Desarrollo de Capacidades en El Sector Público 2014

2014

DESARROLLO DE CAPACIDADES EN EL SECTOR PBLICO

INSTITUTO PACFICO

KARINA ROBLES

ndiceIntroduccin ........................................................................................................................................ 5

1. Qu se entiende por capacidad? ............................................................................................. 6

2. Marco normativo ........................................................................................................................ 7

3. Finalidad de un plan de desarrollo de capacidades ................................................................... 8

4. Contenido del desarrollo de capacidades .................................................................................. 10

4.1. Principios de capacitacin ............................................................................................... 10

4.2. Reglas de la gestin de la capacitacin ........................................................................... 11

5. Administracin de Recursos Humanos ...................................................................................... 12

5.1. A qu regmenes laborales o de prestaciones de servicios se aplica el Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos? .................................................................. 15

6. Plan de desarrollo de capacidades ............................................................................................ 15

6.1. Lineamientos del plan de desarrollo de capacidades .............................................................. 17

6.2. Ejes estratgicos del plan de desarrollo de capacidades ................................................ 25

6.3. Recomendaciones para mejorar la capacitacin de los servidores pblicos ................... 28

7. Plan de desarrollo de las personas ............................................................................................ 29

7.1. Qu es el Plan de Desarrollo de Persona (PDP)? ......................................................... 31

7.2. QufinalidadtieneelPDP? ........................................................................................... 32

7.3. Entidades obligadas a presentar PDP ............................................................................. 32

7.4. SepuedemodificarunPDP? ........................................................................................ 32

8. Gua metodolgica para la elaboracin del PDP ....................................................................... 33

8.1. Pasos para la gestion del plan quinquenal y PDP anualizado ......................................... 34

8.2. Elaboracin de PDP quinquenal ...................................................................................... 36

8.3. Elaboracin del PDP anualizado...................................................................................... 41

9. Financiamiento ........................................................................................................................... 43

10. Procedimiento de recepcin del PDP ........................................................................................ 43

11. Bibliografa ................................................................................................................................. 44

12. Anexos ....................................................................................................................................... 45

KARINA ROBLES

INSTITUTO PACFICO 5

Introduccin

En todo Estado Democrtico y Social de Derecho, como forma de organizacin po-ltica, no solo se debe fortalecer las regulaciones normativas, los ndices econmi-cos, las relaciones exteriores sino tambin se debe invertir en disear una poltica queconcreticelosobjetivosypermitaalcanzarfinesinstitucionales,paraello,debenfortalecerse las capacidades en el sector pblico lo cual implica un desarrollo de po-tencialidades de las personas que integran y componen las instituciones del Estado, esto trasciende a las mismas instituciones con un plan de desarrollo que debe mani-festarse en los tres niveles de gobierno para llevar a cabo la gestin y competencia dentro de su jurisdiccin; y la prestacin de servicios a la poblacin. En consecuencia el fortalecimiento del desarrollo de capacidades en el sector pblico a travs del desa-rrollodecapacitacinyasistenciatcnicasereflejaenelfortalecimientoinstitucionalde cada nivel de gobierno en funcin a las competencias que les corresponde.

Sin embargo, en la actualidad existe una necesidad de implementar una estrate-gia de fortalecimiento de capacidades y no slo realizar acciones de capaci-tacin, hasta el momento, se vienen realizando acciones de capacitacin que han generado cambios en las personas, pero no en las instituciones. Esto se contrapone alfinesencialde lograrunmejorymayordesarrollode lascompetenciasde lasinstitucionesquesereflejenenunaatencineficazdelosserviciosquerequiereelciudadano.

Hay que diferenciar entre el fortalecimiento de capacidades y capacitacin. La pri-mera est orientada a dar respuesta a las necesidades y responsabilidades de ges-tin de las entidades pblicas. La segunda radica en la formacin en torno a las expectativas de las personas, en consecuencia el primero est ligado a la reforma del Estado por lo que es necesario aplicarlo en todos los niveles de gobierno.

En el marco del proceso de descentralizacin los gobiernos regionales y locales tienen la facultad de implementar un proceso de modernizacin institucional integral para mejorar los servicios a la ciudadana y potenciar el desarrollo de sus juris-dicciones. El proceso de modernizacin institucional integral debe comprender no soloaspectosdereestructuracin,simplificacinadministrativa,orientacinaresul-tados, mejora de la calidad del gasto y democratizacin, sino una verdadera poltica de gestin que oriente a maximizar el desarrollo de capacidades en las instituciones pblicas en general.

De all que la necesidad de un desarrollo de capacidades en el sector pblico reside en un proceso de descentralizacin ya generalizado a travs del cual el gobierno nacionalhaceefectivoeltrasladoderecursoshumanosyfinancierosalosgobier-nos regionales y locales en el marco del proceso de descentralizacin. Por esto en


6 ACTUALIDAD GUBERNAMENTAL

laactualidadson losgobiernosregionalesy localesquienesdeben identificar lasnecesidades dentro del mbito de su actuacin y fortalecer las instituciones a travs del desarrollo de gestin descentralizada que permita ejercer la presencia del Esta-do en todos los rincones del pas manifestndose en la satisfaccin de la demanda de los ciudadanos.

1. Qu se entiende por capacidad?

Lacapacidadpuededefinirse,ensentidoamplio,comounconjuntodecondiciones,cualidades o aptitudes, que permiten el desarrollo de algo, el cumplimiento de una funcin o el desempeo de un cargo.

La capacidad, en principio, es el aptitud para desarrollar, gestionar y dirigir de los que gozan los individuos; sin embargo, las organizaciones, las instituciones y las sociedadestambindesarrollancapacidadespuesestssonreflejodelaorganiza-cin de los individuos que las componen. El desarrollo de las capacidades de las institucionessemanifiestaenlaeficienciadelarealizacindesusactividadesyunaadecuada y rpida atencin al usuario.

La capacitacin puede definirse como un esfuerzo planeado y sistemtico paradesarrollaromodificarconocimientosyhabilidadesmedianteelaprendizaje.

Segn el artculo 2 del Decreto Supremo N 009-2010-PCM las Acciones de ca-pacitacin son procesos y actos relacionados con el desarrollo de competencias y valores de las personas al servicio del Estado para la mejora continua de la gestin pblica. Las acciones de capacitacin se imparten a travs de la formacin profe-sional y formacin laboral.

El desarrollo de las capacidades de las instituciones pblicos y privadas no es ajena a nivel mundial es por eso que el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) ha elaborado El Programa de Alianza Publico Privada para el Medio Am-biente (PPPUE por sus siglas en ingls) con el propsito de contribucin al desa-rrollo de capacidades de los gobiernos locales, sector privado y comunidades que trabajan a travs de alianzas pblico privadas (APP) para mejorar la provisin de servicios a la poblacin pobre.

El Programa PPPUE es una instancia mundial mediante la cual pases en vas de desarrollopuedenobtenerapoyoensusesfuerzospordefinir,promocionareimple-mentar APP para reducir la pobreza al aumentar el acceso de las poblaciones po-bresenzonasurbanasaserviciosbsicos.ElProgramaofreceunportafolioflexiblede servicios orientados en la demanda estructurada sobre la base de una slida red de socios y resultados a nivel local.

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El desarrollo de la capacidad no reemplaza la capacidad innata de los individuos sinoquelosorganiza,losorientaalalcancedefinescomunesreflejadosenlains-titucin que se dirige. Se trata de promover el aprendizaje, incrementar la capacita-cin o las facultades, desarrollar el capital social, crear ambientes propicios, integrar culturas y orientar comportamientos personales y sociales [PNUD, 2003].

Factores en el desarrollo de la capacidad

Puede considerarse como factores de desarrollo de capacidad a 2 componentes i) el individuo como recurso imprescindible, y ii) el contexto operativo.

1. El individuo: Es incuestionable que la persona sea un factor indispensable dentro de las funciones y logros de la entidad, ms aun si el desarrollo de capacidades de las entidades pblicas se dan por mediacin de la capacidad personal de cada uno de ellos. Sin embargo, el modo en que se ayuda a la gente a contribuir al xito institucional suele ser considerada gradual, debien-do ser una estrategia global.

2. Contexto operativo: Implica que las personas integrantes de la entidad de-sarrollen sus capacidades en funcin a la necesidad de la entidad y lo forjen a travs de la una buena gestin de distribucin y uso de recursos naturales, financierosyhumanos.

2. Marco normativoNormativa PublicacinLey del sistema de Acreditacin de los Gobiernos Regionales y los Gobiernos Lo-cales que incluye acciones de desarrollo y fortalecimiento de capacidades para la gestin descentralizada, Ley 28273.

09/07/ 2004

Decreto Legislativo que aprueba la creacin la Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIR, D. Leg. N 1023

21 /06/ 2008

Decreto Legislativo que aprueba la creacin del cuerpo de gerentes pblicos, D. Leg. N 1024

21 /06/ 2008

Decreto Legislativo que aprueba normas de capacitacin y rendimiento para el sector pblico, D. Leg. N 1025

21 /06/ 2008

Decreto Legislativo que establece un rgimen especial facultativo para los gobiernos regionales y locales que deseen implementar procesos de modernizacin institucio-nal integral, D. Leg. N 1026

21 /06/ 2008

Decreto Legislativo que regula el rgimen especial de contratacin administrativa de servicios (CAS), D. Leg. N 1057 y su reglamento aprobado por D.S. N 075-2008-PCM

28 /06/ 2008

Decreto Supremo que aprueba el reglamento del rgimen laboral de los gerentes pblicos , D. S. N 030-2009-PCM

17 /05/ 2009

Decreto supremo que aprueba la escala remunerativa del rgimen laboral de los gerentes pblicos, DS. N 108-2009-PCM

17 /05/ 2009



Normativa PublicacinDecreto Supremo que aprueba el Plan Nacional de Desarrollo de Capacidades para la gestin pblica y buen gobierno de los gobiernos regionales y locales PNDC 2010-2012, D.S. N 004-2010-PCM

12 /01/ 2010

Decreto Supremo que aprueba el reglamento del D. Leg. N 1025 sobre normas de capacitacin y rendimiento para el sector pblico , D. S. N 009-2010-PCM

17 /01/ 2010

Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 041-2011-SERVIR/PE que aprueba la Direc-tiva para la elaboracin del Plan de Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado y su Fe de erratas.Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 154-2011-SERVIR/PE que aprueba la am-pliacin de la Directiva para las Municipalidades Provinciales a nivel nacional.RESOLUCION MINISTERIAL N 0266-2014-MINAGRI Aprueban el Plan de Desa-rrollo de Capacidades del Sector Pblico Agrario 2014

11/ 05/2014

3. Finalidad de un plan de desarrollo de capacidades

Loquesepretendeconunplandedesarrollodecapacidadesesfijarylograrmetasprogramticas, e ineludiblemente resolver problemas dentro de la administracin del sector pblico. El desarrollo de la capacidad conlleva la creacin, utilizacin y mantenimientosostenidodedichacapacidad,afindereducirlapobreza,renovarlaautoconfianzaymejorarlacalidaddevidadelosciudadanos.

Lafinalidaddeunplandedesarrollodecapacidadesradicaenunfortalecimientoinstitucional de cada nivel de gobierno de acuerdo a la competencia que le corres-ponde y de acuerdo a las necesidades de la regin o localidad de su jurisdiccin; vinculadoaunprocesodemodernizacininstitucionalconlineamientosespecficosy estratgicos que buscan una democratizacin, restructuracin y una orientacin por resultados; y ms aun optimizando los recursos del Estado.

Este fortalecimiento de capacidades fue un componente esencial del marco nor-mativo inicial previsto en la Ley de bases de descentralizacin - Ley N 27783 - y una condicin para la acreditacin de capacidades para la transferencia gradual de funciones.

El artculo 2 de Decreto Legislativo N 10251 seala La capacitacin en las enti-dadespblicas tienecomofinalidadeldesarrolloprofesional, tcnicoymoraldelpersonal que conforma el sector pblico. La capacitacin contribuye a mejorar la calidad de los servicios brindados a los ciudadanos y es una estrategia fundamen-tal para alcanzar el logro de los objetivos institucionales, a travs de los recursos

1 El Decreto Legislativo N 1025, Sbado, 21 de junio de 2008DECRETOS LEGISLATIVOSDecreto Legislativo que aprueba normas de capacitacin y rendimiento para el sector pblicoDecreto Legisla-tivo que aprueba normas de capacitacin y rendimiento para el sector pblico, est an en vigencia pero quedara inmediatamente derogada cuando la Ley 30057-Ley del Servicio Civil- publicada el 4 de julio del 2013, se implemente mediante su reglamentacin. Esta derogatoria se encuentra seala-da en el Literal b) de la nica Disposicin Complementaria Derogatoria de la Ley N 30057.

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humanos capacitados. La capacitacin debe ser un estmulo al buen rendimiento y trayectoria del trabajador y un elemento necesario para el desarrollo de la lnea decarreraqueconjuguelasnecesidadesorganizativasconlosdiferentesperfilesyexpectativas profesionales del personal.

Delmismomodo,encontramosunafinalidaddelaleyporextensin-encuantoacapacitacin de las personas que integran las instituciones pblicas en la reciente Ley de Servicio Civil2 Ley N 30057- en donde el Artculo II del Ttulo Preliminar prescribequelafinalidaddelaleyesquelasentidadespblicasdelestadoalcan-cenmayoresnivelesdeeficaciayeficiencia,yprestenefectivamenteserviciosdecalidad a travs de un mejor Servicio Civil, as como promover el desarrollo de las personas que lo integran.

De ello se desprende que para que una entidad pblica alcance mayores y mejores nivelesdeeficaciayeficiencia,laspersonasquelointegrandebantenerundesarro-llo profesional ptimo y capacitado toma en cuenta la meritocracia- de all, la razn yfinalidaddepromoversudesarrollomediantelacapacitacin.

Una regulacin mucho ms clara y precisa se encuentra en el artculo 10 de la Ley de Servicio Civil donde se establece que la finalidad del proceso de capacitacin es buscar la mejora del desempeo de los servidores civiles para brindar servicios de calidad a los ciudadanos. Asimismo, busca fortalecer y mejorar las capacidades de los servidores civiles para el buen desempeo y es una estrategia fundamental para alcanzar el logro de los objetivos institucionales

Por todo lo expuesto se concluye que el fortalecimiento de las capacidades de las entidades pblicas est ntimamente vinculado al desarrollo de las potencialidades

2 Ley del Servicio Civil, Ley N 30057.

Artculo 1. mbito de aplicacin

El rgimen del Servicio Civil se aplica a las entidades pblicas de:

a) El Poder Ejecutivo, incluyendo Ministerios y Organismos Pblicos.

b) El Poder Legislativo.

c) El Poder Judicial.

d) Los Gobiernos Regionales.

e) Los Gobiernos Locales.

f) LosOrganismosalosquelaConstitucinPolticadelPerylasleyesconfierenautonoma.

g) Las dems entidades y organismos, proyectos y programas del Estado, cuyas actividades se realizan en virtud de potestades administrativas y, por tanto, se consideran sujetas a las normas comunes de derecho pblico.



de los tres niveles de gobierno -nacional, regional y local- para llevar a cabo dentro de su jurisdiccin una gestin encaminada a la satisfaccin de las necesidades de modernizacinyaunaeficazprestacindeserviciosdelapoblacin.

4. Contenido del desarrollo de capacidades

El desarrollo de capacidades tiene un contenido de estructura tcnica y metodolgica orientadaalaconsecucindefinesinmediatosymediatos.Losprimerosorientadosa conseguir el desarrollo de capacidad como aptitud y actitud de las personas fun-cionarios y servidores, entre otros, del sector pblico- y el segundo orientado al de-sarrollodecapacidadesdegestindeunaentidadpblicareflejadoenlaeficaciayeficienciadelaconduccindelaentidadporlaspersonasintegrantesdelasmismas.

El desarrollo de la capacidad es el proceso mediante el cual los individuos, grupos, organizaciones, instituciones y sociedades incrementan sus habilidades para rea-lizar funciones esenciales, resolver problemas, definir y lograr objetivos y entender y responder a sus necesidades de desarrollo en un contexto amplio y de manera sostenible. (PNUD, 1997).

El desarrollo de capacidades en el sector pblico se implementa mediante progra-mas de capacitacin en base a necesidades provenientes de la modernizacin y descentralizacin del Estado las cuales estn orientadas a que las instituciones pblicasalcancensusfinesyobjetivosinstitucionalesymejorenlacalidaddelosservicios que se brindan a los ciudadanos.

El proceso de materializacin de los objetivos y la concrecin sistemtica de las metas del desarrollo de capacidades y competencias diseadas para garantizar niveles adecuados de desempeo profesional e institucional, compromete a todas las unidades e instancias orgnicas del gobierno local y/o regional, como son las instancias orgnicas de la alta direccin de gobierno, las gerencias locales y regio-nales, las direcciones sectoriales, y dems rganos pertenecientes al organismo.

4.1. Principios de capacitacin

La capacitacin de las personas dentro de una poltica de i) ptima direccin de las institucionespblicas,ii)maximizacindeeficaciadelosserviciospblicosquebrindalasinstitucionespblicasyiii)laeficienciadelaspersonasintegrantesdelaentidad;hace posible que el Estado haya previsto la necesidad de desarrollar las capacidades a travs de distintos mecanismos de capacitacin. En ese sentido la regulacin del Decreto Legislativo N 1025 todava vigente, hasta la expedicin del reglamento de la Ley del Servicio Civil- regula los principios sobre los que se erige la capacitacin.

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Artculo 3. Principios de capacitacin3

Constituyen principios de capacitacin los siguientes:

Las disposiciones que regulan la capacitacin en el sector pblico estn orientadas a que las entidades pblicas alcancen sus objetivos institucionales y mejoren la calidad de los servicios pblicos brindados a la sociedad.

La capacitacin del sector pblico atiende a las necesidades provenientes del proceso de modernizacin y descentralizacin del Estado, as como las nece-sidades de conocimiento y superacin profesional de las personas al servicio del Estado.

La capacitacin del sector pblico se rige por los principios de mrito, capaci-dad y responsabilidad de los trabajadores, imparcialidad y equidad, evitando la discriminacin de las personas bajo ninguna forma

La capacitacin en el sector pblico se rige por los principios de especializa-cinyeficiencia, fomentandoeldesarrollodeunmercadocompetitivoydecalidad de formacin para el sector pblico, a partir de la capacidad instalada de las universidades, institutos y otros centros de formacin profesional y tc-nica, de reconocido prestigio.

4.2. Reglas de la gestin de la capacitacin

La reciente ley del servicio civil regula en su artculo 11 las reglas de la gestin de la capacitacin- que an no entra en vigencia por falta de su reglamentacin- lo cual se encuentra establecido en la Novena Disposicin Complementaria de la Ley4.

3 Regulado por el Artculo 3 del Decreto Legislativo N 1025, que aprueba normas de capacitacin y rendimiento para el sector pblico.

4 Ley del servicio civil, Ley N 30057

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES () NOVENA. Vigencia de la Ley

()

Las normas de esta Ley sobre la capacitacin y la evaluacin del desempeo y el Ttulo V, referido al Rgimen Disciplinario y Procedimiento Sancionador, se aplican una vez que entren en vigencia las normas reglamentarias de dichas materias, con excepcin de lo previsto en los artculos 17 y 18 de esta Ley, que se aplican una vez que se emita la resolucin de inicio del proceso de implementacin. Este dispositivo no afecta los programas de formacin profesional y de formacin laboral en curso.



Artculo 11. Reglas de la gestin de la capacitacin5

La gestin de la capacitacin se rige por las siguientes reglas:

a) Los recursos destinados a capacitacin estn orientados a mejorar la pro-ductividad de las entidades pblicas.Laplanificacindelacapacitacinserealiza a partir de las necesidades de cada institucin y de la administracin pblica en su conjunto.

b) El acceso a la capacitacin en el sector pblico se basa en criterios objetivos que garanticen la productividad de los recursos asignados, la imparcialidad y la equidad.

c) La gestin de la capacitacin en el sector pblico procura la especializa-cin y eficiencia, fomentando el desarrollo de un mercado de formacin para el sector pblico, competitivo y de calidad, a partir de la capacidad instalada de las universidades, de la Escuela Nacional de Administracin Pblica, de los institutos y de otros centros de formacin profesional y tcnica, de recono-cido prestigio.

d) Los resultados de la capacitacin que reciben los servidores civiles y su aprovechamiento en favor de la institucin deben ser medibles.

e) El servidor civil que recibe una capacitacin financiada por el Estado est obligado a permanecer, al menos, el doble de tiempo que dur la capacitacin. Dicha obligacin no alcanza a funcionarios pblicos ni servi-doresdeconfianza.Noobstante,siestosltimosrenuncianaltrminodelacapacitacin, deben devolver el valor de la misma.

Si de las premisas i) los recursos destinados a la capacitacin son para me-jorarlaproductibilidaddelasentidadespblicasii)lacapacitacindeberefle-jarse en resultados, los cuales deben ser medibles, en consecuencia, la ca-pacitacin de las personas integrantes de las instituciones o entidades pblicas se constituye como un medio para alcanzar la eficiencia de la institucionescomofinprimordial-dealllanecesidaddeestablecerreglasde gestin de capacitacin o principios de capacitacin.

5. Administracin de Recursos Humanos

Considerar a los personas como un recurso vital dentro de la direccin de una insti-tucin u organizacin, ha originado que muchas instituciones se encuentren con los

5 Regulado por el artculo 11 de la Ley del Servicio Civil.

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problemasdepersonalreflejadoenlascondicionesdeempleo,comounafuncinde organizacin separada, lo cual no debe ser as, por lo contrario deben prestarle atencin a la administracin de recursos humanos de manera global, puesto que, todo va direccionado a lograr un enfoque estratgico para alcanzar objetivos de la institucin.

El artculo 4 del Decreto Legislativo N 1025 seala como ente rector de la capaci-tacin para el sector pblico a la Autoridad Nacional del Servicio Civil como unidad que dirige el Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos, cuya fun-cinesplanificar,desarrollar,ascomogestionaryevaluarlapolticadecapacita-cin para el sector pblico.

Del mismo modo en el artculo 2 del Decreto Legislativo N1023 establece que el Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos establece, desarrolla y ejecuta la poltica de Estado respecto del servicio civil; y, comprende el conjunto de normas, principios, recursos, mtodos, procedimientos y tcnicas utilizados por las entidades del sector pblico en la gestin de los recursos humanos. Dentro del mismo cuerpo normativo en el artculo 4 se establece la organizacin del sistema administrativo de gestin de recursos humanos conformado solo por:

a) La Autoridad Nacional del Servicio Civil,.

b) LasOficinasdeRecursosHumanosdelasentidadesoempresasdelEstado,o las que hagan sus veces

Sin embargo, con la reciente Ley 30057- Ley del Servicio Civil- el Sistema Adminis-trativo de Gestin de Recursos Humanos est integrado por:

a) la Autoridad Nacional del Servicio Civil,

b) lasOficinasderecursoshumanosdelasentidadesolasquehagansusvecesy

c) el Tribunal del Servicio Civil;

En la regulacin del artculo 176 del Decreto Legislativo N 1023 se aprecia que el Tribunal del Servicio Civil forma parte integrante de la Autoridad Nacional del Servicio Civil; pero con la regulacin actual el Tribunal ya no se encuentra como

6 Articulo 17 (D. Leg. N 1023) El Tribunal del Servicio Civil - el Tribunal, en lo sucesivo - es un rgano integrante de la Autoridad que tiene por funcin la resolucin de controversias individuales que se susciten al interior del Sistema. El Tribunal es un rgano con independencia tcnica para resolver en las materias de su competencia. ()



parte integrante de SERVIR sino como parte integrante del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos.

La Ley del Servicio Civil dentro del artculo 4 - referido a la organizacin del servicio civil-codificaelsistemaadministrativodegestinderecursoshumanos7, el cual se encargara de desarrollar y ejecutar la poltica de estado respecto del Servicio Civil y dentro del mismo cuerpo normativo en el artculo 68sealaque lasoficinasderecursos humanos de las entidades pblicas, o las que hagan sus veces, se consti-tuyen en un nivel descentralizado responsable de la gestin de recursos humanos, sujetndose a las disposiciones que emita el ente rector.

Dentro del artculo 5 del decreto legislativo 1023, el sistema de gestin de recursos humanos regula taxativamente el mbito de integra y comprende:

7 Artculo 4. Sistema administrativo de gestin de recursos humanos El sistema administrativo de gestin de recursos humanos establece, desarrolla y ejecuta la poltica de Estado respecto del Servicio Civil, a travs del conjunto de normas, principios, recursos, mtodos, proce-dimientos y tcnicas utilizados por las entidades pblicas en la gestin de los recursos humanos.

El sistema est integrado por:

a) La Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir).

b) Lasoficinasderecursoshumanosdelasentidadesolasquehagansusveces.

c) El Tribunal del Servicio Civil.8 Artculo 6. Oficina de Recursos Humanos

Lasoficinasderecursoshumanosdelasentidadespblicas,olasquehagansusveces,constituyenel nivel descentralizado responsable de la gestin de recursos humanos, sujetndose a las disposi-ciones que emita el ente rector.

Encadaentidadpblicalaoficinaderecursoshumanos,olaquehagasusveces,tienelassiguientesfunciones:

a) Ejecutar e implementar las disposiciones, lineamientos, instrumentos o herramientas de gestin es-tablecidas por Servir y por la entidad.

b) Formular lineamientos y polticas para el desarrollo del plan de gestin de personas y el ptimo funciona-miento del sistema de gestin de recursos humanos, incluyendo la aplicacin de indicadores de gestin.

c) Supervisar, desarrollar y aplicar iniciativas de mejora continua en los procesos que conforman el sistema de gestin de recursos humanos.

d) Realizar el estudio y anlisis cualitativo y cuantitativo de la provisin de personal al servicio de la entidad de acuerdo a las necesidades institucionales.

e) Gestionarlosperfilesdepuestos.

f) Administrar y mantener actualizado en el mbito de su competencia el Registro Nacional de Personal del Servicio Civil y el Registro Nacional de Sanciones de Destitucin y Despido que lo integra.

g) Otras funciones que se establezcan en las normas reglamentarias y lo dispuesto por el ente rector del sistema.

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Artculo 5.- mbito del Sistema

El Sistema comprende:

a) Laplanificacindepolticasderecursoshumanos.

b) La organizacin del trabajo y su distribucin.

c) La gestin del empleo.

d) La gestin del rendimiento.

e) La gestin de la compensacin.

f) La gestin del desarrollo y la capacitacin.

g) La gestin de las relaciones humanas

5.1. A qu regmenes laborales o de prestaciones de servicios se aplica el Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos?

Segn establece la Tercera Disposicin Complementaria Final del Decreto Legislati-vo N 10239 () en tanto se implemente de modo integral la nueva Ley del Servicio Civil, el Sistema comprende a los regmenes de carrera y formas de contratacin de servicios de personal utilizados por las entidades pblicas, sin que ello implique reconocimiento de derecho alguno ().

Para los regmenes especiales de las Fuerzas Armadas y de la Polica Nacional del Per, y del Servicio Diplomtico de la Repblica, se rigen por sus normas y bajo la competencia de sus propias autoridades, en todo lo que no sea regulado o les sea atribuidoporlaAutoridadconcarcterespecfico.LaCarreraJudicialylacorres-pondiente al Ministerio Pblico se rigen por sus propias normas.

6. Plan de desarrollo de capacidades

El Decreto Supremo N 004-2010-PCM aprob el Plan Nacional de Desarrollo de Capacidades para la Gestin Pblica y Buen Gobierno de los Gobiernos Regionales y Locales; estableciendo en el artculo 3 que las actividades orientadas al fortale-

9 Sbado, 21 de junio de 2008DECRETOS LEGISLATIVOSDecreto Legislativo que crea la autoridad nacional del servicio civil, rectora del sistema administrativo de gestin de recursos humanosDecreto Legislativo que crea la autoridad nacional del servicio civil, rectora del sistema administrativo de gestin de recursos humanos.



cimiento de capacidades en los gobiernos regionales y locales, en el marco de la gestin pblica descentralizada, debern desarrollarse de acuerdo a dicho Plan y sujetarse a los lineamientos que emita la Secretara de Descentralizacin, sin perjui-cio de la aplicacin de los lineamientos generales emitidos por la Autoridad Nacional de Servicio Civil y los entes rectores de los sistemas administrativos y funcionales, en cuanto corresponda.

En esa lnea, mediante Resolucin Ministerial N 0266-2014-MINAGRI, del 8 de mayo del 2014, se aprob el Plan de Desarrollo de Capacidades del Sector Publico Agrario 2014,publicndoseeneldiariooficialElPeruanoelda11demayodelpresenteao.

El plan de desarrollo de capacidades, es un instrumento de gestin de planeamiento y de carcter operativo, establece y propicia la estructura de un conjunto de actividades orientadas a la formacin, desarrollo y consolidacin de la gestin pblica, alineadas en una cadena de objetivos provenientes del plan anual, regional o local, segn sea el caso,conlafinalidadalcanzareldesarrollodecapacidadesamedianoolargoplazoy de promover el fortalecimiento de las instituciones pblicas. El plan de desarrollo de capacidades sirve para desarrollar las competencias de funcionarios y servidores pblicos, las competencias comprenden: conocimientos, habilidades y actitudes.

El proceso de materializacin de los objetivos y la concrecin sistemtica de las metas del desarrollo de capacidades y competencias diseadas para garanti-zar niveles adecuados de desempeo profesional e institucional, compromete a todas las unidades e instancias orgnicas del gobierno, como son las instancias orgnicas de la alta direccin de gobierno, las gerencias regionales y locales, las direccionesregionalessectoriales,lasoficinassubregionales,proyectosespecialesy dems rganos desconcentrados.

La capacitacin contribuye a mejorar la calidad de los servicios brindados a los ciudadanos y es una estrategia fundamental para alcanzar el logro de los objeti-vos institucionales, a travs de los recursos humanos capacitados. La capacitacin debe ser un estmulo al buen rendimiento y trayectoria del trabajador y un elemento necesario para el desarrollo de la lnea de carrera que conjugue las necesidades organizativasconlosdiferentesperfilesyexpectativasprofesionalesdelpersonal.

Existen diferentes formas para concretizar la capacitacin podemos distinguir los diplomados, maestras, cursos, talleres, entre otros. A travs de estos se buscar brindar a los funcionarios regionales, provinciales y locales, la oportunidad de in-crementar sus conocimientos, desarrollar sus habilidades y mejorar sus actitudes, permitindolesdisminuir la brechaexistente con respectoal perfil quedebendeasumir para desempear sus roles y funciones.

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6.1. Lineamientos del plan de desarrollo de capacidades

El enfoque del plan nacional de desarrollo de capacidades siguen lineamientos es-pecficos10 de acuerdo a las necesidades de la entidad que lo elabora, algunos li-neamientos son:

1. Lineamientos de desarrollo territorial

2. Lineamientos de la estrategia competitiva loca y/o regional

3. Lineamientos de gestin por resultados

4. Lineamientos de equidad e inclusin social

5. Modelo de gestin por competencias.

GRAFICO 1 PNDC como herramienta Estratgica de gestin

FUENTE: Modelo Conceptual Actualizacin y Articulacin Planes de Desarrollo de Capacidades de 20 Gobiernos Regionales PCM.

1. Lineamientos de desarrollo territorial

El desarrollo territorial est ntimamente ligado a la descentralizacin - traslado del poder de decisin a las regiones en el aspecto administrativo, econmico, poltico

10 Plan de desarrollo de capacidades 2010- 2012, pag.21



y en el cogobierno- y en consecuencia en con el quehacer de los gobiernos regio-nales. Para un buen desarrollo de capacidades en el sector pblico se pretende al-canzar un desarrollo de una gestin descentralizada, que permita cumplir objetivos sectorialesquesereflejaranenlosobjetivosnacionales.

El ordenamiento territorial fortalece la integridad territorial, la constitucin en el ar-tculo 4311 establece que el gobierno es unitario y descentralizado esto implica que la descentralizacin12 coadyuve a la mejor administracin de los recursos y del te-rritorio del pas. El desarrollo territorial implica un adecuado uso de los recursos a travs de un desarrollo sostenible que permita conservar el medio ambiente para garantizar las condiciones de vida de las generaciones futuras.

La pluriculturalidad del pas hace que la aplicacin del ordenamiento territorial sea en forma gradual debido a la heterogeneidad del pas en todos sus aspectos. Esta diversidaddeculturasimplicaunamayorflexibilidadyunllamadoalaparticipacinde la poblacin en general en razn a la unidad nacional. A continuacin algunos lineamientos:

Reconocer las potencialidades, y los riesgos del territorio mejorando la ges-tin de riesgos ante desastres naturales.

Estabilizar y reorientar los procesos de intervencin espontnea y crecimiento urbano descontrolado, ordenando las reas actualmente ocupadas por las poblaciones.

Orientar los planes de inversin pblica y privada en el territorio.

Orientar el uso patrimonial del territorio.

Desarrollar las capacidades de gestin descentralizada del territorio por quie-nes se encuentran ms cerca de l (principio de subsidiaridad).

11 Artculo 43 de la Constitucin. Estado Democrtico de Derecho. Forma de Gobierno

La Republica del Per es democrtica, social, independiente y soberana.

El estado es uno e indivisible

Su gobierno es unitario, representativo y descentralizado, y se organiza Segn el principio de la separacin de poderes.

12 Artculo 188 de la Constitucin

La descentralizacin es una forma de organizacin democrtica y constituye una poltica permanente de estado, de carcter obligatorio, que tiene como objetivo fundamental el desarrollo integral del pas.

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2. Lineamientos de la estrategia competitividad local y/o regional

La Estrategia de Competitividad Nacional -local y regional- busca incentivar la com-petitividad de empresas con el propsito de dinamizar la economa a travs de la fa-cilitacin de la inversin privada como una de las fuentes del crecimiento econmi-cosdentrodeunmarcodecrecienteinsercinalmercadoglobal.Todoconelfindecontribuir al mejoramiento sostenible de la calidad de vida de la poblacin peruana, esto se hace posible si se genera empleo digno, de calidad y formal. La estrategia de competitividad tambin implica fortalecer las capacidades de los sujetos inte-grantes de la institucin pblica que se encuentran en contacto con los usuarios de servicios,ydeaquellosquienesestnabocadosaelaborar,planificaryllevaracaboproyectos de insercin econmica, social y poltica. Para lo cual se han establecido los siguientes objetivos estratgicos13:

Fortalecer la institucionalidad con un Sistema Pblico efectivo en sus resulta-dosyeficienteensucosto,conorganizacionesprivadasydelaSociedadCivilque sean representativas y tengan capacidades fortalecidas, para promover un adecuado clima de negocios del pas.

Fortalecer la institucionalidad para mejorar el clima de negocios del pas a travsdeadecuadaspolticaseconmicas,comerciales,fiscales,tributariasylaborales;ymejorarlaprovisinyelaccesoarecursosfinancierosydecapi-tal.

Aumentar y mejorar la infraestructura fsica y la provisin de los servicios re-lacionados para la integracin de mercados y el desarrollo empresarial.

Fortalecer las Cadenas Productivas y Conglomerados para promover el desa-rrollo regional y local.

Aumentar la aplicacin de conocimiento para mejorar la competitividad de la produccin usando las herramientas que provee la Ciencia, la Tecnologa y la Innovacin.

Desarrollar competencias en los jvenes y adolescentes para lograr su mejor desempeo en la sociedad peruana.

Mejorar el aprovechamiento sostenible de los recursos naturales y la conser-vacindelambiente,promoviendolaeficienciaempresarialysucrecimientocomercial.

13 Plan desarrollo de capacidades 2010-2012 pag.21



3. Lineamientos de gestin por resultados

Lagestinporresultadosesunenfoquedegestinquebuscaincrementarlaefica-cia y el impacto de las polticas de la organizacin, a travs de una mayor respon-sabilidad de los funcionarios por los resultados de su gestin. Esta implementacin de gestin permite dotar a la administracin pblica y tambin a la privada de un conjunto de metodologas y tcnicas parta lograr consistencia y coherencia entre los objetivos estratgicos del gobierno y los planes de cada uno de los organismos o entidades de los sectores productivos.

En consecuencia la gestin por resultados- se centra en los resultados- constituye una forma de conduccin y organizacin de la administracin pblica que se basa en la previsin y preparacin anticipada de logros, y en la delimitacin y asignacin de responsabilidades para conseguirlos. La centralidad de este proceso permite incorporarlaactitud,lareflexinylaprogramacinprospectivasalplaneamientodela organizacin. La gestin orientada por resultado est regida por principios, entre ellos destaca, por su carcter determinante, los siguientes:

La direccionalidad estratgica, permite a los organismos de la Administra-cinPblicaprefigurarelfuturodeseadoymanifestarlaintencionalidadyvo-luntad de alcanzarlo a partir de la unidad de concepcin y de accin.

Optimizacin de los recursos y la productividad. Los recursos que se asig-nanparaobtenerlosresultadosdebenserusadosconcriteriosdeeficaciayeficiencia.Lasinergiadelsistemadebepermitirlamejoradelarelacinentreel costo y el producto-servicio, y la relacin entre el producto y la demanda cubierta.

Innovacin tecnolgica. Se debe propiciar el establecimiento de dilogos interinstitucionales que enriquezcan la participacin de las reas en tareas comunes. Para ello, deben crearse y fortalecerse los sistemas y redes de in-formacin y comunicacin, y estimular el intercambio interdisciplinario a nivel regional.

Transparencia. La informacin relativa al uso de los recursos del Estado, al desempeo de la institucin y de sus trabajadores, y a los criterios de decisin adoptados por las instituciones gubernamentales, debe ser abierta al conoci-miento pblico.

Calidad de servicios.Paraincrementarlosnivelesdeeficacia,eficienciayefectividad de los organismos pblicos, debe promoverse el uso de nuevas tecnologas de gestin y estimular los cambios en las culturas institucionales.

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Participacin y control ciudadano. Deben crearse y promoverse sistemas, programas y modalidades que favorezcan la participacin y control en el des-empeo de las instituciones.

4. Lineamientos de equidad e inclusin social

Estos lineamientos implican el favorecimiento de la participacin de los grupos so-ciales en todos los aspectos trascendentes de las instituciones, esto permite el apo-yo a los liderazgos en materias interinstitucionales e intersectoriales y la cogestin de las polticas de equidad e igualdad de oportunidades, difusin de valores para la convivencia social, que permita el ejercicio de la ciudadana de todas las personas ylibertadparadesempearseeficientementeenlasfuncionesquelecompeten,yas puedan integrarse al conjunto de la sociedad. Los principales lineamientos son:

Inclusin

Aumento de Capacidades Sociales

5. Modelo de gestin por competencias

La aplicacin un conjunto de instrumentos, tcnicos y metodolgicos como las en-cuestas, entrevistas de profundidad, el anlisis de documentos de gestin, anlisis de procesos y las encuestas de necesidades de capacitacin, se lleg a determinar las principales necesidades de capacitacin de los funcionarios y servidores del Gobierno. Dentro del Plan regional de desarrollo de capacidades 2010 2012 se estableci tres niveles de competencia que la institucin del sector pblico pretende instituir dentro de su organizacin:

1. Competencias Generales: Aquellas que son tan relevantes que una entidad u organizacin desea que todo su personal las posea y desarrolle.

Predisposicin y adaptabilidad al cambio

Predisposicin a servir

Productibilidad

2. Competencias Especficas por rea: Aquellas competencias que indican las caractersticas comunes que tienen los colaboradores de una determinada rea o unidadorgnica,deacuerdoalosprocesosofuncionesespecficasquema-nejan.



Liderar procesos de cambio

Desarrollo de equipo de trabajo e implementacin del sistema de gestin de dependencia /entidad

Cambio organizacional motivacin y apoyo al personal

Liderazgo organizacional

Perspectiva del sistema

Desarrollo de sistemas de informacin y gobierno electrnico

SimplificacindelosprocedimientosadministrativosyformulacindelTUPA

Sistema de trabajo

Orientacin hacia el futuro

IdentificacinyRediseodeprocedimientosysistemasparasuoptimizacin.

Agrupamiento lgico de funciones de acuerdo a los proceso

PerfilamientoyplandereubicacineinduccindelpersonalsegnelnuevoCAP

3. Competencias Tcnicas: son aquellas que estn referidas a las habilidades especficas implicadas con el correc-to desempeo de un puesto y que describen, por lo general las habilidades de puesta en prctica de conocimientos tcnicos y especficosmuyligadosalxitodelaejecucintcnicadelpuesto

Marco normativo tcnico

Marco legal e institucional de la descentralizacin

Direccin estratgica y polticas de desarrollo

Regulacin de actividades regionales y locales

Evaluacin, supervisin y control gubernamental

Diseo e implementacin de programa de monitoreo

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Formulacin, evaluacin y administracin de proyectos

Diseo de mecanismos de participacin y vigilancia

Promocin de la cultura de integridad, trasparencia y resultados.

Servicios pblicos

Implementacin de sistemas de gestin publica

Desarrollo de la cultura de calidad a la comunidad

Innovacin en la prestacin de servicios

Gerencia de desarrollo local y regional

Fuente: Plan de desarrollo de capacidades 2010-2012

En conclusin los Modelos de competencias son integrales competencias genera-les,especficasytcnicas-hayunafnde,maximizareldesarrollodecapacidades



y aptitudes; y buscan que las personas cumplan con una conducta concreta para lograr metas y objetivos delimitados, alineados con estrategias institucionales.

Grafico Modelo de gestin por competencias: Puestos, Personas y Desempeo


Grafico Ciclo de Modelo de Gestin por Competencias


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6.2. Ejes estratgicos del plan de desarrollo de capaci-dades

El plan Nacional de Desarrollo de Capacidades est compuesto por un conjunto de componentes y ejes estratgicos, unos orientados al cambio otros alineados a gene-rar condiciones de cambio. El desarrollo y la implementacin adecuada de estos ejes ycomponentesllevanallogrodelosobjetivosespecficosyestosasuvezalcambiodentrodelasinstitucionespblicas,elqueseperfilacomounobjetivogeneral.

Ejes estratgicos del Plan Nacional de Desarrollo de Capacidades

a) Orientados al cambio

b) Orientados a generar condiciones para el cambio

En las Estrategias de Desarrollo, las lneas de accin del Eje de Desarrollo Humano pro-pone dirigir las polticas de formacin, capacitacin y descentralizacin y la participacin ciudadana asimismo se propone: organizar, articular y dinamizar la gestin institucional, del gobierno regional y gobiernos locales, para promover el incremento de la productivi-dad, eficiencia, eficacia, transparencia y la calidad del servicio. En cuanto a las polticas sectoriales propone impulsar la reforma y modernizacin de la gestin institucional.

Ejes estratgicos:

Establecer una organizacin estratgica en las instituciones reestructurando el aparato pblico en funcin de las prioridades y necesidades sectoriales.

Mejorar la calidad de los servicios que prestan las diversas instituciones publicas

Implementar un sistema de control de gestin y evaluacin que permita un monitoreo continuo de las acciones gubernamentales;

Simplificarlosprocedimientosadministrativosparafacilitareldesarrollodelaactividad productiva privada, as como agilizar las gestiones que realizan los ciudadanos.

Fortalecer el Sistema de Control y Auditora.

Fortalecer el Sistema de Planeamiento Estratgico del Sector Pblico, como un instrumento de gestin y de asignacin de recursos que permita la imple-mentacin de un modelo de desarrollo regional.



Implementar el sistema informtico regional y programas de generacin de in-formacin estadstica regional, sectorial y regional para una adecuada gestin Institucional.

Promover en el servidor pblico una cultura de profesionalizacin y de trabajo, de honestidad, de mejora continua, de trabajo en equipo, de respeto mutuo, de libertad de pensamiento, orientado al servicio de la poblacin.

Fortalecer las capacidades de las organizaciones de la sociedad civil.


Los objetivos perseguidos por el Plan Nacional de Desarrollo de Capacidades son:

Objetivo especfico 1: Desarrollar competencias de gestin deseables de los funcionarios pblicos a nivel regional y local, en el marco del proceso de descentralizacin y modernizacin del Estado.

Objetivo especfico 2: Fortalecer el vnculo entre la oferta y la demanda de formacin en Gestin Pblica de acuerdo a las competencias necesarias para el proceso de descentralizacin.

Objetivo especfico 3: Promover la gestin y produccin de conocimiento e informacin en Gestin Pblica orientado a mejorar la toma de decisiones.

Objetivo especfico 4: Promover el fortalecimiento de redes interinstituciona-les que brinden sostenibilidad a la implementacin del PNDC.

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La implementacin de Desarrollo de Capacidades permite el alineamiento entre la estrategia, competencias y finalmente los resultados.Esto subyace en el presu-puesto que la gestin se est orientada a las competencias.


La Ley 30057, Ley del Servicio Civil, regula la gestin de la capacitacin en el cap-tuloII,articulo10,prescribelafinalidaddelprocesodecapacitacin:

Artculo 10. Finalidad del proceso de capacitacin

La finalidad del proceso de capacitacin es buscar la mejora del desempeo de los servidores civiles para brindar servicios de calidad a los ciudadanos. Asimismo, busca fortalecer y mejorar las capacidades de los servidores civiles para el buen desempeo y es una estrategia fundamental para alcanzar el logro de los objetivos institucionales. (El nfasis es nuestro)



6.3. Recomendaciones para mejorar la capacitacin de los servidores pblicos

1. Conocer las deficiencias y fortalezas en las capacidades

Laplanificacindebepartirdelconocimientodeculessonlasactualescom-petencias y las necesidades de capacitacin de las personas. Sin embargo, esto se hace en menor medida cuando debiera ser la generalidad.

2. Desarrollar criterios mnimos de planificacin

Un estudio de Servir en entidades del Poder Ejecutivo comprob que la pla-nificacin de la capacitacin es casi nula.No se establecenprioridades nicriterios orientadores.

3. Aprovechar las tecnologas de informacin

Apesardesucomplejidadgeogrfica,elPerhaavanzadoenelgradodepe-netracin de uso de Internet. Sin embargo, esto no se aprovecha en su totali-dad menos an para capacitar a los servidores pblicos. Tambin se observa un problema de acceso al uso de tecnologas en zonas rurales y alejadas que necesitan estar en conexin con la sistemtica del desarrollo de capacidades. Una oferta virtual slida permitira adecuar contenidos a las necesidades de los usuarios, incluyendo asistencia tcnica, discusiones en foros y blogs que posibiliten economas de escala y el aprovechamiento de la gestin del cono-cimiento.

4. Establecer seales de calidad en el mercado

La desregulacin del mercado de formacin provoc una explosin desme-surada de la oferta. La calidad de maestras en asuntos pblicos vara en diferentes niveles de calidad y precios; hay una ausencia de mecanismos que permitanidentificaraquellaofertadecapacitacinadecuadaypertinentequeayude orientar bien a quienes buscan capacitacin.

Sin embargo, debe enfatizarse en la necesidad de implementar una estrategia de fortalecimiento de capacidades y no slo realizar acciones de capacitacin, hasta el momento, se han realizado acciones de capacitacin que han generado cambios en las personas, pero no en las instituciones.

Se debe diferenciar el fortalecimiento de capacidades (orientada a dar respuesta a las necesidades y responsabilidades de gestin de las entidades pblicas) de la

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capacitacin (formacin en torno a las expectativas de las personas). El primero est ligado a la reforma del Estado por lo que es necesario aplicarlo en todos los niveles de gobierno.

1. El fortalecimiento de capacidades para la gestin descentralizada requiere de la articulacin entre la Secretaria de Descentralizacin y SERVIR

La SD debe establecer acciones de fortalecimiento de capacidades en forma coordinada y articulada con los GR y GL sobre la base de la identicacin de sus necesidades para el desarrollo de la gestin descentralizada, y que debe-r sujetarse a los lineamientos establecidos por SERVIR.

En la prctica dicha coordinacin todava es dbil.

2. Los gobiernos regionales y locales deberan tener un rol activo en el desarro-llo de sus capacidades de gestin.

El fortalecimiento institucional no contempl la reforma de los gobiernos regio-nales y locales, pero los gobiernos regionales han emprendido procesos ad hocparahacermseficientessusgestiones.

En los procesos de reforma institucional emprendidos por los GR se ha de-tectado la necesidad de desarrollar capacidades a nivel institucional. En ese marco, les corresponde un rol activo en el fortalecimiento de sus cuadros tcnicos.

7. Plan de desarrollo de las personas

Hoyendalaadministracinpblicatieneunacrticadeficiencia,yesquenocuentaconpersonalaltamentecalificado.Eltranscursodelosaos,elpopulismo,ylosdi-versos cambios de gobierno, no han permitido que el personal interno se consolide; adems, muchos de los derechos laborales impulsados por los sindicatos han oca-sionado que personas no comprometidas en su trabajo sean inamovibles, personas que no desean aprender, que no desean superarse, y que solo quieren cumplir con lojustoynecesariopararecibirsussueldosafindemes,sintenerencuentaqueelservicio pblico, debe ser un privilegio, en donde ests al servicio del inters pblico.

El artculo 9 del Reglamento de Ley de bases de la carrera administrativa vincula alpersonalcalificado,enfuncinalascaractersticasadquiridasporelservidorenrelacin a las exigencias de la carrera que se expresa a travs de: a) los estudios de formacin laboral, b) la capacitacin especfica, c) la experiencia adquirida.



En esa misma lnea, el artculo 18 de la Ley de bases de la carrera administrativa aprobada por Decreto Legislativo 276, establece que es deber de cada entidad establecer programas de capacitacin para cada nivel de carrera y de acuerdo con las especialidades, como medio de mejorar el servicio pblico e impulsar el ascenso del servidor

Ahora bien, dicha capacitacin debe estar orientada al desarrollo de conocimien-tos, actitudes, prcticas, habilidades y valores positivos del servidor tendientes a garantizar el desarrollo de la Carrera Administrativa, mejorar el desempeo laboral y su realizacin personal.

Entonces, podemos colegir, que un principio bsico para obtener un personal alta-mentecalificadoesquesteseadebidamentecapacitado.Hacepocorecibimoslaconsulta de una municipalidad provincial, la cual nos preguntaba y Cmo capaci-to?, reno un grupo de gente traigo un expositor, saco de caja chica y los capaci-to?, espero que salga una partida presupuestal extraordinaria y con eso capacito?, puedo hacerlo cuando quiero?, cmo quiera?

stas eran muchas preguntas que hoy en da muchas municipalidades a excepcin de las regionales, no sabran cmo responder, teniendo solo la certeza que capacitar es importante, por ejemplo, que es un deber el capacitar a los nuevos en las metas y objetivos de la Entidad, pero este tema no iba ms all, no exista un planeamiento debido, un instrumento de gestin que regalara este aspecto, es entonces cuando surgi el Plan de Desarrollo de Personas (PdP).

El PDP es un instrumento de gestin del sistema administrativo de gestin de recur-sos humanos. Esto permite la actualizacin y articulacin de los objetivos de desa-rrollo de capacidades, en el diagnstico, anlisis, evaluacin, actualizacin, capa-citacin e institucionalizacin de un sistema regional de desarrollo de capacidades.

El Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) y el Plan de Desarrollo de Capacida-des(PDC)secomplementan,yaqueambostienencomofinalidadcontribuirconelfortalecimiento institucional, la simplificacin administrativa, lamodernizacin delEstado y la descentralizacin.

LaAutoridadNacionaldelServicioCivilconlafinalidaddeapoyaralasOficinasdeRecursosHumanosdelasentidadespblicasenlaplanificacindelasactividadesde capacitacin y evaluacin de las personas al servicio del Estado ha diseado herramientas y lineamientos que sirvan como instrumento a los encargados de los recursos humanos en las entidades pblicas para el fortalecimiento de las entidades pblicas.

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Mediante la Directiva N 001-2011-SERVIR/GDCR14, directiva para la elaboracin del Plan de Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado (PDP), de marzo del 2011,SERVIRestableceloscontenidosmnimosparalaplanificacindelacapaci-tacin. Esta labor viene siendo complementada con la prestacin de asistencia tc-nica focalizada, el desarrollo de guas metodolgicas y la absolucin de consultas a travs del correo [email protected].

El Decreto Legislativo N 1025, que aprueba normas de capacitacin y rendimiento para el sector pblico cuyo reglamento fue aprobado por Decreto Supremo N 009-2010-PCM, estableci la obligacin a las entidades pblicas a aprobar un Plan de Desarrollo Personal (PDP) mediante los artculos 315 y 4 del reglamento de la Ley. Es por la disposicin de estos artculos que las entidades pblicas dentro del sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos estn obligadas a elaborar un PDP que estn destinadas a la ejecucin de acciones de capacitacin y evaluacin de desempeo de las personas al servicio de las entidades pblicas.

7.1. Qu es el Plan de Desarrollo de Persona (PDP)?

El Plan de desarrollo de personas, como lo dice su nombre es un plan de gestin de personal o recursos humanos, que busca entre otros aspectos, mejorar las acciones de capacitacin y evaluacin.

Y esto lo hace a travs del planeamiento de las acciones de capacitacin y evalua-cin, a travs de un protocolo y proceso estandarizado, tomando como insumos la informacin institucional (misin, visin, objetivos estratgicos, competencias nece-sarias para el logro de objetivos), tanto a nivel estratgico como operativo.

Este plan se materializa a travs de documentos de gestin de carcter quinquenal yanual.EnelcasodelPDPQuinquenal,esterepresentalaplanificacindetalesac-tividades a largo plazo, mientras que el PDP Anual representa su versin operativa.

14 aprobada la Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 041-2011-SERVIR-PE (numeral III).15 Artculo 3.- Plan de Desarrollo de las Personas al Servicio de Estado

LaplanificacindeldesarrollodelaspersonasalserviciodelEstadoseimplementaapartirde laelaboracin y posterior presentacin que las entidades pblicas hacen a SERVIR de su Plan de De-sarrollo de las Personas al Servicio del Estado (PDP).

Los PDP debern contener los objetivos generales de desarrollo de las personas, vinculados con los instrumentos de gestin multianual con que cuente la entidad, en particular, el Plan Estratgico Institucional, que permitan un horizonte de mediano plazo. De igual forma, los PDP debern describir las estrategias de implementacin del desarrollo de las personas, en correspondencia con los instru-mentos de gestin respectivos, en particular, el Plan Operativo Institucional, as como el presupuesto de la entidad.

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TodoesteplantienecomofindeapoyaralasOficinasdeRecursosHumanosdelasentidadespblicasenlaplanificacindelasactividadesdecapacitacinyevalua-cin de las personas al servicio del Estado.

7.2. Qu finalidad tiene el PDP?

Lafinalidadesmejorarlasaccionesdecapacitacinyevaluacinelcualdebeela-borarse conforme lo dispuesto en la numeral V de la Directiva N 001-2011-SERVIR/GDCR, aprobada la Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 041-2011-SERVIR-PE y en los lineamientos que emita SERVIR.

Para la elaboracin de los PDP, la entidad deber contar con un comit integrado por, al menos:

- Un representante de la Alta Direccin,

- UnrepresentantedelaOficinadePresupuesto,

- UnrepresentantedelaOficinadeRecursosHumanosolaquehagasusve-ces y

- Un representante del personal de la entidad elegido por ellos mismos.

7.3. Entidades obligadas a presentar PDP

En principio la elaboracin de los PDP eran obligatorias solo para las entidades de la sedes centrales de los pliegos del gobierno nacional y regional, a partir del 2012 dicha obligacin se ampli a las municipalidades provinciales. Las entidades obliga-das a presentar PDP son:

1. Municipalidades provinciales obligadas a elaborar y a presentar el PDP

2. Gobiernos regionales obligados a elaborar y presentar el PDP

3. Entidades de gobierno nacional obligadas a elaborar y presentar el PDP

7.4. Se puede modificar un PDP?

SisepuedemodificarunPDP,pueshaycircunstanciasquepuedenhacerquelosobjetivos estratgicos, la misin, o visin institucional cambien, as como los docu-mentos que sirven para la elaboracin del PDP pueden variar. De ocurrir el caso el jefedeOficinadeRecursosHumanosoquienhagasusveces,ensucalidaddeSe-

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cretario del Comit, debe coordinar con el Secretario General para una convocatoria a sesin de todos los miembros donde todos en conjunto evalen las propuestas de modificacionesPDPantecambiosrelevantes.

8. Gua metodolgica para la elaboracin del PDP

Las instituciones pblicas tienen la obligacin de presentar un Plan Desarrollo de las Personas (PDP) a SERVIR. Los PDP tienen que contener objetivos generales vinculados a instrumentos de gestin multianual con que cuente la entidad, de igual forma debern describir las estrategias de implementacin del desarrollo de las personas, en correspondencia con los instrumentos de gestin respectivos, en par-ticular, el Plan Operativo Institucional, as como el presupuesto de la entidad.

Los PDP tendrn una vigencia de cinco aos, denominado PDP Quinquenal. Cada ao, las entidades debern presentar a SERVIR su PDP anualizado, detallando el planeamiento de la implementacin de acciones para el desarrollo de las per-sonas integrantes de la entidad. La Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIR haelaboradounaguametodolgicaafindequelasentidadespblicaselaborenuncorrecto PDP donde articule un conjunto de metas y objetivos que pretende alcanzar y de qu forma. Para los mecanismos y acciones de capacitacin son imprescindibles.

La gua metodolgica para la elaboracin del PDP contiene todas las informacio-nes procedimentales descritas en la Directiva de SERVIR- es un documento auto instructivo que orientara a las entidades pblicas a:

Formular el PDP Quinquenal y el PDP Anualizado de su entidad.

Identificar, disear, implementar y/ogestionar las informaciones requeridascomo insumo para la elaboracin del PDP.

La gua metodolgica para la elaboracin del PDP ser de uso del Comit de ela-boracindelPDP,especficamentesuusoestdestinadoal jefedelaOficinadeRecursos Humanos o al que haga sus veces, quien como integrante del Comit tiene la funcin de elaborar y proponer los PDP y PDC.

En qu consiste la relacin entre el PDP y el PDC?

La relacin consiste en que ambos son instrumentos de gestin los cuales tienen comofinalidadcontribuirconelfortalecimientoinstitucional,lasimplificacinadmi-nistrativa, la modernizacin del Estado y la descentralizacin.



8.1. Pasos para la gestion del plan quinquenal y PDP anualizado

El PDP Quinquenal y el PDP Anual son documentos de gestin que contribuyen a mejorarlaplanificacindelasaccionesdecapacitacinyevaluacin,atravsdelineamientos estratgicos y procesos estandarizados. El PDP Quinquenal repre-sentalaplanificacindetalesactividadesalargoplazo,mientrasqueelPDPAnualrepresenta su versin operativa.

Se presenta un esquema para seguir adecuadamente los pasos para la elaboracin del PDP quinquenal y el PDP anualizado.

Pasos para la gestin del PDP quinquenal y el PDP anualizado

Fuente: Gua metodolgica para la elaboracin de un plan de desarrollo de personas (PDP)

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8.1.1. Instalacin del comit de elaboracin del PDP16

Para elaborar un PDP primero se debe instalar un comit, que debe estar integrado por:

Un representante de la Alta Direccin Gerente General- o quien haga sus veces, quien presidir el comit. Como presidente del comit tendr la funcin de dirigir las reuniones y visar conjuntamente con otros miembros del comit los PDP quinquenal y el PDP anualizado.

UnDirectordelaOficinadePresupuestooquienhagasusveces.

UnJefedelaOficinadeRecursosHumanosoelquehagasusveces.

Un representante de personal de la entidad elegido por ellos mismos.

Cul es el objetivo de tener un Comit para elaborar el PDP?

Integrarlosaportesqueactoresrelevantes(GerenteGeneral,DirectordelaOfici-nadePresupuesto,JefedelaOficinadeRecursosHumanosyrepresentantedepersonal) tienen sobre las estrategias ms adecuadas y pertinentes para mejorar y/o desarrollar las capacidades de las personas que prestan servicios en las entida-des pblicas. La idea es conjugar los distintos intereses de los actores, que sern finalmente losque tomen lasdecisiones,demodoque,elPlandeDesarrollodePersonas constituya un documento de gestin elaborado de manera participativa, multidisciplinaria y concertada para poder ser puesto en marcha.

Puede una persona contratada como CAS formar parte del Comit para la Elaboracin del PDP?, lo designan como miembro por tres aos o slo hasta que dure su contrato?

El artculo 3 del Decreto Supremo N 009-2010-PCM establece que uno de los miem-bros del Comit es el representante del personal elegidos por ellos mismos, sin hacer referencia a ningn rgimen particular. Slo se requiere que dicho representante se encuentre legitimado dentro de un proceso de eleccin transparente, en el que los trabajadores lo elijan, independientemente del rgimen al que se encuentre sujeto.

El hecho de que una persona sea elegida como miembro del Comit, en principio, es por tres aos; sin embargo eso no implica que su contrato no pueda ser resuelto en los casos que establece la normativa sobre la materia.

16 Regulado en el artculo 3 del Decreto Supremo 009-2010-PCM, que reglamenta el Decreto Legislati-vo N 1025.



Qu ocurre si uno de los miembros del Comit cesa en sus funciones o se ve imposibilitado de cumplir el encargo?

De acuerdo a la Directiva, los funcionarios o directivos que ocupan los cargos de SecretarioGeneral,DirectordelaOficinadePresupuestoyJefedeRecursosHu-manos, son los titulares del Comit; sin embargo, ante cualquier eventualidad que haga imposible cumplir dicho cargo, pueden delegar su participacin a un represen-tante.EstamismafiguraseaplicaparaloscasosenquealgunodelosmiembrosdelComit cesara en sus funciones.

Sin embargo, para el caso del representante de personal elegido por votacin, la Directivacontemplalafiguradelalterno,quienantecualquiereventualidadasumela participacin en el Comit. Slo en caso que la eventualidad sea permanente, de forma simultnea y sin afectar el desempeo del Comit, se deber convocar nue-vamente a elecciones para elegir un nuevo representante.

8.2. Elaboracin de PDP quinquenal

8.2.1. Qu informacin se requiere para elaborar el PDP quinquenal?

La informacin mnima que se requiere para elaborar el PDP Quinquenal es conocer el plan estratgico institucional, conocer la aprobacin del presupuesto pblico para elaofiscalsiguiente,laelaboracindeunplandegestinderecursoshumanose investigar, a cerca, de los planes y resultados de capacitacin y evaluaciones realizadasenlosdosltimosaosfiscales,encasodeexistir,yotrosqueelComitconsidere importantes.

La elaboracin de un Plan de Desarrollo Personal (PDP) quinquenal tiene cuatro partes o fases sustanciales que debe contar con informacin mnima- las cuales deben ser abordadas dentro del plan estratgico. Las fases a desarrollar son 1) el marco estratgico institucional, 2) las competencias necesarias, 3) objetivos y estrategia de la capacitacin relacionada a la gestin de recursos humanos- 4) metas de capacitacin y evaluacin. Y otras que el comit considere necesario. A continuacin se desarrollara cada una de ellas:

1) El marco estratgico institucional

Una vez instalado el comit de elaboracin del PDP, el siguiente paso es la elabo-racin del PDP Quinquenal. El PDP quinquenal tiene una vigencia de cinco aos y se implementa a travs de los PDP anualizados. El PDP Quinquenal es un plan estratgico y debe ir alineado a un plan institucional y necesario de la entidad pblica, mientras que el PDP anualizado es un plan operacional.

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Fuente: taller para la elaboracin del plan de desarrollo de personas al servicio del estado

La elaboracin de un plan quinquenal, dentro del marco estratgico institucio-nal, implica describir la informacin institucional de su entidad referida a:

La Misin Institucional: eselmotivo, raznofinde laorganizacinde laentidad, se relaciona con lo que pretende cumplir en el mbito de su com-petencia -con la elaboracin del PDP- y lo que pretende hacer mediante la direccin,propuestaylaejecucindesusfines.

La Visin Institucional: Es una exposicin concreta y clara de lo que es y ha-cia dnde se dirige la entidad en mediano y largo plazo, de acuerdo a su PDP Anual y Quinquenal respectivamente y en que se deber orientar tomando en cuenta la efectividad de las acciones de capacitacin, y de las necesidades de la institucin.

La descripcin de los objetivos estratgicos de la entidad, sobre la base de lo establecido en sus instrumentos de gestin de mediano y largo plazo. Tambin se puede incluir otras informaciones oportunas como los valores institucionales.

2) Informacin sobre las Competencias Necesarias


http://files.servir.gob.pe/WWW/files/Presentaci%C3%B3n%20Gu%C3%ADa%20Metodol%C3%B3gica.pdf



Debe sealarse y describir las competencias necesarias por parte de las personas al servicio de su entidad para alcanzar los objetivos estratgicos.

Primeroanalicenlosobjetivosestratgicosinstitucionaleseidentifiquenqucompetencias son necesarias en las personas de su entidad para que dichos objetivos puedan cumplirse.

Ejemplo de objetivo estratgico:


Algunas de las competencias necesarias para el logro del objetivo podran ser:

Competencias en gestin, en conservacin y ordenamiento territorial

Competencias deplanificacinurbana

3) Informacin sobre Objetivos y Estrategias de capacitacin


h t tp : / / f i l es .se rv i r.gob .pe /WWW/f i l es /P resen tac i%C3%B3n%20Gu%C3%ADa%20Metodol%C3%B3gica.pdf

Se debe describir la informacin referida a:

Los Objetivos de capacitacin que se pretenden alcanzar en 5 aos.

Para identificar losobjetivosde capacitacinen laspersonas, dentrode5aos, se debe revisar los objetivos estratgicos institucionales y las compe-tenciasnecesariasrequeridasparaalcanzartalfin.

Las Estrategias de capacitacin previstas para atender dichos objetivos.

KARINA ROBLES


Adems, debe sealar brevemente, informacin sobre: El total de personas desuentidad,eltipodeevaluacinaseraplicado,unestimadodelfinancia-miento requerido.

Por ejemplo, ante el objetivo estratgico:


Los objetivos de capacitacin en cinco aos serian:

Capacitacin en ordenamiento territorial. Determinar las brechas de compe-tencias existentes.

Desarrollar diversas plataformas de capacitacin y asesoramiento para una eficaciadentrodelordenamientourbano.

Identificarlasofertasdeservicioenrelacinaldesarrollodecapacidadesquepermitan una buena seleccin de proveedores.

4) Informacin sobre las metas de Capacitacin


Se debe describir la informacin referida a:

Las Metas de Capacitacin que se pretenden alcanzar en 5 aos.

Las metas de capacitacin es la visualizacin del objetivo de capacitacin, por loquepuedeconsiderarsecomounobjetivoespecficodecapacitacin.Unameta puede ser de orden cualitativo o cuantitativo:

Los Indicadores que se establecern para monitorear el cumplimiento de los resultados del PDP Anualizado. Un indicador es una referencia de informa-



cin cualitativa o cuantitativa afn a una meta programtica. Por ejemplo los niveles de competitividad expresados en porcentajes.

Los mecanismos de seguimiento y evaluacin para obtener informacin de los resultados del PDP Anualizado. Estos mecanismos son herramientas que permitirngestionarindicadoresyverificarellogrodelasmetasprevistas.

8.2.2. CIERRE DEL PDP QUINQUENAL

El PDP Quinquenal debe ser un documento estratgico y conciso, deber ser ela-borado a ms tardar en el mes de mayo del ao anterior al inicio del perio-do de vigencia, esto para que pueda ser incluido dentro del presupuesto fiscaldelaosiguiente y, una vez aprobado, deber ser remitido a SERVIR para conocimiento, a la direccin de correo electrnico: [email protected]

Qu pasa si no se presenta el PDP Quinquenal y/o Anual, estando obligado a hacerlo?

El Decreto Legislativo N 1025 y su Reglamento, aprobado mediante Decreto Su-premoN009-2010-PCM,establecenquelaplanificacindelasactividadesdeca-pacitacin y evaluacin de las personas al servicio del Estado se realizan a travs de la elaboracin de un Plan de Desarrollo de las Personas PDP. En ese sentido, en caso que la entidad obligada no presente un Plan de Desarrollo de las Personas Quinquenal y/o Anual, estara incumpliendo un mandato legal imperativo sealado en la norma- lo cual acarrea una correspondiente responsabilidad, determinada de acuerdo a las normas sobre la materia.

Quin establece seguimiento para que el Plan de Desarrollo de las Personas se encamine a los objetivos deseados por cada entidad?

El representante de Recursos Humanos de la entidad es quien realiza seguimiento a la correcta ejecucin del PDP e informa al Comit en los casos que corresponda, el PDP est encaminado a la consecucin de objetivos estratgicos que la entidad quiere alcanzar para el fortalecimiento de su institucin y no solo de las personas de all un seguimiento y evaluacin de su ejecucin. Mientras la Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIR- establece los lineamientos y pautas para la elaboracin del PDP.

KARINA ROBLES


8.3. Elaboracin del PDP anualizado17

Una vez culminado la elaboracin del PDP Quinquenal, el siguiente paso es elabo-rar el PDP Anualizado. Mientras el PDP Quinquenal es general el PDP Anualizado esmsespecficoy respondeaestrategiase implementacionesdecapacitacinque se emprendern a lo largo del ao.

El PDP Anualizado ser elaborado, aprobado, presentado y ejecutado en un ciclo que corresponda con la elaboracin y la ejecucin presupuestal, el ciclo comprende tres etapas: i) Elaboracin, ii) Presentacin y iii) Ejecucin.

Elaboracin: se debe considerar, dentro de la elaboracin, que PDP Anualizado se ejecutaradentrodeeneroydiciembredelsiguienteaofiscal.Laelaboracindebe-r culminar, a ms tardar, en el mes de mayo del ao anterior al inicio del periodo en queseejecutara,conelfindeincluirloenelpresupuestopblicodelaosiguiente.EstafinalizaconlaaprobacindelPDPAnualizadoporeltitulardelaentidad.

Presentacin: una vez que cuente con la aprobacin presupuestal y haya sido aprobado por el titular de la entidad, ser presentado a SERVIR para su conoci-miento durante los primeros 30 das calendarios del ao en que se ejecutara.

Ejecucin: Es la aplicacin y puesta en marcha del PDP Anualizado, durante el ao que fue presentado a SERVIR, e implica materializar las acciones de capacitacin programadas. Dentro de esta etapa debe considerarse gestiones complementarias alacapacitacin;verificandoelcumplimientodelasmetasestablecidasenelPDPAnualizado.

La razn de ser de una elaboracin del PDP Anualizado hasta el mes de mayo del ao anterior a su ejecucin radica la posibilidad de ser incluido en la aprobacin pre-supuestal, en ese sentido, la ejecucin del PDP Anualizado, en principio , es para el siguiente ao una vez aprobado el presupuesto y con la aprobacin del titular de la entidad;sinembargo,excepcionalmentepodrserasujetodemodificacinduranteel ao de gestin, para lo cual el Secretario del Comit de Elaboracin del PDP pondr a consideracin del Comit.

La elaboracin del PDP Anualizado supone desarrollar los siguientes contenidos:

17 Ver en http://www.concytec.gob.pe/portalsinacyt/images/stories/corcytecs/lima/plan_desarrollo_ca-pacidades_2010-2012.pdf




http://files.servir.gob.pe/WWW/files/Presentaci%C3%B3n%20Gu%C3%ADa%20Metodol%C3%B3gica.pdf

1) Informacin sobre Aspectos Generales

Se trabaja principalmente en la identificacin de losobjetivos de capaci-tacin, que se pretende alcanzar dentro de un ao, los cuales deben estar vinculados con los objetivos del PDP Quinquenal, apoyados en metas de ca-pacitacindentrode5aos.HayqueVerificarqueestnvinculadosalosins-trumentos de gestin vigentes, principalmente el POI e informaciones como planes de capacitacin y evaluaciones anteriores, si los tuviera.

2) Informacin sobre Evaluacin

Las entidades recurren a diferentes mtodos de evaluacin, que utilizaran du-rante un ao de acuerdo a su competencia, uno de los mtodos de evaluacin es el diagnstico de necesidades de capacitacin.

