajo, compañía,
remuneración, compañeros, supervisión, prestaciones horas, condiciones de trabajo, horas”
(Jurgensen citado en Nash 1988, p. 211).
Nash (1988) argumenta que la satisfacción está ligada al tiempo y edad de la persona.
Normalmente esta tiende a subir cuando la persona ingresa y a bajar cuando tiene más tiempo en
la organización. De acuerdo a la edad cronológica, se dice que a menor edad hay más insatisfacción
y que la satisfacción con el trabajo aumenta de acuerdo a los años. Otra variable tiene que ver con
la educación. Se dice que las personas que tienen mejor educación gozan de mayor satisfacción.
De la misma manera, la importancia del cargo también está relacionada debido a que las personas
con cargos más altos, como por ejemplo los ejecutivos, tienden a tener mayor satisfacción a
diferencia de los obreros.
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De acuerdo a lo anterior, Robbins y Judge (2017) describe que hay unos efectos cuando el
trabajador no se siente bien con su trabajo. Los efectos que pueden tener son: desempeño laboral
ya que, existe una correlación positiva entre lo que puede aportar la persona a la organización si
esta se encuentra en un estado positivo a diferencia de la persona que genera sentimientos
y pensamientos negativos respecto a su trabajo. Además, el comportamiento de ciudadanía
organizacional hace referencia a que tanto se ayudan los trabajadores entre ellos para lograr las
metas colectivas o individuales. En este caso, se dice que aquellos que se sienten más satisfechos,
desarrollan más ese comportamiento de ciudadanía organizacional.
Otro efecto, es la satisfacción del cliente. De acuerdo a esto, se dice aquellas personas que
siempre están expuestas a un cliente, tienden a ganar más su lealtad y confianza si el trabajador
está feliz con lo que hace. Finalmente, está presente la satisfacción con la vida. Lo anterior da a
entender que el trabajo es una dimensión que no se puede entender como algo fuera de la vida del
sujeto, sino que hace parte de ella, por lo tanto, las personas satisfechas con el trabajo, se sentirán
bien con su vida en general (Robbins y Judge, 2017).
Por otra parte, dentro de la organización, existen factores que pueden conllevar a tener un
grado alto de insatisfacción con el trabajo. El estrés es uno de eso factores que hacen que la persona
no se sienta bien con lo que hace. Dicho estrés es causado por el contenido de la tarea o de las
funciones que realiza el trabajador cuando estas superan la capacidad que tiene la persona para
realizarla, de la misma manera, este estrés también está ligado a clima organizacional y a las
relaciones interpersonales. De acuerdo con lo anterior, García, Moreno, Díaz y Valdehita (2007)
afirman que aquellas personas que están más estresados, tienden a estará más insatisfechos ya
que perciben su trabajo como algo adverso.
Existen algunos efectos de la insatisfacción laboral, según Robbins y Judge (2017) afirma
que cuando un trabajador no se siente bien con lo que hace abandonen su trabajo para buscar
una mejor oportunidad. Por otro lado, se dice el trabajador utiliza la voz. Esto quiere decir que el
trabajador identifica que algo no está bien y trata de mejorarlo de forma colectiva y cooperando
con todos para que ninguna de las partes se vea afectadas. Otra respuesta que surge es la lealtad, lo
cual hace alusión a aquellos trabajadores que desean seguir en su puesto de trabajo sin decir nada,
aunque identifique que algunas cosas no se encuentran bien, es decir, actúa de manera pasiva. Otra
de esas conductas es la negligencia, lo cual tiene que ver con el trabajador que ante la situación
prefiere ausentarse, llegar tarde al trabajo. También, la conducta laboral contraproducente, esta se
22
presenta cuando el trabajador insatisfecho tiene conductas delictivas, dedica las horas laborales
para hablar de las demás personas y a expresar su inconformidad. Finalmente, la rotación del
personal, de acuerdo a esto se dice que las personas que se encuentran más insatisfechas tienden a
abandonar más el puesto de trabajo.
De acuerdo a lo que menciona Moyano (2018), los factores de riesgo psicosocial se
clasifican en extralaborales, individuales e intralaborales. En el primero, el empleado es quien debe
evaluar cómo su trabajo afectará su vida personal, manejo del tiempo libre, acceso a servicios de
salud, redes de apoyo y vivienda. En el segundo, el empleador debe conocer y tener presente
información personal de sus empleados, pero, sin ser muy intrusivo, es decir, contar con los datos
personales, características de la personalidad y su estado de salud. Por último, el empleador es
quien debe tener en cuenta las condiciones del lugar de trabajo y las características del mismo, las
relaciones de poder, la gestión organizacional, la labor a realizar, jornada, cantidad de trabajadores,
beneficios, remuneración y satisfacción (Moyano, 2018). Estos factores de riesgos interactúan con
las condiciones individuales de cada trabajador, los cuales influyen en su salud y su desempeño
(Castillo, et. al, 2011).
Los factores de riesgo psicosocial se conocen desde dos categorías: (1) extralaborales e (2)
intralaborales. Dentro de la primera categoría se encuentran autores como González (2008) quien
menciona que, dentro del trabajo existen situaciones como la alta demanda y jornadas extensas, las
cuales pueden llevar a percibir una sensación de agotamiento, estrés o cansancio por la necesidad
de cumplir a cabalidad con todos los objetivos establecidos. Es por esto que, lo ideal es realizar
una evaluación por parte del trabajador para conocer cómo sus funciones pueden afectar las
diferentes dimensiones de su vida, así como el manejo y distribución del tiempo.
La segunda categoría, garantizar un entorno adecuado, características y beneficios acorde
a las funciones y al tiempo en el que se realizan, es de vital importancia para el desempeño del
trabajador. Si las condiciones laborales no son favorables, entendiéndose como: equipos, muebles,
medios de comunicación y jornada de trabajo, así como la gestión de la empresa, las relaciones de
poder y de pares, sumado a la responsabilidad del cargo, es probable llegar a tener trabajadores
insatisfechos (Moyano, 2018). De acuerdo a lo que menciona Velásquez (2019) la organización
debe tener en cuenta y evaluar periódicamente factores de riesgo, ya que, los resultados obtenidos
brindarán información sobre las condiciones de salud y niveles de satisfacción.
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Por otra parte, Villalobos, Vargas, Escobar y Jiménez (2010), dicen que las condiciones
extralaborales refiriéndose a las actividades que el trabajador realiza por fuera de su entorno
laboral. En este sentido, los riesgos psicosociales extralaborales tienen que ver con el tiempo que
dedica la personas a sus actividades de ocio, a su familia, a sus proyectos personales, a sus amigos,
entre otros. En función de lo anterior, se establecen las dimensiones para evaluar los riesgos
psicosociales extralaborales entre las que se encuentran los siguientes: tiempo fuera de trabajo,
relaciones familiares, comunicación y relaciones interpersonales, situación económica del grupo
familiar, característica de su convivencia y su entorno, influencias del entorno extralaboral en el
trabajo, desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda.
Todas estas dimensiones se convierten en un riesgo para el trabajador cuando el tiempo que
comparte es deficiente o es algo que sucede con poca frecuencia. También, es un riesgo la distancia
en la que se encuentra la casa del trabajador y el lugar de trabajo ya que a veces puede ser
complicado llegar al trabajo, además, si el transporte donde se moviliza la persona no cuenta
con las mejores condiciones. Si bien es cierto, no se contemplan las variables anteriores como parte
del estudio, se tienen en cuenta para visualizarlas como una consecuencia, en función de las
dimensiones extralaborales, de lo que puede genera una condición intralaboral como lo es la
demanda de trabajo (Villalobos, et al. 2010).
Por otra parte, los factores individuales pueden llegar a modificar los aspectos intra y extra
laboral, porque son particularidades de la persona que pueden llegar a influir en su trabajo, entre
ellos están: “El sexo, la edad, el estado civil, el nivel educativo, la ocupación, lugar de residencia,
estrato socioeconómico, el tipo de vivienda y el número de dependientes” (Villalobos, et al. 2010,
p.27).
Después de haber mencionado los factores de riesgos psicosociales extralaboral e
individuales, cabe mencionar que también se consideran los factores intralaborales (Villalobos et
al. 2010) los cuales se describen como los aspectos propiamente del trabajo que tienen algún tipo
de repercusión a nivel de la salud tanto física como psicológica y repercuten en el bienestar del
sujeto. La autora contempla dentro de este tipo de riesgos psicosociales “las demandas del trabajo,
el control, el liderazgo y las relaciones sociales, y la recompensa” (Villalobos, et al. 2010, p.20),
la demanda de trabajo se definirá ya que, es en este dónde se centra el problema a investigar
Para Comenzar, es fundamental mencionar las variables de este estudio se dividen en
dominios y a su vez estos en dimensiones que actúan como posibles fuentes de riesgo, las cuales
24
componen cada dominio, que son: el liderazgo, las relaciones sociales, la recompensa
(compensación psicológica, económica y el trato justo en trabajo) también, está presente el control
del trabajo y finalmente la demanda laboral que es aquella que se va a desarrollar a lo largo de esta
investigación (Villalobos, et al. 2010, p.20). La demanda de trabajo hace alusión a todas las tareas
que debe realizar la persona para cumplir con los objetivos de la organización, se menciona que las
demandas pueden ser de carácter “cuantitativas, emocionales, de responsabilidad, del ambiente
físico laboral y cognitivas” (Villalobos et al. 2010, p.20).
A continuación, se definirán brevemente algunas de las dimensiones de las demandas
intralaborales a los que se pueden ver expuestos los guardas de seguridad privada en el ejercicio de
su labor: (1) las demandas cuantitativas, son cuando el trabajador tiene muchas tareas por realizar
y el tiempo no equivale a esa cantidad para poder cumplirlas. (2) la demanda emocional, tiene que
ver con la exposición constante de tareas o situaciones que impliquen una alta carga emocional que
puedan afectar a la persona o su integridad, la persona está expuesta a amenazas, catástrofes,
lugares afectados por la violencia, entre otros. (3) la exigencia de responsabilidad en el cargo, se
refiere al alto compromiso que debe asumir “En particular, esta dimensión considera la
responsabilidad por resultados, dirección, bienes, información confidencial, salud y seguridad de
otros, que tienen un impacto importante en el área, en la empresa o en las personas” (Villalobos, et
al. 2010, p.22).
(4) las demandas ambientales de trabajo o de esfuerzo físico, hacen alusión a los trabajos
que por sus condiciones implica que la persona esté expuesta a cambios de temperatura, utilizar la
fuerza para cumplir con las funciones, realizar procesos bajo artefactos químicos, entre otros. Esto
se convierte en un riesgo psicosocial, cuando se cuenta con poca iluminación, cuando existen
cambios bruscos de temperatura que afecten la salud del trabajador.
