* MARCO CONCEPTUAL:

I ).- PRINCIPIOS Y FUNDAMENTOS DEL DERECHO LABORAL.-

A).- Derecho Laboral .- Conjunto de Normas Jurídicas que regulan la relaciones

obrero – patronales ( Trabajador – Empresario ), emergentes del Contrato de

Trabajo o Relación de Trabajo.

B ).- Sujetos de la Relación Laboral .-

1).- El Trabajador.

2).- El Empleador.

En todo contrato laboral, intervienen 2.- partes.

El contrato constituye Ley entre Partes, siempre que no sea contrario a la

C.P.E., y a las Leyes Laborales. ( las cláusulas insertas en el contrato que sean

contrarias a la ley, se consideran Nulas, como No puestas ) .

3).- El Estado .- Interviene como ente regulador de las relaciones jurídico

laborales, emergentes del trabajo, por Ej. El Ministerio de Trabajo, la

Judicatura Laboral.

Pero a veces, también interviene como empleador, convirtiéndose como sujeto

de Derechos y Obligaciones.

II ).- PRINCIPIOS NORMATIVOS DEL DERECHO LABORAL.- Son los

fundamentos jurídicos de carácter general, que informan y otorgan sustento

legal a las Pretensiones en el ámbito del Derecho Laboral.

1).- Tutela y Protección.- (Art. 3ro. Inc. g ) del C.P.T., Art. 157.-C.P.E. .- El

Estado tiene la obligación de proteger al Trabajador Asalariado.

Existen dos formas de realizar esa protección:

- In dubio Pro Operario.

- La Condición más Beneficiosa.

2).- Intangibilidad o Indubio Pro operario.- Las leyes y contratos se interpretan a

favor del trabajador (en caso de duda en la interpretación de la ley o de un

contrato laboral, se debe preferir aquella interpretación más favorable al

trabajador).

3).-Principio de la Condición Más Beneficiosa .- ( D. S. 28.699.- del 1/05/06.- =

Ley Evo Morales Ayma ).- En caso de existir una situación concreta

anteriormente reconocida, ESTA DEBE SER RESPETADA, en la medida en

que sea más favorable al trabajador, ante la nueva norma que se ha de

aplicar.

Las nuevas normas laborales, en ningún caso deben servir para disminuir las

condiciones que sean favorables al trabajador.

4).- Principio Irrenunciabilidad de Derechos del Trabajador.- Art. 4.- L.G.T. ;

Art. 162.- C.P.E. ( el trabajador no puede renunciar a sus derechos en virtud

de convenios o acuerdos ). Por eso se rigen por normas de Orden Público.

5).- Principio de Inamovilidad .- ( Ley Evo Morales Ayma ).

a).-Principio de Estabilidad Laboral.- ( Art. 11.- del D.S. 28.699 ).- Se reconoce la Estabilidad Laboral a favor de todos los Trabajadores Asalariados.

b).- Principio de Continuidad De la Relación Laboral. -( Art. 4.- Inc. b).-D.S. 28.699 ).-La Relación laboral debe tener Larga Duración, y debe imponerse al Fraude, La variación, Infracción, La Arbitrariedad, la Interrupción y la Sustitución del Empleador.

- La Libre Contratación y la Libre Rescisión de los contratos, que establecía el Art. 55.- del D.S. 21060.- del 29/08/95.-, ha sido DEROGADO por el Art. 14.- Parágrafo I).- D.S. 28699.- del 1/05/06.- ( Ley Evo Morales ).

-El Art. 55.- del D.S No. 21.060.- No garantizaba la inamovilidad; sino proclamaba la “ libertad de Contratación y Rescisión “ .

- Para Beneméritos.- La Inamovilidad en los cargos que desempeñan, salvo

impedimento legal determinado por Sentencia Ejecutoriada ( Art. 163.-C.P.E.),

por gratitud de los poderes públicos y de la ciudadanía.

* Inamovilidad de la Mujer Trabajadora Embarazada.- ( Ley 975.-

del 2/05/98.-).- “ Toda mujer en periodo de gestación, y hasta 1.- año después

del nacimiento del hijo, gozará de Inamovilidad en su puesto de trabajo tanto en

Instituciones Públicas y Privadas ”.

6).- Principio de la Condición Más Beneficiosa .- ( D. S. 28.699.- del 1/05/06.- =

Ley Evo Morales Ayma ).- En caso de existir una situación concreta

anteriormente reconocida, ESTA DEBE SER RESPETADA, en la medida en

que sea más favorable al trabajador, ante la nueva norma que se ha de

aplicar.

7).- Principio de Rendimiento.- El trabajador, no solo tiene el deber de trabajar;

sino cumplir un trabajo eficaz y productivo.

8 ).- Principio de la retroactividad de la ley.- (Art. 33.- de la C.P.E. ).- En materia

social la Ley es Retroactiva.

9).- Principio Intervensionista.- ( D.S. 28.699.-).- El Estado a través de los órganos

y Tribunales especiales y competentes, ejerce tuición de cumplimiento de los

Derechos Sociales de Trabajadores y Empleadores.

10).- Principio de Primacía de la Realidad.- ( D.S. 28.699.-).- donde debe

prevalecer la Verdad de los hechos, a lo determinado por acuerdo de partes.

11).- Principio de No discriminación.- ( D.S. 28.699.-).- Excluir diferencias que

pueden colocar al trabajador en una situación inferior o más desfavorable

respecto a otros trabajadores.

III ).- PRINCIPIOS PROCÉSALES A FAVOR DEL TRABAJADOR.- En Materia

Procesal Laboral, esta caracteriza por la Inexistencia del:

1).- Desistimiento, Transacción, y Perención de Instancia .- En materia

laboral el Desistimiento y la Transacción No causan estado, por la

Irrenunciabilidad de los Derechos del Trabajador. Tampoco procede la

Perención de Instancia ( caducidad de instancia, o forma de prescripción

procesal, o prescripción de acciones, por inactividad de las Partes ).

2).- Inexistencia de la Reconvención .- En materia social no existe Demanda

Reconvencional o Demandas de mutua petición; Salvo, cuando

excepcionalmente el Actor sea el Empresario.

3).- Principios Procesales Preceptuados por el Art. 3ro. Del C.P.T.

- Gratuidad.

- Inmediación ( Art. 3ro, Art. 158.- C.P.T.)

- Publicidad.

- Impulsión de Oficio ( conc. Art. 56.-).

- Preclusión.

- Lealtad procesal ( Conc. Art. 60.- ).

- Proteccionismo.

- Inversión de la Prueba ( Conc. Art. 66.-,Art. 111.-,Art. 150.- ).

- Concentración.

- Libre Apreciación de la Prueba.

IV).- AUTORIDADES EN MATERIA LABORAL:

Existen básicamente dos Clases de Autoridades:

A).-Autoridades Laborales en la Vía Administrativa.- ( Ministerio

de Trabajo ).-

B).- Autoridades Laborales en la Vía Jurisdiccional.-

a).- Juez de Trabajo = primera Instancia.-

b).- Vocales Corte Superior = ( Sala Social y Administrativa ) = En grado de Alzada o

Apelación.-

c).- Ministros de la corte Suprema = ( Sala Social y Administrativa ) En Recurso de

Nulidad o Casación.-

V ).- NORMAS LABORALES Y SOCIALES VIGENTES EN BOLIVIA:

A).- EN MATERIA DEL TRABAJO:

1).- La Ley General del Trabajo ( L.G.T. ) = Ley 8/12/1942.-

2).- Decreto Reglamentario de la L.G.T. = 23/08/1943.-

3).- Código Procesal del Trabajo = D.L. No. 16896.- del 25/07/1979.-

4).- Ley General de Higiene ,Seguridad Ocupacional y Bienestar = D.L. No. 16998.-

del 2/08/1979.-

5).- El D.S. No. 21060.- del 29/08/1.985.- ( Del Régimen Social ) .- ( Del Art. 55.- Al

71.- ).-

6).- El D.S. No. 28699.- del 1/05/06.- ( Ley Evo Morales ).

7).- El D.S. No. 29.116.- del 1/05/2007.-(Ley Evo Morales).

- Se dispone a partir del 1/05/2.007.- el nuevo S.M.N. de Bs. 525.-, lo que

corresponde a un incremento del S.M.N. de un 5%.

- El incremento salarial en el Sector Privado para la gestión 2.007.- será

acordado por el sector Obrero- Patronal, sobre la Base de un aumento del 5%.

8).- Resolución Ministerial No. 551/2006.- de fecha: 6/12/2006.-

a).-Procedimiento Administrativo, para adecuación de Reglamentos Internos de

Trabajo, de empresas y Entidades sujetas al ámbito de la L.G.T.

b).-Procedimiento Administrativo, para Trámite de Reincorporación de Trabajadores

Despedidos por Causas No Previstas en el Art. 16.- de la L.G.T. y ).- de su

D.R.

9).- Otras disposiciones normativas diseminadas.-

..........................................................................................

B ).- EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL A CORTO PLAZO :

1).- Código de Seguridad Social = Ley del 14/12/1956.-

2).- Reglamentos del Código de Seguridad Social.-

C).- EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL A LARGO PLAZO:

1).- Ley de Pensiones = Ley No. 1732.- del 29/11/1996.-

2).- D.S. Reglamentario de la Ley de Pensiones = D.S. 24469.- del 22/01/1.997.-

- Prestaciones de : Jubilación, Invalidéz total o parcial, Muerte, Riesgos

Profesionales, Riesgos Comunes, gasto funerarios.

D ).- Normas No aplicables en Materia Laboral En El Sector Público.- 1).- En el Sector Público, antes de Ahora, de manera general en las Empresas

Estatales y en algunas Instituciones por Vía e Excepción, se aplicaba la Ley

General del Trabajo.

2).- Con la Puesta en Vigencia del ESTATUTO DEL FUNCIONARIO

PÚBLICO ( Ley No. 2027.- del 27/10/1999.-); Publicada en fecha 4/11/1999.-;

mismo que entra en Vigencia en fecha 19/06/2.001.-) en el Sector Público

deja de aplicarse definitivamente la L.G.T.

3).- En el Sector Público en materia laboral se aplica:

- El Estatuto del Funcionario Público.

- Normas Estatutarias, Reglamentos Internos, Manual de Organización y

Funciones, Manuales Operativos, Procedimentales.

- Ley General de la Carrera Administrativa.

- Ley del Sistema Nacional de Personal.

- Ley SAFCO. /20/07/90), Sistemas de Administración de Personal,

Reglamento de Responsabilidad por la Función Pública.

VI ).- ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY GENERAL DEL TRABAJO .-

A).- Tiene Observancia obligatoria, sólo en el Sector Privado, sean Empresas o

Instituciones Privadas.

B ).- En el Sector Público rige el Estatuto del Funcionario Público, y No así, la L.G.T.

VII).- DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Y EMPLEADOR EN LA

LEGISLACIÓN LABORAL:

A ).- Obligaciones del Trabajador :

1).- Cumplir su trabajo conforme a su contrato.

2).- Trabajo diligente y eficiente.

3).- Guardar fidelidad a la empresa.

4).- Observar una adecuada conducta moral.

5).- Observar las Leyes laborales y Reglamentarias, así como normas sobre

seguridad industrial.

6).- Conservar los Secretos de la Empresa.

7).- No hacerle competencia desleal.

8).- No concurrir al Trabajo en Estado de Ebriedad.

9).- Mantener Asistencia y puntualidad en su trabajo.

10).- Cuidar las maquinarias, equipos, herramientas y medios de trabajo.

11).- No incurrir en Robo Ni hurto.

B ).- Obligaciones Del Patrón.-

1).- Pagar puntualmente su Sueldo o Salario ( la falta de pago de sueldos y salarios

constituye causal de Despido Indirecto ).

2).- Respetar la jornada legal y convencional de trabajo.

3).- Pagar las Hrs. Extraordinarias.

4).- Pagar el Bono de Antigüedad.

5).- Pagar las Primas sobre Utilidades, si correspondiere.

6).- Proporcionar al trabajador materiales, instrumentos y medios de trabajo.

7).- No vender productos a sus trabajadores, Ni pagar en especies, Ni fuera de la

fuente laboral.

8).- Guardar compostura y Dignidad personal ante sus trabajadores.

9).- Otorgar Certificado de trabajo a la cesación del trabajador.

10).- No rebajar Sueldos al Trabajador, no transferir a otra empresa, Ni de lugar

de Trabajo, tampoco rebajarle de jerarquía, No modificar el horario de trabajo,

No modificar el Contrato, No ejercer Presiones Psicológicas que hagan

insostenible la actividad laboral. ( cada una de estas causales implican Despido

Indirecto ).

11).-Cumplir con las leyes laborales y sociales, respecto al trabajador.

12).- Llevar los libros y registro de asistencia del Personal.

13).-Presentar las Planillas de Sueldos y Salarios, Aguinaldos, Primas, Finiquitos,

Contratos para su Visación, al Ministerio de Trabajo conforme a ley.

-R.M. No. 1/ 2.004.- de fecha: 13/01/2.004.- La Presentación de Planillas

Trimestrales de Sueldos y Salarios, mediante el Formulario Único de

Presentación de Planillas y Accidentes de Trabajo ( declaración Jurada ), costo:

Bs. 30.- Depósito Bancario, plazo de 30.- días computables a partir del último

trimestre vencido, Incumplimiento Multas según el D.L. No. 11.477.- del

17/05/74.-

C).- Obligaciones Patronales Inherentes a Registros Y Matrículas En Materia Social

.- Realizar oportunamente:

1).- Registro y Matrícula en el Ministerio de Trabajo, para fines de fiscalización a

cumplimiento de leyes sociales. ( Formulario Único de Registro del Empleador

).

