POR QUÉ DESARROLLAR UN PLAN PARA PROPORCIONAR INCENTIVOS?

¿CUÁNDO PROPORCIONAR INCENTIVOS?

EJEMPLOS DE INCENTIVOS

¿CÓMO DISEÑAR E IMPLEMENTAR UN PLAN DE INCENTIVOS?

MANTENER EL PROGRAMA DE INCENTIVOS

¿Por qué hacemos lo que hacemos? ¿Qué hace que ayudemos a alguien o que trabajemos en un lugar determinado o incluso que nos levantemos de la cama un lunes por la mañana en un día lluvioso?

Un conjunto de cosas se unen para ayudarnos a tomar las decisiones que tomamos, incluso hasta esas cosas que tenemos tan arraigadas que ya no reconocemos como elecciones. Nos levantamos de la cama sin siquiera considerar seriamente la posibilidad de no hacerlo. Obviamos el desayuno porque no tenemos hambre o porque el reloj nos indica que ya estamos llegando tarde. Compramos una marca diferente de detergente porque tenemos un cupón por el que “comprando uno y el otro es gratis”. Tomamos un camino alternativo para ir a trabajar porque en la radio anunciaron que sería más rápido.

Tomamos estas decisiones en el afán de ser recompensados (¡detergente gratis!), de evitar consecuencias negativas (que nos griten por llegar tarde) o ambas cosas. Tomamos estas decisiones en todos los ámbitos de nuestras vidas cotidianas, pero en ningún otro lado las consecuencias de nuestras elecciones están tan claras como en el mundo profesional. Si faltamos al trabajo no nos pagan y hasta podrían despedirnos. Si hacemos un muy buen trabajo cabe la posibilidad de un ascenso o cualquier otro tipo de reconocimiento.

Asimismo, quienes trabajan para su organización, ya sea empleados pagados o voluntarios, eligen trabajar para usted. Obviamente, redundará en beneficio de su organización conservarlos. Sin embargo, retener al personal o a los voluntarios puede ser una tarea difícil. ¿Cómo hacer que quieran permanecer?

Esta sección se basa en la idea de que un sistema uniforme de incentivos positivos puede ser de utilidad para los destinatarios y toda su organización. Se pueden utilizar incentivos para motivar tanto a voluntarios como empleados pagados y ayudarle a conservar a los trabajadores e incluso atraer a otros. ¡Continúe leyendo para descubrir como un sistema organizado de incentivos puede beneficiar a su organización!

¿POR QUÉ DESARROLLAR UN PLAN PARA PROPORCIONAR INCENTIVOS?

Los incentivos levantan el ánimo. Un simple “gracias” o “buen trabajo” por parte de un supervisor puede hacer que una persona se sienta segura y orgullosa en su trabajo, así como otros incentivos más sofisticados. Esa seguridad y ese orgullo pueden ayudar a lograr un mejor voluntario o empleado.

Los incentivos le permiten mantener ayuda valiosa y atraer más ayuda. Es muy sencillo, los incentivos son el motivo por el que los mejores miembros en su organización deciden permanecer en ella. Además, las buenas noticias corren rápido: otras personas en la comunidad en busca de trabajo u oportunidades de ser voluntarios naturalmente elegirán su organización como el lugar deseado para trabajar.

Los incentivos incrementan la productividad (o seguridad o cualquier otra cosa que usted quiera promover) de los miembros de su organización. Si queda claro que un incremento en la productividad o una disminución en los accidentes o la antigüedad como miembro de la organización serán en buena manera (o en forma atractiva) recompensados, los empleados harán su mejor esfuerzo para ser productivos, cuidadosos o para permanecer en la organización. ¿Cuál es la conclusión final? Las cosas que son recompensadas se hacen.

Un programa de incentivos puede reducir el favoritismo real o percibido al recompensar por igual a los empleados por sus acciones o su antigüedad. Los celos y la envidia pueden ser muy perjudiciales para una organización y de seguro surgirán si los empleados son recompensados en forma desigual. Al desarrollar un programa, usted se asegura que no se recompense a un empleado con una hamburguesa para celebrar sus cinco años de servicio y a otro con el Tour d'Argent.