El diagnstico de necesidades de capacitacin,permitiridentificarlosproce-sos y/o reas temticas en las que se necesita capacitacin, quines lo requieren y en qu nivel, en consecuencia, a mayor reduccin de las brechas de necesida-des de acciones de capacitacin mayor fortalecimiento de las entidades. Algunos mtodos de evaluacin de diagnstico por competencias ms utilizados son:

Losformatosdeidentificacindenecesidadesdecapacitacin,y/o

Las evaluaciones de desempeo, y/o

Las evaluaciones de desempeo, especficamente, las de competencias,como las pruebas de conocimientos son tiles tanto para diagnosticar las ne-cesidades de capacitacin, as como, para hacer seguimiento y evaluar los resultados de las acciones de capacitacin.

KARINA ROBLES


Las pruebas de conocimientos.

Definicin del mtodo de evolucin de competencias y/o logros de me-tas que sern utilizados por la entidad, y que ser aplicado durante un ao, considerando que la implementacin ser progresiva y que se iniciara con la medicindecompetenciasenloqueserefiereaconocimientos,conformeloestablecido por la directiva de SERVIR. Las entidades que aplican otro tipo de evaluacin pueden mantenerlo.

3) Informacin sobre Capacitacin

Apartirde lasnecesidadesdecapacitacin identificadas,sedebedescribirlos siguientes contenidos:

Descripcin de las Acciones de Capacitacin: temticas, objetivos, personas participantes, cronograma de trabajo o fecha aproximada para su ejecucin, en concordancia con lo establecido en el PDP Quinquenal.

Cuantificacindelasaccionespropuestaseidentificacindelosrecursosdis-poniblesparasufinanciamiento.

9. Financiamiento

Lasentidadespblicassonlasresponsablesdelfinanciamientodelasaccio-nes de capacitacin y evaluacin de competencias contempladas en sus res-pectivosPDP;sinembargo,sinningnperjuiciopuedenrecibirfinanciamientodeotrasfuentesdefinanciamientosalaquepudieranteneracceso.

Unavezquelaentidadpblicadeterminadaidentificalasaccionesdecapa-citacin y la complementarias debe estimar el costo de cada una de ellas y establecer prioridades en funcin a los objetivos estratgicos primarios. Fi-nalmente, la entidad deber asignar el presupuesto correspondiente sobre la base de disponibilidad presupuestal.

10. Procedimiento de recepcin del PDP

1. El envo del archivo del Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) en formato PDF, deber ser remitido a la GDC&R18 por email a [email protected]

18 Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento.



2. El Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) validado por el Comit deber estar acompaado de lo siguiente:

Versin escaneada del documento en el que conste la DESIGNACIN de los miembros del Comit por parte del titular de la entidad.

Versin escaneada del documento en el que conste la APROBACIN expre-sa del Plan de Desarrollo de las Personas por el titular de la entidad.

Nombre, telfono y email del Jefe o representante de Recursos Humanos para coordinaciones posteriores con la entidad.

3. Encasolaentidadnocumplaconalgunodelosrequisitosformales,senotifi-car va email, solicitando el documento que falta para que sea regularizado dentro del plazo de entrega del PDP o se tendr por NO PRESENTADO.

4. TranscurridoelplazodeentregadelPDP,yverificadoquelaentidadhacum-plido con la formalidad establecida, la GDC&R en nombre de SERVIR remitir unoficio,enelquesedejaconstanciadelarecepcindelPDP.

11. Bibliografa

LEY30057,LeydelServicioCivilpublicadoeneldiariooficialElPeruanoeljueves 04 de julio del 2013.

DECRETO LEGISLATIVO N 1023, Decreto Legislativo que crea la autoridad nacional del servicio civil, rectora del sistema administrativo de gestin de recursoshumanos;publicadoeneldiariooficialElPeruanoelsbado21dejunio del 2008.

DECRETO LEGISLATIVO N 1025, Sbado, 21 de junio de 2008DECRETOS LEGISLATIVOSDecreto Legislativo que aprueba normas de capacitacin y rendimiento para el sector pblicoDecreto Legislativo que aprueba normas de capacitacin y rendimiento para el sector pblico.

DECRETO SUPREMO N 009-2010-PCM,Domingo, 17 de enero de 2010PRE-SIDENCIA DEL CONSEJO DE MINISTROSAprueban el Reglamento del De-creto Legislativo N 1025 sobre Normas de Capacitacin y Rendimiento para el Sector Pblico que aprueba el Reglamento del Decreto Legislativo N 1025 sobre Normas de Capacitacin y Rendimiento para el Sector Pblico

KARINA ROBLES


DECRETO SUPREMO N 004-2010-PCM, Decreto Supremo que aprueba el Plan Nacional de Desarrollo de Capacidades para la Gestin Pblica y Buen Gobierno de los Gobiernos Regionales y Locales

PLAN DE DESARROLLO DE CAPACIDADES 2010-2012 ver en:

http://www.concytec.gob.pe/portalsinacyt/images/stories/corcytecs/lima/plan_desarrollo_capacidades_2010-2012.pdf

TALLER PARA LA ELABORACIN DEL PLAN DE DESARROLLO DE PER-SONAS AL SERVICIO DEL ESTADO ver en:

h t tp : / / f i l es .serv i r.gob .pe /WWW/f i les /Presen tac i%C3%B3n%20Gu%C3%ADa%20Metodol%C3%B3gica.pdf

FORTALECIMIENTO DE CAPACIDADES PARA LA GESTIN DESCENTRA-LIZADA ver en:

12. Anexos

Relacin de entidades que si cumplieron con la presentacin del PDP Anualizado 2014 (actualizado al 28 de febrero del 2014)

GOBIERNO NACIONAL

N ENTIDADES OBLIGADAS QUE PRESENTARON EL PDP ANUALIZADO 20141 CEPLAN - Centro Nacional de Planeamiento Estratgico2 CONCYTEC - Concejo Nacional de Ciencia y Tecnologa3 DESPACHO PRESIDENCIAL4 DINI - Direccin Nacional de Inteligencia5 INDECI - Instituto Nacional de Defensa Civil6 INDECOPI - Instituto Nacional de Defensa de la Competencia y Propiedad Intelectual7 IRTP - Instituto Nacional de Radio y Televisin del Per8 OSINERGMIN - Organismo Supervisor de la Inversin en Energa y Minera9 OSINFOR - Organismo de Supervisin de los Recursos Forestales y Fauna Silvestre

10 OSIPTEL - Organismo Supervisor de la Inversin Privada en Telecomunicaciones11 OSITRAN - Organismo Supervisor de la Inversin en Infraestructura de Transporte de Uso P-

blico12 SERVIR - Autoridad Nacional del Servicio Civil13 SUNASS - Superintendencia Nacional de Servicios de Saneamiento14 MINISTERIO DE CULTURA15 BNP - Biblioteca Nacional del Per



16 PODER JUDICIAL17 MINISTERIO DEL AMBIENTE18 IIAP - Instituto de Investigacin de la Amazona Peruana19 SERNANP - Servicio Nacional de reas Naturales Protegidas por el Estado20 OEFA - Organismo de Evaluacin y Fiscalizacin Ambiental21 MINISTERIO DE JUSTICIA Y DERECHOS HUMANOS22 INPE - Instituto Nacional Penitenciario23 MINISTERIO DEL INTERIOR24 APCI - Agencia Peruana de Cooperacin Internacional25 MINISTERIO DE ECONOMIA Y FINANZAS26 PROINVERSION - Agencia de Promocin a la Inversin Privada27 SMV - Superintendencia del Mercado de Valores28 SUNAT - Superintendencia Nacional de Aduanas y Administracin Tributaria29 ASAMBLEA NACIONAL DE RECTORES30 IPD - Instituto Peruano del Deporte31 Universidad Nacional Mayor de San Marcos32 Universidad Nacional San Antonio Abad del Cusco33 Universidad Nacional Agraria La Molina34 Universidad Nacional de Piura35 Universidad Nacional Agraria de la Selva36 Universidad Nacional del Callao37 Universidad Nacional Jos Faustino Snchez Carrin38 SIS - Seguro Integral de Salud39 SUNASA - Superintendencia Nacional de Aseguramiento en Salud40 MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIN DEL EMPLEO41 ANA - Autoridad Nacional del Agua42 INIA - Instituto Nacional de Innovacin Agraria43 MINISTERIO DE ENERGIA Y MINAS44 INGEMMET - Instituto Geolgico Minero y Metalrgico45 IPEN - Instituto Peruano de Energa Nuclear46 DEFENSORA DEL PUEBLO47 CONCEJO NACIONAL DE LA MAGISTRATURA48 TRIBUNAL CONSTITUCIONAL49 IGN-InstitutoGeogrficoNacional50 FUERO MILITAR POLICIAL51 JNE - Jurado Nacional de Elecciones52 ONPE-OficinaNacionaldeProcesosElectorales53 RENIEC-RegistroNacionaldeIdentificacinyEstadoCivil54 MINISTERIO DE COMERCIO EXTERIOR Y TURISMO55 APN - Autoridad Portuaria Nacional56 COFOPRI - Organismo de Formalizacin de la Propiedad Informal57 SBN - Superintendencia Nacional de Bienes Estatales58 SENCICO - Servicio Nacional de Capacitacin para la Industria de la Construccin59 MINISTERIO DE LA PRODUCCION

KARINA ROBLES


60 FONDEPES - Fondo Nacional de Desarrollo Pesquero61 IMARPE - Instituto del Mar del Per62 MINISTERIO DE LA MUJER Y POBLACIONES VULNERABLES63 MINISTERIO DE DESARROLLO E INCLUSIN SOCIAL

N ENTIDADES VOLUNTARIAS QUE PRESENTARON EL PDP 20141 DIRECCIN DE SALUD V LIMA CIUDAD2 INSN - Instituto Nacional de Salud del Nio3 INSN - Instituto Nacional de Salud del Nio Sede San Borja4 INVERMET - Fondo Metropolitano de Inversiones5 Direccin Regional de Salud de Loreto6 Direccin Regional de Transportes y Comunicaciones del Gobierno Regional de Piura7 PROGRAMA TRABAJA PER8 FONDECYT9 Direccin de Abastecimiento de Recursos Estratgicos en Salud

10 DIRECCIN DE SALUD IV LIMA ESTE11 HOSPITAL VICTOR LARCO HERRERA12 HOSPITAL DE HUAYCAN

GOBIERNO REGIONAL

N ENTIDADES OBLIGADAS QUE PRESENTARON EL PDP ANUALIZADO 20141 GOBIERNO REGIONAL CAJAMARCA2 GOBIERNO REGIONAL PIURA3 GOBIE

Documents

Desarrollo de Capacidades en El Sector Público 2014