DESARROLLO ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

ASIGNATURA:

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

PROFESOR:DR. L. ROBINSON SANCHEZ ROQUE

CICLO : VSECCION :

UNIDAD II:

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMO HERRAMIENTA DE GESTIÓN GERENCIAL

SEMANA 7: SESIÓN 12 y 13

EXPOSICIÓN DIALOGADA.


SUMARIO:

1. NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO.

2. FUERZAS IMPULSORAS Y RESTRICTIVAS PARA LA

SALUD DE UNA ORGANIZACIÓN.

3. ¿COMO ENFRENTAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO ?

4. AGENTES DE CAMBIO.

5. CAMBIO ESTRATÉGICO..


LA NATURALEZA EL

EL CAMBIO PLANEADO


b. Estimulos internos: según Maslow: Satisfacción de las necesidades fisiológicasSeguridadIndependencia de las necesidades de orden superiorPertenencia – ReconocimientoAutorrealización


FACTORES CLAVE PARA EL CAMBIO

Son muchos los factores que afectan a una organización. La mayoría de ellas cambian constantemente porque

responden a estímulos:

a.Estímulos externos: Que perjudican el ambiente:

• Inclemencias del tiempo• Programa de actividades que se debe

cubrir en el día.

Una innovación estructural. Una nueva política,

objetivo, filosofía, clima Un nuevo estilo de operar.

Envuelve a “toda” la organización o una parte significativa de la misma.

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En su estructura, en la tecnología, la estrategia, la cultura, subjetivos de personas o geográficos.

Individual, grupal, organizacional y sociales.

El cambio está dado

por movimientos

¿Que es el cambio?

Las organizaciones se desarrollan en un medio en el cual el cambio es constante,

¿Cuál sería alternativa?:Adaptarse en función de

crecer y no desaparecer, como única alternativa

El cambio debe ser planificado:

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El cambio espontáneo:Caracterizado por aparecer sin

una acción intencionada o planificada

Preparar al sujeto organizacional para el cambio, partiendo de las nuevas ideas, presunciones, creencias y expectativas.

Un cambio planeado no es sencillo, barato o sin dolor.

Es necesario que los trabajadores cambien: Sus costumbres, normas, valores, reglas, en general su cultura.

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Los cambios en una empresa reorganizan: La estructura, La cultura, La dinámica, El ambiente, La visión El comportamiento organizacional,

Estos son factores que forman parte de la organización y están estrechamente relacionados.

Cambiar no se presenta como tarea fácil; porque no todas las personas están dispuestas a realizar cambios.

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Requisitos para el cambio:

1. Motivación fuerte (necesidad sentida).2. Participación de personas claves.3. Formación de redes de relaciones de personas comprometidas.4. Pequeñas experiencias de éxito.5. Marco conceptual científico. Debe tener:Objetivos claros.Agentes de cambio (internos y externos).Plan flexible.Mecanismos de control del proceso y resultados


Motivos para emplear el cambio planeado

o Para resolver problemas

actuales o Para aprender de la experiencia y

adaptarse a los cambios actuales

o Para impulsar futuros cambios


CAMBIO:

REPASO DE DEFINICIÓNES

Hacer las cosas de manera diferente

CAMBIOPLANEAD

O:

Es cambiar las actividades que son

intencionales y que estan orientadas hacia las

metas.


Modelos del Cambio Planeado a analizar:a. El modelo de Cambio de Kurt Lewin.b. El modelo de Planeación.c. El modelo de Investigación.

La teoría del Cambio

Planeado:

Describe las diferentes etapas como el cambio planeado es introducido en las organizaciones.Explica el proceso temporal de la aplicación de métodos de D.O. para ayudar a los miembros de la organización administrar el cambio.


a. Modelo de Cambio Planeado de KURT LEWIN:

FUERZAS QUE

IMPULSAN EL CAMBIO

Fuerzas Impulsoras:Fuerzas que impulsan el cambio

Fuerzas Restrictivas:Fuerzas que se resisten a que se produzca el cambio

EQUILIBRIO

Comportamiento

CAMBIO:

Es la modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable.


Ejemplo: El cubo de hielo

Se desea convertir un cubo de hielo en un cilindro de hielo: Tiene al menos tiene dos posibilidades:

a.Tallar las aristas del cubo: Se desperdicia hielo y el cilindro nunca llega a ser perfecto.

b. Descongelar el cubo, introducir el agua en un molde cilíndrico y volver a congelarlo:

El nuevo hielo es mayor que el conseguido por el primer método y tiene una mejor forma.


Énfasis del modelo

QUE LAS ORGANIZACIONES VEAN Y RESPONDAN AL CAMBIO.

o Cambiar Comportamientos

individuales, colectivos al nivel de

grupos.