¿CUÁNDO PROPORCIONAR INCENTIVOS?SI YA HA DECIDIDO PROPORCIONAR INCENTIVOS PARA SU PERSONAL Y VOLUNTARIOS, ¿CUÁNDO DEBERÍA HACERLO? ESTO DEPENDE EN GRAN MEDIDA DE SU ORGANIZACIÓN, PERO SE APLICAN DOS REGLAS GENERALES:

EJEMPLOS DE INCENTIVOSEntonces, ¿Qué resulta ser un buen incentivo? ¡Casi cualquier cosa puede ser un buen incentivo! Tenga en cuenta todo lo que abarca el término incentivo: casi todo lo que los seres humanos valoran, desde un simple elogio hasta un presente sofisticado.

Para que usted comience a pensar acerca de los mejores incentivos para su organización, le ofrecemos una lista de incentivos que usted puede utilizar o adaptar a su caso particular: Se han dividido en incentivos materiales y no materiales (o menos materiales). No crea que su organización necesita mucho dinero para proporcionar

recompensas o incentivos adecuados al personal o a los voluntarios, se pueden hacer muchas cosas con un presupuesto ajustado.

Pago indirecto (por ejemplo, cupones de regalos). Concursos (un sólo pago). Pagos determinados al azar (por ejemplo, sorteos, loterías)

Beneficios

Paquetes estándares de beneficios, tales como días de vacaciones, seguro médico, etc.

Contratos como personal pagado (para voluntarios) Días adicionales de vacaciones Beneficios extra (oficinas mejor ubicadas o lugares de

estacionamiento; café, jugos o panecillos en las reuniones de los lunes por la mañana)

Readquisición de licencia (permiso) por enfermedad Reembolsos por gastos de instrucción, formación u otros gastos

educativos. Horario flexible: permitir a los empleados elegir su horario de

trabajo (en la medida en que sea posible) puede ser un incentivo importante para las personas ocupadas, tales como quienes tienen hijos pequeños o más de un trabajo.

Tiempo libre para desarrollar varias funciones, posiblemente incluyendo un servicio. Cada vez es más común que los empleadores den a sus empleados tiempo (dentro de su horario de trabajo) para participar como voluntarios en otros trabajos comunitarios (tales como tutoría, asesoramiento, colaboración con el refugio local para personas sin hogar, etc.).

EJEMPLOS DE INCENTIVOS MENOS MATERIALES O NO MATERIALES

Elogio. Puede ser en persona, tanto en forma verbal o no (por ejemplo, levantando el pulgar en señal de aprobación al terminar una presentación) o a través de una carta (incluso un correo electrónico) felicitando a alguien por un trabajo sobresaliente.

Honores, tal como nombrar a alguien empleado o voluntario del mes/año o nominándolo para recibir honores fuera de la organización.

Premios y galardones, tales como placas, insignias, certificados, ropa con el nombre de la organización, tazas, etc. Hay revistas enteras dedicadas a este tipo de premio (ver Recursos).

Banquetes, comidas para compartir y días de campo. Formación. Este puede ser un incentivo muy importante para

quienes desean adquirir habilidades útiles o una certificación por su trabajo en la organización.

Reconocimiento público, a través de un artículo sobre la persona y su trabajo en el boletín informativo de la organización o en la prensa local.

Salidas/retiros del personal. Estos incentivos pueden ser una oportunidad excelente para que las personas puedan compartir el trabajo que hacen y reafirmar su compromiso con el trabajo y con cada una de ellas.

Eventos sociales. Desde festejos planeados hasta tomar unos tragos luego del trabajo, estas ocasiones pueden hacer que los compañeros se sientan más cómodos en el trabajo. Como resultado, puede aumentar la productividad (ya que los compañeros de trabajo se sienten más cómodos al trabajar juntos en proyectos y sugerir ideas) y además un ambiente de trabajo relajado puede convencer a los empleados a mantener sus empleos. Recuerde: las personas pueden trabajar en proyectos o ideas, pero trabajan con otras personas.

Mayor autonomía. Permitir que los empleados y voluntarios trabajen en forma autónoma y libres de una vigilancia constante muestra la confianza que hay en ellos y en sus habilidades para hacer un buen trabajo.

