1

Unidad I: La persona y su contexto social

1.1 FACTORES DE DESARROLLO HUMANO, DIFERENCIAS INDIVIDUALES, GENÉTICAS, FISIOLÓGICAS E INFLUENCIAS DEL MEDIO AMBIENTE

El hombre a lo largo de su evolución ha aprendido de su propio entorno, al grado de que comienza a desarrollarse mutua y constantemente, este desarrollo se caracteriza por medio de un proceso que se da de forma gradual y que se va presentando de acuerdo a las experiencias de cada individuo.

El desarrollo humano es una forma de manifestar los cambios que se dan en cada una de las etapas del crecimiento, estos cambios se clasifican de varias formas; si hablamos genética, fisiológica o psicológicamente dependiendo el punto que se quiera analizar. Cada uno de estos factores define la forma en la que el individuo se desarrolla, ya que consideran cada una de las características primordiales de este proceso, como lo es el rubro social, cultural, biológico o espiritual, en los que se exhiben las particularidades de nuestra vida cotidiana.

Un punto importante es que el desarrollo humano considera un tema importante; las diferencias individuales, ya que para poder analizar cada factor de este proceso, es necesario comprender la forma en la que el ser humano se desenvuelve individualmente. De este modo es fácil comprender que el desarrollo depende en su mayor parte a la forma en la que el individuo interactúa con su medio ambiente.

Cada una de las etapas del crecimiento es una parte del desarrollo, sin embargo no se manifestará de la misma forma en todos los individuos, es por eso que existen las diferencias en cada uno de nosotros, las cuales son fáciles de identificar, ya que los factores nos permiten clasificarlos de acuerdo a la forma en la que nos desenvolvemos a lo largo de las etapas del crecimiento.

¿QUÉ ES EL DESARROLLO HUMANO?

El estudio de los cambios y continuidad de la conducta desde la infancia a la edad adulta es denominado ―Psicología del desarrollo‖, la cual presta especial atención a la psicología infantil, así como a la personalidad desviada, su formación y variaciones. Área importante de la psicología, supone el estudio sistemático de las personas en cada etapa de su desarrollo a través del ciclo vital.

La psicología del desarrollo o evolutiva parte de la consideración de que el desarrollo humano y la conducta a lo largo de todo el ciclo vital están en función de la interacción entre factores biológicamente determinados, físicos y emocionales —como la estatura o el temperamento—, e influencias ambientales —familia, escuela, religión o cultura. Los estudios sobre esta interacción se centran en conocer las consecuencias que tienen ciertas actuaciones durante la

2

vida de las personas (por ejemplo, saber cómo se comportarán los niños que son maltratados por sus padres cuando ellos mismos sean padres; estudios realizados parecen indicar que los hijos que han sufrido malos tratos serán también padres que dañarán a su vez a sus hijos).

Otros estudios se han centrado en la relación entre el envejecimiento y las facultades intelectuales: teorías que afirman que las habilidades intelectuales de una persona declinan con rapidez después de los 55 años, son refutadas por investigaciones que demuestran que este declive es gradual. Los estudios realizados con adultos, basados en los trabajos sobre ‗crisis de identidad‘ del psicoanalista estadounidense Erik Erikson, señalan que en la vida de las personas hay fases estables —con una duración de 5 a 7 años— durante las cuales la energía se consume con el trabajo, la familia y las relaciones sociales, enmarcadas por fases de transición —de 3 a 5 años— en las que se valoran las principales áreas vitales. Estas fases pueden ser tranquilas o críticas; un ejemplo de ellas es la llamada ‗crisis de la mediana edad‘. Hoy se estudia si estas transiciones son las mismas para hombres y mujeres, y si son universales.

Conceptos del Desarrollo

El estudio del desarrollo puede definirse como:

―EL ESTUDIO CIENTÍFICO DE LOS CAMBIOS QUE OCURREN EN LAS PERSONAS ASÍ COMO LAS CARACTERÍSTICAS ESTABLES LOGRADAS A LO LARGO DE SUS VIDAS‖

En un principio esta disciplina empezó por tratar de entender al niño, dejando subyacente la idea de que una persona se termina de desarrollar en algún momento de su vida, es decir no crece más. La idea de continuidad del desarrollo fue posterior y hoy se postula que las personas estamos en un proceso permanente de desarrollo. Seguramente a medida que vamos ganando años algunos aspectos se van ―estancando‖, pero nunca dejamos de crecer y desarrollarnos completamente.

Un especialista en Desarrollo (Baltes) postula ciertos principios del desarrollo:

1-EL DESARROLLO ES VITALICIO: se refiere a que cada etapa está influenciada por la anterior. Las personas no pueden saltarse etapas del desarrollo y los cambios que se producen en una etapa determinan ciertas cualidades de la siguiente.

2-EL DESARROLLO DEPENDE DE LA HISTORIA Y DEL CONTEXTO.

3-EL DESARROLLO ES MULTIDEMENSIONAL Y MULTIDERECCIONAL: a lo largo de la vida existe un equilibrio entre crecimiento y deterioro, mientras una persona gana en un área puede perder en otra. Por ejemplo, los niños crecen en dirección ascendente (tamaño y capacidades). El la adultez el equilibrio se desvía, algunas habilidades siguen aumentando, otras disminuyen y otras nuevas pueden aparecer.

4-EL DESARROLLO ES FLEXIBLE: esto significa que muchas capacidades pueden mejorar mucho con la práctica, es decir, tenemos la posibilidad de desarrollarnos más en un área que en otra y esto no está dado innatamente. Sin embargo todo este potencial de cambio tiene límites.

3

Es importante destacar que el Desarrollo Humano es un campo que se estudia desde muchas disciplinas, como la Psicología, las Ciencias de la Educación, la Biología, la sociología, la genética, entre otras más.

¿Cómo estudia la ciencia el Desarrollo Humano?

Los objetivos de la ciencia son Describir, Explicar, Predecir y Modificar. Por ejemplo, si tomamos el desarrollo de la marcha autónoma podemos en un principio describir cuando la mayoría de los niños dan sus primeros pasos estudiando una gran cantidad de niños y observando este aspecto para lograr promediar la edad en que comienzan a caminar. Después podremos tratar de explicar cuál es el motivo por el cual los niños caminan a una determinada edad, que es lo que le permite iniciarse en la marcha. Conocer la causa nos permitirá predecir cuando un niño caminará aproximadamente, ya que sabemos que cuando se adquieren ciertas características de madurez psicomotriz el niño está listo para iniciar la marcha. Finalmente, todos estos conocimientos nos permitirán modificar el comportamiento, por ejemplo estimulando de cierta manera a un niño para que desarrolle esta habilidad más tempranamente.

Cambio y estabilidad

Existen dos tipos de cambio:

Cambio CUANTITATIVO: es cuando cambiamos en cantidad, por ejemplo cuando crecemos de tamaño, cuando aumentamos la cantidad de vello en el cuerpo, cuando adquirimos vocabulario.

Cambio CUALITATIVO: es cuando la modificación se da en la clase, la estructura o la organización, como el cambio en el color del pelo de un niño, cuando un niño comienza a producir palabras, o cuando se producen cambios en el timbre de voz. A pesar de tantos cambios, el desarrollo también tiene aspectos que se estabilizan y otros que se mantienen estables desde un principio.

DESARROLLO HUMANO

El desarrollo humano es el estudio científico de cómo cambian las personas y como permanecen algunos aspectos con el correr del tiempo.

Los cambios ocurren durante toda la vida, aunque son más notorios en la niñez los cuales se presentan en dos formas

Cuantitativa – Es la variación en el número o la cantidad de algo, como la estatura y el peso o el incremento en el número de palabras, frases y enunciados que la persona emplea.

Cualitativa – Es el que se produce en el carácter la estructura o la organización, como la naturaleza de la inteligencia de una persona, la manera como trabaja la mente.

4

Se destaca el ser humano.

Del mismo modo como una mariposa emerge del capullo, el cambio cualitativo está marcado por la aparición de nuevos fenómenos no previstos en las primeras etapas.

El desarrollo de la personalidad es un área que presenta ambos aspectos de continuidad y cambio.

Existe un interés en lo que la teoría y la investigación tienen que decir, en especial en lo que se refiere a los seres humanos. Cuando es posible, se citan investigaciones realizadas con personas más que con animales. Algunas veces, por supuesto, hay que referirse a estudios hechos con animales en donde los patrones éticos impiden que se utilicen seres humanos en la investigación.

―El interés se centra en cualidades exclusivamente humanas.‖

Las personas son capaces de cambiar a lo largo de su vida. Como se ha señalado, los cambios en las primeras etapas son especialmente dramáticos a medida que los indefensos recién nacidos se transforman en niños competentes e investigadores. Durante la niñez el cambio implica aumento de tamaño y mejoramiento de las habilidades; el cambio en la edad adulta se presenta en más de una dirección.

Algunas capacidades, como el vocabulario, continúan creciendo; otra, como la fuerza y el tiempo de reacción, disminuyen. Incluso, pueden surgir otras en la primera época de la edad adulta, como la síntesis del conocimiento y la experiencia manifestada en la sabiduría. Las persona muy ancianas también pueden mostrar crecimiento, e incluso la experiencia de morir puede ser un último intento para ponerse de acuerdo con la vida, en resumen para desarrollarse.

Se cree en la adaptación humana.

Las personas pueden superar dificultades tempranas o experiencias negativas para adaptarse mejor a la vida. Un incidente traumático o una pérdida seria en la niñez pueden tener consecuencias emocionales graves; pero las historias de innumerables personas demuestran que una sola experiencia no causa daños irreparables. La crianza en un ambiente enriquecedor puede ayudar al niño a sobreponerse a los efectos de pérdida o traumas tempranos.

Las personas no son receptores pasivos de las influencias, sino que moldean su propio ambiente y responden a las fuerzas ambientales a las que han ayudado a transformar. Con frecuencia puede verse esta influencia bidireccional; como cuando los infantes balbucean y murmuran, están animando a los adultos a que les conversen, y esta conversación, a su vez, estimula el desarrollo del lenguaje de los niños.

Por tratarse de personas que viven en el mundo real, es preciso examinar la manera de usar las investigaciones para resolver problemas prácticos. Como es sabido, existen dos clases de

5

investigación, las cuales se complementan: la investigación básica nace de la curiosidad intelectual y no tiene un propósito práctico; la investigación aplicada se dirige a resolver un problema inmediato. ¿PARA QUE ESTUDIAR EL DESARROLLO HUMANO? En un inicio el estudio del desarrollo humano se centró en describir el comportamiento para deducir las normas propias de cada edad. En la actualidad, los evolucionistas también desean explicar el porqué de los comportamientos, basados en los factores que influyen en el desarrollo. El próximo paso es predecirlo y en algunos casos, tratar de modificar u optimizar el desarrollo mediante el entrenamiento. Al observar el desarrollo del lenguaje puede verse la interrelación de estos cuatro pasos.

1. La descripción se dirige a establecer sus normas en las diferentes edades. 2. La explicación abarcó lo referente a como los niños adquieren el lenguaje y como lo

mejoran al usarlo. 3. La predicción trata de establecer que ―el estado del lenguaje‖ en determinada edad

puede indicarnos un comportamiento posterior: A partir del retardo del lenguaje del individuo a la edad de dos años y medio ¿podrán predecirse problemas de lectura en el tercer grado?

4. La modificación comprende la búsqueda de métodos para cambiar el comportamiento, como la terapia para estimular el crecimiento del lenguaje. Por supuesto, estas cuatro actividades van unidas.

El estudio del desarrollo humano tiene muchas implicaciones prácticas. Después de observar como disminuía el desarrollo del habla en el Individuo, sus padres pueden, empleando el conocimiento apropiado, estar seguros de que el individuo era normal, y también pudieron aprender cómo ayudarlo a superar este problema específico. De la misma manera, el comprender la evolución del adulto ayuda a que los profesionales y los legos se preparen enfrentar los cambios de la vida, por ejemplo: una mujer que regresa a trabajar después de dar a luz, un hombre de 50 años que se da cuenta de que jamás será presidente de una compañía, una persona a punto de jubilarse, una viuda o un viudo, o un paciente moribundo.

FACTORES DEL DESARROLLO

Los factores del desarrollo humano son los medios por los cuales el ser humano se desenvuelve en cada una de sus etapas. Estos factores se clasifican de acuerdo al análisis de formación y desarrollo, entre los principales tenemos los factores biológicos, psicológicos y sociales.

Herencia y ambiente interactúan para formar la personalidad de cada sujeto. Desde los primeros años, los niños difieren ampliamente unos de otros, tanto por su herencia genética como por variables ambientales dependientes de las condiciones de su vida intrauterina y de su nacimiento. Algunos niños, por ejemplo, son más atentos o más activos que otros, y estas diferencias pueden influir posteriormente en el comportamiento que sus padres adopten con ellos, lo que demuestra cómo las variables congénitas pueden influir en las ambientales. Entre las características de la personalidad que parecen determinadas por la herencia genética, al

6

menos parcialmente, están la inteligencia y el temperamento, así como la predisposición a sufrir algunos tipos de trastornos mentales.

Entre las influencias ambientales, hay que tener en cuenta que no sólo es relevante el hecho en sí, sino también cuándo ocurre, ya que existen periodos críticos en el desarrollo de la personalidad en los que el individuo es más sensible a un tipo determinado de influencia ambiental. Durante uno de estos periodos, por ejemplo, la capacidad de manejar el lenguaje cambia muy rápidamente, mientras que en otros es más fácil desarrollar la capacidad de entender y culpabilizarse.

La mayoría de los expertos cree que las experiencias de un niño en su entorno familiar son cruciales, especialmente la forma en que sean satisfechas sus necesidades básicas o el modelo de educación que se siga, aspectos que pueden dejar una huella duradera en la personalidad. Se cree, por ejemplo, que el niño al que se le enseña a controlar sus esfínteres demasiado pronto o demasiado rígidamente puede volverse un provocador. Los niños aprenden el comportamiento típico de su sexo por identificación con el progenitor de igual sexo, pero también el comportamiento de los hermanos y/o hermanas, especialmente los de mayor edad, puede influir en su personalidad.

Algunos autores hacen hincapié en el papel que cumplen las tradiciones culturales en el desarrollo de la personalidad. La antropóloga Margaret Mead convivió con dos tribus de Guinea y mostró esta relación cultural al comparar el comportamiento pacífico, cooperativo y amistoso de una, con el hostil y competitivo de la otra, pese a tener ambas las mismas características étnicas y vivir en el mismo lugar.

Aunque tradicionalmente los psicólogos sostienen que los rasgos de la personalidad de un individuo se mantienen estables a lo largo del tiempo, recientemente se cuestionan este enfoque, señalando que los rasgos existían sólo en la óptica del observador, y que en realidad la personalidad de un individuo varía según las distintas situaciones a las que se enfrenta.

Aspectos del Desarrollo

Podemos mencionar tres aspectos del desarrollo:

Desarrollo físico: es el desarrollo de nuestro cuerpo, las capacidades sensoriales, las habilidades motrices y la salud.

Desarrollo cognitivo: el aprendizaje, la memoria, el lenguaje, el pensamiento, el razonamiento y la creatividad.

Desarrollo psicosocial: la personalidad y las relaciones sociales.

Estos tres aspectos no existen por separado todos están profundamente interrelacionados con los otros y el crecimiento se va dando en los tres aspectos a la vez. La persona se desarrolla como un ser integral y estos tres aspectos del desarrollo son un proceso unificado.

7

ASPECTOS DEL DESARROLLO

Una de las razones para que el desarrollo humano sea tan complejo es que el crecimiento y el cambio se presentan en diversos aspectos del ser. En este trabajo vamos a estudiar 3 tipos de desarrollo, aunque en realidad se encuentren unidos y se afecten entre sí.

- Desarrollo físico. Los cambios corporales, cerebrales, de las capacidades sensoriales y de las habilidades motrices forman parte del desarrollo físico e influyen sobremanera en el intelecto y la personalidad. Por ejemplo, muchos de los conocimientos que los niños tienen del mundo provienen de los sentidos y la actividad motriz. En consecuencia, un niño que ha perdido su capacidad auditiva puede ver retrasado su desarrollo del lenguaje.

- Desarrollo intelectual (cognoscitivo). Los cambios que se esperan en las facultades mentales como son aprendizaje, memoria, razonamiento, pensamiento y lenguaje, constituyen aspectos del desarrollo intelectual o cognoscitivo. Estos cambios están estrechamente ligados al desarrollo físico y al emocional. Por ejemplo, el crecimiento de la memoria en un bebe está relacionado en la experiencia de ansiedad por separación: miedo a que la madre no vuelva cuando ella sale. Si los niños no pudieran recordar el pasado, probablemente no estarían preocupados por la ausencia de la madre. Asimismo, la memoria afecta las acciones físicas de los infantes. Un niño de un año reprendido por golpear al bebe, quizás no quiera hacerlo otra vez.

- Desarrollo social y de la personalidad. La personalidad es la única forma en la

cual cada persona se relaciona con el mundo y expresa sus emociones. El desarrollo social se refiere a los cambios experimentados en la relación con los demás. Ambos afectan los aspectos físicos y cognoscitivos del funcionamiento. Por ejemplo, la ansiedad durante una prueba puede impedir el buen desempeño en ella. El apoyo social de los amigos ayuda a enfrentar los efectos negativos potenciales del estrés en la salud mental y física. Del mismo modo, las características físicas e intelectuales afectan el desarrollo social y de la personalidad. Los niños que no hablan bien pueden llegar a golpear a las personas para tratar de obtener lo que desean, o a enfadarse ante la imposibilidad de expresar sus necesidades. Este comportamiento afecta negativamente su relación con los demás.

Ciclo Vital: períodos.

Muchas veces se hace referencia a ciertos períodos que están marcados por acontecimientos de crecimiento en el ciclo vital de una persona. Hay que tener muy en claro que estos períodos no son más que una construcción social, no existen por si mismos. Existen muchas diferencias culturales que hacen que ciertos períodos muy marcados en una cultura ni siquiera aparezcan en otra. Por ejemplo la adolescencia es un período que en este último tiempo ha adquirido una gran importancia en la sociedad occidental, mientras que ciertas tribus ni siquiera la contemplan, un niño pasa a ser un hombre mediante un rito de iniciación sin tener en cuenta esta etapa del ciclo vital. Por otro lado también existen grandes diferencias individuales al respecto, un niño puede aprender a leer a los 3 años si se le enseña y otro podrá lograrlo recién

8

a los 6. Sin embargo existen ciertas tareas y necesidades que deben ser satisfechas para que el desarrollo pueda seguir su curso. Es necesario que un niño esté bien alimentado en sus primeros años de vida para que pueda desarrollar todas sus capacidades potenciales, el desarrollo puede afectarse notablemente por una alimentación inadecuada. Influencias sobre el desarrollo Son tres factores principales los que ejercen influencia sobre el desarrollo: ·Herencia genética. ·Entorno ambiental. ·Maduración del cuerpo y del cerebro.

Principales influencias contextuales:

1-FAMILIA: es una institución muy cambiante a lo largo de la historia. Por ejemplo, hasta hace unos 50 años, no era habitual que una mujer de clase media saliese a trabajar fuera de su casa y por lo general en una misma vivienda convivían varias generaciones (hijos, padres, abuelos). Hoy en día la mujer trabaja a la par del hombre, se ha agregado un nuevo miembro de la familia, la ―Nana‖ y los abuelos por lo general viven en otro lugar.

2-CONDICIÓN SOCIOECONÓMICA Y VECINDARIO: la condición socioeconómica incluye el ingreso, la ocupación, la educación. Estos factores condicionan el ambiente en el que se desarrollará una persona. Por ejemplo, la calidad de la vivienda incluye las condiciones de higiene, la privacidad, e incluso la composición del vecindario.

3-CULTURA Y ORIGEN ÉTNICO: hay que diferenciar los efectos de los rasgos biológicos compartidos, de la condición económica y las actitudes culturales que dan forma al desarrollo.

Influencias normativas y no normativas

Las influencias normativas son aquellas experimentadas por la mayoría de las personas, Existen las influencias normativas clasificadas por edad, que son eventos biológicos (pubertad y menopausia) y eventos sociales (edad escolar, matrimonio, etc). Los eventos biológicos suelen ser mas estables, pero los sociales cuentan con cierta estabilidad. También están las influencias normativas clasificadas por historia que son comunes para un grupo de gente en particular, como por ejemplo el Golpe Militar del ´73. Las influencias no normativas son aquellos eventos que tienen un gran impacto sobre las vidas individuales. Estas pueden ser de connotación agradable, como ganar la lotería; o desagradable, como un accidente o una muerte inesperada.

Ritmo de las influencias: Períodos críticos o sensibles.

UN PERÍODO CRÍTICO ES UN MOMENTO EN EL QUE UN SUCESO DETERMINADO O SU AUSENCIA PRODUCEN UN IMPACTO MÁXIMO SOBRE EL DESARROLLO.

FACTORES GENÉTICOS

9

La Genética es el estudio científico de cómo se transmiten los caracteres físicos, bioquímicos y de comportamiento de padres a hijos. Este término fue acuñado en 1906 por el biólogo británico William Bateson. Los genetistas determinan los mecanismos hereditarios por los que los descendientes de organismos que se reproducen de forma sexual no se asemejan con exactitud a sus padres, y estudian las diferencias y similitudes entre padres e hijos que se reproducen de generación en generación según determinados patrones. La investigación de estos últimos ha dado lugar a algunos de los descubrimientos más importantes de la biología moderna.

Temperamento:

El temperamento (psicología) (del latín temperamentum, ‗medida‘), es la peculiaridad e intensidad individual de los afectos psíquicos y de la estructura dominante de humor y motivación.

Médicos de la antigüedad como Hipócrates y Galeno distinguían cuatro tipos de temperamentos, considerados como emanación del alma por la interrelación de los diferentes humores del cuerpo: sanguíneos, las personas con un humor muy variable; melancólicos, personas tristes y soñadoras; coléricos, personas cuyo humor se caracterizaba por una voluntad fuerte y unos sentimientos impulsivos, en las que predominaba la bilis amarilla y blanca, y flemáticos, personas lentas y apáticas, a veces con mucha sangre fría, en las cuales la flema era el componente predominante de los humores del cuerpo.

Actualmente se acepta que ciertas características del temperamento se deben a procesos fisiológicos del sistema linfático, así como a la acción endocrina de ciertas hormonas. El temperamento tiene, por tanto, un porcentaje genético nada despreciable. También se acepta, de forma general, que los efectos intensos y permanentes del entorno pueden llegar a influir de forma importante en la formación del temperamento de cada individuo.

Inteligencias múltiple:

Existen ocho tipos de inteligencias, entendiendo inteligencia como la capacidad de resolver problemas cotidianos en menor tiempo, para adaptarnos al medio; no todos poseemos los mismos tipos.

1. Inteligencia Musical: Capacidad de percibir, discriminar, transformar y expresar las formas musicales. Incluye la sensibilidad al ritmo, al tono y al timbre. Las personas que la evidencian se sienten atraídas por los sonidos de la naturaleza y por todo tipo de melodías. Disfrutan siguiendo el compás con el pie, golpeando o sacudiendo algún objeto rítmicamente.

2. Inteligencia Corporal- cinestésica: Capacidad para usar todo el cuerpo en la expresión de ideas y sentimientos, y la facilidad en el uso de las manos para transformar elementos. Incluye habilidades de coordinación, destreza, equilibrio, flexibilidad, fuerza y velocidad, como así también la percepción de medidas y volúmenes. Se la aprecia en personas que se destacan en actividades deportivas, danza, expresión corporal y / o en trabajos de construcciones utilizando diversos materiales concretos. También en aquellos que son hábiles en la ejecución de instrumentos.

10

3. Inteligencia Lingüística: Capacidad de usar las palabras de manera efectiva, en forma oral o escrita. Incluye la habilidad en el uso de la sintaxis, la fonética, la semántica y los usos pragmáticos del lenguaje como la retórica. Está en las personas que les encanta redactar historias, leer, jugar con rimas, trabalenguas y en los que aprenden con facilidad otros idiomas.

4. Inteligencia Lógico-matemática: Capacidad para usar los números de manera efectiva y de razonar adecuadamente. Incluye la sensibilidad a los esquemas y relaciones lógicas y otras abstracciones relacionadas. Las personas que la han desarrollado analizan con facilidad planteos y problemas. Se acercan a los cálculos numéricos, estadísticas y presupuestos con entusiasmo.

5. Inteligencia Espacial: Capacidad de pensar en tres dimensiones. Permite percibir imágenes externas e internas, recrearlas, transformarlas o modificarlas, recorrer el espacio o hacer que los objetos lo recorran y producir o decodificar información gráfica. Está en las personas que estudian mejor con gráficos, esquemas, cuadros. Les gusta hacer mapas conceptuales y mentales. Entienden muy bien planos y croquis.

6. Inteligencia Interpersonal: Capacidad de entender a los demás e interactuar eficazmente con ellos. Incluye la sensibilidad a expresiones faciales, la voz, los gestos y posturas y la habilidad para responder. La tienen las personas que disfrutan trabajando en grupo, que son convincentes en sus negociaciones con pares y mayores, que entienden al compañero.

7. Inteligencia intrapersonal o emocional: Capacidad de construir una percepción precisa respecto de sí mismo y de organizar y dirigir su propia vida. Incluye la autodisciplina, la autocomprensión, la autoestima, curiosidad, intencionalidad, autocontrol, relación basada en el hecho de comprender y ser comprendido, comunicación de sentimientos y cooperación. La evidencian las personas que son reflexivas, de razonamiento acertado y suelen ser consejeros.

8. Inteligencia Naturalista: Capacidad de distinguir, clasificar y utilizar elementos del medio ambiente, objetos, animales o plantas. Tanto del ambiente urbano como suburbano o rural. Incluye las habilidades de observación, experimentación, reflexión y cuestionamiento de nuestro entorno. Se da en las personas que aman los animales, las plantas; que reconocen y les gusta investigar características del mundo natural y del hecho por el hombre o mujer

Fisiología es el estudio de los procesos físicos y químicos que tienen lugar en los organismos vivos durante la realización de sus funciones vitales. Estudia actividades tan básicas como la reproducción, el crecimiento, el metabolismo, la respiración, la excitación y la contracción, en cuanto que se llevan a cabo dentro de las estructuras de las células, los tejidos, los órganos y los sistemas orgánicos del cuerpo.

11

La fisiología está muy relacionada con la anatomía e históricamente era considerada una parte de la medicina. El gran hincapié que la fisiología hizo en la investigación de los mecanismos biológicos con la ayuda de la física y la química, convirtió a la fisiología en una disciplina independiente en el siglo XIX; sin embargo, hoy se tiende a la fragmentación y a la unión con la gran variedad de ramas especializadas que existen en las ciencias de la vida. Se reconocen tres grandes divisiones: fisiología general, relacionada con todos los procesos básicos que son comunes a todas las formas vivas; la fisiología y la anatomía funcional de los seres humanos y de otros animales, incluyendo la patología y los estudios comparativos, y la fisiología vegetal, que incluye la fotosíntesis y otros procesos de la vida de las plantas.

La forma en la que reaccionamos ante un estímulo sensorial interno o externo, cómo se procesan estos estímulos en el Sistema Nervioso Central (SNC) y de qué forma se organiza una respuesta al estímulo

Factores Biológicos

La Herencia. Es la transmisión de ciertos rasgos y características de un individuo a sus descendientes, mediante la reproducción. Su estudio corresponde a la genética. El factor determinante para que los hijos sean semejantes a los padres es la herencia, ya que al aportar un espermatozoide y un óvulo 23 cromosomas cada uno para lograr la concepción, los cromosomas aportan los genes, que son partículas que contienen rasgos del padre y de la madre, transmitiendo características de los progenitores a los hijos.

Los genes son pequeñísimas partículas constituidas por cadenas de ácidos que contienen potencialmente rasgos y características provenientes del padre y de la madre, y a través de ellos de sus antecesores.

Debemos distinguir las diferencias que hay entre herencia biológica y herencia psicológica, en que la herencia psicológica es más compleja y difícil de determinar que la herencia física, ya que la primera está grandemente influenciada por el medio. Además, la mayoría de sus rasgos resultan de la combinación de múltiples genes.

Es cierto que los hijos heredan las deficiencias mentales de los padres, más aún cuando ambos padres la padecen. También se ha encontrado relación en las aptitudes mentales, motrices y rasgos temperamentales. Pero es necesario precisar que es muy difícil determinar exactamente en qué proporción influye la herencia, ya que ésta se haya influenciada por el medio.

La Maduración. Es un proceso por el cual el individuo llega a un estado de completo desarrollo en lo que se refiere a sus células, conexiones nerviosas, tejidos, etc; y que al alcanzar esta maduración, el individuo es capaz de realizar las acciones o conductas correspondientes.

Las diferencias entre la maduración física y psicológica es que la maduración física se refiere a las modificaciones físicas que sufre el individuo durante los primeros años de vida, mientras que la maduración psicológica se refiere a las potencialidades desplegadas por el organismo, y que traen modificaciones a la conducta a través de las diversas etapas de la vida.

12

“La mayoría de las variaciones significativas del comportamiento humano están causadas por las diferencias básicas en el modo que las personas eligen para percibir y evaluar el mundo que las rodea”

Cada uno de nosotros somos diferentes, inclusive entre los mismos hermanos, aunque hayan crecido compartiendo el mismo entorno, nunca su comportamiento será el mismo, ya que el psiquismo de cada uno, se procesa y elabora de distinta forma de acuerdo a algunos factores.

Los rasgos característicos de cada persona influyen en la forma de interactuar con el entorno, los medio psicológicos por los cuales se desarrollan ciertas diferencias dan lugar al comportamiento y a la personalidad, de aquí se derivan cuatro principales diferencias psicológicas.

Las cuatro diferencias psicológicas:

1. Cada persona tiene una orientación básica de su energía psíquica que indica hacia donde dirige sus intereses:

EXTROVERTIDOS: Hacia el mundo exterior

INTROVERTIDOS: Hacia el mundo interior

2. Cada uno procesa la información a través de las sensaciones o de la intuición

SENSORIALES: percepción a través de los sentidos del cuerpo. Se concentra en realidades concretas y tangibles.

INTUITIVOS: llegan a la percepción sin ser conciente de la base de la misma.

3. Y utilizan esa información para tomar sus decisiones en forma lógica objetiva (thinking), o en forma personal subjetiva (feeling).

PENSANTES: evalúan con razonamiento, lógica y análisis impersonal. Juzga con la suficiencia de los datos, la validez y la razonabilidad.

SENTIMENTALES: evalúan subjetivamente. Juzgan a partir de la empatía y los valores personales.

4. Se adiciona un cuarto par, según la orientación predominante en las personas para indicar qué clase de función utiliza más (percepción o juicio) para relacionarse mundo externo.

PERCEPTIVOS: Utilizan la sensación o la intuición. Buscan alternativas para adaptarse a las situaciones

JUZGADORES: Utilizan el pensamiento o el sentimiento. Tienden a controlar, estructurar y ordenar

13

Cada una de estas diferencias se identifican por la forma en la que el individuo se desarrolla, entre las principales características se encuentran:

El estudio de la interacción entre los seres humanos y su entorno se remonta a los antiguos griegos, quienes creían que el entorno físico determinaba la cultura y la conducta de las personas. Sostenían que los climas cálidos propiciaban la inactividad, mientras que la mayor diversidad climática era fuente de salud y equilibrio. Este punto de vista, llamado determinismo ambiental, se ha mantenido hasta el siglo XX. Sin embargo, durante el siglo XIX el aumento de datos arqueológicos y etnográficos demostró que desde que los seres humanos han utilizado la cultura para superar las dificultades ambientales, el entorno no ha constituido más que una influencia de tipo menor en la sociedad. Un punto de vista intermedio y, en parte, opuesto al determinismo ambiental, que el etnólogo alemán Franz Boas denominó ‗posibilismo‘, sostiene que el entorno ofrece al ser humano una serie de posibilidades, cuya elección depende de los factores históricos y culturales que vaya adoptando la evolución social.

A finales de la década de 1940 el antropólogo estadounidense Julian Steward introdujo la idea de que los seres humanos forman parte de un sistema ecológico. Acuñó el término de ‗ecología cultural‘ y dio un nuevo impulso a la investigación de las sociedades de cazadores-recolectores, de pastores y de agricultores. Sin embargo, hasta la década de 1960 no se produjo la unificación de los conceptos de ecología cultural y biológica en el de ecología humana. Hoy este concepto se incluye dentro de un amplio marco ecológico y evolutivo, que engloba dos procesos: por un lado, la influencia del entorno en los seres humanos y la adaptación de éstos al entorno, y, por otro, el impacto que los seres humanos producen sobre el entorno en los aspectos físicos, económicos, culturales y otros, como la nutrición, los desastres ecológicos o la demografía. Los ejemplos que se exponen a continuación son ilustrativos de la interacción de los diferentes tipos de adaptaciones.

La Familia:

Se trata de un grupo social básico creado por vínculos de parentesco o matrimonio presente en todas las sociedades. Idealmente, la familia proporciona a sus miembros protección, compañía, seguridad y socialización.

La estructura y el papel de la familia varían según la sociedad. La familia nuclear (dos adultos con sus hijos) es la unidad principal de las sociedades más avanzadas. En otras este núcleo está subordinado a una gran familia con abuelos y otros familiares. Una tercera unidad familiar es la familia monoparental, en la que los hijos viven sólo con el padre o con la madre en situación de soltería, viudedad o divorcio.

Dentro de la familia existen factores que tienen que ver con la forma en la que se desarrolla cada integrante de la familia, y en dados casos, las causas que lo provocan:

14

- Orden del nacimiento:

No es un secreto que sobre los hijos mayores recaen más responsabilidades, los menores son los más consentidos, y los de en medio son el jamón del emparedado, a veces pasan desapercibidos y en muchos casos tratan de ganar la atención de los progenitores.

- Estilo de crianza:

Expectativas que tienen los padres hacia los hijos, características que se alientan o desalientan, influenciados por la experiencia de los primeros cuando eran niños.

- Características culturales y socioeconómicas:

Nivel de preparación académica de los padres, la existencia o no de cuidados sustitutos para los niños, calidad de stress que soporta la familia por contar con pocos o muchos recursos económicos, factores transgeneracionales.

Otros factores ambientales

El Aprendizaje. Es un factor fundamental en la vida del hombre, pues casi toda la conducta humana es resultado de dicho proceso. También es importante para la progresiva y constante adaptación del individuo a las condiciones de su ambiente social y cultural. Un ejemplo de la importancia del aprendizaje es el caso de un individuo que ha sido entrenado especialmente en un deporte, al cabo de un tiempo tiene un mejor desempeño que una persona que recién ha iniciado las prácticas.

Socialización. Es el proceso por el cual el individuo va aprendiendo a conocer y a convivir con la gente, dentro de las normas y modos de conducta aceptados y aprobados por el grupo. La socialización implica el aprendizaje progresivo de normas, costumbres, tradiciones y formas de valoración; y el contacto y la progresiva asimilación de los bienes culturales. La socialización dura toda la vida, porque el hombre, cualquiera sea su edad, tiene que aprender nuevas cosas y tiene que adaptarse a los cambios.

Influencias en el desarrollo humano.

El desarrollo está sujeto a muchas influencias: las características con las personas nacen, más los efectos de las experiencias que tienen. Algunas de éstas son exclusivamente personales, mientras que otras son determinadas a otros grupos de edad, generaciones o personas que viven o se criaron en sociedades y culturas particulares. El comportamiento y el estilo de vida personal también influyen en su desarrollo.

15

Clases de influencias: origen y efectos.

Influencias internas y externas.

Las influencias internas en el desarrollo provienen de la herencia, el legado genético que las personas reciben de los padres. Las externas o influencias ambientales se originan en las experiencias personales frente al mundo exterior.

Pero estas distinciones pronto se hacen borrosos: el mundo cambian a medida que las personas cambian.

Influencias normativas y no normativas.

Un suceso es ―normativo‖ cuando ocurre de manera similar en la mayoría de los miembros de un grupo determinado. Las influencias normativas clasificadas según la edad son influencias biológicas y ambientales que actúan de manera similar sobre el desarrollo de personas de un grupo de edad especifico, sin importar la época ni el lugar en que viven.

Los eventos no normativos de la vida son acontecimientos esporádicos que impactan la vida individual, sucesos que le ocurren a una persona en un periodo atípico de la vida o que solo les ocurren a unos pocos. Entre éstos se encuentran la muerte de los padres cuando el hijo es joven, una enfermedad que amenaza la vida, y los defectos de nacimiento. Por supuesto que también pueden ser sucesos felices como la adopción o el ofrecimiento de un buen trabajo.

Cronología de las influencias:

Periodos críticos.

Un periodo crítico es época específica del desarrollo durante la cual un hecho determinado tiene mayor impacto.

Si bien el organismo puede ser particularmente sensible a ciertas experiencias en determinados periodos de la vida, los eventos de las últimas etapas del desarrollo pueden neutralizar los efectos de los sucesos ocurridos a temprana edad.

Perspectivas teóricas.

Teorías.

La manera como la gente explica el desarrollo depende de su punto de vista acerca de la naturaleza humana. Diversos pensadores, y desde diversos ángulos, han producido explicaciones o teorías acerca de por qué las personas se comportan de una forma determinada.

Una teoría es un cuerpo de afirmaciones relacionadas con datos de información obtenida mediante la investigación. Los científicos utilizan las teorías para darles sentido y predecir que

16

otros podrían obtenerse en determinadas condiciones. En consecuencia las teorías son importantes porque ayudan a los científicos expliquen, interpreten y predigan la conducta.

La teoría y la investigación son muy importantes. La investigación minuciosa contribuye poco a poco, a ensanchar el cuerpo de los conocimientos. Las teorías ayudan a que los investigadores encuentre una estructura coherentes en los datos, para no quedarse en las observaciones aisladas y hacer generalizaciones. Las teorías guían la información futura puesto que sugieren hipótesis para que se comprueben.

TABLA 1-1.

PRINCIPALES ACONTECIMIENTOS EN LOS OCHO PERIODOS DE VIDA DEL HOMBRE

PERIODO SEGÚN LA EDAD

PRINCIPALES ACONTECIMIENTOS.

ETAPA PRENATAL. FORMACIÓN DE LOS ÓRGANOS Y LA ESTRUCTURA CORPORAL BÁSICA.

CRECIMIENTO FÍSICO.

MAYOR VULNERABILIDAD A LAS INFLUENCIAS AMBIENTALES.

ETAPA DE LOS PRIMEROS PASOS.

EL RECIÉN NACIDO ES DEPENDIENTE PERO COMPETENTE.

LOS SENTIDOS FUNCIONAN DESDE EL NACIMIENTO.

LA AUTOCONCIENCIA SE DESARROLLA DESDE EL SEGUNDO AÑO.

SE INCREMENTA EL INTERÉS CON OTROS NIÑOS.

PRIMERA INFANCIA. AUMENTAN LA FUERZA Y LAS HABILIDADES MOTRICES FINA Y GRUESA.

EXISTE MAYOR INTENTITA EN LOS JUEGOS LA CREATIVIDAD Y LA IMAGINACIÓN.

SE INCREMENTAN EL AUTOCONTROL, EL CUIDADO PROPIO Y LA INDEPENDENCIA.

INFANCIA INTERMEDIA.

LOS COMPAÑEROS COBRA GRAN IMPORTANCIA.

EL NIÑO COMIENZA A PENSAR LÓGICAMENTE.

SE INCREMENTAN LA MEMORIA Y EL LENGUAJE.

DISMINUYE LA RAPIDEZ DEL CRECIMIENTO FÍSICO.

MEJORAN LA FUERZA Y LA CAPACIDAD ATLÉTICA.

ADOLESCENCIA. LOS CAMBIOS FÍSICOS SON RÁPIDOS Y PROFUNDOS.

COMIENZA LA RAPIDEZ REPRODUCTORA.

LOS COMPAÑEROS AYUDAN A DESARROLLAR Y PROBAR EL AUTOCONTROL.

LA BÚSQUEDA DE IDENTIDAD SE TORNA IMPERIOSA.

EDAD ADULTA TEMPRANA.

SE TOMAN DECISIONES ACERCA DE LAS RELACIONES INTIMAS.

MUCHAS PERSONAS SE CASAN Y TIENEN MUCHOS HIJOS.

CONTINUA DESARROLLÁNDOSE EL SENTIDO DE LA IDENTIDAD.

LA CAPACIDAD INTELECTUAL SE VUELVE MAS COMPLEJA.

EDAD ADULTA INTERMEDIA.

LA BÚSQUEDA DEL SENTIDO DE LA VIDA ADQUIERE GRAN IMPORTANCIA.

SOBREVIENE LA MENOPAUSIA EN LAS MUJERES.

LA ORIENTACIÓN DEL TIEMPO CAMBIA A ―TIEMPO DEJADO DE VIVIR‖

LA INDEPENDENCIA DE LOS HIJOS DE LOS HIJOS DEJA VACÍO EL NIDO.

EN UNA MINORÍA SE PRODUCE LA CRISIS DE LA EDAD ADULTA.

17

EDAD ADULTA TARDIA.

LA MAYORIA DE LAS PERSONAS AUN ESTAN SALUDABLES Y ACTIVAS PERO DE ALGUN MODO LA SALUD Y LA CATIVIDAD FISICA DECADECEN CONSIDERABLEMENTE.

LA MAYORIA DE LAS PERSONAS MANTIENEN LA MNETE DESPIERTA.

LA JUBILACION DEJA MAS TIEMPO LIBRE PERO REDUCE LOS RECURSOS ECONOMICOS.

BIBLIOGRAFÍA

1. Coleman, Daniel. Los secretos de la psicología. Barcelona: Editorial Salvat, 1995.

2. Delay, J. y Pichot, P. Manual de psicología. Barcelona: Ediciones Toray-Masson, 4ª ed., 1974.

3. Hilgard, R. y Bower, H. Teorías del aprendizaje. México, D. F.: Editorial Trillas, 3ª ed., 1973.

4. García Marín, J. J. y otros. Nuevos conceptos sobre el desarrollo estructural y funcional de los seres vivos: aspectos fisiológicos, morfológicos, bioquímicos y clínicos. Salamanca: Universidad de Salamanca, 1995.

5. Gilbert, Scott F. Biología del Desarrollo. Barcelona: Ediciones Omega, 1988..

6. Pérez de Vargas y Ferroni, Ignacio. Primeras etapas del desarrollo. Málaga: Universidad de Málaga, 1985.

7. Bourgoignie, Georges-Édouard. Perspectivas en ecología humana. Madrid: Instituto de Estudios de Administración Local, 1976.

8. Campbell, Bernard Grant. Ecología humana. Barcelona: Salvat Editores, S.A., 1996.

9. Dickinson, Robert Eric. Ciudad, región y regionalismo: Contribución geográfica a la ecología humana. Barcelona: Omega, 1961.