Por último, (5) la demanda de la oportunidad para el uso de habilidades y conocimientos,
también está inmersa dentro de los factores intralaborales. Este tiene que ver con la posibilidad que
tiene el trabajador para desplegar todos sus conocimientos en pro del desarrollo de sus actividades.
Finalmente, en este se encuentra la demanda de la jornada laboral, esta tiene que ver con el tiempo,
es decir, el horario que dedica la persona para poder responder a las exigencias de su trabajo. En
este caso, la demanda laboral se convierte en un riesgo cuando “Se trabaja en turnos nocturnos, con
jornadas prolongadas o sin pausas claramente establecidas, o se trabaja durante los días previstos
para el descanso” (Villalobos, et al. 2010, p.23).
25
Con base en lo anterior, es pertinente caracterizar el puesto de trabajo del guarda de
seguridad en Colombia. En primera instancia, dentro de las funciones de este cargo según el
artículo 2.6.1.1.3.1.2 del Decreto 1070 de 2015 Reglamento del Estatuto de Vigilancia y Seguridad
Privada en Colombia, se encuentran que el proteger, custodiar, efectuar controles, disminuir,
detener y prevenir situaciones de emergencia que afecten la seguridad (Ministerio de Trabajo,
2018. p, 335). Así como el, registrar y revisar toda mercancía que ingrese a la copropiedad, así
como el tener la información de los visitantes y las novedades que tienen lugar durante su turno
(Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada, 2014).
De igual manera, se debe aclarar que el guarda de seguridad privada cumple un rol de
trabajador en misión, según el decreto 4369 de 2006 en el artículo 4 hace referencia a que, son
aquellos contratados por la empresa, pero son enviados por la misma a cumplir sus funciones
brindando el servicio en el área o sector del usuario, en este caso, en las diferentes unidades
residenciales (Ministerio de la Protección Social, 2006).
En cuanto a la jornada de trabajo, el Ministerio de Trabajo en el artículo 162 numeral 1
otorga autorización para exceder la jornada ordinaria a los trabajadores que ejercen funciones
discontinuas, intermitentes y de vigilancia (Código Sustantivo del Trabajo, 1990), usualmente estos
trabajadores sobrepasan la jornada de trabajo ordinario ya que, son los encargados de velar por la
seguridad de las personas, edificios y los bienes materiales (Delgado y Gómez, 2016). Asimismo,
cuando se presente una situación que altere el orden, deben interceder y detener a quien con su
conducta provoque la emergencia. este se puede considerar como un factor de riesgo psicosocial al
que están expuestos.
La ley 1846 de 2017 “Modificación del Código Sustantivo del Trabajo” en el artículo 161
se clasifica la jornada de trabajo en dos tipos: (1) jornada ordinaria, 8 horas diarias y 48 semanales,
teniendo un día de descanso en la semana. Sin embargo, en jornadas partidas las horas pueden
extenderse hasta 12 horas diarias y 60 semanales, Por lo tanto, el trabajador podrá laborar durante
4 días a la semana con turnos de 12 horas diarias teniendo al menos 2 días de descanso (artículo
165) (Congreso de la República, 2017). Y (2) es aquella sin solución de continuidad máximo 56
horas laboradas a la semana, por su complejidad no hay forma de acomodar la jornada: “Tal es el
caso de los trabajadores de vigilancia y seguridad privada en unidades residenciales, donde el
trabajo no puede interrumpirse las 24 horas al día, 7 días a la semana, 365 días al año” (Artículo
166) (Código Sustantivo del Trabajo, 1990).
26
Por ello, la ley 1920 de 2018 en el capítulo III artículo 7 hace mención de la duración de la
jornada de trabajo la cual, debe quedar establecida por el empleador y empleado en un límite de 12
horas diarias y 60 horas semanales reconociendo todas las prestaciones, descansos y
remuneraciones (Congreso de la República, 2018b).
Las condiciones laborales tienen un alto grado de influencia sobre el desempeño de los
trabajadores, específicamente en este caso lo que se quiere investigar es si existe relación entre las
demandas de trabajo y la satisfacción laboral en guardas de seguridad. Desde la Psicología
Organizacional, se ha abordado el tema teniendo en cuenta que esta es una disciplina que estudia
el comportamiento y las experiencias dentro del contexto laboral; no solamente desde una
perspectiva individual sino grupal e incluso organizacional (Hofmann, Burke y Zohar, 2017). La
implementación de la legislación para mejorar la satisfacción laboral, las características del puesto
de trabajo y el desempeño, las relaciones intra y extra laborales y el potenciar el desarrollo personal
hacen parte de las labores de gestión humana (Hofmann et al, 2017). En cuanto a la seguridad y
salud en el trabajo, se han evidenciado avances frente al conocimiento, manejo y prevención de los
factores de riesgo psicosociales, controlando la mayor cantidad de variables que puedan provocar
accidentes o enfermedades laborales, esto con el objetivo de proteger la salud desde su componente
físico y psicológico del trabajador (Hofmann et al, 2017).
Desde una mirada más integral, el comprender la importancia del manejo de dichos
factores, permitirá proporcionar un entorno más adecuado que contribuya al desarrollo
socioeconómico de la empresa. El conocer sobre cómo la satisfacción laboral y/o las jornadas de
trabajo pueden generar daño a la salud de las personas está articulado con el objetivo de la política
sobre trabajo decente (OIT, 2015). Este es considerado un factor clave para alcanzar la
globalización y un crecimiento sostenible e inclusivo, a partir de generar la oportunidad de acceder
a un empleo productivo que garantice seguridad, protección, mejor desarrollo personal, integridad
y salud.
A continuación, se presentará en la tabla uno una síntesis de los aspectos legales
relacionados con la temática de estudio y su aporte a la presente investigación:
27
Tabla 1
Legislación en Colombia sobre los Riesgos Psicosociales
Legislación Descripción Relación con la investigación
Ley 57 de 1915 -
“Uribe Uribe”
Accidentalidad laboral y enfermedades
profesionales, la primera ley sobre salud
ocupacional dando pie a las leyes
actuales sobre seguridad laboral
analizando variables como: sobrecarga,
jornadas extensas y enfermedades
profesionales.
Es una contextualización de lo que en materia de
legislación se relaciona la problemática de estudio
respecto al tema de las jornadas de trabajo
(Congreso de la República de Colombia, 1915).
Código
Sustantivo del
Trabajo de 1950
Art. 55: Características de la jornada de
trabajo y el descanso obligatorio.
Art. 158-192: Prestaciones por
accidentes de trabajo.
Art. 348-352: Higiene y seguridad
Protección del trabajador como medida de
prevención de factores de riesgo psicosociales que
afectan el desempeño y satisfacción como lo es la
demanda de la jornada de trabajo (Congreso de la
República de Colombia, 1950).
Ley 9 de 1979 -
Protección de la
Salud del
Trabajador
La salud del trabajador es indispensable
para el desarrollo económico de la
empresa (numeral 81).
Surgieron los cambios hacia mejores condiciones
de trabajo como medidas de seguridad y
requerimientos básicos para la función (Congreso
de la República de Colombia, 1979).
Convenio sobre
Seguridad y
Salud de los
Trabajadores
#155: Desarrollar actividades y medidas
preventivas de riesgos laborales que den
un ambiente adecuado, condiciones
justas y dignas que no afecten la salud y
seguridad.
La salud ocupacional permitió tener una mirada
más integral desde los recursos humanos para
resguardar al trabajador de todo peligro expuesto
(OIT, 1981).
Resolución 1016
de 1989
Velar por la calidad del puesto de trabajo
con base en los factores de riesgo
existentes.
Medicina preventiva (art. 10)
Garantía de calidad del puesto de trabajo teniendo
en cuenta los factores de riesgo dentro del trabajo.
La medicina preventiva mitigar dichos riesgos, así
como controla la aparición de enfermedades
laborales (Ministerio de Trabajo, 1989).
Ley 1010 de
2006
Acoso laboral - (art. 7 párrafo J)
horarios excesivos, cambios sorpresivos
y laboral dominicales y festivos sin
fundamento objetivo en las necesidades
de la empresa.
Conductas reiterativas no solamente agresiones
verbales o físicas, sino el sobrepasar las horas de las
jornadas junto a una sobrecarga laboral pueden
generar acoso laboral y por ende, afectar la salud
del trabajador (Congreso de la República de
Colombia, 2006, p.04)
Resolución 2646
de 2008
Art. 1: identificar, evaluar, prevenir,
intervenir y monitorear la exposición a
factores de riesgo psicosociales en el
trabajo.
Permite tener en cuenta los efectos sobre la salud y
el desempeño, a través de mediciones y controles
internos realizados periódicamente para determinar
factores intra y extra laborales (MinProtección
Social, 2008).
28
Ley 1562 de 2012 Sistema General de Riesgos
Laborales
Art. 3: accidente de trabajo es aquel que
se produce durante la ejecución de
órdenes del empleador aun estando por
fuera del lugar y horas de trabajo
Art. 4: enfermedad laboral como el
resultado de la exposición a factores de
riesgo inherentes a la actividad laboral.
El guarda debe tener medidas de precaución y
control para realizar su labor de manera que no
represente riesgos y la demanda de la jornada de
trabajo hace parte de uno de tales riesgos (Congreso
de Colombia, 2012).
Ley 1616 de 2013 Responsabilidad de las empresas en
Salud Mental del Trabajador
Art. 1: Derecho a la salud mental desde
el sistema general de seguridad social en
salud.
Se tienen en cuenta medidas como un plan de salud
que permitan garantizar la cobertura en atención
médica para todo tipo de situaciones que se puedan
presentar durante los turnos de trabajo que afecten
la condición física, mental o emocional del
trabajador (Congreso de la República, 2013).
Decreto 1477 de
2014
Promoción y prevención de las
enfermedades laborales
Art 1: Identificar agentes de riesgo para
realizar actividades y prevenir lesiones.
Condiciones y características del entorno laboral no
adecuadas a las funciones del guarda pueden
comprometer la parte física del trabajador, y al
verse expuesto a diferentes factores de riesgo, la
parte afectiva y mental pueden verse afectadas por
posibles situaciones de estrés o ansiedad percibidas
por el trabajador (MinTrabajo, 2014a).
Decreto 1443 de
2014
Implementación del Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo (SGSST)
Su fin es proteger al trabajador de
cualquier daño durante ejercicio de su
actividad laboral, hacer promoción de la
salud para mitigar riesgos laborales.
Por la cantidad de riesgos a los que están expuestos
los guardas, la acción correctiva del SGSST
contribuirá a eliminar daños y mejorar el
rendimiento (MinTrabajo, 2014b).