2).- Registro y Matrícula ante la Caja Nacional de Salud.- para fines de la

Seguridad Social a Corto Plazo.

3).- Registro y Matrícula ante la A.F.P..- para fines de la Seguridad Social a Largo

Plazo.-

D).- Requisitos Que Deben Cumplirse Para Registro del Empleador En El

Ministerio de Trabajo:

( El plazo para la Inscripción en el Ministerio es de 90.-días, desde fecha de

iniciación de actividades, bajo conminatoria de Multas).

1).- Llenar Formulario Único de Registro de Empleador, declaración jurada firmada.

2).- Fotocopia del N.I.T.

3).- Fotocopia C.I. del Propietario o del Representante Legal.

4).- Copia de la Planilla de Sueldos y Salarios, llenado y firmado, según modelo del

Ministerio.

5).- Boleta de Depósito Bancario a nombre del Ministerio.

VII).- Clasificación de los Derechos Laborales del Trabajador :

A).- Beneficios Sociales .- Indemnización por:

1).- I x Desahucio.

2).- I x Tiempo de Servicio.

3).- I x Muerte.

B).- Derechos Sociales .-

1).- Sueldos y salarios.

2).-Horas Extraordinarias.

3).-Dominicales.

4).-Vacación.

5).-Aguinaldo.

6).- Bono de Antigüedad.

7).- Primas, etc.

8).- Salario Dominical.- ( ley Evo Morales Ayma: D.S. 29.010.- de fecha: 9/01/2.007.- :

-Reglamenta la aplicación del Salario Dominical, establecido en la ley del 29/10/1.956.- -Salario Dominical.- Salario diferenciado del Haber Básico y otros ingresos

consignados en la papeleta de pago, de conformidad al D.S. No. 3691.- del

3/04/1.954.-, elevado a Rango de ley de la República en fecha: 29/10/56.-

a).- Rige sólo para Obreros del Sector productivo.-( Público y Privado ), que

durante la Semana hubieran cumplido su jornada completa ( conc. Art. 55.- de

la L.G.T.).

b).- Procedimiento de Cálculo y Pago .- Dividir el Haber Básico, entre, los días

Hábiles del mes, y luego multiplicar por el Número de Domingos del mes. Este

Salario Dominical, debe estar consignado en las Planillas y Papeletas de Pago,

completamente diferenciado del Haber Básico y otros ingresos.

VIII).- ENUMERACIÓN DE LOS DERECHOS Y BENEFICIOS SOCIALES DEL

TRABAJADOR: ( SEGÚN L.G.T. ) .-

a).- Sueldos y Salarios del Trabajador.

b).- Horas Extraordinarias.

c).- Sueldos por Jornada Dominical y Feriados.

d).- Bono de Antigüedad.

e).- Indemnización por Antigüedad.

f).- Indemnización por Desahucio.

g).- Indemnización por Muerte.

h).- Vacación.

i).- Aguinaldo.

j).- Primas sobre Utilidades, si correspondiere según ley.

k).- Salario Dominical, si correspondiere de acuerdo a ley.

IX):- CLASES DE RELACIONES CONTRACTUALES EN LA LEGISLACIÓN

LABORAL, DERECHOS Y OBLIGACIONES EMERGENTES DE CADA

MODALIDAD DE CONTRATO.-

A ).- CLASES DE CONTRATOS:

1).- Contrato a Prueba.-

2).- Contrato a Plazo Fijo.

3).- Contrato a Plazo Indefinido.

4).- Contrato de Obra o de Servicio.

5).- Contrato de Aprendizaje.

6).- Contrato de Temporada.- ( D.L. 16.187.- 16/01/79.-).

7).- Contrato Condicional o Eventual.

B ).- Diferencia Entre un Contrato Laboral y Un Contrato Civil:

*Elementos Caracterizadores Del Contrato de Trabajo .-

En todo contrato laboral deber existir:

1).- Subordinación o Dependencia del Trabajador al Empleador.-

( Dirección y Mando del Patrón respecto al trabajador, con emisión de órdenes

directas ).

2).- Trabajo por cuenta Ajena.

3).- Horario de Trabajo.

4).- Sueldo o Salario Pre – establecido – Onerosidad.

5).- Exclusividad, Personal, y continuidad.

6).- Actividad laboral dentro de la empresa o institución.

* Contrato Civil .- ( Elementos Caracterizadores ).- debe existir:

1).-Trabajo Autónomo e Independiente.

2).- No sujeto a Horario.

3).- No recibe órdenes de los Mandos de la Empresa ( cumple su trabajo según

estipulaciones del contrato civil ).

4).- Retribución .- Le pagan anticipos o pagos a cuenta respecto del monto

global pactado en el contrato.

5).- Realiza el trabajo desde su Domicilio, o también puede cumplir en la

Empresa o Institución, pero No sujeto a horario ni control alguno.

6).- Emisión de Boleta Fiscal.- los pagos o anticipos son contra entrega de

factura o boleta fiscal por parte del contratado.

7).- Constituye un trabajo por Resultados.

C).- Razones por los que los Empleadores Recurren a los Contratos Civiles .-

- Para eludir y burlar el pago de Derechos y Beneficios Sociales de sus

trabajadores , y estar exenta de Cargas Sociales, además de Beneficiarse con

Crédito Fiscal por las compras de Servicios Facturados.

D).- Requisitos a Cumplir en Visado de Contratos de Trabajo:

1).- Contrato de trabajo en 3.- ejemplares.

2).- Fotocopia C.I. Empleador.

3).- Fotocopia de la C.I. del Trabajador.

4).- Fotocopia del Certificado de Inscripción del Empleador.

E).- Contenido Mínimo del Contrato de Trabajo .-( Base Legal: Art. 7. D.R. de la

L.G.T. ).

1).- Nombre y generales de las Partes.-

2).- Naturaleza del servicio y lugar de trabajo.

3).- Determinación de si el trabajo será por Tiempo, Obra, Tarea a destajo, etc.

4).- Remuneración.

5).- Plazo de vigencia del contrato.

6).- lugar y fecha del contrato.

7).- Inscripción de los Herederos.

N O T A S I M P O R T AN T E S.-

1).- La Falta de Contrato de Trabajo Escrito.- Hace presumir que es por tiempo

Indefinido ( Art. 1.-D.L. 16.187.- del 16/02/1979.-).

2).- No están permitido más de 2.- Contratos a Plazo Fijo.- ( Art. 2do. D.L. 16.187.-

del 16/02/1979.-

3).- No está permitido Contrato a Plazo Fijo En Tareas propias y Permanentes

de la Empresa .- en este caso, el Contrato de Trabajo SE CONVIERTE en

Contrato a plazo Indefinido ( Art. 2do. D.L. 16.187.- del 16/02/1979.-).

F).- PRINCIPIOS NORMATIVOS ESPECIFICOS QUE REGULAN LAS RELACIONES CONTRACTUALES .-

PRIMERA NORMA .- ( R.M. . No. 193/72.- del 15/05/72.- ).-

1).- Los Contratos de Trabajo pactados Sucesivamente, por un lapso menor al

término de Prueba ( 3/M.), o por Plazo Fijo ( 1/A.-), que sean renovados

periódicamente, se convierten en Contratos de trabajo a Plazo Indefinido, a

partir de la 2da. Recontratación, y Siempre que se trate de labores propias del

giro de la empresa.

SEGUNDA NORMA .- ( R.M. No. 383/62.- del 13/06/62 ).-

1).- Por Regla General, el Contrato de Trabajo se pacta por tiempo Indefinido.

2).- Sin embargo, puede limitarse en su Duración ( como en los Contratos a Prueba

y contratos a Plazo Fijo ).

- En estos casos, el contrato de manera forzosa deberá ser: por escrito, y

No debe exceder de un año.

- Puede ser renovado por una sola vez ( con autorización del Ministerio del

Trabajo que justifique necesidad absoluta ).

3).- Tácita Reconducción del Contrato .-

a).- Si vencido el Término o Plazo pactado en el contrato ( contrato a

Prueba y contrato de trabajo a Plazo Fijo ), subsiste el trabajo, se opera la

Tácita Reconducción del Contrato, pero por Tiempo Indefinido. ( En las

mismas condiciones ).

* TERCERA NORMA .- ( D.S. No. 6813.- del 3/07/64.- ).-

1).- Desde la fecha de la presente Ley, el Preaviso de ley para Retiro de los

Trabajadores, tanto para obreros como Empleados será de 90.- Días, después

de 3.- Meses de Trabajo Ininterrumpido.

* CUARTA NORMA .- ( Ley del 23/11/74.- ).-

1).- Para el Pago del Desahucio e Indemnización por Antigüedad por Retiro

Forzoso y Retiro Voluntario, el tiempo de Servicios se contabiliza desde la

fecha de contratación del trabajador, incluyendo los tres meses del Periodo de

Prueba.

* QUINTA NORMA .- ( Art. 11.- de la L.G.T. ) .-

1).- En caso de Transferencia o Venta de una Empresa, dando lugar a la

Sustitución de Patrones, No afectará a la validez de los contratos; empero, el

Vendedor ( sustituido ) será responsable Solidario del Comprador (

Sustituyente ) hasta 6.- meses después de la venta.

* SEXTA NORMA .- ( D.L. No. 16187.- del 16/02/79.-).-

Art. 2do.- No está permitido más de 2.- contratos Sucesivos a Plazo Fijo (

permisión hasta 2.- contratos vía de Excepción ). Tampoco están permitidos

Contratos a Plazo en tareas propias y Permanentes de la empresa.

*SÉPTIMA NORMA .- ( D.S. No. 1260.- del 5/07/ 48.-).-

Art. 9.- La cesación del trabajo por causa de Muerte, pero No producida en

Accidente de trabajo, Ni por Enfermedad Profesional, se reputará, como

si se tratase de Retiro Forzoso para efectos del Pago de Beneficios

Sociales.

( - I x A = corresponde, por muerte natural y por Jubilación ).

( -I x D = No corresponde, por muerte natural y por jubilación).

* OCTAVA NORMA .- ( Retiro Voluntario a los 5.- años .- D.S. No. 11478.- del

16/05/74.- ).

Art. 1ro.- Si el trabajador tuviera 5.- o más años de servicios cumplidos,

recibirá la Indemnización por antigüedad, aunque se retire voluntariamente.

Art. 2do.- Los Derechos adquiridos por los trabajadores cada 5.- años, si no se

acogen al retiro voluntario, será acumulados; o sea, que la Pérdida de

Beneficios Sociales por causa del Art. 16.- de la L.G.T. , o del Art. 9.- del D.R.

de la L.G.T., sólo afectarán al quinquenio que corre, sin afectar a los

anteriores.

X).- BREVE DESCRIPCIÓN DE LAS CLASES DE CONTRATOS MÁS

IMPORTANTES.-

A ).- CONTRATO DE PRUEBA.- ( Art. 13.- L.G.T. ; Art. 8.- del D. R. De la L.G.T. ,

D.S. No. 17289.- 18/03/82.- ).- Denominado contrato de Prueba o de Ensayo,

en realidad es una fase preliminar de carácter experimental del Trabajador,

para ver si reúne las destrezas, aptitudes y habilidades que requiere el cargo.

1).- Es el acuerdo de voluntades entre el trabajador y el Empleador, en cuya virtud el

primero se compromete a prestar sus servicios a favor del segundo, a cambio

de una remuneración, por un término máximo de 3.- meses, al cabo de los

cuales se Evalúa su trabajo para ver si reúne los requisitos y condiciones

exigidos para el cargo.

3).- “ Se reputa Periodo de Prueba, solo el que corresponde al inicial de los 3.-

meses, más no a los subsiguientes que resulten de Renovación o Prórroga “ (

L- 8/12/42.- Art. 13.-).

“ Para efectos del Desahucio y la Indemnización por antigüedad, el tiempo de

servicios se computará a partir de la fecha en que el trabajador fue contratado,

incluyendo los 3.- meses que se reputan de prueba “.

4).- Dentro del Periodo de Contrato de Prueba, el Trabajador puede ser despedido sin

ninguna Responsabilidad para el Patrón, sin Cargas Sociales .

5).- Se exceptúan del Periodo de Prueba.- ( D.S. 17.289, del 8/03/80.- ) Personas

que poseen Títulos Universitarios, Certificados de Institutos Profesionales, los

que ingresan por examen de competencia, los Recontratados, los que han

cumplido trabajo por cierto tiempo, realización de obra o servicio determinado o

de corta duración.

6).- Sólo puede suscribirse hasta 2.- contratos a Prueba; a partir del 3ro. Se

Reputa como Contrato a Plazo Indefinido.

B ).- Contrato A Plazo Fijo .- ( Art. 12.- de la L.G.T.; D.L. 16.187.- del 16/02/79.- Art.

2do.).-

Características principales :

1).- Es el acuerdo de voluntades entre el Trabajador y el Patrón, en virtud del cual

el primero se compromete a prestar servicios a cambio de una remuneración,

por un tiempo que no podrá ser superior a un año.