Oportunidades de establecer contactos. Finalmente, otorgue la oportunidad de conocer a otras personas y así crecer profesionalmente. Esto puede llevarse a cabo a través de conferencias o presentando a personas que puedan ser de utilidad entre si tanto en lo personal como en lo profesional.

¿CÓMO DISEÑAR E IMPLEMENTAR UN PLAN DE INCENTIVOS?Hasta aquí sólo hemos presentado una lista parcial de los posibles incentivos. Claramente, hay un gran número de alternativas entre las que puede escoger su organización. ¿Cómo decidir entre ellas e implementarlas de la mejor manera posible?

Sugerimos el siguiente plan para proporcionar incentivos para sus voluntarios y empleados.

Decida si necesita y desea un plan de incentivos.

A pesar de que un plan de incentivos tiene muchas ventajas, usted puede decidir que no lo necesita por el momento. Esto ocurre sobre todo si su organización es todavía bastante pequeña o informal. Por ejemplo, si su grupo consiste en una organización vecinal informal que se reúne fundamentalmente a tomar algo mientras los niños juegan, probablemente un “plan de incentivos” formal no es necesario, o siquiera deseable, en este punto. Los miembros de grupos un poco más grandes pueden consultar en esta etapa, y a través de este proceso, a los representantes de organismos o grupos similares. Ellos le harán saber cómo han tratado esta cuestión y cuál ha sido su experiencia.

Consulte con los posibles beneficiarios de los incentivos.

¿Cómo saber qué prefieren las personas? Preguntándoles, por supuesto. Usted puede tener algunas ideas de lo que los miembros de su organización desean y luego darse cuenta de que la realidad es muy diferente.

Por ejemplo, los líderes de una organización pequeña en defensa del medioambiente en el noroeste pensaron que el personal realmente apreciaría un mayor reconocimiento público, dado que se trataba de una organización aún bastante pequeña y no demasiado conocida en la comunidad. Como consecuencia, sugirieron a un pequeño grupo de empleados y voluntarios la posibilidad de escoger a un “empleado del mes" y pedirle al periódico local que publicara un pequeño artículo sobre esa persona.

Para su sorpresa, el grupo de personas con el que hablaron no demostró entusiasmo. Explicaron que si bien no era una mala idea, y que de seguro sería bueno para el organismo tener más publicidad, en lo personal no representaba para ellos un gran incentivo. En cambio, sugirieron que, como muchos de ellos eran padres de niños en edad escolar, un incentivo mayor sería tener horarios más flexibles.  Lo que es más, propusieron que al permitirle al personal pagado dedicar algo de su tiempo en otras organizaciones locales sin fines de lucro les permitiría cumplir su deseo de ayudar a la comunidad, motivo por el cual muchos de ellos trabajan para la organización.  ¡Además esto aumentaría la notoriedad de la organización! De seguro los empleados hablarían de la organización al conocer a los líderes de otros organismos y así aumentar sus contactos y ayudar a la organización.

Si usted tiene muchas ideas de posibles incentivos, puede hacer una lista de posibilidades y luego pedirle al personal y a los voluntarios que compartan sus críticas y aporten sugerencias acerca de cuáles son sus preferencias. Otra posibilidad sería pedirle al personal y a los voluntarios que propongan una lista de incentivos de la cual usted u otros líderes de la organización puedan escoger los que se ajusten más a su caso particular.

Redacte un borrador del programa de incentivos. Debe incluir:

o Sus objetivos: ¿Qué desea que logre el plan?  ¿Desea reducir el índice de desgano de los voluntarios? ¿Hacer que los empleados estén más contentos con su trabajo? ¿Mayor productividad? Este es un paso importante que muchos olvidan. Sin embargo, no podrá determinar si el programa funciona si no ha decidido que significa “funcionar”.

o Las conductas a recompensar y cómo recompensarlas sistemáticamente. Esto puede parecer bastante simple, sin embargo las prácticas diarias y los códigos de conducta no escritos a veces recompensan sin

intención aquellos comportamientos que tratamos de evitar. Por ejemplo, uno de los objetivos oficiales puede ser la lealtad para con la organización, sin embargo los empleados nuevos reciben salarios superiores a aquellos que han trabajado en la organización por años.

o Los incentivos adecuados. Establezca un criterio para seleccionar los incentivos (por ejemplo, los incentivos transmiten un mensaje claro al destinatario y deben ser alcanzables, justos y fáciles de seguir) y elija incentivos que concuerden con ese criterio. Escoger el incentivo adecuado puede resultar muy difícil, por ello es sumamente importante conseguir retroalimentación de sus empleados/voluntarios acerca de este punto.

o Sea cual sea el incentivo elegido, asegúrese de mantener un plan relativamente sencillo. ¡Cuánto menos trabajo haya por hacer, más tendrá que mantener el incentivo en proceso!

Vuelva a consultar con los beneficiarios. o Después de redactar el borrador, pídale a un grupo

pequeño de personas, puede ser el mismo grupo que hizo la retroalimentación sobre los incentivos, que haga sus comentarios sobre el plan.

Revise el plan como sea necesario, incorporando las retroalimentaciones tanto como sea posible.

Implemente el plan. Revise el programa luego de un período de tiempo

predeterminado. o Esto puede ser seis meses después de haber sido

implementado. Debe prestar especial atención a los efectos que provoca en los objetivos propuestos en su plan.

Continúe revisando el plan tanto como sea necesario.

MANTENER EL PROGRAMA DE INCENTIVOSIncluso hasta el mejor de los planes puede eventualmente venirse abajo o convertirse en nada si no se mantiene adecuadamente. ¿Cómo asegurarse que el programa continuará, incluso cuando la persona (o personas) que lo ha desarrollado ya no esté?

Existen cuatro elementos que pueden ayudar a su continuidad:

Coherencia: Se debe recompensar a todos de la misma manera por la misma causa. Un programa que claramente define qué ocurrirá y en qué circunstancias reduce la posibilidad de favoritismo y asegura que todos los empleados sean reconocidos por sus aportes. Por ejemplo, el plan puede establecer que todos los empleados recibirán una nota de agradecimiento y un vale por “una noche en la ciudad” luego de cinco años, una placa conmemorativa y un fin de semana en un alojamiento local con

desayuno incluido luego de diez años y así sucesivamente. Al otorgar los mismos incentivos a todos, desde el director ejecutivo hasta el cocinero voluntario, se fomenta un sentido de equidad en la organización.

Continuidad. Si aquellos planes que se han trazado para celebraciones y otros incentivos no se llevan a cabo, tanto el personal pagado como los voluntarios rápidamente se desilusionarán y se volverán escépticos.

Participación. Al involucrar a varios miembros de la organización, puede asegurarse dos cosas: primero, que el programa no se vendrá abajo si una persona clave deja la organización y segundo, que su programa será más representativo respecto de los deseos de los miembros de la organización.

Revisión. Al llevar a cabo una revisión periódica, el programa de incentivos se mantendrá relevante y efectivo. Un determinado incentivo puede tornarse anticuado o agotado; se puede disponer de un nuevo incentivo.

Por ejemplo, en los comienzos de una compañía de teatro hace 15 años, conseguir financiamiento era una batalla constante para la organización; se necesitaba cada centavo. Por ello, el plan de incentivos original no le costaba prácticamente nada a la organización. El plan incluía dos pases de cortesía para cada espectáculo para todo el personal (en ese momento, eran tres empleados, dos de ellos a tiempo parcial) y los voluntarios, una comida de entrega de premios anual con premios artesanales diseñados especialmente para cada uno y fiestas frecuentes para todos aquellos que pudieran entrar en el apartamento del director.

A pesar de todo, la compañía estaba muy bien dirigida y (gracias a una recaudación de fondos muy activa) en la actualidad cuenta con un presupuesto anual de casi medio millón de dólares. Al cambiar sus activos, también lo hicieron los incentivos que la compañía estaba dispuesta a otorgar a empleados y voluntarios. Los voluntarios siguen recibiendo entradas de cortesía, pero como ha aumentado la demanda, esos pases son solamente para los ensayos generales. Las cenas de agradecimiento para voluntarios y el personal son ahora en un restaurante italiano favorito después de cada función y el teatro se hace cargo del costo con un descuento considerable por parte del dueño del restaurante. Los premios siguen siendo artesanales, aunque ahora hay dinero disponible para que los haga un profesional, se aprecia demasiado el esfuerzo como para cambiarlos.  Por último, todo aquel que ha trabajado en el teatro por un año participa de un sorteo anual por dos paquetes (entrada, pasaje aéreo y hotel) para un festival de cine independiente en el suroeste.

EL DISEÑO DE PLANES DE INCENTIVOS PARA EMPLEADOS

Por Ira Weinberg

Octubre de 2001

Revisado en julio de 2002

Durante el año 2001, 7 de cada 10 empleados trabajaron bajo alguna clase de plan de

pago variable. Un ejemplo de dicho concepto es un plan de incentivos para los empleados,

considerado por muchos como uno de los programas de remuneración más significativos

que un empleador puede ofrecer a sus empleados. Básicamente, está diseñado para

motivar a los empleados cubiertos para que contribuyan con el funcionamiento exitoso de

la organización. Los participantes de un plan de incentivos para empleados tienen derecho

a recibir premios directamente vinculados con el éxito del individuo o de la empresa

durante ese año fiscal.

Examinemos algunas características comunes de estos planes de incentivos, que pueden

ser informales o formales. Si el plan es informal, tal vez no exista documentación escrita y

ninguna fórmula de financiamiento o pautas de asignación. Este tipo de plan es más

apropiado para las pequeñas empresas con pocos empleados. Por otro lado, si la empresa

es mediana o de gran tamaсo, es probable que un plan informal sea ineficaz. Este tipo de

organización más grande probablemente requeriría de un plan formal que contenga los

siguientes elementos: un plan formal debe ser por escrito, contener una fórmula de

financiamiento predeterminada o incluir parámetros de asignación predeterminados.

Todos los planes de incentivos para los empleados tienen propósitos o metas similares.

Primero, tratan de estimular conductas que lleven al logro de metas individuales u

organizacionales que estén significativamente por encima y más allá de las

responsabilidades laborales normales. Por ejemplo, la compañía podría querer

incrementar sus dividendos por acción y sólo les pagará a los empleados que reúnan los

requisitos, un premio de incentivo si se cumple con la meta de ganancias por acción. En

cualquier caso, cuando diseñe su propio plan de incentivos, recomiendo que identifique por

lo menos una, pero no más de cinco (5) metas deferenciadas de desempeño. Nuestro

ejemplo de esta meta única es el de Dividendos por Acción (EPS, por sus siglas en inglés).

PROGRAMAS DE INCENTIVOS: ¿CÓMO DESARROLLAR UNA ESTRATEGIA EFICAZ?

More Sharing ServicesCompartir | Share on facebook Share on twitter Share on email Share on hotmail Share on live Share on gmail

En función de los logros, los colaboradores obtienen diversos tipos de beneficios. Estos no solamente puede ser materiales o económicos, también hay reconocimientos cualitativos, como felicitaciones, diplomas, etcétera. Asimismo, pueden ser mixtos, es decir cuando el reconocimiento cualitativo es acompañado de un premio.

Tipos de programas

Existe una gran variedad de programas. Los más simples son los típicos concursos que se realizan entre la fuerza de ventas, estableciendo recompensas para los mejores vendedores. No obstante, en este tipo de estímulos casi siempre los ganadores son los mismos y no se consigue alentar a todos. Asimismo están los esquemas que se limitan a ofrecer cuponeras de descuentos a un grupo de empleados.

Pero, existen también sistemas de incentivos y recompensas más estructurados. Estos programas están basados en plataformas de puntos y premios, donde cada individuo tiene un objetivo personal que cumplir.

«La ventaja, en este caso, es que cada colaborador tiene establecido una serie de metas, por lo tanto, ganar el premio no depende de un proceso de competencia con los demás, sino del esfuerzo personal para alcanzar la retribución que se ha propuesto obtener», sostiene Alvaro de las Casas.

Bajo este esquema, se pueden esbozar programas de reconocimiento para los colaboradores de diferentes áreas, más allá del departamento de ventas. Así, los sistemas de incentivos pueden diseñarse para todo el personal y también para áreas específicas, así como para cada uno de los colaboradores. Según convenga, se pueden establecer metas personales o grupales y también mixtas, es decir los propósitos  grupales pueden ser asociados a metas individuales.

Los beneficios, además, puede extenderse más allá del colaborador, para abarcar también a su familia. Es el caso de aquellos beneficios que permiten ahorrar a los trabajadores como, por ejemplo, los vales para compras o tarjetas que brindan descuentos especiales en diversos rubros.

Ahora, si la intención es fidelizar al cliente interno, el programa debe beneficiar a los colaboradores solo por el hecho de pertenecer a la empresa. Mientras que en los esquemas de incentivos, los beneficios están en función del cumplimiento o logro de determinado resultado.  Están también los sistemas en los que se combinan ambos.

Objetivos

De hecho, los programas de incentivos involucran mecanismos de medición en torno al logro de determinados objetivos que se les propone a los empleados. Los objetivos pueden ser múltiples dependiendo de las características de empresa y el nivel de competencia de la industria, así como de las condiciones y dinámicas del mercado laboral, entre otros factores.

Sin embargo, en la gran mayoría de los casos de programas de incentivos y recompensas transversales a la organización, los objetivos giran en torno a fomentar y reconocer ciertas conductas y/o logros.

«Por ejemplo, están los programas orientados a incentivar y recompensar el esfuerzo adicional al esperado, así se puede optar por entregar absoluta libertad a los niveles de jefatura y superiores la decisión de premiar a cualquier empleado que ha hecho una contribución especial», sostiene Germán Dyzenchauz.

La implementación

Es evidente que el despliegue del sistema de estímulos o incentivos tiene que estar alineado con la estrategia de la empresa.  Es el área de Recursos Humanos en quien, usualmente, recae la tarea de implementar el sistema de incentivos.

El momento adecuado para aplicar estos programas va a depender mucho de otras iniciativas complementarias que son parte de la estrategia integral de recursos humanos de la organización.

Ahora bien, estructurar un programa coherente y que sea realmente útil para la empresa, requiere de un trabajo estrecho entre la empresa y la firma especializada en sistemas de reconocimiento e incentivos. Solo así va ser posible obtener resultados esperados en cada una de las áreas y en cada una de las personas.

Lo primero es entender cabalmente porque se está considerando la posibilidad de implementar un programa de incentivos y reconocimientos, qué problemas se busca resolver o qué oportunidad se está tratando de aprovechar. Una vez identificado el origen de la necesidad es más fácil determinar los objetivos, los cuales deben ser cuantificables y que se puedan evaluar claramente.

El programa adecuado

En opinión de Germán Dyzenchauz, para determinar cuál es el programa más adecuado para una organización, hay que considerar factores como la cultura organizacional, los programas formales o informales ya existentes, el presupuesto disponible, la facilidad o dificultad de

implementación debido a  características demográficas y geográficas de la fuerza laboral.

«Como recomendación general, mientras más diversa es la fuerza laboral son preferible aquellos programas  que consideran un catálogo de premios con mucha variedad», recomienda Germán Dyzenchauz.

Determinar un programa de incentivos pertinente requiere también precisar el volumen de empleados de la empresa. «Las empresas deben tener actualizado sus inventarios de recursos humanos. Esta información revela los intereses y preferencias de sus trabajadores, eso nos ayuda a definir los beneficios acorde a la edad, situación familiar, ubicación geográfica, etcétera, de los colaboradores», sostiene Mauricio Bermejo.

Los especialistas

Si se quiere implementar un programa amplio y estructurado, una vez que se tiene claridad respecto de las características del programa que se quiere llevar a cabo, lo mejor es invitar a varios proveedores de soluciones tecnológicas y de servicios para determinar el que mejor puede apoyar la iniciativa.

Luego de ayudar a trazar las metas y cómo medirlas, las firmas consultoras asesoran a las empresas sobre cómo organizar todo el proceso, cómo trabajar en conjunto y la manera en que debe ser administrada.

«Asesoramos también sobre la manera en que se debe brindar la comunicación sobre el programa, la página web, la parte operativa y la entrega de premios. Asimismo, instruimos acerca del aspecto motivacional, para que el personal se mantenga enganchado con el programa. Es un servicio llave en mano», manifiesta Alvaro de las Casas.

Metas medibles

Sin embargo, uno de los escollos más frecuentes es el establecer objetivos que puedan ser efectivamente medibles. Dependiendo de la actividad del área en particular se tiene que definir un mecanismo de medición.

«Es fácil establecer metas para los departamentos de ventas y de cobranzas, pero es un poco más complejo si se trata del área de administración o el área legal. ¿Cómo establecer un mecanismo de medición para, por ejemplo, un auxiliar contable?», considera Alvaro de las Casas.

Ahí las empresas enfrentan serias dificultades, sobre todo cuando se trata de fijar metas cualitativas que sean medibles. Es en este punto en donde cobra importancia nuevamente el asesoramiento de las empresas especializadas en desarrollar programas de premios e

incentivos.

Así, la empresa consultora trabaja con el jefe o gerente del área para definir los objetivos específicos y que ellos sean realmente medibles o verificables.  Se especifican los puntajes, que pueden ser acumulables, y se determina un abanico de premios según los puntajes obtenidos. Cada área tendrá objetivos y metas distintas y los mecanismos de medición serán diferentes.

Sugerencias

Para las organizaciones que optan por primera vez por un sistema de reconocimiento e incentivos, se les recomienda validar su base de datos, es decir el inventario de recursos humanos. El siguiente paso es segmentar a los trabajadores a partir de los datos de cada uno de ellos, considerando, por ejemplo, cuantas personas están casadas y cuántas no, cuáles son sus necesidades básicas, etcétera.

«Si la empresa ya tiene algún tipo de programa de incentivos o reconocimientos, debe contrastarlo con los resultados de la segmentación que ha realizado», aconseja Mauricio Bermejo.

Una recomendación de Alvaro de las Casas es establecer mecanismos simples de incentivos, porque mientras más complejo sea este, va a ser más difícil de entender por parte de los colaboradores y, por lo tanto, menos impacto va a tener. Entonces, incluir muchos objetivos o variables dentro de un mismo programa puede ser perjudicial pues no hay peor error de diseñar un programa que pocas personas entiendan o que sea muy complicado de comunicar

«Un factor básico del éxito de los programas es que se lleguen a comunicar clara y oportunamente. El participante debe estar muy consciente del avance de sus logros y meritos que va adquiriendo a lo largo del programa», estima Germán Dyzenchauz.

Coherencia

Es vital precisar la meta que se pretende conseguir o la actitud que la empresa desea promover. Hay que tener siempre presente que los colaboradores se van a desempeñar en función de lo que mida la empresa. Por lo tanto es fundamental que las organizaciones tengan muy claro sus objetivos y que lo comuniquen adecuadamente.

Hay muchas organizaciones en que los programas de incentivos y recompensas usan premios que no son altamente valorados por los funcionarios porque no se ajustan a sus necesidades e intereses. «En estos casos hay pérdidas importantes de recursos económicos y que no generan el comportamiento esperado», advierte Germán Dyzenchauz.

Por otro lado, en cuanto a la periodicidad, Mauricio Bermejo recomienda que los programas de fidelización del cliente interno deben ser programados anualmente.

Costos

En cuanto a los costos, éstos dependen directamente del tamaño de la empresa –en términos de número de empleados-  y de los alcances del programa.

Además de la cantidad de personas el costo obedece a la cantidad de promociones que le quiere brindar la empresa a sus colaboradores. Si la empresa desea ofrecer a sus trabajadores un amplio set de ofertas va a tener un costo mayor comparado con un set limitado de beneficios. Pero claro, cuanto más grande es el número de trabajadores, el costo unitario que va a enfrentar la empresa va a ser menor.

En general, según nuestros entrevistados, éstos programas no son muy costosos, por lo que muchas veces es menor de lo que las empresas usualmente creen. Además, si se compara  los resultados que las empresas obtienen a cambio, los costos a los que se recurre, según Mauricio Bermejo, son ínfimos.