De lo contrario, se puede generar un espacio no tan
beneficioso llevando a una posible insatisfacción y
bajo rendimiento.
Resolución 2404
de 2019
Batería para evaluación y monitoreo de
los factores de riesgo psicosociales.
Art. 1: Tener en cuenta la promoción de
la salud mental y prevención de
accidentes laborales.
Garantizar un entorno sano y seguro a través de
mediciones preventivas, aplicando guías de
seguridad para disminuir el agotamiento, estrés,
ausentismo, accidentes, depresión (MinTrabajo,
2019b).
Resolución 0312
de 2019a
Estándares mínimos para aplicar el
SG-SST
Cap. III art. 16: Labor del guarda, tener
en cuenta medicina del trabajo, medición
de incidencia de accidentes y
enfermedades laborales, estudio de
ausentismo durante todas las jornadas.
La empresa debe velar de que el lugar de trabajo
(conjuntos residenciales) cuentan con las
condiciones mínimas para realizar la función, de
igual manera, el monitoreo continuo de los factores
de riesgos psicosociales como es el caso de la
demanda de la jornada de trabajo (MinTrabajo,
2019).
Fuente: Elaboración propia
29
Dentro del sector de seguridad privada existen múltiples factores que aumentan el riesgo
psicosocial como: un mal clima laboral, condiciones pocos favorables, la carga laboral,
desplazamiento, insatisfacción, desmotivación y la jornada laboral con sus turnos partidos o
rotativos. Autores como Sureda, Mancho y Sesé (2019) justifican la necesidad de dirigir la mirada
en este sector, dado que en los estudios sobre los efectos de los riesgos psicosociales se evidenció
que al no tener en cuenta estos aspectos, se pueden generar conflictos a nivel interno en la
organización, debido a que sus trabajadores no estarán con la mejor disposición o presentarán
gradual u ocasionalmente declives en su desempeño afectando la función y objetivos de la
empresa.
Investigar riesgos psicosociales en relación con la satisfacción laboral es un aspecto
importante en el trabajo, ya que el rendimiento de la organización depende de que cómo se
encuentre su capital humano. Fernándes y Pereira (2015), respaldan este planteamiento al concluir
que los trabajadores al estar expuestos a condiciones psicosociales inestables o precarias,
pueden arriesgar el estado de su salud física y mental.
Fernández (2010) afirma que el buen rendimiento de una empresa dependerá de tener
trabajadores saludables dentro de un ambiente óptimo. Aclara que la integración no solamente debe
abarcar la prevención de los accidentes, sino deberá centrar la misma atención en programas de
Promoción de Salud en el Lugar de Trabajo (PSLT), que, con el esfuerzo en común de empresarios,
trabajadores y la sociedad en su conjunto, logren el bienestar de los trabajadores.
Asimismo, las complicaciones en materia de salud ante las condiciones laborales, no
solamente repercuten en niveles fisiológicos, pues, como Moretti (2015) evidenció, la salud mental
del trabajador también se ve afectada, la presencia de trastornos de ansiedad, depresión, pánico y
estrés se han vinculado directamente a los resultados que pueden generar la insatisfacción en el
guarda de seguridad. Esta última consecuencia, puede derivar a su vez en otro problema de salud
relacionado con hábitos pocos saludables como el consumo de tabaco refiere la Organización
Mundial de la Salud (2018).
Además, se encuentra que los horarios tan extensos tienen algunas implicaciones en materia
de salud para el guarda de seguridad. Moretti (2015) manifiesta que la jornada laboral estipulada
de 8 horas tiene una justificación médica, pues, al ser muy extensas se ven afectados los ciclos
circadianos del sueño, el cual, toma como mínimo un mes en adaptarse a los cambios. En este caso,
30
con los cambios semanales e incluso diarios pueden llevar a la disminución en el desempeño
eficiente del trabajo, errores en el cumplimiento de los sistemas de seguridad laboral, aumento de
síntomas de fatiga, disminución del estado de alerta y acortamiento del periodo dedicado al sueño
a cuatro horas o menos (Moretti, 2015).
Este trabajo de grado se circunscribe en el área de la psicología de la salud y organizacional
ya que, participa en la investigación en campos como la promoción y educación para la salud, así
como el estudio de los factores psicológicos y comportamientos de riesgos implicados en el
desarrollo o incidencia de las enfermedades o accidentes que afecten a salud. Entre las medidas de
prevención están las estrategias de afrontamiento positivo como realizar actividades que
favorezcan el bienestar de las persona modificando espacios, hasta el tener una percepción de
satisfacción, de esta manera, el trabajador estaría haciendo uso de sus recursos internos para
optimizar los estímulos y recursos que le brinda el medio, salvaguardando su seguridad, teniendo
así una visión más clara ante posibles situaciones donde los factores de riesgos psicosociales
puedan generar mayor afectación en su salud física, mental y emocional (Colegio Colombiano de
Psicólogos, SF).
Lo anterior, se relaciona con el objeto de la investigación, el determinar si existe una
relación entre las dos variables permite observar varias particularidades presentes en el entorno
laboral. El tener en cuenta la legislación que rige la labor del guarda permite conocer las medidas
de prevención para realizar sus funciones laborales, no solamente para beneficio de la empresa y
la comunidad a cargo, sino para la propia protección del guarda. El garantizar espacios adecuados,
el contar con las herramientas necesarias y unas características adecuadas respecto a las demandas
de la jornada de trabajo, son factores de importancia, dado que, a partir de ellos se puede diseñar e
implementar las acciones para prever e intervenir los riesgos.
Desde la psicoeducación en hábitos de vida saludables si bien, contribuyen directamente en
la salud mental del trabajador, estos no solo corresponden a tener una buena alimentación sino a
tener rutinas de autocuidado para realizar por fuera de su trabajo, sino que, el mismo espacio en el
labore contribuya a generar una percepción de satisfacción y seguridad elevando así el desempeño
del guarda de seguridad privada. De esta manera, se podrían disminuir también la predisposición
de presentar alguna sintomatología ansiosa, depresiva, de estrés o incluso llevando a prácticas aún
más nocivas para la salud en general del trabajador. Por lo tanto, es dilucidar las demandas de
31
trabajo y su relación con la satisfacción laboral, podrán permitir emplear estrategias de prevención,
control y promoción al interior de las organizaciones y en los diferentes puestos de trabajo.
Método
Tipo de Estudio
El enfoque de esta investigación es cuantitativo, partió de una idea delimitada basada en
una búsqueda teórica para plantear un problema, se estudiaron variables dentro de un contexto
determinado como lo son la satisfacción laboral y las demandas de trabajo en un grupo de guardas
de seguridad que prestan sus servicios en conjuntos residenciales. Teniendo en cuenta esto, por
medio de métodos estadísticos se obtuvieron resultados que dieron respuesta a la pregunta de forma
sistemática que permitieron conocer si hubo relación entre las variables (Hernández, Fernández y
Baptista, 2014).
El diseño fue no experimental, debido a que no se buscó manipular variables, ni crear
situaciones para ver la ocurrencia de algún comportamiento. Por el contrario, se observaron cómo
ocurrían las variables en el contexto natural de los guardas de seguridad privada (Hernández, et al,
2014).
Esta investigación fue de tipo transversal dado que, la recolección de datos y su análisis se
realizaron en un lapso determinado con un único encuentro con la muestra (Hernández et al, 2014).
El alcance de este estudio fue de tipo correlacional, se intentó determinar si dos variables
están asociadas dentro de un contexto particular (Díaz y Calzadilla, 2016), en este caso, conocer
cuál es la relación entre las demandas de trabajo y la satisfacción laboral. Es decir, este alcance
permitió averiguar de qué manera los cambios de una variable pueden influir sobre la otra, teniendo
en cuenta que no se medirá si es una causalidad (Cauas, 2015). También es necesario destacar que
existió en un grado menor un valor explicativo, porque al tener en cuenta dos conceptos se está
haciendo una breve explicación, independiente de si hay o no la relación (Cauas, 2015).
32
Variables de estudio
Son propiedades que pueden fluctuar, su medición se hizo a través de la observación y la
aplicación de instrumentos, las variables adquieren importancia cuando se relacionan con otros
factores fundamentales para el trabajo (Hernández et al, 2014). En este caso, el objetivo del estudio
se planteó para comparar las dimensiones de la demanda de trabajo con niveles de riesgo altos con
la satisfacción laboral. A continuación, se presenta la operacionalización de las variables:
Tabla 2
Operacionalización de Variables
Variable Demandas de Trabajo Satisfacción Laboral
Definición Son las exigencias que el trabajo le impone al
trabajador. Estas pueden ser de diversas naturalezas
como de tipo cuantitativo, cognitivas o mentales,
emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico
laboral y de la jornada de trabajo (Ministerio de
Protección Social y Pontificia Universidad Javeriana Bogotá, 2010).
Indica la capacidad de una Organización
para satisfacer las necesidades de sus
trabajadores en los aspectos psicosociales y
predice ciertas pautas de comportamiento
disfuncional en los mismos. Esta se
relaciona con la motivación y el clima laboral (Warr, Cook y Wall, 1979).
Componentes
y/o dimensiones
Demandas cuantitativas, carga mental, emocionales,
ambientales y de esfuerzo físico, jornada de trabajo e
influencia del ambiente sobre lo extralaboral.
Remuneración, desarrollo personal,
monotonía, entorno físico, afectiva como
sentimientos de inconformidad o felicidad.
Indicadores Agotamiento, estrés, enfermedades o accidentes
laborales
Relación con los compañeros y
supervisores, remuneración, ausentismo
laboral
Instrumento de
evaluación
El Cuestionario de Factores de Riesgos Psicosociales
Intralaborales del dominio de las demandas de trabajo y sus dimensiones (forma B) (Ministerio de Protección
Social de Colombia, 2010).
Escala de satisfacción laboral (Warr, Cook
y Wall, 1979).
Ítem Forma B: 1-28, 33, 37, 89-97 1-17
Tipo de variable Independiente Cuantitativa continua Dependiente Cuantitativa continua
Fuente: Elaboración propia
33
Participantes
Para esta investigación se contó con la participación de 37 guardas de seguridad privada
que laboran en conjuntos residenciales, tanto hombres como mujeres, vinculados actualmente a
una empresa del sector de vigilancia y seguridad privada en la ciudad de Santiago de Cali. Como
criterios de inclusión se tuvieron en cuenta: el tiempo que llevaban dentro de la empresa, superior
a tres meses, su participación sea voluntaria, edades entre los 18 y 60 años.
Inicialmente se había establecido trabajar con una muestra conformada por 50 guardas de
seguridad privada que laboran en conjuntos residenciales, sin embargo, a causa de la pandemia
provocada por el COVID-19, la recolección de los datos no se pudo llevar a cabalidad, reduciendo
así la muestra a 37 guardas.