Que Desarrollen un proceso complejo que demanda suficiente

tiempo para su consolidación.


Requiere:


c.c.

FASES DEL CAMBIO PLANEADO

Reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento.

Motivar y preparar a

individuos o grupos

para cambiar, (haciéndoles ver esta necesidad).

Tomar conciencia que existe una necesidad en la organización, que es necesario hacer algo..

Impulsar un esfuerzo orientado a:Debilitar y romper las fuerzas que actúan de forma tradicional en la organización.

Implic

a:


Para este caso:o se han adoptado medidas de cambio.o se han aceptado las transformaciones observadas.

2. CAMBIO O MOVIMIENTO

Etapa que comprende la

incorporación de las innovaciones

o Aprendizaje de nuevos comportamientos y hábitos.

o Significa: Desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes, que producen confianza en el cambio.

o En los procedimientos.

o En las relaciones.o En la tecnología.


Implic

a:

o Acciones de Refuerzo: Es clave que la organización realice una adecuada gestión de sus RRHH (Competencia, toma de conciencia y formación).

o Auditorías internas.

o Estabiliza a la organización a un nuevo estado de equilibrio.

o Necesita el apoyo de mecanismos como:

La cultura, las normas, las políticas y la estructura organizacionales.


Para consolidar esta etapa, se requiere:

PASOS PARA LOGRAR LAS FASES:

1. Determinar el problema.

2. Identificar su situación

actual.

3. Identificar la meta por

alcanzar.

4. Identificar las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él.

5. Desarrollar una estrategia para lograr el cambio de la situación actual dirigiéndolo hacia la meta.


TALLER CON EMYCO Y TORREMAR

b. MODELO DE

PLANEACIÓN

Define las etapas del cambio planeado.

Toda la información debe ser compartida entre la

organización y el agente de cambio.

La información es útil, sí y sólo sí puede ser

posteriormente convertida en planes de acción.

Énfasis del modelo: Desarrollar una labor de

planeación del proceso de cambio, que permita asegurar el éxito al

programa.

Fue desarrollado porLippitt, Watson y Wesley


ExploraciónEl agente de cambio y el sistema-cliente explorarán juntos

Entrada:Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas.

Diagnostico:Identificación de metas específicas de mejoramiento.

Planeación:

Identificación de pasos para la acción y posibles resistencia al cambio.

Acción:Implantación de los pasos para la acción.

Estabilización y evaluación:Evaluación para determinar el exito del cambio y la necesidad de la acción posterior.

Terminación:

Dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro.

b. Siete pasos del MODELO DE PLANEACIÓN.

C. MODELO DE INVESTIGACION – ACCIÓN

Proceso cíclico que involucra la colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en D.O.

Modelo de amplia

aplicabilidad al cambio

planeado:

Hace hincapié en:

La recopilación de datos y el diagnóstico antes de la acciónPlaneación e implementaciónCuidadosa evaluación de los resultados después de realizar la acción; y así sucesivamente





FUERZAS IMPULSORAS Y

RESTRICTIVAS PARA LA SALUD

DE LA ORGANIZACIÓN


FUERZAS IMPULSORAS Y RESTRICTIVAS PARA LA SALUD DE LA ORGANIZACIÓN

Síntomas que, según los expertos del D.O., distinguen:

oUna organización sana (fuerzas impulsoras), de una

organización enferma (fuerzas restrictivas).


A esto se le conoce como:

Sintomatología de salud y enfermedad de las

organizaciones.

SÍNTOMAS CLÁSICOS DE UNA ORGANIZACIÓN SANA

1. Objetivos: Ampliamente compartidos por los miembros de la organización.

2. El personal: Se siente libre para señalar las dificultades y espera que los problemas se traten siendo optimista en esto.

3. La solución de problemas es muy pragmática. Existe tolerancia en cuanto a la conducta.


4. La toma de decisiones son determinados por:

La capacidad. El sentido de responsabilidad. La disponibilidad de la información. La importancia del trabajo. El tiempo. Los requisitos para un desarrollo adecuado

y profesional de la administración.

5. Existe un notable sentido de equipo: En la planeación. En el desempeño. En la disciplina. En la responsabilidad compartida.

6. Se toma en cuenta el juicio de los subordinados.

7. La clase de problemas que se atacan incluyen las necesidades personales y las relaciones humanas.

8. Existe un alto grado de colaboración.


SÍNTOMAS DE UNA ORGANIZACIÓN ENFERMISA

1. Poca inversión de trabajo del personal en los objetivos organizacionales, excepto por parte de alta dirección.

2. El personal se percata del mal desempeño de la organización, pero no hace nada por evitarlo; nadie se ofrece voluntariamente para ello. Los errores y problemas son ocultados y encubiertos.

