Desarrollo de Recursos Humanos Administración y Desarrollo de Recursos Humanos SESIÓN Nº 4

Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos

Administración y Desarrollo de Recursos HumanosAdministración y Desarrollo de Recursos Humanos

SESIÓN Nº 4



El reto del presente y del futuro

¿Qué sucede y no deja de suceder?

EL CAMBIO

y ¿Cuál es nuestra capacidad de adaptación?y ¿Cuál es nuestra capacidad de adaptación?



CAMBIO

CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN

PERSONAL CAPACITADO

Visión a futuro

ENTRENAMIENTO

ADIESTRAMIENTO

FORMACIÓN

DESARROLLO

Apertura de mercados

Competencia agresiva

ESTRATEGIAS

CONCEPTOS



Conceptos y Tipos de Educación

Entrenamiento: Nulo o poco conocimiento

CARGO O FUNCIÓN

Adiestramiento: Conocimiento previo. Perfeccionar

Formación: Profesionalizar.

Formación integral / valores

Desarrollo: Crecimiento profesional dentro de la organización. (Nivel gerencial) PLAN DE CARRERA



¿Qué hacer?

ESTRATEGIAS DE NEGOCIO

PERSONAL

¿Qué hacer?Adiestrar, actualizar,Formar, desarrollar…

Fomentar la educación técnica

Desarrollar indicadores para medir impactos

Promover planes de formación a todo nivel

Reforzar valores, competencias

personales

Promover planes de desarrollo profesional

Adiestrar justo a tiempo


Objetivos de la capacitación y entrenamiento. Beneficios

Preparación para ejecución inmediata Capacita para desempeño óptimo en tareas actuales

Desarrollo personal continuo• Capacita para

funciones para las que tiene potencial

Cambiar actitud del personal• Generar clima favorable, aumentar motivación o

receptividad a cambios



¿Porqué existen empresas que NO forman a su personal?

Poca presión para competitividad

Fuga de personal

Reconocimiento limitado de gastos

por el INCE

Adiestramiento poco planificado

Dificultad para medir su impacto

Mayor salario

Visión corto-placista

Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos HumanosSistema de Entrenamiento

Diagnóstico de la Situación Actual

Evaluación de las necesidades de adiestramiento

a. Análisis Organizacional

Logros de los objetivos

b. Análisis de los RRHH

Requisitos de personal

c. Análisis de Operaciones y Tarea

Resultados evalua-ción de desempeño

Decisión en cuanto a la

ESTRATEGIAProgramación del

Entrenamiento

¿A quién entrenar?

¿Cómo entrenar?

¿En qué entrenar?

¿Dónde entrenar?

¿Cuándo entrenar?

¿Cuánto entrenar?

¿Quién entrenar?

Implantación

Ejecución del Entrenamiento

• Aplicación de los programas de entrenamiento

Evaluación y Control

Evaluación de los Resultados del Entrenamiento

• Seguimiento

• Verificación o medición

• Comparación de la situación actual con la situación anterior.

OBJETIVOS INSTRUCCIONALES

SELECCIÓN Y DISEÑO DE PROGRAMAS

ENTRENAMIENTO Criterios y modelos de EVALUACIÓN

Validez del programaRETROALIMENTACIÓN



La formación en Venezuela. La formación en Venezuela.

Rol de las empresas en este proceso.Rol de las empresas en este proceso.



El marco legal de la capacitación:

INCE

FUNDEI


La Formación en VenezuelaLa Formación en Venezuela

Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE):

Ley y reglamento.

Cumplimiento de la normativa de capacitación en las empresas venezolanas.


1.- Promover la formación profesional de los trabajadores, contribuir a la formación de personal especializado.

2.- Contribuir a la capacitación agrícola de los egresados de escuelas rurales.

4.-Colaborar en la lucha contra el analfabetismo.

5.- Preparar y elaborar el material requerido para la mejor formación profesional de los trabajadores.

La Formación en VenezuelaLa Formación en VenezuelaInstituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE):




3.- Fomentar y desarrollar el aprendizaje de los jóvenes trabajadores. Esta finalidad puede cumplirla creando escuelas especiales, organi-zando el aprendizaje dentro de las fábricas y talleres, con la cooperación de los patronos, de acuerdo con las disposiciones que fije el Reglamento.



APORTACIONES:

1.- Una contribución de los patronos, equivalente al dos por ciento (2%) del total de los sueldos, salarios, jornales y remuneraciones de cualquier especie, pagados al personal.

2.- El medio por ciento (1/2%) de las utilidades anuales, pagadas a los obreros y empleados y aportadas por éstos..

3.- Una contribución del Estado equivalente a un veinte por ciento (20%) como mínimo, del montante anual de los aportes señalados en los numerales 10 y 20 de este artículo.

4.- Las donaciones y legados de personas naturales o jurídicas, hechas al Instituto.




¿Qué es el programa de Deducciones del INCE?

El INCE autoriza a las empresas a autoliquidarse del aporte trimestral un porcentaje de sus aportes que por Ley están obligadas a dar al Instituto, paras ser destinados a la formación Profesional del RRHH.



Proceso de deducción:

• Podrá revertirse a través del proceso de deducción, hasta un 60% del monto invertido en cursos de adiestramiento que ofreciere la empresa (aprobados previamente por el INCE) del aporte del 2% trimestral que debe hacer el patrono.



• ¿Cómo recibir este beneficio?

1) La empresa debe haber consignado un Plan de Formación Profesional.

¿Cuándo debe consignarlo?

El Plan Anual de Formación deberá ser consignado ante el INCE los 31 de julio de cada año antes de su implantación.

2) Estar Solvente con el Programa Nacional de Aprendizaje.

3) Estar Solvente con los Aportes Trimestrales.



FORMACIÓN EN EL INCEFORMACIÓN EN EL INCE

FORMA ADOLESCENTES ENTRE 14 Y 18 AÑOS, EN OFICIOS CALIFICADOS.

SUMINISTRA CONTENIDOS TEORICO PRACTICOS PARA EL DESEMPEÑO DE UN OFICIO CALIFICADO O SEMI CALIFICADO.DIRIGIDO A JÓVENES Y ADULTOS CON EL FIN DE FORMARLOS EN OFICIOS SEMICALIFICADOS Y DE CORTA DURACION.

FORTALECE, MEJORA Y COMPLE-MENTA CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, DESTREZAS Y APTITUDES .

SE IMPARTEN CURSOS CON NUEVAS TECNOLOGIAS .

SE ADQUIEREN CONOCIMIENTOS EN TECNICAS ESPECÍFICAS DEL OFICIO .

MODOS DE FORMACIÓNMODOS DE FORMACIÓN

APRENDIZAJE

FORMACIÓN

HABILITACIÓN

NIVEL BASICO

•DIRIGIDO A JOVENES Y ADULTOS.

•NO EXIGE CONOCIMIENTOS DEL OFICIO.

•PERMITE LA FORMACIÓN DE OFICIOS CALIFICADOS/SEMICALIFICADOS

•DIRIGIDO A TRABAJADORES

•EXIGE CONOCIMIENTOS DEL OFICIO

•SE ADQUIEREN CONOCIMIENTOS TECNOLOGICOS PARA UN MEJOR DESEMPEÑO LABORAL.

ESPECIALIZACIÓN

COMPLEMENTACIÓN

ACTUALIZACIÓNNIVEL PERFECCIONAMIENTO

FORMACIÓN PROFESIONAL

SectoresSectores

AGRICOLA

ESPECIALIDAD:

Agropecuaria y Pesca

Artesanía Artes Gráficas. Marroquinería. Calzado. Confección Industrial.

ESPECIALIDAD:

INDUSTRIAL

SectoresSectoresESPECIALIDADES:

Administración y Finanzas.Administración de Recursos HumanosGerencia y Supervisión.Pedagogía.

COMERCIO

ESPECIALIDADES:

Hotelería.Turismo.Salud.Seguro.Servicios Generales.Servicios Personales.

SERVICIOS

FUNDEI La Fundación Educación IndustriaAsociación sin fines de lucro.

MISIÓN:

Promover la vinculación entre el sector empresarial y el educativo para contribuir al mejoramiento continuo de la formación integral de los RRHH, para así elevar la competitividad de estos sectores.


FUNDEI La Fundación Educación Industria

¿Quién fundió a FUNDEI?

Roberto Salas Capriles (1975) en conjunto con el Consejo Venezolano de la Industria.



Objetivos:

Estimular acercamiento empresa-Educación. Cooperar en el desarrollo de habilidades que optimicen la calidad de servicios. Lograr la participación activa de las empresas en el proceso educativo. Orientar a los futuros profesionales hacia áreas de mayor beneficio para su desarrollo profesional. Facilitar la incorporación de los graduados al sector productivo. Sugerir la actualización de los Pensa de estudios.



Programas de Capacitación FUNDEI


Programa Nacional de Pasantías

Programa de Tesis de Grado.

Programa de pasantías para Docentes.

Plan integral de Tecnología Industrial.

Actividades curriculares en la empresa

Preparación de Tesis. Soluciones problemas reales

Actualización de conocimientos

Convenios firmados con COVENIN y otros para estimular la investigación aplicada



Premio Capriles:

Los participantes deben ser postulados por la Institución Educativa correspondiente, y haber alcanzado como mínimo dieciséis (16) puntos de índice académico.

Los aspirantes han debido aprobar la Pasantía bajo los siguiente parámetros: distinguido (15 -16 puntos) sobresaliente (17 -18 puntos) excelente (19 -20 puntos) esta evaluación debe ser avalada por la empresa.





SESIÓN Nº 5


Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción de Recursos Humanosde Recursos Humanos

Etapas de Socialización:

Tarea 1: Aceptación de la realidad de la organización humana

“pensé que podría convencer a los demás con la lógica y me sorprendí ante las “agendas ocultas” que las personas tienen, las objeciones irracionales; personas verdaderamente brillantes salen con excusas estúpidas… tienen sus propios pequeños imperios por los cuales preocuparse”. (empresa aeroespacial).




Tarea 2: Manejo de la resistencia al cambio.

“La empresa tiene un programa de frustración planeada, que te mantiene un paso atrás todo el tiempo: tan pronto dominas algo, descubres otras varias barreras. No sabes cuán alta es la montaña, pero sabes que no estás nada cerca de la cima”. (Empresa de bienes de consumo)




Tarea 3: Aprendizaje del trabajo: enfrentamiento con demasiada o muy poca organización y demasiado o muy poca definición del trabajo.

“No saber a quién preguntar o qué preguntar: no saber dónde está la pelota… el problema de no saber qué es lo que necesitas saber”. (Empresa de bienes de consumo)

“No recibí ninguna guía de mi propio jefe: yo mismo tuve que definir mi trabajo”. (Empresa manufacturera de computadoras)




Tarea 4: Trato con el jefe y el desciframiento del sistema de recompensas: aprender a avanzar.

“Lo que me sorprendió fue el control tan estrecho que tenían sobre nosotros: verdaderamente no se nos permitía cometer un error”. (Empresa de bienes de consumo)

“Aquí el personal técnico significa ciudadanos de primera clase, y el de staff, como yo, significa ciudadanos de segunda”. (Lab. de investigación y desarrollo)




Tarea 5: Localización del lugar propio en la organización y desarrollo de identidad.

“Soy el hombre sin hogar, cambio de departamento cada tres meses debido a este programa de entrenamiento: primero me identifiqué con el grupo de entrenandos y luego vi dividida mi lealtad entre ellos y los departamentos”. (Empresa de bienes de consumo)

“Me he convertido en un cínico. Entre los hombres de negocio de mi industria, todos son mentirosos y fraudulentos; o no saben lo que hacen o son unos tramposos”. (Empresa manufacturera de muebles)



Problemas en la Etapa de Socialización:

Es probable que exista un mal encajamiento o una mala percepción mutua de las necesidades del nuevo empleado y las necesidades de la organización (Schein, 1964).

El nuevo empleado necesita respuestas, y que se den al principio de su carrera:

Interrogantes subyacentes del individuo

Interrogantes subyacentes de la organización




Interrogantes subyacentes del individuo

¿Me darán la oportunidad de probarme a mí mismo?

¿Se me considerará valioso?

¿Podré mantener mi individualidad e integridad?




Interrogantes subyacentes de la Organización

¿Encajará la nueva persona en nuestra organización?

¿Podrá la nueva persona contribuir y aprender nuestra forma de ser?

¿Será capaz de asumir liderazgo?




La organización a menudo forma estereotipos acerca del nuevo empleado, considerándolo como una persona demasiado ambiciosa, poco realista respecto del progreso, demasiado teórica, idealista, ingenua, inmadura, inexperimentada y poco dispuesta a aprender a vender ideas y trabajar dentro de la organización humana.

“Me salí de mis casillas una vez cuando un señor de edad comenzó con lo de “jovencito listo” (Empresa de servicios públicos)

“Te sientes detenido, no puedes hacer los cambios que quieres hacer”. (Dependencia gubernamental)



SOCIALIZACIÓN PERSONALIZACIÓN

GRADO DE COMPROMISO



Programa de Inducción:

OBJETIVOS:

Informar al nuevo empleado de lo necesario para desempeñarse exitosamente. Integrar al empleado a la organización a través de un proceso de socialización. Lograr que los empleados brinden a la organización resultados positivos y favorables.




CARACTERÍSTICAS:

PROCESO CONTINUO: Se deben realizar cada vez que se cambian las estrategias o se incorpora nueva tecnología, o sea cada vez que ocurran cambios en la organización. (cargos nuevos, ascensos) ACTUALIZACIÓN: Se debe actualizar el programa cada vez que hay un cambio. PLANEACIÓN CUIDADOSA: La información necesaria para desarrollar un buen trabajo, De toda la información (cargos, funciones, responsabilidades) COOPERACIÓN: De las áreas de la empresa.




Pretenden ofrecer un equilibrio entre la capacidad y el conocimiento del nuevo empleado y las necesidades del puesto.

Ventajas de los programas de Inducción: Mayor productividad Reducción en costos (curva de aprendizaje) Reducción en índice de rotación Facilita en aprendizaje Disminuye la ansiedad del nuevo empleado Propicia una actitud favorable y un sentido de pertenencia Reducción de dificultades

Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos HumanosContenido de un programa de Inducción.

Palabras de Bienvenida Historia y antecedentes de la empresa Misión, visión y valores de la empresa Plan de Incentivos de ahorro, prestaciones sociales, seguridad, sueldos y salarios, vacaciones, otros. Evaluación de desempeños y sistemas de incentivos. Seguridad y Salud Laboral Descripción de productos, servicios que ofrece la organización. Horarios, días de pago. Información de la estructura organizativa. Información del departamento donde va a trabajar. Introducción de personal del departamento y departamentos clave para su desempeño Introducción, orientación y capacitación sobre los aspectos de su cargo.



El Contrato Psicológico

La elaboración de un contrato psicológico es un proceso continuo de negociación y renegociación entre el empleado y el empleador, pero gran parte de este proceso permanece implícito y se basa en suposiciones sobre el futuro, el grado de credibilidad de lo que se dice abiertamente y los eventos reales que salen a relucir conforme se desarrolla la carrera.


Gracias Gracias

por su asistencia y atenciónpor su asistencia y atención

Favor hacer sus asignaciones semanales Favor hacer sus asignaciones semanales lo cual les garantizará conocimiento y lo cual les garantizará conocimiento y

excelente evaluaciónexcelente evaluación

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