2).- En los contratos a Plazo Fijo, No existe Periodo de Prueba.-

3).- Art. Segundo D.L. 16.187.- del 16/02/79.- No está permitido más de 2.- contratos

de Trabajo a Plazo Fijo, en tareas propias y permanentes de la Empresa; caso

contrario se convierten en Contrato de Trabajo Indefinidos.

Art. 3ro.-, El contrato de trabajo en Empresas de Consultoria y de Construcción,

el plazo del contrato, será hasta la terminación de la obra o trabajos

específicos.

4).- Puede Rescindirse en forma unilateral por el Empleador, antes del vencimiento del

Plazo, empero, con el pago de Beneficios Sociales.

N O T A .- Modificado por el Art. 4.- Inc. b).-; Art. Art. 11.- del D.S. No. 28699.- del

1/05/06.- ( Principio de continuidad y Estabilidad Laboral ).

5).- En los Contratos a Plazo Fijo, existe Tácita Reconducción o Tácita

Recontratación,( Art. 21.- L.G.T. ).- si después de vencido el Plazo del

Contrato, continua trabajando, y se convierte en Contrato de Trabajo a Plazo

Indefinido.

6).- Los efectos jurídicos No dependen de las denominaciones que se les dé a los

contratos; sino del tipo de trabajo que cumple el Trabajador.

7).- Las empresas que tengan trabajadores eventuales u ocasionales,

no están obligados a cumplir las disposiciones de la Seguridad social.

8).- En los contratos a Plazo Fijo, No es necesario el Preaviso de Ley.

9).- En los Contratos a Plazo Fijo, el trabajador No tiene Derecho a la Vacación,

Ni al Desahucio ; en lo demás, le corresponden todos los demás derechos y

Beneficios Sociales.

C).- CONTRATOS DE TRABAJO A PLAZO INDEFINIDO.- ( Art. 13.- de la L.G.T. ).-

1).- Es el acuerdo de Voluntades entre el Trabajador y el Empleador, en virtud del

cual el primero se obliga a prestar determinados servicios, como trabajador

Permanente o de planta a favor del segundo, a cambio de Remuneración, y

con goce de todos los beneficios sociales.

2).- De No Mediar el Retiro Voluntario o el Retiro Intempestivo, Ni las causales

legales de Justo Despido, el trabajador sujeto a contrato a plazo indefinido,

podrá prestar servicios hasta el momento de llegar a la edad de la jubilación.

3).- En los contratos a Plazo Indefinido, cuando alguna de las partes desea rescindir

el contrato, deberá dar un preaviso recíproco. Si se omite el mismo, deberán

pagar una Indemnización por Desahucio.

4).- El trabajador Preavisado, No está obligado a permanecer hasta finalizar el plazo

del preaviso.

5).- El desahucio no se Paga sino hubo retiro Intempestivo. Asimismo, No se paga,

si el trabajador no tiene más de tres meses de labor. No tiene Derecho al

desahucio, el trabajador que Abandona o se Retira Voluntariamente.

6).- El Pago de Desahucio, procede cuando existe Retiro Intempestivo, tanto en los

contratos a Plazo Indefinido como en los Contratos a Plazo Fijo. ( cuando

hubiere sido retirado antes del vencimiento del Plazo del Contrato ).

7).- Para exigir el cumplimiento de un contrato, se debe recurrir al Juez de Trabajo, y

no al amparo constitucional.

8).- Para que se produzca, la tácita reconducción entre dos contratos, y a la postre

dando lugar al Contrato a Plazo Indefinido, necesariamente tiene que haber

contratos Sucesivos en su duración.

9).- Las cláusulas insertas por las partes en el contrato, que implican

Modificaciones a la L.G.T., resultan Nulas. ( Art. 4to.- de la L.G.T.).

10).- El Retiro Voluntario del Trabajador, implica Incumplimiento del contrato de

Trabajo ( el contrato constituye ley entre partes ), por tanto, no procede el

pago de Beneficios sociales.

11).- Para evitar el pago de Beneficios Sociales por causas imputables al trabajador,

debe existir un P.A.I. que debe ser homologado por el Juez de Trabajo, o

una sentencia ejecutoriada en su contra.

12).- A falta de estipulación expresa o escrita, se presume que el contrato es por

tiempo indefinido ( R.M. 383/62.- del 13/06/62 ).

13).- En los contratos Indefinidos, procede el Pago de todo los Derechos y Beneficios

Sociales.

XI).-BREVE DESCRIPCIÓN Y EXPLICACIÓN DE LOS DERECHOS Y

BENEFICIOS SOCIALES .

1).- Sueldos y Salarios.- (No inferior al Salario Mínimo Nacional ). - ( Art. 5to.- de

la C.P.E.; Art. 52.- L.G.T. ; y Art. 39.- del D.R. - L.G.T. ).

a).- El D.S. No. 29.116.- del 1/05/2007.-(Ley Evo Morales).

Nuevo Salario Mínimo Nacional = Bs. 525.-

2).- Jornada Ordinaria o Normal de Trabajo :

- Jornada Diurna.- Para Hombres y Mujeres = 8.- Hrs/Día.

- Jornada Nocturna.- de 20 A 6.- A.M. = 7.- Hrs.

3).- Pago de Horas Extraordinarias.-( pago doble).- ( Art. 55.- de la L.G.T. ).

4).- Pago de Jornada de Feriados y Dominicales.- ( La Remuneración o pago en días feriados y domingos corresponde el pago doble ).- ( D.S. No. 3691.- del 3/04/54.-; y Ley del 29/10/56.-); asimismo, el Trabajo de Hrs/Extras en días feriados se remunera con el triple.

5).- Bono de Antigüedad: ( Art. 60.- del D.S. 21060.-).- el Bono de antigüedad se

reconoce en la proporción señalada en la escala establecida por ley.

2 - 4 = 5%.- 5 - 7 = 11%.-

8 - 10 = 18.- 11 - 14 = 26.- 15 - 19 = 34.- 20 - 24 = 42.- 25.- y + = 50%

-Procedimiento de Cálculo.- se multiplica el S.M.N. ( Bs. 525.-) x 3.- =

de éste resultado, se establece el .......% correspondiente en relación a la

antigüedad del trabajador, y ese es el importe a incrementársele en forma

mensual.

Normas sobre la Determinación de la Base de Cálculo del Bono de

Antigüedad:

a).- D.S. 21.137.- del 9/04/92.- ( Artículo 13).-

* Ámbito de Aplicación .- Trabajadores del Sector: Público y Privado.

* Escala Vigente .- la que rige según el Art. 60.- del D.S.21060.- del 29/08/85.-

* Base de Cálculo .- Se aplica sobre UN salario Mínimo Nacional Mensual.

b).- D.S. No. 23.113.- ( 10/04/1992.- ).-

- Base de Calculo 2.- S.M.N.

- Empresas Productivas del Sector Público y Privado.

c).- D.S. 23.474.- ( 20/04/1.993 ).- ( Artículo Único ).-

* Ámbito de Aplicación .- Trabajadores de Empresas productivas del Sector

Público y privado.-

*Base de Cálculo del Bono de Antigüedad .- Se Amplia la Base de Cálculo

del Bono de Antigüedad, a 3.- Salarios Mínimos Nacionales.

d).- D.S. 23.528.- del 17/06/1993.- ( Artículo 21.-).-

* Ámbito de Aplicación.-Para trabajadores de Empresas Productivas o

Proveedoras de Servicios del Sector Público.

Base de Cálculo .- 3.- Salarios Mínimos Nacionales

La Administración Pública.- Para el pago del Bono de Antigüedad a los

Funcionarios Públicos, se calculará de conformidad al Art. 13.- del D.S.

21.137.-; es decir, sobre un Salario Mínimo Nacional.

e).- D. S. 26.450.- del 18/12/2.001.-

Ámbito de Aplicación y Base de Cálculo.- Empresas Públicas No

Financieras, sobre la base de 3.- salarios mínimos nacionales, y según Escala

% del Art. 60.- del D.S. 21060.-

Ámbito de Aplicación y Base de Cálculo.- En Empresas No Financieras,

las que figuran en el P.G.N. ( gestión 2.001.-) Presupuesto Fiscal

Independiente, incluidos en el clasificador institucional aprobado por Finanzas.

-Los Trabajadores del Servicio Departamental de Caminos, No formaban parte

de la lista consignada, como para recibir el tratamiento sobre la Base de 3.-

S.M.N., de donde se colige que la Base de Cálculo debe realizarse sobre 1.-

S.M.N

5).- INDEMNIZACIÓN POR DESAHUCIO.- ( Art. 13.-L.G.T. ).

- Procede su pago por falta de Preaviso.

- El Preaviso es Recíproco, la parte que Omite Paga.

- Cómo se evita el Pago ? dando el Preaviso.

- Plazo del Preaviso : 3/meses, siempre que exista tres meses de trabajo

Ininterrumpido; si parte de parte del Trabajador un mes.

- Si el tiempo de servicios No alcaza a 3/meses, ninguna de las partes está

obligado a dar el Preaviso.

*Las indemnizaciones son Inembargables.- ( Indemnizaciones

por Desahucio e Indemnización por Antigüedad, y los créditos por ellos gozan

de la prelación por quiebra ( Art. 92.- L.G.T.).

Resumen :

a).- Por Retiro Intempestivo ( En C.T – P.I. ; en C.T. – P.F. )

b).- No procede por Retiro Voluntario.

c).- Por Despido Indirecto.

d).- No procede por Muerte Natural y Jubilación.

e).- El Trabajador Preavisado, No está obligado a permanecer en la empresa;

si en vigencia del Preaviso, sobreviene el Retiro Intempestivo, se paga por el

tiempo restante.

6).- INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD.- ( ART. 13.- L.G.T. ).

( Beneficio que corresponde Pagar: ( Un sueldo por cada año de

antigüedad o Tiempo de Servicios, previo cumplimiento de los Presupuestos y

Requisitos Legales ).-

NO PROCEDE SU PAGO :

- En caso de Retiro Voluntario.

- En contratos de obra.

- Por las Causales previstas por ley .- Art. 16.- L.G.T.; Art. 9.- del D.R. –

L.G.T.

- En la Sociedades Cooperativas.- cuando el trabajador es al mismo tiempo

socio.

PROCEDENCIA DE SU PAGO:

- Por jubilación. - Pago por sistema de Quinquenios Consolidados.

- Por Retiro Intempestivo en los contratos a Plazo Indefinido.

- Por Retiro Intempestivo, en los contratos a Plazo Fijo, antes del vencimiento

del plazo del contrato.

- Por Despido Indirecto.

- Por Muerte Natural del Trabajador.

a).- En caso de Retiro Forzoso, procede el pago de la Indemnización por

Antigüedad.

En caso de Retiro Voluntario.- ( D.S. 11.478.-del 16/05/74.-), siempre que tenga

quinquenios consolidados, se pagará este Beneficio por todo el tiempo de

Antigüedad, incluido el del término de prueba.

b).- En caso de Retiro Voluntario del Trabajador, o Abandono de su fuente

laboral, no procede su pago ( Art. 9.- Inc. f).- D.R. – L.G.T ).

c).- Para tener derecho a la Indemnización, el trabajador debe tener

Continuidad por todo el tiempo que reclama.

d).- En caso de fallecimiento del trabajador, tienen derecho a este Beneficio,

los Herederos legales.

e).- La indemnización por muerte en accidente de trabajo a los efectos

sucesorios, no tiene carácter ganancialicio.

f).- No procede el pago de este Beneficio, en los casos comprendidos en el

Art. 16.- de la L.G.T.

g).- La esposa separada en forma voluntaria por más de 1.- año del trabajador

fallecido, pierde este Derecho sucesorio.

h).- No tienen derecho al cobro de este beneficio, los socios de las Sociedades

Cooperativas, aunque desempeñen funciones remuneradas.

i).- Su cálculo procede sobre la Base de los últimos 3.- sueldos.

j).- El pago de este Beneficio es inembargable, no se podrá hacer ninguna

deducción y será satisfecha libre de todo impuesto.

k).- En los Contratos de Obra o de Servicio .- por la modalidad especial de

estos servicios y la inexistencia del Retiro Intempestivo, No procede el Pago de

este beneficio.

8).- V A C A C I O N E S .- ( D.S. 3150.- del 19/08/52.-; D.S. 17288.- del 18/03/80.-;

ley 2027 .-Art. 29.- ).

a).- Características :

- No es Fraccionable.

- No es Compensable en Dinero.

- No es Acumulable.

- Es Irrenunciable y de Goce Obligatorio.

- Se programa en los dos últimos meses de cada año.

b).- No procede para trabajadores a Prueba, y sujetos a Contrato de trabajo a

Plazo Fijo.

c).- Requisitos para su Procedencia .- Antigüedad de Servicios y Escala Vigente. (

R. M. No. 421/52.- del 4/09/1952.-)

- 1 - 5 años = 15.- días hábiles.

- 5 - 10.- años = 20.- días hábiles.

- 10 - y + años = 30.- días hábiles.

d).- Las Vacaciones Anuales No pueden monetizarse; es compensable en

dinero, cuando existe Retiro Intempestivo, y no pudo gozar oportunamente de

su vacación.

e).- Prescribe en dos años.

f).- Trabajadores de empresas que por su naturaleza Suspenden Trabajo en

ciertas épocas del año, No gozaran de Vacaciones, siempre que su

Interrupción no sea menor a 15 días.

g).- Por vía de Excepción, aunque trabajador no haya cumplido 1.- año de servicios,

pero si es objeto de Retiro Intempestivo procede su pago.

h).- Las Insistencias Injustificada que No pasen de 12.- días al año, son imputables a

vacación.