«Una pregunta muy importante que se deben hacer todas las personas involucradas a recursos humanos, es ¿cuál sería el costo de que mañana renuncie un personal que está identificado como un high potential dentro de la compañía? Entonces, los programas de reconocimiento e incentivos ayudan a evitar esos costos», asevera Mauricio Bermejo.

Claro que existen programas que en algunos casos pueden llegar a costar mucho dinero, sin embargo, hay que tener en cuenta que el principal costo de un programa de incentivos y recompensas son los premios, y estos dependen de muchísimos factores relacionados a las características de cada organización. «Sin embargo, el costo de las soluciones tecnológicas y de servicios de apoyo en relación al costo total del programa son mínimos», expone Germán Dyzenchauz.

Por otro lado, se han visto casos en que hay organizaciones que ellas mismas han desarrollado programas internos muy eficientes, pero demanda mucho tiempo y requiere de varias personas encargadas de la administración del programa. Es probable que en muchos casos tercerizar el servicio puede salir  más económico y con un manejo más profesional de los esquemas de incentivos.

Evolución

Durante los últimos cinco años la demanda por los servicios de las firmas especializadas en desarrollar e implementar programas de incentivos y reconocimientos ha crecido de manera muy rápida en el Perú. «Las empresas se han dado cuenta de lo importante que es fidelizar, incentivar y retener a sus empleados», comenta Mauricio Bermejo.

Prácticamente todo tipo de empresas –de diferentes sectores y tamaños- están echando mano a estos programas: desde aquellas empresas que apelan a la intuición y hasta los que

recurren a empresas especializadas para desarrollar programas más estructurados y de mayor impacto. Entre estas últimas, destacan las empresas de consumo masivo, las ligadas al sector educación, las empresas mineras, los bancos, las compañías de seguros, aerolíneas, etcétera.

«Y es que empresas de cualquier tamaño pueden desarrollar programas de fidelización e incentivos, ya sean aquellas que cuentan con 10 trabajadores o hasta aquellas que tienen miles de colaboradores», anota Mauricio Bermejo.

Demanda

Específicamente destaca el interés de las empresas por aplicar los programas de incentivos para apuntalar sus canales comerciales,  a través de premios asociados a logros. «Los resultados son notables, pues mediante estos mecanismos se pueden acrecentar las ventas entre 10% y 30% sobre los niveles de ventas normales», precisa Alvaro de las Casas.

Considerando que el costo de estos servicios implica un presupuesto disponible, son las empresas grandes y medianas las que mayor demanda exhiben por los servicios de las empresas especializadas en programas de incentivos y reconocimientos. Pero hay una gran oportunidad en el mercado ya que no muchos sectores conocen los beneficios de estos

programas.

En la evolución reciente de esta industria, se aprecia también que algunos servicios han comenzado a estandarizarse, como el de los cupones de descuento, por ejemplo, hecho que está obligando a las firmas que compiten en esta industria a desarrollar productos nuevos y diferenciados para sus clientes.

Las firmas que ofrecen los servicios de desarrollo de programas de incentivos, muchas veces cuentan con una red de establecimientos afiliados a través de los cuales se despliegan las promociones y descuentos que se ofrecen a los colaboradores de las empresas clientes.

Futuro

La industria de incentivos y premios a nivel mundial es realmente enorme y mueve muchos miles de millones de dólares. Los pioneros han sido los estadounidenses, y es en Estados Unidos donde este mercado encuentra su mayor desarrollo. Sin embargo, Latinoamérica es una región donde está cobrando cada vez más importancia y progreso en los últimos años. En países como Chile, Colombia, Argentina y ahora el Perú eso se constata de forma muy clara. No obstante, hay que decir que estamos ante una industria muy joven, y que sus expectativas de crecimientos en nuestro país son, por lo mismo, enormes.

«En los próximos años considero que estos programas van a integrarse cada vez más con otras dimensiones fundamentales de las áreas de Recursos Humanos, como son los de reclutamiento, evaluación del desempeño, capacitación y desarrollo, y de compensación total. Eso nos impone un desafío en especial desde el punto de vista tecnológico», finaliza Germán Dyzenchauz.