Derecho laboral

CONTRATO DE TRABAJOCONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es un acuerdo El contrato de trabajo es un acuerdo por virtud del cual una persona por virtud del cual una persona natural se obliga a prestar un natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona servicio personal a otra persona (natural o jurídica), cumpliendo (natural o jurídica), cumpliendo ordenes e instrucciones y recibiendo ordenes e instrucciones y recibiendo por su labor una remuneraciónpor su labor una remuneración

ELEMENTOS ELEMENTOS CONSTITUTIVOSCONSTITUTIVOS

– La prestación de un servicio personal, es La prestación de un servicio personal, es decir la realización de labores por parte decir la realización de labores por parte de una persona en beneficio de otrade una persona en beneficio de otra

– La subordinación jurídica, es decir la La subordinación jurídica, es decir la facultad del empleador de dar órdenes o facultad del empleador de dar órdenes o instrucciones al trabajador sobre el instrucciones al trabajador sobre el modo, tiempo y cantidad de trabajo y la modo, tiempo y cantidad de trabajo y la obligación para éste de acatarlaobligación para éste de acatarla

ELEMENTOS ELEMENTOS CONSTITUTIVOSCONSTITUTIVOS

– El pago de una remuneración o El pago de una remuneración o retribución del servicio prestado como retribución del servicio prestado como salario.salario.

CapacidadCapacidad– Toda persona que haya cumplido 18 Toda persona que haya cumplido 18

años de edad tiene capacidad para años de edad tiene capacidad para celebrar un contrato individual de celebrar un contrato individual de trabajotrabajo

CLASES DE CONTRATO DE CLASES DE CONTRATO DE TRABAJOTRABAJO

Por la formaPor la forma

– Verbal. Tiene lugar cuando por simple Verbal. Tiene lugar cuando por simple acuerdo expresado oralmente, las acuerdo expresado oralmente, las partes convienen en la índole del partes convienen en la índole del trabajo y el sitio donde ha de trabajo y el sitio donde ha de realizarse; la cuantía y forma de realizarse; la cuantía y forma de remuneración así como los períodos remuneración así como los períodos que regulen su pagoque regulen su pago


Por la formaPor la forma– Escrito. Debe constar de un documento Escrito. Debe constar de un documento

firmado por las partes y contener firmado por las partes y contener cuanto menos cláusulas sobre estos cuanto menos cláusulas sobre estos puntos:puntos:

Identificación y domicilio de las partesIdentificación y domicilio de las partes Lugar y fecha de celebración Lugar y fecha de celebración Lugar donde se vaya a prestar el servicioLugar donde se vaya a prestar el servicio Naturaleza del trabajoNaturaleza del trabajo


Cuantía de la remuneraciónCuantía de la remuneración Forma y períodos de pagoForma y períodos de pago Estimación del valor en caso de que haya Estimación del valor en caso de que haya

suministro de habitación o alimentación suministro de habitación o alimentación como parte del salariocomo parte del salario

Duración del contrato y terminaciónDuración del contrato y terminación


– Los contratos verbales tienen el mismo Los contratos verbales tienen el mismo valor que los contratos escritosvalor que los contratos escritos

– Los siguientes acuerdos deben Los siguientes acuerdos deben pactarse siempre por escritopactarse siempre por escrito Período de pruebaPeríodo de prueba Salario integralSalario integral Los pagos que por acuerdo entre las partes Los pagos que por acuerdo entre las partes

no constituyen salario dentro de lo no constituyen salario dentro de lo permitido por la leypermitido por la ley


– Los siguientes contratos deben Los siguientes contratos deben celebrarse siempre por escritocelebrarse siempre por escrito El contrato a término fijo, sus prórrogas y El contrato a término fijo, sus prórrogas y

el preavisoel preaviso El que se celebre con extranjeros no El que se celebre con extranjeros no

residentes en el paísresidentes en el país El enganche de trabajadores para el El enganche de trabajadores para el

exteriorexterior


Por la duraciónPor la duración– De duración inferior a un mes para De duración inferior a un mes para

ejecutar un trabajo ocasionalejecutar un trabajo ocasional– Por el tiempo que dure la realización Por el tiempo que dure la realización

de la obra o laborde la obra o labor– A término fijoA término fijo– De duración indefinidaDe duración indefinida


– Contrato de trabajo ocasional, Contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio. Son aquellos accidental o transitorio. Son aquellos de corta duración inferiores a un mes de corta duración inferiores a un mes siempre que se trate de labores ajenas siempre que se trate de labores ajenas a las actividades normales del a las actividades normales del empleador. No exige la forma escrita y empleador. No exige la forma escrita y por tanto no tienen derecho a por tanto no tienen derecho a prestaciones sociales ni a seguridad prestaciones sociales ni a seguridad socialsocial


– Por la duración de la obra o labor. El Por la duración de la obra o labor. El contrato dura tanto como dura la labor contrato dura tanto como dura la labor u obra encomendada, por ello es u obra encomendada, por ello es indispensable consignar por escrito la indispensable consignar por escrito la obra o labor contratadaobra o labor contratada

– Contrato a término fijo. Debe Contrato a término fijo. Debe celebrarse por escrito y su duración no celebrarse por escrito y su duración no puede ser superior a tres años. puede ser superior a tres años.


– Modalidades del contrato a término fijoModalidades del contrato a término fijo Inferior a un año. No tiene término mínimo Inferior a un año. No tiene término mínimo

de duraciónde duración Duración entre 1 y 3 años. Duración entre 1 y 3 años. Para su terminación la ley exige el Para su terminación la ley exige el

preaviso, es decir que la parte interesada preaviso, es decir que la parte interesada avise a la otra su decisión de no avise a la otra su decisión de no prorrogarlo con una antelación no inferior prorrogarlo con una antelación no inferior a 30 días calendario a la fecha de a 30 días calendario a la fecha de vencimiento del contrato, en caso vencimiento del contrato, en caso contrario, el contrato se entiende renovado contrario, el contrato se entiende renovado por un período igual al inicialmente por un período igual al inicialmente pactado pactado


– Modalidades del contrato a término fijoModalidades del contrato a término fijo Inferior a un año. No tiene término mínimo Inferior a un año. No tiene término mínimo

de duración. de duración. Duración entre 1 y 3 años. Para su Duración entre 1 y 3 años. Para su

terminación la ley exige el preaviso, es terminación la ley exige el preaviso, es decir que la parte interesada avise a la decir que la parte interesada avise a la otra su decisión de no prorrogarlo con una otra su decisión de no prorrogarlo con una antelación no inferior a 30 días calendario antelación no inferior a 30 días calendario a la fecha de vencimiento del contrato a la fecha de vencimiento del contrato


Los contratos de trabajo inferiores a 30 Los contratos de trabajo inferiores a 30 días no requieren preaviso alguno para su días no requieren preaviso alguno para su terminación.terminación.

Los contratos a término fijo inferiores a un Los contratos a término fijo inferiores a un año, solo pueden prorrogarse hasta tres año, solo pueden prorrogarse hasta tres veces por períodos iguales al inicialmente veces por períodos iguales al inicialmente estipulado o inferiores, salvo que mediante estipulado o inferiores, salvo que mediante preaviso comunicado en tiempo se decida preaviso comunicado en tiempo se decida su terminación. su terminación.


Luego de estas tres prórrogas la Luego de estas tres prórrogas la renovación del contrato no podrá ser renovación del contrato no podrá ser inferior a un año en cuyo caso se podrá inferior a un año en cuyo caso se podrá renovar anualmente de manera sucesiva. renovar anualmente de manera sucesiva.

En estos contratos también opera la En estos contratos también opera la prohibición de despido por embarazo o prohibición de despido por embarazo o lactancia, pero el estado de embarazo no lactancia, pero el estado de embarazo no impide que el contrato se termine en la impide que el contrato se termine en la fecha pactada siempre que se cumpla con fecha pactada siempre que se cumpla con el preaviso de orden legalel preaviso de orden legal


Los trabajadores contratados a término fijo Los trabajadores contratados a término fijo inferior a un año, tendrán derecho al pago inferior a un año, tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado.proporción al tiempo laborado.

Los contratos a término fijo que se Los contratos a término fijo que se celebren verbalmente se consideran para celebren verbalmente se consideran para todos los efectos como contratos a término todos los efectos como contratos a término indefinidoindefinido


– Duración indefinida. Se entiende como Duración indefinida. Se entiende como contrato a término indefinido, aquel en contrato a término indefinido, aquel en que las partes no determinan su que las partes no determinan su duración.duración. Este contrato puede celebrarse por escrito Este contrato puede celebrarse por escrito

o en forma verbal.o en forma verbal. Todo contrato verbal se entiende como Todo contrato verbal se entiende como

contrato a término indefinidocontrato a término indefinido

PERIODO DE PRUEBAPERIODO DE PRUEBA

ConceptoConcepto Es la etapa inicial de algunos contratos. Tiene Es la etapa inicial de algunos contratos. Tiene

por objeto que los contratantes establezcan por objeto que los contratantes establezcan un período de ensayo para saber si las un período de ensayo para saber si las condiciones de trabajo se acomodan a las condiciones de trabajo se acomodan a las aspiraciones de las partesaspiraciones de las partes

El período de prueba debe pactarse siempre El período de prueba debe pactarse siempre por escrito en el mismo contrato o por escrito en el mismo contrato o documento adicional. Si no se hace constar documento adicional. Si no se hace constar por escrito se entenderá que no hay período por escrito se entenderá que no hay período de prueba.de prueba.


DuraciónDuración– Contrato a término indefinido: El Contrato a término indefinido: El

acuerdo escrito sobre período de acuerdo escrito sobre período de prueba puede pactarse hasta por dos prueba puede pactarse hasta por dos meses, es decir, puede acordarse por meses, es decir, puede acordarse por un tiempo inferior a dos meses.un tiempo inferior a dos meses.


DuraciónDuración– Contrato a término fijo: En los Contrato a término fijo: En los

contratos inferiores a un año, el contratos inferiores a un año, el período de prueba no puede ser período de prueba no puede ser superior a la quinta parte del término superior a la quinta parte del término fijo inicialmente pactado, ni exceder, fijo inicialmente pactado, ni exceder, en ningún caso el límite máximo de los en ningún caso el límite máximo de los dos meses.dos meses.


Cuando se celebren contratos de Cuando se celebren contratos de trabajo sucesivos entre las mismas trabajo sucesivos entre las mismas partes, solo es válida la estipulación partes, solo es válida la estipulación del período de prueba en el primer del período de prueba en el primer contratocontrato

En los contratos a termino fijo entre 1 En los contratos a termino fijo entre 1 y 3 años, el período de prueba será de y 3 años, el período de prueba será de 2 meses máximo2 meses máximo


Efecto jurídico: Efecto jurídico: – Durante el período de prueba Durante el período de prueba

cualquiera de las partes puede cualquiera de las partes puede terminar el contrato unilateralmente, terminar el contrato unilateralmente, con o sin motivo alguno, sin preaviso y con o sin motivo alguno, sin preaviso y sin que haya lugar a indemnización por sin que haya lugar a indemnización por tal razóntal razón


– En el caso de las trabajadoras en En el caso de las trabajadoras en estado de embarazo la doctrina estado de embarazo la doctrina mayoritaria considera que durante el mayoritaria considera que durante el período de prueba también se les período de prueba también se les puede terminar unilateralmente el puede terminar unilateralmente el contrato por parte del empleador, sin contrato por parte del empleador, sin lugar a indemnización de ninguna lugar a indemnización de ninguna naturalezanaturaleza

– Los días del período de prueba se Los días del período de prueba se cuentan para la liquidación y pago de cuentan para la liquidación y pago de prestaciones socialesprestaciones sociales

JORNADA DE TRABAJOJORNADA DE TRABAJO

Jornada ordinaria: Es la que convengan Jornada ordinaria: Es la que convengan las partes o, a falta de convenio la las partes o, a falta de convenio la máxima legal.máxima legal.