En cuanto a los criterios de exclusión acogidos fueron los siguientes: Ningún trabajador
debió contar con un diagnóstico clínico que manifieste alguna complicación física que afecte su
labor o le implique tener condiciones especiales dentro de su espacio de trabajo, algún diagnóstico
psicológico frente a condiciones que afecten su salud mental referido por la empresa y que no
desearan hacer parte del estudio.
Teniendo en cuenta lo anterior, el tipo de muestreo fue por conveniencia, según Sandoval
(2002), se caracteriza por su practicidad en la obtención de la mejor información, en el menor
tiempo posible, gracias a la facilidad y proximidad de los participantes para los investigadores.
Instrumentos
Para llevar a cabo este estudio, se usaron dos instrumentos estandarizados y validados: el
primero, la Batería para la evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial diseñada por el Ministerio
de la Protección Social de Colombia y la Pontificia Universidad Javeriana Bogotá (2010) aplicando
las preguntas que evalúan las dimensiones de las demandas de trabajo como: la carga mental,
demandas cuantitativas, demandas emocionales, condiciones ambientales del sitio donde realiza su
trabajo, jornada de trabajo e influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral; del cuestionario
de factores de riesgos psicosociales intralaborales (FRPSI). El cuestionario se aplicó según el nivel
ocupacional, en este caso el cargo de guarda de seguridad privada se considera operativo, por eso
se usó el formato B (Ver anexo 1).
Cabe aclarar que, según la Batería del Ministerio de Protección Social de Colombia (2010)
el riesgo se califica por niveles de la siguiente forma: sin riesgo o riesgo despreciable (no se
34
requieren intervenciones de control, pero si programas de promoción para mantener la ausencia del
riesgo), riesgo bajo (los factores son mínimos y sin consecuencias significativas, este puntaje será
objeto de acciones o programas de promoción), riesgo medio (factores psicosociales que generan
una respuesta moderada de estrés y ameritan observación para prevenir efectos perjudiciales),
riesgo alto (la presencia de factores se puede asociar con el estrés, por eso requieren de vigilancia
e intervención inmediata), por último, riesgo muy alto (factores con amplia posibilidad de asociarse
a respuestas muy altas de estrés, requieren intervención inmediata).
El instrumento fue validado en 2360 trabajadores colombianos afiliados al Sistema General
de Riesgos Profesionales de los sectores (servicios, comercio, industrial y agropecuario) de
diferentes regiones (Andina, Bogotá, Caribe, Pacífica, Orinoquía y Amazonía), con una
confiabilidad alfa cronbach es de 0.937.
El segundo, la adaptación del cuestionario de Warr, Cook y Wall desarrollado en 1979. Este
cuenta con 17 ítems a través de los cuales se mide la satisfacción marcando el grado de satisfacción
o insatisfacción desde 7 respuestas (Muy insatisfecho, Insatisfecho, Moderadamente insatisfecho,
Ni satisfecho ni insatisfecho, Moderadamente satisfecho, Satisfecho, Muy satisfecho) según sea el
caso del evaluado (Warr, Cook y Wall citado en Gandarillas, Vásquez, Márquez, Santamaría,
Garaña y Santibáñez, 2014). La escala se divide dos dimensiones del trabajo: una hace alusión a
los factores intrínsecos, es decir, lo que están dentro del sujeto, por ejemplo: la responsabilidad que
tiene la persona con su puesto de trabajo, libertad para elegir su propio método de trabajo,
posibilidad de utilizar sus capacidades, entre otros. Y los extrínsecos hacen referencia a lo que se
encuentra en el contexto, es decir, fuera del sujeto, aspectos como la remuneración, las
características del puesto de trabajo, horario, relaciones entre compañeros y jefes, entre otros. El
instrumento tiene una fiabilidad de 0.87 (Boluarte, 2014) (Ver anexo 2).
Procedimiento
A continuación, se presentan las fases del proceso del siguiente trabajo:
Fase 1: Revisión bibliográfica: para comenzar con la investigación, primero se realizó una
revisión teórica del tema, cuya finalidad era conocer los aportes que han brindado diferentes autores
acerca de las demandas de trabajo y la satisfacción laboral desde una mirada internacional, nacional
y local. De la misma manera, investigar sobre el panorama legal que ampara la función que realizan
35
los guardas de seguridad, así como conocer sus beneficios, normas, deberes, derechos y
mecanismos de protección de su salud y seguridad.
Fase 2: Contacto con los participantes: en esta fase se procedió a buscar los participantes,
teniendo en cuenta los criterios de inclusión y exclusión planteados para en el estudio. Para realizar
el contacto con la población, primero se solicitó la autorización a la empresa, luego, a través del
coordinador de operaciones se establecieron los horarios para asistir a las unidades y dar a conocer
la intencionalidad del estudio.
Fase 3: Recolección de la información: luego de dar a conocer la intencionalidad del
estudio, se entregó el consentimiento al participante para ser leído y aclarar las dudas, obteniendo
así la autorización (firma) de participación de forma voluntaria; posteriormente, se aplicaron los
dos instrumentos, la cual se realizó en un único momento en cada puesto de trabajo (porterías de
los conjuntos residenciales) en el cual, podían laborar de uno hasta tres guardas por turno; en
promedio se tardaron en responder ambos cuestionarios entre 15-20 minutos. Por esta razón, la
aplicación se realizó con el guarda de seguridad que cambiaba de turno para evitar interrumpir en
su función.
Fase 4: Sistematización y análisis de datos: Para la sistematización se utilizaron los
programas estadísticos SPSS versión 26.0 y el programa Microsoft Excel 19.0. El primer paso fue
tabular la información en Excel posteriormente y teniendo en cuenta los baremos de la Batería de
Riesgos Psicosociales, se pasó la base de datos al programa SPSS para generar así los estadísticos
descriptivos de las dimensiones de la demanda de trabajo. Para el análisis el análisis se utilizó la
prueba de Fisher ya que, permitió determinar si existe o no una dependencia entre las variables, si
las frecuencias de cada variable coinciden es porque estas son dependientes.
Fase 5: Realización de informe final: Luego de analizar los resultados, se llevó a cabo la
elaboración de un informe detallado de los aspectos que se encontraron en la investigación, además
se brindó, las principales limitaciones del estudio y recomendaciones para la empresa en cuanto a
un plan de estrategias para la prevención.
Fase 6: Devolución de los resultados: Finalmente, se procedió a devolver un informe a
la empresa para que, estos conocieran los principales hallazgos de la investigación.
36
Consideraciones Éticas
Para realizar esta investigación se tuvo en cuenta los planteamientos éticos inscritos en la
resolución 8430 de 1993 del Ministerio de Salud, en cuanto al nivel de riesgo, este es mínimo. Esto
significa que no se alteró ni modificó ningún tipo de variable y mucho menos, áreas de la vida
personal del trabajador. Este estudio abordó temas tal vez sensibles para los trabajadores, al
explorar sobre el tipo de relación familiar y la satisfacción laboral (Ministerio de Salud, 1993).
Con el fin de proteger a cada participante y mitigar el riesgo, se usó la Ley 1090 de 2006.
Teniendo en cuenta el artículo 13, el cual hace referencia a los principios éticos del ejercicio, como
la beneficencia (buscar el bienestar de las personas que participen en el proceso), la no maleficencia
(no causar daños ni perjuicios de manera intencional) y se respetó la autonomía de aquellos que
decidieron o no participar del proceso (Congreso de la República, 2006).
Para la intervención, el artículo 36, en la sección (E) se debe contar con los instrumentos y
procedimientos debidamente aceptados y reconocidos por comunidades científicas. De igual
manera, en la sección (J) se debe comunicar al participante el por qué y para qué de la intervención
dejando en claro los riesgos o efectos que esta pueda generar.
Por último, en el artículo 24 se habla de la confidencialidad, la información del participante
no fue divulgada por ningún medio, sólo se utilizó para fines académicos, sus nombres no se dieron
a conocer y los resultados no fueron utilizados de manera indebida. Finalmente, se le dio una
retroalimentación a la organización sobre los resultados obtenidos (Congreso de la República,
2006). De acuerdo a lo anterior, algo fundamental desde el inicio de la investigación fue contar con
el consentimiento informado (ver anexo 3).
37
Resultados
La aplicación de los instrumentos (anexo 1-2) se realizó de manera presencial en los
diferentes puestos de trabajo de los guardas de seguridad privada, al final la muestra estuvo
conformada por 37 trabajadores hombres, quienes diligenciaron correctamente es decir, aquellas
personas que respondieron el cuestionario completamente y no tuvieron doble marcación de
respuesta por pregunta del dominio de las demandas de trabajo del Cuestionario de Factores de
Riesgo Psicosocial Intralaboral (forma B) y la Escala de Satisfacción Laboral y el consentimiento
informado.
Los resultados de la información recolectada se distribuirán de la siguiente manera: primero
se presentará una contextualización de la muestra indicando los datos sociodemográficos como
edad, estrato socioeconómico y tiempo de antigüedad en la empresa. Segundo, cumpliendo con los
objetivos de esta investigación, en diferentes tablas estarán los resultados de los niveles de riesgo
por cada demanda de trabajo de los factores de riesgo psicosocial intralaboral. Tercero, estará la
descripción de los niveles de satisfacción laboral general de los participantes y, por último, se hace
una comparación entre los niveles de riesgo alto de cada demanda con los niveles de satisfacción
laboral.
Caracterización sociodemográfica de la población
Con el fin de realizar una contextualización de los participantes del estudio, los datos que
se evidencian a continuación hacen referencia a características como la edad, tiempo de antigüedad
en la empresa y estrato socioeconómico, estos se podrán observar en la tabla tres; en la primera
parte está la categoría de las edades de los participantes, debido a la dispersión de las mismas, se
agruparon los rangos en decenios, observando que, cerca de la mitad de la muestra (45,9%) se
encuentra entre los siguientes rangos: 41 a 50 años (21,6%) y 51 a 60 años (24,3%); esto evidencia
que, hay una muestra heterogénea donde la mayoría de los participantes se encuentran en las etapas
de desarrollo como la adultez temprana y adultez mayor.
En cuanto a la distribución del estrato socioeconómico de la muestra, se observa en la
segunda parte que, la mayoría de los guardas de seguridad (81%) tiene sus viviendas se encuentran
en un nivel socioeconómico bajo (estrato uno 43,2% y dos 37.8%). Por último, en la tercera parte,
38
frente al tiempo de antigüedad en la empresa se encontró que, la mayoría de la muestra (56.8%)
manifestó estar vinculado desde hace menos de 1 año, tan solo el 10.8% lleva laborando por más
de 2 años, siendo 7 años el período más largo que lleva uno del participante realizando sus
actividades dentro de la empresa de seguridad.