10. Ehrlich, P.R. Población, recursos, medio ambiente: aspectos de ecología humana. Barcelona: Omega, 1975.

11. Fuente: Aula virtual de psicología. enfenix.webcindario.com

18

Unidad I: La persona y su contexto social

1.2 Conocimiento de sí mismo

CUESTIONARIO ¿Quién soy?

1.- Mi personaje favorito(a) es: ______________________________________

_______________________________________________________________

2.- Si pudiera tener un deseo, sería___________________________________

_______________________________________________________________

3.- Me siento feliz cuando _________________________________________

_______________________________________________________________

4.- Me siento muy triste cuando _____________________________________

_______________________________________________________________

5.- Me siento muy importante cuando ________________________________

_______________________________________________________________

6.- Una pregunta que tengo sobre la vida es ___________________________

______________________________________________________________

7.- Me enojo cuando ______________________________________________

_______________________________________________________________

19

8.- La fantasía que más me gustaría tener es ___________________________

_______________________________________________________________

9.- UN pensamiento que habitualmente tengo es ________________________

_______________________________________________________________

10.- Cuando me enojo ____________________________________________

_______________________________________________________________

11.- Cuando me siento triste ________________________________________

_______________________________________________________________

12.- Cuando tengo miedo __________________________________________

_______________________________________________________________

13.- Me da miedo cuando __________________________________________

_______________________________________________________________

14.- Algo que quiero, pero me da miedo pedir, es _______________________

_______________________________________________________________

15.- Me siento valiente cuando _____________________________________

_______________________________________________________________

20

16.- Me sentí valiente cuando ______________________________________

_______________________________________________________________

17.- Amo a _____________________________________________________

_______________________________________________________________

18.- Me veo a mí mismo(a) ________________________________________

_______________________________________________________________

19.- Algo que hago bien es _________________________________________

_______________________________________________________________

20.- Estoy preocupado(a) __________________________________________

_______________________________________________________________

21.- Más que nada me gustaría ______________________________________

_______________________________________________________________

22.- Si fuera anciano(a) ___________________________________________

_______________________________________________________________

23.- Si fuera niño(a) ______________________________________________

_______________________________________________________________

21

24.- Lo mejor de ser yo es _________________________________________

_______________________________________________________________

25.- Detesto ____________________________________________________

_______________________________________________________________

26.- Necesito ___________________________________________________

_______________________________________________________________

27.- Deseo _____________________________________________________

_______________________________________________________________

22

Unidad I: La persona y su contexto social

1.2 Conocimiento de sí mismo

CUESTIONARIO ¿Cómo SOY?

1.- Complementa el cuestionario, rodeando con un círculo la categoría que más se ajuste a

tu caso:

1= Nunca o casi nunca

2= Frecuentemente

3= Siempre o casi siempre

1.- Abatido

2.- Activo

3.- Afable

4.- Abierto

5.- Agitado

6.- Alegre

7.- Agresivo

8.- Amable

9.- Adulador

10.- Alborotador

11.- Colaborador

12.- Cuidadoso

13.- Charlatán

14.- Disciplinado

15.- Desconfiado

16.- Desordenado

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

23

17.- Dócil

18.- Entusiasta

19.- Educado

20.- Envidioso

21.- Falso

22.- Fuerte

23.- Humilde

24.- Imaginativo

25.- Impulsivo

26.- Impaciente

27.- Inseguro

28.- Irritable

29.- Lento

30.- Mentiroso

31.- Motivado

32.- Ordenado

33.- Problemático

34.- Presuntuoso

35.- Rebelde

36.- Responsable

37.- Sensible

38.- Sincero

39.- Servicial

40.- Solidario

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

24

41.- Solitario

42.- Trabajador

43.- Terco

44.- Tímido

1

1

1

1

2

2

2

2

3

3

3

3

2.- Reunión en grupos de 4 participantes:

-Comunicación de cuanto se estima oportuno.

- ¿Consideran acertadas, ajustadas a la realidad, las distintas formas de

autopercibirse?

- Destacar lo más positivo de cada uno.

3.- Conclusión

Aportar razones por las que debamos aceptarnos como somos.

25

Sesión 5 Unidad I: La persona y su contexto social

1.2 CONOCIMIENTO DE SÍ MISMO

"Conócete a ti mismo‖

Habitualmente se cita esta frase: "Conócete a ti mismo", pero a menudo se pierde de vista su sentido exacto. A propósito de la confusión que reina con respecto a estas palabras, pueden plantearse dos cuestiones: la primera concierne al origen de esta expresión, la segunda a su sentido real y a su razón de ser. Algunos lectores podrían creer que ambas cuestiones son completamente distintas y que no tienen entre sí ninguna relación. Tras una reflexión y un examen atento, claramente aparece que mantienen una estrecha conexión.

Si se les pregunta a quienes han estudiado la filosofía griega quién fue el hombre que pronunció primero esta sabia frase, la mayoría de ellos no dudará en responder que el autor de esta máxima es Sócrates, aunque algunos pretenden referirla a Platón y otros a Pitágoras. De estos pareceres contradictorios, de estas divergencias de opinión, estamos en nuestro derecho de concluir que esta frase no tiene por autor a ninguno de los filósofos mencionados, y que no es en ellos dónde habría que buscar su origen.

Verdaderamente, el origen de la expresión estudiada se remonta mucho más allá de los tres filósofos mencionados. Mejor aún: es más antigua que la historia de la filosofía, y supera también el dominio de la misma.

Se dice que estas palabras estaban inscritas en la puerta del templo de Apolo en Delfos. Posteriormente fueron adoptadas por Sócrates, así como por otros filósofos, como uno de los principios de su enseñanza, a pesar de la diferencia que haya podido existir entre estas diversas enseñanzas y los fines perseguidos por sus autores. Es probable, por lo demás, que también Pitágoras haya empleado esta expresión mucho antes que Sócrates. Con ello, estos filósofos se proponían demostrar que su enseñanza no era estrictamente personal, que provenía de un punto de partida más antiguo, de un punto de vista más elevado que se confundía con la fuente misma de la inspiración original, espontánea y divina.

Así, como el medio no podría ser tomado por un fin, el amor a la sabiduría no podría constituir la sabiduría misma. Y debido a que la sabiduría es en sí idéntica al verdadero conocimiento interior, se puede decir que el conocimiento filosófico no es sino un conocimiento superficial y exterior. No posee en sí mismo, ni por sí mismo, un valor propio. Solamente constituye un grado preliminar en la vía del conocimiento superior y verdadero, que es la sabiduría.

Por todo lo precedente, vemos que el conocimiento real no tiene como vía a la razón, sino al espíritu y al ser al completo, pues no es otra cosa que la realización de este ser en todos sus estados, lo que constituye el fin del conocimiento y la obtención de la sabiduría suprema.

Conocimiento de sí mismo

26

“El conocimiento de sí mismo es el principio de la sabiduría y, por lo tanto, el comienzo de la transformación o regeneración. El conocimiento de nosotros no puede dárnoslo nadie ni habrá de hallarse en libro alguno. Consiste en verse de instante en instante en el espejo de la convivencia, en ver la propia relación con los bienes, las cosas, las personas y las ideas.” (J.

Krishnamurti)

Debes conocerte bien para primeramente ser una persona viva, y así poder llegar a ser una persona vital. Para esto debes formularte las siguientes preguntas: ¿Qué tanto me conozco? ¿Qué tanto me preocupo por mi desarrollo? ¿Qué quiero? ¿Qué tanto cuido mi salud (corporal, emocional y mental)?

En nuestras sociedades pluralistas, urbanas y tecnológicas, estamos viviendo un proceso de enajenación tal que no nos permite pensar, sentir y desear aquello que nos beneficie real, personal y vitalmente. Los problemas del mundo son tan colosales, tan complejos, que para comprenderlos y resolverlos hay que abordarlos de un modo muy sencillo y directo; y la sencillez y visión directa no dependen de las circunstancias exteriores ni de nuestros prejuicios y estados de ánimo individuales. La solución no ha de encontrarse, por ejemplo, mediante conferencias o proyectos, ni substituyendo a los viejos dirigentes por otros nuevos. Es evidente que la solución está en el creador del problema, en el creador de la maldad, del odio y de la enorme falta de comprensión que existe entre los seres humanos. El causante de estos daños, el creador de estos problemas, es el individuo y no el mundo, como creemos.

Para ayudarnos a apartarnos de este torbellino, hay que hacer un autoanálisis y autocuestionamiento sobre quién es y que necesita para ser o seguir siendo. Para esto también podemos formular ciertas preguntas como: ¿Qué tanto me interesa mi crecimiento profesional? ¿Qué debo hacer para vivir tranquilo? ¿Qué tanto me preocupa y qué debo hacer para mi seguridad económica? ¿Qué tanto pienso en mí y qué tanto me quiero a mí mismo?

En el conocimiento de mí mismo como persona vital en proceso de realización, tiende a ser un conocimiento objetivo y realista en el cual me percibo a mí mismo como soy y no como quiero ser. Es una aceptación cariñosa de mis fuerzas y limitaciones a partir de las cuales puedo ir construyendo mayores posibilidades de crecimiento, de creatividad y gozo para mí mismo y para los que me rodean.

Estos y otros cuestionamientos deben hacerse por una persona vital que en forma sistemática se esté retroalimentando para mantenerse siempre alerta, despierta consciente y conocedora de sí misma, de su contexto y de sus necesidades de crecimiento en todos los planos. Recordemos a Sócrates en su célebre frase ―Conócete a ti mismo‖

Es una aceptación cariñosa de mis fuerzas y limitaciones a partir de las cuales puedo ir construyendo mayores posibilidades de crecimiento, de creatividad, de gozo para mí mismo y para los que me rodean.

Quizá el problema fundamental de la aceptación de mi mismo sea la conjugación dinámica entre lo que actualmente soy y tengo y lo que quiero y puedo llegar a ser.

Una aceptación pasiva total lleva a la muerte psicológica, un exagerado desear ser distinto al que soy, lleva al stress y angustia por no alcanzar los objetivos que me he planteado.

27

Carl Rogers expresa claramente este crecimiento dinámico y aceptación de la persona al hablar de la distancia entre el yo real y el yo ideal.

El Conocimiento de sí mismo Por J. Krishnamurti

El conocimiento de sí mismo es el principio de la sabiduría y, por lo tanto, el comienzo de la transformación o regeneración. El conocimiento de nosotros no puede dárnoslo nadie ni habrá de hallarse en libro alguno. Consiste en verse de instante en instante en el espejo de la convivencia, en ver la propia relación con los bienes, las cosas, las personas y las ideas. Los problemas del mundo son tan colosales, tan complejos, que para comprenderlos y resolverlos hay que abordarlos de un modo muy sencillo y directo; y la sencillez y visión directa no dependen de las circunstancias exteriores ni de nuestros prejuicios y estados de ánimo individuales. Como ya lo he señalado, la solución no ha de encontrarse, por ejemplo, mediante conferencias o proyectos, ni sustituyendo a los viejos dirigentes por otros nuevos. Es evidente que la solución está en el creador del problema, en el creador de la maldad, del odio y de la enorme falta de comprensión que existe entre los seres humanos. El causante de estos daños, el creador de estos problemas, es el individuo; ustedes y yo, no el mundo, como creemos.

El mundo es su relación con el otro. El mundo no es algo que existe aparte de ustedes y de mí. El mundo, la sociedad, es la relación que establecemos o procuramos establecer entre unos y otros; de suerte que ustedes y yo somos el problema, no el mundo; porque el mundo es la proyección de nosotros mismos, y para comprender al mundo primero tenemos que comprendernos a nosotros mismos.

El mundo no está separado de nosotros; somos el mundo, y nuestros problemas son los problemas del mundo. Esto debe repetirse con mucha frecuencia, porque somos de mentalidad tan indolente que no creemos de nuestra incumbencia en los problemas del mundo. Creemos que deben ser resueltos por las Naciones Unidas o con el reemplazo de los viejos dirigentes por otros nuevos. Es una mentalidad bien torpe la que piensa de ese modo, porque nosotros somos responsables de la horrible miseria y confusión que hay en el mundo, de la guerra que nos amenaza.

Para transformar el mundo, debemos empezar por nosotros mismos y, en ese caso, lo importante es la intención. La intención tiene que consistir en comprendernos a nosotros mismos y en no dejar a otros la responsabilidad de transformarse o producir un cambio mediante la revolución, ya sea de izquierda o de derecha. Es, pues, importante comprender que ésta es nuestra responsabilidad, la de ustedes y la mía; porque, por pequeño que sea el mundo en que vivimos, sí podemos transformarnos, sí podemos hacer surgir un punto de vista radicalmente diferente en nuestra existencia diaria. Sólo entonces, tal vez lograremos afectar al mundo en general, y a las extensas relaciones de unos con otros.

ENERGÍA VITAL Y SALUD

Como ya se mencionó anteriormente, para poder llegar a ser una persona vital, hay que mantener un nivel de energía suficiente. Este nivel de energía está necesariamente basado en un estado de buena salud que permita un adecuado funcionamiento del organismo humano; tanto en lo físico como en lo fisiológico, psicológico y espiritual.

28

Conviene reflexionar en este punto sobre la importancia de una buena alimentación, un régimen ordenado de vida y trabajo, un interés permanente sobre las necesidades que el cuerpo y el espíritu demandan. Recordemos otra cita clásica ―mente sana en cuerpo sano‖.

En el estudio de Abraham Maslow sobre la persona autorealizada, es decir, que han estado funcionando vitalmente a plenitud, se advierte con eso respecto a la característica de las personas ―Naturalistas‖ en el sentido de tener una preocupación del cuerpo y espíritu a quienes les interesa comer bien y gustar la comida, el dormir bien y gozar el sueño y el llevar una vida sexualmente activa y gozosa, aceptantes estas personas de su naturaleza animal así como de su trascendencia espiritual. En una palabra orientadas a la promoción de la salud física, psicológica y espiritual.

UNA ACTITUD DE APRENDIZAJE La persona en crecimiento es aquella que se dice a sí misma: ―nunca acabaré de aprender‖, esto es, la conciencia clara de que es inagotable la dosis y necesidad de aprendizaje en la vida. Este tema se tocara más profundamente en la parte de ―aprendizaje experiencial‖.

La persona que se lanza a la tarea de ser vital es aquella que trata de aprender de cualquier experiencia que la vida le ponga enfrente, desde la más insignificante hasta la más trascendente y profunda.

La persona que se plantea sacar provecho, obtener algo, aprender de cualquier experiencia es aquella a la que puede llamarse sabia.

Nos parece oportuno recordar la diferencia que hacia Heraclito entre el conocimiento y la sabiduría; el primero como el cúmulo de datos conocidos por la persona – erudito-; y la segunda, como la capacidad de ser feliz a partir de lo que la vida me enseña- el sabio-. Este concepto nos lleva de la mano a la concepción del Aprendizaje Significativo como aquel que me ocasiona una cambio interior (actitudes) y que se refleja en nuevos comportamientos (conductas). Decimos con plena seguridad que si no hay nuevas conductas, no hubo aprendizaje.

El aprendizaje significativo desde luego toma en cuenta el concepto teórico-conceptual, formal, curricular pero creemos que este no es fundamental para una vida sabia y feliz, es solo un conocimiento complementario.

Para tener un aprendizaje significativo el hombre auto realizado se caracteriza por una actitud de sorpresa o asombro ante la vida en la que puede contemplar con simplicidad, humildad, sencillez, los fenómenos cotidianos de la naturaleza y de la relación humana una y otra vez y gozarlos con nueva frescura, recrearse con ellos y sacar el fruto de la experiencia, es decir, aprender.

Esta actitud de frescura y asombro se combina con la profunda necesidad de encontrarle sentido a la vida y crear una filosofía propia que explique y de congruencia al fenómeno vital.

29

CAPACIDAD Y ACTITUD PARA EL CAMBIO La capacidad de cambiar, ha llegado a ser la única determinante de supervivencia. Estamos como lo hemos dicho, en una época de cambios, la capacidad para cambiar han dicho varios pensadores, ha llegado a ser la única determinante de supervivencia.

Todos decimos, el cambio es equivalente a la vida, la vida es cambiar y el cambiar es signo de vitalidad.

La persona vital es aquella que tiene la capacidad de vivir y procurarse nuevas experiencias, nuevos valores, nuevos trabajos, nuevos estilos y formas de vida congruentes con sus deseos y posibilidades.

―Lo único permanente es el cambio‖.

Nosotros decimos el cambio es equivalente a la vida, la vida es cambio y el cambiar es signo de vitalidad. No se trata, desde luego, del cambio por el cambio o de cambiar porque está de moda; nos referimos al cambio evolutivo y al no evolutivo, a partir de lo cual la persona crece y madura.

En este punto cobra singular importancia el tema de la resistencia al cambio, que se transforma en una incapacidad para fomentar o aceptar la innovación de los diversos planos de vida humana.

Cabe aclarar que la resistencia al cambio no es un tópico que se refiere a la edad adulta, madurez o vejez, es propia del total de las etapas del desarrollo psicológico del ser humano.

Es muy importante en la capacidad y aptitud frente al cambio, el tema de la ―clarificación de valores‖ que pueden entenderse como un camino por el cual las personas vitales en forma sistemática cuestiona, analizan, rechazan, adoptan o bien confirman sus valores tanto teórica como vivencialmente y al decir sus valores, nos referimos a los suyos realmente, no aquellos que viven en función de su educación temprana, o de algunas otras influencias que les impidieron una adopción libre y consciente de sus valores.

Pero recordemos, que lo único permanente es el cambio.

EL SENTIDO DE LOGRO, VITALIDAD Y TRABAJO

Algunas personas dedicadas al estudio de sí mismo como son Maslow, Rogers, McClelland y otros, han señalado el ―Sentido del logro‖ como uno de los motivadores más importantes que dirigen la energía física y emocional del ser humano hacia la consecución de objetivos y han señalado el tema como uno de los problemas actuales en la relación sinérgica hombre-trabajo-organización.

Aunque no el único, pero si para la persona madura y adulta el trabajo es el fenómeno que más sentido y realidad de logro le brinda.

30

No pretendemos profundizar en toda una teoría sobre el trabajo, sin embargo queremos señalar aquellos aspectos del trabajo, entendiéndolo más como un fenómeno liberador, actualizador y trascendente para el ser humano. Desde luego, rechazamos todo sistema de trabajo enajenante que frustra y mata psicológicamente las capacidades y los talentos del hombre así como una motivación, creatividad y responsabilidad.

En primer término, el trabajo es natural al hombre, es decir, es una forma natural de establecer un contacto con la naturaleza, con el cosmos.

―trabajar no será para nosotros un escape de nosotros mismo, sino una expresión creativa de las fuerzas espontáneas de la persona que ha afirmado conscientemente su relación con el

mundo y con su semejantes‖. Peter Drucker ha insistido que el hombre vital es aquel que imprime un sello personal a su trabajo, crea su propio puesto y le da un sentido original a su labor cotidiana; trátese de un carpintero, de un alto ejecutivo o de un artista. Hace suyo el trabajo y lo trasciende. El trabajo, lo sabemos, no es contrario ni negativo para el hombre. Trabajar significa un desplazamiento y encauzamiento de nuestra energía vital, física, emocional y mental. Por lo tanto, trabajar es una forma sana de vivir y una condición de vitalidad.

El hombre tiene dos caminos de trascendencia: el trabajo y las relaciones de amor. El reto vital consiste en trascender creando, o trascender destruyendo. Por eso se dice que el hombre vital ejercita y desarrolla sus potencialidades en lugar de arrastrar su existencia destruyéndose.

El trabajo en nuestra orden de ideas es una forma de conocerme a mí mismo. El tipo de trabajo que realizo, la calidad y motivación que le imprimo son medios de saber quién soy, como soy, que me hace a mí lo que hago, como lo hago, porque lo hago, para que lo hago, con quien lo hago. Además de lo anterior, el trabajo es un medio de sobrevivir y no solo nos referimos al trabajo o tarea remunerada o asalariada, sino a todo tipo de labor estructurada y organizada en un ambiente socioeconómico. En este sentido el trabajo es una forma de responder a nuestra naturaleza social, lo que quiere decir es que a través de nuestras labores podemos ayudar solidariamente, cuando los resultados de nuestro trabajo beneficien a otros.

Finalmente, el trabajo, es una forma de trascender y ser un autentico ―ser humano‖. Por ello se concibió al hombre en una época clásica como el homo Faber. Eric Fromm señala que el hombre tiene dos caminos de trascendencia: el trabajo y la relación de amor. El reto vital consiste en trascender creado, o trascender destruyendo. Por eso decimos que el hombre vital ejercita y desarrolla sus potencialidades en lugar de arrastrar su existencia destruyéndose.

BIBLIOGRAFÍA

Casares, D. Y Silicio, A. PLANEACIÓN DE VIDA Y CARRERA. México, Limusa/Noriega, 1990

Berumen, Gomar y Gómez. ÉTICA DEL EJERCICIO PROFESIONAL. Ed. F. H. Hesselhbein Marchal Goldsmith, USA, 2000.

http://www.mundonuevo.cl/areas/Revista/enero2001/conocimientodesimismo.htm

31

Sesión 5 Unidad I: La persona y su contexto social

1.2 Conocimiento de sí mismo

CAPACIDADES Y LIMITACIONES

OBJETIVO:

Hacer conciencia de las propias capacidades y limitaciones y cuáles son factibles de desarrollo y cambio.

TAMAÑO DE GRUPO:

Ilimitado.

TIEMPO REQUERIDO:

30 minutos.

MATERIAL:

Papel y lápiz para cada participante.

LUGAR:

En el salón donde se desarrolla el curso.

DESARROLLO:

I. El instructor entrega a los participantes una hoja de papel y los lápices.

II. Les pide a los participantes que en el lado derecho de la hoja listen sus habilidades, talentos, capacidades, recursos y fuerzas positivas, y en el izquierdo debilidades, limitaciones, incapacidades y errores.

III. El instructor hace hincapié en que sean revisadas todas las áreas:

Física,

Intelectual,

32

Emocional,

Espiritual y

Social.

IV. Al terminar el listado, se les pedirá que analicen sus respuestas y pongan a cada una: una ―C‖ si es factible de cambio, ―D‖ si es factible de desarrollo y ―A‖ si no es factible ninguna de las dos.

V. El instructor integra subgrupos de 4 personas y les pide que comenten lo anterior sacando en conclusión: ¿Qué necesitamos para poder lograrlo?

33

Sesión 6 Unidad I La persona y su contexto social

1.2.1 Dimensiones del yo

I.2.1 DIMENSIONES DEL YO

UNIDAD I LA PERSONA Y SU CONTEXTO SOCIAL

Dimensiones del “Yo”

YO SOCIAL

YO FISICO

YO LABORAL

YO ESPIRITUAL

YO PRIVADO

YO FAMILIAR

DIMENSIONES DEL “YO”

34

El yo privado

CARACTERISTICAS:

Relación con uno mismo

Construcción de sentimientos hacia uno mismo:

Afecto

Autoconfianza

Fortaleza

Seguridad personal

Autorrechazo

Devaluación

Inferioridad

Autodesconfianza

El yo familiar

Pertenencia

Refugio

Paternidad

Seguridad

Afecto

EL yo familiar

35

El yo social“El hombre es social por naturaleza”

Expansión de sí mismo

AmistadesRelaciones con grupos

El yo físico

NUESTRA IMAGEN

RELACIÓN CON EL MUNDOSENTIMIENTOS

Desarrollo y cuidado del propio cuerpo y la salud

36

El yo laboral

Utilidad

Trascendencia

AportarInteligencia

Fuerza física

Relación humana

EL MUNDO DE

TRABAJO

El yo espiritual

Alienta a obrar

Valor

Esfuerzo

La “Fe”

37

Complemento Sesión 6 Unidad I: La persona y su contexto social

1.2.1 DIMENSIONES DEL YO

El reto más importante del ser humano es el lograr y mantener un equilibrio vital que le permita alcanzar su plenitud, el máximo de su desarrollo físico, emocional y espiritual. Este desarrollo se fundamenta en el conocimiento de uno mismo en el descubrimiento de sus principales fuerzas. La sabiduría del hombre en la construcción de si mismo, está en fincar su propio ser, en sus potencialidades y en sus fuerzas, no en sus debilidades.

Este equilibrio significa el compromiso total que asegure a vivir en plenitud sus distintas facetas humanas. Los psicólogos suelen decir que el ser humano tiene seis dimensiones del ―Yo‖:

- Él yo privado o intimo - El yo familiarel yo social - el yo físico - el yo laboral - El yo espiritual.

EL YO PRIVADO O ÍNTIMO

Es la relación con uno mismo, de la que ya se ha tratado en el tema de vitalidad que es la capacidad de autoconocimiento, de relación con uno mismo. Este yo íntimo se construyen los sentimientos más profundos hacia uno mismo: de aprecio, afecto, auto confianza, fortaleza, seguridad personal, auto comprensión, exigencia, perdón etc.; o los sentimientos autoconstructivos de rechazo; devaluación, inferioridad, auto desconfianza.

Estos sentimientos, inicialmente en la vida de cada quien, los introyecta en función de los sentimientos que recibe uno de los padres, maestros y en general del medio ambiente. De ahí la importancia de los primeros mese y enseñanzas de la vida y de las primeras relaciones en la historia de cada quien, sin embargo partir de la adolescencia, uno se va convirtiendo en una responsable y escultor de esos sentimiento.

En el equilibro vital, el ser humano que busca su auto relación dedicara tiempos de autorreflexión, de introspección para conocer sus estados de ánimo, las relaciones causadas de los mismos; para definir sus metas y analizar la congruencia de sus acciones; dedicara tiempo a fluir sus sentimientos más profundos a estar consigo mismo.

En este proceso ayuda a la meditación, el escuchar música, el estar a solas, el escribir las propias vivencias y experiencias, el gozar las vivencias y las mismas relaciones interpersonales profundas de amistad, amor, de auto descubrimiento; pero sobre todo la capacidad de introspección y auto análisis.

EL YO FAMILIAR

El ser humano tiene la necesidad de pertenecida; de convivir en su grupo primario en el cual siente permanencia, seguridad identificación, afecto y refugio. En su núcleo familiar se da la maternidad y paternidad, el sentido de trascendencia entre los hijos, la necesidad de transmitir

38

la propia experiencia y transmitir no solo la vida física, sin propiciar el crecimiento total de los suyos. Se da la hermandad, los lazos de sangre, la lealtad. De manera sobresaliente, se da la relación amorosa, la relación en pareja y la vida sexual trascendente.

En el núcleo familiar y en la relación de pareja se procura la educación crecimiento, no solo en los hijos, sino de los mismos padres, se facilita el intercambio amoroso, afectivo de manera cotidiana y permanente. En este entorno se da el descanso y el juego.

Desde luego, la risa que se obtiene no se da gratuitamente, es necesario consumirla construirla, alimentarla y acrecentarla.

No es una relación fácil: sino que implica compromiso y entrega. La familia puede ser la relación más destructiva del ser humano.

Una familia enferma produce la neurosis y la psicosis y las psicopatías. En el seno de la vivencia familiar encontramos la génesis de las guerras, de las dictaduras, del progreso y de la democracia.

EL YO SOCIAL

Todo ser humano tiene la necesidad de una mayor expansión de sí mismos y enriquecerse más allá de su núcleo familiar. Las amistades, las relaciones con otros grupos, y personas dan la necesidad de conocer nuevos horizontes y formas de vida. Propicia una mayor trascendencia de la persona. La vida social ayuda a no encerrarse en un pequeño núcleo que lo limite; sino que favorezca el incremento político, cultural, recreativo, afectivo y de nuevas lealtades, proporcionan esquemas de comparación y de crecimiento a la misma vida de pareja y familia.

EL YO FÍSICO

El desarrollo y el cuidado del propio cuerpo y la salud, ya ha sido tratado ampliamente en el tema de la vitalidad, por lo que solo haremos hincapié en la importancia de la relación del yo fisco, es decir, de la relación que yo tenga de mi cuerpo y de su impacto con los demás ―yo‖.

El cuerpo es el aparato sensible a través del cual captamos el mundo que nos rodea. El sr humano, primero se acepta a si mismo, a través de sus sentidos, y desarrolla una primera imagen de si a través de su cuerpo. Un cuerpo sano favorece una mejor imagen de sí mismo. El conocimiento y el cuidado del propio aparato físico es la base de un crecimiento sano, a través del cuerpo se manifiestan las necesidades y sentimientos, la agresividad y el amor. Cuando reprimimos las emociones y nos sobrecargamos de tensión, se manifiesta en la tensión del tono muscular, y en el largo plazo de los músculos pueden trascender permanentemente con la consecuente inestabilidad para captar lo bello para sentir y propiciar el proceso normal de pensamiento y reflexión.

De aquí la importancia del cuidado del cuerpo de una dieta adecuada que no intoxique al organismo y del ejercicio físico para descargar la tensión y tener un tono muscular adecuado.

39

La imagen de uno mismo, sobre todo en los primeros años, es aceptada a través de la imagen que tenemos de nuestro cuerpo: a tal grado que ningún niño tenga un defecto de equilibrio en sus piernas, genera una inseguridad para psíquica.

Un niño con algún defecto físico notable, desarrollara un sentimiento de inferioridad..

La fealdad genera sentimientos de auto rechazo, etc.

Estos sentimientos, a su vez producen sentimientos auto compensados que favorezcan el desarrollo de otras facultades.

EL YO LABORAL

Es nuestra prolongación y transformación en nuestro mundo. Es una fuente de crecimiento personal y desarrollo de nuestras cualidades. Las mejores horas de nuestros días y los mejores días de nuestra vida transcurren en el trabajo.

El trabajo nos da la oportunidad de ser útiles, de sentir la fuerza y potencial humana de modificar y crear el medio de aportar y trascender; de sentir el poder de la inteligencia, de la fuerza física y de la relación humana, aunque también, mal encausado destruya a las personas, a las naciones y al medio ambiente; destruye la auto estima y la seguridad personal.

Nos referimos al trabajo en su sentido más amplio; no solo al trabajo remunerado, sino toda acción humana que trasforma su medio. La educación formal e informal, la creación artística y cultural la invención aplicación de la tecnología; la creación del ambiente físico y moral etc.

EL YO ESPIRITUAL

Es área del encuentro más humano, si puede decirse así. Es la oportunidad de vivenciar y la facultad de dar sentido y trascendencia; de descubrir el porqué y el para qué de la vida de cada quien. El área que proporciona la integración total del ser humano en el amor y en el trabajo. La oportunidad de dar y proyectarse de superar las limitaciones físicas y encontrar la autorrealización mas allá de lo puramente sencillo y físico, más allá de las habilidades y capacidades psíquicas.

Es la capacidad del gozo integral del arte, de la naturaleza, del amor y de la amistad; es la capacidad de sentirse parte del esfuerzo de todo, de la humanidad, del grupo humano.

Es la capacidad de encontrar el sentido y la dirección; de encontrar las decisiones que orienten y vinculen el destino personal. Que orienten e integren las acciones, los impulsos y los sentimientos. Esta es la capacidad de vincular el esfuerzo y la vida personal con los otros, con la naturaleza y con dios.

En la trascendencia los hombres y las mujeres han encontrado su mayor fuerza y las mayores potencialidades. Han creado las mejores obras de la humanidad; las culturas mas permanentes, las acciones heroicas, las obras más bellas y grandiosas; la sabiduría que perdura a través de los siglos; los inventos, descubrimientos; y los actos de generosidad y de humanismo.

40

CONCLUSIONES

El conocimiento de sí mismo es el principio de la sabiduría y, por lo tanto, el comienzo de la transformación o regeneración. El conocimiento de nosotros no puede dárnoslo nadie ni habrá de hallarse en libro alguno. Consiste en verse de instante en instante en el espejo de la convivencia, en ver la propia relación con los bienes, las cosas, las personas y las ideas.

Como se ha dicho, se trata de descubrir el proceso de la comprensión de nosotros mismos, que no es un proceso de aislamiento. No es el retiro del mundo, porque aislados no podemos vivir. Ser es estar relacionado, y el vivir en el aislamiento es cosa inexistente. Es la falta de verdadera convivencia lo que causa conflictos, miseria y lucha; y, por pequeño que sea nuestro mundo, si podemos transformar nuestras relaciones dentro de ese pequeño mundo, ello será como una onda que se extiende constantemente hacia afuera. Creo que es importante ver eso, o sea, que el mundo es nuestra interrelación, por estrecha que sea; y si ahí podemos producir una transformación –no superficial sino radical- entonces empezaremos activamente a transformar el mundo.

La verdadera revolución no se realiza conforme a una norma determinada, de izquierda o de derecha. Buscamos una revolución de valores, una revolución que lleva de los valores sensorios a los que no son sensorios ni creados por influencias ambientales. Para encontrar esos verdaderos valores que traerán una revolución radical, una transformación o una regeneración, es esencial que uno se comprenda a sí mismo. El conocimiento de sí mismo es el principio de la sabiduría y, por lo tanto, el comienzo de la transformación o regeneración. Por consiguiente, es importante descubrir esas cosas por nosotros mismos, pues el conocimiento de nosotros no puede dárnoslo nadie ni habrá de hallarse en libro alguno. Tenemos que descubrir, y para descubrir, tiene que haber intención, búsqueda e investigación. Mientras esa intención de descubrir, de inquirir hondamente, sea débil o no exista, una simple aseveración, o un deseo casual de investigar sobre sí mismo, tienen muy escasa significación.

La transformación del mundo se efectúa, pues, por la transformación de uno mismo; porque el ―yo‖ es producto y parte del proceso total de la existencia humana. Para transformarse, el conocimiento de sí mismo es esencial; porque si no se conoce lo que uno es, no hay base para el verdadero pensar, y sin conocerse a sí mismo, no puede haber transformación. Este conocimiento de uno mismo, requiere una extraordinaria vigilancia de la mente; porque lo que es sufre constante transformación, cambio, y, para seguirlo velozmente, la mente no debe estar atada a ningún dogma ni creencia en particular, a ninguna norma de acción. Si quieren seguir algo, de nada sirve estar atado. Para conocerse a ustedes mismos, tiene que existir la vigilancia, la actitud alerta de la mente, en la que se esta libre de toda creencia, de toda idealización, porque las creencias e ideales no hacen más que dar un color, pervirtiendo la verdadera percepción. Si quieren saber lo que son, no pueden imaginar o creer en algo que no son. Si soy codicioso, envidioso, violento, el solo hecho de tener un ideal de ―no violencia‖, de ―no codicia‖, es de escaso valor. Pero el saber que uno es codicioso o violento, el saberlo y comprenderlo, requiere una extraordinaria percepción. Exige honestidad, claridad de pensamiento; mientras que perseguir un ideal alejado de lo que es, resulta una escapatoria. Les impide descubrir y obrar directamente sobre lo que son.

41

BIBLIOGRAFÍA

Casares, D. Y Silicio, A.PLANEACIÓN DE VIDA Y CARRERA. México, Limusa/Noriega, 1990

Berumen, Gomar y Gómez. ÉTICA DEL EJERCICIO PROFESIONAL. Ed. F. H. Hesselhbein Marchal Goldsmith, USA, 2000.

http://www.mundonuevo.cl/areas/Revista/enero2001/conocimientodesmismo.htm

42

Sesión 8 Unidad I: La persona y su contexto social

1.2.2 PLANEACIÓN DE VIDA Y CARRERA

Características del plan de vida y carrera

Una condición para la vitalidad de todo individuo maduro es la capacidad de planificar su vida y carrera, este, desde luego, es el tema central del presente libro y su teoría y práctica se desarrollan a lo largo de sus capítulos.

Para la plantación de vida y carrera es fundamental el señalamiento de objetivos vitales y profesionales que marquen los pasos en el crecimiento de la persona.

Hablar de objetivos vitales y profesionales es dar un paso mas allá de los meros sueños, intenciones y afanes que pueden no significar nada para la persona a menos que los mismos sean traducidos en objetivos a lograr, es decir, en resultados y de los cuales la persona tenga pleno control.

Las características del proceso de planeación de vida y carrera, al igual que toda tarea administrativa de importancia, debe contar con algunas características básicas:

1. Partir de la planeación estratégica de la organización; Esto es, del plan global de la misma en el corto y largo plazos.

2. Contar con el respaldo y compromiso de la alta dirección. 3. Ser ordenado, sistemático y lógico. 4. Ser continuo. Que no sea destello de un destello de un momento, sino preocupación

constante. 5. Estar de acuerdo con el ambiente: Idiosincrasia del factor humano, tecnología utilizada,

los mercados, la legislación laboral, es decir, el entorno económico-social.

Si hablamos del proceso de planeación de vida y carrera y que estaremos desarrollando factor humano para contribuir al éxito de la organización, podemos decir que el desarrollo de la administración es la experiencia planeada, el crecimiento predirigido y la oportunidad de capacitación que se da a las personas que realizan las funciones administrativa; por lo tanto, el plan de carrera que una empresa establezca para sus empleados forma parte del desarrollo de la administración.

El desarrollo de la administración es, o debería ser, exactamente lo que su nombre indica. Administración significa planeación, organización, integración, dirección y control de los elementos que componen una empresa, y el desarrollo estará representado por la oportunidad planeada de recibir capacitación, educación, experiencia dirigida y planeada.

En ese punto son cuatro las áreas a cubrir a todo esfuerzo de planeación de vida y carrera. Les llamamos cuatro áreas, a saber:

43

• CONMIGO MISMO. • CON MI FAMILIA. • CON EL TRABAJO. • CON EL MUNDO.

CONMIGO MISMO.

Esta área se refiere a la comunicación interna necesaria para la conciencia y conocimiento de la persona consigo misma.

Es el dialogo interno y la intencionalidad y planificación de la vida en un ámbito estricta y profundamente personal, y como tal, es un dialogo integrador de los procesos sensibles, emocionales y racionales. Es tomar un verdadero contacto con la totalidad de mi mismo, y no solo de conceptualización o inventario de los atributos y debilidades de la persona. Es un proceso fenomenológico de encuentro permanente conmigo mismo.

• Se refiere a la comunicación interna. • Conciencia y conocimiento de la persona misma. • Es un dialogo interno y planificación de la vida. • Estricta y profundamente personal. • Tomar un verdadero contacto de mí mismo. • No solo una conceptualización o inventario de los atributos o debilidades de la persona. • Es un encuentro permanente conmigo mismo.

CON MI FAMILIA.

La familia puede llegar a ser un ambiente de crecimiento que favorezca al desarrollo más intimo de la persona. Es la prolongación más cercana de uno mismo, donde se da el proceso trascendente de crear y promover la vida y estructurar e integrar el propio ambiente vital y de los seres a quienes más quiere y con quienes convive íntimamente.

Esta área familiar se ha visto enfrentada a importantes cambios, de ahí la importancia de una mayor sensibilidad, comunicación y planeación dinámica de la familia.

• La familia puede llegar a ser un ambiente de crecimiento. • Prolongación más cercana de sí mismo. • Proceso de crear y promover vida. • Estructurar y crear el propio ambiente vital. • Enfrenta importantes cambios.

CON EL TRABAJO.

El trabajo es uno de los campos más importantes de la trascendencia social para el ser humano. En nuestra sociedad actual tan compleja, las organizaciones llegan a ser en muchos casos el único medio viable del quehacer social, económico y político. Este ámbito sociopolítico es parte de nuestra tarea y habla de los sentimientos más profundo de

44

identificación solidaria y subsidiarían nuestra sociedad pluralista hace que la capacidad de influencia social se vaya limitando y definiendo en función de las instituciones ò grupos a los que pertenecemos, de aquí la importancia de una plantación y selección de la actividad, grupo u organización a la que quiero pertenecer como medio de influencia y compromiso social.

¿Qué objetivos y planes tiene que realizar la persona en relación con su trabajo y su carrera? ¿Está satisfecho con su actual trabajo ‗? ¿Quiere seguir donde esta, ò quiere cambiar de giro o de lugar? Un análisis y cuestionario respecto al trabajo, cualquiera que este sea y desempeñado en cualquier tipo de organización, es necesario para toda persona vital.

• Trascendencia social. • Sociedad compleja. • Plantación y selección de actividad. • ¿Qué objetivos y planes tiene que realizar la persona en relación con su trabajo y su

carrera? • ¿Cuál es el tipo de trabajo que te gustaría tener o hacer? • ¿Estás satisfecho con tu actual trabajo? • ¿Quieres seguir donde estas, o quieres cambiar de giro o de lugar?

CON EL MUNDO.

Un acumulado de estas tres áreas anteriores cubrirán en esta ultima área de contacto, sin embargo, el sentido que queremos darle va relacionado con el mundo de la naturaleza y de las diversas manifestaciones sensibles. ¿Cómo esta mi comunicación o contacto con la naturaleza; con los árboles, las flores, los animales? ¿Aun me impresiona la belleza de los volcanes, de la lluvia?, ¿vibro con la música, puedo llorar al escuchar una bella sonata o verso que haga resonar mis fibras emocionales? Esto y más me debe decir que tan sana esta mi vida en relación con el mundo de la naturaleza, y que objetivos en este ámbito conviene que me empiece a trazar.

Hemos visto las condiciones o características de vitalidad para la persona. Creemos que las seis son necesarias y aceptamos que no son las únicas pues cada una de ellas demandaría todo un esfuerzo especializado. De hecho existen obras diversas que abarcan uno u otro tema, para lo cual remitiremos al lector a nuestra bibliografía.

• En el sentido relacionado con la naturaleza. • ¿Cómo esta mi comunicación o contacto con la naturaleza, árboles, flores y animales? • ¿Aún me impresiona la belleza de los volcanes o de la lluvia? • ¿Vibro con la música, puedo llorar al escuchar una buena sonata o verso que haga

resonar mis fibras emocionales?

CRECIMIENTO PERSONAL

Crecimiento personal es el proceso de asimilación e integración de nuevas experiencias e información, que hacen cambiar la conducta, la capacidad, las concepciones de si mismo y del mundo. Implica un cambio principalmente cualitativo en la persona.

45

Haber crecido es ser capaz de hacer algo distinto y mejor de lo que hice ayer. Implica descubrir y desarrollar potencialidades latentes. Implica aprendizaje, cambio, movimiento: vitalidad.

Ser responsable y auto dirigirse es necesario para un crecimiento personal afectivo. La autoconciencia acelera las oportunidades de desarrollo.

El crecimiento requiere un deseo de crecer y exponerse a nuevas experiencias y nueva información.

Por crecimiento personal se entiende la actualización de las potencialidades humanas (psicológicas y espirituales) que la persona puede hacer más allá de su desarrollo natural en función de la edad. Con el trabajo de crecimiento personal la persona aumenta sus posibilidades de pensar, sentir y actuar de una manera saludable y plena.

Conceptos y actividades relacionadas con el crecimiento

a) crecimiento físico: ejercicio físico, coordinación motora etc. b) Crecimiento espiritual: Abrirse a experiencias religiosas, de trascendencia, de encuentro,

de sentido de vida. c) Crecimiento psicológico: Autoconciencia, meditación, capacidad de pensar y reflexionar. d) Crecimiento en influencia: Entrenarme en liderazgo, oratoria, manejo de entrevistas, en

política, como docente o maestro. e) Crecimiento en conocimientos: Estudio y lectura, apertura, a otros que saben más. f) Crecimiento en habilidades: practicar artes, ejercitar y recibir retroalimentación de

avance g) Crecimiento de aprender. Aprender a aprender.

La actividad adecuada para crecer, es aquella que se relaciona con nuestra etapa de desarrollo, no se puede enseñar a alguien que no esta preparado.

OBSOLESCENCIA Y VEJEZ

Obsolescencia y vejez son temas de importancia en la temática de la vitalidad, podría definirse como la pérdida de un valor, por que se han ido disminuyendo las capacidades o porque ya no es útil.

La Obsolescencia produce baja en la motivación y en las capacidades y es evidencia de la vitalidad. Clases de Obsolescencia:

a) No estar al día en los cambios que se producen b) La vejez (aunque muchas veces es solo excusa)

La obsolescencia implica que la persona y la organización han quedado fuera del contexto en relación a su medio ambiente.

Se percibe a un individuo u organización como obsoleta, cuando fracasa en su capacidad de cambio, en un ambiente que ha cambiado.

46

No volverse Obsoleto requiere:

a) Crecimiento (cambio y adaptación) para enfrentarse al medio ambiente mutante. b) Cambiar de medio ambiente a uno que sea compatible con las necesidades c) Estudio sistemático.

Obsolescencia significa la:

a) Perdida de conocimientos que se adquieren una vez. b) Perdida de habilidades por falta de uso. c) Incapacidad de nuevos aprendizajes. d) Baja de energía y motivación e) Incapacidad para adaptarse al cambio

VEJEZ

Biológica: Energía, Salud y Tiempos de reacción.

Psicológica: Emociones, Capacidades, Percepciones, Aprendizaje y Sentimientos.

Social: Hábitos sociales, Estatus y Adaptación de roles

La vejez biológica se da necesariamente, pero puede ser acelerada o desacelerada.

La vejez psicológica afecta a la biológica. La vejez psicológica resulta del cambio o deterioro de la propia imagen.

La vejez social tiene que ver con la interacción del individuo y su medio ambiente.

Cuando la persona se vuelve rígida en sus roles o cuando el medio ambiente no lo acepta por prejuicios

EQUILIBRIO VITAL Y LA PLANEACIÓN DE VIDA Y CARRERA

Equilibrio vital se define como el compromiso de cada individuo con respecto a llevar una vida grata, con sabiduría, esto se refiere a que cada persona cuenta con las mismas horas al día, los mismos días etc. Solo que cada cual Serra responsable de saber llevar su propio estilo de vida dependiendo de su propio esfuerzo puesto que cada quien se forja su propio destino.

Metas totalizadoras Años

1ª. Llegar a una existencia independiente. (0 a 10)

2ª. Llegar a concebirse como persona. (11 a 20)

3ª. Proyectar la propia vida. (21 a 30)

4ª. Manejar y propulsar las energías personales. (31 a 40)

47

5ª. Autoafirmación y perfeccionamiento. (41 a 50)

6ª. Crear un nuevo estilo de vida. (51 a 60)

7ª. Decidir como jerarquizar y liberar compromisos. (61 a 70)

8ª. Obtener lo mejor de la jerarquización y liberación de compromisos (71…..)

Este nivel de energía tiene parámetros mínimos y máximos, por debajo de los mínimos experimentamos aburrimiento, depresión falta de vitalidad, falta de actividad y de desarrollo humano. Por otro lado cuando funcionamos permanentemente mas allá de los máximos experimentamos exceso de tensión, stress, desgaste excesivo, insensibilidad y disminución de la capacidad de pensar y crear, adicionalmente a los efectos físicos y fisiológicos de exceso de adrenalina y tóxicos que disminuyen las defensas del organismo. En la vida moderna resulta muy complicado llevar un verdadero equilibrio de energía y stress.

Especialmente en la vida moderna, el reto de manejar y optimizar la energía y stress han vuelto ya que vivimos un mundo cada vez más exigente y competitivo. El manejo del stress se da, precisamente en el equilibrio vital entre las seis áreas que hemos estudiado; pero más concretamente, podemos hablar de seis metas a lograr que se deriven de las características de la vitalidad:

a) Clasificar y ser concurrente con los propios valores y sentido vital. Mantener la capacidad de introspección y con tacto con uno mismo. Tener momentos de soledad o de dialogo interpersonal profundo.

b) Tener una positiva autoestima y valoración de sí mismo. Ver el mundo con un realismo positivo. Tener fe en uno mismo. Tomar los problemas como alternativas de crecimiento y aprendizaje.

c) Organizar el tiempo en función de esos valores y de las diversas áreas. No ponga su esperanza en una sola área. Sea una persona con riqueza de vida en las diversas áreas.

d) Ser una persona orientada al logro, a la acción, no un ―idealista sin realizaciones‖. Esta acción no hay que confundirla con hacer muchas cosas, si no hacerlas con intensidad y profundidad. Resolver los problemas, no sufrirlo indefinidamente. Tomar dediciones, ser asertivo y hacer una sola cosa a la vez.

e) Cuidar el cuerpo y la salud; mantener una postura asertiva corporal; saber respirar profundamente para ir descargando energía reprimida en los músculos; mantener una relajación adecuada, cuidar de no tener los músculos permanentemente apretados como si viviéramos en alarma o peligro constante; hacer ejercicio y tener una dieta balanceada.

f) Saber expresarse así mismo, especialmente los sentimientos de agresión y de miedo, como se analizara en el tema de asertividad y de comunicación, una actitud ante la vida.

De aquí la importancia de lograr una vida completa de los seis ―yoes‖: un cuerpo sano, fuerte y sensible; una vida de pertenencia familiar y amorosa; una relación rica en amistades, relaciones

48

y7 compromisos; un espacio de vivenciarse así mismo; un desarrollo de las habilidades de transformación del mundo y del medio a través del trabajo y sobretodo de un sentido integral de valores, metas y compromisos que trascienden y orientan el propio destino.

Vitalidad organizacional

Los valores humanos-sociales y económico-productivos acortan sus distancias, y en la moderna filosofía administrativa se conciben no solo como interdependientes y complementarios, sino como dimensiones de un mismo fenómeno: el desarrollo del hombre y la construcción de una sociedad que promueva su crecimiento y realización. Únicamente las empresas vitales, comprometidas en serio con esta construcción con alto sentido de responsabilidad social, serán las que puedan crecer, desarrollarse humana y técnicamente y por ello logra su permanencia en el mercado, además de su éxito económico y social.

Las organizaciones e instituciones tanto del sector público como privado que tiene la tarea de generación de bienes y servicios de calidad y excelencia, deben indeclinablemente concebir y dar sentido a sus tareas productivas a partir de un modelo humanista, pues de otra manera, pierden su sana dirección, o van frontalmente en contra del desarrollo y la dignidad del ser humano. La llamada ―orientación productiva‖ de Erich Fromm basada en la actitud de biofilia -amar a la vida- debe convertirse en principio ético de todo el quehacer social e industrial en el mundo de hoy y de mañana.

El modelo de vitalidad organizacional, surge como una respuesta a la preocupación universal de los ―lideres‖ para desarrollar, preparar y adaptar a sus organizaciones a esta era de constante cambio explosivo y de retos trascendentes, y encuentra sus raíces y fundamentos de doctrina, investigación y praxis en el desarrollo organizacional y en todos los principios y técnicas que las ciencias del comportamiento han aportado a la vida de la empresa moderna, integrando la dimensión personal, grupo, organización, calidad y responsabilidad social.

A la tarea educativa que forma parte integrante de la vitalidad organizacional y que supone un proceso educativo de cambio evolutivo, la doctrina y la investigación en las áreas de recursos humanos y cambio organizacional, han dirigido especial atención en los últimos 15 años, aportando principios, modelos y herramientas útiles a toda empresa, ente ellas, figura de manera importante la planeación de vida y carrera.

La vitalidad organizacional tiene su enfoque fundamental en el mejoramiento de las organizaciones mediante un sistema total de cambio planeado. Sus áre4as de aplicación son muy amplias, puede utilizarse en un sindicato de trabajadores, en un cuerpo voluntario, plantas industriales, unidades gubernamentales, organizaciones que brindan servicio, empresas pequeñas y multinacionales, laboratorios de investigación y desarrollo técnico, escuelas, universidades, en fin, cualquier organización es campo propicio para un programa de vitalidad organizacional, especialmente si ésta busca un mejoramiento integral.

El acelerado crecimiento del medio ambiente en que vivimos, notorio en cambios sociales, tecnológicos, económicos y culturales exige al individuo y a las organizaciones de hoy en día una nueva actitud, una actitud vital, que les permita enfrentarse con un alto dinamismo a las diversas situaciones que se les vayan presentando. En este sentido, existe un circulo vitalizador de la empresa, que parte de la situación actual hasta el señalamiento de nuevas metas.

49

Dentro de una estructuración social sumamente compleja como la actual, es muy fácil caer en la obsolescencia y tecnocracia, perdiendo el verdadero sentido de la participación del individuo en el núcleo socioeconómico y laboral al que pertenece. Como concepto y realidad contraria a la vitalidad y salud de una organización, existe ya en lenguaje administrativo de las ciencias del comportamiento, el concepto de ―patología de la empresa‖.

Así como hay una clasificación de la enfermedad psicoemocional en el individuo, familia o grupo, existe también la empresa enferma. Hay estudios serios referentes a los rasgos y características de lo que podrá llamarse analógicamente una enfermedad empresarial. Empresa sin corazón, sin cerebro. Otras miopes, depresivas, narcisistas que han roto con los marcos de realidad, destruyendo los sistemas ecológicos y los sistemas de justicia social. Todo ello a dado lugar a clasificar sus síntomas o síndromes y de allí derivar algunos pronósticos a partir de su conducta enferma.

La vitalidad organizacional es una respuesta cambiante al medio ambiente en el que vivimos. Prácticamente todos los autores especializados en administración avanzada, desarrollo organizacional, calidad total, etc., coinciden en que el mundo está sufriendo transformaciones en todos los órdenes, inclusive en su mismo ritmo de transformación. Richard Beckhard en su libro de desarrollo organizacional: estrategias y modelos. Sostiene que la situación actual ante la que se debe enfrentar cualquier gente, difiere radicalmente de de la prevalesencia hace tan solo pocos años y lo fundamenta abordando el tema desde lo más general, en que trata los grandes avances en los campos del conocimiento, de la tecnología, de las comunicaciones, de la economía, etc., hasta aspectos particulares respecto del ambiente de las organizaciones modernas con mercados más diversificados, cuyos productos cuya curva de vida es cada vez más estrecha, con sofisticados sistemas de comercialización, afiliación, estructura funcional, etc., y, en última instancia llegando a los ― cambiantes valores de hoy en día‖.

Es por lo anterior que la vitalidad organizacional, es una respuesta al cambio; pero no una respuesta activa a los estímulos, del medio ambiente sino una respuesta proactiva que provoca una mejoría en todos los aspectos de la organización y que ayuda a que dichas ―organizaciones enfermas‖ se transformen por si mismas a través del esfuerzo de sus integrantes (individualmente y en conjunto) en ―organizaciones sanas‖. Que alcancen de una mejor manera sus objetivos últimos y en la que ―crezcan‖ las personas que la componen, mejorándose asi la productividad general de dichas organizaciones.

El modelo de la vitalidad organizacional se basa en los siguientes principios:

a) Conocimiento

La capacidad de la organización para conocerse así misma y generar un cambio evolutivo, es decir, el sentido de autocrítica que a través del diagnostico organizacional toda empresa debe realizar sistemáticamente en su búsqueda permanente por su identidad y salud organizacional. Esta búsqueda de identidad, significa también el fundamento de su productividad y crecimiento estratégico.

b) Salud

50

El permanente compromiso de promover, motivar y dirigir el potencial humano de la organización hacia objetivos de realización y de crecimiento personal, grupal y organizacional. En este aspecto, la organización vital debe definir una estrategia educativa acorde con sus necesidades.

c) Actualización

BIBLIOGRAFÍA

Casares, D. Y Silicio, A.PLANEACIÓN DE VIDA Y CARRERA. México, Limusa/Noriega, 1990

Berumen, Gomar y Gómez. ÉTICA DEL EJERCICIO PROFESIONAL. Ed. F. H. Hesselhbein Marchal Goldsmith, USA, 2000.

51

Unidad I: La persona y su contexto social

1.3 Autoestima, asertividad y manejo de conflictos

La autoestima es la confianza y es respeto que debemos sentir por nosotros mismos y refleja el juicio de valor que cada uno hace de su persona para enfrentarse a los desafíos que presenta nuestra existencia.

Es la visión más profunda que cada cual tiene de sí mismo, de la aceptación positiva de la propia identidad y se sustenta en el concepto de nuestra valía personal y de nuestra capacidad. Es pues la suma de la autoconfianza, del sentimiento de la propia competencia y del respeto y consideración que nos tenemos a nosotros mismos.

Considerada como actitud, la autoestima es la forma habitual de percibirnos, de pensar, de sentir y de comportarnos con nosotros mismos.

Así pues la autoestima hace referencia a una actitud hacia uno mismo, generada en la interacción con los otros, que comprende la percepción, estima y concepto que cada uno tiene de sí mismo, del sentido de seguridad y de pertenencia, del dominio de ciertas habilidades de comunicación social y familiar y del sentimiento de ser útil y valioso para los otros.

Para C. Rogers, la autoestima constituye el núcleo básico de la personalidad.

Por su parte Markus y Kunda consideran que la autoestima influye en la autorregulación de la conducta, mediando en la toma de decisiones, influyendo en la elección de objetivos y en el establecimiento de planes de actuación.

COMO SE FORMA LA AUTOESTIMA

LA ESCALERA DE AUTOESTIMA

VI

V

IV

III

II

I

“ El sentirse devaluado e indeseable es en la mayoría de

los casos la base de los problemas humanos “

AUTOEVALUACION

“ Dale a un hombre una autoimagen pobre y acabar Schuller )

AUTOCONCEPTO

“Cuando aprendemos a conocernos, en verdad vivimos ( R. Schuler )

AUTOCONOCIMIENTO

“ La actitud del individuo hacia sí mismo y el

aprecio por su propio valer, juegan un papel de

1er. Orden en el proceso. ( D.P. Elkins )

AUTOACEPTACION

“ Sólo podemos amar cuando nos hemos

amado a nosotros mismos”

AUTOESTIMA “La autoestima es un silencioso respeto por

uno mismo “

AUTORRESPETO

52

AUTOCONOCIMIENTO

El autoconocimiento es conocer las partes que componen el yo, cuáles son sus manifestaciones, necesidades y habilidades; los papeles que vive el individuo y a través de los cuales; conocer porque y como actúa y siente.

Al conocer todos sus elementos, que desde luego no funcionan por separado sino que se entrelazan para apoyarse uno al otro, el individuo logrará tener una personalidad fuerte y unificada; si una de esas partes funciona de manera deficiente, las otras se verán afectadas y su personalidad será débil y dividida, con sentimientos de ineficiencia y desvaloración.

AUTOCONCEPTO

El autoconcepto es una serie de creencias acerca de sí mismo, que se manifiestan en la conducta. Si alguien se cree tonto, actuará como tonto; si se cree inteligente o apto, actuará como tal.

AUTOEVALUACION

La autoevaluación refleja la capacidad interna de evaluar las cosas como buenas si lo son para el individuo, loe satisfacen, son interesantes, enriquecedoras, le hacen sentir bien, y le permiten crecer y aprender; y considerarlas como malas si lo son para la persona, no le satisfacen, carecen de interés, le hacen daño y no le permiten crecer.

AUTOACEPTACION

La autoaceptación es admitir y reconocer todas las partes de sí mismo como un hecho, como la forma de ser y sentir, ya que sólo a través de la aceptación se puede transformar lo que es susceptible de ello.

AUTORESPETO

El autorespeto es atender y satisfacer las propias necesidades y valores. Expresar y manejar en forma conveniente sentimientos y emociones, sin hacerse daño ni culparse. Buscar y valorar todo aquello que lo haga a uno sentirse orgulloso de sí mismo.

AUTOESTIMA

La autoestima es la síntesis de todos los pasos anteriores. Si una persona se conoce y está consciente de sus cambios, crea su propia escala de valores y desarrolla sus capacidades, y si se acepta y respeta, tendrá autoestima.

Por el contrario, si una persona no se conoce, tiene un concepto pobre de sí misma, no se acepta ni respeta, entonces no tendrá autoestima.

53

AUTOESTIMA BAJA

Por desgracia existen muchas personas que pasan la mayor parte de su vida con una autoestima baja, porque piensan que no valen nada o muy poco. Estas personas esperan ser engañadas, pisoteadas, menospreciadas por los demás, y como se anticipan a lo peor, lo atraen y por lo general les llega.

Como defensa se ocultan tras un muro de desconfianza y se hunden en la soledad y el aislamiento. Así como aisladas de los demás se vuelven apáticas, indiferentes hacia sí mismas y hacia las personas que las rodean. Les resulta difícil ver, oír y pensar con claridad, por consiguiente tienen mayor propensión a pisotear y despreciar a otros. El temor es un compañero natural de esta desconfianza y aislamiento. El temor limita, ciega y evita que el hombre e arriesgue en la búsqueda de nuevas soluciones para los problemas, dando lugar a un comportamiento aún más destructivo.

Cuando la persona de autoestima baja sufre derrotas se siente desesperada y se pregunta: ¿Cómo puede alguien tan inútil enfrentar dificultades así , no es de sorprender que en ocasiones recurra a drogas, al suicidio o al asesinato.

Los sentimientos de inseguridad e inferioridad que sufren las personas con autoestima baja, las llevan a sentir envidia y celos de los que otros poseen, lo que difícilmente aceptan, manifestándose con actitudes de tristeza, depresión, renuncia y aparente abnegación, o bien con actitudes de ansiedad, miedo, agresividad y rencor, sembrando así el sufrimiento, separando a los individuos, dividiendo parejas, familias, grupos sociales y aun naciones.

AUTOESTIMA ALTA

Una persona con autoestima alta, vive, comparte e invita a la integridad, honestidad, responsabilidad, compr4nsión y amor; siente que es importante, tiene confianza en su propia competencia, tiene fe en sus propias decisiones y en que ella misma significa su mejor recurso. Al apreciar debidamente su propio valer está dispuesta a aquilatar y respetar el valer de los demás; por ello solicita su ayuda, irradia confianza y esperanza y se acepta totalmente así misma como ser humano.

La autoestima alta no significa un estado de éxito total y constante; es también reconocer las propias limitaciones y debilidades y sentir orgullo sano por las habilidades y capacidades, tener confianza en la naturaleza interna para tomar decisiones.

En verdad que todo ser humano tiene momentos difíciles, cuando el cansancio le abruma, los problemas se acumulan y el mundo y la vida le parecen entonces insoportables. Una persona con autoestima alta toma estos momentos de depresión o crisis como un reto que pronto superará

Para salir adelante con éxito y más fortalecida que antes, ya que lo ve como una oportunidad para conocerse aún más y promover cambios.

RASGOS CARACTERÍSTICOS DE LA PERSONA CON UN NIVEL SATSFACTORIO DE AUTOESTIMA

54

Entre las características de la persona con un nivel adecuado de autoestima, en proceso de crecimiento o de autorrealización, Maslow señala los siguientes:

+ Se acepta a sí mismo como es.

+ Percepción más clara y eficiente de la realidad.

+ Mayor apertura a la experiencia.

+ Mayor integración, cohesión y unidad.

+ Mayor espontaneidad, expresividad y vitalidad.

+ Un yo real; una identidad firme; autonomía y unicidad.

+ Objetividad, independencia y trascendencia del yo.

+ Recuperación de la creatividad.

+ Capacidad de fusión de lo concreto y lo abstracto.

+ Estructura de carácter democrática.

+ Gran capacidad amorosa.

+ Posee un código moral propio.

+ Busca de vez en cuando la soledad y el encuentro consigo mismo.

+ Tiende a estar centrado en los problemas de los demás y no sólo en los propios.

+ Sus relaciones interpersonales tienen profundidad.

+ Expresa sus sentimientos y opiniones sin rigidez.

+ Tiene sentido del humor, sin ser agresivo ni hiriente.

Por su parte C. Rogers describe, de forma similar, los rasgos de la persona que se valora y se acepta a sí misma, consiguiendo un nivel alto de autoestima:

La persona comienza a verse de otra manera.

Se acepta a sí mismo y acepta sus sentimientos más plenamente.

Siente mayor confianza en sí mismo y se autoimpone sus propias orientaciones.

Se vuelve más parecido a lo que quisiera ser.

Sus percepciones se tornan más flexibles, menos rígidas.

Adopta objetivos más realistas.

Se comporta de manera más madura.

Sus conductas inadaptadas cambian y se modifican en sentido constructivo.

Deja de utilizar máscaras.

55

Deja de sentir los ―debería‖.

Deja de satisfacer expectativas impuestas.

Le importa ser sincero consigo mismo.

Le atrae vivir la libertad de ser uno mismo, sin asustarse por la responsabilidad que implica.

Asume la dirección de sí mismo de forma responsable, realiza libremente sus elecciones y luego aprende a partir de las consecuencias.

Comienza a ser un proceso de evolución y cambio. No le perturba descubrir que cambia día a día- El esfuerzo por alcanzar conclusiones y estados definitivos disminuye.

Comienza a ser toda la complejidad de su sí mismo.

Comienza a abrirse a la experiencia.

Comienza a aceptar a los demás.

56

Unidad I: LA PERSONA Y SU CONTEXTO SOCIAL

1.3 Autoestima

HOJA DE IDENTIFICACIÓN DE AUTOESTIMA ALTA Y AUTOESTIMA BAJA

AUTOESTIMA ALTA AUTOESTIMA BAJA

Usa su intuición y percepción Usa sus prejuicios

Es libre, nadie lo amenaza, ni amenaza a los

demás.

Se siente acorralado, amenazado, se defiende

constantemente y amenaza a los demás.

Dirige su vida hacia donde cree conveniente,

desarrollando habilidades que hagan posible esto.

Dirige su vida hacia donde otros quieren que

vaya, sintiéndose frustrado, enojado y agresivo

Es consciente de su constante cambio, adapta y

acepta nuevos valores y rectifica caminos.

Inconsciente del cambio, es rígido en sus

valores y se empeña en permanecer estático.

Aprende y se actualiza para satisfacer las

necesidades del presente

Se estanca, no acepta la evolución, no ve

necesidades, no aprende.

Acepta su sexo y todo lo relacionado con el No acepta su sexo, ni lo relacionado con él.

Se relaciona con el sexo opuesto en forma sincera

y duradera

Tiene problemas para relacionarse con el sexo

opuesto. Si lo hace es en forma posesiva,

destructiva, superficial y efímera.

Ejecuta su trabajo con satisfacción, lo hace bien y

aprende a mejorar.

Ejecuta su trabajo, con insatisfacción, no lo hace

bien ni aprende a mejorar.

Se aprecia, respeta y tiene confianza en sí mismo

y en los demás.

No se aprecia, desconfía y humilla a los demás.

Se percibe como único y percibe a los demás

como únicos y diferentes.

Se percibe como copia de los demás y no

acepta que los otros sean diferentes.

Conoce, respeta y expresa sus sentimientos y

permite que lo hagan los demás.

No conoce sus sentimientos, los reprime o

deforma, no acepta la expresión de sentimientos

de los demás.

Toma sus propias decisiones y goza con el éxito.

No toma decisiones, acepta las de los demás

culpándose si algo sale mal.

Asume sus responsabilidades y ello le hace crecer

y sentirse pleno.

Diluye sus responsabilidades, no enfrenta su

crecimiento y vive una vida mediocre.

Tiene la capacidad de autoevaluación y no tiende

a emitir juicios de otros.

No se autoevalúa, necesita de la aprobación de

otros, se la pasa emitiendo juicios de otros.

57

COMO MEJORAR LA AUTOESTIMA

RECONSTRUCCION DE LA AUTOESTIMA

ACEPTACION

Es el cuarto escalón para alcanzar una autoestima alta.

Aprender a aceptarse es la cuarta base de la estructura de la autoestima.

Aceptar con orgullo las propias habilidades y capacidades, y reconocer las fallas o debilidades sin sentirse devaluados, es el paso más importante para la reconstrucción de la autoestima.

La reconstrucción de la autoestima se lleva a cabo con la utilización de todo el potencial, que se puede manejar poniéndose metas, haciendo contratos consigo mismo, remodelando actitudes y actividades, actualizando la escala de valores y manejando la agresividad.

Se dice que el autoconcepto es aprendido; por tanto, es factible modificarlo o cambiarlo, y olvidarlo en ciertos puntos.

Es necesario rodearse de una atmósfera donde se promueva la confianza, el afecto, el respeto y la aceptación, y no seguir en una donde estos valores son ignorados o rechazados; tener actividades donde sea posible el éxito, y no aquéllas en que se sabe de antemano que se va a fracasar.

ASERTIVIDAD

Es el manejo positivo de la agresividad, entendiéndose ésta como fuerza, valor empuje, intención, que impulsa a obtener lo que se desea, necesita, anhela o sueña, sin agredirse o lastimarse a sí mismo o a los demás.

El manejo de la asertividad en la persona es mediante una autoestima alta, el autoperdón y el uso de la razón. Ser asertivo es ser consciente de sí mismo, de la realidad de sus sentimientos y conducta.

El ser asertivo se caracteriza por pedir lo que necesita, decir lo que gusta o no, expresar lo que siente cuando es necesario. Tener siempre presente el: ¿para qué?, ¿para qué lo digo? ;para informar, darme a conocer, etc., o para humillar, lastimar o reclamar. Si este ―para que‖ no responde a algo positivo, es mejor callarse.

Las personas asertivas canalizan su agresividad negativa u hostil a través de los deportes, ejercicios físicos o de relajación, o por actividades que permiten la salida de esa energía acumulada.

58

Ser asertivo significa poner en práctica las habilidades propias respetando los derechos de los demás; significa tener el valor de usar la percepción y comunicación ya que lo que cuenta más en un mensaje no es el ―que‖, sino el ―como‖ se dice.

Por otra parte, la asertividad sin una buena percepción y sin saber cómo comunicar, puede llevar al desastre. Por ejemplo, si se le dice a una persona que su trabajo está mal hecho se está siendo asertivo, pero falta usar la percepción para darse cuenta de qué es lo que se dice en realidad y como se está diciendo, ya que en vez de ayudarla a que vea su comportamiento, su trabajo y sus consecuencias, podría estarse usando una comunicación destructiva.

VALORES

Un valor es lo que considera importante, estimable, valioso y necesario, que hace a uno sentirse bien y eleva el espíritu. Es todo aquello que con las experiencias se va amando, cuidando y trabajando.

Para que un valor lo sea realmente, es necesario creerlo, decirlo y actuarlo de manera constante y repetida, por elección libre y entre varias alternativas. De otra forma sería una pose, algo aprendido de otros y no asimilado y vivido.

Existen valores fijos, absolutos o universales, como el amor, la justicia, bondad, libertad, belleza, etc., y otros cambiantes, según la edad, intereses, necesidades, circunstancias, época que toca vivir, estado civil, etcétera.

Revivir y actualizar nuestros valores es una forma sana de vivir.

La incongruencia entre lo que se cree, dice y vive, produce tensiones, angustias y conflictos con uno mismo y con los demás.

Los valores siempre cambian en cuanto a su importancia o primacía.

Se necesita aprender a distinguir y hacer la propia escala de valores, es decir, qué es lo más importante o tiene más valor, y que es lo que tiene menos importancia o valor; cual en determinado momento o circunstancia tiene la primacía, aunque se haya puesto abajo en la escala de valores.

Los siguientes 7 pasos para el proceso de valoración ayudarán a revisar y actualizar la propia escala de valores.

Estimación de los propios principios y comportamientos

1. Aprecio y estimación de la cosa de que se trata. 2. Afirmación en público, cuando hay oportunidad de hacerlo.

Elección de los propios principios y comportamientos.

3. Elección entre alternativas. 4. Elección después de considerar y aceptar las consecuencias.

59

5. Elección libre.

Actuación de acuerdo con los propios principios

6. Actuación de los valores 7. Actuación con patrones constantes repetidos.

BIBLIOGRAFÍA

● Rodríguez Estrada, Mauro AUTOESTIMA: CLAVE DEL ÉXITO PERSONAL. Ed. Manual Moderno, México, 1988

● Marcuello García, Ángel Antonio, Autoestima y auto superación: Técnicas para mejora,

http://www.psicologia-online.com/autoayuda/autoestima/autosuperacion.shtml, 15 de mayo

2008.

60

Unidad I: LA PERSONA Y SU CONTEXTO SOCIAL

1.3 Autoestima

Preguntas para reflexionar sobre la autoestima

1.- Piensen en cuantas situaciones se han enfrentado y se han sentido personas importantes,

valiosas, capaces. Reflexionen como se han sentido con una autoestima alta y que tan seguido

se han vivido así?

2.- Piensen en cuantas situaciones problemáticas se han enfrentado y se han sentido personas

incapaces, inseguras, poco valiosas, inferiores. Reflexionen como se han sentido con una

autoestima baja y que tan seguido se ha vivido así?

3.- En su vida real, ¿hasta qué punto puede soportar las reacciones de los demás hacia su

modo de ser?

4.- Cómo y cuánto cree que las personas que le rodean pueden influir en su autoconcepto?

5.- Con respecto a su autoevaluación, piensen durante algunos minutos en recientes decisiones

que han tomado ¿fueron basadas en sus propios sentimientos, valores y formas de pensar, o

fueron basadas en puntos de vista de otros?

6.- Qué hace usted para lograr ser como quiere ser?

7.- ¿Qué se haría para lograr ser como se quiere ser?

61

Sesión 13 Unidad I: LA PERSONA Y SU CONTEXTO SOCIAL

1.1 Asertividad y manejo de conflictos

PIENSA RÁPIDO Y HABLA CLARO

OBJETIVO: Distinguir Las frases asertivas de las que no lo son.

Duración: 30 minutos

Material: Pizarrón, marcadores.

Desarrollo:

1.- Formar cuatro equipos con los participantes.

2.- Indicar que la tarea a realizar consiste en identificar el tipo de frase que se les dirá.

3.- Explicar que las frases que se les dirán tendrán características de pasividad, agresividad,

interpretación o bien serán oraciones asertivas. (ver la hoja de las frases).

4.- Leer las frases al azar y dar un minuto para que cada equipo identifique el tipo de frase.

Indicar a los participantes que deberán alzar la mano como señal de que ya identificaron el tipo

de frase y para que se les dé la oportunidad de explicar las razones de su clasificación.

5.- Anotar un punto a favor del equipo que contestó, si la respuesta es correcta, en caso

contrario se les restará al equipo un punto.

6.- Al término de las frases, sumar los puntos obtenidos por cada equipo y pedir un aplauso

para los ganadores.

7.- Pedir a los equipos perdedores que cambien a frases asertivas las oraciones que

nuevamente se leerán.

8.- Cerrar el ejercicio comentando con los adolescentes las dificultades que tuvieron para

realizar la actividad. ¿Qué frases se les hicieron más sencillas de identificar y cuáles fueron

más difíciles?

9.- Recordar a los participantes que con la práctica constante la comunicación asertiva se

facilita.

FRASES

1.- Pasiva: Tomaré el refresco que me traigas.

62

2.- Pasiva: Emplearemos el método anticonceptivo que tú desees.

3.- Pasiva: Cuando tú tengas tiempo saldremos, yo puedo esperar.

4.- Pasiva: Si quieres tal vez puedo probar un poquito

5.- Pasiva: Regresaré a casa a la hora que tú me quieras llevar.

1.- Agresiva: No voy a estar esperándote toda la vida.

2.- Agresiva: ¡Eres tan lento(a) que me desesperas!

3.- Agresiva: No me interesa que estés ocupado(a), vamos a salir.

4.- Agresiva: Tú tienes que obedecerme porque eres mi novio(a).

5.- Agresiva: Eres un miedoso(a) que no quiere probar cosas nuevas.

1.- Interpretativa: Por la forma que me miras, creo que te gusto.

2.-Interpretativa: Hace dos días que no me hablas, será que ya no te intereso.

3.- Interpretativa: Siento que soy algo especial para ti.

4.- Interpretativa: Lo que pasa es que me odias.

5.- Interpretativa: Aceptas salir conmigo porque seguramente quieres algo.

1.- Asertiva: Me encanta salir contigo.

2.- Asertiva: No deseo se tu novio(a) pero podríamos ser buenos amigos.

3.- Asertiva: Hoy no puedo ir al cine pero ¿te parece que vayamos el sábado?

4.- Asertiva: No quiero tener relaciones sexuales.

5.- Asertiva: Aunque todos usen droga yo no la voy a usar.

63

Unidad I: La persona y su contexto social

1.4 MANEJO DE CONFLICTOS

Desde que existe la humanidad parece que el conflicto nos acompaña. La literatura bíblica nos da cuenta de ello, hay un conflicto entre dios y la primera pareja humana cuando Eva desobedece el mandato divino, come de la manzana y provoca la ira de Adán.

El conflicto como proceso cambiante nace, crece, se desarrolla y puede a veces transformarse, desaparecer o disolverse y otras veces permanecer estacionario.

Siendo el conflicto una realidad cotidiana, consideramos necesario comprender la dinámica alrededor de éste, sus implicaciones y la forma como resolverlo de la manera más asertiva posible.

El conflicto es parte de nuestra convivencia social, surge desde que nacemos cuando necesitamos aprender a vivir haciendo uso de muchas herramientas para asegurar nuestra sobrevivencia.

Enfrentando un conflicto

Entendiendo el conflicto como una incompatibilidad entre conductas, percepciones, objetivos o afectos entre individuos y grupos se define estas metas como mutuamente incompatibles.

El desencadenamiento de un conflicto es el resultado de una función de la conducta reciproca: A reacciona frente a lo que considera que B le hace, pero B interpreta esto como una reacción de agresividad por parte de A hacia él.. Lo que es construido como autodefensa es una de las partes, se entiende como ataque intencional por parte del otro generándose así un ciclo de ataque _ respuesta.

Para manejar los conflictos se necesitan varias habilidades:

1. La habilidad de comprender sus propios sentimientos hacia el conflicto. Esto significa reconocer la causa del conflicto.

2. La habilidad de escuchar atentamente. Escuche con todo cuidado en lugar de pensar lo que deberá decir usted después.

3. La habilidad de brindar opciones para resolver el conflicto.. Muchas personas sólo pueden concebir dos maneras de manejar el conflicto, pelear o evitar el problema.

Cómo manejar los conflictos

Es usual, categorizar las diferentes respuestas que nosotros tenemos para un conflicto en términos de dos dimensiones:

1. ¿Cuán importante o no es esto para satisfacer nuestras necesidades?

2. ¿Cuán importante o no es esto para satisfacer las necesidades de otras

64

Cinco formas de resolver un conflicto

▪▪ Competición: Distributiva (ganar-perder) regateo. Satisfacer sus necesidades es importante.

▪▪ Colaboración: lntegrativa (ganar-ganar). Satisfacer las necesidades tanto suyas y las de contraparte.

▪▪ Compromiso: Satisfacer las necesidades suyas y las de su contraparte es moderadamente importante..

▪▪ Evitar:: Usted es indiferente tanto a sus necesidades como a las de los demás: no actúa gustosamente.

▪▪ Acomodar: Simplemente rendirse o conformarse.

Como descubrir el conflicto real

La persona interesada en resolver el conflicto debe recordar que existen diferentes vías para definir o formular un conflicto y que el modo de definir un conflicto afecta los resultados como la preferencia por ciertas soluciones y la satisfacción con la solución obtenida; por lo tanto, es importante elaborar formulaciones alternativas del conflicto.

Como lograr un acuerdo

1. Observe su respuesta frente a un conflicto. 2. Exprese sus necesidades y defina el problema. 3. Juntos, discutan varias maneras de llenar las necesidades o solucionar el

problema. Sea flexible y abierto. 4. Luego de haber llegado a un acuerdo sobre el plan a seguir, decidan quién será el

responsable de cada acción.

5. Recuerde:

● Elija el momento oportuno.

● Planifique de antemano.

● Hable directamente.

● No asigne culpas ni insulte.

● Brinde información.

● Escuche.

● Demuestre que está escuchando.

65

● Discuta el problema a fondo.

●Busque una solución.

● Cumpla y ejecute.

Pasos generales encontrados en una negociación exitosa

Existen tres características comunes para cualquier negociación:

1. Preparación: Este es el paso más importante. Sin embargo regularmente las personas participan en la negociación con poca o ninguna preparación.

2. Conducción de la negociación: Es el intercambio de ofertas y contraofertas posiblemente con argumentos.

3. Implementación: Ambas partes deben mantener las promesas que hicieron para alcanzar un compromiso.

4. Renegociación: Ambas partes intercambian nuevas ofertas hasta que alcancen un mejor compromiso.

Algunos consejos:

* Trate de averiguar las verdaderas necesidades de su oponente antes de la negociaci6n. Ellos no le revelarán después de que se inicie la negociación.

* El poder está basado en la percepción.

* Evite venganzas, y esté listo para pedir ayuda.

* Sea creativo acerca de la introducción de nuevos términos en la negociación.

* Las negociaciones nunca son "gratis", se debe preparar para invertir su tiempo y esfuerzo.

Elaboración de soluciones alternativas

El fin de esta tarea es elaborar tantas soluciones alternativas como sea posible, para maximizar la probabilidad de la mejor solución que se encuentre entre ellas; sin embargo, los principales obstáculos para la elaboración creativa de soluciones alternativas son el hábito y la conformidad.

Existen tres principios básicos para generar soluciones alternativas:

1. El principio de cantidad. Sugiere que mientras más soluciones alternativas se produzcan, existirán mas ideas de buena calidad.

66

2. El principio de dilación del juicio. Aquí la imaginación se utiliza para crear soluciones alternativas.

3. El principio de variedad. Defiende que mientras mayor sea la variedad de soluciones mejor será la calidad de las ideas obtenidas.

El conflicto en el grupo

En los grupos, los principios que caracterizan la comunicación son las relaciones interpersonales, donde el grupo empieza a solucionar sus problemas en la medida en que sus integrantes se sienten más libres de interactuar y expresar sus deseos, sentimientos y actitudes.

Existen múltiples definiciones de conflicto, de acuerdo con los diferentes enfoques psicológicos, sociológicas y filosóficas que mantienen planteamientos tales como:

- Situación que crea tensión entre diferentes personas o grupos. - Dificultad entre partes, para llegar a acuerdos. - Diferencias no resueltas - Choques de intereses y/ o entre acciones. - Incompatibilidad de intereses entre las partes. - Situación que limita al grupo para realizar un trabajo o desarrollar un tema en forma

eficiente y satisfactoria. - Amenaza y oportunidad positiva

La verdad es que el conflicto nos afecta todos los días, pero pocas veces reflexionamos sobre ello de una manera sistemática.

Se hace importante reflexionar sobre afirmaciones, con el fin de marcar algunas líneas de actuación en la solución de conflictos:

A. Solución de problemas.

B. Afirmación.

C. Fomentar la apertura hacia los demás para, poniéndose en su lugar, llegar a entender sus puntos de vista.

Es importante reconocer que más que considerar que el conflicto es bueno o malo, se requiere el tipo de conflicto, con la finalidad de considerar lo funcional o disfuncional que este pueda ser.

Tipología del conflicto

Mencionemos los principales tipos de conflicto que pueden darse al interior del grupo:

Conflicto de valoración: Se presenta cuando los valores de dos personas o grupos son incompatibles, y no hay respeto por ellos

Conflicto cultural: hace referencia al enfrentamiento entre dos partes, por incompatibilidad de valores o costumbres, debido a su origen y Pertenencia cultural.

67

Conflicto de distribución: Cuando hay desacuerdo por la asignación diferenciada de bienes, recursos o servicios.

Conflicto de objetivos: Cuando en un grupo no se logran concretar los objetivos, o cuando los objetivos de un grupo perjudican a otros.

Conflictos entre escuelas: se da cuando hay desacuerdos sobre métodos o procedimientos para alcanzar lo objetivos, y sobre las hipótesis científicas.

Conflicto de roles: cuando en un equipo, sea la familia, los amigos o el trabajo, las funciones no son claras, ni definidas para que las asuma un sujeto.

Conflicto de información: sucede cuando encontramos averías o problemas en la comunicación, y también al entorpecer el acceso a la información por parte de una Persona o de un grupo a otro.

Conflicto de poder: Se establece por la lucha de las garantías, privilegios y posibilidades que da el poder.

Conflictos de comportamiento: Los seres humanos tenemos nuestros propios conflictos de comportamiento determinados por los efectos que tiene nuestra actuación cobre otra persona o situación, que según los intereses o costumbres de ella le generan cierta reacción.

Conflictos de personalidad: Lo que en la psicología se plantea como problemas en la estructura o perfil de la persona.

Evolución cíclica del conflicto

Debemos estar atentos a reconocer los momentos del conflicto, porque hacerlo se vuelve un elemento importante en la búsqueda de las soluciones. Podemos reconocer las siguientes etapas:

Presentimiento. Las personas que no están involucradas, y las que lo están, reconocen la existencia de posibilidad de conflicto, por el ambiente grupal que se vive y la manera de relacionarse, entre otros

Discrepancias manifiestas. Las partes involucradas ya son conscientes del antagonismo, pero no quieren enfrentarlos por razones económicas o políticos, entre otros. Los enfrentados fortalecen sus posiciones, pero evitan los encuentros directos, descartan la posibilidad de tratar el conflicto abiertamente.

Ámbito del conflicto. Las partes involucradas delimitan el :ámbito del conflicto, mediante la exposición de intereses y opiniones, ponen en tela de juicio la posición del contrario. Cada uno compara las ventajas de las respectivas posiciones, los argumentos, las coaliciones y, según las posibilidades de salir victorioso del asunto, reaccionan denigrando del adversario o disminuyéndole importancia al conflicto.

Discusión. Ya las partes tratan de imponer sus propios puntos de vista e intereses. Si se trata de imponer sin concesiones, se despierta la resistencia de la parte contraria, lo que tiene

68

efectos hirientes e inhibitorios que coartan la aparición de fuerzas conciliadoras. En esta etapa se da la necesidad de la intervención de mediadores externos y recurrir a una instancia legal o reconocida culturalmente.

Resolución. Las partes hacen acuerdos para transformar posiciones y situaciones.

Reacciones ante el conflicto

Frente al conflicto, surgen muchas reacciones que van a depender de la situación y las personas involucradas. Esas reacciones pueden ser:

Agresividad. Se utilizan frases irónicas, la actitud de ignorar al otro, deseo de agresión física, entre otros.

Imposición. Este comportamiento se basa en la ofensiva y/o en el ataque para lograr la victoria.

Evasión. No se reconocen los errores, se evade enfrentar a la persona y/o situación; se justifica, no se habla y se deja pasar la situación.

Autocontrol. Los involucrados observan y analizan la situación, manejan las emociones y reacciones.

Cesión. Ce mueve de posición y da su brazo a torcer; se pone tan solo un mínimo de resistencia.

Diálogo. Las partes entran a analizar posiciones, a plantear alternativas, a reconocer diferencias y a mirar posibilidades de concertación.

No se pueden evaluar las reacciones como acertadas o no. Todo depende de la situación y las personas involucradas en una confrontación; por ejemplo en una fiesta comunitaria, un hombre que está embriagado inicia una discusión sobre el tema de la ineficacia de las organizaciones del barrio, el interlocutor no está de acuerdo y su reacción es de evadirlo y no continuar la conversación. Esta actitud se podría considerar como adecuada, porque evita que ce acreciente el conflicto.

Es de tener en cuenta que las reacciones ce pueden determinar cómo acertadas o no, dependiendo de la situación y los actores involucrados en cada una de las confrontaciones

Métodos y técnicas para tratar conflictos

Estos métodos permiten revisar y relacionar analíticamente las formas de resolución Con el tipo de conflictos; entre estos encontramos:

NEGOCIACIÓN: Se trata de una interacción que se establece entre las partes involucradas, sin formalidades ni ayuda de terceros. Puede hacerse a través de la confrontación o del dialogo, para hacer un proceso de análisis y teoría de decisiones.

69

Es importante conocer dos estilos de la solución de conflictos que se presentan con frecuencia: "la suave vs. la dura"

La negociación dura emplea estrategias coercitivas para hacer que cada parte haga concesiones y lograr un acuerdo. Esta es una forma de manejar la tendencia que tienen las partes en el conflicto de adoptar posiciones extremas y ser intransigentes. En dichas negociaciones, las relaciones tienden a ser antagónicas y contradictorias, los resultados que se obtienen son compromisos y no acuerdos que sean satisfactorios para todas las partes.

La negociación suave o blanda le da prioridad al hecho de lograr acuerdos sin generar desacuerdos o conflictos. Algunas veces, esto significa que se dan concesiones con mucha facilidad. Otra alternativa es la negociación basada en principios, que pretende decidir las cosas con referencia a principios y busca lograr un acuerdo justo. Es necesario comprender los diferentes intereses y necesidades que apoyan las posiciones de las partes y luego descubrir opciones para satisfacerlas.

RECONCILIACIÓN: En este método, una tercera parte o persona, entra a apoyar, y lleva a que los actores del conflicto reconsideren la posición y restablezcan la relación.

Procedimiento arbitral: Es un método formal en el que las partes, voluntariamente, consiguen un árbitro, y este decide sobre el asunto que genera el conflicto.

Procedimiento judicial: Es un proceso formal mediado por leyes y, de acuerdo con ellas, se toma la decisión para resolver el conflicto.

Mediación: Las partes autorizan a un tercero para que les coopere en la búsqueda de las soluciones.

Este proceso de mediación tiene varias fases:

Fase uno: Las partes y el mediador se entregan información sobre el tema

Fase dos: se definen los puntos de acuerdo y desacuerdo para ser debatidos.

Fase tres: Ante el mediador, cada persona involucrada expone su posición frente a los puntos conflictivos.

Fase cuatro: Las opciones discutidas se revisan y, si es necesario, se presentan a expertos.

Fase cinco: El cuerdo entra en función, ejecución y control permanente.

EL ANÁLISIS CONCILIATORIO: Este se centra en que el emisor comunica de manera totalmente distinta el mensaje, dependiendo de quién o quiénes son los receptores y desde allí se observan la personalidad, el rol que se asume y el tener en cuenta quién es el otro y cómo se ve desde su posición.

EL TRIÁNGULO DRAMÁTICO: Esta es una propuesta del comunicador Steven Karpman, donde se ejemplifica el rol que se asume en los tres ángulos del triángulo: agresor, víctima, y salvador, con el fin de clarificar en qué posición se ubican las partes involucradas y, después de

70

una debida preparación, si las partes están de acuerdo, se les invita a que se ubiquen en la posición del otro.

REALIZACIÓN DE CONTRATOS: Donde las partes involucradas construyen una lista de situaciones difíciles y luego llegan a un acuerdo sobre el comportamiento de las dos partes.

Como se analiza un conflicto

Clarificar quiénes son los involucrados en el conflicto

Definir y precisar cuál es el objeto o centro del conflicto

Identificar quiénes respaldan a los involucrados y por qué

Ubicar la relación que tienen y han tenido los involucrados

Beneficios del conflicto

Mejora el conocimiento de cada integrante.

Es un medio para encontrar soluciones

Puede integrar mas al equipo

Evita el estancamiento

Estimula el interés, curiosidad y creatividad de las personas

Diez puntos para mejorar la comunicación

No hay sin tú

Respetarse, valorarse y quererse a si mismo

Utilizar los mismos códigos

Evitar las trampas y los ruidos

Aprender a escuchar

Ser generoso

Tratar de ponerse en el lugar de la otra persona

Ver a la persona en positivo

Ser tolerante

Ser cooperativo

Claves para entender los conflictos:

→ Entender quiénes son los actores y actoras, así como comprender su mundo.

→ Apoyar el valor positivo que lleva la otra persona y apoyarle.

→ Los conflictos tienen zonas latentes y zonas abiertas.

→ Considerar los conflictos como procesos que vienen de algún lugar y hay que orientarlos hacia otro.

→ Buscar mejorar la comunicación entre las partes y fomentar la escucha mutua.

→ Identificar las estructuras que determina un conflicto.

71

→ Poner un punto de encuentro entre los actores del proceso.

→ Las partes se expresan y cuentan cómo ven el conflicto:

→ Acortar el conflicto: centrarse en el problema

→ Lluvia de ideas para dar soluciones propuestas

→ Concretar un acuerdo.

BIBLIOGRAFÍA

● Casares, D. Y Silicio, A. Planeación de vida y carrera. Edit. Limusa/Noriega, México, 1990.

● Monje Reyes, Araceli. ‖Recopilación de documentos para (Módulo)‖. Diplomado Calidad en la educación a través de la formación de facilitadores con enfoque en desarrollo humano. México, 2005.

72

Membresía, cohesividad y moral

¿Por qué las personas se reúnen en grupos?

Comprender por qué la gente se une a grupos es algo complicado; sin embargo, parece haber

tres razones principales para hacerlo:

1.- Le gusta la tarea o actividad de grupo.

La gente se afilia a un club de filatelia (colección de estampillas), por que le gusta platicar

acerca de ellas, comprarlas, venderlas e intercambiarlas

2.- Le agradan las personas del grupo.

Cuando percibimos una similitud, como por ejemplo características o actitudes positivas entre

nosotros y otros miembros, nos sentimos más atraídos hacia ese grupo en particular.

Al percibir características positivas que valoramos en los demás, la atracción para convertirse

en miembro del grupo es generada y asegurada.

Las personas pueden afiliarse a una organización, ante todo por su interés en el objetivo de la

actividad y después encuentran que también les agradan los miembros.

Una persona puede originalmente afiliarse a una asociación sólo para complacer a un buen

amigo que es miembro de tal asociación, pero quizá esa persona llegue después a estar

genuinamente interesada en el proyecto.

3.- La tercera razón para unirse a un grupo es que éste pueda satisfacer necesidades ajenas al

grupo. El grupo en sí no satisface directamente las necesidades de alguna persona, sino que es

un medio para satisfacer sus necesidades. Algunas investigaciones muestran la razón por la

cual pueden ser un medio para alcanzar satisfacciones externas.

Por ejemplo, el abogado novato que se une a un caro y prestigiado club de comidas porque es

un buen lugar para encontrar futuros clientes. Los dueños de agencias funerarias adquieren una

gran cantidad de membresías por que en los momentos de dolor la gente se siente mejor al

llamar a ―uno de los suyos‖ en vez de a un extraño. Otros ejemplos: hacer contactos

socialmente deseables, como los recién llegados a fin de conocer a otros individuos de la

misma edad que habiten el vecindario.

Kurt Back (1951) demostró, por medio de experimentos, que la razón por la que una persona se

afilia a un grupo afecta el funcionamiento de este.

Back diseñó una serie de experimentos: formó parejas arbitrarias de sujetos, pero les dijo que,

con base en pruebas de personalidad previas, ellos tenían entre sí una relación especial. A

algunas parejas les dijo que sus personalidades eran similares y que tenían mucho en común.

A otro grupo de parejas les dijo que tenía intereses en común sobre las metas de proyecto. Al

tercer grupo de parejas les dijo que su respectivo compañero era una persona importante de

conocer y que podría ser influyente.

73

Los resultados indicaron que la razón por la que una persona se afilia afecta el funcionamiento

del grupo. Los que se sentían principalmente atraídos como amigos, interactuaron a nivel

personal: sostuvieron conversaciones largas, disfrutaron de la mutua compañía y esperaron

influirse entre sí. En los grupos atraídos sobre todo por la tarea, los miembros que querían

completarla rápida y eficiente, discutieron solo aquellos asuntos que consideraron relevantes

para lograr sus metas. En los grupos atraídos por el prestigio potencial de la membresía de los

miembros actuaron cautelosamente o se concentraron en sus propias acciones y, en general,

tuvieron cuidado de no arriesgar su estatus. Cuando no hubo ninguna de estas bases de

atracción, los miembros de una pareja actuaron independientemente y con poca consideración

mutua.

El experimento de Back condujo a la generalización de que la naturaleza de la vida de grupo

varía según las diferentes fuentes de atracción.

Membresías múltiples

Como miembros, llevamos nuestros propios intereses, valores y personalidades a los grupos. El

comentario ―no es lo que conoces, sino a quien conoces‖ se basa en el acceso que tenemos a

las personas ubicadas en posiciones de poder que, a su vez, se basa en haberlos conocido en

otro contexto. Un grupo puede lograr con mayor rapidez sus objetivos debido a esos contactos.

Cada membresía crea una combinación única de percepciones, patrones de comunicación y

valores de grupo para el individuo. La membresía implica un ―da y toma‖ entre el individuo y el

grupo y puesto que estamos involucrados en diversos grupos, el impacto de las membresías

múltiples es bastante complejo.

Generalmente la gente no se afilia a organizaciones con normas y valores en conflicto. No es

probable que una persona sea miembro de la Asociación Nacional de Fabricantes y también del

Partido Socialista; ni ser buen cristiano y del Grupo por el Derecho al Aborto.

Se pueden dar dos situaciones con respecto a las membresías múltiples y el individuo:

1. Que le sea más fácil resolver las situaciones por las que atraviese un grupo al cual está afiliado, gracias a las experiencias en otros grupos.

2. Algunas membresías múltiples dan como resultado conflictos que desembocan en serios problemas, y los dilemas creados no se pueden resolver a satisfacción de la persona.

Conflictos de las membresías múltiples

Generalmente la gente no se afilia a organizaciones con normas y valores en conflicto. No es

probable que una persona sea miembro de la Asociación Nacional de Fabricantes y también del

Partido Socialista; ni ser buen cristiano y del Grupo por el Derecho al Aborto. A pesar de que la

persona trate de evitar los conflictos de membresía, algunas veces no lo logra.

Un ejemplo muy claro es el hombre de negocios que está convencido de que la supervivencia y

el éxito final dependen de aprovecharse de la situación, puede verse en dificultades los

74

domingos en la iglesia cuando el ministro hable de la conducta ética. Puede resolver su

problema dejando de ir a la iglesia, o cambiando sus prácticas comerciales, o dividiendo sus

membresías; puede tener una clase de conducta que se adecue al mundo de los negocios y

otra para los domingos que sea compatible con la ética cristiana.

Algunas membresías múltiples dan como resultado conflictos que desembocan en serios

problemas, y los dilemas creados no se pueden resolver a satisfacción de la persona. La

adolescencia es una época de la vida cuando la membresía en un grupo de compañeros a

menudo entra en conflicto con la membresía de la familia. El conflicto entre los compañeros de

la adolescencia y la familia se ha convertido en algo tan común que amerita su propio término,

―la brecha generacional‖. Los conflictos de membresía múltiple también pueden ocurrir dentro

de grandes organizaciones en las cuales un individuo a menudo es miembro de varios

subgrupos. Los conflictos pueden surgir entre subgrupos, o un subgrupo puede entrar en

conflicto con la organización.

La solución de los conflictos de las membresías múltiples se tiene a menudo a costa de grandes

esfuerzos personales y con mucha ansiedad. Con frecuencia estos conflictos se resuelven de

acuerdo con las reglas del grupo que predominan en ese momento. Los individuos pueden

luchar por enfocarse hacia las organizaciones a las que representan durante la junta, lo cual los

coloca en posición a la opinión que se está desarrollando. Así que en muchos casos, los

defensores de patrimonios en contra de la destrucción a causa del desarrollo pueden verse

convertidos en ―los malos‖ a medida que los representantes del desarrollo consiguen el apoyo

necesario para sus planes.

Un ejemplo claro es los pobladores de la región de Texcoco se negaron a la ampliación del

aeropuerto metropolitano.

COHESIÓN

Naturaleza de la cohesión de grupo

El término cohesión de grupo ha venido a ocupar un lugar importante en las teorías sobre

dinámica de grupo. Aunque teóricos diferentes atribuyen propiedades conceptuales, un tanto

distintas al término, la mayoría están de acuerdo en que la cohesión de grupo se refiere al

grado en que los miembros de cada grupo desean permanecer en él. Así, los miembros de un

grupo sumamente cohesivo en contraste con uno de bajo nivel de cohesión, se preocupan más

de su membresía y por consiguiente, están más motivados para contribuir al bienestar del

grupo, a lograr los objetivos de éste y a participar en las actividades del mismo. La cohesión

contribuye a la potencia y vitalidad de un grupo y aumenta la significación de la membresía para

quienes pertenecen a él.

Enfoques sobre cómo medir la cohesión de grupo

75

Merecen seria consideración cinco enfoques principales sobre el problema de medir la cohesión

de grupo. Todos se relacionan plausiblemente con la definición de cohesión y cada uno de ellos

ha producido relaciones significativas entre su tipo de medición y otras propiedades de los

grupos que podrían asociarse con la cohesión.

1. Atracción interpersonal entre los miembros

Al suponer que un grupo será más atractivo cuanto más se atraigan entre sí los miembros,

algunos investigadores elaboraron índices diseñados para medir el grado de atracción

interpersonal existente entre los miembros.

Si se supone que la cohesión proporciona al grupo poder suficiente para influir sobre sus

miembros, esta correlación sugiere que el índice es una buena medida de cohesión.

Sin embargo, nótese que el índice utiliza la "densidad" de elecciones dentro del grupo y

desconoce sus estructuras. Pero es de esperarse que diferentes configuraciones del mismo

número de elecciones resulten en grados por completo diferentes de cohesión de grupo. Así por

ejemplo, las elecciones mutuas pueden reflejar atracción hacia una díada que contribuye poco,

o no contribuye en nada, a la cohesión de todo el grupo.

La cohesión da al grupo poder para influir sobre sus miembros, pero no proporcionan b alguna

para determinar qué método es superior para medir la cohesión.

2. Evaluación del grupo como un todo

Una segunda forma de medir la cohesión enfoca al grupo como entidad, más bien que como

relaciones interpersonales, y desarrolla índices conforme a la evaluación del grupo hecha por

los miembros.

Se tiende a evaluarse a la vez los miembros del grupo y el grupo como un todo, aunque no son

precisamente la misma cosa. Quedan por realizarse investigaciones sistemáticas para descubrir

las condiciones que afectan la asociación entre esos dos tipos de evaluación. El resultado de

ciertas investigaciones, sugiere lo valioso de explorar en más detalle el uso de miembros de

grupo como informantes sobre la cohesión de sus grupos.

3. Cercanía o identificación con un grupo

Si se supone que esta escala mide la cohesión de grupo y que el patrón de voto distintivo del

grupo surge de la habilidad de éste para influir sobre los miembros, los resultados del estudio

ofrecen apoyo adicional a la hipótesis de que la cohesión da poder al grupo para influir sobre

sus miembros.

Las mediciones de involucramiento personal, interés, identificación y sensación de pertenencia

tocan por lo menos un importante componente de la cohesión de grupo.

4. Deseo expresado de permanecer en el grupo

76

Un cuarto acercamiento utiliza nuestra definición conceptual de cohesión de grupo, pues pide a

los miembros indicar el grado en que desean permanecer en el grupo

El ambiente social inmediato de un individuo influye sobre sus sentimientos y que éstos, a su

vez, se reflejan en las historias escritas según los dibujos, al administrarse la prueba en una

reunión de grupo.

5. Índices compuestos

Las investigaciones que utilizaron los cuatro enfoques arriba descritos generaron varias formas

de medir la cohesión. Cada una de éstas, por separado, ha probado tener relaciones con otros

fenómenos, de un modo consistente con las expectaciones derivadas de concepciones teóricas

sobre la naturaleza de la cohesión de grupo. Reconocer que la cohesión puede manifestarse de

diversas formas hizo que algunos investigadores elaboraran índices compuestos.

La cohesión según se la mide en esas varias formas, está relacionada con otros rasgos de los

grupos. Los instrumentos para medir, si se les adapta adecuadamente a situaciones

particulares, ofrecen resultados significativos. Por otra parte, está claro que las correlaciones

entre varios indicadores no son consistentes ni en todos los grupos ni en todas las situaciones.

Todavía no existe un procedimiento estándar para todos los usos que mida la cohesión de

grupo. Aunque desconcertante, la situación no es inesperada, pues el desarrollo de

instrumentos para medir no puede preceder en mucho el avance de una comprensión

fundamental de la naturaleza de los fenómenos por medir. La teoría y la medición deben

avanzar juntas.

Cohesión en la formación de grupos

Los grupos pueden formarse voluntaria y espontáneamente por la necesidad de entablar una

interacción social o de alcanzar algún objetivo práctico, pero también pueden ser reunidos por

alguna autoridad externa como una junta escolar, una legislatura o el secretario de la defensa

que se vale de la junta de reclutamiento. Una vez formados, sus miembros se sentirán

mutuamente atraídos en mayor o menor grado. El grado en que los miembros de un grupo lo

encuentran atractivo se denomina cohesión. Los miembros de los grupos que tienen una gran

cohesión derivan mucha satisfacción del hecho de estar juntos y no necesitan incentivos para

reunirse. Por lo contrario, los grupos que tienen poca cohesión deben mantenerse mediante

alguna presión exterior, por ejemplo, con la aplicación de sanciones a los miembros que no

asisten o no participan.

Los núcleos familiares (las familias que se componen de padres e hijos) suelen tener mucha

cohesión y estar unidos por el afecto, la mutua dependencia, el gran número de experiencias

compartidas y cosas por el estilo. Sin embargo, en los Estados Unidos el núcleo familiar suele

ser menos cohesivo a medida que los hijos llegan a la edad adulta y establecen hogares

propios. Esto ocurre principalmente con los varones, que a menudo mantienen poco contacto

con sus padres y hermanos. Ello obedece, en parte, a que los valores del norteamericano

77

adulto hacen hincapié en la independencia de la familia y no en lo contrario, y también porque

las familias norteamericanas tienen gran movilidad social y geográfica. Las familias europeas,

particularmente las de los países mediterráneos, están mucho más unidas y tienen una gran

cohesión, incluso cuando son muy numerosas o muy amplias; es decir, cuando incluyen varios

núcleos familiares que son parientes de sangre o políticos y viven a poca distancia. Los

norteamericanos tienden a pertenecer a muchas asociaciones y organizaciones voluntarias, lo

cual no se observa en los europeos.

Los grupos compuestos por individuos que también forman parte de muchos otros, suelen tener

menos cohesión que aquellos cuyos miembros no tienen intereses opuestos. Esto se aplica a

los grupos de amigos lo mismo que a las familias. Kurt Lewin (1948) ha señalado que la

conducta que los norteamericanos observan con los desconocidos se caracteriza por una

actitud de tranquila cordialidad. Es tan fácil hacer amistad con un norteamericano como

terminarla. Para los alemanes, como para otros europeos, el proceso por el que se entabla una

amistad es más difícil, pero una vez hecha, es para toda la vida. Estas diferencias en el modo

de hacer amistades indican que los norteamericanos tienden a participar en muchos grupos en

los que la cohesión es relativamente escasa o se termina fácilmente, mientras que los europeos

suelen participar en menor número de grupos que tienen gran cohesión.

Los grupos que se forman por la autoridad exterior no suelen ser cohesivos, pero pueden serlo

si sus miembros llegan a sentir, o sienten, una gran necesidad de asociación. Vemos un

ejemplo de esto en los miembros de un grupo de combate. Es posible que hayan sido elegidos

más o menos al azar por el sargento, pero su mutua necesidad de colaborar para cumplir su

misión y protegerse unos a otros hace que la cohesión sea imperativa. La prueba de la

cohesión que tales grupos tienen es el grado en que permanecen unidos cuando no están

dedicados a la labor que les ha sido encorven• dada. Frecuentemente los miembros de estos

grupos salen juntos cuando tienen licencia y llegan a enfrentarse a la policía y a ayudarse entre

sí cual si estuvieran en el campo de batalla.

Del mismo modo, los grupos que se forman espontáneamente pueden tener escasa cohesión..

Pero, en general, los grupos que se forman por una atracción mutua y espontánea tienen más

probabilidades de perdurar, ya que suelen componerse de individuos que se juntan por alguna

semejanza que han percibido. Estas personas suelen compartir valores y marcos de referencia,

lo cual facilita su comunicación y su funcionamiento como un tupo socialmente satisfactorio.

La cohesión está basada en una semejanza percibida entre las personas. Cuanto más

semejantes parecen los demás más fácil es relacionarse con ellos y más atractivos resultan

socialmente. La cohesión se expresa también según el grado de distancia social. Los miembros

de grupos que tienen una gran cohesión se sienten cerca unos de otros y, por tanto, perciben

como muy poca la distancia social que los separa.

La cohesividad en los grupos de trabajo

78

Debido a que la necesidad de entablar una interacción social y de estar en compañía suele

ocupar nuestra vida y nuestros actos comunes, las actividades de grupos que tienen valores

prácticos suelen crear también valores emocionales o afectivos. Es decir, aunque a cinco o seis

individuos les hayan encomendado una labor relativamente desagradable suelen hallar ciertas,

recompensas positivas en el mero hecho de trabajar conjuntamente en algo. Haber sido

asignado a la misma tarea les hace tener algo en común y a medida que se adentran en el

cumplimiento de sus obligaciones crean marcos de referencia comunes y comparten comunes

experiencias. Es posible que haya cierto grado de disonancia cognoscitiva y que sus

razonamientos sean de este tipo: "Puesto que tendemos a asociarnos con las personas que nos

agradan, el hecho de que estemos asociados con estos individuos debe significar que nos

gustan."

No todos los grupos de trabajo logran crear una cohesión profunda. En ocasiones, el

resentimiento contra la autoridad que reúne o supervisa al grupo es tan fuerte que obstaculiza

el verdadero aprecio por sus miembros. Sin embargo, ese resentimiento no siempre impide que

se cree una cohesión, puesto que también es posible que los miembros del grupo se sientan

unidos por su odio a las personas de autoridad. En algunos casos esta hostilidad no puede

expresarse directa o indirectamente y entonces se vuelve sobre la labor asignada o sobre otros

miembros del grupo. Esto suele ocurrir cuando algunos de ellos aceptan el trabajo con más o

menos complacencia y otros no. El resultado es una cohesión muy escasa y una labor ineficaz

del grupo.

Los efectos del éxito y del fracaso

Los psicólogos han llevado a cabo infinidad de estudios de las relaciones entre la cohesión y la

eficacia del grupo. H. Kölling (1962) observó grupos de mecánicos aprendices alemanes

durante un concurso. Los grupos que triunfaron solían tener más cohesión que los que

fracasaron. En este caso el objetivo de cada grupo era ganar el concurso y no sólo la

interacción social, de modo que el fracaso dio lugar a un mutuo rechazo.

En otra clase de estudio, Benjamín B. Wolman (1960) comparó tres tipos de grupos en lo que

respecto a su reacción al fracaso. Uno de los grupos fue organizado en condiciones apropiadas

para fomentar la aceptación mutua, puesto que se informó a todos los miembros que

compartirían las remuneraciones por igual. El segundo grupo fue de carácter práctico; se hizo

saber a sus componentes que serían remunerados individualmente, pero que podían ayudarse

unos a otros si lo deseaban.

El tercer grupo fue organizado según una pauta altruista: se informó a sus miembros que sus

esfuerzos redundarían en beneficio de la ciencia y que se trataba de una investigación muy

importante, pero no se les prometió recompensa alguna. El deseo que los miembros del grupo

mostraron de permanecer en el mismo, indicó el grado de cohesión que fue evaluado después

del fracaso de los grupos.

79

Los resultados mostraron que la cohesión sufrió menos en el grupo altruista y más en el grupo

práctico. A1 parecer, los miembros del grupo práctico tendieron a culparse unos a otros de su

fracaso y posiblemente se achacaron mutuamente la falta de respeto que suele derivar de todo

fracaso. En los otros dos grupos, en los que la reciprocidad fue un factor de más peso, los

miembros tuvieron la presión de haber ganado algo de su asociación con otros aunque

hubieran fracasado en su tarea. El hecho de que sus necesidades sociales fueron satisfechas

en cierta medida, les permitió considerar a sus compañeros más positivamente y esta actitud

contribuyó a la atracción, es decir, a la cohesión del grupo.

La cohesión marcada de un grupo hace que sus miembros se identifiquen con él y se dediquen

a las tareas del mismo, hasta el punto en que hacen suyos sus éxitos o sus fracasos.

La compatibilidad y la cohesividad

La capacidad de las personas para tener relaciones armónicas entre sí (compatibilidad) se

relaciona, evidentemente, con la cohesión; cuanto más compatibles son los miembros de un

grupo más atractivo les parece éste. En un estudio en el que se comparó la eficacia de los

grupos formados por miembros sumamente compatibles con la de aquellos en que la

compatibilidad era escasa, se observó que los primeros cometían menos errores al solucionar

problemas. Además, tardaron menos tiempo en solucionarlos, aunque la diferencia no fue

significativa estadísticamente (Moos y Speisman, 1962).

Pero la compatibilidad no siempre es ventajosa cuando se trata de realizar tareas que entraban

competencia. Joseph E. McGrath (1962) formó equipos de tiro al blanco, cada uno de los cuales

estuvo constituido por tres estudiantes ROTC que se habían asignado mutuamente

calificaciones elevadas. Luego comparó el tanteo que obtuvieron en una serie de concursos de

tiro al blanco con el de otros equipos de estudiantes que no se habían calificado favorablemente

unos a otros. El tanteo de estos últimos fue muy superior y lograron mejorar más su puntería

durante el concurso. Al analizar los resultados, McGrath sugirió que la diferencia pudo obedecer

al hecho de que los miembros de los primeros equipos tenían más interés en el éxito

interpersonal, mientras que a los componentes de los otros equipos esto no les preocupaba

mayormente y por ello pudieron tener una orientación a la tarea más marcada. Como estos

últimos no se preocupaban por sus compañeros, tampoco tenían interés en mantener

relaciones amistosas con ellos y pudieron concentrarse en la tarea de mejorar su puntería. En

efecto, en los grupos cuyos miembros se escogieron mutuamente, la cohesión se mantuvo a

expensas de la eficacia porque el deseo de conservar en el grupo un sentimiento positivo

contrarió el afán de mejorar la propia puntería.

LA MORAL

80

La disposición de los miembros del grupo a trabajar conjuntamente obedece en parte a la

atracción del mismo (cohesión) y, en parte, a la confianza en que ese esfuerzo aunado

contribuirá positivamente a alcanzar el objetivo que haya sido fijado. Este sentimiento de

confianza y optimismo en lo que respecta a las tareas que hay que realizar o los problemas que

deben solucionarse recibe el nombre de ―Moral”.

La moral del grupo es una mezcla de la de cada uno de sus miembros. En su mayor parte

depende la cohesión; cuando un grupo carece de atracción, sus metas, sus miembros o ambos,

serán rechazados. La moral también puede obedecer el sentido de responsabilidad que tenga

el grupo, así como la sociedad en general.

La impertinencia de los factores externos

Puesto que el optimismo y la moral tienen una correlación positiva, asumimos que cualquier

frustración o problema acabara con la moral. Los estudios en el cumplimiento del trabajo

suelen interferir más con la moral que aquellas que surgen al margen de labor.

En un grupo democrático maduro es responsabilidad de todos los miembros el ayudar a otros a

analizarse objetivamente, de manera que puedan vencer las trabas y sus frustraciones, para así

participar eficazmente en el proceso evolutivo del grupo.

Por ejemplo, durante la Segunda Guerra Mundial, Daniel Katz y Herman Hyman (1947)

estudiaron las condiciones de trabajo y de vida de los empleados que construían barcos

necesarios durante la guerra en dos astilleros de Nueva Inglaterra. Uno de los astilleros tenía

un promedio de 76 días para construir un barco, mientras que el otro precisaba 207 días. En

ambos, los trabajadores vivían en condiciones difíciles; viviendas provisionales e inconfortables,

muy distantes del lugar de trabajo, inviernos gélidos, diversiones escasas y la hostilidad que los

que residían en la región, desde hacía tiempo, manifestaban a los recién llegados. El análisis de

los problemas que los trabajadores de ambos astilleros tenían fuera del trabajo no indicó

diferencias fundamentales entre unos y otros, pero los que laboraban en el astillero más

productivo mostraron tener una moral más alta. Por ejemplo, un estudio indicó que únicamente

el 38% de los trabajadores del astillero más productivo había considerado la posibilidad de

abandonar el trabajo en comparación con el 56% de los obreros del otro astillero. En este

último, solo el 20% de los trabajadores expresó que tenía confianza en la dirección, en tanto

que en el astillero más productivo el porcentaje correspondiente fue de 67%. En el astillero de

menor productividad el descontento laboral era mayor en casi todos los aspectos: producción,

utilización de las horas laborales, política de ascensos, etc. Los resultados del estudios

señalaron una relación casual circular entre la producción y la moral en la que la buena

producción daba a los trabajadores la impresión de haber cumplido con su obligación; lo que, a

su vez, acrecentaba su esfuerzo mientras que la producción escasa menoscababa la

motivación, y esto también se producía en menos productividad. Se descubrió asimismo que los

trabajadores pueden enfrentarse a los problemas ajenos a su labor siempre y cuando las

satisfacciones que deriven del trabajo les permitan tener una moral elevada. Obvio es decir que

hay razones humanitarias para resolver los problemas que los obreros puedan tener fuera de su

81

trabajo, pero no hay que pensar que eso es todo cuanto se necesita para solucionar los

problemas de la moral del grupo laboral.

El Clima Social

Tanto la moral como la cohesión están relacionadas con un tercer aspecto de la vida del grupo:

su clima social o emocional.

Si cierta clase de atmósfera caracteriza a determinado grupo durante largo período, podremos

decir que tiene un clima determinado, pudiendo ser este cordial, frío, amigable, hostil, tirante,

tranquilo, etc.

Es evidente que el hecho de ser asignado a un grupo con el que no congeniamos hace que el

trabajo nos parezca algo menos interesante que cuando creemos congeniar con los

compañeros.

BIBLIOGRAFÍA

1.- Rodney W., Napier, Matti K., Gershenfeld. GRUPOS:TEORÍA Y EXPERIENCIA, Edit. Trillas,

2002, México.

2.- Kolb, A. Rubín, M. y MC. Intyre, Jame. PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES:

PROBLEMAS CONTEMPORÁNEOS. Ed. Printece Hall Internacional. 2ª. Ed. México.1980.

3.- Murillo Soria, Víctor. RELACIONES HUMANAS. Ed. Limusa-Noriega, México, 2002.

82

II.1.2 Tipos de grupos: formales e informales Sesión 19

Diagrama de llaves

Informales

Primarios

Formales

Secundarios

Propios

Tipos de

Grupos Exclusivos

Ajenos

Inclusivos

83

II.2 ROLES DE LA PERSONA EN EL GRUPO

II.2.1 Roles de construcción

II.2.2 Roles de conservación

II.2.3 Roles obstaculizadores

Roles Sociales

Son patrones de acción que indican la posición que se ocupa y el estatus apropiado.

Cada rol entraña ciertos derechos y obligaciones.

Ralph Linton

En función de las acciones que el individuo realiza para validar la ocupación de una posición

84

Fijan límites a la conducta de los

miembros de la sociedad, con el objetivo de que contribuir al funcionamiento social y no a la obstaculización.

Cuando los individuos

interactúan con el medio social, desempeñan funciones interdependientes.

La persona aprende a comportarse de 2 formas:

A) Por la imitación

B) Por medio de las respuestas a las expectativas de los otros.

85

Prescripción de los roles

Son aquellos que establece la sociedad

- Ser gentil

- Conducta incompatible

Ervin Gofman

Define a los roles sociales como modelos dramatúrgicos ACTOR PUBLICO

Posiciones y roles sociales

Según Robert Linton

Agrupamiento según sexo

Agrupamiento de familia

Agrupamiento por prestigio

Agrupamientos laborales

Agrupamientos por amistad o interés común

86

Características de los roles sociales

Los roles como expectativas aprendidas

Los roles recíprocos

Los roles sexuales

La disposición para arriesgarse

Los motivos antisociales

Los motivos pro sociales

Los roles suelen ser recíprocos.

Para poder entablar interacción con alguna persona necesitamos etiquetarle un rol y su relación con los nuestros.

87

Roles Sexuales

Relacionado a la diferencia entre ambos sexos.

Conflictos en los roles

Conflictos de los hombres

Conflictos de las mujeres

Conflictos de roles en las organizaciones

88

Conflictos de los hombres

Cuanto mas definido son los roles apropiados para cada sexo menos conflictos hay

Conflictos de las mujeres

Área Biológica

Área Social

Área Psicológica

Conflicto de roles en las organizaciones

Las tenciones y stress da lugar a conflicto entre los roles.

Los individuos responden a las expectativas de los roles.

Aparecen cuando las expectativas no son las esperadas.

Problemas emocionales con la labor que desempeña .

89

Diferenciación de roles

“A mayor cantidad de roles dentro del repertorio de

un actor, mayor preparación tendrá para enfrentarlas exigencias de la vida social”

Responde y desempeña un repertorio mayor de roles

Se ajusta al stress de una sociedad

Interactúa eficazmente con otros individuos

Empatiza mayor con ellos

Enfoques para las conductas de Rol

1.- Prescripción del rol

2.- Descripción del rol

3.- Expectativas de rol

90

ROLES

Roles de construcción

Roles obstaculizadoresRoles de conservación

Roles de construcción

El que coordina

El que toma la iniciativa

El que aporta ideas y facilita la estructuración del trabajo

Roles de conservación

El que expresa sentimientos al equipo y retroalimenta el trabajo de manera positiva

El conciliador, equipo .El de humor inofensivo

Roles obstaculizadores

El agresivo, El dominante El payaso

91

CLASIFICACION DE LOS

ROLES POR MIEMBRO.

ROLES DE MIEMBRO B. ROLES DE MIEMBRO C. ROLES DE MIEMBRO D.

ROLES DE CONSTITUCION

Y MANTENIMIENTO DEL

GRUPO

ROLES INDIVIDUALES.ROLES DE TIPO

PSICODRAMATICO

CLASIFICACIÓN DE LOS ROLES DE MIEMBRO A

● El iniciador contribuyente

● El inquiridor de información

● El inquiridor de opiniones

● El informante

● El elaborador

● El opinante

● El coordinador

● El orientador

● El critico-evaluador

● El dinamizador

● El técnico de procedimientos

● El registrador

ROLES PARA LA TAREA DEL GRUPO

92

CLASIFICACIÓN DE LOS ROLES DE MIEMBRO B

● El estimulador

● El conciliador

● El transigente

● El guardagujas

● El legislador o yo ideal

● El observador de grupo y comentarista

● El seguidor

ROLES DE CONSTITUCIÓN Y

MANTENIMIENTO DEL GRUPO

CLASIFICACIÓN DE LOS ROLES DE MIEMBRO C

● El agresor

● El obstructor

● Buscador de reconocimiento

● El confesante

● Mundano

● Dominador

● Buscador de ayuda

● Defensor de intereses especiales

● El francotirador

● El miembro silencioso

● El monopolizador

ROLES INDIVIDUALES

93

CLASIFICACIÓN DE LOS ROLES DE MIEMBRO D

● Los roles de la presentación de roles o role – playing

● Los roles claves del grupo

a) El líder

b) El voyeur

● El San Bernardo

● La vedette y el excluido

● El chivo emisario

● El saboteador

● El doble y el tercero excluido

ROLES DE TIPO PSICODRAMÁTICO.

94

II.2.1 Roles de construcción, II.2.2 Roles de conservación,

II.2.3 Roles obstaculizadores

ROLES SOCIALES

El rol social se refiere al conjunto de funciones, normas comportamientos y derechos definidos

social y culturalmente que se esperan que una persona (actor social) cumpla o ejerza de

acuerdo a su estatus social adquirido o atribuido. En todo grupo hay miembros de diverso

status, unos de rango superior y otros de rango inferior y a cada status corresponde un rol, es

decir, un determinado comportamiento en presencia de otros. Así pues, el rol es la forma en

que un status concreto tiene que ser aceptado y desempeñado por el titular. Algunos status

conceden al titular ciertas inmunidades al desempeñar el rol, como por ejemplo, al enajenado

mental se le permiten comportamientos que no se les permiten a otras personas. Si el individuo

no desempeña su rol de la forma esperada, puede tener riesgo de exponerse a sanciones.

Puede decirse en castellano (papel social), aunque es menos frecuente en la literatura

especializada.

Juego o set de roles (del inglés role set) se refiere al repertorio de relaciones funcionales que

una persona establece y representa con otros actores sociales en situaciones determinadas.

Una persona puede ser un empleado de una tienda, capitán del equipo de fútbol del barrio,

compañero de trabajo y padre y todo eso serían funciones sociales.

Roles sociales

Los patrones de acción que indican la posición que ocupa y el estatus apropiado. Cada

estatus entraña ciertos derechos y obligaciones que determinan las normas que especifican los

tipos adecuados de conducta. Se dará considerable atención a los roles sexuales por cuanto

ejercen una influencia significativa sobre la personalidad.

Ralph Linton define los roles en función de las acciones que el individuo realiza para validar la

ocupación de una posición.

Daniel R. Millar señala también que los roles tienen cierto efecto normativo en las conducta

social. Esta investigador afirma ―Las mutuas respuestas de dos personas se explican

frecuentemente mejor por los conceptos que comparten la conducta apropiada a sus dos roles

que por sus características psicológicas o por las cualidades singulares de la interacción social‖.

Miller observa asimismo que los roles sociales sirven para fijar límites a la conducta de los

miembros de la sociedad pero estos límites tienen sentido cuando nos damos cuenta de que los

roles son esenciales para la conducta social.

95

Quienes tienen un estatus no pueden considerar los roles como si fueran reglas de un juego

que pueden cambiar a voluntad. Por necesidad la estructura social debe limitar la conducta d

las personas que ocupan posiciones para cumplir sus funciones y servir a sus miembros

adecuadamente. Esto significa que los roles y funciones de una determinada unidad de la

sociedad sean totalmente beneficiosas sino que el conjunto total de estructuras que hay en la

sociedad suele contribuir a su funcionamiento más que obstaculizarlo pues de otro modo la

sociedad no podría sobrevivir.

Preinscripción de los roles sociales

Los roles que corresponden a determinadas posiciones tienden a ser más o menos uniformes.

Por ejemplo en Medio Oriente los roles correspondientes a las posiciones de un anfitrión y de

un huésped están sancionadas por las costumbres. En la clase media norte americana no lo

están tanto pero hay ciertas maneras uniformes de conducta que se esperan de un anfitrión,

incluso en esta sociedad más permisiva.

Lo que hemos descrito en el tipo de conducta prescrito para los anfitriones que sigue la mayoría

de ellos. Otros tipos de conducta pueden ser compatibles con los roles prescritos para una

posición determinada pero es posible que lo siga solo un pequeño número de personas.

Un ejemplo de conducta incompatible seria decir a los huéspedes que han permanecido mucho

tiempo en casa y que es hora de que se marchen. Ervin Goffman ha descrito los roles en

términos ―dramaturgos‖.

El rol conductual es visto por Goffman como una actuación y el público está constituido no solo

por os que se han reunido con el propósito de oír u observar sino por todos aquellos individuos

reales o imaginarios.

Posiciones y roles

De acuerdo con Robert Linton las posiciones con que dos roles se vinculan pueden clasificarse

por lo menos en cinco diferentes grupos:

1.-agrupamiento según la edad y el sexo: específicamente niña, niño, hombre joven mujer

joven, mujer de edad, hombre de edad.

2.-agrupamiento de familia, parentesco, clan u hogar indicados por algún término genérico.

3.-agrupamientos por prestigio o posición tales como: presidente marinero, cliente, director y

esclavo.

4.-agrupamientos laborales como: obrero dentista o vendedor.

5.-agrupamiento por amistad o interés comunes tales como: amigo, miembro del club, jugador.

96

Aidan Wiliam Southall categorizo los roles en cinco grupos ocupando un sistema parecido al de

Linton: grupo de parentesco y étnico, grupo económico, grupo político grupo religioso y ritualista

grupo recreativo. Independientemente de la cual de ellos se refiere al sistema social en

términos de posiciones o roles.

Los roles como expectativas aprendidas

Los roles corresponden a diversas posiciones consisten en modos uniformes de conducta

también podemos considerarlas como expectativas. De un contador se espera que haga todo

cuanto hacen los contadores.

Los roles son toda una serie de conductas aprendidas son formas de convenir valores en pauta

de acción. De niños aprendemos a potarnos tal como espera nuestra cultura y nuestra familia.

Este aprendizaje se extiende a nuestras experiencias fuera del hogar en donde la conducta

suele diferenciarse según el estatus social de la familia.

El aprendizaje social es el factor primordial en el sentido que aprendemos a imitar la conducta

paternal del modelo de mayor edad particularmente con respecto a la conducta congruente de

nuestro sexo, este aprendizaje resulta complementado por el reforzamiento apropiado de los

puntos debidos.

Los roles recíprocos

Los roles suelen ser recíprocos, no es posible desempeñar el rol de madre cuando no hay un

hijo o un sustituto del mismo, tampoco se puede desempeñar el rol del maestro sin referirse a

un alumno una de las primeras cosas, consciente o inconscientemente, aprendemos a hacer

cuando conocemos a un individuo es establecer si posición en alguna estructura social, de

preferencia la nuestra una vez hecho esto sabemos cuáles son los roles que le corresponden y

como se relacionan con los que son propios de nuestra posición. Entonces sabemos cómo

establecer una interacción con ese individuo.

Roles sexuales

Los psicólogos sociales han investigado mas las pautas de conducta que se relacionan con las

diferencias entre ambos sexos que otros tipos de conducta apropiada, todas las sociedades

establecen una diferencia entre los roles que incumben a cada sexo. Una parte relativa

pequeña de conducta prescrita para cada sexo obedece a evidentes diferencias físicas, las

diferencias observadas se deben a factores biológicos. Las razones las cuales las mujeres

dicen una cosa los test de personalidad y actúan en forma diferente situaciones sociales no han

sido adecuadamente investigadas.

La disposición para arriesgarse

97

En la mayoría de las culturas se espera que los hombres sean más atrevidos que las mujeres

estas tendencias aparecen ya en la infancia y son al parecer bastante constantes. Paul Slovic

estableció un juego para comprobar las diferencias que hay entre ambos sexos en la

disposición para arriesgarse el juego consistió en un tablero en el que había 10 interruptores

eléctricos, 9 de los cuales estaban conectados a un aparato que dejaba salir una pequeña

cantidad de dulces mientras que el décimo hacía sonar un zumbador, los jugadores podían

quedarse con todos los dulces que ganaran siempre y cuando no hicieran sonar el zumbador.

Slovic obtuvo: entre los 6 y 10 años de edad observo escasas diferencias entre ambos sexos lo

que respecta a la disposición para arriesgarse pero después de esa edad las niñas se tornaban

más cautas que los muchachos. A partir de 11 años se observaron pocos cambios en la

conducta de los muchachos.

Los motivos antisociales

Los varones tienden también a ser agresivos. Un estudio fue llevado a cabo para probar la

hipótesis de que los estudiantes universitarios varones mostrarían más agresividad que sus

compañeras al contestar un cuestionario elaborado para evaluar las tendencias expresar esta

disposición, los varones no solo indicaron mayor disposición a cometer actos agresivos sino

que también expresaron sentido de culpabilidad por ello. Un descubrimiento incidental e

interesante fue que las mujeres que eran excelentes estudiantes mostraron muy poca

agresividad y un gran sentido de culpabilidad por sus actos agresivos mientras que los varones

que eran buenos estudiantes manifestaron una gran agresividad y muy poco sentido de

culpabilidad al respecto. Estos resultados indican que los individuos que alcanzan mas logros

en uno y otro sexo eran cuyos aquellos sentimientos y conducta correspondían a los patrones

que se esperaban en cada sexo.

Los motivos prosociales

Los varón se inclinan a ser agresivos y a interesarse en actos de violencia mientras que las

mujeres tienden a ser más cautas aceptantes y pasivas. De estos podríamos inferir que las

mujeres tendrían más interés en la conducta y capacidad en la conducta calculada para

fomentar la paz y la mutua aceptación. En realidad es difícil determinar cuál es la causa y el

efecto: son las mujeres más capaces de establecer la paz porque se interesan más en las

personas o es que se interesan más en la personas porque desean ser capaces de establecer

la paz indudablemente las mujeres disfrutan con la interacción social y quizá le agrada por si

sola. Bernard Bass y George H. estudiaron la conducta de los Hombres y Mujeres distribuidos

al azar en grupos informales y observaron que lo hombres tenían mayor tendencia a

comportarse de un modo orientado hacia una labor mientras que las mujeres se orientaban

hacia la interacción. Es decir, los hombres mostraron mayor interés en utilizar al grupo o

ayudarlo a solucionar problemas, en tanto que las mujeres mostraron más interés en conversar

y estar con otras personas.

98

Otro investigador encontró que las parejas de enamorados gastan mas tiempo mirándose que

en cualquier tipo de pareja y que las mujeres en ambos grupos establecían mayor conducta

visual que los hombres.

El contacto visual es un importante tipo de conducta social porque significa una disposición a

iniciar y establece relaciones personales con otro individuo. La renuencia a mirar a los ojos del

que nos mira puede obedecer a varias razones pero siempre tiene el efecto de mantener cierto

grado de distancia social.

Exline, Gray y Shuette observaron que la mayor disposición de las mujeres a observar a los

demás se relacionaba con diferencias que hay entre ambos sexos en lo que respecta hacia las

actitudes hacia las personas en general. Al contestar un cuestionario las mujeres tendieron más

que los hombres a indicar que deseaban participar en una interacción social y lograr que las

otras personas participaran igualmente y estaban más dispuestas a dar y recibir afecto.

Específicamente al beber las mujeres deberían de mirar por encima del vaso y los hombres

miraran el contenido del mismo, otro modo de indicar sentimientos positivos hacia los demás

consiste en sonreírles, si la mujeres están más interesadas que los hombres en mantener

relaciones sociales agradables podemos suponer que sonreirán que ellos. En un estudio

comunicado por Howard los ayudantes del investigador fueron aleccionados para que buscaran

la aprobación de un sujeto ingenuo y se observo que tanto los ayudantes masculino como

femenino

El instinto

Nosotros decimos que por naturaleza los varones son más agresivos, activos y competitivos,

las mujeres por otro lado son más pasivas, están más orientadas socialmente y son más

aceptantes. Tanto el sentido común como la sabiduría convencional coinciden en que estas

características se heredan biológicamente es decir el instinto.

El instinto desde la Biología se define como una pauta hereditaria de comportamiento cuyas características son:

Es universal y común a toda la especie, y las excepciones y variabilidad son mínimas, explicándose por el instinto mismo.

Posee finalidad adaptativa y de supervivencia. Es global, compromete a todo el organismo vivo.

La observación cotidiana brinda pruebas contrarías a la explicación de la diferencia entre los

sexos que se basan en los instintos. Por ejemplos es frecuente encontrar hombres dóciles,

cordiales y nada agresivos y mujeres agresivas y dominantes.

Claro que esto no es la norma, pero hay suficientes casos para que no aceptemos las

habituales diferencias en la conducta de uno y otro sexo que se basa exclusivamente en el

instinto.

99

La cultura

La teoría de los instintos seria más plausible si fuera posible demostrar que la conducta que se

identifica como masculina y femenina en nuestra cultura se califica igualmente en otras. Sin

embargo sabemos que los valores y las normas difieren mucho en las distintas culturas.

Entiéndase por cultura la cultura son todas las formas de vida y expresiones de una sociedad

determinada. Como tal incluye costumbres, practicas, códigos, normas y reglas de la manera de

ser, vestirse, religión, rituales, normas de comportamiento y sistemas de creencias. Desde otro

punto de vista podríamos decir que la cultura es toda la información y habilidades que posee el

ser humano que resultan útiles para su vida cotidiana.

Y a pesar de esta clasificación dentro de las mismas culturas se llegan a dar casos específicos

que rompen con la norma por ejemplo:

En la sociedad occidental no es común que la mujer sea la que trabaje y el hombre se dedique

al hogar y sin embargo encontramos casos así.

Determinantes biológicos

Existen diversas características biológicas que son determinantes en el comportamiento y la

forma de pensar. Como sabemos las características físicas de un individuo forman parte del ser

biopsicosocial y si una característica cambia se modifica todo el sistema.

Como por ejemplo la cantidad de cierta clase de hormonas, si un individuo es sobre cargado

con cierta clase de hormonas este puede modificar su comportamiento.

Interacción del aprendizaje social y la biología

En este punto las pruebas aportadas para explicar la conducta de uno y otro sexo según los

instintos o el aprendizaje social pueden parecer contradictorias y confusas y quizá no sea

posible determinar con certeza que es realmente o masculino o femenino o cual es la causa

probable de que nos lo parezca. Sin embargo debe haber una explicación razonable e

intermedia.

En realidad parece que la conducta agresiva, atrevida y activa puede estar biológicamente

predeterminada en los machos y que la conducta afectiva, aceptante y pasiva puede estarlo en

las hembras. El hecho de que estos patrones puestos de conducta se observen igualmente en

los animales infrahumanos parece indicar que en los seres humanos deben operar fuerzas

biológicas similares. Aunque en las distintas culturas varían mucho los patrones de lo que se

entiende por masculino y femenino las tendencias escritas en cada sexo parece ser las más

comunes.

100

Es posible explicar las diferencias observadas en las distintas culturas por el hecho de que el

hombre es en muchos aspectos mucho más flexible que los otros animales. Aprende con mayor

rapidez más variedad de pautas y puede aprender algunas que tal vez modifican drásticamente

o incluso sustituyen ciertas respuestas biológicas determinadas. El hombre es capaz de

aprender cualquier forma de conducta físicamente posible.

El estatus alcanzado por las mujeres

Hace unos años todas las culturas del mundo estaban regidas por el hombre y en ellas las

mujeres jugaban un rol secundario. Sin embargo en estos momentos la mujer ha pasado a otro

plano ya que en la mayoría de las sociedades avanzadas y en proceso, las mujeres ocupan un

papel importante ya sea en la política, en la industria, en la escuela etc.

En la política el ejemplo más claro es el de la presidenta de chile la cual en la actualidad es la

única mujer presidente en toda América latina.

Y así la mujer ha destacado en cada una de las disciplinas existentes. La mujer es un ser

humano al igual que el hombre por lo cual tiene las mismas capacidades mentales y puede

desarrollarse en cualquier área a la perfección.

CONFLICTOS DE LOS ROLES

Conflictos de los hombres

El conflicto entre los roles constituyen un problema que se plantea con creciente frecuente

debido al os cambios que ocurren en las normas de conducta relacionadas con cada sexo. A

medida que los valores de los hombres van siendo claramente menos masculinos y que los

valores de las mujeres son correspondientemente menos femeninos el resultado invariable es

una cierta ambigüedad.

En las sociedades industrializadas por ejemplo los hombres desarrollan sus características

instintivas pero también desarrollan ciertas femeninas.

Cuanto más definido son los roles apropiados para cada sexo menos conflictos hay.

Conflictos de las mujeres

Se dice que los conflictos que enfrentan las mujeres son más pronunciados que el de los

hombres ya que tienen cierto tipo de limitaciones tanto biológicas como sociales y psicológicas.

Las biológicas puede ser un embarazo que va limitar a la mujer de sus actividades normales por

un periodo de tiempo.

101

Las sociales el conflicto de la discriminación.

Y en lo psicológico de la no autorrealización.

Conflictos de roles en las organizaciones

Las tensiones y el estrés de la vida en el seno de una organización. Los individuos desempeñan

determinados roles responden a las expectativas de otros relacionados con los mismos y con

sus propias expectativas. El conflicto u oposición entre los roles aparece cuando hay una

diferencia entre lo que los demás esperan de alguien y lo que ese alguien espera de sí mismo y

produce problemas emocionales relacionados con la labor que desempeña por ejemplo falta de

confianza impresión de futilidad.

DIFERENCIACIÓN DE ROLES

La persona que más se ajusta al stress de una sociedad cambiante hace lo mismo a través de

la diferenciación de roles es decir responde y desempeña un repertorio mayor roles.

El individuo que tiene una mayor cantidad de roles asignados es no solo capaz de interactuar

eficazmente con otros individuos en diversas situaciones sociales sino que también es capaz de

empalizar mejor con ellos. La empatía es en esencia la habilidad para imaginar el rol del otro y

percibir la situación tal como el otro lo hace.

TIPOS DE ROLES EN UN GRUPO

Los roles que se presentan en el trabajo en el trabajo en equipo se van apropiando de

diferentes formas ya sea porque el equipo o el coordinador se los ha asignado o porque hacen

parte de sus características personales entre ellos podemos encontrar tres grupos:

Roles de construcción.- el que coordina, el que toma la iniciativa, el que aporta ideas y facilita la estructuración del trabajo.

Roles de conservación.- el que expresa sentimientos al equipo y retroalimenta el trabajo de manera positiva, el conciliador que contribuye a tratar conflictos y la resistencia en el equipo, el de buen humor inofensivo quien con sus bromas ayuda a crear un clima agradable y permite que el equipo se relaje.

Roles de obstaculizadores.- personas que con su actitud no permiten y/o retrasan el logro de los objetivos, el agresivo quien permanente está atacando a los compañeros de trabajo, el dominante o sabelotodo que es aquel que siempre desea que se haga lo que él, propone y en la forma en que él lo plantea sin dar cabida a las ideas y aportes de los demás compañeros, el payaso que es aquella persona que no respeta a los compañeros ni los momentos de trabajo por estar haciendo bromas permanentemente.

102

Reconocer como se da la relación existente entre cada uno de estos personajes es lo que da

vida al equipo el manejo adecuado en la relación entre ellos es lo que permite el logro de los

objetivos.

La estructuración del trabajo en equipo es muy importante ya que de esta forma el grupo

reconoce sus objetivos y roles las fases a desarrollar para lograr lo propuesto entre estas

encontramos:

Fase de definición.- el líder puede llevar definido el tema a trabajar y la metodología para hacerlo o construirlo en equipo

Fase de recopilación.-es el momento en el cual se recogen las ideas opiniones y propuestas y se visualiza como será más conveniente y productivo.

Los grupos de aprendizaje

El individuo pertenece a un grupo e influye en el de manera decisiva.

Características propias de un grupo

Están formados por personas

Es permanente y dinámico. Responde a los intereses y valores de cada una de las personas

Solidaridad e interdependencia

Los roles de las personas están bien definidos y diferenciados

El grupo posee su propio código y lenguaje normas y creencias.

Las propiedades comunes de todos los grupos por:

Antecedentes.- reunión por primera vez anteriormente la clase de personas que componen al grupo su experiencia su papel y su jerarquía.

El patrón de participación.- participación de los miembros en todos los puntos grupales.

Comunicación.- es el proceso a través del cual es posible la transmisión de ideas sentimientos y creencias entre ellas.

Cohesión.-fuerza motivante que actúa sobre los miembros para mantenerlos en grupo.

Atmósfera.-es la disposición de ánimo o sentimientos que se encuentran difundidos dentro del grupo. La atmósfera de un grupo puede ser cordial tensa formal libre autoritaria.

103

Normas.- son reglas que rigen las conductas de los individuos del grupo y que en un conjunto forman el código pueden ser implícitas son aquellas que son sobre entendidos en su carácter tácito o explicitas son aquellas que se requiere de una instrucción previa para tener conocimiento de ellas. Se clasifican en formales son impuestas por la autoridad o informales son dadas por las costumbres del grupo.

Patrón sociométrico.- se define como relaciona de amistad antipatía que existe entre los miembros del grupo.

Estructura y organización.-todo grupo tiene 2 tipos de estructuras para su organización y pueden ser visible que se refiere a la división del trabajo y a la ejecución de las tareas esenciales, la invisible que se refiere a convenios no reglamentarios o implícitos basados en criterios tales como la influencia antigüedad poder habilidades y otros.

Procedimientos.-son los medios utilizados para lograr los objetivos deben estar adaptados a las condiciones y al tipo de trabajo de cada grupo.

Metas.- son los fines hacia los que se dirige las actividades del grupo deben estar relacionadas en cierto grado con las necesidades de intereses individuales. También se clasifican en metas a corto a mediano y a largo plazo.

Papeles y roles.-cada miembro de un grupo desarrolla diferentes roles y el que más se adecue a sus capacidades.

Tres enfoques para las conductas de rol:

1. prescripción del rol.- exposición formal y explicita de lo que deben ser las conductas desempeñadas por las personas dentro de un determinado rol

2. descripción del rol.- información de las conductas que son realmente desempañadas por las personas dentro de un determinado rol

3. expectativas de rol.-imágenes que se forma la gente sobre las conductas ejecutadas en un determinado rol.

Los roles que se presentan en el trabajo en equipo se van apropiando de diferentes formas, ya

sea porque el equipo o el coordinador se los ha asignado, o porque hacen parte de sus

características personales; entre ellos podemos encontrar tres grupos:

Roles de construcción:

El que coordina.

El que toma la iniciativa.

El que aporta ideas y facilita la estructuración del trabajo.

104

Roles de conservación:

El que expresa sentimientos al equipo v retroalimenta el trabajo de manera positiva.

El conciliador, quien contribuye a tratar conflictos y las resistencias en el equipo.

El de humor inofensivo, quien con sus bromas ayuda a crear un clima agradable, y permite que el equipo se relaje.

Roles obstaculizadores:

Personajes que con su actitud no permiten y/o retrasan el logro de los objetivos.

El agresivo, quien permanentemente está atacando a los compañeros de trabajo.

El dominante o sabelotodo, que es aquel que siempre desea que se haga lo que él propone y en la forma en que él lo plantea, sin dar cabida a las ideas y aportes de los demás compañeros.

El payaso, que es aquella persona que no respeta a los compañeros ni los momentos e trabajo, por estar haciendo bromas permanentemente.

Dentro de la dinámica propia de los grupos, se hace importante reconocer cómo se da la

relación existente entre cada u no de estos personajes, como la debida atención que se

requiere tener con cada uno de estos casos ya que son 105 que te dan vida al equipo, y el

manejo adecuado de la relación con ellos; es lo que permite el logro de los objetivos.

Es importante tener en cuenta cómo se realiza la estructuración del trabajo en equipo, ya que

es de esa forma como un grupo reconoce sus objetivos, sus roles, responsabilidades,

definiendo de forma sistemática, las fases a desarrollar para lograr lo propuesto, entre estas

encontramos:

A. Fase de definición: según la etapa de la vida del Equipo, el líder puede llevar definido el tema a trabajar y la metodología para hacerla, o por el contrario, construirlo en equipo, pero asegurando que para todos es claro el trabajo a realizar.

B. Fase de recopilación: es el momento en el cual se recogen las ideas, opiniones y propuestas y se visualiza cómo será más conveniente y productivo. Lugo se real izan los cruces de información pertinentes para preparar la toma de decisiones o el planteamiento de conclusiones, aplicando todos los elementos de la moderación, la visualización y la comunicación.

CLASIFICACIÓN DE LOS ROLES DE MIEMBRO A

ROLES PARA LA TAREA DEL GRUPO

105

Su propósito es facilitar y coordinar los esfuerzos del grupo relacionados con la selección y

definición de un problema común y con la solución de este.

Los roles se identifican en relación a las funciones de facilitación y coordinación de las

actividades para la solución de problemas del grupo. Cada miembro Debe desempeñar más de

un rol en cualquier intervención o gran cantidad de roles en intervenciones sucesivas. Algunos o

todos estos roles pueden ser desempeñados tanto por el " Líder" del grupo, como por los

diferentes miembros. Los roles son:

El iniciador-contribuyente. Es quien sugiere o propone al grupo nuevas ideas o una forma diferente de ver el objetivo o el problema del grupo.

El inquiridor de información. Es la persona que pregunta para aclarar las sugerencias hechas, en términos de su adecuación a los hechos para obtener información autorizada y hechos pertinentes al problema que se discute.

En inquiridor de opiniones. Es quien elabora preguntas para poder aclarar los valores que conciernen a lo que el grupo está realizando.

El informante. Ofrece hechos o generalizaciones "autorizadas" o relaciona en forma adecuada su propia experiencia con los problemas del grupo.

El opinante. Expresa oportunamente su creencia y opinión relativa a

unas sugerencias alternativas.

El elaborador: explica las sugerencias en términos de ejemplo o significados ya desarrollados.

El coordinador. Muestra o clarifica la relación entre las diferentes ideas y sugerencias.

El orientador. Define la posición del grupo con respecto a sus objetivos

El crítico-evaluador. Supedita las realizaciones del grupo a alguna norma o serie de normas de funcionamiento en el contexto de la tarea fijada:

El dinamizador. Intenta estimular al grupo a la acción o a la decisión

El técnico de procedimientos. Acelera el movimiento del grupo realizando tareas de rutina.

El registrador. Anota las sugerencias ("memorias de grupo"); lleva un registro de las decisiones y del resultado de las discusiones del grupo.

106

CLASIFICACIÓN DE LOS ROLES DE MIEMBRO B

ROLES DE CONSTITUCIÓN Y MANTENIMIENTO DEL GRUPO

Su objetivo es alterar o mantener la forma de trabajo del grupo, fortalecer, regular y perpetuar al

grupo en tanto es grupo. Una contribución da puede involucrar varios roles y un miembro o líder

puede desempeñar roles diversos en contribuciones sucesivas.

a) El estimulador. Elogia, está de acuerdo y acepta la contribución de los otros. Expresa comprensión y aceptación de otros puntos de vista.

b) El conciliador. Intenta conciliar desacuerdos; mitiga la tensión en situaciones de conflicto.

c) El transigente opera desde dentro de un conflicto en el que su idea y oposición está involucrada.

d) El guardagujas. Intenta mantener abiertos los canales de comunicación, estimulando o facilitando la participación de otros.

e) El legislador o yo ideal. Expresa normas e intenta aplicarlas en el funcionamiento, o en la evaluación de la calidad del proceso del grupo.

f) El observador de grupo y comentarista. Lleva registros de diferentes aspectos del grupo..

g) El seguidor. Sigue el movimiento del grupo en forma más o menos pasiva. Aceptando el lugar de audiencia en la discusión y la decisión del grupo.

CLASIFICACIÓN DE LOS ROLES DE MIEMBRO C

ROLES INDIVIDUALES

Su propósito es algún objetivo individual que no es relevante ni a la tarea del grupo ni al

funcionamiento del grupo como tal.

a) El agresor. Puede operar de muchas maneras, disminuyendo el status, atacando al grupo,

burlándose agresivamente, etc.

b) El obstructor. Tiende á ser negativo y tercamente resistente.

c) Buscador de reconocimiento. Trabaja de diferente manera, ya sea

vanagloriándose o exhibiéndose para llamar la atención.

107

d) El confesante. Usa la oportunidad que proporciona el ambiente de grupo para expresar sus

sentimientos e ideologías, sin interés para el grupo.

e) Mundano. Hace alarde de su falta de compromiso en los progresos del grupo, en forma de

cinismo e indiferencia.

f) Dominador. Trata de hacer sentir su autoridad o superioridad, manipulando al grupo o a

algunos de sus miembros.

g) Buscador de ayuda. Intenta despertar respuestas de simpatía de otros miembros o de todo

el grupo. Ya sea a través de expresiones de inseguridad, confusión personal desprecio de sí

mismo. Sin poseer una razón para ello

.h) Defensor de intereses especiales. Generalmente oculta sus propios prejuicios en

el estereotipo que llena mejor su necesidad personal.

i) El francotirador. Es el miembro del grupo que está tratando de buscar el error de otro

miembro del grupo, para satisfacer una necesidad propia

.j) El miembro silencioso. Es aquí el que permanece callado la mayor parte del tiempo.

k) El monopolizador. Suele ser una persona con gran necesidad de categoría y, con

frecuencia es básicamente insegura a pesar de su actitud exterior.

CLASIFICACIÓN DE LOS ROLES DE MIEMBRO D

ROLES DE TIPO PSICODRAMATICO

En el psicodrama, los roles del terapeuta, del observador y el yo auxiliar deben excluirse, pues

ellos poseen una función institucional dentro del grupo, constituyen los "mojoneros reales" en el

interior de los cuales, el grupo imaginario se forma, se define y la dramatización se despliega.

Los roles son de 3 tipos:

1.- Los roles de la presentación de roles o role-playing: son los roles imaginarios, o roles

reales, cuando el role-playing se usa en una institución o in situ.

.2.- los roles claves del grupo:

a) El líder: Es permanente y se define una vocación particular de la persona que lo asume y una necesidad del grupo.

b) El voyeur: no lo soportan los demás, la persona es atacada pero no responde, los ataques no aciertan en su objetivo y as anulan por si solos.

c) El san Bernardo: ayuda a todas las personas a las que se ataca. Se trata de alguien que busca mucha ayuda para sí mismo

108

d) La vedette y el excluido: es derribado de su pedestal y se hace excluir, y el excluido prefiere excluirse en lugar de desempeñar un rol

e) El chivo emisario

f) El saboteador

g) El doble y el tercer excluido: no puede participar en nombre propio. que solo puede hacerlo como doble es el tercer excluido de la pareja aunque no del grupo.

h) El doble y el tercero excluido: no puede participar en nombre propio, que solo puede hacerla como doble, es el tercero excluido de la pareja aunque no del grupo.

BIBLIOGRAFÍA

1.- Ancona, Leonardo. Enciclopedia temática de psicología. Edit. Herder, Barcelona. España. 1980.

2.- Biblioteca de consulta Microsoft Encarta 2005.

3.- González Núñez, José de Jesús, Dinámica de Grupos técnicas y tácticas, Edit, Pax México. pp 13-29, 39-52.

4.- Hollander Edwin, Principios Y Métodos De Psicología Social, Edit. Amorrortu Editores. pp 352-363.

5.- Rodney W., Napier, Matti K., Gershenfeld. Grupos, teoría y experiencia, Edit. Trillas, 2002,

México.

6.- www.vicoc.com/sociedadesactuales

7.- Walker Hepner, Harry. La psicología aplicada a la vida y trabajo. Edit. Sucesores

Hermanos. México, 1994.

109

Comportamiento requerido, Comportamiento emergente

El sino del ser humano es vivir en sociedad. Y allí su requerimiento fundamental es el de

disfrutar de relaciones humanas armónicas. En efecto, todo el mundo sabe muy bien de lo

satisfactorio y placentero que es el contar con buenas relaciones humanas y de la tragedia que

significa el no tenerlas.

El tan inquietante y comentado "stress" (tensión) en los seres humanos es de manera

predominante la consecuencia de experiencias de relaciones humanas insatisfactorias, o del

riesgo de que así ocurra. Esto es, relaciones humanas perturbadas implican una amenaza

claramente comprobada de problemas de salud tanto mental como orgánica.

En efecto, es bien conocido el que las llamadas enfermedades psicosomáticas (colon irritable,

asma, alergias, hipertensión, etc.) son consecuencias directas de la tensión. También, que la

tensión acelera la arteriosclerosis, que afecta las funciones sexuales al alterar el balance de las

hormonas respectivas, y así sucesivamente. También hay consenso entre los especialistas que

el cáncer tiene como factor destacado a la tensión.

Y por su parte los trastornos mentales funcionales (neurosis, inhibiciones, depresión, psicosis

funcionales) dependen esencialmente de las problemáticas en relaciones humanas. Incluso, el

fracaso en los estudios o ―fracaso escolar‖, descartando el factor capacidad intelectual, deriva

en la mayoría de los casos de relaciones humanas perturbadas del estudiante con sus

familiares o con sus profesores.

No es necesario ser un experto para saber cómo afectan a las personas los conflictos

conyugales, las problemáticas familiares (relaciones padres-hijos, relaciones entre hermanos,

crisis de adolescencia, etc.) o las relaciones humanas insatisfactorias en el trabajo.

En suma, no son posibles ni una buena calidad de vida y menos aún una vida feliz si no se

tiene buenas relaciones humanas. Por otra parte la eficiencia y productividad en empresas e

instituciones diversas (clubes deportivos, instituciones vecinales, etc.) tienen como factor de

primera importancia la constitución de equipos de trabajo que tengan buenas relaciones

humanas. Porque en ambientes conflictivos y con discordias (antagonismos, resentimientos,

desconfianza, etc.) sucede precisamente lo contrario.

Lo que impulsa cada vez más a ejecutivos y directivos tanto a aplicarse en su propia

capacitación en relaciones humanas, como a la puesta en práctica de programas destinados a

mejorar el respectivo clima organizacional.

Con el fin de aportar los conocimientos que permitan abordar con éxito estas distintas

problemáticas, ofrecemos el material que se encuentra en este espacio virtual y, además,

servicios de consultoría y asesoría individual a través de Internet, conjuntamente con cursos en

la modalidad de educación a distancia en los que los ejercicios y actividades prácticas ocupan

un lugar destacado.

110

Introducción a las relaciones humanas

Dentro del contexto de las relaciones humanas, la comunicación desarrolla un papel muy

importante, ya que es por medio de ella que se crean y sustentan todo tipo de relaciones; es por

esto que se hace necesario su estudio y entendimiento con el fin de hacer de la comunicación

un instrumento de ayuda para desarrollar relaciones firmes que beneficien a todas las partes

involucradas y a toda la sociedad

Antes del desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, la administración descansaba

totalmente en los postulados de la teoría científica de la administración, de Fredderick Taylor

por un lado, y en los postulados de la administración científica de Henri Fayol, los cuales se

fundamentaban en el cargo o función por un lado, y en la estructura organizacional por otro

lado, como forma de alcanzar la eficiencia.

La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos y fue posible gracias al

desarrollo de las ciencias sociales, en especial de la psicología. Esta teoría no fue aceptada en

Europa sino hasta después de terminada la II Guerra Mundial, debido mayormente a que los

gobiernos europeos eran totalitarios, en contraste con los gobiernos democráticos de la nación

norteamericana.

Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la teoría de las relaciones humanas

podemos citar a su mayor colaborador y fundador George Elton Mayo, un científico australiano

el cual fue además profesor y director del Centro de Investigaciones Sociales de la Escuela de

Administración de Empresas de la Universidad de Harvard; éste condujo la famosa experiencia

de Hawthorne, además de escribir volúmenes como ―Los Problemas Humanos de una

Civilización Industrial‖. Juntamente con él, John Dewey, que escribió ―El Público y sus

Problemas‖ y ―Naturaleza y Conducta Humana‖; indirectamente grandes portadores fueron

William James y Morris Viteles, quienes escribieron ―Los Principios de la Psicología‖ y

―Psicología Industrial‖ respectivamente.

Debe de hacerse notar además, que la teoría de las relaciones humanas nace debido a que los

trabajadores y sindicatos de los Estados Unidos, acostumbrados a la democracia, no aceptaron

luego de la I Guerra Mundial el continuar trabajando en un estado servil.

Factores internos

Objetivos

En las empresas pequeñas y medianas, los dueños generalmente deciden los objetivos a

seguir. En las grandes corporaciones donde existe una separación entre los accionistas y la

administración, los altos ejecutivos son los que fijan los objetivos a obtener. El objetivo de

maximación de utilidades condiciona los márgenes de los productos, el énfasis en la

minimización de los costos, la política de sueldos, compra de materiales etc.

111

El objetivo de crecimiento influye directamente en las políticas de ventas, las que a su vez

condicionan el nivel de agresividad de los miembros del departamento de ventas.

El objetivo de desarrollo personal influye en los programas de entrenamiento, colocación y

promoción de los empleados.

El objetivo de servicio a la comunidad influye en la calidad de los productos, la imagen de

organización entre el público y en general sobre la orientación de beneficios a la comunidad a la

que sirva la empresa.

Los objetivos generales de la organización pueden ser conflictos en determinadas ocasiones,

dándoles prioridad unos que a otros. Si los objetivos no están jerarquizados y coordinándolos

de diferentes niveles de la organización, surgirán conflictos en decisiones y en las acciones

tomadas por las diferentes unidades operativas. En la literatura de las relaciones humanas

generalmente se postula que la brecha entre los objetivos organizacionales y los individuales

constituyen un obstáculo para la productividad de los empleados y trabajadores de la empresa.

Se dice que la administración debe crear un ambiente favorable realización de los objetivos

individuales y de grupo, para que estos a su abracen los objetivos de la organización

Estructura organizacional

Ya se indico anteriormente que una organización más plana, con menos jerarquías y canales de

comunicación más cortas, es decir una estructura descentralizada, tiene menos jefes, más

subordinados por jefe, mayor delegación de autoridad, y por lo tanto, menor número de grupos

con mayor número de miembros. Por lo contrario, una organización centralizada puede

contener una mayor cantidad de grupos con menor número de miembros. El tamaño del grupo

influirá en las posibilidades de integración, pero además abra otros factores importantes tales

como la delegación de autoridad, el grado de división del trabajo, etc., que influirán sobre la

conducta de los grupos. Si la organización es de líneas y staff, las relaciones entre los varios

grupos serán diferentes, que si se trata de una organización de tipo funcional. En la primera

habrá más posibilidades de fricción entre los ejecutivos de línea y los miembros de staff que en

el caso de la segunda. La incongruencia de status y los diferentes papeles que juegan los

miembros de línea y staff se postula como una de las causas de las fricciones entre estos.

La buena organización incluye la estructuración adecuada de funciones y la coordinación de las

mismas; la delegación de autoridad necesaria para cumplir con las funciones encomendadas,

así como las descripciones y especificaciones de puestos que detallen las funciones a realizar.

Si no existe un adecuado proceso de formalización organizacional, surgirán funciones y

problemas entre los grupos así como entre los miembros de estos. El punto a enfatizar es que

muchos problemas de fricción no deberían catalogarse como una falla de las personas, si no

como una falla en el proceso de organización.

Estilos de dirección

112

Dirección: es la acción que consiste en impulsar, coordinar y vigilar las acciones de cada

miembro, departamento y subgrupo de un organismo social, con el fin de que el conjunto de

todos ellos realicen del modo más eficaz posible las actividades para alcanzar los objetivos.

El estilo de liderazgo tiene un gran impacto en la integración del grupo. El líder formal podrá

convertirse también en el líder informal si su estilo de dirección no representa un reto para los

miembros, si no un apoyo para la satisfacción de los objetivos grupales. Si el líder representa y

define el punto de vista de los miembros del grupo, podrá con mayor facilidad orientarlos hacia

una mayor productividad y hacia los objetivos de la empresa. Una comunicación adecuada con

los miembros del grupo tiende a reducir la incertidumbre, a clarificar las tareas y a favorecer la

coordinación.

El tomar en cuenta las iniciativas de los miembros ayuda a fortalecer las relaciones superior-

subordinado. En términos generales, el estilo de dirección del jefe requerirá un estilo específico

de adaptabilidad por parte de los subordinados.

Principios de la dirección

-De la Coordinación de intereses:

Lograr los integrantes del grupo persigan el fin común y convencerlos de que esa manera

obtienen mejor sus fines comunes.

-De la Impersonalidad del mando:

Cuanto más se impersonalice la orden (presentándola mas bien como una exigencia que la

situación concreta impone por igual a quien manda, para exigir, que a quien obedece, para

cumplir), dicha orden será mejor obedecida.

-De la Vía jerárquica:

Al transmitirse una orden debe seguirse los conductos previamente establecidos y jamás

soltarlos sin razón y nunca en forma constante. Cuando circunstancias especiales y

extraordinarias exijan que un jefe superior de ordenes directamente sin pasarlas a través de los

jefes inmediatos (en caso de ausencia de estos, problemas indefinibles, o bien por la

importancia especial de la orden) debe explicarse la razón de haber tomado esta medida

excepcional y notificarla de inmediato a los jefes intermedios para que tomen en cuenta y se

evite la duplicidad del mando.

-De la Resolución de conflictos:

Debe procurarse que los conflictos que aparezcan se resuelvan lo más pronto posible y de

modo que, sin lesionar la disciplina, pueda producir el menor disgusto a las partes.

- Del Aprovechamiento del conflicto:

Debe procurarse aun aprovechar el conflicto para forzar el encuentro de soluciones. El conflicto

puede ser constructivo por que tiene la virtud de forzar a la mente a buscar soluciones que se

vean ventajosas para las partes.

113

Etapas en el proceso de dirección

1ra. Etapa

La comunicación

Es el proceso por el que nuestros conocimientos, tendencias y sentimientos son conocidos y

generalmente aceptados otros. La comunicación es el medio para dotar de un alma común a las

organizaciones. Sus elementos son:

*Fuente de la comunicación (Emisor) se refiere a la persona o grupos de personas en quien se

origina la comunicación.

*Destino de la comunicación (Receptor) se refiere a la persona o grupo a quien va dirigida la

comunicaron.

*Canal de la comunicación (Medio) Toda comunicacion necesita de un medio por el cual pase

la palabra hablada, escrita o informe con el ejemplo de determinadas actitudes.

*Contenido de la comunicación (Mensaje) es aquello que se quiere comunicar, la información

que se quiere transmitir.

*Respuesta: toda comunicación implica forzosamente una reacción, esta acción es la

respuesta.

*Ambiente de la comunicación: (La forma) la claridad la fidelidad y la reacción dependen del

estado en que se encuentren las relaciones entre la fuente y el receptor.

La comunicación se divide en:

Formal e informal la primera es la que lleva un contenido querido u ordenado por la

organización a través de los canales señalados por esta, así, es comunicación formal la de un

reporte de trabajo, la de las órdenes, de la de una queja presentada dentro de un sistema. La

informal por el contrario, no se refiere a las cosas que la organización desea se comuniquen, no

siguen los canales fijados, es más rápida más enérgica y más amplia que la formal.

Individual y general según que vaya dirigida a una persona concreta o en general, aun grupo sin

precisar nombre de persona.

Imperativa, exhortativa e informativa la primera exige una respuesta precisa: una acción, una

omisión un cambio de actividad o de actitud. La segunda espera una reacción por medio del

convencimiento, sin imponerla obligatoriamente. La tercera simplemente comunica algo sin

señalar en concreto algo que se espere, al menos en un plazo inmediato.

Oral, escrita y grafica la primera puede ser personal, telefónica, por interpone, etc., la segunda

por oficio, memorando y cualquier otro medio legible y la tercera se vale de los medios impresos

y electrónicos para transmitir un mensaje.

La comunicación en cuanto a sus niveles se divide en:

114

Vertical

- Descendente: políticas, reglas, instrucciones, ordenes, informaciones.

- Ascendentes: reportes, informes, sugestiones, quejas, entrevistas, encuestas,

Horizontal:

-Juntas, comités, consejos, mesas redondas, asambleas.

2da Etapa

La autoridad y el mando en las direcciones

Es la facultad para tomar decisiones que produzcan efectos.

El mando es el ejercicio de la autoridad respecto a cada función determinada, puede decirse

que es la autoridad puesta en acto. Si una persona no tiene autoridad no tiene mando y a

mediano o largo plazo termina por perder dicha autoridad.

Tipos de autoridad

Autoridad formal Es aquella que se recibe de un jefe para ser ejercida sobre otras personas o

subordinados. La autoridad formal debe constituir necesariamente una cadena que en último

término descanse en la persona de quien deriva toda la autoridad de la organización. Esta

autoridad puede ser lineal, cuando se ejerce sobre una persona o puede ser funcional, cuando

se ejerce sobre las funciones de un grupo de trabajo, sea exclusivamente por un jefe o por

varios que manden en el mismo grupo.

Autoridad operativa Es aquella que no se ejerce directamente sobre las personas, sino mas

bien, da facultad para decidir sobre determinadas acciones, por ejemplo para cerrar una venta o

una compra.

Autoridad técnica es aquella que se tiene en razón del prestigio y capacidad que dan ciertos

conocimientos teóricos, prácticos o por la habilidad manifiesta que una persona en determinada

materia.

Autoridad personal Es aquella que poseen ciertos hombres en razón de sus cualidades

morales, prestigio social, experiencia, etc., que los hacen adquirir un ascendiente indiscutible

sobre los demás, aun sin haber recibido autoridad formal alguna.

El poder de mando se funda en la autoridad de cualquiera de estos tipos, pero se refiere a su

ejercicio y necesariamente incluye: determinar lo que debe hacerse, establecer cómo debe

hacerse y vigilar que lo que debe hacerse se haga bien.

3ra Etapa

La supervisión

115

La función de supervisar, como hemos visto, consiste en ver que las cosas se hagan como

fueron ordenadas. La supervisión es simultanea a la ejecución y en el enfoque de la calidad

total, se pretende que la supervisión se realizada por el propio trabajador, una auto supervisión

basada en el convencimiento de la necesidad de cumplir con los requisitos del cliente que

también puede ser el siguiente proceso.

Composición de los recursos humanos

La composición de los recursos humanos de la organización es importante, ya que la

homogeneidad o heterogeneidad de los diferentes grupos influye en sus relaciones entre sí.

Grupos con mayor status que otros no aceptan sugerencias de estos y resisten acciones de los

superiores que tiendan a bajar su estatus o a subir el de los grupos bajos. El nivel educacional

de cada grupo tiende a acentuar las diferencias entre ellos y la adquisición de diferentes

símbolos de status que confirmen la diferencia. Dentro de cada grupo, la heterogeneidad de

sus miembros dificultara la integración, por ejemplo, si el jefe es un profesional y los miembros

tienen baja escolaridad será difícil que el primero participe en actividades sociales en los

segundos.

Sistemas de control

Consiste en el establecimiento de sistemas que permitan medir los resultados actuales y

pasados en relación con los esperados, para ver si se han alcanzado los objetivos y para

corregir, mejorar y formar nuevos planes.

Generalmente para poder establecer acciones correctivas, es menester fijar estándares, guías y

normas de acción, que fijen la pauta para efectuar las tareas o misiones encomendadas. Los

desvíos de los estándares y normas son detectados y corregidos por los superiores, para

ajustar la marcha de los miembros de la organización al comportamiento requerido.

El control también está ligado al número de subordinados que puede manejar el superior

existiendo más posibilidad de control, dada las circunstancias, si el número de subordinados es

pequeño. Siendo el control un medio para ajustar el comportamiento de las personas al

requerimiento de la organización, forzosamente afectara la actuación del grupo. Cuando las

desviaciones se vuelven o amenazan volverse crónicas, la situación desemboca en decisiones

que afectan la composición del grupo, es decir, se da de baja a algunos miembros quienes son

remplazados por otros. En toda organización existen procesos de control; sin embargo, es el

grado de control el que afecta la actuación, la estructura y la integración del grupo.

Principios del control

Del carácter administrativo del control. Es necesario distinguir las operaciones de control, de la

función del control. La función es de carácter administrativo y es la respuesta al principio de la

delegación de responsabilidades, en cambio, la operaciones son de carácter técnico, por lo

mismo son un medio para auxiliar a la línea de administración en sus funciones por ello debe

116

actuar como apoyo de la dirección, de ahí la necesidad de convencer y no imponer a los

operadores los medios de control.

De los estándares el control es imposible si no existen estándares prefijados y el control será

más efectivo, cuanto más precisos y cuantitativos o numéricos sean dichos estándares.

Del carácter medial del control un control solo deberá usarse si el trabajo, gastos, etc., que

impone, se justifica ante los beneficios que de él se esperan, de este modo, el más conveniente

es el autocontrol.

Del principio de la excepción El control administrativo es mucho más eficaz y rápido cuando se

concentra en los casos en que no se logro lo previsto, más que en los resultados que se

obtuvieron tal como se habían planeado. En realidad, este principio tiende a convertir el

cumplimiento en lo normal y las desviaciones de los planes en la excepción, los controles

trataran esto último en forma exclusiva, o al menos principalmente.

Pasos a seguir en todo control

Establecimiento de los medios de control

- Entre la innumerable variedad de medios de control posibles en cada campo, hay que escoger

los que puedan considerarse como estratégicos, los que nos proporcionen la mayor información

sobre los errores su origen y las formas de corregirlos.

- Los sistemas de control deben reflejar, hasta donde sea posible la estructura de la

organización. La organización es la expresión de los planes y a la vez un medio de control. Por

eso cuando el control rompe los canales de la organización sistemáticamente, es decir no

corresponden a los objetivos, distorsiona y trastorna esta, además, los mismos controles

pierden eficacia.

-Al establecer los controles, hay que tener en cuenta su naturaleza y la de la función que se va

a controlar para aplicar el que sea más útil

Operaciones de recolección y concentración de datos

Los controles deben:

Ser flexibles cuando un control no es flexible, un problema que exija rebasar lo calculado en la

planeación provoca que no pueda realizarse adecuadamente la función o que se tienda a

abandonar el control como inservible.

Reportar inmediatamente las desviaciones el control de tipo histórico generalmente mira solo

hacia el pasado, de ahí que muchas veces, cuando reporta una desviación o una necesidad de

corrección, esta ya es imposible de realizarse. Los controles en consecuencia deben

actualizarse lo más que se pueda.

Ser claros para todos cuando han de usarlos debe existir un instrucción permanente sobre la

necesidad de que todos los que han de emplearlos los entiendan perfectamente.

117

Interpretación y valoración de los resultados

- Los informes deben llegar a lo más completos y concentrados posible a los altos niveles

administrativos. Por eso debe intentarse siempre la utilización de graficas para el control, ya

sean simples líneas, graficas de punto de equilibrio, histogramas, etc.

- Los controles deben conducir por sí mismos, de algún modo, a la acción correctiva. No solo

deben decir que algo está mal si no aclarar donde, porque, quien es el responsable, etc.

Utilización de los resultados

En la utilización de los datos del control debe seguirse un sistema, en que los pasos principales

serán:

Análisis de los hechos

Interpretación de los mismos

Adopción de las medidas preventivas y correctivas

Revisión permanente de los efectos

Registro de los resultados de corrección

El control debe servir para la acción, prevención y corrección de defectos, mejoramiento de lo

obtenido, nueva plantación general y motivación del personal sobre lo logrado.

Las principales áreas de control en la empresa son:

Controles de ventas

Controles de producción

Controles financieros y contables

Contr5oles de calidad de la administración

Controles generales

Tecnología, condiciones y métodos de trabajo

Por tecnología entendemos el conjunto de conocimientos y habilidades, que junto con todos los

logros en la creación de maquinaria, equipos, materiales, sistemas, métodos y procedimientos,

le dan capacidad a los grupos humanos para obtener más y mejores satisfactores. Cada país o

región cuenta con un estado dado de las artes útiles, es decir, de tecnología; también cada

118

industria aplica una tecnología especifica. Para construir una casa o para producir un articulo x,

se pueden usar diferentes tecnologías, diferentes combinaciones de trabajo, capital y materias

primas; pero una vez escogida la tecnología, esta dictara los requerimientos de espacio, de

distribución de maquinas y herramientas, de organización de trabajo y de contactos personales.

La aplicación de una tecnología dada determinara la distribución y las condiciones requeridas

de trabajo: existen procesos ruidosos, calurosos, limpios, sucios, peligrosos, etc. lo que aquí

interesa para efectos de la conducta grupal, es el hecho de si la tecnología es o no limitante de

la integración personal en el trabajo.

La tecnología no es el único determinante de las condiciones de trabajo, si no también otros

factores, entre los que se destaca la naturaleza de la empresa. Las condiciones de trabajo no

son las mismas en una industria siderúrgica que en un banco. En los departamentos

productivos de la planta los subordinados se conducen en forma diferente que en cualquier

departamento bancario.

Los métodos de trabajo deben ser congruentes con la tecnología que se ha escogido, pero

también la clase de empresa de que se trate influenciara el método de labores. Por ejemplo, en

un banco existe una mayor división del trabajo, especializándose una persona en uno o pocos

servicios determinados. En cambio en una ferretería cada vendedor maneja una amplia línea de

productos, aun cuando se tengan clasificados por ramas. Muchos servicios personales utilizan

un alto porcentaje de actividad personal por cada cliente, por ejemplo, servicio de peluquería,

servicio médico, servicio de restaurante, etc., a diferencia de servicios de reparación que se

aplican más bien a equipos y cosas materiales. Los servicios personales requieren muchas

veces una pulcra apariencia, y el método de trabajo una buena dosis de relaciones humanas

para satisfacer mejor a los clientes.

119

Sen

tim

ien

tos

req

uer

ido

s

Actividades

Requeridas

Personalidad

miembros del

grupo

Inte

racc

ión

re

qu

erid

a

Sentimientos

emergentes

Interacción Actividades

emergentes

Estructura Interna del

cuerpo

Improductividad

Resultado

Resultado

Insatisfacción

Resultado

Subdesarrollo

personal

Productividad

Satisfacción

Desarrollo

personal

TRASFONDO COMPORTAMIENTO COMPORTAMIENTO R E S U L T A D O

REQUERIDO EMERGENTE

Fuerzas Externas

o Económicas o Históricas o Sociales o Políticas o Culturales o Demográficas o Status personales

Factores institucionales externos

o Organización y estructura el mercado

o Organización y estructura de instituciones que proveen insumos

o Normas legales o Ética de negocios

Factores internos

o Objetivos de la organización o Estructura organizacional o Estilo de dirección o Composición de recursos

humanos

o Sistemas de control o Tecnología

o Condiciones y métodos de trabajo

o Roles, status, valores

119

Comportamiento requerido

El comportamiento requerido se divide para su análisis, en actividades, interacciones y

sentimientos requeridos, que conjuntamente con la personalidad de los miembros del grupo,

nos hace pensar que la conducta grupal debería tener ‗‗X‖ características.

El concepto de actividad es simple y se refiere al esfuerzo y movimientos físicos que realiza

una persona. George C. Homans le agrega las condiciones de eficiencia y de similaridad En

la primera se establece la relación esfuerzo-producción y en la segunda se compararía una

actividad con otra, para ver su grado de parecido. Como ejemplo de actividades tenemos las

órdenes que da el superior, caminar del departamento Y al departamento Z, hablar con los

subordina dos, etc. La actividad de dar instrucciones verbales del jefe de ventas a sus

empleados es similar a las instrucciones verbales dadas por cualquier otro jefe, pero su

eficiencia puede variar, dependiendo del grado de cumplimiento de los objetivos.

La interacción consiste en establecer contacto con otra persona, en realizar una actividad

coordinadamente, en establecer comunicación efectiva con otra persona, o también significa

la respuesta mutua de las partes que realizan una actividad. De esta manera Homans

distingue actividad, y comunicación, de interacción, señalando que esta última puede ser

verbal o no. Para situarnos mejor en el análisis de la interacción, se pueden agregar los

términos: frecuencia (número de interacción), duración (tiempo de interacción), y orden

(origen, destino y secuencia de la interacción). En la sección de mantenimiento de equipo y

maquinaria, José interactúa más frecuentemente que Francisco, iniciando la interacción casi

siempre el primero (con Francisco y con otros compañeros), aun cuando el último gasta más

tiempo en cada interacción (se ―estaciona‖ platicando).

Homans da al término sentimiento un amplio significado, ya que no tan solo comprende los

sentimientos de afecto, sino también de alegría, de nostalgia, de simpatía y antagonismo,

miedo, etc. En realidad Homans le da a este término también el significado de actitud, fuerza

interna, y en general engloba los ―‗estados psicológicos‘‘ que experimentan las personas.

Para facilitar el análisis de los sentimientos podemos ver cuántas personas los comparten,

es decir la ―cantidad‘‘: el grado de convicción con que lo hacen, así como la ―intensidad ―con

que se expresan. Por ejemplo, en el departamento de corte de una fábrica de artículos de

piel, el 95 % de los operarios ‗‗sienten‘‘ que no deben producir más arriba del estándar fijado

(cantidad): están convencidos que no quieren regalar trabajo extra a la empresa (convicción);

y que preferirían renunciar si les aumentan el estándar (intensidad).

La personalidad individual, o sea la configuración de características peculiares de la persona

que describen su modo único (le comportarse y adaptarse al medio ambiente, también se

incluye en el sistema de la conducta requerida.

El comportamiento requerido en este modelo es determinado por los factores arriba

indicados. Es decir, las actividades requeridas por el trabajo dan lugar a que las personas

interactúen, y que muestren sentimientos hacia sus compañeros y hacia la empresa misma;

la interacción y los sentimientos generados modifican la personalidad de los miembros, pero

120

a su vez esta última influye sobre las primeras. Ya se indicó en la sección anterior (trasfondo)

cómo las fuerzas externas influyen en la organización y en los grupos que la forman.

Uniendo al medio ambiente externo los factores internos de la organización, llegamos al

sistema de comportamiento requerido. Por una parte los objetivos, la estructura

organizacional, el estilo (le dirección, la tecnología, etc., que aporta y aplica la organización,

apuntan hacia las actividades requeridas; por la otra, el medio ambiente externo condiciona a

las personas y grupos. De esta manera el escenario queda listo para que los miembros del

grupo interactúen y den origen a sentimientos, que van a influir en el comportamiento

requerido.

Por ejemplo, si el medio externo determina que la organización se mueva en un mercado sin

problemas para colocar sus productos, y si los costos no son influidos desfavorablemente

por el sistema económico, la empresa podría tener beneficios adecuados, o quizá beneficios

extra para cubrir sus necesidades. Se podría proveer a la satisfacción adecuada de sueldos

y salarios y no se avizorarían problemas labora les. Si aunado a esto, por ejemplo en el

departamento de ventas, el jefe sabe motivar a los diferentes vendedores, sentando

objetivos alcanzables, con una organización de los vendedores por zonas (evitando piratería

y fricciones), con métodos y condiciones de trabajo (uso del automóvil, ayudas de ventas,

etc.) que facilitan el esfuerzo individual y de grupo, etc., esperaríamos un comportamiento sin

conflictos y el florecimiento de sentimientos adecuados al trabajo y a la empresa. Sin

embargo, el comportamiento emergente, en la realidad, es diferente del esperado como se

verá en la siguiente sección.

La palabra 'actitud' siempre ha estado presente en nuestro vocabulario. Hablamos en repetidas ocasiones de las actitudes de la gente a nuestro alrededor, del potencial escondido en las actitudes de la gente y en general es un término que manejamos con bastante comodidad.

Veamos, un buen diccionario nos dice que una actitud es una postura corporal que adoptamos en un momento dado así como una postura mental frente a un evento específico. Esto concuerda con todo lo anterior. Ahora revisemos lo que los libros de psicología tienen que decir al respecto: Las actitudes son un 'constructo psicológico' que se explica como una inferencia de los teóricos de la conducta y no un hecho tangible, es un término especulativo que se formula con referencia explícita a fenómenos observables, es un concepto hipotético que explica un proceso mediador inobservable directamente traduciéndolo en conductas susceptibles de ser percibidas a través de los sentidos.

Bueno, podremos explicar todo esto de la siguiente manera: lo que podemos observar, medir y analizar son las conductas de las personas. Vamos a referirnos a un salón de clase donde vemos a dos alumnos: uno de ellos fija su vista en el pizarrón, está callado, copia todo aquello que escribe el maestro. Y por otro lado, vemos a otro alumno que ve lo que pasa fuera del salón, habla con su compañero de al lado, no escribe nada sino que juega con un papel en la mano. Todo esto son conductas y más conductas. Lo que nos interesa es saber el por qué un alumno se comporta de tal o cual forma y otro de otra. Y esta explicación la encontramos al manejar el concepto (constructor) de actitudes. ¿Por qué hablamos de actitudes en vez de hablar de conductas? Bueno, creo que el hablar de actitudes resume lo

121

que ven nuestros ojos y nos llevan a una explicación. Estamos hablando de algo que no vemos, la actitud. Pero creemos que en realidad existe y que es el motor de unas conductas u otras en el salón de clase. Hay corrientes psicológicas en donde las conductas lo son todo y nos 'inventan' cuestiones irreales como las actitudes para explicar lo que está pasando. Las actitudes no existen, no las podemos ver o tocar, sólo existen como un concepto que nos ayuda a explicar la complejidad del mundo que nos rodea.

Sin embargo, los que apoyan la teoría de las actitudes señalan que de no ser por estos 'constructos', no podríamos explicar nuestras conductas frente a un evento específico. ¿Pero qué más nos dicen los teóricos de lo que son las actitudes? Ellos señalan que son constructos psicológicos que combinan creencias y emociones y que predisponen a un individuo a responder ante otras personas, objetos, instituciones de una manera positiva o negativa. Esto aunque claro, necesitamos precisarlo. La definición nos habla de creencias, pero no son sólo nuestras creencias sino nuestras teorías, expectativas, percepciones y en general todo aquello que alojamos en nuestra mente sobre el objeto. Y también nos habla de las emociones que nos producen tal o cual objeto. Lo cual en su conjunto nos lleva a desarrollar una evaluación (balance de lo que sabemos y sentimos) y que nos mueve a responder de manera positiva o negativa.

Muchas veces lo que sabemos coincide con lo que sentimos y nos impulsa a actuar, aunque muchas otras no hay una correspondencia pero también desarrollamos evaluaciones que nos mueven a actuar frente a un hecho, evento o persona. Regresando a nuestros dos alumnos en clase, podemos aseverar que los dos tienen en su mente conocimientos parecidos o distintos sobre el valor del aprendizaje en sus vidas, y que experimentan, una serie de sentimientos concordantes o discordantes en relación a lo que piensan, pero sobre todo el balance mueve a uno a mostrar conductas que podemos calificar como positivas, y a otro a conductas evaluadas como negativas por un observador.

En resumen, espero que de aquí en adelante veamos a las actitudes como algo que no podemos observar, como algo que nos predispone ante el mundo y que involucra nuestros pensamientos y sentimientos y que la suma de estos nos hace comportarnos de una manera u otra. Lo más probable es que sí, pero recordemos que podemos tener información no completa en nuestras mentes o nuestros sentimientos que pueden dominar nuestra mente y estamos actuando de manera emotiva, lo cual puede darnos una evaluación no muy objetiva de las cosas. Por otro lado, al saber que las actitudes son inobservables, podemos caer en errores basados en prejuicios, refiriéndonos a los dos alumnos mencionados. Tenemos la idea previa de que el alumno que muestra un comportamiento acorde a nuestras expectativas como maestro, es un alumno que muestra una buena actitud hacia el aprendizaje en el salón de clase, pero no sabemos a ciencia cierta que es lo que pasa por su cabeza. Tal vez, el alumno con una conducta más dispersa le da un valor mayor al aprendizaje, pero sus conductas son reflejo de algo más dentro de sus esquema de vida y que el valor que le atribuye al aprendizaje puede, incluso, ser mayor al del alumno que 'parece' prestar mayor atención al maestro.

122

Comportamiento emergente

El comportamiento requerido se identifica más con el sistema formal y con la productividad.

En cambio, el comportamiento emergente se identifica más con el sistema informal y con el

logro de satisfacción por los miembros del grupo. Es decir, el sistema emergente está ligado

a las necesidades personales de los miembros del grupo.

Volviendo a la figura 4.1, situémonos en dirección al comportamiento emergente. Aquí

también encontramos como ingredientes a las actividades, Las interacciones y los

sentimientos, pero surgiendo de las necesidades personales de los individuos que componen

el grupo. Se podría decir que las actividades e interacciones podrán incrementarse si existen

sentimientos positivos entre los miembros del grupo, o por lo contrario los sentimientos se

verán aumentados positivamente si el nivel de actividades y contactos personales se

incrementa. Claro ésta que los incrementos en las variables mencionadas no subirán

intermitentemente, sino que tendrá alcanzar un equilibrio "X". A medida que los miembros de

un grupo interaccionan, van creando ciertas normas de conducta, las cuales originan una

tendencia hacia la estandarización. Las normas constituyen ideas acerca de cómo debe ser

el comportamiento de los miembros. Entre las normas habituales encontramos las de la

cantidad de producción que el grupo considera adecuada, el estilo de profundad de trato con

los representantes de la administraci6n, con otros grupos, etc. Las normas no se pueden

observar, sino a trabes de la aplicación que de ellas hacen los miembros del grupo. Estas

sirven para controlar el comportamiento, aplicando presión "social" a aquel10s miembros que

se salen de el1as. La presión puede ir de la simple broma a la exclusión del grupo y de toda

actividad informal dentro de este.

Además de las normas, desarrolladas internamente por los miembros, el comportamiento del

grupo está sometido a las Normas dictadas par la etnociencia. Estas normas culturales

pueden, en un momento dado, ser conflictivas con las norma as desarrolladas por el grupo.

Lo mismo los supuestos y valores que la sociedad desarrolla, pueden chocar con las norma

as creadas dentro del grupo. Por ejemplo, las ideas de que 10 "practico" es mejor que la

planificación, podría estar en contra de las normas desarrolladas por un grupo técnico; 0 la

norma de que no hay que dar "puntapiés" ala fuente de trabajo, puede chocar con la norma

del grupo de que, hay que estar siempre bajo el promedio de producción. Supuestos y

valores tales como el más rico es el más inteligente, el que ordena está siempre en mejor

posición, La antigüedad por sí sola crea derechos, etc. influyen sobremanera en el modo de

pensar de Los miembros del grupo.

En contraposición a las fuerzas igualadoras que tienden a la estandarización del

comportamiento del grupo, existen otras que tienden a la diferenciación de 105 miembros de

este. El rango 0 jerarquía informal con la que emerge cada uno de los miembros del grupo

tiende a' diferenciarlos entre 51. Aquellos miembros que más ayudan a obtener 105 objetivos

del grupo gozan de un rango más alto. Los papeles que el grupo considera más importantes

123

son aquellos que tienden a satisfacer las necesidades de este en forma más efectiva; por lo

tanto, quien los juega gozaran de un status más alto. Otras veces el rango está ligado a la

posesión de recursos, por ejemplo, un automóvil, que los otros miembros del grupo

considera importantes como medio para efectuar ciertas actividades fuera del trabajo. Si un

miembro del grupo tiene una posición estratégica dentro de la red de comunicación, puede

tener control de la información de la unidad grupal, escalando de esta manera un status

superior al de otros miembros. La fiel adherencia a las normas del grupo tiene que ver

también con el nivel del rango, y entre mas explicitas sean las normas del grupo, se podrá

establecer mejor la categoría de cada miembro.

Estructura interna del grupo

A través de las actividades, interacciones y sentimientos emergentes, se desarrollan las

normas del grupo como guías para el control del comportamiento de sus miembros. Pero a la

vez estás van tomando funciones principales dentro del grupo, dándole a este una estructura

{mica. Así puede surgir un líder principal, un hombre que proporcione las ideas, otro que

mantenga el grupo unido, uno que organice la actividad grupal, uno que mantenga el buen

humor, otro que funcione como secretario, etc. En esto, la personalidad de cada quien se

adaptara mejor a una de las funciones mencionadas, aunque en la realidad cada miembro

puede efectuar todas 0 varias de ellas, dependiendo de su flexibilidad para adaptarse a

diferentes papeles. Sin embargo, casi siempre cada individuo tiene una función principal

dentro del grupo. Atado a cada función encontramos el rango o jerarquía de que goza cada

miembro y que determina su posición e influencia dentro del grupo.

El grupo crea una estructura de autoridad informal, de división del trabajo a efectuar, de

funciones para satisfacer las necesidades del grupo de comunicación de las actividades de

sus miembros; en fin una estructura social encaminada a la consecución de los objetivos

grupales. La estructura interna a del grupo es una estructura emergente, y por 10 tanto

muchas veces diferente a la requerida por el sistema formal.

Resultados

La estructura interna del grupo tendrá también un nivel "X" de integración, dependiendo,

como se indico anteriormente, de los elementos formales, de los niveles de satisfacción,

homogeneidad, consenso, atracción y moral de sus miembros, así como del tipo de

relaciones y del tamaño del grupo.

De acuerdo con el sistema requerido, la productividad es el estándar con el que se mediría

el grupo; pero desde el punto de vista del sistema emergente es la satisfacían proporcionada

a sus miembros como se mediría la efectividad del grupo. Anthony G. Athos y Robert E.

Coffeylo afirman que en todo caso la efectividad del grupo deberá ser juzgada por sus

resultados, ya sea que la veamos desde el punto de vista del sistema requerido 0 del

emergente.

124

Los resultados están expresados en términos de productividad-improductividad, satisfacción-

insatisfacción, y desarrollo-subdesarrollo personal. Un alto nivel de integración o

cohesividad, puede o no, estar relacionado con una alta productividad. En la vida real nos

encontramos con grupos muy unidos y altamente productivos, y con grupos muy unidos que

limitan deliberadamente su volumen de producción. Seda lógico pensar que los primeros son

grupos con alto nivel de satisfacción, al contrario de los segundos; pero en la realidad

encontramos grupos con bajo nivel de satisfacción y alta productividad, tal como sucede en

épocas con alto índice de desempleo. Se podrá pensar también que a mayor desarrollo

personal, mayor satisfacción y mayor productividad, pero no necesariamente. Posiblemente

sea 16gico pensar que si los miembros del grupo sienten que están progresando económica

y socialmente, que están incrementando sus habilidades y experiencia en su trabajo, estarán

más satisfechos; pero la realidad no avalada, en algunos casos, el correlacionar el nivel de

satisfacción y desarrollo con el de productividad. Las combinaciones son múltiples, y por ello,

nuestra conclusión es similar a la de Athos y Coffey, en el sentido de que el administrador

debería hacer uso de este modelo conceptual para ayudar a desarrollar las habilidades de

diagnostico del comportamiento de grupos, aplicadas más bien a casos específicos que a

situaciones de carácter general.

BIBLIOGRAFÍA

1.- Administración y calidad. Editorial IPN. Páginas: 30 - 55

2.- Murillo Soria, Víctor. RELACIONES HUMANAS. Ed. Limusa-Noriega, México, 2002.

3.- http://www.psicopedagogia.com/definicion/relaciones%20humanas

4.- http://www.relaciones-humanas.net/articulos.html

125

Unidad III: DESARROLLO PROFESIONAL

III.1 Motivación personal y laboral.

LA MOTIVACION

La motivación es un concepto relacionado con el ―porque‖ de los comportamientos de las

personas. Las personas muy a menudo se ven impulsadas a realizar ciertos tipos de

comportamientos. Cuando alguien se ve impulsado para lograr alguna meta o para evitar

alguna situación que no se desea es cuando se dice que hay una motivación.

Las diferencias en la motivación es lo que hace que las personas actúen de distintas formas

cuando se enfrentan a una misma situación.

Hay diferentes motivos por los cuales las personas tienen ciertos comportamientos, para su

estudio se han clasificado en 2 importantes: los primarios y los secundarios. Los primarios

están ligados a un desequilibrio fisiológico y son responsables de los motivos que están

detrás de los incentivos tales como los alimentos, el agua y el sueño, es decir son las

necesidades básicas del ser humano y se pueden satisfacer muy fácilmente dentro de

nuestra sociedad. Los secundarios se refieren más a lo social, es decir al ser aceptado por

algún tipo de grupo, la posición y el reconocimiento personal.

MOTIVACION PERSONAL

En psicología y filosofía, motivación son las cosas que mueven a la persona a realizar

determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Este término está

relacionado con el de voluntad y el del interés. Las distintas escuelas de psicología tienen

diversas teorías sobre cómo se origina la motivación y su efecto en la conducta observable.

Motivación, en pocas palabras, es la voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas

de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna

necesidad personal.

La motivación es la fuerza que nos mueve a realizar actividades. Estamos motivados cuando

tenemos la voluntad de hacer algo y, además, somos capaces de perseverar en el esfuerzo

que ese algo requiera durante el tiempo necesario para conseguir el objetivo que nos

hayamos marcado.

Esa fuerza está directamente relacionada con las actitudes, porque son mis valores,

actitudes y opiniones los que me dictan lo que necesito en cada momento y lo que es

importante y lo que no lo es o, dicho de otro modo, si estoy dispuesto a hacer el esfuerzo de

126

salir de casa para ir al cine es porque ―ir al cine‖ es algo que considero atrayente, valioso,

dentro de mis posibilidades, etc.

Naturalmente mi comportamiento no es el resultado de una única actitud, sino que

dependerá del conjunto de mis actitudes. A lo mejor me apetece ir al cine, pero si tengo

trabajo que entregar puede resultarme más importante terminar el trabajo que ir al cine.

La aparición de esa ―fuerza que nos lleva a realizar actividades‖ se crea como resultado de la

conjunción entre mis valores y actitudes y mis circunstancias exteriores (de poco sirve que

me guste el cine si vivo a 1.000 Km del cine más cercano) Desde este punto de vista las

actitudes no son lo mismo que la motivación pero si son la base de la motivación.

Con frecuencia se distingue entre motivación externa y motivación interna. Se define la

motivación externa como aquella provocada por un estímulo del entorno. Por ejemplo, un

aumento de salario me puede animar a trabajar más. Por el contrario la motivación interna

sería la que surge de mí mismo, sin necesidad de ningún estímulo externo. Pero para que

algo del mundo exterior me motive primero tengo que calificarlo yo como atrayente, y esa

calificación va a depender de mis actitudes. A su vez esas actitudes no salen de la nada, son

el resultado de mis experiencias, por lo tanto, de mi contacto con el mundo exterior.

Lo que quiere decir que, en mi opinión, esa distinción no tiene mucho sentido. La palabra

―motivación‖ esconde un proceso que es el resultado de la interacción entre mi ―yo‖ y mi

entorno, entre mis actitudes, mi manera de ver el mundo y el mundo exterior. Ese proceso

siempre parte de mí (siempre es motivación interna), pero depende de lo que haya fuera

(siempre es motivación externa) Ese proceso no está dentro ni fuera, sino que es el

resultado de la relación que se crea entre ambas partes. En la danza entre tú y yo no soy yo

ni eres tú lo que determina mi motivación, soy yo - contigo, es el sistema que creamos entre

los dos lo que determina el proceso de motivación.

Motivar a los demás

Una de las aspiraciones más comunes entre los que trabajan con otra gente, como por

ejemplo, los profesores, es la de ser capaces de motivar a las personas con las que trabajan.

Además, la sensación de fracaso en esa aspiración con frecuencia conlleva fuertes

sensaciones de culpa y la disminución de la auto-estima (no soy capaz de motivar a mis

alumnos, por lo tanto soy un mal profesor).

Pero para poder motivar a los demás primero necesitamos entender lo que eso supone.

a) La motivación es un proceso dinámico, en continuo cambio, que surge como

resultado del encuentro entre los dos elementos, el que inclina la balanza en un sentido u en

127

otro son ―mis actitudes‖. El mismo entorno será juzgado y valorado de distinta manera por

individuos con actitudes diferentes.

b) Motivar a los demás consiste en crear una situación en la que le ofrezcamos algo

valioso al otro en función de su mapa actitudinal.

Eso presupone:

1) conocer al otro, saber lo que valora.- Un alumno al que le gusten los retos reaccionará

con interés ante un ejercicio difícil, mientras que la misma actividad puede retraer al alumno

al que lo que le gusta es sentirse seguro. Motivar al otro implica conocerle, prestarle

atención, desarrollar nuestra percepción y nuestra capacidad de empatía. En suma aprender

a ser receptivos.

Con frecuencia se asocia la capacidad de motivar al otro con la ―acción‖, pero la motivación

empieza con la no-acción, con la observación y el respeto al otro.

2) poder actuar sobre alguno de los dos elementos.

Cuando el entorno ofrece las cosas que valoramos no hace falta que nadie nos motive. El

alumno al que le gusta el colegio y que disfruta sacando buenas notas no necesita de

ninguna intervención por mi parte, pero cuando esto no es así puedo intentar la intervención

directa para cambiar el entorno. Por ejemplo, en el caso de un alumno al que le resulta muy

importante tener buenas notas se le puede ofrecer puntos a cambio de trabajo.

Cuando se tiene poder para hacerlo, cambiar los estímulos externos es la forma más rápida

de conseguir resultados. El problema es que con frecuencia nos vamos a encontrar con que

no tenemos poder para cambiar el entorno de manera adecuada.

Si tengo un alumno al que lo único que le interesa es ponerse a trabajar y la ley le obliga a

permanecer en un el colegio contra su voluntad, no está en mis manos ofrecerle un trabajo

ni liberarle del colegio. Cómo tampoco puedo cambiar el currículo para adaptarlo a los gustos

y necesidades de alumnos concretos. Picasso se negaba a hacer nada que no estuviese

relacionado con el dibujo y, naturalmente, él fracasó en el colegio y el colegio fracasó con él.

Ese fracaso (y otros muchos parecidos y bien documentados de personajes famosos) no

dice nada de las aptitudes de Picasso y sí mucho de nuestro sistema escolar y sus

deficiencias.

La Motivación en el trabajo. La palabra motivación deriva del latín motus, que significa

movido, o de motio, que significa movimiento. La motivación puede definirse como el

señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de

satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que

ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.

128

Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y lo apartan

de la recreación y otras esferas de la vida. "Es el impulso que inicia, guía y mantiene el

comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado".

La motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier grado; ésta

puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se esté motivado a algo, se

considera que ese "algo" es necesario o conveniente. La motivación es el lazo que une o

lleva esa acción a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.

Los motivos pueden agruparse en diversas categorías:

En primer lugar figuran los motivos racionales y los emocionales. Los motivos pueden ser

egocéntricos o altruistas.

Los motivos pueden ser también de atracción o de rechazo, según muevan a hacer algo en

favor de los demás o a dejar de hacer algo que se está realizando o que podría hacerse.

La motivación en el entorno laboral

Las empresas modernas son conscientes de la importancia de poseer una estructura

comercial convenientemente cualificada y con un alto grado de interés y motivación, capaz

de compartir los objetivos fijados por el propio departamento comercial, haciéndolos suyos.

Entendemos por motivación toda fuerza o impulso interior que inicia, mantiene y dirige la

conducta de una persona con el fin de lograr un objetivo determinado. En el ámbito laboral

«estar motivado» supone estar estimulado e interesado suficientemente como para orientar

las actividades y la conducta hacia el cumplimiento de unos objetivos establecidos

previamente. Aunque nos centremos en el equipo comercial, puede ser extensible a

cualquier otro departamento. La proactividad es una de las principales variables positivas del

siglo XXI.

1. PROCESO DE LA MOTIVACIÓN

La motivación en las personas se inicia con la aparición de una serie de estímulos internos y

externos que hacen sentir unas necesidades, cuando éstas se concretan en un deseo

específico, orientan las actividades o la conducta en la dirección del logro de unos objetivos,

capaces de satisfacer las necesidades.

129

Figura: Proceso de la motivación

Si aplicamos el proceso de motivación al ámbito comercial, la empresa entre otros estímulos

e incentivos puede iniciar la motivación entre sus vendedores aplicando por ejemplo una

política de promociones internas. Ésta hará surgir la necesidad que se concretará en la

aparición del deseo de ser promocionado dentro del departamento, orientando las

actuaciones del comercial hacia la consecución del objetivo (ser uno de los promocionados).

De forma general, podemos establecer la distinción entre dos clases de motivaciones:

Motivación intrínseca. Aquella en la que la acción es un fin en sí mismo y no pretende ningún

premio o recompensa exterior a la acción. El trabajador se considera totalmente

automotivado.

Motivación extrínseca. Se produce como consecuencia de la existencia de factores externos,

es decir tomando como referencia algún elemento motivacional de tipo económico...

Es evidente que si la empresa logra que su estructura comercial esté motivada tanto

intrínseca como extrínsecamente, podrá tener a sus trabajadores con un buen nivel de

integración y satisfacción, creando un clima laboral que repercutirá positivamente en su nivel

de rendimiento, lo que redundará en beneficios para la compañía.

LA IDENTIFICACION CON EL EMPLEO

El trabajo puede ser una fuente muy importante para alcanzar la satisfacción en las

necesidades de origen social y por lo tanto para la vida en general, aunque aquí también

puede entrar la ayuda de la familia, la iglesia, la logia, etc. A la importancia del trabajo para la

estimación se le llama ―identificación con el empleo‖.

La persona que está identificada con el empleo es para quien su trabajo forma parte

importante en su vida, de lo contrario quien no está identificado con su trabajo quiere estar lo

130

más alejado posible. Las personas que están identificadas con el empleo es común que

sientan una ambición dentro de su empresa y también se van a sentir más satisfechos con

los compañeros y con los jefes y en consecuencia sentirán amor por su trabajo y si es

necesario, harán un extra de lo que les toca.

Sin embargo los empleados que no están identificados solo se dedicaran a realizar su labor y

nada más, es decir nunca harán más de lo que se les pide.

MOTIVOS DE ORIGEN SOCIAL

El mejor modo para motivar a los empleados es por la motivación humana, muy

independientemente de los incentivos como se piensa, ya que hay muchas veces que no

todo se puede comprar, porque la motivación debe influir tanto en la vida del empleado fuera

de la empresa como dentro de ella, para que sea más eficiente. Existen 3 sistemas sociales

sobre los cuales los empleados se desenvuelven que son: los compañeros de trabajo, la

compañía y la comunidad.

LAS RELACIONES CON OTROS TRABAJADORES. Aquí lo que se busca básicamente es

el hacer coincidir los objetivos de los empleados, es decir que de acuerdo a las normas

impuestas entre ellos no vaya a ocurrir algún conflicto o el destierro de algún o algunos

empleados, es decir que se trabaje como un solo grupo y no como un conjunto de

subgrupos.

LAS RELACIONES DENTRO DE LA ESTRUCTURA DE LA COMPAÑÍA. Esto se refiere a

los motivos del empleado en cuanto a poderse acomodar en algún otro puesto más alto del

que esta, esto lo puede conseguir tal vez con el aumento de su promoción o el mejoramiento

de su trabajo.

LAS RELACIONES FUERA DE LA COMPAÑÍA. Aquí el empleado busca su superación

comparándose con gente de su comunidad, es decir busca ser más que los de su vecindario,

grupo religioso, etnia, etc. Para lograrlo se va a valer de cuantos bienes materiales (casas,

autos, muebles, ropa, etc.) va a tener y para poder conseguirlas va a depender de lo que

realice en su trabajo para aumentar sus ganancias.

DOS TEORIAS DE LA MOTIVACION

Un aspecto en general de la motivación es fijar dos rumbos principales al empleado que

son: perseguir una meta de varias disponibles y lo impulsa a seguir ciertos objetivos

ausentes por el momento. Para esto se han hecho dos teorías que veremos a continuación.

131

TEORIA DE LA ESCALA DE LAS NECESIDADES. Esta teoría se refiere a la importancia

que tienen unas necesidades o metas sobre otras, es decir muchas veces nos

encontraremos en la situación de tener que elegir una necesidad de todas las demás que

tengamos. Así, después de satisfacer las necesidades más básicas ya podremos empezar a

fijarnos otras metas un poco menos importantes.

Es evidente que las necesidades y por consiguiente las metas que perseguimos, se

clasifican de conformidad con una escala de importancia. Hay necesidades que en un

momento dado son más urgentes que otras. Pero después de que se han satisfecho metas

básicamente más importantes es posible que otras, relativamente menos importantes,

asuman a ser más importantes.

La escala de las necesidades que se puede aplicar en un momento dado a cualquier

empleado refleja la interacción de dos series de factores: su historia personal y la situación

inmediata.

Como un ejemplo, puede suceder que en determinadas situaciones laborales, los factores de

referentes al pago y a la seguridad sean razonablemente satisfactorios mientras las

condiciones de trabajo son malas; en otras puede ser que las condiciones de trabajo sean

buenas, pero ni el salario ni la seguridad sean satisfactorios. Es posible que para los

trabajadores que se encuentran en la primera situación, las condiciones de trabajo parezcan

tener mayor importancia que el salario y la seguridad, mientras que para quienes se

encuentran en la segunda, lo característico sea lo contrario.

Se investigo la importancia reactiva que dichos empleados asignaron a tres áreas de

necesidad:

Medio ambiente social (relación de trabajo con el inspector, relaciones con los

compañeros de trabajo)

Trabajo intrínseco de auto actuación (tareas que implican un reto, sensación de

realización)

Reconocimiento de meritos mediante la promoción (aumento de salario asenso)

Cuando a dichos empleados se les separo en ―buenos‖ y ―malos‖ basándose al control de

salarios según la edad y la antigüedad los resultados fueron

En primer lugar el trabajo intrínseco, en segundo lugar el reconocimiento de los meritos y por

último, el medio ambiente social. Parta los malos sin tener en cuenta la edad, la jerarquía fue

como sigue: en primer lugar el medio ambiente social; en segundo el trabajo intrínseco y, en

tercero, el reconocimiento.

132

Lo interesante de tales descubrimientos es que la edad, que es un factor personal, afecta a

las escalas de los dos subgrupos de desempeño.

Este hallazgo no se puede atribuir solo al factor personal de la edad y, por lo tanto, no se

puede garantizar a otras organizaciones.

TEORIA DE LA EXPECTACION Y LA VALENCIA.

Esta teoría básicamente lo que nos dice es como surge la urgencia de la meta más

importante de entre todas las que entran en competencia.

Por ejemplo, dentro de la compañía el aspecto de la seguridad va a ser más importante que

el aspecto de la estética del lugar de trabajo, así que esta teoría nos ayuda a elegir o a

satisfacer primero las necesidades básicas que tenemos y después las demás, ósea las va

poniendo en orden de importancia para poder elegir una de ellas.

Ayuda a poner más en claro la motivación sobre el todo lo que se refiere al trabajo. Esta

teoría es similar a la de la escala de las necesidades en que ambas hacen hincapié en la

naturaleza idiosincrásica de la motivación.

Ambas teorías apuntan que las relaciones entre la satisfacción o descontento con el trabajo y

los criterios de la conducta, tales como la producción son endebles.

En lugar de preguntar si el contenido del trabajo está relacionado en con algún criterio como

la rotación de empleos, ambos hacen hincapié en la pregunta ¿Porqué un empleado

descontento deja su trabajo mientras que otro igualmente descontento decide conservarlo?

Las dos teorías proporcionan respuestas complementarias para dicha pregunta. La teoría de

la escala de las necesidades aduce en esencia, que lo que lo que dicta la conducta son las

necesidades de mayor urgencia. La teoría de expectación y la valencia intenta explicar la

manera como esta urgencia surge entre varias necesidades que entran en competencia.

El termino valencia se refiere al grado de atracción que ofrece cualquier meta o resultado.

Antes de emprender una línea de acción, en forma consciente o inconsciente, asignamos

valencias que reflejan nuestras expectaciones acerca de las consecuencias de cada

alternativa que nos ofrece. Y decidimos nuestra línea de acción de conformidad con la

valencia más fuerte o más positiva.

SATISFACCION EN EL EMPLEO Y DESEMPEÑO DEL TRABAJO

La correlación entre la satisfacción en el empleo y los criterios del desempeño, como la

productividad, la proporción de accidentes, el absentismo y la rotación de empleos tienden a

ser endebles. Este hallazgo es contrario a lo que el sentido común nos induce a esperar.

133

LA PRODUCTIVIDAD

Un número considerable de investigadores han relacionado una medida de la satisfacción

en el empleo con apreciaciones de la ejecución de los trabajadores, realizadas por los

supervisores, y se han visto obligados a llegar a la conclusión de que no existe una relación

especial entre estos dos factores. Las correlaciones obtenidas para grupos de dependientes

de oficina, por ejemplo, variaban entre -0.06 y +0.13. De igual manera, han recibido informes

de valores bajos para los aprendices de plomero, los agricultores, operadores de IBM, y

otros grupos de empleados. La correlación mediana de que se informo de varios estudios

que abarcan muchos grupos laborales fue apenas de 0.14.

Las apreciaciones de ejecución realizadas por los supervisores dejan mucho que desear en

cuanto a confiabilidad y validez. El volumen de ventas, constituye un criterio objetivo fue

correlacionado con resultados positivos con un índice de satisfacción en el empleo para

agentes de seguros. Las dos mediadas arrojan un coeficiente de 0.26. A pesar de que no es

un valor elevado, proporciona apoyo a la pretensión de que existe una pequeña tendencia a

favor de que produzcan más los empleados satisfechos que los descontentos. Sin embargo

ni siquiera esta relación se obtiene con regularidad cuando se hace uso de un criterio

objetivo de desempeño. Como por ejemplo, solo se ha reportado una correlación de apenas

0.22 entre la satisfacción en el empleo y el desempeño de los que ocupan un cargo.

ROTACION DE LOS EMPLEOS

Otra hipótesis factible, pero que con frecuencia carece de comprobación, consiste en que la

satisfacción en el empleo debería guardar relación con criterios tales como el absentismo y

la rotación de los empleos. Parecería razonable esperar que los empleados que por alguna

razón no están contentos con su empleo busquen otro siempre que sea posible, pero sin

embargo existe material en los cuales se ofrecen ejemplos que demuestran que no existe

relación alguna entre el descontento con el empleo con la rotación de empleos.

Es evidente que la satisfacción con el empleo sólo es una parte de la solución para el

cambio de empleos. Hay que recurrir al concepto de las escalas de las necesidades

individuales y al hecho de que tales escalas pueden ser afectadas por los factores

personales tales como:

EL SEXO.

LA EDAD.

LA EDUCACIÓN.

Y por los factores de situación:

LA DISPONIBILIDAD DE OTROS EMPLEOS.

134

COMPRIMISOS FINACIEROS.

Es evidente que la satisfacción con el empleo solo es una parte de la solución para el cambio

de empleos. Asimismo, hay que recurrir al concepto de las escalas de necesidades

individuales y al hecho de que tales escalas pueden ser afectadas por los factores

personales como el sexo, la edad y la educación, y por los factores de la situación

incluyendo la disponibilidad de otros empleos y compromisos financieros. Consideradas en

conjunto, tales condiciones afectan la tendencia del empleado a dejar el empleo cuando se

siente descontento con el.

Se ha aventurado la hipótesis de que los empleados que se sientes muy predispuestos a

abandonar el trabajo al sentirse insatisfechos tienen tendencia a ser trabajadores jóvenes

muy preparados, que tiene pocas obligaciones financieras y que viven en una zona en que

su trabajo tiene demanda. Las condiciones opuestas engendran un bajo grado de propensión

a abandonar el empleo, cuando no se está satisfecho.

FACTORES QUE INFLUYEN SOBRE LA RELACION

Sería un error sacar en conclusión que la satisfacción con el empleo no es un factor de

importancia en la industria, y que no se puede mejorar a pesar de los esfuerzos que la

gerencia hace por lograrlo. Pero sencillamente es que las motivaciones humanas son

complejas. Semejante complejidad hace difícil generalizar acerca de los factores que

contribuyen a la satisfacción tanto como a la insatisfacción con el empleo, así como también

acerca de la influencia que tales actitudes ejercen sobre el desempeño del trabajo.

DIFERENCIAS INDIVIDUALES DE LA MOTIVACION: Son muy comunes en los empleados

en lo que se refiere a las metas que persiguen y por lo tanto, en lo que se refiere a la eficacia

de los factores específicos como elementos que determinan la satisfacción y la conducta en

el empleo.

Esta situación es absolutamente análoga a la experiencia educacional. Es poco probable que

la cantidad de esfuerzo que ha gastado en un curso determinado sea afectada únicamente

por sus sentimientos acerca de dicho curso. Sin tomar en cuenta que se sienta feliz o

desgraciado en el curso, y que solo lo haya tomado por cumplir un requisito, con esto se

encuentra presionado en cierta forma para producir con un objetivo distante.

Es posible que para los empleados no sea su objetivo final la productividad o la estabilidad

del empleo, para algunos empleados una alta productividad o la estabilidad del empleo

puede significar un medio de alcanzar la realización de ciertas otras metas, tales como una

buena posición o la adquisición de un nuevo carro. Cuando la presión de la producción es

135

fuerte, es posible que el empleado ejecute su trabajo eficientemente, ya sea sin obtener una

buena satisfacción en su empleo o aun cuando en realidad se sienta muy descontento.

Mientras que es posible que la gerencia conceda gran importancia a la eficiencia de la

productividad, hay al menos algunos empleados que se sienten atraídos hacia otros

objetivos que también se pueden satisfacer dentro del ámbito laboral. Por ejemplo, el

trabajador que experimenta un elevado grado de motivación derivado del deseo de verse

aceptado socialmente por sus compañeros de trabajo es posible que en realidad

experimente una creciente satisfacción al limitar su productividad si con ello consigue ser

aceptado por el grupo.

FACTORES METODOLOGICOS: Son subestimaciones que resultan de ciertas dificultades

de procedimiento que afectan de manera adversa la confiabilidad de ambas medidas que

son la satisfacción y el desempeño del trabajo. En cierto modo, esta es una función de la

subjetividad inherente a ciertos criterios de la satisfacción y el desempeño. También es

consecuencia de lo inadecuado de los registros y de ciertos problemas de evaluación

inherentes a las actitudes que se adoptan para la valuación.

CARACTERISTICAS PERSONALES RELACIONADAS CON LA SATISFACCCION EN EL

EMPLEO

En este tema se verán los factores que asocian las actitudes de los empleados y la

satisfacción y al descontento.

El trabajo es una de los aspectos que componen la experiencia total de la vida. En cierto

modo, nuestra actitud hacia el trabajo refleja nuestra historia personal.

EL SEXO

La satisfacción en el empleo tiene un nivel mayor en las mujeres que entre los hambres pues

este es menos absorbente que en los hombres y tiene una importancia relativamente menor

para su posición dentro de la comunidad.

LA EDAD

Existe cierta evidencia que indica que con la edad del empleado aumenta su satisfacción en

el empleo. Se ha atribuido esta relación a una combinación de factores, incluso el abandono

del empleo por los empleados de mayor edad insatisfechos y una especie de conservatismo

o resignación a las realidades de la vida y el empleo que acompañan a la edad avanzada.

136

Algunos de los factores responsables por el descontento en el empleo, tales como la falta de

oportunidad para el ascenso y el salario bajo, tienen un grado menor de importancia para los

trabajadores de mayor edad que para los empleados más jóvenes, que tienen una familia

que criar.

LA INTELIGENCIA

El nivel de inteligencia no parece ser en si un factor determinante de satisfacción o

descontento en el empleo. Sin embargo, la inteligencia de un empleado si tiene una

importancia considerable con relación con la naturaleza del trabajo que ejecuta.

Los empleados para quienes el trabajo no representa un desafió suficiente, que

desempeñan actividades que son demasiado exigentes para sus capacidades intelectuales,

se siente a menudo descontentos con su labor.

LA EXPERIENCIA

La experiencia en el trabajo esta relacionada con la satisfacción de manera interesante. Los

empleados nuevos tienden a sentirse satisfechos con su trabajo.

Sin embargo esto termina después de cierto tiempo, a menos que el empleado sienta que

está logrando progresos constantes hacia el logro de sus necesidades profesionales y

sociales.

Casi toda compañía tiene empleados que después de varios años sienten que no

ascienden ni obtienen aumento de salario con suficiente regularidad y que están

desempeñando una labor sin futuro. El efecto que esto tiene es provocar un descenso en el

nivel de satisfacción.

ADAPTACION PERSONAL

No hay duda de que los individuos bien adaptados se conforman en efecto con frecuencia a

las presiones de la sociedad y de algún grupo. Sin embargo, su conformidad debe

considerarse como evidencia a favor de la adaptación personal, pero no idéntica a ella.

La persona bien adaptada es la que, después de examinar el pro y el contra, puede

considerarse en libertad de ser disidente si dicho comportamiento es el que mejor satisface

a sus necesidades fundamentales y no priva a los demás de su derecho de satisfacer las

suyas.

137

Por lo tanto desde un punto de vista psicológico, la adaptación se asemeja más a la

satisfacción personal que a la conformidad.

FACTORES DE SITUACION RELACIONADOS CON LA SATISFACCION EN EL EMPLEO

En este tema nos enfocaremos mas a las percepciones de los empleados. Primero será la

satisfacción con el empleo y factores de situación escogidos y después de la teoría de los

dos factores para la satisfacción en el empleo como un intento de organización la

información acerca de los orígenes de situación de la satisfacción y el descontento con el

empleo.

FACTORES DE SITUACION ESPECIFICOS

Se verán las actitudes de los empleados respecto a los siguientes aspectos del ambiente del

empleo y del trabajo; pago, seguridad, oportunidad de participación y reconocimiento de los

méritos personales, horas y condiciones de trabajo, nivel y posición ocupacional e

inspección.

El pago, la administración tiende a darle mucha importancia al pago como factor

determinante de satisfacción en el empleo. Se han desarrollado sistemas muy detallados de

pago como incentivos, con base en la producción, pero es raro que los empleados

consideren el pago como el factor más importante de su satisfacción en el empleo.

Esto quiere decir que el pago o las recompensas monetarias no se pueden considerar

como el incentivo más importante que rige la motivación del empleado.

Seguridad del empleo, La importancia relativa de la seguridad en comparación con otros

aspectos tales como el pago varia en función de la clasificación del empleo y del grado

efectivo de seguridad que los trabajadores sienten en su empleo, es posible que los

empelados que no estén bajo la posible amenaza de un despido precipitado consideren otros

factores además de la seguridad.

Sin embargo hay muchos empleados que recuerdan el abundante desempleo y los aprietos

económicos de la depresión y le adjudican una importancia muy grande a la seguridad.

Participación y reconocimiento social, La importancia de estos factores se manifiesta en

los altos rangos que consistentemente les adjudican a los trabajadores tales como

oportunidad de utilizar tus propias ideas y crédito por el trabajo realizado.

138

Aun cuando se le pueda dar a cada empleado la oportunidad de experimentar esto, se le

debe de dar una instrucción que le permita a cada trabajador comprender el lugar que su

labor ocupa en la manufactura del producto total.

Horas y condiciones de trabajo, Es interesante observar que, los empleados no

consideran las horas trabajadas ni las condiciones en que se ejecuta el trabajo como

factores de importancia determinante en la satisfacción del empleo.

Esto quiere decir que la mayoría de los empleos que realizan con un horario tolerable y en

condiciones de trabajo que ofrecen un mínimo de comodidad.

Posición profesional, se ha calculado que aproximadamente el 13% de los empelados

está descontento con su empleo, este porcentaje representa un valor mediano.

Aun cuando la mayoría de los empleados estén satisfechos con sus empleos o mantienen

una actitud de relativa neutralidad, el grado de satisfacción varia con la posición profesional

del empleado. Cuando más alta sea su posición dentro de la jerarquía profesional, es más

probable que informe sentirse satisfecho con su empleo.

Es muy probable que estos resultados reflejen, tanto el que las personas con un alto grado

de instrucción tienen menos probabilidad de que su empleo termine precipitadamente,

como también que, si esto sucede esperan tener relativamente pocas dificultades para

obtener otro nuevo empleo.

La supervisión, Uno de los descubrimientos significativos de Hawthorne fue que es posible

modificar las actitudes de los empelados mediante el desarrollo de un espíritu de

cooperación entre los trabajadores y supervisores.

La importancia que los trabajadores le conceden a la supervisión probablemente se debe a

que en cierto modo, el supervisor es un representante de la compañía. Cuando se le

considera bajo a este aspecto, se convierte en una fuerza primordial que facilita o impide al

empleado la satisfacción de sus necesidades de reconocimiento personal.

LA TEORIA DE LOS DOS FACTORES

Herzberg y sus colaboradores presentaron una teoría de la satisfacción en el empleo, esta

teoría hacia una declaración acerca de las condiciones que contribuían a la satisfacción y al

descontento en el empleo.

139

Las proposiciones, La teoría establece una distinción entre los factores del empleo que

son satisfactorios y los que son insatisfactorios. Los primeros son eficaces para dar al

empleado una motivación para lograr un desempeño y un esfuerzo superiores, pero

desempeñan un papel muy pequeño en lo que se refiere a la producción de descontento con

el empleo, a estos factores que están dotados con un potencial para la generación de la

satisfacción se les llama motivadores.

En cambio los insatisfactorios tienen un potencial elevado para producir descontento con el

empleo, pero son relativamente de poca consecuencia como elementos positivos

determinantes de la satisfacción, por lo tanto operan en forma preventiva como factores de

higiene.

A pesar de que la antigua distinción entre los factores intrínsecos de la satisfacción con el

empleo sigue siendo importante, los primeros no son solo satisfactorios de una manera

uniforme.

AUMENTO DE LA SATISFACCION EN EL EMPLEO

Para acrecentar la satisfacción del empleo y facilitar la satisfacción personal, se requiere que

se reconozca personalmente al empleado y se le acepte como individuo con su patrón propio

de necesidades, fortalezas y debilidades. No se puede esperar que separe en

compartimientos distintos su vida laboral y su vida hogareña; y en ningún plano puede la

gerencia considerarlo únicamente como una estadística o como una pieza de la

organización.

Uno de los enfoques tradicionales ha consistido en suponer que los empleados se sienten

satisfechos hasta que expresan alguna queja y, hasta entonces, atender específicamente los

descontentos expresados. Este enfoque es inconveniente bajo 2 aspectos. En primer lugar,

desde el punto de vista de la administración, es probablemente menos eficaz hacerles frente

a las quejas que evitar que se presenten. En segundo lugar, es posible que las quejas que

se presenten a la administración no reflejen en realidad las causas que originan el

descontento.

COMUNICACIÓN Y PARTICIPACION

Muchas de las causas potenciales de queja se pueden evitar mediante un sistema eficaz de

comunicaciones a trabes de toda la estructura de la compañía. Es más probable que un

empleado acepte la política, las prácticas y las decisiones de la compañía si se le dan a

conocer las razones en que se fundan. De igual manera, cuando la compañía se interesa en

las expresiones del sentimiento y de las actitudes de los empleados, se pueden adoptar las

medidas pertinentes para evitar la explosión de las fuentes potenciales de descontento.

140

PLANIFICACION DEL EMPLEO

La planificación del empleo especifica las tareas individuales que se asignan a determinados

trabajadores y el método según el cual dichas tareas deben ejecutarse. Los criterios para la

planificación del empleo van de la mano con la especialización; es decir, persiguen la

disminución inmediata del costo y la incrementación de la producción

Estos criterios han sido criticados aduciendo que ―costo mínimo inmediato‖ no es lo mismo

que ―costo mínimo económico‖. Este último incluye costos sociales que acompañan a la

despersonalización del empleo y a la observancia del anonimato del trabajador.

Estos costos, que se pueden atribuir al excesivo fraccionamiento de la planificación del

empleo, se reflejan en el descontento del trabajador. De ahí que se venga dando énfasis a lo

que se ha denominado un ―enfoque con el empleo por centro‖ para la planificación del

empleo tomando en cuenta:

1) Los procesos que deben realizarse

2) La capacidad única de los seres humanos de tomar decisiones

3) Las agrupaciones funcionales optimas de los trabajadores para mantener la

continuidad de la producción

SOLUCIONES DIVERSAS

Hay por lo menos otras tres prácticas que influyen sobre la satisfacción en el empleo: la

selección y colocación inicial de los empleados, hacerles comprender a los empleados que la

administración reconoce y aprecia su contribución a la compañía; y la previsión de

oportunidades de obtener asesoramiento industrial. El asesoramiento en la industria no esta

preparado para el tratamiento de disturbios psicológico serio. esta destinado, mas bien, a

ayudar a los empleados a resolver las clases más sencillas de problemas emocionales que

puedan intervenir con la eficacia de su comportamiento dentro de la compañía, la familia y la

comunidad.

BIBLIOGRAFIA

1.- Beckhard. R. La organización del futuro. Edit. Gránica Argentina, 1980.

2.- Bishop S. Desarrollar su asertividad. Edit. Edit. Gedisa, España, 2000.

3.- Murillo Soria, Víctor. Relaciones humanas. Edit. Limusa-Noriega, México, 2002.

4.- Walker Hepner, Harry. La Psicología aplicada a la vida y al trabajo. Edit.

Sucesores Hermanos. México, 1994.

141

142

UNIDAD I I I DESARROLLO PROFESIONAL

III.2 Liderazgo

INTRODUCCIÓN

Las personas se agrupan para satisfacer necesidades laborales y sociales. Su capacidad

para satisfacer depende de cierto número de factores entre los que destaca la conducta de

sus líderes.

La investigación de Smelser (1961), indicó, que estas estructuras funcionan mejor cuando

las posiciones principales están ocupadas por individuos apropiados para ellas en virtud de

ciertas características personales.

Los estudios realizados por Lewin, Lippitt y White (1939), indicaron también que las

personas que ocupan posiciones de liderazgo pueden influir marcadamente en el clima del

grupo; lo que, a su vez, tiene un efecto significativo en la conducta y la productividad de sus

miembros.

En este trabajo se analizarán más detalladamente algunos de los modos de conducta de los

líderes, las características que suelen tener y la conducta resultante de los miembros de los

grupos que encabezan.

DEFINICIÓN DE LIDERAZGO

El rol de liderazgo, de acuerdo con Marvin E. Shaw (1971) ha sido estudiado con más

profundidad y lo han multidefinido como ningún otro concepto relacionado con la estructura

de los grupos. La definición de Shaw es clara y práctica: define al líder como el miembro del

grupo que ejerce una influencia más positiva sobre los otros que la que éstos ejercen sobre

él. El término ―positivo‖ en este contexto indica la dirección escogida por el líder.

En cierto sentido, todo esfuerzo de un miembro del grupo para influir en la conducta y los

motivos (actitudes, valores, sentimientos) de uno o más miembros del grupo es un intento de

liderazgo. El liderazgo, es algo más que un esfuerzo para influir en los demás; su presencia

es indicativa de los cambios que tienen lugar sucesivamente.

Esta definición del liderazgo significa que cualquier miembro del grupo puede desempeñar

un rol de líder en un momento dado. Los líderes tienen más probabilidades de influir que los

demás miembros. Aunque de toda persona que influye en otras se puede decir que ejerce

una especie de dirección, esta clase de influencia suele tener lugar en la estructura de un

sistema social.

143

Daniel Katz y Robert L. Kahn (1966) afirman que el término liderazgo, tal como se emplea en

la literatura de las ciencias sociales, tienen tres acepciones principales: el atributo de una

posición, las características de una persona y la categoría de conducta. Un teniente será

obedecido por la compañía de soldados si da una orden, independientemente de si es la

clase de individuo a quien acudirían en busca de dirección o de si su conducta es propia de

un líder de acuerdo con las normas habituales. En este caso su rango es lo único que lo

convierte en jefe.

CARACTERISTICAS PERSONALES DE LOS LÍDERES

Fred. E. Fiedler (1970) reviso los datos de tres experimentos y las observaciones de once

grupos de tareas de supervisión y fue incapaz de encontrar cualquier evidencia sobre que el

tiempo invertido en una posición de liderazgo tuviera alguna de eficiencia en grupos de

trabajo.

Fiedler admite que no muestreo todas las clases de situaciones de liderazgo, pero señala

que la correlación medita total entre experiencia en el liderazgo y efectividad de grupo fue -

0.12. Si la experiencia hubiera sido tan importante como ordinariamente pensamos, estos

resultados hubieran sido diferentes.

Inteligencia

Richard D. Mann (1959), pudo observar que la inteligencia fue la característica con mas

frecuencia asociada al liderazgo.

Ralph J. Kiessling y Richard A. Kalish (1961) emplearon un procedimiento de evaluación que

se conoce con el nombre de ―discusión de grupo sin líder, método por el que se reúnen en

pequeños grupos aquellos individuos que pretenden alcanzar rangos que exigen cualidades

de mando. No se designan líderes o jefes de estos grupos y sus miembros entablan las

discusiones por su cuenta. Cada grupo es observado por los evaluadores atreves de un

cristal, y califican el modo de cada individuo se desempeña por el grado en que su conducta

contribuye al funcionamiento o lo facilita. En el estudio realizado por Kiessling y Kalish se

observo una correlación positiva significativa de -0.35 entre la evaluación de la capacidad

directiva y las calificaciones obtenidas en la prueba de inteligencia comunes. Otro estudio

que sugiere una relación positiva entre inteligencia y liderazgo fue realizado por Lindgren

(1973) quien utilizo estudiantes universitarios que habían participado en cursos impartidos

por medio de un método de discusión, para calcular su potencial de liderazgo. La puntuación

promedio obtenida por los estudiantes fue de 0.41 (hombres) y 0.38 (mujeres).

144

Dominancia

La segunda correlación más alta entre liderazgo y rasgos de personalidad en la

investigación realizada, fue con dominancia por Mann (1959).

Edwin I. Megargee (1959) administro la escala de dominancia del inventario Psicológico de

California a estudiantes universitarios y selecciono a aquellos cuyas calificaciones estaban

cerca del punto más alto y cerca del punto más bajo. La decisión sobre cuál de los miembros

de la pareja desempeñada el liderazgo se dejo al arbitrio de los sujetos. Los resultados

mostraron que el 75% de los hombres con alta dominancia y el 70% de las mujeres del

mismo grupo tomaron la posición de líder cuando estuvieron aparejados a sujetos de baja

dominancia y de su mismo sexo.

ADAPTACION

Los individuos que los demás ven como lideres suelen ser más inteligentes que los que se

consideran asi. Es muy posible que nuestra percepción de la adaptación de un individuo

contribuya también a determinar nuestra disposición a considerarlo como un líder. Mann

(1959) señala que la adaptación tiende a ser asociada con el liderazgo, ya que

aproximadamente el 30% de los estudios efectuados mostraron relaciones positivas.

Stephen J. Fitzsimmons y F. L. Marcuse (1961) estudiaron la relación entre la adaptación y

la capacidad de liderazgo del individuo. Los investigadores concluyeron que la capacidad

para dirigir es más eficaz cuando el individuo no tiene rasgos negativos de la personalidad

que interfiera con ella.

Algunos estudios de David O. Moberg (1953 a, b) confirman esta relación positiva entre la

capacidad de liderazgo y la adaptación.

Fred Friedler (1967) hace notar que la percepción de los líderes sobre su propia conducta no

es muy certera. Es posible, de hecho, que los líderes no sean en general especialmente

introspectivos. Mann (1959) encontró que el porcentaje de estudios que reportaban

correlación positiva entre el liderazgo y extraversión era tan alto como entre liderazgo y

adaptación.

ACTIVIDAD

La idea de que los lideres están inclinados a un alto grado de participación, en cualquier

cosa que el grupo haga, resulta también apoyadas por otras investigaciones, Hayes, Melzer

y Bouma (1968) revisaron la literatura sobre actividad vocal en grupos y pudieron observar

que los miembros mas activos de un grupo son aquellos que tiendes a un estatus más alto

entre los miembros y que con mayor frecuencia don escogidos como líderes.

145

Charles G, Morris y J. Richard Hackman (1969) estudiaron la conducta de grupos de tres

personas que desempeñaban diversas tareas. En las dos terceras partes de los grupos, los

miembros con mayor grado de participación fueron percibidos como líderes.

Antes de que los grupos iniciaran su tarea, el experimentador designaba al azar el líder del

grupo. No se daban explicaciones sobre las dudad de tales ―lideres‖ y no se hacia nueva

mención sobre el hecho. Este acto evidentemente tuvo algún efecto facilitador es la

subsiguiente conducta de los miembros, porque dos tercios de ellos fueron percibidos por

otro miembro como manifestando una conducta de líder. Este es un ejemplo de cómo una

posición influye en el auto percepción y en la conducta del individuo que está ocupando esa

posición.

INCONFORMIDAD

Los resultados de diversos estudios que hemos mencionado hasta aquí son compatibles con

el sentido común; casi todo el mundo cree que los lideres suelen ser más inteligentes y

menos neuróticos que el común de las personas. Sin embargo, la idea de que los líderes se

desvían mas de las normas que los demás puede sorprender a muchos.

(Harvey y Consalvi, 1960). Ronald S. Wilson (1960) obtuvo resultados bastante

semejantes al investigar en distintos grupos las creencias personales de los miembros de

alta, baja o mediana posición.

Es muy probable que los lideres por ser menos neuróticos, pueden pensar

independientemente el beneficio del grupo, mientras que este no ocurre con los miembros de

baja categoría.

Los líderes tienden a preocuparse más que los otros por la solidaridad del grupo. Es posible

que los líderes tiendan a ser la clase de personas capaces de mantener un razonable

equilibrio entre la conservación de cohesión del grupo y la expresión de ideas y conductas

inconformes. Puesto que la solidaridad del grupo es importante para ellos.

DISTANCIA SOCIAL

Los lideres aprecien la solidaridad y la cohesión de los grupos que encabezan no significa

necesariamente que favorezcan también el acercamiento de los demás miembros o su

intimidad con ellos.

Fred E. Fiedler (1958) llevo a cabo un estudio de la eficacia de una variedad de grupos de

trabajo y comparo, los buenos y malos equipos de baloncesto y de agrimensores,

tripulaciones de aviones de bombardeo y de tanques, equipos de la industria siderurgia y

cooperativas de abastecimiento agrícola, y observo que la distancia psicologiaza entre los

individuos que supervisan y los que eran supervisados, tenía una correlación positiva con

146

varias medidas del éxito. Requieren probablemente que los líderes tengan otras actitudes

con sus subordinados.

INICIACION DE ESTRUCTURA Y CONSIDERACION DE LÍDERES

Los resultados de las investigaciones de Fiedler parecen apoyar la tradicional idea de que

el supervisor debe ordenar dirigir, disciplinar y de compensar para que su labor sea eficaz.

No obstante, esto ha sido objeto de críticas considerables de los psicólogos, así como de

otros especialistas en el campo de las relaciones laborales, los cuales han afirmado que el

tipo de líder que obtiene mejores resultados es más democrático, permisivo, considerado y

orientado a las personas.

LÍDERES Y LIDERAZGO

Las personas se agrupan para satisfacer necesidades laborales y sociales. Su capacidad

para satisfacerlas depende de cierto número de factores entre los que destaca la conducta

de sus líderes.

La eficacia de un grupo depende principalmente de su capacidad para crear una estructura

funcional, particularmente una estructura que indique con claridad quien ha de dominar,

dirigir e influir, y quien ocupara las posiciones subordinadas. Estas estructuras funcionan

mejor cuando las posiciones principales están ocupadas por individuos apropiados para ellas

en virtud de ciertas características personales.

Las personas que ocupan posiciones de liderazgo pueden influir marcadamente en el clima

del grupo; lo que a su vez, tiene un efecto significativo en la conducta y productividad de sus

miembros.

EL ESTUDIO DE HAWTHORNE

Las investigaciones realizadas en la fábrica de Hawthorne estuvieron basadas es tres

actividades principales:

a) Entrevistas y averiguaciones con objeto de saber algo sobre las actitudes.

b) Observación de los hábitos laborales y de las relaciones interpersonales de los

equipos.

c) Estudio de la conducta laboral de las relaciones interpersonales.

147

Los resultados de estas investigaciones demostraron, que había un gran abismo entre las

actitudes que los obrero tenían realmente respecto a su trabajo y las les atribuían la

dirección y el personal secundario de la fabrica.

Los resultados de esta experimentación fueron desconcertantes; la producción aumento

independientemente de que las condiciones de trabajo mejoraran o empeorara.

¿Qué es el Liderazgo?

La definición de administración muy a menudo se hace en términos coincidentes con la de

liderazgo (o dirección). Se dice que la administración es un proceso, que es una técnica para

motivar a los demás hacia la obtención de objetivos organizacionales; que es la conducción

de un grupo hacia objetivos específicos, basada en la dirección efectiva de sus miembros; o

bien, en términos muy generales, que es la obtención de cosas a través de otras personas.

Estas definiciones y muchas otras, llevan implícita la idea de influenciación y de interacción,

que generalmente se incluyen en las definiciones de poder y de liderazgo. Lo que sí es

explícito es la obtención de objetivos organizacionales o de grupo, idea que también se

incluye en toda definición de liderazgo.

En realidad el concepto de administración es más amplio que el de dirección, ya que ésta

constituye tan sólo uno de los pasos del proceso administrativo, que además consta de los

pasos de planificación, organización y control, todos orientados hacia la obtención de

coordinación para el logro de una mayor eficiencia. La coincidencia en las definiciones

creemos que se basa en que el dirigente está orientado a administrar, cuya esencia es la

obtención eficiente de objetivos organizacionales a través de otros.

Para completar la definición de liderazgo, y de acuerdo con la orientación actual, es

menester incluir la existencia de los subordinados (implícita en la idea de grupo), así como el

concepto de situación. Claro está que las variables personales están incluidas en el concepto

de poder que examinamos anteriormente. Por lo tanto, tenesmos:

“Liderazgo es el ejercicio del poder sobre un individuo o grupo, hacia el logro de

objetivos organizacionales, en un proceso y dentro de un marco situacional

cambiante.”

LIDERAZGO DE GRUPO O LIDERAZGO INDIVIDUAL

Tradicionalmente se ha considerado al liderazgo como un fenómeno individual, mucho de

este concepto se debe a que al líder se le considera como un ser supremo, con carisma y

gran personalidad; aunque últimamente los psicólogos sociales han destacado la idea de

que el liderazgo es un fenómeno grupal.

148

De acuerdo con lo anterior tenemos que el liderazgo es tanto individual como grupal ya que

no se puede ejercer un liderazgo si no se cuenta con un grupo al cual el líder tiene que

organizar, promover, convencer, etc. Y por otro lado el líder no es capaz de realizar el trabajo

del grupo que dirige por sí solo.

En términos amplios el líder tiene las siguientes metas:

a) El logro de los objetivos de la organización.

b) La integración del grupo.

c) Satisfacción de las necesidades del grupo.

Para lograr estos objetivos el líder tiene que planificar, organizar el trabajo y controlar la

actuación a través del ejercicio del poder.

Para lograr la integración el líder tiene que asignar papeles, fomentar la comunicación entre

los miembros del grupo, ser su maestro e ideólogo, servir de ejemplo, actuar como símbolo,

proporcionar un colchón a la responsabilidad, promover las buenas relaciones, etc.

En cuanto a la satisfacción de las necesidades del grupo, la función principal es la creación

de un ambiente adecuado para facilitar la obtención de objetivos individuales de los de la

organización. El líder administrara los premios y castigos, servirá de representante interno

como externo, dará guía y consejo a los miembros, peleara por la seguridad de estos,

facilitara el desarrollo personal, etc.

Planificación: El dirigente tiene la responsabilidad de planificar las actividades del grupo y

coordinarlas con los objetivos. Para esto fija políticas y normas, establece procedimientos y

aplica métodos. Además evalúa, de tiempo en tiempo, la orientación general de la unidad

que dirige en relación con los objetivos.

Organización del trabajo: El dirigente tiene que integrar sus recursos humanos y físicos en

un todo operacional para una mayor eficiencia en el ahorro de esfuerzos y en la secuencia

de ellos. Divide el trabajo, delimita jurisdicciones, nombra personas a quienes delega

autoridad y asigna medios físicos de trabajo.

Control de la situación: Primero.- Solo se puede establecer el control si se tienen estándares

o guías para medir la actuación, de lo contrario no se podría establecer una comparación de

la realidad con lo ideal. Segundo.- La corrección o adaptación del curso de acción real a lo

previsto. Aunque lo más difícil es controlar sin afectar la integridad y satisfacción del grupo.

Asignación de papeles: El líder no es el único que asigna papeles dentro del grupo, ya que

muchas veces cada miembro juega el papel que mas se adapta a su personalidad. En

149

tiempos d crisis o en los cambios el líder toma la iniciativa para asignar papeles temporales

para ajustar la actividad del grupo a la situación.

Fomento de la comunicación: Para ejercer el poder el único medio para llevarlo acabo es la

comunicación. La estructura de la comunicación esta de la mano con el estilo de liderazgo.

Por otra parte, la comunicación facilita la integración del grupo, ayudando a homogeneizar

los valores de sus miembros.

Servir de maestro a los subordinados: Toda experiencia vivencial constituye un acto de

aprendizaje ya sea positivo o negativo. Los subordinados están dentro de un ambiente de

aprendizaje así que el líder tiene que realizar eficientemente la funciones por que esta

ejerciendo una posición de maestro frente a ellos.

Para hacer más efectivo el aprendizaje de actitudes y hábitos se puede usar con ventaja la

participación de los subordinados.

Servir de ejemplo y símbolo: El ejemplo positivo del líder es indispensable.

Proporciona un colchón a la responsabilidad: La descripción de puestos menciona

específicamente de que es responsable cada quien pero por más completa que sea la

descripción nunca se prevén todos los casos y aquí es donde el líder sirve como sustituto de

responsabilidad, dando seguridad a las acciones de otros.

Administración de premios y castigos: Un aspecto importante que en el aprendizaje de

actitudes y hábitos positivos es el reforzamiento de ellos a través de estímulos

(recompensas); en caso contrario son penalizados. Para administrar adecuadamente los

premios y castigos, el dirigente tiene que tratar de ser lo más justo posible.

Servir como representante del grupo: Aun cuando no se lo proponga, el líder representara al

grupo y a sus miembros, independientemente de si lo hace bien o no. El recibirá las llamadas

de atención o las felicitaciones, dependiendo de la actuación de los miembros. También

representara a su grupo en peticiones con los superiores. El líder sirve como puente entre

personas ajenas a la organización y subordinados (clientes, proveedores, etc.).

Cuando el líder representa efectivamente a sus subordinados, estos obtienen satisfacción a

sus necesidades dentro del marco de posibilidades de la empresa.

150

UNIDAD I I I DESARROLLO PROFESIONAL

III.2.1 Funciones de los líderes

En términos muy amplios el líder tendría las metas siguientes:

a) El logro de objetivos de la organización.- Para el logro de objetivos de la

organización o de la unidad organizacional de que trate, el líder tiene que planificar,

organizar el trabajo y controlar la actuación a través del ejercicio del poder.

b) La integración del grupo.- Para la integración y el mantenimiento del grupo el

dirigente tiene que asignar papeles, fomentar la comunicación entre los miembros del

grupo, ser su maestro e ideólogo, servir de ejemplo, actuar como símbolo,

proporcionar un colchón a la responsabilidad, promover las buenas relaciones, etc.

c) Satisfacción de las necesidades del grupo.- En cuanto a la satisfacción de

necesidades del grupo, la función principal es la creación de un ambiente adecuado

para facilitar la obtención de objetivos individuales diferentes de los de la

organización. El dirigente administrara premios y castigos, servirá de representante

del grupo tanto interna como externamente, dará guía y consejo a los miembros,

pugnara por la seguridad de estos, facilitara el desarrollo personal, etc.

EL LIDERAZGO DENTRO DEL GRUPO

Dentro de las características que denotan un grupo está en esencia el liderazgo, ya que ahí,

en su conformación, surgen componentes individuales que se agrupan y trabajan bajo un

mismo ideal.

El líder emerge en el grupo debido a que sus cualidades personales le confieren una eficacia

social y lo hacen ser aceptado como un medio adecuado para el crecimiento grupal. La

función primordial del líder es contribuir al progreso del grupo en la dirección que este lo

requiera.

FUNCIONES BÁSICAS DEL LÍDER.

Definir objetivos. Convoca al equipo para hacerlos de manera participativa, teniendo a la

mano la información necesaria, y ayuda a que en la formulación se del principio de realidad.

Planificar: organiza el trabajo, reconoce las potencialidades del equipo y fomenta la

evaluación y el seguimiento al trabajo.

Orientar la toma de decisiones hacia el logro de los objetivos: no pierde el centro de la tarea

y todo lo conduce hacia los objetivos.

151

HABILIDADES ESPECIALES DEL LÍDER

Tener capacidad para definir y delegar claramente las responsabilidades y

coordinarlas.

Conocer y manejar las necesidades de información del equipo y de cada uno de los

integrantes.

Manejar la dinámica interna del equipo, las condiciones psicosociales y técnicas que

le permitirán garantizar el logro de los objetivos y el cumplimiento de las tareas delegadas.

Delegar o transferir el poder y las responsabilidades de un nivel superior a otro

inferior, considerando la situación, donde se incluye la asignación de responsabilidades o

tareas delegación de autoridad, sin perder el control sobre la autoridad delegada, y generar

una obligación respecto a dicha delegación.

EL LIDERAZGO Y EL PODER PARA INFLUIR

La posición que ocupa un líder, oficial no, le da más ventaja sobre los demás miembros del

grupo en lo que respecta a poderío e influencia. Generalmente esperamos que los líderes

traten de influir en nuestra conducta que corresponde al rol de jefe. Por nuestra parte,

esperamos ser influidos porque estas expectativas están de acuerdo con el rol de seguidor o

de subordinado.

Los líderes desempeñan otros roles además de influir en los miembros de los grupos que

encabezan. Por ejemplo, pueden comunicarse con otros grupos en su propio interés. El

líder puede ser un canal de información y contribuir a satisfacer algunas de las necesidades

de dependencia de los miembros del grupo que buscan una figura paternal que les

proporcione seguridad.

Algunos líderes no se manifiestan como tales, aunque ejerzan considerable influencia.

Los líderes pueden ser oficiales o no. Por lo general los líderes oficiales tienen más ventaja

puesto que su posición es manifiesta y la conducta del grupo se refiere, casi

automáticamente, a sus actitudes e intentos de ejercer influencia. Los líderes que no son

oficiales suelen llegar al poder cuando falta una dirección oficial y se crea una carencia de

mando. Esto puede ocurrir cuando el jefe está ausente o cuando el grupo lo rechaza o

desconoce. En los grupos de tendencias democráticas lo líderes desempeñan a menudo

sus roles de tal modo que estimulan el surgimiento de otros dirigentes menores entre los

miembros del grupo para mejorar la eficacia y la moral de éste y aumentar la dedicación de

ellos.

152

Los líderes oficiales tienen distintos títulos: presidente, capitán, gerente, alcalde, senador,

etcétera; pero también los profesores, consultores, abogados, médicos y policías son

dirigentes la mayor parte del tiempo.

PODER Y PRESTIGIO

El poder es el grado en que los líderes influyen en la conducta de los demás. El poder varía

según el prestigio del dirigente, es decir, según el grado en que los demás consideren que

sus actos son significativos, pertinentes o importante. El prestigio puede estar relacionado

con la posición, incluso las posiciones de estatus medio tienen un mayor o menor grado de

prestigio inherente con objeto de que todo el que las ocupe, sea quien fuere, pueda ejercer

determinada influencia. Está basado, en parte, en las posiciones que ocupan en otros

contextos y, en parte también, en el modo en que los demás perciben su conducta. El

prestigio se relaciona también con el estatus del individuo que se basa en la posición que

tienen en otros contextos o en la clase social a que tienen en otros contextos o en la clase

social a la que pertenece.

LA TRANSFERENCIA DEL LIDERAZGO

Esto significa que los individuos que desempeñan roles de liderazgo en un contexto tienen

den a desempeñarlos también en otros. Las percepciones, las actitudes, los valores y los

modos de pensar que estos individuos aprendieron en distintos grupos llegan a formar parte

de su patrón general. De este modo se establecen una serie de conductas en las que el

hecho de considerarse como líderes contribuye a que los demás los consideren como tales.

Este fenómeno apareció en un estudio de dos grupos de asociaciones de padres y maestros,

cada uno de los cuales se reunión durante tres sesiones para ver y comentar unas películas

sobre la salud mental. Los debates que tuvieron lugar después de la exhibición de los filmes

fueron grabados en cinta magnetofónica y los investigadores tomaron apuntes con el fin de

identificar al iniciador y al objeto de todos los comentarios que se hicieron. En la tercera y

última reunión de estos grupos pidieron a sus miembros que indicaran las personas que

preferían como presidentes y vicepresidentes de su grupo si hubieran de continuar. Gracias

a tan diversos datos los experimentadores pudieron determinar tres clases de posición en

cada participante: interacción, amistad y liderazgo.

Los resultados demostraron que estos tres estatus tenían una mutua correlación positiva,

pero que el que correspondía al liderazgo explicaba gran parte de la varianza. Los

investigadores llegaron a la conclusión de que la discusión en los pequeños grupos de este

tipo, en donde la gente ya se conoce, queda limitada en gran parte aquellos miembros que

tienen en estatus superior en otros contextos en virtud de su instrucción y su profesión.

Estos individuos de más categoría no sólo participaron más activamente, sino que se

dirigieron mutuamente la mayor parte de sus comentarios.

153

LIDERAZGO EFECTIVO.

La dirección constituye uno de los campos administrativos, al que las ciencias del

comportamiento humano han contribuido en forma importante. La contribución de las

ciencias de la conducta estriba en un análisis más dinámico y más realista de la función

directiva. Para explicar dicho comportamiento, se tiene que tomar en cuenta las actitudes y

motivaciones propias de cada individuo, las que hacen tan difícil el ejercicio de equilibrio de

la dirección.

Modelo de liderazgo efectivo, que toma en cuenta no sólo la personalidad, necesidades y

habilidades del administrador, sino también de los mismos subordinados. Todo esto tendrá

que verse dentro de la influencia de las fuerzas del medio ambiente y de la situación, si se

quiere obtener una idea más completa del fenómeno de liderazgo. Este modelo integra una

serie de conocimientos previos, como son los determinantes del poder, las funciones del

líder con relación al grupo y los estilos de liderazgo y su impacto en los subordinados, así

como otros tópicos relativos que se analizan en las secciones siguientes.

PODER Y AUTORIDAD.

Estructura organizacional.

División de trabajo.

Capacidad para otorgar premios y castigos.

Legitimación.

Competencia.

Motivaciones personales.

Ajuste a las fuerzas externas.

PODER Y AUTORIDAD

La autoridad para el liderazgo

Si un líder debe lograr eficazmente las metas que se espera que logre, debe tener autoridad

para actuar de manera que estimule una respuesta positiva de aquellos que trabajan con él

hacia el logro dé las metas. La autoridad para el liderazgo consiste en tomar decisiones o en

inducir el comportamiento de los que guía. Existen por lo menos dos escuelas de

pensamiento acerca de las fuentes de autoridad del líder. La posición tradicional con

respecto a la selección de líderes y al otorgamiento de autoridad para éstos afirma que la

154

función del líder se otorga a individuos a los que se les considera capaces y deseosos de

servir, de tal modo que logren una respuesta productiva de parte de sus subalternos.

En la jerarquía organizacional la decisión real respecto a quién recibirá la autoridad formal la

toman los representantes de línea. La fuente de toda autoridad proviene de la gerencia de la

organización que está en manos del Consejo de Administración, el presidente, el director

general, o aquel que representa la autoridad máxima. Desde esta fuente se, delega

progresivamente y en descenso la autoridad a los líderes que ocupen un puesto esencial

para lograr los resultados necesarios.

Poder y autoridad.

Los conceptos de poder y autoridad son ingredientes importantes de la función directriz, es

por esto que se dedica esta sección a examinar algunas de sus características.

Varias de las definiciones de poder tienen puntos en común, por ejemplo, la idea de

influencia está incluida en las siguientes:

Poder, significa la influencia sobre los servicios de otros y el mando sobre ciertos bienes.

Cada vez que las personas interaccionan para influenciar el comportamiento mutuo, la idea

de poder, tal como la entiende el psicólogo, se encuentra implícita en las interacciones.

En las definiciones que anteceden se ve que la idea de cambio en la conducta de los

influenciados, es diferente de la idea tradicional de poder que lo califica como la fuerza para

imponer la voluntad del influenciador, como dominio, facultad o jurisdicción sobre otras

personas.

Muchas veces a la palabra poder se le dan malas connotaciones, en el sentido de que las

personas buscan detentar el poder por el poder mismo, de acuerdo con la concepción

tradicional de dominio o fuerza sobre los demás. Pero independientemente de esta idea se

puede afirmar que es un ingrediente necesario en el funcionamiento de la organización

social. Si definimos el poder como la habilidad para limitar las alternativas para la acción

social, es decir la habilidad para limitar, reducir, restringir, eliminar o cambiar las alternativas

de otro grupo o persona, se puede aplicar más fácilmente al concepto de autoridad dentro de

la organización, o sea:

Autoridad es el derecho institucionalizado para limitar la selección.

El poder puede existir dentro o fuera de la organización, ya que* éste va unido a las

personas, en cambio la autoridad va unida generalmente a la posición que se detenta dentro

de la organización. Es por esto que en la literatura se califica el "poder de posición" como

proveniente de un nombramiento formal dentro de la organización. En cambio, el "poder

personal" se dice que es informal y que proviene de la aceptación del grupo. El primero se

cataloga más bien como autoridad y el segundo como poder propiamente dicho.

155

Los determinantes del poder se pueden referir a múltiples variables, entre las que pueden

destacar la estructura organizacional, la división del trabajo, la capacidad para otorgar

premios y castigos, el nivel de legitimización, la competencia, las motivaciones personales y

la capacidad para ajustarse a las fuerzas exteriores.

En términos generales el poder ha sido considerado como un concepto más amplio que el de

autoridad, entendido como un caso especial de poder.

Al tratar el poder varios autores han retomado la definición de Max Weber, como la

probabilidad de tomar decisiones que afecten la vida de otro(s) pese a la resistencia de

éstos. En la medida en que el poder se ejerce por medio de la fuerza y la coerción, Weber

distingue entre el mero ejercicio del poder y la relación de dominación:

El concepto de poder es sociológicamente amorfo. Todas las cualidades imaginables de un

hombre y toda suerte de constelaciones posibles pueden colocar a alguien en posición de

imponer su voluntad en una situación dada. El concepto de dominación tiene por eso, que

ser más preciso y sólo puede significar la probabilidad de que un mandato sea obedecido.

En su análisis sobre el poder, D. M. Wrong estudia y clasifica las diferentes modalidades de

ejercicio según la diversidad de sus fundamentos. Para hacer que su poder sea efectivo, un

individuo o grupo puede apelar a los temores, a sanciones físicas, al ejercicio de la

persuasión, a la manipulación o al compromiso que los no-poderosos tienen con el

"sentimiento del deber". Dependiendo de sus bases, Wrong distingue las relaciones que son

asimétricas de las que exigen reciprocidad. Dentro de las primeras están la fuerza y la

manipulación; dentro de las segundas la persuasión y la autoridad.