Jornada máxima legal: Es de 8 horas al Jornada máxima legal: Es de 8 horas al día y de 48 a la semana, salvo en los día y de 48 a la semana, salvo en los trabajos autorizados para menores cuyas trabajos autorizados para menores cuyas edades oscilen entre 12 y 18 años y las edades oscilen entre 12 y 18 años y las jornadas especiales de 6 horas diarias y jornadas especiales de 6 horas diarias y 36 semanales36 semanales


Excluidos de la regulación de la Excluidos de la regulación de la jornada máxima legal: jornada máxima legal:

– Cargos de dirección, confianza o Cargos de dirección, confianza o manejomanejo

– Los que ejerciten actividades Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentesdiscontinuas o intermitentes

– Los de simple vigilancia cuando Los de simple vigilancia cuando residan en el lugar o sitio de trabajoresidan en el lugar o sitio de trabajo


Jornadas especialesJornadas especiales– El empleador y el trabajador pueden El empleador y el trabajador pueden

acordar temporal o indefinidamente la acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo organización de turnos de trabajo sucesivos que permitan operar a la sucesivos que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cundo los días de la semana, siempre y cundo el respectivo turno no exceda de 6 el respectivo turno no exceda de 6 horas al día y treinta y seis a la horas al día y treinta y seis a la semana.semana.


– En este caso no habrá lugar a recargo En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.día de descanso remunerado.


– El empleador y el trabajador pueden El empleador y el trabajador pueden acordar que la jornada semanal de 48 acordar que la jornada semanal de 48 horas se realice mediante jornadas horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo.podrá coincidir con el domingo.


– El número de horas de trabajo diario El número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo 4 horas continuas y ser de mínimo 4 horas continuas y hasta diez horas diarias sin lugar a hasta diez horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de suplementario, cuando el número de trabajo no exceda el promedio de 48 trabajo no exceda el promedio de 48 horas semanales dentro de la jornada horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 am. a 10 p.m.ordinaria de 6 am. a 10 p.m.


Trabajo diurno y nocturnoTrabajo diurno y nocturno– Para todos los efectos laborales se Para todos los efectos laborales se

califica como trabajo diurno el califica como trabajo diurno el comprendido entre las seis horas 6 comprendido entre las seis horas 6 a.m., y las 22 horas 10 p.m. Y como a.m., y las 22 horas 10 p.m. Y como trabajo nocturno el prestado entre las trabajo nocturno el prestado entre las 22 horas 10 p.m. Y las seis de la 22 horas 10 p.m. Y las seis de la mañana del día siguiente 6 a.m.mañana del día siguiente 6 a.m.


Horas extrasHoras extras– El trabajo que se desarrolle mas allá de El trabajo que se desarrolle mas allá de

la jornada ordinaria o de la máxima la jornada ordinaria o de la máxima legal, en el evento de trabajadores legal, en el evento de trabajadores amparados por ésta, se conoce como amparados por ésta, se conoce como trabajo suplementario o de horas trabajo suplementario o de horas extras y debe remunerarse en forma extras y debe remunerarse en forma especial.especial.


– En ningún caso las horas extras de En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrá trabajo, diurnas o nocturnas, podrá exceder de 2 horas diaria y 12 exceder de 2 horas diaria y 12 semanales.semanales.

– Cuando la jornada de trabajo se amplíe Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez horas diarias no se trabajadores a diez horas diarias no se podrá en el mismo día laborar horas podrá en el mismo día laborar horas extras.extras.


– En caso de la jornada flexible el número de En caso de la jornada flexible el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable por durante la respectiva manera variable por durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro 4 semana y podrá ser de mínimo cuatro 4 horas continuas y hasta diez 10 horas diarias horas continuas y hasta diez 10 horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho 48 horas semanales dentro cuarenta y ocho 48 horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. 10 p.m.de la jornada ordinaria de 6 a.m. 10 p.m.


– Para poder laborar tiempo Para poder laborar tiempo suplementario el empleador debe suplementario el empleador debe solicitar autorización del ministerio del solicitar autorización del ministerio del trabajo y seguridad social.trabajo y seguridad social.


Trabajo por turnos: Algunos tipos de Trabajo por turnos: Algunos tipos de labor se llevan a cabo por turnos de labor se llevan a cabo por turnos de trabajadores y en estos casos se puede trabajadores y en estos casos se puede ampliar la jornada en más de 8 horas ampliar la jornada en más de 8 horas diarias y en más de 48 a la semana, diarias y en más de 48 a la semana, siempre que el promedio de horas de siempre que el promedio de horas de trabajo calculado para un período trabajo calculado para un período máximo de 3 semanas, no pase de lo máximo de 3 semanas, no pase de lo estipulado de la jornada máxima legal, y estipulado de la jornada máxima legal, y sin que ésta ampliación constituya sin que ésta ampliación constituya trabajo suplementario y de horas extrastrabajo suplementario y de horas extras


Descanso dominical remunerado: Descanso dominical remunerado: – Es obligatorio conceder al trabajador Es obligatorio conceder al trabajador

descanso remunerado en domingo, siempre y descanso remunerado en domingo, siempre y cuando el empleado haya laborado todos los cuando el empleado haya laborado todos los días hábiles de la semana a los cuales se días hábiles de la semana a los cuales se comprometió, o que si ha fallado lo haya comprometió, o que si ha fallado lo haya hecho por causa justificada, entendiéndose hecho por causa justificada, entendiéndose por tal el accidente, la enfermedad, la por tal el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor o el calamidad doméstica, la fuerza mayor o el caso fortuito o por culpa o disposición del caso fortuito o por culpa o disposición del empleadorempleador


– La duración mínima del descanso La duración mínima del descanso dominical es de 24 horasdominical es de 24 horas

– Para los efectos de la remuneración del Para los efectos de la remuneración del descanso dominical, los días de fiesta descanso dominical, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajadorprestado el servicio por el trabajador


– No tiene derecho a la remuneración No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador del descanso dominical el trabajador que deba recibir por ese mismo día un que deba recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo. Si enfermedad o accidente de trabajo. Si coinciden un domingo y un festivo no coinciden un domingo y un festivo no tiene derecho a pago dobletiene derecho a pago doble


– Cuando la jornada de trabajo no Cuando la jornada de trabajo no implique la prestación de servicios en implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, todos los días laborables de la semana, el trabajador también tendrá derecho a el trabajador también tendrá derecho a la remuneración del descanso la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo dominical en proporción al tiempo laboradolaborado


– Para determinar la remuneración de los días Para determinar la remuneración de los días de descanso obligatorio, debe tenerse en de descanso obligatorio, debe tenerse en cuenta que si el trabajador tiene sueldo fijo, cuenta que si el trabajador tiene sueldo fijo, en el se entiende incorporado el pago de en el se entiende incorporado el pago de dominicales y festivos. dominicales y festivos.

– Cualquier otra remuneración que reciba el Cualquier otra remuneración que reciba el trabajador, bien sea fija como el jornal trabajador, bien sea fija como el jornal (salario por días), o variable como el pago a (salario por días), o variable como el pago a destajo o por comisión, deja por fuera el pago destajo o por comisión, deja por fuera el pago de dominical o festivo, el cual se deberá de dominical o festivo, el cual se deberá liquidar teniendo en cuenta el promedio de lo liquidar teniendo en cuenta el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anteriorinmediatamente anterior


– Todos los días, de lunes a sábado Todos los días, de lunes a sábado inclusive, excepto los dominicales y los inclusive, excepto los dominicales y los que la ley consagra como festivos son que la ley consagra como festivos son laborables. No obstante, la costumbre laborables. No obstante, la costumbre ha creado para muchas actividades ha creado para muchas actividades jornadas semanales de trabajo que van jornadas semanales de trabajo que van de lunes a viernes. En estos casos se de lunes a viernes. En estos casos se considera que se trabajó todos los días considera que se trabajó todos los días laborables de la semana y por tanto se laborables de la semana y por tanto se tiene derecho al descanso dominical tiene derecho al descanso dominical remunerado.remunerado.


– El trabajador puede convenir con el El trabajador puede convenir con el empleador su día de descanso empleador su día de descanso obligatorio para el día sábado o obligatorio para el día sábado o domingo, el cual será reconocido en domingo, el cual será reconocido en todos sus aspectos como descanso todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizadodominical obligatorio institucionalizado

RETENCION EN LA FUENTERETENCION EN LA FUENTE

Obligaciones fiscalesObligaciones fiscales– Retención en la fuente. Debe hacerse la Retención en la fuente. Debe hacerse la

retención en la fuente sobre salarios, retención en la fuente sobre salarios, como anticipo al impuesto de renta y como anticipo al impuesto de renta y complementarios. Si el empleador no complementarios. Si el empleador no efectúa la retención en la fuente, se efectúa la retención en la fuente, se convierte en responsable solidario de la convierte en responsable solidario de la suma que debió retenersuma que debió retener


– Oportunidad para retener y declarar.Oportunidad para retener y declarar.La retención debe efectuarse por el empleador La retención debe efectuarse por el empleador o agente retenedor en el momento del pago. o agente retenedor en el momento del pago. En consecuencia el retenedor no puede en En consecuencia el retenedor no puede en forma discrecional determinar el momento en forma discrecional determinar el momento en el cual aplica la retenciónel cual aplica la retenciónEl empleador responsable de la retención está El empleador responsable de la retención está obligado a presentar mensualmente, en los obligado a presentar mensualmente, en los bancos autorizados, una declaración de la bancos autorizados, una declaración de la retención en la fuente que debió efectuar retención en la fuente que debió efectuar durante el respectivo mesdurante el respectivo mes

RETENCION EN LA FUENTERETENCION EN LA FUENTE– Pagos que generan retenciónPagos que generan retención

La totalidad de los pagos gravables, directos o La totalidad de los pagos gravables, directos o indirectos, realizados al trabajador en el respectivo indirectos, realizados al trabajador en el respectivo mes, quincena o período gravable, siempre que mes, quincena o período gravable, siempre que dichos pagos provengan de una relación laboral o dichos pagos provengan de una relación laboral o legal y reglamentarialegal y reglamentaria

– Pagos gravablesPagos gravables Todos los pagos percibidos en virtud de la relación Todos los pagos percibidos en virtud de la relación

laboral, legal o reglamentaria son gravados, salvo laboral, legal o reglamentaria son gravados, salvo aquellos que no representen un incremento en el aquellos que no representen un incremento en el patrimonio del trabajador como los reembolsos de patrimonio del trabajador como los reembolsos de gastos o los pagos a terceros por concepto de gastos o los pagos a terceros por concepto de alimentación; los que expresamente se consideran alimentación; los que expresamente se consideran como ingresos no constitutivos de renta o ganancia como ingresos no constitutivos de renta o ganancia ocasional, aportes a fondos de pensiones o rentas ocasional, aportes a fondos de pensiones o rentas exentas.exentas.


– Pagos indirectosPagos indirectos Los pagos que efectúe el patrono a terceras Los pagos que efectúe el patrono a terceras

personas, por la prestación de servicios o personas, por la prestación de servicios o adquisición de bienes destinados al adquisición de bienes destinados al trabajador o su cónyugetrabajador o su cónyuge

Los pagos que efectúe el patrono a personas Los pagos que efectúe el patrono a personas vinculadas con él por parentesco dentro del vinculadas con él por parentesco dentro del 4to grado de consanguinidad, 2do de 4to grado de consanguinidad, 2do de afinidad o único civilafinidad o único civil


Que los anteriores pagos no constituyan Que los anteriores pagos no constituyan ingreso propio en cabeza de personas ingreso propio en cabeza de personas vinculadas al trabajadorvinculadas al trabajador

Que no se trate de las cuotas que por ley Que no se trate de las cuotas que por ley deben aportar los patronos a entidades deben aportar los patronos a entidades parafiscales y de seguridad socialparafiscales y de seguridad social


– Requisitos para que un pago indirecto Requisitos para que un pago indirecto sea gravablesea gravable Que el pago constituya ingreso fiscal Que el pago constituya ingreso fiscal

gravable a favor de asalariadogravable a favor de asalariado Que no constituya ingreso tributario a favor Que no constituya ingreso tributario a favor

de la persona vinculada con el trabajadorde la persona vinculada con el trabajador Que no se trate de pagos que por ley deban Que no se trate de pagos que por ley deban

aportar los empleadoresaportar los empleadores


– Pagos indirectos excluidos de retenciónPagos indirectos excluidos de retención Pagos efectuados por el empleador para salud y Pagos efectuados por el empleador para salud y

educación siempre y cuando los pague el empleador educación siempre y cuando los pague el empleador directamente o por interpuesta persona; que la directamente o por interpuesta persona; que la generalidad de los trabajadores de la empresa acceda generalidad de los trabajadores de la empresa acceda a tales beneficios aunque se realicen a terceras a tales beneficios aunque se realicen a terceras personas pero con el fin de beneficiar al trabajadorpersonas pero con el fin de beneficiar al trabajador

Los pagos que efectúe el empleador a terceras Los pagos que efectúe el empleador a terceras personas por concepto de alimentación del trabajador personas por concepto de alimentación del trabajador o su familia, o por concepto de suministro de o su familia, o por concepto de suministro de alimentación para éstos en restaurantes propios o de alimentación para éstos en restaurantes propios o de terceros, siempre y cuando el salario del trabajador no terceros, siempre y cuando el salario del trabajador no exceda de 15 SMMLVexceda de 15 SMMLV


– Pagos indirectos excluidos de retenciónPagos indirectos excluidos de retención Cuando los pagos por alimentación excedan de 2 Cuando los pagos por alimentación excedan de 2

SMMLV por trabajador, estos constituyen base SMMLV por trabajador, estos constituyen base gravable para efectos de retención.gravable para efectos de retención.