Tabla 3
Resultados sociodemográficos
Edad de los
guardas
Rangos Frecuencia Porcentaje Válido Porcentaje Acumulado
20 a 30 años 15 40,5% 40,5%
31 a 40 años 5 13,5% 54,1%
41 a 50 años 8 21,6% 75,7%
51 a 60 años 9 24,3% 100%
TOTAL 37 100%
Estrato
Socioeconómico
de los Guardas
Estratificación Frecuencia Porcentaje Válido Porcentaje Acumulado
Uno 16 43,2% 43,2%
Dos 14 37,8% 81%
Tres 6 16,2% 97,2%
Cuatro 1 2,7% 100%
TOTAL 37 100%
Tiempo de
Antigüedad en la
Empresa
Tiempo Frecuencia Porcentaje Válido Porcentaje Acumulado
Menos de un año 21 56,8% 56,8%
Entre 1 y 2 años 12 32,4% 89,2%
Mayor a 2 años 4 10,8% 100%
TOTAL 37 100%
39
Fuente: Elaboración propia
Demandas de Trabajo
Dando respuesta al primer objetivo de esta investigación el cual, hace referencia a la
caracterización de los niveles de riesgo psicosociales de las diferentes dimensiones de las demandas
de trabajo, a continuación, se presentan los resultados por el puntaje total de dicho dominio y por
cada dimensión que lo compone. A partir de la puntuación total de todas las dimensiones del
dominio demandas de trabajo, se encuentra un nivel de riesgo general, siendo este muy alto y alto
en la mayoría de los guardas (75,7%) como se evidencia en la tabla 6.
Tabla 6
Nivel del Riesgo Psicosocial del Dominio de Demandas de Trabajo
Nivel Frecuencia Porcentaje Válido Porcentaje Acumulado
Sin Riesgo 2 5,4% 5,4%
Riesgo Bajo 7 16,2% 21,6%
Riesgo Medio 1 2,7% 24,3%
Riesgo Alto 7 18,9% 43,2%
Riesgo muy Alto 20 56,8% 100%
TOTAL 37 100%
Fuente: Elaboración propia
A partir de lo anterior, se van a describir cada una de las dimensiones que componen el
dominio de las demandas de trabajo. En la tabla 7 se observa que, frente a la Jornada de Trabajo la
mayoría (81%) de los guardas perciben niveles alto y muy alto de riesgo; lo cual indica que, si es
necesario tomar medidas de prevención, control y promoción frente a los factores de riesgos
psicosociales presentes en el puesto de trabajo tal como lo indica el cuestionario, al encontrar estos
puntajes se debe realizar intervenciones inmediatas tales como campañas, brigadas, monitoreo e
incluso capacitaciones periódicas.
40
Tabla 7
Demanda de la Jornada de Trabajo
Nivel Frecuencia Porcentaje Válido Porcentaje Acumulado
Riesgo Bajo 3 8.1% 8.1%
Riesgo Medio 4 10.8% 18.9%
Riesgo Alto 12 32.4% 51.4%
Riesgo muy
Alto 18 48.6% 100%
TOTAL 37 100%
Fuente: Elaboración propia
Frente a la demanda de la influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral (tabla 8) se
encontró que, un poco más de la mitad (54%) presenta un riesgo alto y muy alto, esto significa que
la alta demanda de tiempo y esfuerzo del trabajo puede afectar negativamente el entorno personal
y familiar del guarda de seguridad. Mientras que, el 37,8% presenta niveles medio y bajo, indicando
que se pueden mitigar los factores de riesgo tomando medidas de prevención y promoción.
Tabla 8
Demanda de la Influencia del Ambiente Laboral Sobre el Extralaboral
Nivel Frecuencia Porcentaje Válido Porcentaje Acumulado
Sin Riesgo 3 8.1% 8.1%
Riesgo Bajo 5 13.5% 21.6%
Riesgo Medio 9 24.3% 45.9%
Riesgo Alto 15 40.5% 86.4%
Riesgo muy
Alto
5 13.5% 100%
TOTAL 37 100%
Fuente: Elaboración Propia
En cuanto a las demandas cuantitativas (tabla 9) un poco menos de la mitad de la muestra
(40,5%) presentan niveles medio y bajo del riesgo, teniendo una exposición leve a factores, pero
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unas implementaciones de acciones preventivas podrían contribuir a disminuir los efectos
negativos. Sin embargo, más de una tercera parte de los participantes (32,4%) presentan un nivel
de riesgo alto y muy alto.
Tabla 9
Demandas Cuantitativas
Nivel Frecuencia Porcentaje Válido Porcentaje Acumulado
Sin Riesgo 10 27% 27%
Riesgo Bajo 10 27% 54%
Riesgo Medio 5 13,5% 67,6%
Riesgo Alto 5 13,5% 81,1%
Riesgo muy
Alto
7 18,9% 100%
TOTAL 37 100%
Fuente: Elaboración propia
En cuanto a la demanda de la carga mental (tabla 10) se encontró que, el 54% de la muestra
presentan niveles de riesgo alto y muy alto, lo que requiere acciones inmediatas de intervención
para prevenir respuestas de estrés en los trabajadores. El realizar campañas de control y prevención
puede contribuir a disminuir ese 43,2% que aún presentan niveles de riesgo medio y bajo.
Tabla 10
Demanda de la Carga Mental
Nivel Frecuencia Porcentaje Válido Porcentaje Acumulado
Sin Riesgo 1 2,7% 2,7%
Riesgo Bajo 8 21,6% 24,3%
Riesgo Medio 8 21,6% 45,9%
Riesgo Alto 8 21,6% 67,6%
Riesgo muy
Alto
12 32,4% 100%
TOTAL 37 100%
Fuente: Elaboración propia
42
Las condiciones ambientales y de esfuerzo físico como la iluminación, el ruido,
temperatura, ventilación y limpieza demandan una adaptación por parte del guarda durante su
jornada laboral; en la tabla 11 se observa cómo el 48,6% de los participantes presentan niveles de
riesgo medio y bajo; si bien, no se requieren de intervenciones inmediatas, pero la observación
periódica aporta a mejorar las condiciones del entorno dado que, un 40,5% presentan niveles alto
y muy alto.
Tabla 11
Demanda de las Condiciones Ambientales y de Esfuerzo Físico
Nivel Frecuencia Porcentaje Válido Porcentaje Acumulado
Sin Riesgo 4 10,8% 10,8%
Riesgo Bajo 10 27% 37,8%
Riesgo Medio 8 21,6% 59,5%
Riesgo Alto 7 18,9% 78,4%
Riesgo muy
Alto
8 31,6% 100%
TOTAL 37 100%
Fuente: Elaboración propia
Frente a las demandas emocionales (tabla 12) se encontró que el 70,2% de la muestra
presenta niveles alto y muy alto, es decir, hay una exposición mayor a factores de riesgo indicando
que se requiere de intervenciones inmediatas para disminuir alguna respuesta de estrés durante el
trabajo. Aun el 29,7% con riesgo bajo y medio solicita medidas preventivas.
Tabla 12
Demandas Emocionales
Nivel Frecuencia Porcentaje Válido Porcentaje Acumulado
Riesgo Bajo
Riesgo Medio
2
9
5,4
24,3%
5,4
29,7%
Riesgo Alto 10 27,0% 56,8%
Riesgo muy
Alto
16 43,2% 100%
43
TOTAL 37 100%
Fuente: Elaboración propia
Satisfacción Laboral
Teniendo en cuenta el segundo objetivo, se describirán los resultados del nivel de
satisfacción laboral en los guardas de seguridad. Si bien, esta variable consta de dos componentes
la parte intrínseca hace alusión al contenido de la actividad y cómo lo que el guarda debe realizar
día a día durante su turno tiene o no una influencia sobre la percepción frente a su cargo. Por otro
parte está el contenido extrínseco, referente a todo lo que el entorno físico (condiciones y
características) le brinda al guarda de seguridad tales como: jornada, ambiente, demandas, etc
(Warr, Cook y Wall, 1979). Siendo así, se encontró que, dentro de los guardas de seguridad privada
es mayor la percepción de satisfacción (70,3%) a nivel general en relación con su trabajo mientras
que, quienes manifestaron sentirse insatisfechos tanto por las condiciones y características del
puesto de trabajo y sus funciones representan el 29,7% de la muestra.
Tabla 13
Nivel Total de Satisfacción Laboral
Nivel Frecuencia Porcentaje Válido Porcentaje Acumulado
Satisfecho 26 70,3% 70,3%
Insatisfecho 11 29,7% 100%
TOTAL 37 100%
Fuente: Elaboración propia
Asociación entre cada demanda de trabajo con el nivel de satisfacción laboral
Para poder cumplir con lo establecido en el tercer objetivo fue necesario cambiar la prueba
con la cual se realizó la relación entre los niveles de riesgo psicosocial de cada una de las demandas
de trabajo con la satisfacción laboral. En un inicio se había planteado usar Chi Cuadrado, sin
embargo, al encontrar que, no se cumplía el criterio de tener al menos de cinco participantes por
categoría se utilizó la Prueba de Fisher.
44
Para el análisis se recodificaron los niveles de riesgo psicosocial con el fin de realiza la
tabla de contingencia creando dos grupos: la primera se agruparon los niveles de sin riesgo y riesgo
bajo, tomando el nombre de “riesgo despreciable”. La segunda donde se asociaron los niveles de
riesgo medio, alto y muy alto que, finalmente tomó el nombre de “con riesgo”. La agrupación de
estos niveles de riesgo se realizó teniendo en cuenta los criterios teóricos y metodológicos del
manual de la Batería, considerando el nivel de riesgo medio, alto y muy alto con respuestas
moderadas y severas de estrés afectando así la salud física, mental y emocional del trabajador. Y,
el riesgo despreciable incluye los niveles sin riesgo y riesgo bajo, las cuales no tienen respuestas
significativas de estrés que requieran de intervenciones inmediatas, sin embargo, se puede realizar
programas preventivos.
Al comparar el nivel general de satisfacción laboral con los niveles generales de riesgo
psicosociales de las demandas de trabajo se observa que, el 51,3% de la muestra manifestaron
sentirse satisfechos aun cuando presentan niveles de riesgo psicosociales durante el cumplimiento
de sus funciones, comparado con el 27% quienes están insatisfechos y presentan un nivel de riesgo.