El personal habla de los problemas y errores en la oficina o en los pasillos con personas no implicadas en ellos.


SÍNTOMAS DE UNA ORGANIZACIÓN ENFERMISA

3. Factores ajenos complican la situación de los problemas.

• El estatus es más importante que su solución.

• Las relaciones entre el personal se basan en la hipocresía, lo cual enmascara los asuntos y problemas, especialmente los relacionados con el jefe.

• La inconformidad es mal vista.


¿CÓMO ENFRENTAR LA

RESISTENCIA AL

CAMBIO?


¿CÓMO ENFRENTAR LA RESISTENCIA

AL CAMBIO?

1. EDUCACIÓN Y COMUNICACIÓN

2. PARTICIPACIÓN

3. FACILITACIÓN Y APOYO

4. NEGOCIACIÓN

5. MANIPULACIÓN

6. COERCIÓN


¿CÓMO ENFRENTAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO?

1. EDUCACION Y COMUNICACIÓN

oEnseñar a los empleados la lógica del cambio.

oPuede realizarse, uno a uno o en grupos.

oFunciona si se dan dos condiciones:

Si hay una comunicación adecuada.

Si hay confianza empresa-trabajadores.


3.FACILITACIÓN Y APOYO

Los agentes de cambio ofrecen esfuerzos de apoyo para reducir la resistencia al cambio (días de descanso o reflexión, entrenamiento de nuevas habilidades, terapias, etc).

Desventaja: consume tiempo.

2. PARTICIPACIÓN:

Inculcar al personal (especialmente a los más resistentes) a participar de las decisiones de cambio para lograr compromiso.


5.- MANIPULACIÓNIntentos disimulados de influir en los demás.Puede incluir rumores que induzcan el cambio, etc.Puede llegar al soborno, pero si éste se descubre, perderá toda credibilidad el agente de cambio.

4.- NEGOCIACIÓN

Ofrecer alguna compensación a cambio.•Esto Puede ser especialmente necesaria cuando la resistencia viene de una fuente poderosa .


6. COERCIÓN

La aplicación de amenazas

directas o la fuerza hacia

quienes se resisten.

Ejemplo:

Amenazar con cerrar una planta.

¿CÓMO ENFRENTAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO?


AGENTES DE CAMBIO


Agentes de Cambio Personas que actuan como catalizadores. (agente capaz de acelerar o retardar una reacción, sin alterar el resultado final)

Introducen los cambios en las organizaciones.

Asumen la responsabilidad de administrar las actividades de cambio.

Pueden ser o no gerentes, así como personal interno o bien consultores externos.


Persona experimentada que pude estar en la organización, caso contrario, lo ubica del mercado de RRHH

VENTAJAS Y DESVENTAJAS

DEL CONSULTOR EXTERNO COMO AGENTE DE CAMBIO

VENTAJAS:

Conocimiento especializado en teoría y métodos de cambio.

Perspectiva más objetiva.

Están más dispuestos a iniciar cambios.


VENTAJAS Y DESVENTAJAS

DEL CONSULTOR EXTERNO COMO AGENTE DE CAMBIO

DESVENTAJASPoco conocimiento de la historia, la cultura y los procesos operativos, así como del personal de la organización .


1. Estructura

2. Tecnología

3. Ubicación física

4. Personas

LOS CAMBIOS SE APLICAN ESENCIALMENTE A 4 ÁREAS DE LA

ORGANIZACIÓN


Ejemplo.: •Disminución de la burocracia. •Nuevos procedimientos o reglas. •Aumentar la descentralización. •Los puestos pueden enriquecerse, o hacer más flexibles.

1. CAMBIOS EN LA ESTRUCTURA

Estructura

Forma en que las tareas están formalmente divididas, agrupadas y coordinadas. Incluye las responsabilidades de cada departamento.


Implica orden, acomodamiento o distribución que observan los elementos constitutivos de un

todo.

Estructura de una

organización

Involucra la introducción de equipos, herramientas, métodos, automatización y computación de ultima generación AUTOMATIZACIÓN:

Cambio tecnológico que pretende reemplazar a las personas por máquinas.oComenzó con la revolución industrial. Ahora lo más significativo ha sido la computación, el internet, los sistemas en los equipos.

2. CAMBIOS DE LA TECNOLOGÍA


3. CAMBIOS EN LA UBICACIÓN FÍSICA

La distribución del espacio de trabajo debe obedecer a una planificación que tome en cuenta:

o Las demandas de trabajo.oLos requerimientos de interacción formal o Las necesidades sociales.

Ej.: colocación de equipos, diseño interior, paneles, etc.


Buscar formas en que las personas y grupos puedan trabajar más eficazmente.

o Esto involucra: Cambiar Actitudes,

Conductas, Valores, etc.