– Pagos exentos de la retenciónPagos exentos de la retención Las indemnizaciones por accidente de trabajo o Las indemnizaciones por accidente de trabajo o

enfermedad, por el valor que corresponda al mínimo enfermedad, por el valor que corresponda al mínimo legallegal

Las indemnizaciones que impliquen protección a la Las indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad, por el valor que corresponda al mínimo maternidad, por el valor que corresponda al mínimo legallegal


Lo recibido por gastos de entierro del Lo recibido por gastos de entierro del trabajador (mínimo legal)trabajador (mínimo legal)

El auxilio de cesantía e intereses sobre El auxilio de cesantía e intereses sobre cesantía, siempre y cuando sean recibidas cesantía, siempre y cuando sean recibidas por trabajadores cuyo ingreso mensual por trabajadores cuyo ingreso mensual promedio en los 6 últimos meses no exceda promedio en los 6 últimos meses no exceda de 350 UVT (2008 = 7.718.900) Cuando de 350 UVT (2008 = 7.718.900) Cuando exceda de 350 UVT la parte no gravada se exceda de 350 UVT la parte no gravada se determina así:determina así:


Entre 350 a 410 UVTEntre 350 a 410 UVT Entre 410 a 470 UVTEntre 410 a 470 UVT Entre 450 a 530 UVTEntre 450 a 530 UVT Entre 530 a 590 UVTEntre 530 a 590 UVT Entre 590 a 650 UVTEntre 590 a 650 UVT De 650 UVT en adelanteDe 650 UVT en adelante

90%90% 80%80% 60%60% 40%40% 20%20% 0%0%

Salario mensual promedio

Parte no gravada

RETENCION EN LA FUENTERETENCION EN LA FUENTE Los primeros 50 SMM del salario mensual por Los primeros 50 SMM del salario mensual por

concepto de pensión de jubilación, invalidez, vejez, concepto de pensión de jubilación, invalidez, vejez, de sobrevivientes y sobre riesgos profesionales, de sobrevivientes y sobre riesgos profesionales, siempre que se cumplan los requisitos necesarios siempre que se cumplan los requisitos necesarios para acceder a ella. Así como las indemnizaciones para acceder a ella. Así como las indemnizaciones sustantivas de las pensiones o las devoluciones de sustantivas de las pensiones o las devoluciones de saldos de ahorro pensional. Para el efecto, el valor saldos de ahorro pensional. Para el efecto, el valor exonerado del impuesto será el que resulte de exonerado del impuesto será el que resulte de multiplicar la suma equivalente a 50 SMM, calculados multiplicar la suma equivalente a 50 SMM, calculados al momento de recibir la indemnización, por el al momento de recibir la indemnización, por el número de meses a los cuales esta corresponde.número de meses a los cuales esta corresponde.


El seguro por muerte, y las compensaciones El seguro por muerte, y las compensaciones por muerte de los miembros de las fuerzas por muerte de los miembros de las fuerzas militares y de la policía nacional únicamente militares y de la policía nacional únicamente sobre el SMMLVsobre el SMMLV

Los gastos de representación que perciban Los gastos de representación que perciban los jueces de la República y los profesores los jueces de la República y los profesores de universidades oficiales, el porcentaje de universidades oficiales, el porcentaje exento será del 25% y del 50% sobre su exento será del 25% y del 50% sobre su salario respectivamentesalario respectivamente

RETENCION EN LA FUENTERETENCION EN LA FUENTE El exceso del salario básico percibido por El exceso del salario básico percibido por

los oficiales y suboficiales de las fuerzas los oficiales y suboficiales de las fuerzas militares y de la policía nacional y de los militares y de la policía nacional y de los agentes de esta últimaagentes de esta última

El sueldo básico de las reservas de oficiales El sueldo básico de las reservas de oficiales de primera y segunda clase de la fuerza de primera y segunda clase de la fuerza aérea, cuando ejerzan actividades aérea, cuando ejerzan actividades aeronáuticas en empresas aéreas aeronáuticas en empresas aéreas nacionales de transporte público y de nacionales de transporte público y de trabajos aéreos especialestrabajos aéreos especiales

El 25% del valor total de los pagos laborales El 25% del valor total de los pagos laborales limitado mensualmente a 240 UVTlimitado mensualmente a 240 UVT

RETENCION EN LA FUENTERETENCION EN LA FUENTE Tabla de retención en la fuente año 2008 Tabla de retención en la fuente año 2008

para asalariadospara asalariados Procedimiento para establecer el monto de Procedimiento para establecer el monto de

la retenciónla retención– Procedimiento 1Procedimiento 1

La base de retención está constituida por la La base de retención está constituida por la totalidad de los pagos gravables efectuados al totalidad de los pagos gravables efectuados al trabajador, directa o indirectamente del trabajador, directa o indirectamente del respectivo mes, con excepción de las respectivo mes, con excepción de las cesantías, los intereses sobre la cesantía y la cesantías, los intereses sobre la cesantía y la prima mínima legal. Sobre esta base el valor a prima mínima legal. Sobre esta base el valor a retener mensualmente es el indicado frente al retener mensualmente es el indicado frente al intervalo de la tablaintervalo de la tabla

ESQUEMA DE LA DETERMINACION DE ESQUEMA DE LA DETERMINACION DE LA RETENCION – PROCEDIMIENTO 1LA RETENCION – PROCEDIMIENTO 1

Total pagos Total pagos laborales del meslaborales del mes

Directos o Directos o indirectosindirectos

En dinero o en En dinero o en especieespecie

Sean o no factor Sean o no factor salarial, salarial, vacaciones, viáticos vacaciones, viáticos permanentespermanentes

De este total excluya las cesantías e intereses sobre cesantías por ser rentas exentas y la prima mínima legal por tener procedimiento propio


Menos: Ingresos no Menos: Ingresos no constitutivos de renta o constitutivos de renta o ganancia ocasionalganancia ocasional

Aportes pensionales Aportes pensionales obligatoriosobligatorios

Aportes voluntarios hasta Aportes voluntarios hasta el límite legalel límite legal

Ahorros en cuentas AFC Ahorros en cuentas AFC hasta el límite legalhasta el límite legal

Ingresos que no Ingresos que no incrementan el patrimonio incrementan el patrimonio del trabajador, reembolso del trabajador, reembolso de gastos, pagos por de gastos, pagos por alimentación, salud y alimentación, salud y educación que cumplan los educación que cumplan los requisitosrequisitos


Menos: Rentas exentasMenos: Rentas exentas

Indemnizaciones por Indemnizaciones por accidentes de trabajo o accidentes de trabajo o enfermedad o que enfermedad o que impliquen protección a la impliquen protección a la maternidadmaternidad

Gastos de entierro de Gastos de entierro de trabajadortrabajador

Gastos de representación Gastos de representación de algunos funcionarios de algunos funcionarios oficialesoficiales

Exenciones para Exenciones para miembros de las fuerzas miembros de las fuerzas armadasarmadas


Menos 25% de rentas de trabajo exentasMenos 25% de rentas de trabajo exentas TOTAL INGRESOS GRAVADOSTOTAL INGRESOS GRAVADOS Menos descuento proporcional por pagos por Menos descuento proporcional por pagos por

vivienda, o salud y educaciónvivienda, o salud y educación Igual Base de retención en $Igual Base de retención en $ Base de retención convertida a uvtBase de retención convertida a uvt Ubicación en la tablaUbicación en la tabla Aplicación de la fórmulaAplicación de la fórmula Valor de la UVT año 2008Valor de la UVT año 2008 Conversión a pesosConversión a pesos Valor a retenerValor a retener

OBLIGACIONES DEL OBLIGACIONES DEL EMPLEADOREMPLEADOR

– Procedimiento 2Procedimiento 2

La base de retención está constituida por la La base de retención está constituida por la totalidad de los pagos gravables efectuados al totalidad de los pagos gravables efectuados al trabajador, directa o indirectamente del trabajador, directa o indirectamente del respectivo mes, con excepción de las respectivo mes, con excepción de las cesantías, los intereses sobre la cesantía y la cesantías, los intereses sobre la cesantía y la prima mínima legal. Sobre esta base el valor a prima mínima legal. Sobre esta base el valor a retener mensualmente es el que resulte de retener mensualmente es el que resulte de aplicarle a esta base, el porcentaje fijo de aplicarle a esta base, el porcentaje fijo de retención semestral que le corresponda al retención semestral que le corresponda al trabajadortrabajador


Total pagos laborales Total pagos laborales 12 meses anteriores12 meses anteriores

Directos o indirectosDirectos o indirectos En dinero o en En dinero o en

especieespecie Sean o no factor Sean o no factor

salarial, vacaciones, salarial, vacaciones, viáticos permanentes, viáticos permanentes, incluye prima minima incluye prima minima legal o de navidadlegal o de navidad

Menos Cesantías, intereses sobre cesantías


Menos: Ingresos no Menos: Ingresos no constitutivos de renta o constitutivos de renta o ganancia ocasionalganancia ocasional

Aportes pensionales Aportes pensionales obligatoriosobligatorios

Aportes voluntarios hasta Aportes voluntarios hasta el límite legalel límite legal

Ahorros en cuentas AFC Ahorros en cuentas AFC hasta el límite legalhasta el límite legal

Ingresos que no Ingresos que no incrementan el patrimonio incrementan el patrimonio del trabajador, reembolso del trabajador, reembolso de gastos, pagos por de gastos, pagos por alimentación, salud y alimentación, salud y educación que cumplan los educación que cumplan los requisitosrequisitos


Menos: Rentas exentasMenos: Rentas exentas

Indemnizaciones por Indemnizaciones por accidentes de trabajo o accidentes de trabajo o enfermedad o que enfermedad o que impliquen protección a la impliquen protección a la maternidadmaternidad

Gastos de entierro de Gastos de entierro de trabajadortrabajador

Gastos de representación Gastos de representación de algunos funcionarios de algunos funcionarios oficialesoficiales

Exenciones para Exenciones para miembros de las fuerzas miembros de las fuerzas armadasarmadas


Menos 25% de rentas de trabajo exentas Menos 25% de rentas de trabajo exentas (todo lo anterior, anual)(todo lo anterior, anual)

Igual resultado dividido entre 13Igual resultado dividido entre 13 Ingreso fiscal Ingreso fiscal Menos: descuento proporcional por pagos Menos: descuento proporcional por pagos

de vivienda, salud y educación (dividido de vivienda, salud y educación (dividido entre 12)entre 12)

Igual ingreso mensual promedio uvtIgual ingreso mensual promedio uvt


Calculo la retefte en uvt Calculo la retefte en uvt Divido la retefte uve entre el ingreso Divido la retefte uve entre el ingreso

mensual promedio en uvt y se mensual promedio en uvt y se multiplica por 100. multiplica por 100.