Tabla 14
Relación nivel de riesgo de las demandas de trabajo con satisfacción laboral
Nivel de Riesgo
Nivel de Satisfacción Laboral
Satisfecho Insatisfecho Total
Riesgo Despreciable 7(18,9%) 1 (2,7%) 8
Con Riesgo 19(51,3%) 10 (27%) 29
Total 26 11 37
Fuente: Elaboración propia
Relación entre el dominio demandas de trabajo con el nivel de satisfacción laboral
La Relación entre los valores del nivel alto de riesgo psicosocial de las demandas de trabajo
y la satisfacción laboral, se observa que en su mayoría tienen un valor de Fisher superior al 0,05
dando por hecho que, no existe una relación estadísticamente significativa entre la satisfacción
laboral y el nivel de riesgo psicosocial. Teniendo en cuenta esto, se acepta la hipótesis nula de
independencia entre las dos variables analizadas planteadas en la introducción del presente estudio,
dejando en claro que no hay una asociación entre las variables ya que, la correlación es mayor al
0,05.
45
Teniendo en cuenta que, para establecer una relación entre ambas variables es necesario
que el valor estadístico de Fisher sea igual o menor a 0,05. Se encontró que, de las seis demandas
evaluadas tan solo con la demanda cuantitativa se logra establecer una relación con el nivel de
satisfacción con un valor de Fisher de 0,0279 (tabla 15). Entendiendo la demanda cuantitativa como
la cantidad de funciones que deben realizar los guardas de seguridad durante su jornada de trabajo,
al existir una relación esta puede indicar que, el tiempo disponible es limitado. Siendo así, las
acciones de control, prevención y promoción frente al manejo de los factores de riesgo
contribuirían a minimizarlos.
Tabla 15
Relación nivel de riesgo alto de cada demanda con nivel de satisfacción laboral
Demanda
Fisher
Niveles de riesgo alto y satisfacción
Cantidad Satisfecho Cantidad Insatisfecho
Cuantitativa 0,0279 10 27% 7 18,9%
Jornada de Trabajo 0,540 23 62,1% 11 29,7%
Carga Mental 1,000 20 54% 8 21,6%
Emocionales 1,000 24 64,8% 11 29,7%
Condiciones Ambientales y de Esfuerzo Físico 0,477 15 40,6% 8 21,6%
Influencia del Trabajo sobre el Entorno
Extralaboral
0,391 19 51,3% 10 27%
Fuente: Elaboración Propia
46
Discusión
Después de conocer los resultados que arrojaron los instrumentos de medición (Escala de
Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall – y el dominio de las demandas de trabajo del
Cuestionario de Factores de Riesgo Psicosociales Intralaborales - Forma B). Es importante recordar
el objetivo general de este trabajo de grado, el cual está enfocado en determinar la relación entre la
demanda de trabajo y la satisfacción laboral en guardas de seguridad privada de una empresa de la
ciudad de Cali.
En cuanto a las edades, se encontró que la mayoría de los participantes se encuentran en
dos etapas del desarrollo como lo son la adultez media (41 a 50 años) y la adultez mayor (51 a 60
años), siendo los jóvenes (20 a 30 años) un grupo poco representativo de la muestra. Si bien, ambas
etapas se caracterizan por cambios que, podrían o no facilitar una adaptación o quizá, llegar a
predisponer a los trabajadores ante las diferentes condiciones afectando o no su percepción de
satisfacción laboral, por ejemplo: en la adultez media comienzan los cambios físico y una
disminución paulatina del estado físico, en lo laboral existe la creencia de que poco a poco van
siendo “alejados” y se acerca el momento de la jubilación; por otro lado, la adultez mayor, para
muchos momentos de descanso, al aumentar la edad puede haber mayor predisposición a
comorbilidades como HTA, reducción de la masa muscular, pérdida ósea, disminución de la
respuesta a estímulos (Berniell, De la mata, Bernal, Camacho, Barrera, Álvarez y Vargas. 2016).
Frente al primer objetivo la caracterización de cada una de las demandas de trabajo (jornada de
trabajo, influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral, la carga mental, lo emocional, lo
cuantitativo, el ambiente y esfuerzo físico) de la dimensión intralaboral se encontró que, de manera
general, en la mayoría de los resultados de cada una de las demandas los porcentajes más altos
corresponden a los niveles de riesgo alto y muy alto. Con base en esto, se ve necesario profundizar
en las demandas que tuvieron mayor porcentaje de riesgo alto y muy alto teniendo en cuenta los
datos de los diferentes estudios y los planteamientos teóricos que han abordado la temática.
En cuanto a la jornada de trabajo entendida como la cantidad de horas que tiene una persona
para cumplir y desarrollar sus funciones, en el caso de los guardas de seguridad al tener turnos
extensos se han encontrado algunas consecuencias a nivel físico, psicológico y organizacional. Esto
se identificó como factor de riesgo en los resultados de dicha investigación donde más de la mitad
47
de la muestra se encuentra con niveles de riesgo alto y muy alto lo que podría repercutir en la salud
mental. Esto se puede identificar en los planteamientos de algunas investigaciones, por ejemplo:
a nivel Psicológico se puede mencionar un estudio realizado por Zanetic (2015). Este dice que,
síntomas como la ansiedad, sensación de persecución o estados de alerta puede ser causa de las
extensas jornadas de trabajo a la que están expuestos los guardas. De la misma manera, estas
consecuencias se pueden evidenciar en la Encuesta Nacional de Salud Mental (ENSM) realizada
en el 2015, donde se demostró con altos porcentajes que, los guardas de seguridad tienen un riesgo
alto de padecer algún tipo de trastorno mental como ansiedad o depresión.
Por otra parte, la VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (ENCT) realizada por
el Ministerio de Empleo y Seguridad Social (2013) en Madrid, España; también hace referencia a
las consecuencias de la jornada, por ejemplo, en esta afirma que, las personas con turnos
prolongados o sin pausa presentaban altos grados de agotamiento físico, dificultades para conciliar
el sueño, afecciones músculo esqueléticas entre otros. Ligado a la misma problemática Moretti
(2015) hace mención de los accidentes laborales y su ocurrencia es mayor durante los turnos
nocturnos aumentando el riesgo.
Los estudios mencionados con anterioridad permiten identificar a la demanda de la jornada
laboral como un factor de riesgo alto, así como lo indica la Comisión Segunda de la Cámara de
Representantes de Colombia cuando se aprobó la Ley de Vigilantes la cual, clasifica en alto riesgo
su labor, debido a la alta carga de responsabilidades que pueden afectar el bienestar del trabajador
(Congreso de la República, 2018a).
Aunque la jornada de trabajo es superior a las 8 horas diarias, esta es una característica de
este cargo que, puede generar mayor exposición a factores de riesgo. Esto se puede contrastar
con los resultados de la investigación donde se encontró gran porcentaje de riesgo en esta
demanda; en relación con esto, una acción preventiva por parte de las empresas sería la
implementación de programas o capacitaciones cuya temática está enfocada en abordar los estilos
de vida saludables, pausas activas y el buen uso de las herramientas de trabajo (cámaras, citofono,
botón de pánico, minuta) ya que, esto permitirá mitigar los efectos que la jornada podrían tener
sobre sus funciones (velar, custodiar, proteger, mantener y garantizar un espacio seguro para las
personas).
En cuanto a los resultados de la demanda emocional cabe indicar que, esta exige habilidades
de comprensión y autocontrol frente a los sentimientos y expresiones generadas por estímulos
48
externos como lo son: el tipo de comunicación agresiva y relación con los propietarios, visitantes,
domiciliarios, compañeros de trabajo y supervisores. Así pues, en los resultados se encontraron
niveles de riesgo alto lo cual, podría estar ligado con la atención hacia quienes ingresan y salen del
conjunto, así como aquellos que puedan requerir algún servicio diferente en ese momento.
Otro aspecto que posiblemente puede estar relacionado con niveles alto en esta demanda
tiene que ver con la exposición del guarda a situaciones adversas como, por ejemplo: aspectos de
violencia, robos, catástrofes y amenazas; más aun considerando que Cali es una de las ciudades
más violentas de Latinoamérica (Martell, 2018) que es donde está concentrada la muestra de esta
investigación. Lo anterior indica la necesidad apremiante de diseñar programas enfatizando en
estrategias de afrontamiento y manejo de emociones para reducir el impacto que tiene esta demanda
en los guardas de seguridad privada, así como la formación en riesgo público.
Por otro lado, los resultados de la demanda de la influencia del trabajo sobre el ambiente
extralaboral se encontraron que, el nivel de riesgo también fue muy alto. Debido a las condiciones
del cargo, los espacios que tiene los guardas de seguridad para llevar a cabo otras actividades
extralaborales se ven disminuidas. Lo anterior puede explicar la puntuación alta en este factor de
riesgo. Esto también, está relacionado con los horarios de trabajo de los guardas de seguridad
debido a que, al tener turnos diurnos, nocturnos y rotativos que sobrepasan las 8 horas diarias, se
ven interrumpidos algunos procesos biológicos como el del ciclo del sueño ya que estos están en
constante cambios de turnos, por lo tanto en el tiempo que el guarda de seguridad tenga libre,
probablemente va a optar descansar de sus actividades laborales y este es otro factor por el cual se
ve afectado la realización de otras actividades, como la de compartir con la familia (Nalla y
Cobbina, 2017).
Estos resultados se pueden apoyar con un estudio realizado por Sarmiento (2012), donde
el objetivo era identificar factores de riesgo intralaborales, en esta se encontró un gran porcentaje
de personas en riesgo alto en cuanto a esta demanda ya que, estos manifiestan disponer de poco
tiempo o no era de su interés realizar actividades diferentes durante el tiempo de descanso. Otro
estudio que apoya el resultado obtenido en esta investigación, está relacionado con un estudio
realizado en la ciudad de Cali con el objetivo de identificar factores de riesgos intralaborales,
encontrando también niveles de riesgo muy altos en esta demanda ya que, los trabajadores expresan
estar insatisfechos al no contar con espacios no solamente para descansar o afianzar sus redes de
49
apoyo sino, para continuar un desarrollo académico o la adquisición de nuevas habilidades
(Sarsosa, et al. 2014).
Por otra parte, se encuentra la demanda de carga mental la cual también tuvo un porcentaje
de riesgo alto, lo que se podría asociar con que, los guardas constantemente deben mantener un
estado de alerta, tener atención dividida, memoria de trabajo y a largo plazo, esto se requiere debido
a las funciones que deben realizar como el velar por la seguridad propia, de los residentes y del
conjunto ante cualquier situación adversa.
