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TEMA 2.DESCRIPCIÓN Y VALUACIÓN DE PUESTOS

1. Explica que es la descripción de puestos.

Es la herramienta que se utiliza para conocer las funciones, actividades y responsabilidades contenidas en los puestos de manera escrita. Ésta se lleva acabo de manera detallada y dependiendo el tamaño, tipo de empresa o puestosque se pretendan describir se define el formato que se utilizará para tal efecto.

2. Menciona cinco aplicaciones de la descripción de puestos.

Reclutar y seleccionar personal, inducir y familiarizar a los nuevos empleados,elaborar diagnósticos de necesidades de capacitación y desarrollo, valuar puestos,y para realizar encuestas de salario y prestaciones.

3. Menciona las partes que contienen una descripción de puestos.

a) Identificación del puesto. Se refiere a los datos que nos permiten identificar losaspectos generales del puesto, por ejemplo: nombre del puesto, titular del puesto,puesto al que reporta, ubicación del puesto, localización del puesto horario detrabajo, plazas que tiene ese puesto, así como la fecha en que se describe elpuesto, y el nombre del analista que los describió entre otros.

b) Descripción genérica o propósito general del puesto. Básicamente describe larazón de ser del puesto, su misión dentro de la organización o el objetivo generalpara el cual fue creado.

c) Descripción especifica y/o funciones principales del puesto. Es la esenciamedular del puesto, pues en él se señalan todas las funciones yresponsabilidades. En el caso de puestos operativos se pueden enunciar tambiénlas actividades de manera diaria, periódica o eventual, considerando el equipo queutilizan y el porcentaje de tiempo en que lo usan.

d) Naturaleza y alcance del puesto. En ésta se señala la ubicación del puestodentro del organigrama, el puesto o puestos subordinados que tenga éste y elpropósito general de cada uno de ellos, los retos, obstáculos y dificultades a lasque se enfrenta el ocupante de ese puesto así como las relaciones internas yexternas que tiene el puesto y para qué fines.

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e) Dimensiones del puesto. Contempla aquella información de tipo cuantitativo quetiene el puesto y que de manera importante define una complejidad en eldesarrollo del mismo o genera un impacto en la organización como contribución allogro de los objetivos, ejemplo: número de subordinados directos e indirectos,volumen de ventas que genera el puesto, presupuesto de operación que tiene bajosu responsabilidad el puesto, etc.

f) Perfil y requerimientos del puesto. Éste se refiere a las características que exigeel puesto y que debe tener el ocupante del mismo, por ejemplo: conocimientos,habilidades requeridas, experiencia, aptitudes y actitudes idiomas, manejo deequipos o procesos, etc.

4. Explica dos técnicas para recabar información y llevar a cabo la descripción de puestos.

Entrevistas a los titulares de los puestos. Consiste en entrevistar a cada uno de los ocupantes para obtener la información clave, por lo general se hacen preguntasdirectas que le dan al analista la información necesaria para elaborar ladescripción, preguntas como: ¿qué hace?, ¿cómo lo hace? y ¿para qué lo hace?,son determinantes, y la otra es la aplicación de cuestionarios, consistente endiseñar un cuestionario con una serie de preguntas relacionadas con datosgenerales del puesto, actividades, responsabilidades que permitan al ocupanteproporcionar la información necesaria para describir el puesto.

5. Explica qué es la valuación de puestos.

Es un sistema metodológico para determinar la importancia que reviste cadapuesto en relación a los demás dentro de la organización, podría definirse tambiéncomo determinar el valor de un puesto individual en una empresa u organizacióncon relación a otros puestos de la misma.

6. ¿En qué consiste el método de alineamiento?

En ordenar los puestos desde el más importante hasta el menos importante oviceversa. Para llevar a cabo la valuación se utiliza un comité quien según sucriterio los acomoda, en algunos casos utiliza tarjetas con el nombre de lospuestos para facilitar su ordenamiento.

Este método funciona en empresas pequeñas o medianas donde los puestos noson complejos de entender, pues en algunos casos no se requiere tener ladescripción.

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Una vez que se ha hecho el ordenamiento cada miembro del comité da a conocersu ordenamiento para llegar a un consenso y obtener la estructura ordenada decada uno de ellos.

7. Menciona tres ventajas que tienen los sistemas de valuación depuestos.

Un mayor control en la asignación y administración del presupuesto de nómina,evitar favoritismos entre los jefes y los empleados por no contar con una base paradeterminar la remuneración de manera más justa y objetiva conforme a lanaturaleza del puesto, permitir contar con un tabulador de sueldos que pueda seradministrado por cada una de las áreas organizacionales de la empresa, conpolíticas claras para su aplicación.

8. Explica en qué consiste el método de puntos.

Es el más usado en las empresas, se basa en una serie de escalas expresadas enpuntos, los cuales son de fácil uso y permiten una razonable exactitud para valuarlos puestos, los puestos se descomponen en una serie de factores y sub-factorescomunes de medición, los cuales se analizan independientemente unos de otros.

Para valuar los puestos por este método, se elabora un manual de valuación, elcual contiene los factores y sub-factores con sus respectivos grados y puntos, detal manera que los integrantes del comité puedan fácilmente desmenuzar elcontenido del puesto (basados en la descripción de éstos) y asignar el grado ypuntaje correspondiente. Así, al sumarlos obtienen el total de puntos por puesto.