Porcentaje fijo de retenciónPorcentaje fijo de retención


Pago mensual totalPago mensual total Menos cesantías, intereses sobre cesantíasMenos cesantías, intereses sobre cesantías Menos ingresos no constitutivos de renta ni Menos ingresos no constitutivos de renta ni

ganancia ocasionalganancia ocasional Menos rentas exentasMenos rentas exentas Menos 25% (rentas de trabajo exentas)Menos 25% (rentas de trabajo exentas) Menos descuento proporcional por pagos por Menos descuento proporcional por pagos por

vivienda, salud y educaciónvivienda, salud y educación Igual base de retención por porcentaje fijo de Igual base de retención por porcentaje fijo de

retenciónretención Igual Total a retenerIgual Total a retener

DISMINUCION DE LA BASE GRAVABLE DISMINUCION DE LA BASE GRAVABLE PARA EFECTOS DE RETENCIONPARA EFECTOS DE RETENCION

El monto obligatorio de los aportes que El monto obligatorio de los aportes que haga el trabajador o el empleador al fondo haga el trabajador o el empleador al fondo de pensiones de jubilación o invalidezde pensiones de jubilación o invalidez

Los aportes voluntarios que haga el Los aportes voluntarios que haga el trabajador o el empleador, o los aportes trabajador o el empleador, o los aportes del partícipe independiente a los fondos del partícipe independiente a los fondos de pensiones de jubilación e invalidez, de pensiones de jubilación e invalidez, siempre y cuando no exceda el 30% del siempre y cuando no exceda el 30% del ingreso laboral o tributario del año, ingreso laboral o tributario del año, sumados los aportes obligatoriossumados los aportes obligatorios


Las sumas destinadas por el trabajador al Las sumas destinadas por el trabajador al fomento de la construcción (AFC) hasta fomento de la construcción (AFC) hasta una suma que no exceda del 30% de su una suma que no exceda del 30% de su ingreso laboral o tributario del año. El ingreso laboral o tributario del año. El trabajador perderá este beneficio cuando trabajador perderá este beneficio cuando retire los dineros antes del término de retire los dineros antes del término de permanencia del ahorro en las AFC (5 permanencia del ahorro en las AFC (5 años), a menos que dedique estos años), a menos que dedique estos recursos al pago del crédito hipotecario recursos al pago del crédito hipotecario nuevo, es decir aquellos otorgados nuevo, es decir aquellos otorgados después del 26 de septiembre 2001después del 26 de septiembre 2001


Los dos últimos beneficios unidos al Los dos últimos beneficios unidos al aporte obligatorio del trabajador podrán aporte obligatorio del trabajador podrán ser solicitados concurrentemente por ser solicitados concurrentemente por los asalariados, siempre y cuando los asalariados, siempre y cuando sumados no superen el 30% del ingreso sumados no superen el 30% del ingreso laboral o tributario del año del laboral o tributario del año del trabajadortrabajador

Las rentas exentas por ingresos Las rentas exentas por ingresos laboraleslaborales

DISMINUCION DE LA BASE GRAVABLE DISMINUCION DE LA BASE GRAVABLE POR DEUDAS DE VIVIENDAPOR DEUDAS DE VIVIENDA

Los asalariados cuyos ingresos provenientes Los asalariados cuyos ingresos provenientes de la relación laboral en el año de la relación laboral en el año inmediatamente anterior, hubieren sido inmediatamente anterior, hubieren sido inferiores a 4.600 uvt (96.480.000) (uvt = inferiores a 4.600 uvt (96.480.000) (uvt = 20.974) podrán optar por disminuir la base 20.974) podrán optar por disminuir la base mensual de retención en la fuente con el valor mensual de retención en la fuente con el valor efectivamente pagado en el año efectivamente pagado en el año inmediatamente anterior por concepto de inmediatamente anterior por concepto de intereses o corrección monetaria de préstamos intereses o corrección monetaria de préstamos para adquisición de vivienda, o con los pagos para adquisición de vivienda, o con los pagos efectuados en dicho año por concepto de salud efectuados en dicho año por concepto de salud y educación del trabajador, su cónyuge y hasta y educación del trabajador, su cónyuge y hasta dos hijos dos hijos


Solo podrán solicitar como disminución Solo podrán solicitar como disminución de la base de retención uno de los de la base de retención uno de los conceptos del punto anterior, lo que conceptos del punto anterior, lo que significa que son descuentos significa que son descuentos excluyentes, por tanto el trabajador excluyentes, por tanto el trabajador podrá a su elección descontar los podrá a su elección descontar los intereses o corrección monetaria, o los intereses o corrección monetaria, o los pagos por salud y educación, siempre pagos por salud y educación, siempre que se cumplan las condiciones del que se cumplan las condiciones del caso caso


Para el procedimiento 2, el valor que Para el procedimiento 2, el valor que puede disminuirse mensualmente, se puede disminuirse mensualmente, se tendrá en cuenta tanto para calcular el tendrá en cuenta tanto para calcular el porcentaje fijo de retención semestral porcentaje fijo de retención semestral como para determinar la base sometida como para determinar la base sometida a retencióna retención

El valor máximo que podrá deducirse El valor máximo que podrá deducirse mensualmente de la base de retención mensualmente de la base de retención será de 100 uvt (2.205.000) (UVT será de 100 uvt (2.205.000) (UVT 22.054) 22.054)

DEDUCCION CUANDO EL PRESTAMO DEDUCCION CUANDO EL PRESTAMO SE HA CONCEDIDO A VARIAS SE HA CONCEDIDO A VARIAS

PERSONASPERSONAS En este caso la deducción se aplicará En este caso la deducción se aplicará

proporcionalmente a cada una de ellas. proporcionalmente a cada una de ellas. Cuando el crédito fuere otorgado a Cuando el crédito fuere otorgado a ambos cónyuges, la deducción podrá ambos cónyuges, la deducción podrá ser solicitada en su totalidad en cabeza ser solicitada en su totalidad en cabeza de uno de ellos, siempre y cuando de uno de ellos, siempre y cuando manifieste en su solicitud que el otro manifieste en su solicitud que el otro cónyuge no la ha solicitado. En el caso cónyuge no la ha solicitado. En el caso de los trabajadores que laboren para de los trabajadores que laboren para más de un empleador, esta deducción más de un empleador, esta deducción solo podrá ser solicitada ante uno de solo podrá ser solicitada ante uno de ellosellos

DEDUCCION POR PAGOS DE DEDUCCION POR PAGOS DE SALUD Y EDUCACIONSALUD Y EDUCACION

Deben cumplir las siguientes Deben cumplir las siguientes condiciones:condiciones:– Solicitud escrita al empleador acompañada Solicitud escrita al empleador acompañada

de copia del certificado expedido por las de copia del certificado expedido por las entidades a las cuales se efectuaron los entidades a las cuales se efectuaron los pagos, en el que conste además del pagos, en el que conste además del nombre o razón social y nit de la entidad, el nombre o razón social y nit de la entidad, el monto total de los pagos, concepto, monto total de los pagos, concepto, período al que corresponden y el nombre y período al que corresponden y el nombre y nit de los beneficiarios de los respectivos nit de los beneficiarios de los respectivos serviciosservicios


– Para el procedimiento 1 el valor a Para el procedimiento 1 el valor a disminuir mensualmente será el disminuir mensualmente será el resultado de dividir el valor de los resultado de dividir el valor de los pagos certificados entre 12 o el pagos certificados entre 12 o el número de meses a que número de meses a que correspondan, sin que en ningún caso correspondan, sin que en ningún caso puedan exceder del 15% del total de puedan exceder del 15% del total de los ingresos gravados provenientes los ingresos gravados provenientes de la relación laboral del respectivo de la relación laboral del respectivo mesmes


– Para el procedimiento 2 la base de retención Para el procedimiento 2 la base de retención mensual se disminuirá proporcionalmente, mensual se disminuirá proporcionalmente, con el resultado de dividir el valor de los con el resultado de dividir el valor de los pagos certificados entre 12 o el número de pagos certificados entre 12 o el número de meses a que corresponda sin que en ningún meses a que corresponda sin que en ningún caso pueda exceder del 15% del promedio caso pueda exceder del 15% del promedio de los ingresos gravables originados en la de los ingresos gravables originados en la relación laboral. El valor a disminuir se relación laboral. El valor a disminuir se tendrá en cuenta tanto para calcular el tendrá en cuenta tanto para calcular el porcentaje fijo de retención semestral, como porcentaje fijo de retención semestral, como para determinar la base sometida a para determinar la base sometida a retenciónretención


– Los establecimientos educativos Los establecimientos educativos reconocidos por el ICFES o por la autoridad reconocidos por el ICFES o por la autoridad oficial correspondiente, las empresas de oficial correspondiente, las empresas de medicina prepagada vigiladas por la medicina prepagada vigiladas por la Supersalud y las compañías de seguros Supersalud y las compañías de seguros vigiladas por la Superbancaria, deberán vigiladas por la Superbancaria, deberán suministrar dentro de los 15 días siguientes suministrar dentro de los 15 días siguientes a la solicitud presentada por el asalariado, a la solicitud presentada por el asalariado, la certificación respectiva so pena de la certificación respectiva so pena de sanciónsanción

SALARIOSALARIO

DefiniciónDefiniciónEs la contraprestación principal y Es la contraprestación principal y directa que recibe el trabajador por directa que recibe el trabajador por sus serviciossus serviciosEs susceptible de ser convenido Es susceptible de ser convenido libremente entre el empleador y el libremente entre el empleador y el trabajador, siempre y cuando se trabajador, siempre y cuando se respete el salario mínimo legal o el respete el salario mínimo legal o el fijado en pactos, convenciones fijado en pactos, convenciones colectivas y pactos arbitralescolectivas y pactos arbitrales

SALARIOSALARIO

Pagos que constituyen salarioPagos que constituyen salarioEl salario puede pagarse en dinero o El salario puede pagarse en dinero o en especieen especie

El salario en dinero está integrado El salario en dinero está integrado por dos tipos de retribuciónpor dos tipos de retribución

SALARIOSALARIO

– Retribución ordinaria: Se paga Retribución ordinaria: Se paga periódicamente y puede ser fija periódicamente y puede ser fija (Sueldo básico) o variable (Sueldo básico) o variable (Comisiones por ventas)(Comisiones por ventas)

SALARIOSALARIO

– Retribución extraordinaria:Retribución extraordinaria: Remuneración de horas extras Remuneración de horas extras Trabajo en días de descanso obligatorioTrabajo en días de descanso obligatorio Recargos por trabajo nocturnoRecargos por trabajo nocturno Sobresueldos Sobresueldos Primas excepto la de servicios (Clima, Primas excepto la de servicios (Clima,

Vacaciones, etc)Vacaciones, etc)

SALARIOSALARIO

– Retribución extraordinaria:Retribución extraordinaria: Bonificaciones habituales Bonificaciones habituales Porcentajes sobre ventas y comisionesPorcentajes sobre ventas y comisiones

– La remuneración fija puede variar La remuneración fija puede variar por factores como primas, horas por factores como primas, horas extras, etc., convirtiendo el salario extras, etc., convirtiendo el salario de fijo en variablede fijo en variable

SALARIOSALARIO

– Viáticos: Viáticos: Los viáticos accidentales no Los viáticos accidentales no

constituyen salario en ningún caso; constituyen salario en ningún caso; los viáticos permanentes solo los viáticos permanentes solo

constituyen salario los pagos constituyen salario los pagos destinados a proporcionar al destinados a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento, trabajador manutención y alojamiento, los que tengan por finalidad los que tengan por finalidad proporcionar al trabajador medios de proporcionar al trabajador medios de transporte y gastos de representación transporte y gastos de representación no constituyen salario.no constituyen salario.

SALARIOSALARIO

– Viáticos: Viáticos: El empleador tiene el deber legal de El empleador tiene el deber legal de

precisar al momento del pago de los precisar al momento del pago de los viáticos, cuales destina a cubrir los viáticos, cuales destina a cubrir los gastos de alimentación y alojamiento y gastos de alimentación y alojamiento y cuales a otra finalidad. cuales a otra finalidad.

SALARIOSALARIO

– Auxilio de transporte: No constituye Auxilio de transporte: No constituye salario, pero para el solo efecto de salario, pero para el solo efecto de liquidación de prestaciones sociales, liquidación de prestaciones sociales, se incluye en la base de liquidaciónse incluye en la base de liquidación

SALARIOSALARIO

Pagos que no son salarioPagos que no son salario

No constituyen salario:No constituyen salario:– Las suma que ocasionalmente y Las suma que ocasionalmente y

por mera liberalidad del patrono, por mera liberalidad del patrono, recibe el trabajador en dinero o en recibe el trabajador en dinero o en especie, como primas y especie, como primas y bonificacionesbonificaciones

SALARIOSALARIO


No constituyen salario:No constituyen salario:– Lo que recibe no para su beneficio Lo que recibe no para su beneficio

ni para enriquecer su patrimonio ni para enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como medios de sus funciones, como medios de transporte y gastos de transporte y gastos de representación representación

SALARIOSALARIO

Pagos que no son salarioPagos que no son salarioNo constituyen salario:No constituyen salario:– Los beneficios y auxilios habituales Los beneficios y auxilios habituales

u ocasionales cuando las partes u ocasionales cuando las partes hayan dispuesto en forma expresa hayan dispuesto en forma expresa que no tendrá carácter salarial, que no tendrá carácter salarial, tales como las primas extralegales tales como las primas extralegales de vacaciones y de navidad de vacaciones y de navidad

SALARIOSALARIO


No constituyen salario:No constituyen salario:– Las prestaciones sociales (auxilio de Las prestaciones sociales (auxilio de

enfermedad, maternidad, cesantía, etc.)enfermedad, maternidad, cesantía, etc.)– Los suministros en especie, cuando se Los suministros en especie, cuando se

pacte que no tendrán el carácter de pacte que no tendrán el carácter de salario, tales como alimentación, salario, tales como alimentación, vestuario y alojamiento vestuario y alojamiento

SALARIOSALARIO

Pagos que no son salarioPagos que no son salarioNo constituyen salario:No constituyen salario:– Los pagos que expresamente no son Los pagos que expresamente no son

salario, como vacaciones y su salario, como vacaciones y su compensación en dinero, subsidio compensación en dinero, subsidio familiar, participación de utilidades, familiar, participación de utilidades, viáticos accidentales, viáticos viáticos accidentales, viáticos permanentes en la parte destinada al permanentes en la parte destinada al transporte y gastos de representación y transporte y gastos de representación y la prima legal de serviciosla prima legal de servicios

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No constituyen salario:No constituyen salario:– Tampoco son salarios los Tampoco son salarios los

elementos de trabajo, las propinas elementos de trabajo, las propinas ni la indemnización por ni la indemnización por terminación del contratoterminación del contrato

SALARIOSALARIO

Modalidades de remuneraciónModalidades de remuneración– Salario en especie: Se presenta Salario en especie: Se presenta

cuando el empleador suministra al cuando el empleador suministra al trabajador en parte de pago del trabajador en parte de pago del salario, vivienda, alimentación, salario, vivienda, alimentación, vestuario, etc.vestuario, etc.

SALARIOSALARIO

Modalidades de remuneraciónModalidades de remuneración– Salario en especie: Salario en especie:

solo puede ser parcial y su solo puede ser parcial y su equivalente monetario no podrá equivalente monetario no podrá exceder del 50% de la totalidad del exceder del 50% de la totalidad del salario. salario.

Si el trabajador devenga el mínimo Si el trabajador devenga el mínimo legal, el salario en especie no puede legal, el salario en especie no puede ser superior al 30% del mismo. ser superior al 30% del mismo.

SALARIOSALARIO

Modalidades de remuneraciónModalidades de remuneración– Salario en especie: Salario en especie:

Siempre que se pacte salario en Siempre que se pacte salario en especie, debe asignársele un valor en especie, debe asignársele un valor en el contrato.el contrato.

Los suministros del salario en especie Los suministros del salario en especie dejarán de tener carácter salarial dejarán de tener carácter salarial cuando las partes expresamente así lo cuando las partes expresamente así lo acuerden acuerden

SALARIOSALARIO

Modalidades de remuneraciónModalidades de remuneración– Por unidad de tiempo y por unidad Por unidad de tiempo y por unidad

de obrade obra Por unidad de tiempo (jornal y sueldo) Por unidad de tiempo (jornal y sueldo)

las partes pueden acordar el salario las partes pueden acordar el salario teniendo en cuenta solo el tiempo. Ej: teniendo en cuenta solo el tiempo. Ej: $3.000 hora, $15.000 diarios, $90.000 $3.000 hora, $15.000 diarios, $90.000 semanales, $180.000 quincenales, semanales, $180.000 quincenales, $450.000 mensuales$450.000 mensuales

SALARIOSALARIO


de obrade obraEl salario toma denominaciones El salario toma denominaciones particulares según se pacte por días o particulares según se pacte por días o períodos mayores:períodos mayores:

– Jornal: Cuando se pacta por díasJornal: Cuando se pacta por días– Sueldo: Si se pacta por periodos mayores Sueldo: Si se pacta por periodos mayores

a un díaa un día

SALARIOSALARIO


de obrade obra A destajo o por unidad de obra: Se A destajo o por unidad de obra: Se

paga cierta cantidad por cada pieza paga cierta cantidad por cada pieza que fabrique o procese el trabajador. que fabrique o procese el trabajador. No siempre es posible pactarlo, pues No siempre es posible pactarlo, pues depende de la índole de la labor.depende de la índole de la labor.

SALARIOSALARIO

Modalidades de remuneraciónModalidades de remuneración– Por unidad de tiempo y por unidad de Por unidad de tiempo y por unidad de

obraobra Parece apropiado concluir que a propósito Parece apropiado concluir que a propósito

del salario a destajo no son aplicables las del salario a destajo no son aplicables las normas sobre el salario mínimo si el normas sobre el salario mínimo si el trabajador no está obligado a cumplir la trabajador no está obligado a cumplir la jornada ordinaria. Por el contrario, cuando si jornada ordinaria. Por el contrario, cuando si lo está deberá recibir el salario mínimo, lo está deberá recibir el salario mínimo, aunque el valor de las unidades producidas aunque el valor de las unidades producidas no alcance dicho límiteno alcance dicho límite

SALARIOSALARIO

Modalidades de remuneraciónModalidades de remuneración– Por unidad de tiempo y por unidad de Por unidad de tiempo y por unidad de

obraobra Cuando al trabajador se le paga por tarea, Cuando al trabajador se le paga por tarea,

puede este comprometerse a realizar una puede este comprometerse a realizar una cantidad de obra (5 vestidos diarios), y el cantidad de obra (5 vestidos diarios), y el empleador obligarse a pagar una suma empleador obligarse a pagar una suma determinada en dinero ($8.000 el día), determinada en dinero ($8.000 el día), entendiéndose que el trabajador cumple su entendiéndose que el trabajador cumple su jornada al finalizar la obrajornada al finalizar la obra

SALARIOSALARIO

Modalidades de remuneraciónModalidades de remuneración– Salario integral: Es una nueva modalidad de Salario integral: Es una nueva modalidad de

remuneración del trabajo. Cuando el trabajador remuneración del trabajo. Cuando el trabajador devengue un salario ordinario de más de 10 SMLMVdevengue un salario ordinario de más de 10 SMLMV

Es válida la estipulación por escrito de un salario integral Es válida la estipulación por escrito de un salario integral que además del salario ordinario incluya ya el pago de que además del salario ordinario incluya ya el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por trabajo todas las prestaciones sociales, recargos por trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e intereses, con excepción de las especie, subsidios e intereses, con excepción de las vacaciones cuyo derecho se conserva, y sin perjuicio de vacaciones cuyo derecho se conserva, y sin perjuicio de que el empleador de manera unilateral o previo que el empleador de manera unilateral o previo convenio le reconozca adicionalmente otros pagos convenio le reconozca adicionalmente otros pagos laboraleslaborales

SALARIOSALARIO

Modalidades de remuneraciónModalidades de remuneración– Salario integral: En ningún caso el valor Salario integral: En ningún caso el valor

del salario integral puede ser inferior a del salario integral puede ser inferior a 10 SMLMV más el factor prestacional 10 SMLMV más el factor prestacional correspondiente a la empresa, el cual no correspondiente a la empresa, el cual no podrá ser inferior al 30% de dicha podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía. Actualmente la cuantía mínima cuantía. Actualmente la cuantía mínima del salario integral es de $del salario integral es de $4.316.0004.316.000 que corresponden a que corresponden a 13 SMLMV13 SMLMV

SALARIOSALARIO

Modalidades de remuneraciónModalidades de remuneración– Salario integral: Siempre que durante la Salario integral: Siempre que durante la

ejecución del contrato haya ejecución del contrato haya incrementado el salario mínimo legal, y incrementado el salario mínimo legal, y por tal razón, el salario integral quedare por tal razón, el salario integral quedare por debajo de los 10 SMLMV más el por debajo de los 10 SMLMV más el factor prestacional correspondiente a la factor prestacional correspondiente a la empresa, el salario integral del empresa, el salario integral del trabajador se debe aumentar si se trabajador se debe aumentar si se desea continuar bajo esta modalidad desea continuar bajo esta modalidad salarialsalarial

SALARIOSALARIO

Modalidades de remuneraciónModalidades de remuneración– Salario integral: Cuando un trabajador Salario integral: Cuando un trabajador

desea acogerse al salario integral, debe desea acogerse al salario integral, debe recibir la cesantía y prestaciones recibir la cesantía y prestaciones sociales correspondientes, sin que por sociales correspondientes, sin que por esto se entienda terminado su contrato esto se entienda terminado su contrato de trabajode trabajo

SALARIOSALARIO

Modalidades de remuneraciónModalidades de remuneración– Salario integral: Los aportes parafiscales Salario integral: Los aportes parafiscales

de los trabajadores con salario integral, de los trabajadores con salario integral, deben efectuarse sobre el 70% del deben efectuarse sobre el 70% del salario integralsalario integral

SALARIOSALARIO

Obligaciones y prohibiciones:Obligaciones y prohibiciones:– Pago oportuno: El empleador debe Pago oportuno: El empleador debe

cancelar el salario en forma oportuna, el cancelar el salario en forma oportuna, el no hacerlo contraviene la ley y permite no hacerlo contraviene la ley y permite dar lugar a que el contrato de trabajo se dar lugar a que el contrato de trabajo se de por terminado por justa causa por el de por terminado por justa causa por el trabajador, generando la indemnización trabajador, generando la indemnización correspondiente a cargo del empleadorcorrespondiente a cargo del empleador

SALARIOSALARIO

Obligaciones y prohibiciones:Obligaciones y prohibiciones:– Prohibición de trueque: No puede Prohibición de trueque: No puede

efectuarse el pago del salario mediante efectuarse el pago del salario mediante mercancías, fichas u otros medios mercancías, fichas u otros medios semejantes.semejantes.

SALARIOSALARIO

Obligaciones y prohibiciones:Obligaciones y prohibiciones:– Rebaja del salario: El empleador no Rebaja del salario: El empleador no

puede rebajar en forma unilateral el puede rebajar en forma unilateral el salario del trabajador, pero puede salario del trabajador, pero puede hacerse por acuerdo entre las partes, hacerse por acuerdo entre las partes, siempre y cuando el trabajador no se siempre y cuando el trabajador no se haya visto forzada su voluntadhaya visto forzada su voluntad

SALARIOSALARIO

Obligaciones y prohibiciones:Obligaciones y prohibiciones:– Falta de estipulación: Si el salario no ha Falta de estipulación: Si el salario no ha

sido fijado expresamente, debe sido fijado expresamente, debe cancelarse el valor que ordinariamente cancelarse el valor que ordinariamente se paga por dicha labor. Si no existe se paga por dicha labor. Si no existe esta referencia, debe tenerse en cuenta, esta referencia, debe tenerse en cuenta, la calidad, cantidad de trabajo y las la calidad, cantidad de trabajo y las condiciones usuales de la región. condiciones usuales de la región. Cuando no hay acuerdo, el salario se Cuando no hay acuerdo, el salario se fijará judicialmentefijará judicialmente

SALARIOSALARIO

Obligaciones y prohibiciones:Obligaciones y prohibiciones:– Salario sin prestación de servicio: El Salario sin prestación de servicio: El

trabajador tiene derecho a recibir el trabajador tiene derecho a recibir el salario cuando por culpa o disposición salario cuando por culpa o disposición del empleador no preste el servicio.del empleador no preste el servicio.

SALARIOSALARIO

Obligaciones y prohibiciones:Obligaciones y prohibiciones:– Irrenunciabilidad del salario: El Irrenunciabilidad del salario: El

trabajador no puede ser obligado a trabajador no puede ser obligado a renunciar al derecho a percibir salario renunciar al derecho a percibir salario como contraprestación por el servicio como contraprestación por el servicio prestado. Igualmente no puede cederse prestado. Igualmente no puede cederse total o parcialmente este derecho total o parcialmente este derecho aunque la cesión se haga a título aunque la cesión se haga a título oneroso.oneroso.

SALARIOSALARIO

Obligaciones y prohibiciones:Obligaciones y prohibiciones:– Irrenunciabilidad del salario: Sin Irrenunciabilidad del salario: Sin

embargo, es posible por voluntad del embargo, es posible por voluntad del trabajador prestar el servicio en forma trabajador prestar el servicio en forma gratuita en casos de gratitud, gratuita en casos de gratitud, parentesco o colaboración altruista. Ej: parentesco o colaboración altruista. Ej: La persona que recoge la limosna y La persona que recoge la limosna y arregla las flores en una iglesia, o el arregla las flores en una iglesia, o el trabajo voluntario en la Cruz Rojatrabajo voluntario en la Cruz Roja

SALARIOSALARIO

Obligaciones y prohibiciones:Obligaciones y prohibiciones:– Reglas sobre retención, deducción y Reglas sobre retención, deducción y

compensación: toda deducción del compensación: toda deducción del salario requiere que exista una salario requiere que exista una autorización expresa del trabajador o autorización expresa del trabajador o una orden judicial. una orden judicial.

SALARIOSALARIO

Obligaciones y prohibiciones:Obligaciones y prohibiciones:– Reglas sobre retención, deducción y Reglas sobre retención, deducción y

compensación: Existen deducciones o compensación: Existen deducciones o retenciones que no requieren retenciones que no requieren autorización expresa del trabajador. autorización expresa del trabajador. Ellas son:Ellas son: Multas que estén previstas en el reglamento Multas que estén previstas en el reglamento

de trabajo por retraso o faltas de asistencia de trabajo por retraso o faltas de asistencia del trabajadordel trabajador

SALARIOSALARIO

Retención en la fuente Retención en la fuente Cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias Cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias

cuando el sindicato haya hecho la solicitud en cuando el sindicato haya hecho la solicitud en forma legalforma legal

Las cuotas de amortización de préstamos Las cuotas de amortización de préstamos otorgados por las cooperativas y bancos cuando otorgados por las cooperativas y bancos cuando la deuda conste en libranzas debidamente la deuda conste en libranzas debidamente firmadas por el sociofirmadas por el socio

Los aportes o cotizaciones del trabajador para Los aportes o cotizaciones del trabajador para seguridad socialseguridad social

SALARIOSALARIO

– Prohibiciones: No pueden hacerse Prohibiciones: No pueden hacerse deducciones así haya autorización expresa deducciones así haya autorización expresa del trabajador, cuando estas afecten el del trabajador, cuando estas afecten el salario mínimo legal o convencional, o la salario mínimo legal o convencional, o la parte inembargable del salario o cuando el parte inembargable del salario o cuando el total de ka deuda supere el monto total del total de ka deuda supere el monto total del salario del trabajador en tres meses. Para salario del trabajador en tres meses. Para ello se requiere orden judicial o ello se requiere orden judicial o autorización de la inspección de trabajo.autorización de la inspección de trabajo.

SALARIOSALARIO

– Monto embargable: Solo puede embargarse Monto embargable: Solo puede embargarse el salario en una quinta parte de lo que el salario en una quinta parte de lo que excede el salario mínimo legal o excede el salario mínimo legal o convencional. En caso de que el embargo convencional. En caso de que el embargo corresponda a una demanda de una corresponda a una demanda de una cooperativa para recaudo de una cooperativa para recaudo de una obligación o un proceso de alimentos, obligación o un proceso de alimentos, puede embargarse hasta la mitad.puede embargarse hasta la mitad.

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– Monto embargable: Forma de Cálculo:Monto embargable: Forma de Cálculo:

Salario: $500.000Salario: $500.000SMLMV: $332.000SMLMV: $332.000Parte embargable mensual:Parte embargable mensual:500.000 – 332.000 500.000 – 332.000 = 33.600 = 33.600

55Si el embargo determinado es de Si el embargo determinado es de $199.000, la empresa deberá $199.000, la empresa deberá embargarle $33.600 hasta cubrir el embargarle $33.600 hasta cubrir el monto totalmonto total

SALARIOSALARIO

Salario mínimo: Es fijado por la Salario mínimo: Es fijado por la comisión permanente de concertación comisión permanente de concertación con un plazo máximo hasta el 30 de con un plazo máximo hasta el 30 de diciembre de cada año. En caso de no diciembre de cada año. En caso de no ser posible, el gobierno determinará por ser posible, el gobierno determinará por decreto el salario mínimo.decreto el salario mínimo.

SALARIOSALARIO

Salario mínimo: efecto jurídico: El salario Salario mínimo: efecto jurídico: El salario mínimo legal sustituye cualquier salario mínimo legal sustituye cualquier salario inferior que se haya estipulado o que se inferior que se haya estipulado o que se estipule. Por tanto, nadie puede percibir un estipule. Por tanto, nadie puede percibir un salario inferior al mínimo legal. salario inferior al mínimo legal.

Cuando se labore en jornada diarias Cuando se labore en jornada diarias inferiores a las máximas legales, se inferiores a las máximas legales, se cancelará el salario mínimo legal o cancelará el salario mínimo legal o convencional en forma proporcional a las convencional en forma proporcional a las horas laboradashoras laboradas

SALARIOSALARIO

Menores de edad: El salario del menor Menores de edad: El salario del menor trabajador debe ser proporcional a las trabajador debe ser proporcional a las horas trabajadashoras trabajadas

Aprendices: El aprendiz recibe de la Aprendices: El aprendiz recibe de la empresa un apoyo de sostenimiento empresa un apoyo de sostenimiento mensual que equivale en la fase lectiva mensual que equivale en la fase lectiva mínimo al 50% del SMLMV. Durante la mínimo al 50% del SMLMV. Durante la fase práctica se cancelará el 100% del fase práctica se cancelará el 100% del SMLMVSMLMV

SALARIOSALARIO

Salario en especie: Si el trabajador devenga Salario en especie: Si el trabajador devenga el salario mínimo legal y se ha estipulado el salario mínimo legal y se ha estipulado salario en especie, su valor no podrá ser salario en especie, su valor no podrá ser superior al 30% del mínimo legalsuperior al 30% del mínimo legal

Recargos: El salario mínimo legal no Recargos: El salario mínimo legal no comprende el recargo del 35% por trabajo comprende el recargo del 35% por trabajo nocturno o recargos por trabajo nocturno o recargos por trabajo complementarios. Es decir el Salario mínimo complementarios. Es decir el Salario mínimo se ha fijado para el trabajo diurno en jornada se ha fijado para el trabajo diurno en jornada normalnormal

SEGURIDAD SOCIALSEGURIDAD SOCIAL

Afiliación y aportes a la seguridad socialAfiliación y aportes a la seguridad social– Afiliación a la EPS que el trabajador escoja. El Afiliación a la EPS que el trabajador escoja. El

porcentaje total es el 12.5% sobre el salario porcentaje total es el 12.5% sobre el salario basebase

– Afiliación al fondo de pensión que el Afiliación al fondo de pensión que el trabajador escoja. El porcentaje total es el trabajador escoja. El porcentaje total es el 16% del salario mensual16% del salario mensual

– Afiliación a ARP que el empleador escoja. Afiliación a ARP que el empleador escoja. Está a cargo del empleador y su porcentaje Está a cargo del empleador y su porcentaje depende de la clase y el grado de riesgo en depende de la clase y el grado de riesgo en que está clasificada la actividad económicaque está clasificada la actividad económica


– En Salud, el porcentaje del 12.5%, se En Salud, el porcentaje del 12.5%, se toma sobre el salario, el cual no puede toma sobre el salario, el cual no puede ser inferior al salario mínimo legal y se ser inferior al salario mínimo legal y se distribuye así:distribuye así: 4% por el trabajador4% por el trabajador 8.5% por el empleador8.5% por el empleador


– En Pensión, el porcentaje del 16%, se En Pensión, el porcentaje del 16%, se toma sobre el salario, el cual no puede toma sobre el salario, el cual no puede ser inferior al salario mensual y se ser inferior al salario mensual y se distribuye así:distribuye así: 4% por el trabajador (25%)4% por el trabajador (25%) 12% por el empleador (75%)12% por el empleador (75%) Los empleados que devenguen más de 4 Los empleados que devenguen más de 4

salarios mínimos mensuales, deberán salarios mínimos mensuales, deberán pagar el 1% adicional sobre su salariopagar el 1% adicional sobre su salario


– Sin el lleno de estos requisitos, Sin el lleno de estos requisitos, afiliación y pago de aportes, no se afiliación y pago de aportes, no se tiene acceso a los amparos y el tiene acceso a los amparos y el empleador queda obligado a cubrir los empleador queda obligado a cubrir los riesgosriesgos

APORTES PARAFISCALESAPORTES PARAFISCALES

Aportes parafiscales. Aportes parafiscales. – Monto del aporteMonto del aporte

El monto del aporte es del 9% del valor El monto del aporte es del 9% del valor de la nómina mensual de salarios, con de la nómina mensual de salarios, con destino a:destino a:

2% Sena2% Sena

3% I.C.B.F3% I.C.B.F

4% Caja de compensación familiar4% Caja de compensación familiar


Régimen especial de aportesRégimen especial de aportesEstán excluidos del pago de los Están excluidos del pago de los correspondientes aportes al régimen del correspondientes aportes al régimen del subsidio familiar, SENA e I.C.B.F., los subsidio familiar, SENA e I.C.B.F., los empleadores que vinculen trabajadores empleadores que vinculen trabajadores adicionales a los que tenían en promedio adicionales a los que tenían en promedio en el año 2002, con las siguientes en el año 2002, con las siguientes características o condiciones, siempre características o condiciones, siempre que estos no devenguen más de 3 que estos no devenguen más de 3 salarios mínimos legales mensuales salarios mínimos legales mensuales vigentes:vigentes:


– Personas que hayan sido vinculadas Personas que hayan sido vinculadas para prestar un servicio a las empresas para prestar un servicio a las empresas desde los lugares donde se desde los lugares donde se encontraren privadas de la libertad o encontraren privadas de la libertad o fueren vinculadas, mediante contrato fueren vinculadas, mediante contrato de trabajo sin solución de continuidad, de trabajo sin solución de continuidad, después de haber recobrado su después de haber recobrado su libertad.libertad.


– Personas con disminución de su capacidad Personas con disminución de su capacidad laboral superior al 25% debidamente laboral superior al 25% debidamente calificada por la entidad competente (EPS)calificada por la entidad competente (EPS)

– Reinsertados de grupos al margen de la ley, Reinsertados de grupos al margen de la ley, debidamente certificados por la entidad debidamente certificados por la entidad competentecompetente

– Personas entre los 16 y los 25 años y Personas entre los 16 y los 25 años y trabajadores mayores de 50trabajadores mayores de 50

– Jefes cabeza de hogarJefes cabeza de hogar


Condiciones que deben acreditar las Condiciones que deben acreditar las empresas para ser beneficiarias de este empresas para ser beneficiarias de este régimen especial:régimen especial:

– El valor de los aportes parafiscales al El valor de los aportes parafiscales al momento y durante toda la ejecución del momento y durante toda la ejecución del contrato debe ser igual o superior a la suma contrato debe ser igual o superior a la suma aportada durante el período inmediatamente aportada durante el período inmediatamente anterior a la contratación, ajustada por el IPC anterior a la contratación, ajustada por el IPC certificado por el Dane. certificado por el Dane.


Período de contratación es el promedio de Período de contratación es el promedio de los últimos 12 meses causados anteriores los últimos 12 meses causados anteriores a la contratacióna la contratación

– Que no tengan deudas pendientes Que no tengan deudas pendientes frente a períodos anteriores por frente a períodos anteriores por concepto de aportes parafiscales, a concepto de aportes parafiscales, a pensiones, salud, ARP, ICBF, SENA, pensiones, salud, ARP, ICBF, SENA, Caja de compensación familiar.Caja de compensación familiar.


Aportes al subsidio familiarAportes al subsidio familiar– Monto del aporte.Monto del aporte.

Es el 4% del total del salario que comprende:Es el 4% del total del salario que comprende: Sueldo básicoSueldo básico ComisionesComisiones Horas extrasHoras extras RecargosRecargos Todo lo que se pague al trabajador cualquiera sea Todo lo que se pague al trabajador cualquiera sea

su denominación, siempre que implique retribución su denominación, siempre que implique retribución directa de serviciosdirecta de servicios


Aportes al ICBFAportes al ICBF– Naturaleza y objetoNaturaleza y objeto

El objetivo primordial del ICBF es el El objetivo primordial del ICBF es el fortalecer la familia y proteger al menor fortalecer la familia y proteger al menor de edadde edad

– Empleadores obligadosEmpleadores obligados Todos los empleadores sin excepciónTodos los empleadores sin excepción


– Monto del aporteMonto del aporte El aporte es del 3% del valor de la nómina El aporte es del 3% del valor de la nómina

mensual de salariosmensual de salarios

LIQUIDACION DEL TRABAJO EXTRA LIQUIDACION DEL TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIOO SUPLEMENTARIO

Definición: Es el que excede de la Definición: Es el que excede de la jornada ordinaria y en todo caso jornada ordinaria y en todo caso el que exceda de la máxima legal. el que exceda de la máxima legal. Debe ser autorizada previamente Debe ser autorizada previamente y tiene una retribución especial y tiene una retribución especial según sea diurna o nocturna según sea diurna o nocturna


Tasas y liquidación de recargos: Tasas y liquidación de recargos:

El trabajo extra diurno se remunera El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurnovalor del trabajo ordinario diurno

El valor extra nocturno se remunera El valor extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo diurno ordinario valor del trabajo diurno ordinario


Fórmulas: Fórmulas:

Hora extra diurna: Hora extra diurna:

Vr. Hora diurna * 1.25Vr. Hora diurna * 1.25

Hora extra nocturna:Hora extra nocturna:

Vr. Hora diurna * 1.75% Vr. Hora diurna * 1.75%


Cálculo hora ordinaria:Cálculo hora ordinaria:

Sueldo: $400.000Sueldo: $400.000

Horas mes: 240Horas mes: 240

Vr. Hora diurna = $400.000/240Vr. Hora diurna = $400.000/240

= $1.666.66 = $1.666.66


Cálculo 1 hora extras diurna:Cálculo 1 hora extras diurna:

Sueldo: $400.000Sueldo: $400.000

Vr. Hora diurna = $1.666.66 Vr. Hora diurna = $1.666.66

Hora extra diurna: $1.166.66 * Hora extra diurna: $1.166.66 * 1.251.25

= $2.083= $2.083


Cálculo 1 hora extras nocturna:Cálculo 1 hora extras nocturna:

Sueldo: $400.000Sueldo: $400.000

Vr. Hora nocturna = $1.666.66 Vr. Hora nocturna = $1.666.66

Hora extra nocturna: $1.166.66 * Hora extra nocturna: $1.166.66 * 1.751.75

= $2.917= $2.917

LIQUIDACION DEL RECARGO POR LIQUIDACION DEL RECARGO POR TRABAJO NOCTURNOTRABAJO NOCTURNO

El recargo nocturno es del 35% El recargo nocturno es del 35% sobre el valor del trabajo sobre el valor del trabajo ordinario diurno. No se aplica ordinario diurno. No se aplica para la jornada de 36 horas para la jornada de 36 horas semanales, como de la jornada semanales, como de la jornada flexible que permite distribuir las flexible que permite distribuir las 48 horas semanales en máximo 6 48 horas semanales en máximo 6 días a la semanadías a la semana

LIQUIDACION DEL RECARGO POR LIQUIDACION DEL RECARGO POR TRABAJO NOCTURNOTRABAJO NOCTURNO

Forma de liquidarlo:Forma de liquidarlo:

Vr. Hora diurna * 0.35Vr. Hora diurna * 0.35

Vr. Hora diurna: $1.666.66Vr. Hora diurna: $1.666.66

Recargo 1 hora: $1.666.66 * 0.35Recargo 1 hora: $1.666.66 * 0.35

= $583.33= $583.33

LIQUIDACION DEL TRABAJO EN LIQUIDACION DEL TRABAJO EN DOMINGOS Y FESTIVOSDOMINGOS Y FESTIVOS

Trabajo dominical ocasional: Trabajo dominical ocasional:

– Se da cuando el trabajador labora hasta dos Se da cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendariodomingos durante el mes calendario

– Los días dominicales y festivos Los días dominicales y festivos generalmente son de descanso obligatorio. generalmente son de descanso obligatorio. Excepcionalmente se permite el trabajo en Excepcionalmente se permite el trabajo en estos días por razones de orden técnico o de estos días por razones de orden técnico o de interés público, en actividades como el interés público, en actividades como el servicio doméstico y choferes particulares, y servicio doméstico y choferes particulares, y en el caso de la jornada especial de 36 horas en el caso de la jornada especial de 36 horas semanalessemanales


Trabajo dominical ocasional: Trabajo dominical ocasional: – Se remunera con el 75% sobre el Se remunera con el 75% sobre el

salario ordinario en proporción a las salario ordinario en proporción a las horas laboradashoras laboradas

– Si el domingo coincide con otro día de Si el domingo coincide con otro día de descanso remunerado solo tiene descanso remunerado solo tiene derecho el trabajador si labora, al derecho el trabajador si labora, al recargo del 75%recargo del 75%


Ejemplo: Un trabajador devenga Ejemplo: Un trabajador devenga $360.000 mensuales y trabaja $360.000 mensuales y trabaja excepcionalmente 1 domingo en excepcionalmente 1 domingo en una quincena.una quincena.

El trabajador tiene dos opciones. El trabajador tiene dos opciones. Cobrar en dinero el domingo, o Cobrar en dinero el domingo, o compensar en tiempocompensar en tiempo


Opción 1Opción 1

Sueldo $360.000Sueldo $360.000

Valor día $12.000Valor día $12.000

domingo $12.000*1.75%= 21.000domingo $12.000*1.75%= 21.000


Trabajo habitual:Trabajo habitual:– Se entiende trabajo dominical habitual Se entiende trabajo dominical habitual

cuando el trabajador labora 3 domingos o cuando el trabajador labora 3 domingos o más durante el mes calendariomás durante el mes calendario

– Se remunera con el 75% sobre el salario Se remunera con el 75% sobre el salario ordinario diurno en proporción a las horas ordinario diurno en proporción a las horas laboradas y con un día de descanso laboradas y con un día de descanso compensatorio remuneradocompensatorio remunerado


Trabajo habitual:Trabajo habitual:– Cuando el trabajo es habitual en Cuando el trabajo es habitual en

domingos y festivos, se cancela el doble domingos y festivos, se cancela el doble del valor de cada domingo o festivo del valor de cada domingo o festivo laborado sobre el salario ordinario y en laborado sobre el salario ordinario y en proporción a las horas laboradas, sin proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario por haber perjuicio del salario ordinario por haber laborado la semana completa (pago laborado la semana completa (pago triple), debiéndose conceder además un triple), debiéndose conceder además un día de descanso compensatorio que día de descanso compensatorio que deberá disfrutar el trabajador en otro día deberá disfrutar el trabajador en otro día laborable de la semana siguientelaborable de la semana siguiente


Trabajo habitual:Trabajo habitual:– En el caso de la jornada de 36 En el caso de la jornada de 36

horas semanales, cuando el horas semanales, cuando el trabajador labore en domingo o trabajador labore en domingo o festivo solo tendrá derecho al día festivo solo tendrá derecho al día de descanso compensatorio de descanso compensatorio remunerado, más no los recargos remunerado, más no los recargos por trabajo dominical por trabajo dominical


Trabajo habitual:Trabajo habitual:– El descanso dominical o festivo El descanso dominical o festivo

remunerado y el trabajo en esos remunerado y el trabajo en esos mismos días, se liquida con base mismos días, se liquida con base en el salario que el trabajador esté en el salario que el trabajador esté devengando cuando disfrute del devengando cuando disfrute del descanso o preste el servicio. descanso o preste el servicio.


Trabajo habitual:Trabajo habitual:– El descanso dominical o festivo El descanso dominical o festivo

remunerado y el trabajo en esos remunerado y el trabajo en esos mismos días, se liquida con base mismos días, se liquida con base en el salario que el trabajador esté en el salario que el trabajador esté devengando cuando disfrute del devengando cuando disfrute del descanso o preste el servicio. descanso o preste el servicio.


Ejemplos de liquidaciónEjemplos de liquidación..

Un trabajador a jornal devenga Un trabajador a jornal devenga por día $12.000, trabaja por día $12.000, trabaja habitualmente los domingos y no habitualmente los domingos y no ha faltado al trabajo en la ha faltado al trabajo en la semana semana



Vr. SemanaVr. Semana $ 84.000$ 84.000

Vr. DomingoVr. Domingo $ 21.000$ 21.000

Total semanaTotal semana $105.000$105.000

Tendrá en la siguiente semana un día Tendrá en la siguiente semana un día de descanso compensatorio por de descanso compensatorio por trabajo habitual en domingo o festivotrabajo habitual en domingo o festivo



Un trabajador con sueldo Un trabajador con sueldo mensual de $480.000 (16.000 mensual de $480.000 (16.000 diarios), trabaja ocasionalmente diarios), trabaja ocasionalmente los domingos. Si en una quincena los domingos. Si en una quincena laboró 2 domingos, le laboró 2 domingos, le corresponde:corresponde:



Vr. QuincenaVr. Quincena $240.000$240.000

Vr. DomingosVr. Domingos $ $ 56.00056.000

Total a pagarTotal a pagar $296.000$296.000



Un trabajador con un sueldo Un trabajador con un sueldo mensual de $600.000 labora mensual de $600.000 labora habitualmente 4 domingos en el habitualmente 4 domingos en el mes, 2 en cada quincena, mes, 2 en cada quincena, habiendo trabajado las semanas habiendo trabajado las semanas completascompletas


Ejemplos de liquidaciónEjemplos de liquidación..Vr. QuincenaVr. Quincena $300.000$300.000Vr. 2 dominicalesVr. 2 dominicales $ $ 70.00070.000Vr. Total quincenaVr. Total quincena $370.000$370.000adicionalmente el empleador le debe adicionalmente el empleador le debe conceder 2 días por concepto de conceder 2 días por concepto de descansos compensatorios dentro de la descansos compensatorios dentro de la quincena. Estos descansos se entienden quincena. Estos descansos se entienden remunerados con el valor de los remunerados con el valor de los dominicales que van pagos dentro del dominicales que van pagos dentro del sueldosueldo


Si un trabajador que Si un trabajador que habitualmente trabaja los habitualmente trabaja los domingos y además domingos y además ocasionalmente trabaja un día ocasionalmente trabaja un día festivo, este último se liquida festivo, este último se liquida como un día dominical o festivo como un día dominical o festivo ocasionalocasional


Trabajo extra dominical y festivo:Trabajo extra dominical y festivo:

Vr. Extra dominical diurnaVr. Extra dominical diurnaSalario mensual * 2 * No. Horas TrabajadasSalario mensual * 2 * No. Horas Trabajadas

240240

Nota: se multiplica por 2, que incluye el 75% del Nota: se multiplica por 2, que incluye el 75% del recargo dominical y el 25% de la hora extra diurnarecargo dominical y el 25% de la hora extra diurna

Nota: Se divide entre 240 para aquellas personas Nota: Se divide entre 240 para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8 horas diariasque tienen una jornada ordinaria de 8 horas diarias


Trabajo extra dominical y festivo:Trabajo extra dominical y festivo:

Vr. Extra dominical nocturnoVr. Extra dominical nocturnoSalario mensual * 2.50 * No. Horas Trabajadas en jornada ordinariaSalario mensual * 2.50 * No. Horas Trabajadas en jornada ordinaria

240240

Nota: se multiplica por 2.5, que incluye el 75% del Nota: se multiplica por 2.5, que incluye el 75% del recargo dominical y el 75% de la hora extra recargo dominical y el 75% de la hora extra nocturnanocturna

Nota: Se divide entre 240 para aquellas personas Nota: Se divide entre 240 para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8 horas diariasque tienen una jornada ordinaria de 8 horas diarias


Ejemplo:Ejemplo:

Un trabajador que devenga el salario Un trabajador que devenga el salario mínimo legal ($332.000), es decir mínimo legal ($332.000), es decir $11.666.66 diarios. En una quincena $11.666.66 diarios. En una quincena laboró 2 domingos, trabajando en laboró 2 domingos, trabajando en uno de ellos 2 horas extras. El uno de ellos 2 horas extras. El domingo que trabajó horas extras, domingo que trabajó horas extras, laboró una hora extra diurna y una laboró una hora extra diurna y una hora extra nocturna.hora extra nocturna.


Ejemplo:Ejemplo:

Vr. QuincenaVr. Quincena $166.000$166.000

Vr. 2 domingosVr. 2 domingos $ 38.733$ 38.733

Vr. 1 HEDDVr. 1 HEDD $ 2.767$ 2.767

Vr. 1 HEDNVr. 1 HEDN $ $ 3.458 3.458

Total quincenaTotal quincena $210.958$210.958


Trabajo nocturno dominical o festivoTrabajo nocturno dominical o festivoSe remunera con un recargo del 35% Se remunera con un recargo del 35% más el salario que le corresponde al más el salario que le corresponde al trabajador por laborar en dominical o trabajador por laborar en dominical o festivo, en forma habitual u ocasionalfestivo, en forma habitual u ocasionalSe considera trabajo nocturno el Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10 pm y las 6 am realizado entre las 10 pm y las 6 am del día siguientedel día siguiente


Trabajo nocturno dominical o festivoTrabajo nocturno dominical o festivo

Fórmula general:Fórmula general:Salario mensual * 2.10 * No, horas trabajadasSalario mensual * 2.10 * No, horas trabajadas

240240

Nota: se multiplica por 2.10 que incluye el 75% Nota: se multiplica por 2.10 que incluye el 75% del recargo dominical y el 35% del recargo del recargo dominical y el 35% del recargo nocturnonocturno

Nota: Se divide entre 240 para aquellas personas Nota: Se divide entre 240 para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8 horas que tienen una jornada ordinaria de 8 horas diariasdiarias


Ejemplo:Ejemplo:Un trabajador que devenga el salario Un trabajador que devenga el salario mínimo y labora 2 domingos en jornada mínimo y labora 2 domingos en jornada nocturna:nocturna:Vr. QuincenaVr. Quincena $166.000$166.000Recargo nocturno porRecargo nocturno portrabajo entre las 10 pm ytrabajo entre las 10 pm ylas 6 am 2 domingoslas 6 am 2 domingos $$ 46.480 46.480Total quincenaTotal quincena $212.480$212.480

VACACIONESVACACIONES

Derecho de descanso Derecho de descanso remunerado que tiene un remunerado que tiene un trabajador. trabajador.

No se constituye como salario, No se constituye como salario, pero debe tomarse como base pero debe tomarse como base de liquidación para aportesde liquidación para aportes


Salario baseSalario base– Cuando se disfruta las vacaciones:Cuando se disfruta las vacaciones:

SueldoSueldo Recargo nocturnoRecargo nocturno ComisionesComisiones

– Cuando se pagan las vacacionesCuando se pagan las vacaciones Todos los elementos que integran salario, Todos los elementos que integran salario,

incluyendo promedio de horas extras y incluyendo promedio de horas extras y trabajo dominical festivotrabajo dominical festivo


Compensación.Compensación. – Está prohibido compensar las Está prohibido compensar las

vacaciones en dinero, pero el ministerio vacaciones en dinero, pero el ministerio de trabajo puede autorizar hasta por la de trabajo puede autorizar hasta por la mitad del tiempo.mitad del tiempo.

AcumulaciónAcumulación– Los trabajadores cada año, deben gozar Los trabajadores cada año, deben gozar

por lo menos de 6 días de descanso, que por lo menos de 6 días de descanso, que no son acumulablesno son acumulables


AcumulaciónAcumulación– Los restantes días son acumulables Los restantes días son acumulables

hasta por 2 años, es decir que en el hasta por 2 años, es decir que en el tercer año debe salir a vacaciones, de lo tercer año debe salir a vacaciones, de lo contrario pierde su derecho a las contrario pierde su derecho a las mismasmismas


ColectivasColectivas– El patrono puede decretar vacaciones El patrono puede decretar vacaciones

colectivas.colectivas.– En caso de que el trabajador no cumpla En caso de que el trabajador no cumpla

un año de servicio, se debe tener en un año de servicio, se debe tener en cuenta lo siguiente:cuenta lo siguiente: Remunerar con el último salarioRemunerar con el último salario El trabajador no debe reintegrar el valor El trabajador no debe reintegrar el valor

recibido por vacaciones anticipadasrecibido por vacaciones anticipadas


FórmulasFórmulas Cuando se disfrutan en tiempoCuando se disfrutan en tiempo

– Salario base x No. Días a liquidar/ 30 Salario base x No. Días a liquidar/ 30 díasdías

Cuando se compensan en dineroCuando se compensan en dinero– Último salario x No días trabajados/720 Último salario x No días trabajados/720

díasdías

CESANTIACESANTIA

Sistema tradicionalSistema tradicional– Se aplica a los trabajadores antiguos Se aplica a los trabajadores antiguos

vinculados por contrato de trabajo antes vinculados por contrato de trabajo antes del 1 de enero de 1991del 1 de enero de 1991

Sistema de liquidación anual y Sistema de liquidación anual y definitiva con destino a los fondos de definitiva con destino a los fondos de cesantíacesantía– Se aplica a los trabajadores vinculados a Se aplica a los trabajadores vinculados a

partir del 1 de enero de 1991partir del 1 de enero de 1991

CESANTIACESANTIA

Cálculo número de días Cálculo número de días Fecha de liquidación – Fecha de ingresoFecha de liquidación – Fecha de ingreso

– DiasDias mesesmeses añoaño– 30 30 06 06 20082008– 3030 05 05 20062006– 0 010 01 2 2– = 750 días= 750 días– A esta cifra se le agrega un día para A esta cifra se le agrega un día para

compensar el día que se empieza a contarcompensar el día que se empieza a contar

CESANTIACESANTIA

Sistema tradicionalSistema tradicional– Tienen derecho a un mes de salario por Tienen derecho a un mes de salario por

cada año de servicio y cada año de servicio y proporcionalmente por fracciones de proporcionalmente por fracciones de año.año.

– Debe liquidarse:Debe liquidarse: Con carácter definitivo cuando el trabajador Con carácter definitivo cuando el trabajador

opta por salario integralopta por salario integral Con carácter parcial, como anticipo para Con carácter parcial, como anticipo para

viviendavivienda

CESANTIACESANTIA

Sistema tradicionalSistema tradicional– Tienen derecho a un mes de salario por Tienen derecho a un mes de salario por

cada año de servicio y cada año de servicio y proporcionalmente por fracciones de proporcionalmente por fracciones de año.año.

– Debe liquidarse:Debe liquidarse: Con carácter definitivo cuando el trabajador Con carácter definitivo cuando el trabajador

opta por salario integralopta por salario integral Con carácter parcial, como anticipo para Con carácter parcial, como anticipo para

viviendavivienda

CESANTIACESANTIA

Salario base de liquidaciónSalario base de liquidación– Ultimo salario mensual (no varió en los 3 Ultimo salario mensual (no varió en los 3

últimos meses) o promedio mensual de últimos meses) o promedio mensual de los 12 últimos meses o del tiempo los 12 últimos meses o del tiempo servido si fuere menor a un año.servido si fuere menor a un año.

CESANTIACESANTIA

Salario base de liquidaciónSalario base de liquidación– Si durante 11 meses devengó $136.000 Si durante 11 meses devengó $136.000

y el último mes devengó $180.000, el y el último mes devengó $180.000, el salario base de liquidación es:salario base de liquidación es: 136.000 * 11 = 1.452.000136.000 * 11 = 1.452.000 180.000 * 1 = 180.000 * 1 = 180.000180.000 IBCIBC 1.632.000 1.632.000

CESANTIACESANTIA

Salario base de liquidaciónSalario base de liquidación– Si durante 11 meses devengó $136.000 Si durante 11 meses devengó $136.000

y el último mes devengó $180.000, el y el último mes devengó $180.000, el salario base de liquidación es:salario base de liquidación es: 136.000 * 11 = 1.452.000136.000 * 11 = 1.452.000 180.000 * 1 = 180.000 * 1 = 180.000180.000 totaltotal 1.632.000 1.632.000 IBC = 1.632.000 / 12 = 136.000IBC = 1.632.000 / 12 = 136.000

CESANTIACESANTIA

Sistema de liquidación anual de Sistema de liquidación anual de cesantíascesantías– Cada 31 de diciembre se debe liquidar Cada 31 de diciembre se debe liquidar

em forma definitiva la cesantía de cada em forma definitiva la cesantía de cada trabajadortrabajador

– El valor liquidado debe consignarse en El valor liquidado debe consignarse en el mes de febrero (15) del año siguiente el mes de febrero (15) del año siguiente a los fondos de cesantía.a los fondos de cesantía.

CESANTIACESANTIA

FormulaFormula– Salario base x días trabajados / 360 díasSalario base x días trabajados / 360 días

Cesantías parciales.Cesantías parciales.– Cuando se pagan cesantías parciales, Cuando se pagan cesantías parciales,

estas deben descontarse de la estas deben descontarse de la liquidación de las cesantías definitivas o liquidación de las cesantías definitivas o de fin de año.de fin de año.

INTERESES A LA CESANTIAINTERESES A LA CESANTIA

Corresponde al 12% anual sobre el Corresponde al 12% anual sobre el valor de las cesantíasvalor de las cesantías

Se cancelan en el mes de enero del Se cancelan en el mes de enero del año siguiente.año siguiente.

En los casos de pago parcial de En los casos de pago parcial de cesantía se pagan en el mismo cesantía se pagan en el mismo momento de estas.momento de estas.


FórmulaFórmula– Cesantía X días trabajados X 12% / 360 Cesantía X días trabajados X 12% / 360

díasdías

– En el pago parcial de cesantías, se En el pago parcial de cesantías, se cancelan asi:cancelan asi:


El día 27 de septiembre, hubo un El día 27 de septiembre, hubo un pago parcial de $1.000.000, pago parcial de $1.000.000, correspondiente a 267 días. La correspondiente a 267 días. La cesantía a esa fecha es de cesantía a esa fecha es de $1.500.000.$1.500.000.

1.000.000 * 267días *12% / 360 días 1.000.000 * 267días *12% / 360 días = $ 89.000= $ 89.000


A 31 de diciembre, la cesantía A 31 de diciembre, la cesantía ascendía a $1.750.000ascendía a $1.750.000

1.500.000 – 1.000.000 = 500.0001.500.000 – 1.000.000 = 500.000 500.000 * 12% = 60.000 = intereses 500.000 * 12% = 60.000 = intereses

a la cesantía del año, a la cesantía del año, correspondiente a la diferencia entre correspondiente a la diferencia entre el valor liquidado a 27 de septiembre el valor liquidado a 27 de septiembre y la cesantía parcialy la cesantía parcial


1.750.000 – 1.500.000 = 250.0001.750.000 – 1.500.000 = 250.000

250.000 * 94 días * 12%/ 360 días = 250.000 * 94 días * 12%/ 360 días = $7.833$7.833

Corresponde a los intereses desde el Corresponde a los intereses desde el saldo de cesantías del 31 de saldo de cesantías del 31 de diciembre menos el liquidado al 27 diciembre menos el liquidado al 27 de septiembre.de septiembre.

PRIMA DE SERVICIOSPRIMA DE SERVICIOS

30 días de salario por año pagaderos en 30 días de salario por año pagaderos en forma semestral y proporcionalmente por forma semestral y proporcionalmente por fracción de mes, cuando el capital de la fracción de mes, cuando el capital de la empresa sea igual o mayor a $200.000empresa sea igual o mayor a $200.000

15 días de salario por año pagaderos en 15 días de salario por año pagaderos en forma semestral y proporcionalmente por forma semestral y proporcionalmente por fracción de mes, cuando el capital de la fracción de mes, cuando el capital de la empresa sea menor a $200.000empresa sea menor a $200.000

PRIMA DE SERVICIOSPRIMA DE SERVICIOS

Salario base de liquidaciónSalario base de liquidación– Promedio de lo devengado durante el Promedio de lo devengado durante el

respectivo semestre, incluido el auxilio respectivo semestre, incluido el auxilio de transportede transporte

FórmulaFórmula– Salario base * días trabajados en el Salario base * días trabajados en el

semestre / 360 díassemestre / 360 días

INDEMNIZACION ART 64 laboralINDEMNIZACION ART 64 laboral

Contrato a término fijoContrato a término fijo– Valor de los salarios que faltare para Valor de los salarios que faltare para

cumplir el plazo estipuladocumplir el plazo estipulado Contrato a término indefinidoContrato a término indefinido

– Salario inferior a 10 smlmvSalario inferior a 10 smlmv 30 días de salario o proporcionalmente por 30 días de salario o proporcionalmente por

fracción<= 1 añofracción<= 1 año 20 días adicionales a partir del 2 año o 20 días adicionales a partir del 2 año o

proporcionalmente por fracciónproporcionalmente por fracción


Contrato a término indefinidoContrato a término indefinido– Salario superior a 10 smlmvSalario superior a 10 smlmv

20 días de salario o proporcioanlmente por 20 días de salario o proporcioanlmente por fracción<= 1 añofracción<= 1 año

15 días adicionales a partir del 2 año o 15 días adicionales a partir del 2 año o proporcionalmente por fracciónproporcionalmente por fracción


Contrato a término indefinidoContrato a término indefinido– 10 o más años de servicio - 200210 o más años de servicio - 2002

45 días de salario o proporcioanlmente por 45 días de salario o proporcioanlmente por fracción<= 1 añofracción<= 1 año

Si tiene hasta 5 años de servicio y menos de Si tiene hasta 5 años de servicio y menos de 1010

– 15 días adicionales a partir del 2 año hasta el 5 15 días adicionales a partir del 2 año hasta el 5 añoaño

Si tiene hasta 10 años de servicioSi tiene hasta 10 años de servicio– 20 días adicionales a partir del 2 año20 días adicionales a partir del 2 año

Si tiene 10 años o más de servicioSi tiene 10 años o más de servicio– 40 días adicionales a partir del 2 año40 días adicionales a partir del 2 año

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