Lo anterior, se puede respaldar con un estudio realizado (Quintero y Puello, 2017). en la
ciudad de Cartagena donde se encontró que, existen niveles altos de riesgo en esta demanda lo cual
está ligado con la jornada laboral. Se evidenció que, la somnolencia y la monotonía disminuyen
los niveles de atención afectando la concentración. Esto conlleva a pensar que, muchos de sus
procesos psicológicos básicos se verán afectados generando consecuencias en el desempeño de sus
funciones lo cual, tiene repercusiones a nivel organizacional ya que, el rendimiento no será igual.
Por esta razón es necesario que se respeten los turnos de los trabajadores y que tengan sus debidos
descansos, de esto dependerá un correcto funcionamiento de sus facultades. Ante esto surge la
necesidad de que la organización fomente en los diferentes puestos de trabajo las pausas activas
mínimo tres veces durante su jornada de trabajo. De igual manera, incentivar al guarda a realizar
ejercicios de dispersión que contribuyan a mejorar su salud mental y así disminuir la probabilidad
de sufrir estrés y/o ansiedad.
En la demanda cuantitativa hay niveles de riesgo alto en la tercera parte de los participantes.
Esta se entiende como la cantidad de trabajo que tiene el trabajador y el tiempo disponible para
cumplir con ellas. Se encontró que, aunque los guardas tienen horas de gran afluencia donde
ingresan o salen más propietarios o visitantes de la unidad se genera una mayor demanda de su
capacidad de atención. Sin embargo, se sabe que sus funciones no varían mucho y, por ende,
tienden a ser rutinarias llevando a los trabajadores a un estado “automático”, disminuyendo así la
motivación intrínseca al no tener mayor oportunidad de realizar tareas novedosas, a no ser que se
presente una situación poco común (robos, discusiones, daños en la propiedad privada, disturbios)
que incremente su interés: por lo contrario, la tendencia hacia la insatisfacción es mayor (Nalla y
Cobbina, 2017).
En cuanto al segundo objetivo (establecer el nivel de satisfacción de los guardas de
seguridad privada), con base en la escala de Warr, Cook y Wall (1979) esta permite analizar las
50
causas que pueden provocar estrés o insatisfacción frente al trabajo. Para eso se tuvieron en cuenta
dos factores: El primero, lo intrínseco frente al puesto de trabajo (emociones, carga mental,
esfuerzo físico) y el segundo, lo extrínseco (ambiente, condiciones, influencia, jornada). El
resultado evidencia que, son más las personas satisfechas a diferencia de los insatisfechos; no
obstante, al cruzar estos datos de la muestra con los niveles de riesgo del dominio de las demandas
de trabajo intralaborales se encontró que, hay un mayor porcentaje de personas que presentan
niveles riesgo alto y muy alto y; además, están satisfechos en comparación a los que están
satisfechos, pero sin riesgo.
Este resultado a simple vista llama la atención, la mayoría de los estudios citados en esta
investigación indica que, a menor exposición a factores de riesgo el nivel de satisfacción será mayor
ya que, existe una estrecha relación entre los beneficios, condiciones, características y el entorno
extralaboral (tiempo familiar, social y personal) también influye en dicha variable (García y Forero,
2014). Nalla, Paek y Lim (2017) evidencian que, al tener mejores características en el puesto de
trabajo, la percepción de satisfacción aumentará, debido a que les permitirá tener y disfrutar del
espacio extralaboral. Incluso Nalla y Cobbina (2017) examinaron los efectos que dejan los factores
ambientales, encontrando percepciones de monotonía, poco interés y aburrimiento frente a las
labores del guarda, así como la inconformidad frente a la cantidad de tiempo que pasan por fuera
de sus hogares y los espacios reducidos para descansar, son razones que conllevaron a tener
trabajadores insatisfechos. Esto podría considerarse un aspecto a profundizar en investigaciones
futuras, siendo tal vez un componente cualitativo el cual, revise la motivación y de dónde proviene
la satisfacción en los trabajadores.
Sin embargo, en los resultados de este estudio se encontró algo diferente a lo que plantean
las investigaciones, dentro de la cual se puede resaltar una cualidad intrapersonal que no se midió
directamente, pero se pudo convertir en el “factor común” al menos, entre los participantes
satisfechos aun cuando hay una presencia significativa de factores de riesgo, y es la capacidad de
adaptación. Aquella que les permite a las personas ajustar su respuesta ante los diferentes estímulos
del ambiente como la rotación en el puesto de trabajo e incluso a la circulación (entrada y salida)
de personas (visitantes, propietarios, familiares, arrendatarios, domiciliarios) en los conjuntos
residenciales, de lo contrario estos podrían afectar aún más los aspectos intra y extralaboral del
trabajador (Aguado, 2017).
51
Otro aspecto que puede estar relacionado con el hecho de que los trabajadores aun
presentando altos niveles de riesgo estuvieran satisfechos, puede deberse al estrato socioeconómico
ya q que la mayoría de estos pertenecen al estrato uno lo cual puede ser una variable para que los
guardas más allá de ver el trabajo como algo que les genera insatisfacción, lo vean como una
oportunidad para generar ingresos que les permita un sostenimiento. Desde ese sentido el estrato
puede verse como un factor que explique un poco los resultados obtenidos. De la misma manera,
el tiempo de la antigüedad en la empresa, debido a que la mayoría tienen menos de un año, lo cual
indica que los guardas están en un momento donde están conociendo la empresa, están creando
nuevas relaciones interpersonales, puede que en ese momento muchas cosas de la empresa resulten
novedosas a diferencia de la persona que ya lleva mucho tiempo en el mismo empleo que ya está
más absorbido por el trabajo y que conoce más las dinámicas que se desarrollan al interior del
mismo y de la misma manera puede que muchas cosas se hayan vuelto rutinarias y no representan
una novedad para ellos.
Por último, el tercer objetivo (comparar las dimensiones de la demanda de trabajo con los
niveles de riesgo alto con la satisfacción laboral), a lo largo de la investigación se tuvo en cuenta
los aportes de varios autores (Arias, 2009; Arenas y Cantú, 2013;Valencia, 2017; Pérez, 2018;
Machado y Ramírez, 2018; Abarca, et al, 2016), en su mayoría aportaron no solamente con teoría
sino con estudios que demostraban algún tipo de relación directa entre las condiciones del puesto
de trabajo y el nivel de satisfacción laboral, para ello, el tener en cuenta el dominio de las demandas
de trabajo del Cuestionario de Factores de Riesgo Psicosociales Intralaborales (Formato B) del
Ministerio de Protección Social (2010) permitió analizar una serie de demandas las cuales, se
consideraban tenían un influencia sobre el desempeño del guarda, por ejemplo: aquellas empresas
que garantizaran y brindaran los beneficios suficientes amparados por la ley, no solamente tendría
trabajadores satisfechos con buen rendimiento sino que, dicho resultado favorece a la empresa en
aspectos económicos, de reconocimiento e imagen (García y Forero, 2014). Muy por el contrario,
aquellas empresas que no garantizan o al menos no ejercen un control para mitigar los factores de
riesgo en los puestos de trabajo, probablemente tendrían trabajadores insatisfechos con bajo
rendimiento, aumentando la vulnerabilidad ante cualquier situación de peligro tanto para el guarda
como para el conjunto residencial que tiene a su cuidado.
52
Por tal motivo, el comparar una variable con la otra permitiría analizar cuál característica
es más prevalente y afecta directamente al guarda de seguridad; en contraste con los resultados del
presente estudio se encontró que, tan solo una de las seis variables analizadas si tuvo una relación
estadísticamente significativa con la satisfacción laboral, siendo las demandas cuantitativas.
Con base en estos resultados se puede contrastar los datos con la investigación realizada
por Quintero y Puello (2017) donde mencionan como un factor que afecta a los guardas de
seguridad es la monotonía. En la misma línea, otro estudio realizado por Nalla y Cobbina (2017)
encontraron que muchos de los trabajadores manifestaron que su labor era aburrida, rutinaria,
tediosa, con pocos aspectos novedosos y por mucho tiempo estaban sin variedad de las actividades;
todos estos aspectos están correlacionados con la satisfacción laboral en los guardas de seguridad.
Si bien, la hipótesis de la investigación planteaba la existencia de una relación directa y
significativa entre las demandas y el nivel de satisfacción laboral de los guardas, los resultados
obtenidos no dan cuenta de dicho planteamiento, es decir, no se cumple la hipótesis alterna. Sin
embargo, demandas como la jornada laboral, considerándose tal vez la de mayor impacto para el
trabajador por tener turnos superiores a las 10 horas (Ley 1846 del 2017, Congreso de la República
de Colombia), termina clasificando a la mayoría con niveles de riesgo alto y muy alto, pero sin una
influencia considerable sobre la satisfacción. Esto podría deberse a que, es una característica propia
del cargo de guarda de seguridad privada y que probablemente los trabajadores estén
acostumbrados a este tipo de jornadas, debido a que su experiencia laboral se ha enmarcado en esta
profesión. Con el ánimo de profundizar en este aspecto, sería importante que estudios futuros
considerarán la experiencia laboral como una variable a analizar con esta dimensión. Otro aspecto
que puede estar relacionado con el hecho de que no se cumpla con la hipótesis, tiene que ver con
los datos sociodemográficos como se mencionó cuando se hablo tanto de la antigüedad que tenían
los gurdas, como del estrato. Estas dos variables son claves porque pueden explicar el hecho de
que aquellas demandas de trabajo aun cuando presentan niveles altos de riesgo, no se relacionan
con como se sienten las personas con su trabajo.
De acuerdo a lo anterior, se encuentra que, aunque no haya una relación entre todas las
demandas y la satisfacción laboral el riesgo sigue siendo alto en mucha de ellas, por lo tanto, es
pertinente realizar intervención que permitan mitigar este impacto negativo que puede afectar a los
trabajadores y de la misma manera, hacer monitoreo constante. También, se deben tomar acciones
y desarrollar actividades como grupos focales, inspecciones del puesto de trabajo, formación entre
53
otros, así como lo indica la Resolución 2646 de 2008 (Ministerio de la Protección Social, 2008).
Lo anterior, con el fin de hacer prevención, promoción y mejorar las condiciones de salud de los
guardas de seguridad, teniendo en cuenta que, entre los múltiples estudios abordados se evidencia
la importancia de que los trabajadores estén bien no solo físicamente, sino también desde su salud
mental, tal como lo indica Fernández (2010).
Lo anterior también permite entender que son las organizaciones las responsables de
garantizar el bienestar del trabajador tal como lo indica la Ley 1616 de 2013, brindando un
acompañamiento desde la atención frente a situaciones que puedan afectar la condición física,
mental y/o emocional del trabajador (Congreso de la República de Colombia, 2013).