-D.S. de 26/02/1956.-, las inasistencias injustificadas del trabajador en 1.- año

calendario laboral son de23.-

9 ).- AGUINALDOS .- ( Ley del 18/12/44.- ; Ley del 22/11/50.- ; D.R. del

21/12/44.- ; D.S. 29/12/50.- ).- Su pago corresponde a los trabajadores que

tiene un Año de trabajo Contínuo e Ininterrumpido, generando para el

Empleador el pago de un Sueldo Bruto, libre de Descuentos, embargos y

retenciones; no es compensable ni sujeta a Transacción alguna.

a).- Si el Pago de sueldos es en moneda extranjera, No procede el pago del

aguinaldo. ( Art. 3ro. Ley del 18/12/44.-) ( Art. 1ro. Del D.S. No. 11510.- del

10/06/64.- ).

b).- Es obligación del patrón, pagar al trabajador, con mes de Sueldo a sus

empleados.

c).- Si el Retiro es Imputable al Trabajador ( Art. 16.- de la L.G.T. ; D.R. Art. 4to.

Del 21/1244.-), éste pierde este Beneficio.

d).- Si los Servicios prestados por el trabajador No alcanzaren a un año, se

pagará por Duodécimas; siempre que hayan trabajado por lo menos por 3.-

meses en caso de empleados, y en el caso obreros de 1.- mes.

e).- El incumplimiento a su pago dentro del término de ley, dará lugar al doble pago.

f).- Este Derecho se paga Bruto, sin descuentos, embargos ni retenciones.

g).- El pago de aguinaldos, no depende de las pérdidas o utilidades de las

empresas.

h).- Las personas que trabajan en el Sector Privado, pueden cobrar sus aguinaldos

de todas ellas simultáneamente; empero, en el caso de los funcionarios que

prestan servicios en varias Instituciones Públicas, es decir, del T.G.N., solo

pueden cobrar aguinaldo en aquella Entidad donde perciben el mayor sueldo,

estando sujetos al control a cargo de la C.G.R.

10).- Primas Sobre Utilidades .-

a).- Base Normativa : Art. 57.- L.G.T.; Art. 48.- D.R. – L.G.T.; Art. 3ro. Ley 11/06/47.-;

Art. 48.- ,49.- y 50.- del D.S.27/08/43.- .

b).- Las Empresas que obtienen Utilidades al finalizar al año, otorgarán a sus

empleadores y obreros , una Prima Anual, equivalente a un Mes de Sueldo o

Salario ( Art. 27.- D.S. 3691.- de fecha: 3/04/54.-; y Art. 3ro. De la ley del

11/06/47.-).

( el Pago del Aguinaldo y de la Prima, no implican Sociedad entre trabajadores y

Patrones ).

c).- En ningún caso el monto de la Prima total podrá ser mayor al 25% de la utilidades

Netas.

d).- El Pago se la hará dentro de los 30.- días siguientes a la fecha de Aprobación

legal del Balance.

e).- Si el 25% No alcanza a cubrir el pago de las Primas, su distribución se la hará a

Prorrata.

f).- El documento fehaciente será el Balance General, aprobado por el S.I.N.

g).- Sólo se pagará por las Empresas Públicas y Privadas de producción de bienes y

Servicios, se precisa Auditoria Externa ( D.S. 23791.- del 30/05/94.-).

h).- Acreedores de la Primas .- ( D.S. 292.- del 21/12/94.- Art. 3ro.-), Empleados y

Obreros que hubieran trabajado:

- Empleados = 3/Meses.

- Obreros = 1/Mes.

Prima Completa y Prima por Duodécimas:

- A los trabajadores que hubieran trabajado por un lapso menor a 1.- año, se

paga la Prima en proporción al tiempo trabajado.

- Prima Completa, requiere de 1.- año completo de trabajo.

I ).- Primas Sujetas a Impuesto .- Pagan el R.C. – I.V.A, según el Código Tributario.

XII ).- CAUSAS LEGALES QUE NO DAN DERECHO AL TRABAJADOR AL PAGO

DE BENEFICIOS SOCIALES.- ( Están previstas en el Art. 16.- de la

L.G.T.; y el Art. 9.- del D.R.).-

1).- Perjuicio material causado en los instrumentos de trabajo; productos o

mercaderías, causado con intención.

2).- Revelación de Secretos industriales.

3).- Omisiones o Imprudencias que afectan a la Higiene o seguridad industrial.

4).- Incumplimiento Total o Parcial del Contrato, o de los Reglamentos internos de la

Empresa.

5).- Retiro Voluntario del Trabajador.

6).- Inasistencia injustificada por más de 6.- días ( Art. 9.-Inc. d).- D.S. 23/08/43.-).

7).- Abuso de confianza, Robo, Hurto del trabajador.

8).- Vías de hecho, injurias, conducta inmoral en el trabajo.

9).- Abandono en masa del trabajo, y no obedecen a la intimación de la autoridad

competente.

XIII ).-PRINCIPALES PRESCRIPCIONES EXTINTIVAS DE LOS DERECHOS Y

ACCIONES LABORALES :

1).- Prescripción de Sueldos y Salarios .- Los Sueldos y Salarios en Materia

Laboral Prescriben en el plazo de 3.- Años ( Art. 1508.- y siguientes del C.C.

Abrogado ).

2).- Prescripción de las Acciones y de las Sanciones .- ( Art. 120.- L.G.T. )

-Las Acciones y Derechos provenientes de la L.G.T., se EXTINGUEN en el

término de 2.- años de haber nacido ellas.

-Todos los Derechos y Beneficios prescriben en dos años de haber nacido

ellos.

3).- Prescripción de las Sanciones.- ( Art. 163.- del D.R - L.G.T. ).-

Las Acciones y Derechos emergentes de la L.G.T., y que se Reglamentan se

extinguirán en el término de 2.- años, a partir de la fecha en que nacieron.

En caso de riesgo profesional, el término se computará a partir del día en que

ocurrió el accidente, o desde el día en que el trabajador Abandonó el trabajo,

obligado por la enfermedad profesional.

La Prescripción No correrá contra los Menores de Edad de 18.- años, Ni en contra de las personas en estado de Incapacidad mental; tampoco correrá contra los trabajadores incorporados al servicio militar.dercho laboral Publicado 29th November 2012 por Miguel Angel Bau

DERECHO DEL TRABAJO

MODALIDADES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

I. INTRODUCCION

Con la flexibilización laboral y los constantes cambios tecnológicos han surgido nuevos tipos de relaciones laborales, los cuales se traducen en una nueva modalidad de contratos de trabajo. Este modesto trabajo, en base a libros de connotados juristas, establecerá una clasificación general de los contratos de trabajo y señalara las clases de contrato en la legislación boliviana. Antes de desarrollar el tema central, es necesario repasar algunos conceptos básicos, que en adelante nos ayudaran a comprender de mejor manera el concepto de contrato de trabajo.

II. CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO

“ Es un Conjunto de principios y normas que rigen las relaciones de trabajo subordinado y retribuido entre empleadores y empleados, sean estas relaciones de carácter individual o colectivo”.(Martínez Vivot-Pozzo)

5. CARACTERÍSTICAS.

De acuerdo a los apuntes del Dr. Hugo Suárez Calbimonte, el trabajo tiene las siguientes características:

a) Trabajo personal: Es la que da lugar a que el Estado, como ente regulador asuma una actividad intervencionista del Estado, preservando los derechos del trabajador.

b) Trabajo voluntario: Es la aceptación a la realización de un trabajo.

c) Trabajo por cuenta ajena: es una condición esencial atribuir a un tercero los beneficios del trabajo, es aquel en que la utilidad patrimonial del trabajo se atribuye a persona distinta del propio trabajador, es decir, al empresario.

La ajenidad en la utilidad económica del trabajo es una consecuencia de la estructura de las modernas empresas de producción.

d) Trabajo dependiente: La dependencia o la subordinación son las notas dominantes en la cosmovisión de la relación de trabajo. Está ella ligada al poder o facultad de dirección que tiene el empresario respecto del trabajador. Sometimiento del trabajador al poder de organización y disciplina del empresario. Dependencia hay en toda relación laboral regida por el derecho del trabajo.

6. EL CONTRATO DE TRABAJO

Toda vez que nos hemos introducido y repasado algunos conceptos y características del derecho laboral, podemos pasar a señalar algunos conceptos de lo que debemos entender por Contrato de Trabajo:

“El Contrato de Trabajo es aquel que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico, y por el cual una de las partes da una renumeración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección , de la actividad profesional de otra”. (Guillermo Cabañellas).

“ El Contrato de Trabajo es toda convención en que el patrón o empleador y el obrero o empleado se obligan recíprocamente, estos a ejecutar cualquier labor o servicio material o intelectual, y aquellos a pagar por esta labor o servicio una renumeración determinada” (Art. 1, Código de Trabajo de Chile).

"Se entenderá por contrato de trabajo, cualquiera que sea su denominación, aquel por virtud del cual una o varias personas so obligan a ejecutar una obra, o a prestar un servicio, a uno o a varios patronos, o a una persona jurídica del carácter, bajo la dependencia de éstos, por remuneración, se la que fuere la clase o forma de ella" (Estatuto del Trabajador-España).

La Ley General del Trabajo en Bolivia, promulgada en fecha 8 de diciembre de 1942, en su Título II que se refiere al Contrato de Trabajo, no trae una definición formal, solo establece que el contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.

Sin embargo, su Decreto Reglamentario de 23 de agosto de 1943, en el Capítulo del Título II, reconoce como contrato individual de trabajo, aquél en virtud del cual una o más personas se obligan a prestar sus servicios manuales o intelectuales a otra u otras. Determina, igualmente, que el contrato individual de trabajo constituye la ley de las partes, a reserva de que sus cláusulas no impliquen una renuncia del trabajador a cualquiera de los derechos que le son reconocidos por las disposiciones legales.

La última parte de la citada disposición reglamentaria, se halla en perfecta relación y concordancia con lo señalado en la Constitución Política del Estado cuyo Art. 162, expresa: "Las disposiciones sociales son de origen público. Serán retroactivas cuando la ley expresamente lo determine. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos"

7. REQUISITOS ESENCIALES PARA LA VALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO

Como condición esencial y necesaria para la existencia y validez de un contrato de trabajo se requiere que éste cumpla con ciertos requisitos, que no son otros que los que admite la teoría civilista en los contratos de orden privado, es decir:

El consentimiento : que es la expresión de la voluntad

El objeto: actividad o servicio retribuido.

La causa: causa económico-social que incita a las partes a formalizar el contrato. Tiene que ser lícita.

Forma: La forma es el modo de exteriorizar el contenido de un contrato. Puede ser de forma escrita o verbal.

Requisitos a los que en la ciencia jurídico-laboral, se agrega otros de carácter peculiar como son:

La dependencia o subordinación,

La prestación personal

La remuneración.

Ajenidad

La subordinación o dependencia

Declara el estado de limitación de al autonomía del trabajador que se halla sometido a la voluntad del patrono o empleador, pero no a través de una completa sumisión personal, sino de una sumisión estrictamente funcional en virtud de la cual se coordinan u unifican las actividades laborales.

La prestación personal

Ha de entenderse como la prestación de un servicio de carácter personal, para que la calificación de la relación jurídica entre quien debe realizar el trabajo y el que lo recibe o se beneficia de él, se presuma como un contrato de trabajo.

La remuneración

Que no es otro cosa que el sueldo o salario que debe percibir el trabajador por la prestación de servicios, en virtud del contrato de trabajo sea éste verbal o escrito.

La Ajenidad

Es una condición esencial atribuir a un tercero los beneficios del trabajo, es aquel en que la utilidad patrimonial del trabajo se atribuye a persona distinta del propio trabajador

8. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es un contrato consensual, bilateral, oneroso, conmutativo, nominado o típico y de ejecución sucesiva o de tracto sucesivo.

Consensual: Se forma sólo con el consentimiento de las partes. Sin embargo la ley exige que se deje constancia escrita del mismo.

Bilateral: Impone derechos y obligaciones para ambas partes.

Oneroso: tiene por objeto la utilidad de las dos partes.

Conmutativo: Las obligaciones de las partes se miran como equivalentes. Por eso es importante que el trabajo sea justamente retribuido.

Tracto sucesivo: Es un contrato que se va desarrollando a través del tiempo.

9. MODALIDADES DE CONTRATO EN GENERAL

Por las características de los contratos y condiciones laborales, muchos autores coinciden en que es posible establecer una clasificación de las diferentes modalidades que adopta este contrato en relación a su forma, duración, clase de actividad, remuneración, horario de trabajo, lugar donde se efectúa, etc.