4. CAMBIOS EN LA PERSONA


CAMBIO ESTRATEGICO


ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO ESTRATÉGICO

Teoría de Tichy respecto a la administración del Cambio Estratégico

Pretende encontrar una relación entre la estrategia de la organización, la

estructura y los sistemas de recursos humanos, así como lograr un ajuste entre

ellos y su adecuación al ambiente organizacional.


Las organizaciones están compuestas por tres sistemas:

Técnicos, Políticos y Culturales

Estos sistemas están interrelacionados y forman un sistema organizacional mayor. La administración del cambio estratégico implica mantener los tres sistemas balanceados, para enfrentar las presiones del ambiente.

Tichy parte de la observación:Muchas organizaciones están experimentando grandes cambios en el ambiente y enfrentándose a situaciones de incertidumbre, en ocasiones con estructura y estrategias obsoletas, por lo cual deben entender mejor los cambios estratégicos.


Herramientas Administrativas para alinear los sistemas

Tichy presenta tres herramientas básicas para alinear los sistemas técnicos, políticos y culturales:

1. La misión y estrategia de la organización. 2. Estructura y procedimientos administrativos 3. Las prácticas de administración de Recursos Humanos.


Tichy recomienda los siguientes tres pasos para cambiar una organización desde su condición presente hacia un estado futuro:

1.Desarrollar una imagen de la organización deseada con su correspondiente alineamiento de los sistemas técnico, político y cultural ( armar escenarios).

2.Analizar de manera separada cada uno de los tres sistemas.

3.Elaborar un plan para unir nuevamente los tres sistemas.


Áreas admtv

as

Herramientas administrativas

Misión Estratégica Estructura de la Organización

Administración de Recursos Humanos

Sistema técnico

•Análisis del ambiente y de la organización.

•Definición de misión y ajuste de recursos

•Definición e integración.

•Alineamiento de estructura y estrategia

•Ajuste de personal a las funciones.

•Medidas del desempeño.

Sistema político

•Determinación de aquellos que influyen sobre la misión y estrategia.

•Determinación del comportamiento alrededor de decisiones estratégicas

•Distribución del poder.•Balance de poder a través de grupos y funciones.

•Políticas de sucesión •Diseño y administración de sistemas de recompensas.

Sistema cultural

•Administración de influencia de valores y filosofía en misión y estrategia.

•Desarrollo de cultura alineada con misión y estrategia.

•Desarrollo de un estilo administrativo alineado con la estructura.

•Desarrollo de subculturas para apoyar las funciones.

• Integración de subculturas para formar la cultura de la empresa

•Selección de personal para reforzar la cultura

•Desarrollo de modelos para reforzar la cultura organizacional

CONTROL: HOTEL TORREMAR

1. Cual es la mentalidad triunfadora de HTR

2. El agente de cambio, como hace conocer el cambio en el hotel

3. Que significa Calidad para el HTR, como lo muestra.

4. Cuales son las fuerzas impulsoras y restrictivas que se aprecia en el

HTR

5. La cultura organizacional, como desarrolla lo aplica en el HTR.

6. Como deber el líder del HTR, como debería ser usted como el líder de

su futura empresa.

7. Como reconocimiento el HTR, que entrega a sus colaboradores del mes

y del año.

8. Defina, como es la actitud que moldea a los auténticos líderes del HTR.

9. Que actitud alcanza el consultor externo.

10. El modelo de DO, como lo desarrollan en el HTR.

11. Los programas que desarrolla el HTR, cual es el alcance que desarrolla

sus expectativas.

12. El HTR, como lo enfoca la Reingeniería.

13. Sobre los círculos de calidad, cual el manejo técnico de empleo del HTR

14. Como mide su efectividad el HTR con respecto al DO


EXPOSICION : 1.Exposición por Equipos: previo sorteo; todos los miembros exponen.2.Presentación:

Power point: Electrónico y el físico en folder de manila, caratula, diapositivas, hoja de calificación por el jefe de equipo.

3. Calificación:oPor el Jefe de Equipo: a cada uno de los integrantes. oPor el profesor: trabajo grupal, exposición individual y toda ayuda visual. oAlumno: Varón: traje formal terno camisa con corbata; Damas: de vestir

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN No. 03

1. PROBLEMAS ACTUALES CON LA NUEVA FUERZA LABORAL. Equipos: 1

y 2

2. METODOS CLASICOS: ROTACION DE DIRECTIVOS O CAMBIOS

DECRETADOS. Equipos 3 y 4

3. ACCIONES PREVIAS: SENSIBILIZACION DE LOS DIRECTIVOS Y LA

GENTE DE LA ORGANIZACIÓN. Equipos 5 y 6


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