A manera de conclusión se puede decir al no cumplirse la hipótesis planteada, se da a
entender que, las condiciones y características del puesto de trabajo no son inherentes a la
satisfacción laboral pues, aquí se demuestra al menos en estas demandas de trabajo que, una
exposición mayor y constante a diferentes factores de riesgo no necesariamente generan un impacto
negativo en la percepción del trabajador. Esto se debe tal vez a diferentes motivos, como por
ejemplo: una adaptación a las circunstancias que se presentan a diario en el puesto de trabajo ya
que, al ser trabajadores en misión (Decreto 4369 de 2006, Ministerio de la Protección Social, 2006)
estos pueden pasar por varios conjuntos residenciales al año, lo que significa un cambio esporádico
que conlleve a tener una acomodación mayor que, beneficie tanto a la persona misma como a la
empresa de seguridad al tener trabajadores versátiles sin perder la calidad del servicio.
Es probable que, los factores de riesgo presentes no tengan un impacto directo sobre la
satisfacción pues, autores como Sáenz (2013) argumentan que la satisfacción laboral guarda una
estrecha relación con las expectativas del trabajador y los beneficios brindados por la empresa; sí
existe una conexión significativa entre ambos, es probable que se tenga una actitud positiva dando
paso a buenos resultados y el cumplimiento a cabalidad de las funciones diarias. Tal vez la
valoración que cada uno le otorga a su quehacer y cómo esto les permite de alguna manera tener
una calidad donde se suplen las necesidades básicas, conlleva al trabajador a sentirse satisfecho o
“seguro” (Landy y Conte, 2005).
Ante todo, lo que se ha venido planteando surge la pregunta sobre las enfermedades
mentales, los accidentes laborales y el impacto directo que hay sobre su salud. Tal vez, el pensar
que de alguna manera u otra se está expuesto la mayor parte del tiempo a dichos riesgos, genera
comportamientos de autocuidado en los guardas. Posiblemente, cada trabajador haga una
54
evaluación ya sea positiva o negativa de su entorno y/o la situación, desde lo cognitivo se cuestiona
o indaga sobre qué está sucediendo, desde el aspecto emocional, cómo se están sintiendo en medio
su ocupación y desde lo conductual, las acciones que éste podría tomar frente a los acontecimientos,
como lo plantea (Robbins y Judge, 2017).
Por último, un aspecto que no se evalúo, pero se asume que de alguna manera u otra los
trabajadores tienen implícitos son los valores organizacionales; en algunos casos, el sentido de
pertenencia es mayor lo cual, genera una identidad que los impulsa a cumplir las metas evitando el
abandono del cargo ya que, prevalece un sentido de lealtad por la organización (Robbins y Judge,
2017). Además de la identidad que pueden llegar a desarrollar los trabajadores, también es
importante resaltar aspectos importantes como lo son: el trabajo en general es fundamental en el
desarrollo personal, la remuneración que les permite la subsistencia para poder satisfacer sus
necesidades básicas (Organización Internacional del Trabajo, 2010). Lo anterior, permite que más
allá del riesgo que puede tener en su trabajo, permanezcan en él y desarrollen mecanismos de
adaptación para cumplir con sus funciones.
En cuanto a las limitaciones del estudio, en un principio se había establecido una muestra
de 50 guardas de seguridad, sin embargo, por razones basadas en la situación actual a nivel mundial
sobre el COVID-19, se declara estado de emergencia en Colombia lo que conllevó a un aislamiento
preventivo obligatorio lo cual, fue una razón de fuerza mayor que no permitió alcanzar la totalidad
de la muestra reduciéndose a 37 guardas de seguridad, lo que pudo repercutir en los análisis
estadísticos por tamaño de la población. Por esta razón, se tuvo que modificar parte de la
metodología de la investigación, se había planteado usar la prueba estadística Chi cuadrado, pero
al tener la suficiente cantidad de participantes que permitieran hacer el análisis, se modificó y se
usó la prueba de Fisher, la cual dio paso a dar respuesta a los objetivos planteados.
Del mismo modo, durante la aplicación de los instrumentos se evidenciaron algunas
limitaciones como el no contar con un espacio con mejores condiciones para desarrollar la prueba
(buena iluminación, mobiliario, limpieza) en algunos encuentros los guardas dentro de su puesto
de trabajo no cuentan con un espacio definido para su descanso o incluso un vestier para el cambio
de turno. Lo anterior llevaba a que muchos tuvieran que buscar un espacio
más cómodo y por lo general tenían mucha afluencia de personas que representaban un estímulo
distractor; en cuanto a la comunicación interna por parte de la empresa en donde trabajan los
guardas, se identificaron en la mayoría de los encuentros una desinformación de la investigación a
55
realizar, quizá esto generaba que, en algunas ocasiones recibieran inicialmente el espacio de
recolección de información con actitudes poco receptivas y colaboradores; no obstante las autoras
de este estudio, se acercaron a la población de forma cordial, explicando sus objetivos, y entonces
allí hubo mayor disposición.
En relación con los aportes que da esta investigación dentro de la psicología, es que brinda una
aproximación en cuanto a los factores de riesgo que pueden estar presentes en la población que se
estudió, además, permitió conocer más a los guardas de seguridad ya que, ésta población ha sido
poco estudiada dentro de estos aspectos psicológicos; de la misma manera, los aportes que este
estudio deja para la empresa, están direccionados al conocimiento sobre las demandas de trabajo
que presentan mayores niveles de riesgo psicosocial para los trabajadores, lo que permite que,
desde las acciones del área de Gestión Humana en la organización, se realice prevención que
permita mitigar el impacto que dichos riesgo tienen o podrían tener en la salud de los trabajadores
y así generar mayor bienestar para que estos puedan tener mejor desempeños en sus funciones.
Por último, teniendo en cuenta que la mayor limitación estuvo en la recolección de datos
debido a los factores ya mencionados, se sugiere que para futuras recolecciones de los datos se
haga con más anticipación, también, que los guardas no se encuentren en el puesto de trabajo al
contestar los cuestionarios ya que, hay muchos distractores en el momento que dificulta la
aplicación; finalmente el contar con alguna herramienta digital que ayude en caso de una variable
que se sale de control como en este caso la Pandemia.
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ANEXOS
Anexo 1. Cuestionario Dimensión Demandas de Trabajo de la Batería de Factores de Riesgos
Psicosociales (Ministerio de Protección Social y Pontificia Universidad Javeriana Bogotá,
2010).
CUESTIONARIO DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL
FORMATO B
Datos Sociodemográficos
Edad: ________ Estado civil: _____________________
Género: ___________________ Nivel escolaridad: _________________
Fecha de nacimiento: _________________ Estrato socioeconómico: ____________
Tiempo vinculado(a) a la empresa: ____________________________________________
Número de cuestionario: _______ Fecha de aplicación: _______________
INSTRUCCIONES
Este cuestionario de factores psicosociales busca conocer su opinión sobre algunos aspectos de su
trabajo.
Le agradecemos que usted conteste las siguientes preguntas de forma absolutamente sincera. Las
respuestas que usted dé al cuestionario, no son ni buenas, ni malas, lo importante es que reflejen
su manera de pensar sobre su trabajo.
Al responder por favor lea cuidadosamente cada pregunta, luego piense cómo es su trabajo y
responda a todas las preguntas, en cada una de ellas marque una sola respuesta. Señale con una
“X” en la casilla de la respuesta que refleje mejor su trabajo. Si se equivoca en una respuesta táchela
y escriba la correcta.
Ejemplo:
Sus respuestas serán manejadas de forma
absolutamente confidencial. El cuestionario no tiene límite de tiempo; sin embargo, usted va a
requerir de 1 hora para contestar
Anexo 2. Escala de Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall (1979)
Anexo 3. Declaración de Consentimiento Informado
Estimado(a) participante
Desde la asignatura Proyecto de Trabajo de Grado II, las estudiantes de último semestre de
Psicología de la Pontificia Universidad Javeriana Seccional Cali, Isabella Arango Bermúdez y
Yessica Milena Rodríguez Caicedo orientadas por la docente Carolina Duarte Alarcón como
directora del trabajo, están llevando a cabo la investigación “Relación entre las Demandas de
Trabajo y la Satisfacción Laboral en Guardas de Seguridad Privada”.
Para cumplir con el objetivo de la investigación, lo estamos invitando a participar de dicho
estudio, en la cual se usarán dos instrumentos: el primero, el cuestionario de factores de riesgos
psicosociales intralaborales (FRPSI) de la Batería de Riesgos Psicosociales diseñada por
Villalobos, G., Vargas, A., Escobar, J., Jiménez, M., y Rondón, M. (2010), para conocer el nivel
de riesgo psicosocial al cual están expuestos en su labor. El segundo, es un cuestionario que mide
la satisfacción laboral a través de dos dimensiones (Wall, Cook y Warr. 1976).
Antes de aceptar o rechazar su participación en la investigación, debe tener en cuenta lo siguiente:
● La decisión de participar en la investigación es completamente PERSONAL, LIBRE y
VOLUNTARIA.
● Sus datos personales y la información obtenida son completamente CONFIDENCIALES,
por el contrario, se utilizará un CÓDIGO/PSEUDÓNIMO para identificarlo.
● En el transcurso del estudio usted podrá SOLICITAR información actualizada sobre el
mismo en caso que lo requiriera.
● En el transcurso del estudio usted podrá retirarse en cualquier momento, si es su preferencia
manifestando las razones.
● NO recibirá ningún beneficio económico por su participación.
● NO tendrá que hacer un gasto económico durante su participación.
● La aplicación se realizará en un único momento.
● El riesgo de participar en este estudio es mínimo, este estudio podrá abordar temas que
pueden ser sensibles, porque se explora acerca de aspectos personales y la satisfacción
laboral.
La investigación acoge las consideraciones éticas para la investigación de acuerdo a la Ley
1090 del 06 de septiembre del año 2006, establecida por el Congreso de la República de Colombia,
por medio de los cuales se establecen las normas pertinentes frente a aspectos científicos, técnicos
y administrativos para la investigación en psicología, y la Resolución No. 008430 de 1993 que
regula de los aspectos éticos de la investigación en seres humanos en áreas de la salud.
Una vez leída y comprendida la información anterior en pleno uso de mis capacidades,
manifiesto mi participación en la investigación. En tal sentido, la firma del consentimiento
informado, implica autorización para poder realizar los cuestionarios sobre las demandas de trabajo
y la escala de satisfacción laboral.
Yo, _____________________________________________________ identificado(a) con CC:
____________________ declaro que he sido informado(a) de los objetivos, fines del presente
estudio a realizar por estudiantes de la Pontificia Universidad Javeriana Cali. Y obrando en forma
AUTÓNOMA Y CONSCIENTE, ACEPTO la participación en esta investigación. Se firma a los
días ____ del mes ___________ del año 20____.
_____________________________
Firma del participante
cc:
Teléfono:
