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Desafíos en la Gestión de Recursos Humanos en Salud
Dr. Carlos ArosquipaAsesor Nacional
Recursos Humanos OPS/OMS
El planteamiento básico…
• Un imperativo del presente en las políticas de salud es mejorar el desempeño de los sistemas de salud en términos de equidad, universalidad, calidad, efectividad y eficiencia
• Los trabajadores de salud constituyen el elemento esencial de los sistemas de salud
• Hay creciente, aunque poco sistemática, evidencia de que las condiciones de empleo y de trabajo se han deteriorado en los últimos años
• Se requieren políticas e instituciones sostenibles para mejorar dichas condiciones y asegurar una mejor contribución del personal a los resultados sanitarios de los sistemas de salud
• El enfoque de Trabajo Decente ofrece un marco de política pública para avanzar en ese sentido….
LA CONTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE SALUD
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Density (workers per 1,000, log)
Mo
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Maternal
Infant
Under-5
Anand and Bernighausen,
The Lancet 364 (9445) 1603-9, 2004
RRHH por 10,000 hab Mort.mat Mort. infantil Mort. men. 5 a Partos por personal calif.
Menos de 25 148 31 43 74%
25 a 50 65 22 25 95%
Más de 50 9 7 8 99%
Tasas de mortalidad y cobertura de parto en algunos países seleccionados de AL Tasas de mortalidad y cobertura de parto en algunos países seleccionados de AL según disponibilidad de RRHHsegún disponibilidad de RRHH
Fuente: OPS-OMS Unidad de Recursos Humanos, 2006Fuente: OPS-OMS Unidad de Recursos Humanos, 2006
El campo de desarrollo de los RRHH de Salud
EDUCACIÓN TRABAJO
Mercados de Trabajo Relaciones económicas
Contratos / Salario
Sindicatos
Profesionalización
Asoc. Profesionales, Sociedades, corporaciones
UniversidadesEscuelas
Servicios de SaludOtros serv. sociales
PLANIFICACIÓN
REGULACIÓN REGULACIÓN
REGULACIÓN
Gestion
Gestion GestionGestion
SERVICIOS DE SALUD y TRABAJO
• Salud: sector “mano de obra” intensivo• Importante generador de empleo (ALC: empleo público)• Factor crítico: conocimiento e información, trabajadores del
conocimiento• Fuerza de trabajo mayormente femenina: 65 - 70% /
Inequidades de género• Alto dinamismo tecnológico – “tecnología incorporada ”• Mayor productividad no ahorra mano de obra• Alta complejidad y diversidad de procesos de trabajo -
Profesiones• Alta incertidumbre en resultados• Conflictividad• Influencia de la cultura organizacional
EL EMPLEO EN EL SECTOR DE LA SALUD
• FT de base femenina: 65 -70% (estudio en 13 países - sobre 2.5 mill de trabajadores de salud)
• Mercados altamente segmentados, según la segmentación institucional del sistema
• Desempleo general: 6.2% - mayor en mujeres (2002)• Pluriempleo
• Perú: 71% de médicos tienen más de 2 puestos• Uruguay: promedio de 2.6 pts por médico, y 1.3 ptos por enfermera
• Enfermería: empleo dependiente, no liberal, horarios rígidos• Tendencias actuales: flexibilidad y precariedad (desprotección)
• Brasil: 49% de trabajadores en hospitales son subcontratados / SUS informa una gran variedad de modalidades de contrato flexibles y precarios
• Perú: en los años 90 los contratos flexibles de corto plazo crecieron 430%
Calidad, respeto & dignidad
Eficiencia & efectividad
Accesouniversal equitativo
Adecuación numérica Distribución geográfica Compatibilidad social
Cobertura:Social-geográfica
Remuneración adecuada y competitiva, incentivos
Relaciones laborales adecuadas
Infraestructura
Motivación.Sistemas con
infraestructura de apoyo
Educación para capacidades Capacitación y aprendizaje Liderazgo e iniciativa
Competenciascapacitación / aprendizaje
Condiciones RRHH
Objetivos de la fuerza de trabajo
Desempeño del sistema de
salud
Mejoría salud de la población
Resultados sanitarios
MARCO DE LA GESTIÓN DEL TRABAJO EN SALUD
Complejidad problemática de los recursos humanos de salud
PROBLEMAS ESTRUCTURALES
Inequidades en la distribución geográfica y por niveles de atención de los RRHH. Déficit en la APS
Desequilibrios en la composición y estructura de la fuerza de trabajo
Alto porcentaje de los gastos del Estado destinados al personal de salud, pero combinado con bajos salarios
Ausencia – debilidad de políticas, planificación, regulación y gestión de la fuerza de trabajo. Ausencia de un modelo de atención de referencia
Inequidades de género en una fuerza de trabajo de mayoría femenina
No existe integración entre formación y servicios lo que ocasiona una inadecuada formación
Complejidad problemática de los recursos humanos de salud
Problemática derivada de lasREFORMAS SECTORIALES
Descentralización y crisis de la administración de personal vigente
Cambios en los mecanismos de regulación – desregulación
Flexibilización / precarización del trabajo, conflictividad laboral.