Es por esta razón que reproducimos el cuadro clasificatorio de los contratos de trabajo consignado por el Jurista Argentino Juan D. Ramírez Gronda en su “Derecho del Trabajo”, y que es bastante completo y de fácil comprensión:

a) POR SU FORMA:

Escritos

Verbales

b) POR SU DURACIÒN:

A tiempo determinado

A tiempo indeterminado

c) POR EL SUJETO DE LA RELACION JURIDICA

Individual o singular

Colectivo

d) POR LA INDOLE DE LA ACTIVIDAD LABORAL

De empleo privado

De servicio domestico

De trabajo marítimo o de embarque

De transporte

De la gente de teatro

De trabajo agrícola o rural

De servicios públicos, etc.

e) POR LA FORMA DE REMUNERACION

A jornal

A destajo

Sueldo

A comisión

En especie

Con participación en los beneficios

Mixtos

f) POR LA CONDICION DEL TRABAJADOR

Femenino

Masculino

Adultos Menores

g) POR EL HORARIO DE TRABAJO

Diurno

Nocturno

h) POR EL LUGAR DONDE SE PRESTA LA ACTIVIDAD

A domicilio

En el local del empleador

Teletrabajo

CONTRATO POR TIEMPO INDEFINIDO

Esta modalidad de contrato nace en la necesidad del hombre de contar con una fuente de ingreso segura, y a su vez por parte del empresario de tener a un trabajador calificado y competente por todo el tiempo de vida útil que pueda tener. En nuestra legislación este principio ha sido totalmente distorsionado por el Art. 55 del Decreto Supremo 21060, por el cual se da la libertad contractual y consecuentemente el despido cuando el empresario lo decida. “Artículo 55º.- Las empresas y entidades del sector público y privado podrán libremente convenir o rescindir contratos de trabajo con estricta sujeción a la Ley General del Trabajo y su Decreto Reglamentario”.

La desaparición de los contratos indefinidos es inminente. El puesto de trabajo vitalicio será suprimido por las continuas novedades que aparecen cada ida en el mercado laboral moderno. Y es que el mercado, con un exceso de demandantes de empleo, puede permitir esto.

A las puertas del siglo XXI la diferencia generacional se agudiza cada día más en todos los campos y es en el empleo donde se comienza a notar más.

La nota definitoria del mercado laboral actual es la precariedad: salarios mínimos, contratos temporales, por meses, días e incluso horas…todo ello en aras de un ahorro de costes y del poder de prescindir de sus empleados cuando las empresas los estimen necesario.

Los expertos aseguran que dentro de unos años, los tipos de contratos variaran sustancialmente. Así, el porcentaje de contrataciones de carácter indefinido bajará y se incrementara el volumen de las de carácter temporal. Ellos explican el sensible aumento de facturación por parte de las empresas de trabajo temporal.

Todas estas novedades hacen imprescindible conocer las nuevas tendencias de contratación y de empleo. Los jóvenes deberás tomar conciencia de que, en un futuro no muy lejano, el tele trabajo y el autoempleo serán algunas de las soluciones más habituales del desempleo.

CONTRATOS DE TRABAJO A PLAZO FIJO

Como su nombre señala es un contrato establecido por un tiempo determinado, su duración se ajustará al vencimiento del plazo convenido. Dada la fijación de un término de vencimiento, antes de que éste ocurra, la extinción sólo puede producirse por voluntad de las propias partes o por un hecho que justifique la extinción, o que signifique lisa o llanamente imposibilidad de continuar la relación.

Así también nuestra legislación nos dice que los contratos a plazo fijo podrán rescindirse por cualquiera de las causales indicadas en el Art. 16 de la Ley General del Trabajo, y caso distinto se procederé a lo dispuesto por el Art. 13 Es decir: cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad, el patrono estaré obligado, independientemente del desahucio, a indemnizar por tiempo de servicios, con la suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año, en forma proporcional a los meses trabajados descontando los tres primeros que se reputan de prueba.

Si el trabajador tuviere más de ocho años de servicio percibirá la indicada indemnización, aunque se retire voluntariamente. No habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando exista una de las siguientes causales: perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo; revelación de secretos industriales; omisiones e imprudencias que afecten a la seguridad o higiene industrial; e incumplimiento total o parcial del convenio; retiro voluntario del trabajador; robo o hurto por el trabajador; vías de hecho, injurias, o conducta inmoral en el trabajo.

En los contratos a plazo fijo se entenderá existir reconducción si el trabajador continúa sirviendo vencido el término del convenio.

CONTRATO EVENTUAL O POR OBRA DETERMINADA

A diferencia del anterior, nos encontramos aquí ante un contrato de plazo incierto, que concluye cumplidas las finalidades que se tuvieron en cuenta a tiempo de su celebración. Habrá trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce, bajo la dependencia de un empleador; para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación con servicios extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento.

TELETRABAJO

El primer paso para explicar el Teletrabajo es definirlo, y esto es más difícil de lo que parece. La mayoría de la gente entiende que la palabra implica trabajo a distancia, pero esto, evidentemente, no es todo.

La dificultad estriba en la falta de una definición generalmente aceptada. Por un lado, la palabra es utilizada con significados ligeramente diferentes y, por otro, términos con significados muy similares al del teletrabajo son de uso común. Así, si se examina la literatura sobre el tema, se puede comprobar que, además de Teletrabajo, se utilizan otros términos como:

Teledesplazamiento (telecommuting),

Trabajo en Red (networking) ,

Trabajo a Distancia (remote working),

trabajo Flexible ( flexible working) y

Trabajo en el Domicilio (homeworking:).

El Teletrabajo es una forma flexible de organización del trabajo; consiste en el desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del trabajador en la empresa, durante una parte importante de su horario laboral. Engloba una amplia gama de actividades y puede realizarse a tiempo completo o parcial. Desarrollar la propia actividad profesional mediante el Teletrabajo, implica el uso frecuente de métodos de procesamiento electrónico de información, y el uso permanente de algún medio de telecomunicación para el contacto entre el teletrabajador y la empresa.

MODALIDADES DE TELETRABAJO

Existen tres modalidades de Teletrabajo:

EL TRABAJO EN EL DOMICILIO

CENTROS DE TELETRABAJO O TELECENTROS

TELETRABAJADORES MÓVILES O ITINERANTES

EL TRABAJO EN EL DOMICILIO:

Dentro de esta modalidad tenemos a su vez dos posibilidades: aquellos que realizan un trabajo autónomo, y lo realizan teletrabajando y aquellos que trabajando por cuenta ajena, lo hacen de manera remota.

a) Por cuenta propia

Esta modalidad de teletrabajadores parece ser, actualmente, minoritaria en el mundo laboral. Las profesiones liberales teletrabajables, son aquellas que principalmente realizan tareas relacionadas con el manejo de datos (consultorías, por ejemplo) y también aquellas que suponen una labor de estudio y diseño. En este apartado cabe hablar del outsourcing, mediante el cual algunas empresas encargan tareas determinadas a otras empresas (en nuestro caso sería un teletrabajador), porque son tareas no directamente relacionadas con la actividad principal de la empresa y les resulta más cómodo hacerlo así.

b) Por cuenta ajena

Dentro de este grupo ya encontramos mayor número de personas, y se dan dos casos, los trabajadores que dentro de una empresa con jornada de trabajo convencional, necesitan, por circunstancias familiares, realizar el trabajo desde su domicilio, o los trabajadores que se incorporan al teletrabajo por la política propia de la empresa, que así lo ve conveniente. En esta modalidad se suele dar más el caso de personas que teletrabajan dos o tres días a la semana y el resto van a la oficina, o algunas variaciones de jornada laboral parecidas.

CENTROS DE TELETRABAJO O TELECENTROS:

Un Telecentro es una oficina de recursos compartidos, que dispone de las instalaciones de telecomunicaciones y los equipos informáticos necesarios para desarrollar actividades de Teletrabajo.

Normalmente se diseña con la flexibilidad suficiente para albergar a muy distintos tipos de teletrabajadores, y suele haber un equipo o persona responsable del mantenimiento del centro. En algunos casos, también se encarga a este equipo o persona de algunas tareas formativas, en relación con los aspectos más técnicos, en los que los teletrabajadores suelen encontrar más problemas.

Las características que definen un centro de teletrabajo son las siguientes:

-Facilitan el traslado de los puestos de trabajo a áreas rurales donde los precios de la

Vivienda son inferiores.

-Proporcionan una solución para aquellos trabajadores que quieren trabajar en una zona próxima a su hogar, pero temen el aislamiento del teletrabajador en el domicilio, o piensan que no sabrán resolver los problemas técnicos que les pudieran surgir en sus casas.

-Suponen un mayor aprovechamiento de algunos lugares de trabajo y de los equipos

Tecnicos y empleados.

-Proporcionan mejores servicios y equipamiento a los teletrabajadores, respecto a los que se quedan en su domicilio, y, generalmente, también una mayor infraestructura de comunicaciones (por ejemplo, pueden proporcionar servicios de videoconferencia).

TELETRABAJADORES MÓVILES O ITINERANTES:

En este grupo se encuentran aquellos trabajadores que necesitan realizar su trabajo desplazándose frecuentemente, para mejorar sus prestaciones de servicio al cliente.

Este tipo de usuarios son los que están equipados con lo que se ha dado en llamar oficina móvil: teléfono móvil, aparato de fax incorporado, ordenador portátil, etc. Suelen practicar esta modalidad de teletrabajo los profesionales que se dedican a mantenimiento (de alguna materia específica, normalmente ligada a la informática), también los que pasan largos períodos de tiempo en hoteles, cubriendo largas distancias, como reporteros, consultores, políticos, artistas, etc.

10. CONCLUSIÓN O TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Así como ya se tiene expuesto lo que es un contrato de trabajo, éste puede concluir o terminar por los motivos que se señalan a continuación:

Por la realización de un acontecimiento determinado (vencimiento de plazo, conclusión de obra o servicio, muerte del trabajador). En cuanto a este último caso, sólo el fallecimiento del trabajador puede poner término al contrato; pues, tratándose de la muerte del patrono, el contrato puede seguir cumpliendo con sus herederos, a menos que hubiese sido solo, o que el contrato se hubiese celebrado únicamente en atención a su persona.

Por denuncia o desahucio de una de las partes, o sea, por despido sin justa causa o por despido justificado. En el primer caso, el patrón puede despedir a su trabajador previa la formalidad del aviso previo, o pagando las indemnizaciones consiguiente, a falta de aviso previo. Y en el segundo caso, cuando el patrón hace el despido de su trabajador, sin la obligación del previo aviso, cuando éste ha incurrido en las causales previstas en los artículos 16 de la Ley General del Trabajo y 9 de su Decreto Reglamentario.

Los motivos o hechos anteriormente mencionados, dan lugar a lo que dentro de las relaciones patrono-laborales, se denomina finiquito.

11.LAS MODALIDADES DE CONTRATO LABORAL EN NUESTRA LEGISLACION

Nuestra legislación reconoce los siguientes tipos de contratos:

a) EL CONTRATO INDIVIDUAL O PERSONAL

El Artículo 5º de la Ley General del Trabajo dispone "el Contrato de Trabajo es individual o Colectivo, según se pacte entre un patrono o grupo de patronos y un empleado u obrero, o entre un patrono o asociación de patronos y un Sindicato, Federación o Confederación de Sindicatos de Trabajadores".

Todo contrato individual de trabajo debe especificar:

el servicio y lugar donde será prestado;

de obra, por tarea o destajo, por dos o más de estos sistemas;

zo del contrato;

efectos de la disposición concerniente a la reparación de los riesgos profesionales.

b) EL CONTRATO COLECTIVO

Se entiende por contrato colectivo al convenio celebrado entre uno o más patronos y un sindicato, federación o confederación de sindicatos de trabajadores, con el objeto de determinar condiciones generales de trabajo o reglamentarlo. Este contrato deberá ser necesariamente celebrado por escrito y registrado ante el inspector de trabajo.

Solo los entes laborales con personalidad jurídica podrán celebrar este tipo de contratos.

La representación de estos entes será ejercida acorde a sus estatutos.

c) EL CONTRATO DE APRENDIZAJE

Es aquel contrato en virtud del cual el patrono o empleador se obliga a enseñar prácticamente por si o por otro oficio o industria, utilizando el trabajo del que aprende con o sin retribución y por tiempo fijo que no podrá exceder de dos años. Se comprende el aprendizaje de comercio y de las faenas que utilicen motores mecánicos.

Características:

Este tipo de contrato se celebra por escrito

Se presume la mutua prestación de servicios

La remuneración y demás modalidades del contrato se estipularan expresamente

El Patrono esta obligado a conceder al aprendiz las horas necesarias para asistir a la escuela.

d) EL CONTRATO DE ENGANCHE

El contrato de enganche es aquel por el cual se contrata a trabajadores por una persona distinta al patrono, para actividades que generalmente deben cumplirse lejos de su residencia habitual

12. DE CIERTAS CLASES DE TRABAJO

De igual manera, nuestra legislación señala a otros tipos de trabajos al trabajo a domicilio y al trabajo doméstico

TRABAJO A DOMICILIO

Se entiende por trabajo a domicilio el que se realiza por cuenta ajena y con remuneración determinada, en el lugar de residencia del trabajador, en su taller doméstico o el domicilio del patrono. Se encuentran comprendidos dentro de esta definición:

Los que trabajan aisladamente o formando taller de familia en su domicilio, a destajo por cuenta de un patrono. Taller de familia es el formado por parientes del jefe de la misma que habitualmente viven en él;

Los que trabajan en compañía o por cuenta de un patrono, a partir de ganancias y en el domicilio de uno de ellos;

Los que trabajan a jornal, tarea o destajo en el domicilio de un patrono. No se considera trabajo a domicilio el que se realiza directamente para el público.

Todo patrono comprendido en este Capítulo se inscribirá en la Inspección de Trabajo, comunicando la nómina de trabajadores que ocupa. Llevará un

registro especial de los trabajos que encomiende y dará constancia al trabajador de los que reciba.

Las retribuciones serán canceladas por entrega de labor o por períodos de tiempo no mayores de una semana.

Cuando el trabajador entregue obras defectuosas o deteriore los materiales que le fueron confiados, podrá el patrono, con autorización de la Inspección del Trabajo, retener hasta la quinta parte de los pagos semanales, hasta el pago de la indemnización.

EL TRABAJO DOMESTICO

El trabajo doméstico es el que se presta en forma continua y a un solo patrono, en menesteres propios del servicio de un hogar. Puede contratarse verbalmente o por escrito, siendo esta última forma obligatoria si el plazo excediera de un año, y requiriéndose, además, el registro en la Policía de Seguridad.

13. CONCLUSIONES

Hay que tener presente que actualmente nos movemos en un entorno laboral cambiante en continua evolución. Cada día con los cambios tecnológicos se destruyen puestos de trabajo y se crean otros. Se están destruyendo puestos de trabajo en búsqueda de la reducción de costos por parte de las empresas, en el sector bancario, cada día son más las campañas para potenciar los cajeros automáticos y la llamada “Banca en casa”. La posibilidad de obtener billetes de viaje, entradas a espectáculos, máquinas expendedoras de todo tipos y nuevos servicios que aparecen cada día por medio del Internet, da lugar a una destrucción de puestos de trabajo. Poco a poco. Parece que sobran las personas y que son sustituidas con éxito por máquinas publicando a las empresas sus resultados y beneficios record cada año que pasa.

De estas consideraciones podemos llegar a concluir que con el transcurso del tiempo las modalidades de contrato de trabajo han ido variando a fin de acomodarse a las necesidades de las empresas y empresarios. Aún se avistan más cambios con la globalización y con los efectos drásticos que va a causar en todos los países, principalmente en los subdesarrollados como el nuestro.

14. BIBLIOGRAFIA

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CABANELLAS, Guillermo. Introducción al Derecho Laboral, Editorial Omeba, Buenos Aires, Argentina, 1961.

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LEYES:

La Constitución Política del Estado

Ley General del Trabajo (D.L.24-05-1939. Elevada a rango de Ley 8-12-42)

Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (D.S. 224 23-08-1943)

Compilación de Leyes Sociales

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Derecho Laboral

1. Introducción 2. El Derecho de Trabajo 3. Denominaciones del Derecho del Trabajo 4. Elementos Fundamentales del Derecho del Trabajo 5. Características del Derecho del Trabajo 6. Objeto del Derecho del Trabajo 7. El Trabajo como hecho social 8. Naturaleza Jurídica del Derecho del Trabajo 9. Autonomía del Derecho del Trabajo 10. Ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo

11. Excepciones de la aplicación del Derecho del Trabajo 12. Fuentes del Derecho Laboral 13. Ramas del Derecho Laboral 14. Organismos Encargados de la Protección del Trabajo y del

Trabajador 15. Relaciones del Derecho del Trabajo con otras Disciplinas 16. Evolución Histórica del Trabajo 17. Período de Industrialización y Capitalismo 18. El Derecho Del Trabajo en América 19. Antecedentes Post Coloniales: Constitución de 1830 y Códigos

Civiles 20. Internacionalización del Derecho Del Trabajo

INTRODUCCIÓN

Etimológicamente la palabra trabajo proviene del latín trabis, que significa traba, dificultad, impedimento el cual nace por la necesidad de evolución y desarrollo del hombre por y para el surgimiento de su familia y el suyo propio; el trabajo es considerado como un factor de producción que supone el intercambio de bienes y servicios para la satisfacción de las necesidades humanas, este hecho social crea la necesidad de regulación y es por ello que surge dentro del Derecho la rama del Derecho del Trabajo que no es mas que el conjunto de Normas de orden público que regulan las relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajo como hecho social y que por gozar de un sistema homogéneo de estas normas, además de un sistema administrativo y judicial propio lo hacen ser autónomo de las demás ramas, claro está que relacionándose con ellas.

Este Derecho del Trabajo no surge de la noche a la mañana, tiene un período de evolución histórica que se irá desarrollando a lo largo del presente manuscrito, pasando por la época antigua, edad media, edad moderna y contemporánea, llegando a América y comparando su evolución con respecto a las antiguas potencias europeas, en donde se observa mayor evolución de las normas en América Latina que con respecto a los países europeos.

Finalmente se destaca la Ley Orgánica del Trabajo Venezolana de 1997, se convierte en el instrumento que rige las relaciones de trabajo hasta nuestros días.

El Derecho de Trabajo

Según Rafael Alfonso Guzmán, es el conjunto de preceptos de orden público regulador de las relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajena con objeto de garantizar a quien lo ejecuta su pleno desarrollo como persona humana y a la comunidad la efectiva integración del individuo en el cuerpo social y la regulación de los conflictos entre los sujetos de esas relaciones.

Rafael Caldera lo resume como el conjunto de normas jurídicas que regulan al trabajo como hecho social.

Denominaciones del Derecho del Trabajo

El Derecho de trabajo ha sido nombrado de muchas maneras entre las que destacan El Derecho Social, el cual ha sido empleada con mucha frecuencia, inclusive, hoy día en Venezuela, no obstante muchos de los que se dedican a esta rama jurídica, a veces emplean la expresión Derecho Social como sinónimo de Derecho del Trabajo o laboral, también se utiliza para hacer referencia a una tercera rama del Derecho, además de la tradicional, división del Derecho Público y Privado, o para identificar una corriente jurídica. También ha sido denominado como Derecho Obrero, Derecho Industrial, El Nuevo Derecho y Legislación del Trabajo, términos que limitan el contenido de la disciplina en la mayoría de los casos.

Elementos Fundamentales del Derecho del Trabajo

Tiene Normas adjetivas y Sustantivas. Obligatorio cumplimiento de las normas ya que son impuestas por el

Estado. Regula la relaciones entre la mano de obra y el capital Regula las relaciones entre patrono y trabajador (obrero, empleado)

Características del Derecho del Trabajo

Es autónomo: Porque a pesar de que forma parte del Derecho Positivo

tiene sus propias normas, es independiente. Es dinámico: Porque regula las relaciones jurídicas laborales,

establecidas entre los dos polos de la sociedad capitalista. Es de gran fuerza expansiva: Porque nació protegiendo a los obreros y

luego a los empleados. Es eminentemente clasista. Es imperativo: Como normas del Derecho Público es imperativo y por

lo tanto no puede renunciarse ni relajarse por convenios particulares. Es concreto y actual: Si bien es cierto que en la Ley del Trabajo

existen normas de carácter abstracto, la normativa esta adaptada a las necesidades del país, teniendo en cuenta la diversidad de sexos, los regímenes especiales del trabajo como por ejemplo del trabajo de menores, aprendices, mujeres, trabajadores domésticos, conserjes, trabajadores a domicilio, deportistas y trabajadores rurales.

Objeto del Derecho del Trabajo:

Regula los deberes y derechos tanto de los obreros como de los patronos.

Norma todo lo referente a salario, horas de trabajo, despidos justificado y no justificados, contratos individuales, sindicatos, huelgas entre otros.

Regula los conflictos de la relación jurídico-laboral.

Es decir, hay que verlo como un hecho social, porque implica una serie de condiciones sociales de cada trabajo.

El Trabajo como hecho social

La legislación venezolana representa un conjunto de normas positivas, establecidas por el Estado Venezolano, para regular las relaciones jurídicas que se establezcan entre patronos y trabajadores con ocasión al hecho social trabajo. Lo que indica la materia, las personas que intervienen, el espacio y el tiempo en que se realizan las relaciones laborales, es decir, no se termina al campo de aplicación del Derecho del Trabajo.

El artículo 1 de la Ley Orgánica del Trabajo (L.O.T.), establece:

"Esta ley regirá las situaciones y relaciones jurídicas del trabajo como hecho social"

Naturaleza Jurídica del Derecho del Trabajo

Entre los tratadistas se discute la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo es de orden público o es de orden privado. Unos opinan, que para saber si la norma es de Derecho Público, hay que analizar la relación jurídica existente, será pública si la norma que lo rige es de carácter público.

Otros para determinar su naturaleza se refieren a los sujetos intervinientes en esta relación, determinando que si los sujetos antedichos son de Derecho Privado, la relación es de Derecho Privado, y viceversa. El Derecho del Trabajo por su naturaleza es un híbrido, ya que está integrado por normas de Derecho Público y de Derecho Privado.

Autonomía del Derecho del Trabajo

Es autónomo por los siguientes motivos

a. b. Es un sistema homogéneo de reglas orientadas por un propósito tutelar

del trabajo, por cuenta y bajo dependencia ajena. Se refiere a que el Derecho laboral tiene sus propias leyes sustantivas, porque tiene normas especiales para la materia laboral.

c. Por sus fuentes y métodos de interpretación propia; tiene fuentes muy particulares al Derecho laboral, en cualquier proceso se debe entender quien es el débil jurídico, es decir, la balanza se va a inclinar al débil jurídico.

i.

ii. Primera Instancia: Sustanciación – Mediación- Ejecución iii. Segunda Instancia: Recurso de casación – Sala Social del

Tribunal Supremo de Justicia. d. Por los órganos especiales encargados de su aplicación, tanto en lo

administrativo como lo judicial: En este punto se tiene que hablar de la entrada en vigencia del Constitución Nacional de 1999 y de la Ley orgánica Procesal Laboral:

Ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo

En cuanto a la esfera de aplicación de las normas jurídicas en materia de trabajo, vale citar el contenido del capítulo V, artículos 59 y 60, de la Ley Orgánica de Trabajo en los que se señala el campo de aplicación de la Ley.

Artículo 59

"En caso de conflicto de leyes prevalecerán las del trabajo, sustantivas o de procedimiento. Si hubiere dudas en la aplicación de varias normas vigentes, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará las más favorable al trabajador, la norma adoptará deberá aplicarse en su integridad."

Artículo 60

"Además de las disposiciones constitucionales y legales de carácter imperativo, para la resolución de un caso determinado se aplicará, en el orden indicado:

a. b. La convención colectiva de Trabajo o el Laudo arbitral, si fuere el caso. c. El Contrato de Trabajo. d. Los principios que inspiran la legislación del trabajo, tales como los

contenidos explícita o implícitamente en declaraciones constitucionales o en los convenios y recomendaciones adoptadas en el seno de la Organización Internacional del Trabajo y en las jurisprudencias y doctrinas nacionales.

e. La Costumbre y el uso, en cuanto no contraríen las disposiciones legales ni los principios a que se refiere el literal anterior.

f. Los principios universalmente admitidos por el Derecho de Trabajo. g. Las normas y principios generales del Derecho. h. La equidad.

Excepciones de la aplicación del Derecho del Trabajo.

Tal como se establece en los artículos 7 y 8 de la Ley Orgánica del Trabajo, se exceptúan los siguientes:

Los cuerpos Armados: Siendo estos los integrantes de la Fuerza

Armada Nacional, los servicios policiales y los demás que están vinculados a la defensa y la seguridad de la nación y al mantenimiento

del orden público. Se rigen por la Ley de la Previsión Social de las Fuerzas Armadas Policiales.

Los Funcionarios Públicos: Que pueden ser nacionales, estadales o

municipales, los cuales se rigen por la Ley de Estatuto de la Función Pública y subsidiariamente la Ley del Trabajo en el ingreso, permanencia y la salida.

Fuentes del Derecho Laboral

La Jurisprudencia: Es en todo caso, fuente formal de normas jurídicas

individuales, por cuanto establece, en la forma lógica de la norma jurídica, imperativos de la conducta que bien pueden ser formas obligatorias de comportamiento o composición de sanciones, dada una conducta indebida. La jurisprudencia puede ser vinculante (Sala Constitucional) es decir, que lo que rece en esa jurisprudencia, su cumplimiento es Ley.

La Costumbre: Es la repetición constante y reiterada de un

comportamiento, con la convicción de que responde a una necesidad jurídica.

La Doctrina: Es el estudio de uno o varios juristas, no es vinculante

puesto que se basa en reflexiones que tienen una base de sustentación bastante subjetiva. (El prestigio de doctrinario).

La Legislación: La cual está contenida en las leyes, como la Ley

Orgánica del Trabajo, La Constitución, Leyes Especiales, Reglamentos.

Como Fuentes Específicas del Derecho Laboral, conforme al artículo 60 de la ley Orgánica del Trabajo:

Convención Colectiva: Su principal característica es que tiene

sindicato (art. 398 y 508 LOT). Según Jaime (op. Cit) La convención Colectiva es fuente original del Derecho del Trabajo y muchas de las innovaciones del legislador han encontrado su origen en la práctica constante de la convención colectiva.

Laudo Arbitral: Son las decisiones tomadas por los árbitros nombrados

en un proceso de arbitraje y sus decisiones tiene el mismo peso o valor de una sentencia (artículo 493 LOT)

Contrato de trabajo: Que es ley entre las partes, ya sea un contrato

individual o colectivo, que se celebra entre trabajadores y patrono.

Ramas del Derecho Laboral

a.

b. Laboral Individual: Regula la relación entre un patrono y un trabajador o un patrono y varios trabajadores.

c. Laboral Colectivo: Una vez introducido el pliego conflictivo hay fuero sindical. Regula las relaciones entre un patrono y un grupo organizado de trabajadores (sindicato).

d. Laboral Procesal: A partir de la Ley Procesal del Trabajo, ventila todo lo contencioso laboral a través de los tribunales laborales.