Mientras que el poder que se ejerce por la fuerza tiene su sustento en la violencia, la

manipulación es un poder que se ejerce ocultando las intenciones mediante un esfuerzo

deliberado y exitoso de influir en las respuestas de individuos o grupos a los que no se les

comunica explícitamente las intenciones del poderoso. Este "lavado de cerebro" induce tanto

a la compra irreflexiva de determinados productos como a votar por ciertos candidatos. Por

su parte, debe entenderse por persuasión aquella forma de poder que intenta convencer

mediante argumentos que se aceptan sólo después de ser evaluados independientemente e

integrados como base del comportamiento propio.

A diferencia de la fuerza, la manipulación y la persuasión, la autoridad se vincula a la

existencia de cierta legitimidad y de una estructura jerárquica que conlleva a ordenamientos

institucionalizados.

Estructura organizacional.

Es el conjunto de las funciones y de las relaciones que determinan formalmente las

funciones que cada unidad deber cumplir y el modo de comunicación entre cada unidad.

156

Es el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en tareas distintas y la

posterior coordinación de las mismas.

La estructura organizacional es una estructura intencional de roles, cada persona asume un

papel que se espera que cumpla con el mayor rendimiento posible.

La organización está estructurada en jerarquías, dentro de cada una de las cuales los

puestos detentan la cantidad de poder que se les asigna, según el nivel de que se trate.

Partiendo de los supervisores de primera línea, la pirámide se va estrechando hacia arriba,

disminuyendo en número de dirigentes y aumentando en poder. En la estructura

descentralizada hay menos niveles y mayor tramo de control de cada dirigente, y por lo tanto

mayor poder de cada uno de ellos. En este tipo de estructura el poder está distribuido más

uniformemente que en la centralizada, donde el poder para limitar la selección de alterna-

tivas se encuentra fuertemente concentrado en los puestos altos de la pirámide. El tipo de

estructura, por lo tanto, afecta la cantidad de poder de cada dirigente, en relación con el

conjunto de ellos. Las estructuras organizacionales, por otra parte, están muy ligadas a otras

variables que determinan el poder, como al proceso de legitimización y la división de trabajo.

División de trabajo.

La división del trabajo afecta la cantidad de poder asignada, a medida que la división es más

fina. La gran organización ha dividido a tal grado el trabajo, que el poder se encuentra

sumamente fraccionalizado en ella. Por otro lado, también se puede afirmar que a través de

la división del trabajo se asigna a cada unidad organizacional una misión y una tarea

específica, dándoles poder para cumplirlas satisfactoriamente, exigiéndose responsabilidad a

cambio.

Capacidad para otorgar premios y castigos.

Ya sea que el poder se defina como la influencia de la conducta, o como la habilidad para

limitar las decisiones, los premios y castigos pueden utilizarse como motivantes del

comportamiento. El dirigente hábil administrará en forma inteligente los premios y castigos,

en las dosis y en el tiempo más apropiado, para lograr el cambio deseado. El poder que una

persona en una posición debería tener, se puede ver disminuido sobremanera si ella no es la

que otorga los premios y castigos a sus subordinados. En cambio, si esa persona aunque no

otorgue recompensas, pero que sirviendo como representante de sus subordinados los

consigue, tendrá poder en vista de que está satisfaciendo necesidades del grupo.

157

Legitimización

La legitimización aumenta y conserva el poder de los dirigentes. En la organización la

legitimización viene a través del nombramiento formal que se otorga al ocupante de un

cargo. Sin embargo, aún con el nombramiento formal, hay casos en los que si la persona

nombrada no ha obtenido la anuencia del líder informal, no puede ejercer el poder. Por

ejemplo, a veces en los sindicatos existe un hombre fuerte, que nombra o propone a quienes

van a ocupar los cargos formales. Si estas personas nombran a otra para ocupar un puesto

sin la anuencia del líder mayor, éste puede no respaldarlos. Algunas organizaciones.

Competencia.

La competencia, en el sentido de una mayor preparación, experiencia y capacidad para

realizar el trabajo, puede darle mayor poder a una persona. De hecho, las promociones a

mejores puestos llevan implícita la noción de que quienes las merecen son más competentes

que otros miembros en la organización. La competencia se puede tomar también como una

motivación al desarrollo profesional y personal del dirigente. Este trata de prepararse más y

de actuar de la manera más efectiva, o sea, cumpliendo con los objetivos de la organización.

A su vez, esta preparación lo capacita para subir en la jerarquía organizacional, obteniendo

más poder en el ascenso. Aún los miembros de staff en la organización pueden, en variadas

ocasiones, limitar el rango de selección de quienes se supone dependen. Su preparación

técnica puede ser tan especializada, que sean ellos quienes realmente escojan las

alternativas en lugar de los ejecutivos de línea.

Motivaciones personales.

La estructura de la personalidad y los incentivos que mueven la conducta del individuo son

un determinante importante del poder personal. Algunos psicólogos afirman que uno de los

motivos más universales es el de poder. Otros, como McClelland y Rudin, afirman que las

motivaciones más comunes en un país varían de acuerdo con la época. Estos psicólogos

hablan de* tres motivos que están ligados al progreso económico de los pueblos, y que son

el motivo de poder, el» de afiliación y el de logro.

Este último es el que impulsa a las personas al progreso económico; sin embargo un punto

puede ser alcanzado donde la motivación del logro produce desequilibrios psicopatológicos

debido a la gran competencia, que unido a fuerzas económicas da por resultado una

disminución en este tipo de motivación. En vista de que la motivación del logro no

proporciona los mismos rendimientos y satisfacción que antes, entra en acción la motivación

de poder, que puede ser el camino único de lograr éxito dentro de un medio ambiente

altamente competitivo. A su vez, este tipo de motivación da lugar a comportamientos todavía

más patológicos, originando un mayor énfasis en la motivación de afiliación, más relacionada

con la necesidad de amor, amistad y consideración por el prójimo. La motivación de poder se

concibe como una necesidad de dominio; sin embargo, se podría decir que existen varias

158

gradaciones de esta motivación, dependiendo su nombre específico de la definición de la

misma.

En realidad toda persona que entra en contacto con otra, tiene un grado de poder sobre ella.

Aun en casos extremos, por ejemplo cuando una persona es asaltada, se puede dar el caso

que este último límite las alternativas del asaltante, aun a costa de su vida o su seguridad.

En la organización, los administradores tienen diferente personalidad, la cual es el resultante

de sus particulares estructuras motivacionales, que a su vez determinan su comportamiento.

La motivación de poder será más grande cuanto mayor sea la necesidad de éste. La

limitación de alternativas que una persona hace sobre otra estará en razón de su estructura

motivacional.

Ajuste a las fuerzas externas.

La organización no es un sistema cerrado, sino que se ve influido por sistemas externos con

los cuales tiene contacto. Los clientes, los proveedores, el gobierno y la comunidad en

general influyen en las decisiones internas de la organización. El contador general limita

ciertas alternativas, basado en las leyes fiscales; el jefe de personal debe atenerse a las

políticas laborales fijadas de común acuerdo con el sindicato, etc. En suma, los sistemas

externos influyen directa o indirectamente en las unidades organizacionales, aumentando o

disminuyendo el poder de quienes la dirigen. Estas unidades se tendrán que ajustar a las

nuevas circunstancias, tratando de no verse menoscabadas en la obtención de los objetivos

que se les han asignado.

En la siguiente sección abordaremos el tema de liderazgo, uno de cuyos ingredientes, el

poder, se ha examinado. El liderazgo no tan sólo incluye este factor, que está localizado en

la persona del líder, sino otros varios como veremos en seguida.

BIBLIOGRAFÍA

1.- Beckhard. R. La organización del futuro. Edit. Gránica Argentina, 1980.

2.- Murillo Soria, Víctor. Relaciones humanas. Edit. Limusa-Noriega, México, 2002.

3. - Rodney W., Napier, Matti K., Gershenfeld. Grupos: teoría y experiencia, Edit. Trillas,

México, 2002.

4.- Siegel, Laurence. Psocología industrial. Edit. C.E.C.S.A., México, 1980, pp. 610.

159

Unidad III: DESARROLLO PROFESIONAL

III.2.1 Funciones de los líderes

CO-OP CO-OP DE KAGAN

Esta estrategia está orientada a tareas complejas, multifacéticas, donde el alumno toma el

control de lo que hay que aprender.

Cubre los siguientes pasos:

a) Diseño de experiencias iniciales y discusiones en clase para estimular la curiosidad.

b) Conformación de grupos heterogéneos.

c) Integración grupal: manejo de habilidades de cooperación y comunicación dentro del

equipo.

d) Selección del tema.

e) Selección de subtemas.( parecido a Jigsaw)

f) Preparación y organización individual de subtemas.

g) Presentación de subtemas en rondas de alumnos al interior del equipo.

h) Preparación de las presentaciones de los equipos.

i) Evaluación (por parte de los compañeros del equipo, de clase y de profesor).

Se utiliza en un formato breve de 10 o 15 minutos para preparar una presentación de 5

minutos.1

1 Frida Díaz-Barriga Arceo y Hernández Rojas, Gerardo. Estrategias docentes para un aprendizaje significativo. Edit. Mc

Graw Hill, México, 2004, pp. 125-126..

160

DESARROLLO PROFESIONAL

III.2.2 Tipos y estilos de liderazgo.

LOS TIPOS DE LÍDERES Y CATEGORÍAS DE LIDERAZGO

Hay muchos modos en que los individuos pueden influir en los demás aunque algunos roles

y actividades se presentan más que en otros a ello. En realidad, cualquier acción de un

individuo que contribuya a los objetos del grupo de un modo que difiere significativamente de

los demás miembros puede considerarse como una especie de liderazgo. Casi cualquier

topología que se aplique a una posición o rol será determinados será deficiente puesto que

cada categoría de la conducta humana corre peligro de incluir demasiadas o muy pocas

actividades pertinentes. No obstante, es necesario llevar a cabo algún análisis descriptivo,

aunque solo sea para indicar lo que los líderes hacen realmente al influir en los demás. Al

pasar lista a esta extensa lista debemos tener presente que muchas de estas categorías se

traslapan y que las actividades experenciales de un líder determinado le colocaran en varias,

o quizás en la mayor parte, de estas categorías.

El administrador

Este término general abarca una gran variedad de actividades: planeación, coordinación,

administración, dirección y organización. Los administradores son los individuos que cuidan

que se hagan las cosas. Ocupan posiciones clave en las organizaciones o grupos que han

sido creados para realizar un propósito o un objetivo especifico que habitualmente suele ser

de producir bienes o proporcionar servicios. Las dos tareas principales de todo administrador

son la de dirigir el mantenimiento de los procesos de la organización y la de llevar a cabo sus

planes.

La labor administrativa puede incluir también la determinación de la poética a seguir; aunque

muchos expertos consideran que es una actividad aparte y afirman que ambas funciones

requieren distintas capacidades y, por lo general, están a cargo de distintos individuos y

grupos.

El burócrata

Generalmente este término designa a los individuos que ocupan posiciones en los niveles

medio e inferior de la jerarquía administrativa de una organización y que tienen a su cargo

una labor más o menos especializada en la dirección y la supervisión de los procesos de la

organización. Toda gran organización tiene que dividir sus funciones en áreas

especializadas, cada una de las cuales queda asignada a una rama aparte,

161

independientemente de que el carácter de la organización sea gubernativa, militar religiosa o

industrial. Las organizaciones que han existido bastante tiempo suelen crear estructuras muy

flexibles y durables.

El que determina la política

Este individuo puede ser, a la vez un administrador; no es tan probable que sea burócrata,

aunque incluso los burócratas menores, pueden, en ocasiones, determinar la poética por su

modo de cumplir los deberes. En las grandes organizaciones los hombres que dictan la

política suelen formar parte de las juntas de directores o legisladores. Por lo general, el

administrador funge como consultor principal de los grupos que dictan la política y una vez

que esta ha sido determinada él es quien la lleva acabo.

El experto

El experto sirve, habitualmente, como asesor de los individuos o grupos que dictan la política

y de los administradores. Es un especialista en determinada esfera de información que es

valiosa para los dirigentes de la organización. Puede tomar parte de la formulación de la

política y de los planes, pero en general desempeña el rol de comentador, crítico y persona

de especiales recursos.

Los tres primeros tipos de líderes hemos descrito constituyen el ―personal primario‖ y tienen

la responsabilidad de formular los objetivos y cumplirlos. El experto forma parte del ―personal

secundario‖ porque no tiene responsabilidad directa sobre los resultados que derivan d los

esfuerzos del ―personal primario‖.

El ideólogo

Al igual que el experto, el ideólogo es un especialista, pero no en una forma técnica, sino en

ideas y creencias. El ideólogo se interesa en las teorías básicas que entrañan diversas

formas de conducta social. La mayor parte de los líderes son ideólogos hasta cierto punto, es

decir, su afán de dirigir traduce algún patrón de convicciones sobre cuáles deben ser los

objetivos del grupo y la manera de alcanzarlos.

El líder carismático

La palabra ―carisma‖, de origen griego, se emplea para designar una merced o un don

otorgado por dios que da, a quien lo recibe, un poder especial sobre los demás. Este término

fue incorporado a las ciencias sociales por Max Weber (1947) quien lo aplico a los líderes

que tienen una gran atracción emocional. Hoffer (1951) ha dicho que los seguidores de los

líderes carismáticos son ―verdaderos creyentes‖ y observa que su fe ciega está basada en la

162

convicción de su propia falta de meritos y de insuficiencia. Solo al identificarse con un

―movimiento‖ y un ―superlíder‖ pueden obtener un sentido de identidad y de suficiencia.

Hemos llamado ―líderes carismáticos‖ a lideres cuya atracción es en gran parte emocional.

La mayoría de los lideres que triunfan es porque tienen cualidades por las que sus

seguidores pueden identificarse con ellos.

El líder político

El líder encarna algo de la mayoría de los líderes que hemos descrito: determina una política

a seguir, a menudo es un ideólogo, y debe tener algo de carisma para ser elegido. Aunque

opera en el seno de una organización (un gobierno) frecuentemente obra como un

empresario o un hombre de negocios particular. Los políticos alcanzan sus objetivos para si

mismos, para sus amigos y para las personas que los eligen mediante complicados sistemas

de negociaciones y convenios. Estos tratos repugnan a los que no son políticos, pues los

consideran como trapacerías, falsías o sobornos. No hay duda que los políticos han

empleado estos métodos para sus propios fines, pero queda en pie el hecho de que las

negociaciones y los compromisos son necesarios en cualquier situación que entrañe la

solución de un problema y los intereses de numerosos grupos e individuos.

Los que no son políticos no se dan cuenta de que el hecho de votar por un legislador es,

realmente, un convenio político de la misma especie; el electorado acuerda respaldar al

probable legislador a cambio de que él esté dispuesto a apoyar sus metas políticas.

El líder simbólico

Un aspecto importante del rol del líder es su capacidad no solo de representar a su grupo y

hablar por él, sino también para representarlo simbólicamente.

Los líderes simbólicos tienen también un gran valor ritual. Las relaciones entre grupos de

individuos, como los países simbólicos que actúan de una manera muy formal y

ceremoniosa, es decir, tal como está prescrito por la costumbre y los precedentes. Aunque

esta ritualidad se censura con frecuencia y se tilda de ―vacía‖ o ―carente de sentido‖, ofrece

un necesario cauce para la comunicación y la interacción.

La figura paternal

La familia es el primer grupo que la mayoría de nosotros conoce y nuestros padres son los

primeros líderes que solemos conocer. Cuando llegamos a la edad escolar los maestros

asumen roles paternales y la relación de la escuela estatuye con nosotros es in loco parentis,

es decir, en lugar del padre. Durante la infancia y la adolescencia, particularmente, tendemos

163

a considerar a todas las figuras de autoridad de manera parecida a como consideramos a

nuestros padres. Es posible, incluso, que esta tendencia perdure toda la vida con resultado

de que los lideres, y otras personas de autoridad asumen, con frecuencia, ciertas

características paternales.

Hay dos tipos principales de líderes paternales. Uno es dominante, prohibitivo, punitivo,

exigente y autoritario: es la ―figura paternal‖. El otro cuida, protege, comprende, ayuda y

tranquiliza: es la ―figura maternal‖. La mayoría de los líderes, independientemente de su

sexo, representan una combinación de estos dos tipos.

El líder como chivo expiatorio

Es común que las personas sientan cierto grado de ambivalencia, resentimiento o incluso

hostilidad hacia las figuras de autoridad. Esto se manifiesta en el gran número de caricaturas

que satirizan los problemas de los ejecutivos de empresa, profesores, psiquiatras, líderes

políticos, etc. Es posible que esta hostilidad se deba a nuestro deseo de vernos libres de los

líderes, es decir, libres para hablar y obrar sin interferencias ni ayuda indeseada. Tal vez nos

duele el hecho de que los lideres son vistos como personas más importantes que l común de

la gente, cual vosotros. También existe en las personas la contradictoria tendencia a elevar a

los líderes y a solazarse rebajándolos a su nivel, al mismo tiempo.

Una de las funciones de los lideres es la de asumir gran responsabilidad por los grupos

que encabezan. Si los miembros no quedan satisfechos con los resultados es muy

probable que busquen a quien culpar y el blanco más lógico el respecto es la persona

responsable.

PAPEL DE LOS GERENTES

Los niveles sucesivamente más elevados del liderazgo industrial tienden cada vez menos a

mantener relaciones mutuas con los empleados de línea. Las preocupaciones de la gerencia

son de índole organizativa en cuanto que están orientadas hacia la compañía más que hacia

una de las unidades de trabajo que la componen.

Diez dimensiones de las actividades de la gerencia determinadas con ayuda de una

encuesta:

1. El suministro de servicio de personal en zonas no operativas, incluyendo la

compilación de información, la selección de empleados, el adiestramiento de supervisores.

2. La supervisión de trabajo de otras personas.

3. Control de los negocios, incluyendo la reducción de los costos y la preparación de

presupuestos.

164

4. Atención técnica de productos y mercados.

5. Atención de los asuntos humanos, comunitarios y sociales relacionados y sociales

relacionados en las actividades y política de la empresa.

6. Planificación a largo plazo.

7. Ejercicio del poder y de la autoridad en general.

8. Cuidado de la reputación de la compañía por medio de las relaciones publicas y

mantenimiento de la calidad de los productos.

9. Cuidado de la posición personal dentro de la compañías y de la comunidad.

10. Conservación del activo de la compañía.

Los gerentes que se ocupan de la conservación del activo de la compañía por medio de la

manipulación de gastos de operación e impuestos considerables tienen tendencia a no verse

involucrados en las relaciones industriales ni en operaciones técnicas.

En un estudio de gerentes civiles que trabajan para el departamento del ejército, ha quedado

esclarecida la importancia de la interacción prevaleciente entre determinadas características

de la organización y el papel, esencial del personal de la administración media.

Las organizaciones con una misión administrativa tenían tendencia a recalcar los papeles de

suministro de personal y de control, y a restar importancia a la planificación a largo plazo. En

cambio, las organizaciones con una misión de investigación y desarrollo tenían tendencia a

restar importancia a los papeles de suministro de empleados y de control. En cuanto a la

dimensión de la organización como variante interactiva, las organizaciones más grandes

tenían más tendencia que las más pequeñas a recalcar la importancia del tiempo pasado con

otras personas.

EL LIDERAZGO NOMINAL FRENTE AL EFECTIVO

Es mucho más fácil describir la manera cómo actúan los lideres que definir los

requerimientos personales del liderazgo eficaz, o conceptuar el proceso de la dirección.

El liderazgo nominal es algo que es impuesto al grupo. La persona que ocupa una posición

de liderazgo nominal es alguien que desempeña un cargo que le ha sido asignado por sus

superiores. Por regla general su posición está respaldada por un titulo y un sueldo lo

suficientemente elevados para establecer una diferencia entre su persona y el grupo que ha

de encabezar. Es posible que los líderes nominales impongan respeto. Sin embargo el que

su desempeño es el de líderes verdaderos, es algo completamente distinto.

165

A una persona no se le puede considerar como un líder verdadero a menos que sus

seguidores estén bien dispuestos.

Los líderes elegidos están respaldados por una sensación de solidaridad de grupo que les da

una ventaja considerable sobre un impuesto

Para que un líder designado pueda trabajar con máxima eficacia, es necesario que sea el

tipo de persona que habría sido elegido por el propio grupo si se le hubiese dado la

oportunidad.

Donde más se observa la distinción entre el liderazgo nominal y el efectivo es tal vez en el

servicio militar. Prácticamente toda persona enlistada obedece cuando un oficial da una

orden. Esa obediencia se deriva de la amenaza de sufrir graves consecuencias pro

insubordinación.

LIDERAZGO INDUSTRIAL EFICAZ

El cometido del liderazgo industrial eficaz estriba en manejar las relaciones interpersonales

durante el trabajo, de una manera calculada para fomentar a la vez la satisfacción de los

empleados y el logro de los objetivos de la organización.

El concepto de administración científica en este punto de vista primitivo, la única función del

líder consistía en acelerar la productividad de la organización. Tal cometido debía lograrse

en forma impersonal por medio de los refinamientos de la estructura burocrática y la mayor

eficiencia de los métodos de trabajo.

ESTILOS DE LIDERAZGO

Con frecuencia se clasifica el comportamiento de los líderes dentro de una escala que va

desde el liderazgo autoritario en uno de los extremos, hasta el liderazgo democrático en el

otro.

El liderazgo autoritario.- un grupo que esta a las órdenes de un liderazgo autoritario depende

por completo de su líder cuando se trata de determinar políticas y objetivos. El líder tiene un

poder absoluto y constituye el único factor aglutinante dentro del grupo.

El liderazgo democrático.- el líder democrático es un agente del grupo. Facilita y fomenta el

que los miembros se interesen y participen en la realización de los objetivos del grupo y,

siempre que sea posible en la propia formación de dichos objetivos.

Hay muchas investigaciones de los tipos de liderazgo industrial. En general, tales estudios

señalan dos conclusiones:

166

En primer lugar, es posible que un estilo determinado sea relativamente efectivo para cierto

propósito y relativamente ineficaz para otro.

En segundo lugar, si bien es cierto que nuestra sociedad tiene tendencia a dar preferencia a

los estilos democráticos del liderazgo, no deja de haber circunstancia en que puede dar

mejores resultados el liderazgo autoritario.

Así pues, el mejor estilo de liderazgo es una función de tales factores circunstanciales como

son el tipo específico del problema que afronta el grupo y los electores del mismo.

BIBLIOGRAFÍA

1.- Beckhard. R. La organización del futuro. Edit. Gránica Argentina, 1980.

2.- Murillo Soria, Víctor. Relaciones humanas. Edit. Limusa-Noriega, México, 2002.

3. - Rodney W., Napier, Matti K., Gershenfeld. Grupos: teoría y experiencia, Edit. Trillas,

México, 2002.

4.- Siegel, Laurence. Psocología industrial. Edit. C.E.C.S.A., México, 1980, pp. 610.

167

Unidad III: DESARROLLO PROFESIONAL ESTILOS DE LIDERAZGO

AUTORITARIO COOPERATIVO

LAIZZES-FAIRE

DEJAR HACER

PLUS

Características

Centraliza el poder y

por lo tanto ejerce el

poder

Ejerce un liderazgo

dinámico, que se da

entre asesoría,

acompañamiento y

colaboración.

Con actitud pasiva y

flexible deja al libre

albedrío al equipo.

Con ética, respeto,

empático y demás

valores. Visión

compartida trabajo en

equipo constante y

consistente.

Definición de

objetivos

Define sólo los

objetivos las tareas,

no consulta con el

equipo.

Construye un liderazgo

dinámico, que se da

entre asesoría,

acompañamiento y

colaboración.

Deja que los demás

definan los objetivos

y las tareas.

Los objetivos son

compartidos con los

demás miembros del

grupo. Ideas = resultado

Ética altos estándares.

Trabajo en equipo

Es mínimo lo que

delega, y lo controla

permanentemente.

Se trabaja en equipo y

tiene en cuenta las

habilidades individuales.

Hay reuniones y

encuentros a cada

momento, no ejerce

ningún control.

Todos trabajan para un

fin en común. L a gente

le sigue porque quiere

hacerlo.

Delegación

Es mínimo lo que

delega y lo controla

permanentemente.

Delega el trabajo en

subgrupos y los

acompaña y supervisa.

No delega

formalmente ni

asume el trabajo.

De manera tal que

mejore el rendimiento.

Mejora el rendimiento

del grupo.

Que las metas se

alcancen.

Expresión de si

mismo

Se esconde ante el

equipo no se muestra.

Moderado en la

expresión de su yo,

teniendo en cuenta la

reacción y los interés de

los demás.

Expresa poco su

―YO‖, y es

indiferente ante los

demás.

Empático pero firme. La

gente le sigue porque

tiene que hacerlo

empático.

Retroalimentación No la hace, hace más

críticas negativas.

Reconoce los éxitos y

los valora, pero de igual

forma evidencia las

dificultades para

supervisarlas.

Reconoce a los

demás pero no

evidencia las

dificultades.

Se promueve en el

equipo. Ideas =

resultado

Reacción del equipo

Le tienen miedo y no

confían en la eficacia

de su trabajo.

El equipo tiene fuerte

sentido de pertenencia y

construye desde el

―nosotros‖.

Nadie sabe cual es

el camino, el equipo

se mantiene

descontrolado.

Mejora continua, alta

efectividad.

¿Cuándo puede ser

útil?

Cuando es un equipo

difícil y está en un

momento de crisis o

necesita mucha

orientación.

En la mayoría de las

ocasiones y en todas las

etapas de la vida del

equipo.

Cuando se llega a

un equipo que está

definido y se regula

así mismo.

Cuando un grupo de

trabajo es organizado y

la meta es difícil de

alcanzar.

168

NIDAD I I I DESARROLLO PROFESIONAL

III.3 El Curriculum Vitae

CURRICULUM VATAE

SE REQUIERE CURRíCULUM VITAE PARA:

Empleos profesionales, técnicos, administrativos y gerenciales;

puestos en el área de ventas;

empleos de oficina, tales como puestos administrativos o de secretaría, entre

otros.

A VECES SE REQUIERE CURRÍCULUM VITAE PARA:

Empleos especializados.

(Ejemplos: panadero, empleado de hotel, electricista, dibujante, soldador.)

NO SE REQUIERE CURRÍCULUM VITAE PARA:

Empleos no especializados o de rotación frecuente de personal.

(Ejemplos: empleado de un restaurante de comida rápida, peón, cargador de

máquinas, empleado de fábrica de conservas, etc.)

¿Cuándo se utiliza un Currículum Vitae

● Para responder a un aviso de vacantes.

● Para proporcionar al empleador más información de la que le da la solicitud.

● Para enviarlo a una compañía para la cual le gustaría trabajar.

● Para entregarlo a un entrevistador a fin de que esta persona le haga

preguntas relacionadas con los aspectos positivos mencionados en su

currículum sobre los cuales usted quiere hablar.

● Para dejárselo a un empleador luego de una entrevista a fin de que éste

recuerde sus aptitudes y habilidades.

169

Consejos para confeccionar un buen currículum vitae

● Información sobre su persona. La confección de una lista con su

experiencia y antecedentes laborales le dará la información necesaria sobre su

persona para preparar el currículum.

● Información sobre el empleo. Recolecte información específica sobre el

empleo para el que se postula.

Un Currículum Vitae estándar debe contener……..

Información de contacto

Proporcione al empleador su nombre completo, domicilio, número de

apartamento, ciudad, estado, código postal y número de teléfono

(incluya el código de área).

Objetivos del empleo

Informe al empleador el empleo específico en el que está interesado.

Puede expresarlo, por ejemplo, diciendo "un puesto administrativo de

nivel inicial", "un puesto de atención al público en la industria minorista"

o "un puesto en fabricación a fin de poner en práctica mis cinco años

de experiencia en control de calidad".

170

Evite las expresiones poco claras, tales como "un puesto con potencial

de crecimiento" o "un puesto que me presente desafíos en una

compañía estable". Recuerde que debe ser simple y conciso.

Resumen de cualidades

Informe al empleador sus puntos fuertes en no menos de 3 líneas ni en

más de 5. Sea breve; resuma; dé hechos, no opiniones. (Esta sección

es opcional)

Experiencia o antecedentes laborales

Informe al empleador su experiencia laboral por puestos de trabajo y

fechas de empleo o bien por funciones y habilidades. Más adelante en

la publicación encontrará esquemas y ejemplos de currículum, los

cuales le ayudarán a decidir el más apropiado para usted.

Educación

Informe al empleador sobre cualquier tipo de educación o capacitación

recibida relacionada con el trabajo. En primer lugar, mencione la última

capacitación que recibió.

En caso de que se haya graduado recientemente y no tenga mucha

experiencia laboral, puede mencionar la siguiente información antes de

sus antecedentes laborales: el nombre de la escuela, el título o

certificado que recibió, fechas, nombres de los cursos relacionados con

los objetivos del empleo, becas, menciones, calificaciones y

actividades extracurriculares.

171

Si cuenta con una experiencia laboral de más de cinco años, no es

necesario dar demasiada información sobre su educación. Nombre la

escuela, ciudad, estado, título o certificado o cursos realizados y

fechas (las fechas son opcionales).

Incluya sus estudios secundarios, excepto si tiene un título superior. No

incluya su educación primaria ni la del colegio al que asistió desde los

12 a los 14 años.

Aptitudes y habilidades especiales

Informe al empleador sobre cualquier otro aspecto que le parezca que

le pueda ser de utilidad. (Esta sección es opcional.) Puede incluir

información sobre conocimiento de lenguas extranjeras, actividades

voluntarias o recreativas, pertenencia a organizaciones profesionales,

habilidades especiales, tales como mecanografía, computación,

máquinas que sabe operar y licencias o certificados que posee. No

proporcione información personal como edad, sexo, estado civil o

incapacidades.

172

Primer nombre, inicial del segundo nombre, apellido

Domicilio (calle, número de apartamento)

Ciudad, estado, código postal

Código de área / número de teléfono

Objetivo del empleo

Informe al empleador el puesto específico en el que está interesado.

Resumen de cualidades

Una breve reseña de sus puntos fuertes

Antecedentes laborales

Nombre de la compañía Ciudad, estado Fechas de empleo

Su puesto de trabajo

Describa sus tareas, aptitudes y responsabilidades:

Mencione los logros y áreas de aptitud más importantes.

Comience cada uno de ellos con un verbo; trate de que ocupen de 1 a 2 líneas.

Para enfatizar cada enunciado utilice asteriscos (*), guiones bajos (-) o viñetas (•).

Proporcione resultados específicos para demostrar sus cualidades.

Comience mencionando sus logros más importantes.

(Utilice el formato anterior para otros empleadores. Comience por el empleo más reciente y mencione los demás en orden cronológico

hacia atrás. Dedique más espacio a los empleos más recientes y más relevantes.)

CURRÍCULUM VITAE

Educación

Escuela Ciudad, estado Título Fechas de asistencia (opcional)

Experiencia militar (opcional)

Rama, rango Motivo de baja (opcional) Fechas del servicio (opcional)

Aptitudes y habilidades especiales

Intereses, aficiones, lenguas extranjeras, clubes, etc.

Referencias

A su disposición si las requiriera.

173

III.3.1 Entrevista laboral

LA EVALUACION DE LOS CANDIDATOS SE REALIZA UTILIZANDOUNA HERRAMIENTA BÁSICA QUE ES:

LA ENTREVISTA: Es un aspecto fundamental dentro del proceso deselección y prácticamente se puede asegurar que del resultado de elladepende el 80 % de la decisión de la contratación de una persona.

FASES DE LA ENTRVISTA

CIMA

RAPPORT CIERRE

EVALUACIÓN DEL CANDIDATO

174

A).- Ambiente para la entrevista:

- Disposición

- Lugar de la entrevista

- Organización

Puntos para llevar a cabo una entrevista

Puntos para llevar a cabo una entrevista

B).- Cómo se efectúa la entrevista de selección.- Los aspectos que se consideran al efectuar una entrevista de selección son los siguientes:

- Entrada

- Experiencia de trabajo

- Desarrollo Académico

- Área familiar

- Área personal

- Experiencias laborales

175

III.3.2 Desarrollo de la entrevista

ENTRADA: Desde el saludo se le llama al candidato por su nombre y se dirige a él siempre de usted. Se le pregunta cómo se enteró del empleo y por qué le interesó.

EXPERIENCIA DE TRABAJO: Las preguntas más convenientes que se formulan son:

¿ Está usted trabajando actualmente?

¿ Cuál fue el trabajo que más le agradó y por qué?

¿ Cuál fue el trabajo que más le desagradó y por qué?

¿ Con cuál jefe o jefes se sintió trabajando más a gusto o a disgusto y por qué?

¿ Prefiere trabajar solo o en grupo y por qué?

GUÍA

176

DESARROLLO ACADEMICO: Es importante conocer la escolaridad que posee el candidato para saber si esta de acorde con el perfil del puesto. Por otro lado es importante si el candidato tiene otros intereses académicos y de qué tipo son.

Las preguntas que formulan son:

¿ Cuál fue el último grado de estudio que cursó?

¿ Por qué no continuó estudiando?

¿ Si existe la inquietud de seguir estudiando y qué ha hecho al respecto?

GUÍA

AREA FAMILIAR: Al conocer cuál es el ambiente en donde se desenvuelve el candidato se conoce mejor. Es necesario verificar si el entorno familiar afecta o no a su trabajo, y cómo.

¿ Con quién vive, estado civil, edad, escolaridad y ocupación de su pareja?

¿ Edad y escolaridad de sus hijos?

¿ Quién aporta la mayor parte de los ingresos económicos de la casa?

¿ Si apoya moral o económicamente a alguien que no viva con él y por qué?

GUÍA

177

AREA PERSONAL: Esta área proporciona al responsable de la entrevista, los intereses del candidato entre otros aspectos:

Las preguntas a formular son:

¿ Cuáles don sus metas, tanto personales como de trabajo?

¿ Cuáles son sus pasatiempos favoritos y con qué frecuencia los practica?

¿ Cómo es en general su estado de salud, saber si ha padecido alguna enfermedad crónica u operación?

¿ Hace cuánto que se hizo el último examen médico y cuál fue el resultado?

GUÍA

GUÍA

EXPERIENCIAS LABORALES: se investigan las expectativas laborales y nos indican lo que quiere el candidato de la empresa. Estos son los puntos que debemos tocar.

¿ Cuánto pretende ganar y por qué?

¿ Explique en qué consistiría su trabajo y por qué considera que podría hacerlo?

Presentarle algunas situaciones cotidianas de trabajo que sean consideradas de mediana dificultad y preguntarle cómo las resolvería

178

III.3.2.1 Comunicación verbal y no verbal

PRESENTACION FÍSICA

HOMBRE / MUJER: Deben de ir bien vestidos, formalmente (traje)COLORES:

AZUL: color ideal para una entrevista, este color muestra que tienes buena comunicación, tranquilidad, transmite confianza. Los que te escuchan estarán en la mejor disposición para escucharte y no se sentirán agredidos.

NEGRO: clásico y elegante, ese día no tienes ganas de interactuar con los demás, quien te mira te notara distante y frío y con pocas ganas de compromisos.

CAFÉ: trabajas mucho, muestras una actitud de fastidio, te gusta el trabajo pero ganas poco.

VERDE: equilibrio y tranquilidad, este color demuestra que tienes muchos amigos y de la naturaleza inspiras mucha confianza y tranquilidad.

BLANCO: paz y pureza, es el color de la transparencia por zona abierta a la comunicación y que esta en paz consigo misma y con los demás. Amigable y poco agresivo.

AMARILLO: tienes ganas de gozar y de experimentar de la vida. El optimismo y la energía positiva te invaden. Te verán como una persona dulce, tierna, con ganas de vivir la vida locamente y crees en la felicidad.

179

COMUNICACIÓN NO VERBAL

ANTES DE LA ENTRAVISTA

*Revisa tu Curriculum.

*Analiza tu persona.

*Prepara las respuestas mas frecuentes.

COMUNICACIÓN NO VERBAL

DURANTE LA ENTRVISTA

*Llega temprano, 15 minutos antes de la entrevista.

*Muestra una sólida apariencia personal.

*Buen lenguaje corporal.

*Demuestra habilidad para escuchar.

*Haz preguntas importantes.

180

COMUNICACIÓN NO VERBAL

DESPUES DE LA ENTREVISTA

*Toma notas y escribe comentarios de quien te entrevistó, puntos importantes durante la entrevista.

*Toma en cuenta y escribe lo que te falló para no volver a repetirlo.

*Siempre da seguimiento de cada una de las entrevistas. (Comunicarse para ver el resultado de la entrevista).

COMUNICACIÓN VERBAL

A las preguntas hechas por el entrevistador:

¿Como responder a ellas?

*Tener una respuesta preparada.

*Nunca quedarse callado.

*Pensar bien las respuestas para no arrepentirte después.

181

Sesión 32 III.3.2 Desarrollo de la entrevista

PRESENTACION FÍSICA POSTURA

HOMBRE / MUJER: Deben de ir bien vestidos,

formalmente (traje)

COMUNICACIÓN NO VERBAL

COLORES: AZUL: color ideal para una entrevista, este color

muestra que tienes buena comunicación,

tranquilidad, transmite confianza. Los que te

escuchan estarán en la mejor disposición para

escucharte y no se sentirán agredidos.

NEGRO: clásico y elegante, ese día no tienes

ganas de interactuar con los demás, quien te

mira te notara distante y frío y con pocas ganas

de compromisos.

CAFÉ: trabajas mucho, muestras una actitud de

fastidio, te gusta el trabajo pero ganas poco.

VERDE: equilibrio y tranquilidad, este color

demuestra que tienes muchos amigos y de la

naturaleza inspiras mucha confianza y

tranquilidad.

BLANCO: paz y pureza, es el color de la

transparencia por zona abierta a la comunicación

y que está en paz consigo misma y con los

demás. Amigable y poco agresivo.

AMARILLO: tienes ganas de gozar y de

experimentar de la vida. El optimismo y la

energía positiva te invaden. Te verán como una

persona dulce, tierna, con ganas de vivir la vida

locamente y crees en la felicidad.

ANTES DE LA ENTREVISTA *Revisa tu curriculum

*Analiza tu persona

*Prepara las respuestas más frecuentes.

DURANTE LA ENTRVISTA *Llega temprano, 15 minutos antes de la entrevista

*Muestra una sólida apariencia personal.

*Buen lenguaje corporal.

*Demuestra habilidad para escuchar.

*Has preguntas importantes.

DESPUES DE LA ENTREVISTA. *Toma notas y escribe comentarios de quien te

entrevistó, puntos importantes durante la entrevista.

*Toma en cuenta y escribe lo que te falló para no volver a repetirlo.

*Siempre da seguimiento de cada una de las entrevistas. (Comunicarse para ver el resultado de la

entrevista).

COMUNICACIÓN VERBAL

Preguntas más probables *siguiente hoja

¿Cómo responder a ellas? *Tener una respuesta preparada.

*Nunca quedarse callado.

*Pensar bien las respuestas para no arrepentirte

después.

182

PREGUNTAS MÁS PROBABLES

PREGUNTAS PERSONALES

¿Cómo te definirías? Defínete con cinco adjetivos o cualidades, y justifícalas.

¿Qué opinión crees que tienen de ti tus amigos? ¿Y tus últimos compañeros de

trabajo?

Enumera tu escala de valores.

¿Sueles acabar lo que empiezas?

¿Cuál ha sido la decisión más importante que has tenido que adoptar en tu vida?

¿Cuéntame una anécdota de tu vida personal o profesional en la que hayas cometido

un grave error y que lo resolvieras con éxito? ¿Qué conclusiones extrajiste de

aquella experiencia? ¿Menciona tres cualidades y tres defectos de tu persona?-

Datos personales – Idiomas que dominas, nivel que tienes de ellos y en caso de

Inglés puntos obtenidos en el examen TOEFL y porcentaje de esos puntos.

CREATIVIDAD/AFICIONES.

¿Qué querías ser de pequeño/a? ¿Cómo te imaginabas de pequeño/a el s. XXI?

¿Cómo te imaginas tu vida dentro de 5-10 años?

¿Controlas o intentas planear tu vida al detalle? ¿Te dejas llevar por las casualidades

en tu vida? ¿Te gustan las sorpresas?

¿Qué te gusta hacer en tu tiempo libre? ¿Cuáles son tus aficiones? ¿Te gusta el

deporte, la lectura, viajar? ¿Por qué te gusta?

¿Cuál es último libro que has leído? ¿Qué libro estás leyendo actualmente? ¿Me lo

recomiendas? Libros favoritos. ¿Cuando ha sido la última vez que has ido al cine?

¿Qué película vistes? ¿Te gustó?

¿Qué hiciste el último fin de semana? ¿Dónde fuiste de vacaciones este verano?

¿Qué me recomiendas visitar si voy allí?

ENTORNO DE TRABAJO.

Si estuvieras en mi lugar y yo fuera el que se presenta al puesto, ¿qué cualidades

tendría que reunir para que me eligieses? ¿Qué aportas a la empresa si te

contratáramos?

¿Qué tipo de personas no soportas? ¿Con qué personas te gusta trabajar?

¿Estás acostumbrado/a a trabajar en equipo? ¿Te gusta trabajar en equipo?

183

¿Qué ventajas o desventajas crees que hay cuando se trabaja en equipo? ¿Te

resulta difícil adaptarte a un equipo de trabajo ya establecido?

¿Qué opinas de/del... (Cualquier noticia o acontecimiento de la actualidad)?

¿Comentas con tu entorno (padres, pareja, amigos) las incidencias de tu trabajo?

¿Cuáles son tus áreas de interés dentro de la empresa?

APLICACIÓN DE CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIA.

¿Por qué estudiaste esta carrera (filosofía, historia, económicas..), este curso, este

postgrado...? ¿Qué otras carreras te atraían?

¿Por qué abandonaste la carrera, los estudios? ¿Piensas proseguir o ampliar tus

estudios de alguna manera? ¿Qué o quién te influyó a la hora de elegir tu carrera?

¿Estarías dispuesto/a a realizar un curso de formación a cargo de la empresa, antes

de ser contratado/a?

¿Eras o eres de esos estudiantes que hasta el último día no estudian/van para el

examen?

¿Cuál de tus trabajos previos te ha gustado más/menos? ¿Por qué? ¿Qué funciones

desempeñabas?

¿Qué sabes acerca de nuestra empresa? ¿Qué te atrae de ella?

¿Estarías dispuesto/a a trasladarte a otra ciudad, a otro país, o a viajar con

frecuencia?

¿Te gusta tener un horario fijo, o prefieres un trabajo en el que no sabes a la hora

que llegarás a casa, o en el que no sabes si mañana estarás viajando?

¿Estás participando en otros procesos de selección?

¿Cómo crees que ha ido la entrevista? ¿Qué opinión crees que tengo de ti tras esta

entrevista? -Háblame de tu experiencia laboral. ¿Qué aportaciones diste a la

empresa donde laboraste, o que logros tuviste?