9. Explica qué es el sistema Hay.

También conocido como “ProfileMethod” fue desarrollado por Edward Hay,consiste en la utilización de una escala contenida en una matriz que considera tresfactores fundamentales y que son la base para efectuar el trazado de los perfiles yde ese modo poder realizar las valuaciones:

I.- Competencia o conocimientos (knowhow), considerando los procedimientos prácticos, técnicas especializadas, conocimientos de las actividades y funcionesempresariales, profesionales y científicas, la Integración y coordinación defunciones y recursos, dentro de la organización o nivel operativo o deasesoramiento y aptitudes para planificar, organizar, ejecutar, controlar y evaluar ylas habilidades para interrelacionarse con terceros.

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II.- Solución de problemas (problemsolving), hace referencia a lo que “se piensacon lo que sabe”, lo que le da más jerarquía al factor anterior. A este factor se leasignan dos dimensiones: en el ámbito o marco de referencia y la complejidad delpensamiento requerido que no puede sobrepasar el conocimiento o competenciaexigido para el desempeño del puesto.

III.- Responsabilidad (accountability), comprende la obligación de responder porlas acciones y decisiones que se toman o se dejan de tomar en el ejercicio delpuesto y por las consecuencias que las mismas pueden tener para laorganización. En este factor se utilizan tres medidas o dimensiones: libertad paraactuar.- (referida al grado de dirección, orientación, guía y control que ejerce elpuesto, impacto: la importancia o forma en que el puesto afecta los resultados dela acción y la magnitud: entendida como el área que se ve afectada por la acción ylos resultados del puesto. Las magnitudes, por lo general son de orden económico

El sistema Hay, prevé un cuarto factor denominado condiciones de trabajo estees utilizado eventualmente, cuando exista una influencia significativa de lascondiciones ambientales, peligro de accidentes por agentes ajenos al trabajo o porel trabajo mismo.

10. ¿Qué es el método guide line?

Este sistema comprenden básicamente las tareas que todo ejecutivo deberealizar, es decir: de supervisión, ventas, administrativas, técnicas y profesionales.Se basa en un parámetro básico que consiste en la determinación de estructurasinternas de puestos, producto de comparaciones entre éstos, a fin de poderdiseñar la estructura de remuneraciones, que deben adecuarse necesariamente ala realidad del mercado laboral.

Este sistema utiliza una escala de rangos o grados salariales que se usa comoescala única para todos los puestos objeto de la valuación. Cada grado ocategoría a su vez esta conformado por escalas mínimas, medias y máximas.

Examen de autoevaluación

1. Es una herramienta para conocer las funciones y responsabilidades de unpuesto:

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a. El perfil del puestob. La valuación del puestoc. La descripción del puestod. La encuesta de salariose. El manual del puesto

2. Es un objetivo de la descripción de puestos:

a. Definir los estándares de productividadb. Definir los niveles de autoridad-responsabilidad dentro de unaestructura organizacionalc. Pagar conforme al mercadod. Diseñar la estructura internae. Elaborar políticas de remuneración

3. Contempla la información cuantitativa del puesto:

a. Dimensionesb. Naturaleza y alcancec. Perfil del puestod. Propósito generale. Identificación del puesto

4. Es una manera de recabar información para la descripción del puesto:

a. Estudios de mercadob. A través de la observación del ocupante del puestoc. Mediante la evaluación del desempeñod. Analizando los estándares y perfiles del puestoe. Por medio de un diagnóstico de capacitación

5. “La motivación está relacionada con lo que los empleados sienten acerca decomo el resultado de su trabajo es evaluado en comparación con el de otrosempleados”. Es una teoría de:

a. Douglas McGregorb. Stacy Adamsc. McClellandd. Herzberge. Eugéne Bene

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6. Establece una escala con un número de grados para luego ubicar los puestos:

a. Método de puntosb. Método de encasillamientoc. Método Hayd. Método de escalase. Método de comparación de factores

7. Es conocido también como ProfileMethod:

a. Encasillamientob. Puntosc. Hay d. Time-Span Measuremente. Jerarquización

8. Se trata de un método que realiza las valuaciones de los puestos a través de lamedición de tareas:

a. Time-Span Measurement b. Guide Linec. Comparación de factoresd. Método de encasillamientoe. Método Hay

9. Libertad para actuar, impacto y magnitud son factores del método de:

a. Hay b. Puntosc. Comparación de factoresd. Método de habilidades básicase. Método Guide Line

10. Es llamada también de corrección del coeficiente:

a) El Coeficiente de Kendallb) La Fórmula de Spearman c) La Correlación de Pearsond) La fórmula de Galton

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e) El Time-Span Measurement

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Descripción y valuación de puestos

Usos

Partes Pasos

Formas y Reglas

Deslindar responsabilidades

Inducción

Reclutamiento y selección de

personal

Planeación de RH

Descripción genérica o propósito General

Identificación de puesto

Descripción especifica y/o funcionesprincipales

Naturaleza y alcance

Dimensiones

Perfil Contratar

Diseñar

Difundir el propósito

Presentar el proyecto

Elaborar

Seleccionar

Negociar

Recopilar

Analizar, validar corregir

aprobación

entregar

actualizar

Observación directa

Entrevistas

Cuestionarios

Combinación

Descripción

Valuación

Comité (ejecutivos alto nivel)

ObjetivosObtener datos

reales

Políticas de remuneración

Atraer y retener personal valioso

Disminuir la rotación

Métodos clásicos

Métodos modernos

Alineamiento o Jerarquización

Escalas o por grados predeterminados Método de

comparación de factores

Método de puntos

Validación de los métodos de valuación

Método Hay

Método de componentes de

puesto

Método de habilidades

básicas

Método Guide Line

Método Time-SpanMeasurement

Método de alineación con

el mercado

Método de encasillamiento

Análisis de Correlación de

Pearson

Coeficiente de Correlación por rangos

de Kendall

Fórmula de Spearman

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