Organismos Encargados de la Protección del Trabajo y del Trabajador

Organismos Administrativos y Judiciales: El Ministerio del Trabajo es

el órgano administrativo encargado de asegurar el cumplimiento de la legislación laboral, es el inicialmente y luego se le atribuye a la Oficina Nacional del Trabajo creada por decreto ejecutivo el 29/09/1936, y el Ministerio del Trabajo y comunicaciones decretado en marzo de 1937, desde el 24/04/1945 el Ministerio del Trabajo fue separado del de comunicaciones y tiene asignada las funciones

o o Como órgano ejecutor de la Legislación Laboral: En ese

sentido le compete principalmente desarrollar las actividades de inspección, conciliación, fomento en las relaciones obreros-patronales y arbitraje, colocación de trabajadores y sancionamiento de infracciones.

o o Como órgano técnico en la preparación y reforma de la legislación

del trabajo. o o Como instrumento de renovación social, proponiendo al

mejoramiento de las condiciones de vida y trabajo, en general. Organismos Internacionales: La Organización Internacional del

Trabajo instituida en 1919, por acuerdo de las naciones signatarias del Tratado de Versalles, el cuerpo de normas establecidos por la OIT constituye la parte esencial de la reglamentación internacional del trabajo.

Relaciones del Derecho del Trabajo con otras Disciplinas

Con el Derecho Civil: Nuestro Código Civil sigue el sistema del

principio de la autonomía de la voluntad: por el cual el juez deberá indagar e interpretar la voluntad de las partes.

Con el Derecho Constitucional: Que ha sido influido por el Derecho

del Trabajo hasta el punto de provocar reformas en la Constitución de las Naciones.

Con el Derecho Penal: Que tiene tipos especiales de normas para

infracciones relativas al trabajo.

Con el Derecho Administrativo: El Derecho del Trabajo ha creado un

tren burocrático especial: Ministerio del Trabajo y sus dependencias. Con el Derecho Procesal: Que a la vez que amplió su radio con la

especialidad del procedimiento laboral mediante la Ley Orgánica de Tribunales y de Procedimientos del Trabajo, el Derecho Procesal le sirve de fuente supletoria.

Evolución Histórica del Trabajo

El Derecho del Trabajo no es muy antiguo, pero el trabajo existe desde que el hombre ocupa el mundo e incluso se habla en la Biblia específicamente en el libro del Génesis del trabajo pero como castigo, no era una norma jurídica si no una manera de disciplinar a nuestros primeros padres por desobediencias a Dios, eso hizo que naciera el trabajo como un castigo y en realidad no existía legislación sobre la actividad laboral, no se sabía lo que significaba pacto entre trabajador y empleador; en los primeros años no existía una sociedad de consumo como la que conocemos hoy en día, el hombre se dedicaba a subsistir y no se colocaba en relación a la subordinación respecto a alguien, sólo tomaba lo que necesitaba de la naturaleza, pero como el hombre necesitaba agruparse para su sobre vivencia, comenzó a organizar el trabajo de su producción el excedente para intercambiarlo por otro (trueque), así se interrelacionaba con los demás y a la vez satisfacía sus otras necesidades. No existe un detalle en la historia que nos muestre cuál ha sido la evolución del trabajo, lo único que tenemos son las instituciones que quedaron plasmadas y que nosotros la interpretamos de determinadas formas, ejemplo el Código Humarabi, donde encontramos algunas muestras basadas en hechos naturales y religiosos que posteriormente pasaron a ser limitaciones del derecho del trabajador.

Las leyes de Marcu surgieron posteriormente y de ella concluimos que el hombre hizo una limitación a la jornada de trabajo, no precisamente para que el trabajador descansara sino porque se dio cuenta que hay un tiempo de luz y un tiempo de sombra y en el primero la mayoría de los animales trabaja para poder descansar en el segundo, así se pensó que el hombre debería hacer lo mismo, trabajar en tiempo de luz y descansar en tiempo de sombra, esto implica de un recuento formal debe empezar de la Roma antigua o Roma Clásica, no hay necesidad de empezar desde Grecia porque toda la concesión de Grecia la vamos a tener en Roma.

Roma Clásica: Se consideraba que el trabajo no era para las personas sino para los animales y las cosas, dentro de las cuales se encontraban ciertas categorías de la especie humana que tenían condición de esclavo. El trabajo era en esos tiempos denigrante y despreciativo, la condición de esclavo en Roma se adquiría por ejemplo por el hecho de perder una guerra, así el ganador de la misma tenía dos opciones matar o no al perdedor si lo hacía allí todo quedaba, pero en el caso que decidiera no hacerlo la persona pasaba a ser de su propiedad, pero como el hecho de mantenerlo le ocasionaba un costo, pues eso gastos debían reintegrarse de alguna manera, por ello debía

trabajar para este y así se consideraba su esclavo. No existía en Roma el Derecho al trabajo en el sentido técnico de la expresión por la tanto no era regulado, no había Derecho del trabajo.

Los romanos se preocupaban por desarrollar el Derecho Civil pero no la de las demás ramas del Derecho, en todo caso la actividad principal que desarrollaban en Roma era la agricultura pero habían otras tales como el transporte, el comercio, las llamadas profesiones liberales (jurisconsultos, ingenieros, médicos, etc) pero en muchos casos las personas que desarrollaban esta actividad no eran ciudadanos romanos por eso no podía ser sujetos a una relación de trabajo además ellos no eran retribuidos por prestar esa actividad sólo se reconocían ciertos honores públicos, de allí viene la idea de lo que conocemos hoy en día como defensor Ad-Litem, con una carta Ad honorem y lógicamente la expresión honorario.

Edad Media: Efectivamente comienza con la caída del Imperio Romano con la invasión de los monjes católicos romanos, escondieron toda la información y los conocimientos, por lo tanto eran los únicos que tenían acceso a la cultura; hubo una época en que no pasó nada, el hombre se dedico a pasar el tiempo, no progresó la ciencia ni la cultura, luego que los monjes comienzan a mostrar la cultura surge una nueva concepción de trabajo, ya no es considerado como denigrante peyorativo para el esclavo, surge una nueva concepción moral de trabajo llegando incluso a la concepción de la cualidad humana, esto gracias a una expresión salida de los monasterios portugueses "El ocio es el enemigo del alma" es muy importante pues esto quiere decir que el hombre tiene necesidad de subsistir, sostener a su familia, perfeccionar el grupo social y dedicarse al cultivo de su alma, surge una idea muy interesante "Todos debemos trabajar en la medida de sus posibilidades"el fenómeno social que se caracterizó en la edad media es el feudalismo que son mini-estados con grandes extensiones de tierra en manos de un mismo Estado, este fenómeno hace que se muestre el atesoramiento del poder a través de dos formas:

1. 2. El acaparamiento de tierras y propiedades (señor feudal).

También existían otras personas que realizaban otras actividades artesanales o profesionales, liberales que eran realmente el sustento de esos dos entes de poder porque eran definitivamente los que trabajaban; este sector minoritario que debían crear organismo de defensa contra el poder omniponte de los Señores Feudales y de la Iglesia, así surge las corporaciones que son agrupaciones de personas que tienen la exclusividad de una actividad laboral lo que hace que los Señores Feudales le reconozcan su existencia y le den valor. Lo importante de estas corporaciones en su estructura jerárquica pero no escrita eran las siguiente:

a. b. Maestro. c. Oficiales y ayudantes. (asistente del maestro en el comienzo del

oficio o arte que desarrollaban)

3. El poder de la Iglesia Católica.

El maestro no era superior en cuanto al desarrollo de la actividad pudiéndose comparar con los aprendices, el maestro era un patrono que en sentido etimológico significaba padre del oficio que desarrollaba pero había concepción del jefe y subordinado tal como lo conocemos hoy.

Al final de la Edad media un cambio en la concepción económica del hombre, se dejó de pensar que el poder económico se demuestra con el atesoramiento de tierra y surge en Europa una concepción liberal en donde la muestra del poder se da cuando se detectan bienes e inmuebles (muebles y piedras preciosas) ya que lo mas sencillo de acceder era esto. Lo cual trae como consecuencia una clase consumista en el mundo. Hoy en día hay la necesidad de producir mas de un mismo bien ya que no es rentable producir artesanalmente a consecuencia se da el hecho socioeconómico llamado la Revolución Industrial.

Edad Moderna: El descubrimiento de América dio lugar a la extracción masiva de oro y piedras preciosas de este continente para ser transportados a Europa lo cual trajo como consecuencia una de las primeras medidas inflacionarias de la historia de la humanidad; surge una nueva clase social, la burguesía, quien comienza a obtener poder político mediante la corrupción, el atesoramiento de dinero cambia, la concepción moral del trabajo (que en la edad media estaba representada por corporaciones)

Los maestros se cambiaron por patronos en el sentido que reconoce los aprendices por trabajadores, el taller por la fábrica y el precio justo por el precio del mercado y entre precio del mercado conseguiremos el salario, surge la necesidad de la producción en serie y aparecen las máquinas como medios o formas de producir y a la par de ello la competencia entre productores y los riesgos que debe asumir el patrono para conducir.

Así en Francia en 1791 se da la llamada "Le Chatelier" que le da carácter delictual a las asociaciones y corporaciones y el trabajador no puede reunirse ya que pierde exclusividad en el área que maneja, lo cual afecta el poder político.

Edad Contemporánea: Se inicia con la Revolución Francesa a finales del siglo XVIII y las consecuencias mas importante es la concesión política, surge el concepto de Estado organizado; en ese tiempo en Europa empezaron a desaparecer las pocas condiciones que habían en cuanto al trabajo, estas existían de acuerdo al liberalismo dando como origen otras concesiones como es la comunista los medios de producción deben ser de las personas, no de las que las poseen sino de las que la hacen producir, estas concesiones se fundan a través de la Iglesia Católica.

En el año de 1940 surge el manifiesto comunista del Derecho del Trabajo como programa autónomo y principios propios habían nacidos normas propias que no se podían encuadrar en ninguna de las ramas del Derecho por lo que se hizo

necesaria crear una rama nueva que es lo que hoy conocemos como el Derecho al Trabajo.

Período de Industrialización y Capitalismo:

Leyes Destinadas a la Protección de la Mujer y el Menor

En América, el amparo de la mujer y el menor se concreta también en las leyes dictadas por casi todos los países del continente durante las primeras décadas del presente siglo pudiendo citar a modo de ejemplo la ley argentina del 14 de octubre de 1907, la ley chilena de contrato de trabajo del 8 de septiembre de 1924 estableciendo como edad mínima 14 años; Colombia, Guatemala, Perú y México regulan las jornadas del menor en un período nunca mayor de las 6 horas interrumpidas por un descanso de duración variable. La prohibición de trabajo nocturno para los menores de 18 años, en Brasil (Código de Menores de 27-2-1914) o en Guatemala, cuya Ley de trabajo prohíbe el trabajo de los menores en ocupaciones nocturnas insalubres o peligrosas, son ejemplos de la preocupación del legislador americano por defender la mano de obra infantil de las distintas naciones. Igual podría decirse la legislación protectora de la mujer, que se dicta ordinariamente en los países de América durante el primer cuarto del siglo pasado, la prohibición de despido de la mujer embarazada; los plazos de descanso previo y posteriores al alumbramiento, la prohibición de trabajos peligrosos, incómodos o insalubres para la madre o para la vida del feto; y, en fin, la prohibición de trabajo nocturno para las mujeres, es norma habitual de la legislación americana del período señalado.

Ley de Pobres

Las leyes de pobres de Inglaterra derivan de las normas y prácticas con las que desde la primera mitad del siglo XVI se había intentado suprimir el vagabundeo. El sistema de caridad institucionalizada que surge en estos momentos proporciona ayudas a los pobres pero les prohibe mendigar fuera de sus parroquias de origen: los mendigos quedaban confinados dentro de áreas específicas y el salirse de las mismas estaba fuertemente penalizado. Todas estas normas fueron recopiladas en el reinado de Isabel I y dieron origen a la primera ley oficial de pobres conocida como Ley de Isabel del año 1601. Esta ley estableció los principios de un sistema nacional de ayuda legal y obligatoria a los pobres y constituyó la base de lo que más tarde se conocería como antigua ley de pobres.

El sistema de ayuda legal a los pobres que se instituyó en ese momento se caracterizaba por los siguientes elementos: (a) la parroquia era la unidad básica de aplicación; (b) las ayudas se financiaban fundamentalmente a través de impuestos sobre las propiedades locales; (c) la gestión corría a cargo de funcionarios nombrados por los jueces locales; y (d) las ayudas variaban dependiendo del tipo de pobre: limosnas y asilos para los pobres incapacitados (ancianos y enfermos), aprendizaje de oficios para los niños, trabajo para los pobres capacitados, y castigo o prisión para los que podían y no querían trabajar.

Las sucesivas leyes de pobres que se fueron promulgando a partir de la Ley de Isabel se complementaron con las llamadas leyes de asentamiento. Estas leyes impedían que un recién llegado a una parroquia pudiera establecerse irregularmente en ella y se convirtiera en una carga económica adicional para los habitantes de la misma.

Aunque el principio del asentamiento no era nuevo, fue la Ley de Asentamiento de 1662 la que estableció una definición precisa y uniforme de asentamiento. Las disposiciones sobre el asentamiento fueron a menudo ignoradas, eludidas y modificadas por leyes posteriores, pero los requisitos para el asentamiento y las restricciones a la movilidad de los pobres continuaron existiendo y se convirtieron en una característica esencial de la antigua ley de pobres.