Modelo gerencialista y sistemas de incentivos monetarios a la productividad.
Requerimiento de nuevas competencias para enfrentar las nuevas funciones.
Aumento incontrolado de la oferta educativa en salud, debido a la privatización
Complejidad problemática de los recursos humanos de salud
NUEVOS PROBLEMAS (Globalización)
Desregulación del mercado de trabajo.
Falta de protección social de recursos humanos
Nueva gobernanza sanitaria a nivel globalDebilidad autoridad sanitaria nacional
Emigración creciente de profesionales. y reclutamiento internacional incontrolado y desregulado
Inexistencia de normativa para el ejercicio profesional internacional
Debilidad de los aparatos de salud pública para la gestión de políticas publicas globales.
CONFLICTIVIDAD LABORAL en 14 países de ALC, 2003-2004
0 2 4 6 8 10 12 14
Bolivia
Brasil
Chile
Colombia
Ecuador
El Salvador
Guatemala
Honduras
Nicaragua
México
Panamá
Perú
Uruguay
Rep Dominicana
No. de Huelgas
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Motivos de movilización
“ La organizaciones más complejas de la economía son los hospitales…..por la gran cantidad, variedad y complejidad de las tecnologías y de los procesos humanos y laborales….”
Peter Drucker
Y sin embargo ….la gestión menos desarrollada en la economía es precisamente la de los procesos de trabajo del personal de salud ..!!!
TEMAS CRITICOS EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD
Con que contamos para gestionar los recursos humanos en salud en los ámbitos nacionales?
Funciones de línea y de staff de las Unidades de Recursos Humanos
Dirección General de Recursos Humanos
Proceso de producción de servicios
Proceso de
producción[concertación y
formación]de REHUS
P = I
Producto =Insumo
Gestor
REHUS
Edu
cado
r
P =Servicio
Educación Permanente
Política Sectorial de PersonalG
estión del Trabajo
Formación
Formación de pregrado
EP
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1- Políticas y planes de largo plazo para la adecuación de la fuerza de trabajo a las necesidades de salud y a los cambios en los sistemas de salud. 2. Colocar las personas adecuadas en los lugares adecuados, distribución equitativa de los profesionales de salud en las diferentes regiones y acorde a las necesidades de salud de la población.
3. Regular los desplazamientos y migraciones de los trabajadores de salud para garantizar atención a la salud para toda la población. 4. Asegurar condiciones de empleo y de trabajo adecuadas, relaciones laborales justas y asegurar ambientes de trabajo saludables
5. Mecanismos de interacción entre instituciones de formación y servicios de salud para adecuar la formación de los trabajadores de la salud a un modelo de atención universal, equitativo y de calidad que sirva a las necesidades de salud de la población.
LOS OBJETIVOS DEL DECENIO DE LOS LOS OBJETIVOS DEL DECENIO DE LOS RECURSOS HUMANOS 2006 - 2015RECURSOS HUMANOS 2006 - 2015