Ley Aplicable a las Industrias Algodoneras, Ley de Prusia de 1839 y Ley de Francia de 1861

En 1796 fue aprobado el 22 de junio la primera ley destinada a resguardar el patrimonio humano de los nocivos efectos de la Revolución Industrial prescribía disposiciones sanitarias: limitaba a 12 horas máximas la jornada diaria, incluyendo el tiempo de comedor; hacía obligatoria la instrucción del menor y establecía un sistema de inspección periódico del trabajo, no obstante esta ley ni siquiera fue aplicada. El primer ordenamiento de este tipo realmente efectivo fue la llamada Ley de Fábricas de 1833. Por Otro lado, Prusia en 1839, sanciona legalmente el amparo de la mano de obra infantil y femenina, y Francia asegura el 22 de febrero de 1851 el aprendizaje del menor en condiciones cónsonas con su edad y sus fuerzas.

El Derecho Del Trabajo en América

Para el principio de los años 1900 la legislación americana se dibuja con mayor avance con respecto a la europea, en cuanto se refiere al trabajo y a los empleados. Las leyes europeas estaban dirigidas hasta entonces a la protección del trabajo manual, predominante en las grandes industrias de la época. Puede decirse, que la legislación tutelar del trabajo en América se adelanta a los países de Europa cuando extiende sus reglas a los empleados de las empresas particulares. Pueden citarse en tal sentido: Bolivia, que por ley de 21/11/1924 reglamenta el trabajo de los empleados de comercio y otras industrias; Brasil y Chile (leyes de 24/12/25 y 17/10/25, respectivamente). Lo mis puede decirse de los Códigos de Trabajo de algunos Estados de México (Chihuahua, Puebla, Michoacán, Veracruz). Panamá, con su ley de 1914, y Perú, con la ley de 7/2/24, también reglamentan el Contrato de Trabajo de los empleados de Comercio.

El Derecho Del Trabajo En Venezuela: Leyes Indias

Suele afirmarse que las leyes indias son un precedente histórico de la moderna legislación laboral . Denominase a sí la recopilación de Cédulas , cartas, provisiones y leyes ordenadas por Carlos II DE España el 18 de Mayo de 1680 , con el propósito de unificar y divulgar las disposiciones dictadas hasta

entonces en materia de gobierno, justicia guerra , hacienda y las penas aplicables a los transgresores

En las leyes de Indias España creo el monumento legislativo mas humano de los tiempos modernos, son un resultado de una pugna y representan en cierta medida una victoria de los segundos.

En las páginas de la recopilación la presencia de numerosas disposiciones, que bien podrían quedar incluidas en una legislación contemporánea del trabajo, en especial las que procuraron asegurar a los indios la percepción efectiva del salario.

Las Leyes de Indias llevan el sello del conquistador orgulloso: de acuerdo con el pensamiento de fray Bartolomé de las Casas, se reconoció a los indios su categoría de seres humanos, pero en la vida social, económica y política, no eran los iguales de los vencedores.

En la Nueva España, las actividades estuvieron regidas por las Ordenanzas de Gremios, éstas y la organización gremial fueron un acto de poder de un gobierno absolutista para controlar mejor la actividad de los hombres.

El derecho Constitucional de Apatzingan, expedido por el Congreso de Anáhuac, declaro en su art. 38 que "ningún género de cultura, industria o comercio, puede ser prohibido a los ciudadanos, excepto los que formen la subsistencia publica".

Antecedentes Post Coloniales: Constitución de 1830 y Códigos Civiles

En el desarrollo de las reseñas históricas del Derecho del trabajo venezolano podemos distinguir dos períodos que comprenden desde la Constitución de la República Independiente de Venezuela demarcada en la Gran Colombia en 1830 hasta la ley de talleres y establecimientos públicos de 1917 y el segundo el que se extiende desde la ultima fecha hasta nuestros días.

Primer Período 1830-1917: Gran Parte de las provincias, estados y municipalidades de la República sancionaron Códigos, leyes y ordenanzas de policías en los cuales se insertaban reglas de aplicación regional sobre el trabajo jornalero ya que poseían un carácter estrictamente policial atento al cuidado del orden público y las buenas costumbres que a la regulación moderadora del trabajo y la protección del trabajador.

Segundo Período 1917 – hasta nuestros días: Esta comienza propiamente el 26 de junio de 1917 con la ley de talleres y establecimientos públicos, anteriormente las leyes de minas habían establecido normas para regular las relaciones entre el trabajador y el patrono, conteniendo disposiciones muy particulares referentes al trabajo en especial la ley de 1915 que estableció el sistema de reparación de accidentes de trabajo, que sirvió de base para la Ley del Trabajo de 1928.

Ley del Trabajo de 1928

Esta ley deroga la anterior constituyendo un cuerpo normativo de concepción mas técnica dedicado al trabajo subordinado que establece la obligación patronal por primera vez de pagar las indemnizaciones en los casos de accidentes y enfermedades profesionales ya que hasta la fecha se regían por las reglas de las Leyes de Minas y por las disposiciones del Código Civil. Es de advertir que esta responsabilidad, de naturaleza jurídica civil se asentaba en la teoría contractual según la cual el patrono responde del riesgo en todo caso, salvo en la culpa del obrero o sirviente.

Ley de Trabajo de 1936

La Ley del Trabajo del 16 de julio representa un esfuerzo técnico realizado por la cooperación de la organización internacional del trabajo, se inspira en la ley federal de República de México y en el Código chileno del 13 de mayo del mismo año.

Con las reformas sucesivas de 1945, 1947,1966,1974,1975 y 1983 se mantuvo en vigencia hasta el primero de mayo de 1991.

Acogió los lineamientos de los diferentes convenios de la OIT ratificado con mucha posterioridad por Venezuela e hizo el primer reconocimiento de los derechos de asociación y contratación colectiva y de huelga acerca de los cuales la ley de 1928 guardaba un absoluto silencio. Este trípode institucional basta por sí sola para justificar históricamente su promulgación y explicar su larga vigencia.

El 30 de noviembre de 1938 fue sancionado el reglamento de dicha ley, que rigió con la explicable discordancia entre la numeración de sus articulados con la del texto legal (tres veces modificado desde su promulgación en 1936 hasta el 31 de diciembre de 1973 fecha en que fue derogado).

Ley Orgánica del Trabajo de 1990

El 20 de diciembre de 1990 entra parcialmente en vigor la Ley Orgánica del Trabajo (G.O.Nº 4240), destinada a sustituir desde el primero de mayo de 1991 la que, con ligera modificaciones, rigiera durante casi 55 años la relación de trabajo en el país. El nuevo instrumento concentro en 665 artículos casi toda la legislación dispersa sobre la materia dictada desde 1936, pues constituye un agregado de disposiciones de la Constitución Nacional.

Presenta la relación de Trabajo como una figura del Sistema Legal aunque relacionado con la del contrato individual del Trabajo para entender el origen y desarrollo del nexo entre el patrono y su trabajador. Incluye relaciones especiales de trabajo como lo es el transporte aéreo, lacustre, fluvial y marítimo, de los trabajadores motorizados, minusválidos, de la mujer y de la familia.

En cuanto a las relaciones colectivas cambió los nombres de Contrato Colectivo por Convenciones Colectivas de Trabajo y de convención obrero-patronal por: Reuniones normativas laborales. Esta Ley también autoriza a los

sindicatos nacionales y regionales a actuar en todo el territorio del país y en jurisdicción de varios estados.

Finalmente podemos decir que esta ley aumentó la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa, la antigüedad paso a ser de 30 días de salario por años de servicios, pero en cuanto a sus defectos podemos decir que goza de vicios de forma y fondo que opacan los resultados, no está apegada a las reglas metodológicas en cuanto a la formación, ordenación de títulos, secciones y capítulos de la Ley y también la inobservancia de convenios internacionales del Organización Internación del Trabajo Suscrito por Venezuela.

Ley de reforma de la ley orgánica del Trabajo de 19/06/97

Se creó en el acuerdo de la Comisión Tripartita, esta ley limitó la antigüedad del Trabajador en el servicio, redujo la causa del salario sobre las prestaciones sociales, insertó los beneficios de orden laboral en una ley de seguridad social integral, contiene también deficiencias de fondo y forma, deficiencias metodológicas, de técnica legislativa y semántica

Reglamentos aplicados a las Leyes Laborales:

Reglamento de la Ley del Trabajo de 1973 Este reglamento vigente

desde el primero de febrero de 1974, incorpora los textos dispersos de algunos decretos-leyes, reglamento y resoluciones dictados desde 1945. No fue expresamente derogado por la LOT por lo cual sus disposiciones son aplicables en cuanto no estén modificadas o contradichas para la Ley. Este incorpora textos dispersos de decretos-leyes, reglamentos y resoluciones dictadas desde 1945. Equipara las condiciones de los trabajadores rurales a los urbanos de acuerdo a: jornadas, vacaciones, antigüedad, cesantía etc. Suple lagunas de la antigua ley en cuanto a mejoras de procesos industriales, suspensión de los contratos de trabajo, trabajo de aprendices, trabajadores domésticos, a domicilio, conserjes, de los deportistas profesionales y de los trabajadores rurales. Introdujo algunas modificaciones de los conceptos de patrono, intermediario, contratista, empleado de confianza, exigió formalidad escrita a los contratos para obras determinadas por tiempo determinada.

Reglamento General de la Ley Orgánica del Trabajo (1999): Entra en

vigencia el 25/1/99, con 267 artículos destinado a sustituir parcialmente al reglamento de 1973 y deroga 8 normativas entre ellas: Reglamento parcial de la Ley Orgánica del Trabajo para negociar los convenios colectivos de trabajo de los funcionarios o empleados del servicio de la administración pública nacional; Reglamento parcial de Ley Orgánica del Trabajo sobre la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa; Reglamento Parcial de la Ley Orgánica Del Trabajo sobre cuidado Integral de los Hijos de Los Trabajadores; reglamento Parcial de la Ley Orgánica del Trabajo sobre la remuneración, entre Otros.

Internacionalización del Derecho Del Trabajo

Son la reglas adoptadas por países para regir de modo más uniforme las relaciones jurídicas laborales de cada uno de ellos. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) quien constituye parte esencial de la reglamentación internacional sobre el trabajo adoptada por la Naciones Unidas, El Consejo de Europa; La Comunidad Europea entre otros, ha sido el precurso de los mejores beneficios tanto para patronos como para trabajadores, el establecimiento de las mejores condiciones de trabajo, inspirador de los principios fundamentales del Derecho del Trabajo y gran consejero de los países en los conflictos laborales que se suceden en ellos, protector de los principios y convenios acordados por la gran mayoría de los países. Esta organización llevo acabo el Código Internacional del Trabajo el cual es una recopilación ordenada y sistemática de los Convenios y recomendaciones adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo. Su contenido es sobre: Condiciones de Trabajo, salario, reposos, higiene y seguridad, política y seguridad social.

Todo esto es para asegurar un progeso de las legislaciones de los Estados miembros de la OIT, para que somentan los instrumentos a la autoridad a quien competa darle forma de ley o que haga efectivas sus disposiciones (Poder Legislativo) quien somete el convenio a su consideración.

No es un código como tal, solo es de carácter programático y solo obliga al Estado que lo ha ratificado para desarrollar luego legislaciones de acuerdo a la regla internacional.

Convenios ratificados por Venezuela:

Sobre limitación de las horas de trabajo. Protección de la maternidad. Trabajo nocturno de la mujer. Sobre la edad mínima. Trabajo nocturno de los menores. Método para la fijación de salarios mínimos. Libertad sindical y protección y negociación colectiva. Nómina de seguridad social.

Peñaloza Marielvi

Josenny Suárez

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD YACAMBU

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS

Comentarios

Miercoles, 5 de Octubre de 2011 a las 21:20 | 0

Ronald Moscoso

De verdad que es un trabajo exquisito, que abarcó una serie de sub temas que lo complementan de forma magistral. Un aplauso

Martes, 29 de Julio de 2008 a las 10:05 | 0

Sandra Iveth ortiz Gomez

Te felicito por el trabajo excelente que has realizado, ahora me queda dejarte una inquietud. No consideras que ya es tiempo de que termine la era Capitalista y el derecho laboral se transforme de tal manera que no obligue a un vinculo laboral sino que exista libertad para trabajar en la actividad licita que elijamos siendo nosotros mismos los empresarios e impulsores de nuestro propio progreso?. El capitalismo debe terminar hay que evolucionar y sembrar en las mentes la idea de que no hay trabajo, porque lo que verdaderamente tiende a desaparecer es el empleo y la relacion laboral porque trabajo siempre habra y el trabajo añade es decir que el hombre que trabaja es capaz de crear, construir y realizar para beneficio propio y de la sociedad. Ahi te dejo esa idea, eres muy bueno realizando ponencias

Miercoles, 20 de Febrero de 2008 a las 07:21 | 0

Odalis Jordán

Este trabajo es excelente para consultar o tomar de base para realizar una investigación. Gracias .

Viernes, 18 de Enero de 2008 a las 18:51 | 0

maria carolina

Me parece super excelente este trabajo, sirve de apoyo para confirmar los conocimientos en esta materia. Gracias.

Martes, 13 de Marzo de 2007 a las 12:04 | 0

elizabeth hurtado sarmiento

En realidad me sirvió mucho para la introducción de mi tesina ya que esa información no logre encontrarla fácilmente. Muchas gracias.

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