UNIVERSIDAD NACIONAL

AUTÓNOMA DE MÉXICO

FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES

ZARAGOZA

PSICOLOGÍA

PROFESOR: DR. EMMANUEL MARTÍNEZ

ALUMNO: XAVIER JAIR ROSAS MENDOZA

CONTROL DE LECTURA: CAPITULO 5

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL TRABAJO

MATERIA: RELACIONES INDIVIDUO- GRUPO-

ORGANIZACIÓN

FECHA: 19/11/2015 GRUPO: 1554

Firma del alumno

Conceptos principales

La medición está relacionada con la definición de desempeño en el trabajo y para tener una medición precisa primero hay que determinar que hay que medir.

Existen diversos factores en el desempeño en el trabajo:

Campbell abarco factores para todos los tipos de trabajo, unos factores se acoplan más que otros a ciertos tipos de trabajo pero habilidad para la tarea fundamental, demostrar esfuerzo y mantener disciplina se aplican para todos los puestos:

Habilidad para la tarea Habilidad para la tarea no especifica Comunicación oral y no escrita Demostrar esfuerzo Mantener disciplina Facilitar el desempeño de pares o equipos Supervisión Decisiones

Bartram maneja competencias que se relacionan con destrezas y habilidades observables que pueden ser calificadas como buenas o malas:

Emprendedor y desempeño Interacción y presentación Analizar y reportar Crear y conceptualizar Adaptar y enfrentar Apoyar y cooperar Liderazgo Organización

Existe otro tipo de desempeño que es adicional al rol, se llama comportamiento de ciudadanía organizacional (CCO) o desempeño contextual, que es importante para el desempeño organizacional más amplio, ya que está influyendo indirectamente con el clima organizacional y las percepciones de apoyo de otros trabajadores.

Hay que tener cuidado con la evaluación ya que puede ser sesgada de manera inconsciente por diversos factores uno común es la atracción-selección-desgaste. Es aplicada por los gerentes y consiste en que ellos buscan personal parecidos a ellos.

Estos sesgos inconscientes pueden afectar en la manera de percibir el desempeño o de calificar el desempeño.

La administración de recursos humanos surgió para sustituir ciertas funciones de otras personas.

La retroalimentación es generada por:

Gerente Cliente Subalterno Colegas

Sirve para calibrar los esfuerzos y el desempeño de las personas.

La retroalimentación de diversas fuentes puede ayudar al desempeño siempre que haya confianza en el proceso.

Se debe de evaluar el desempeño para poder mejorarlo y asi poder alcanzar los objeticos de la organización.

Citas importantes

“Para maximizar la validez y justicia, los evaluadores deben estar conscientes de las formas en que los sesgos inconscientes influyen en la forma de percibir y calificar el desempeño de los demás” (Arnold y Randall, 2012 p.176).

“La administración de recursos humanos (ARH) alinea las estrategias de personas con las estrategias del negocio, diseñando sistemas de evaluación del desempeño que identifican, desarrollan y recompensan el talento para alcanzar los objetivos de negocios” (Arnold y Randall, 2012 p.184).

“La evaluación del desempeño sirve para captar la información acerca de que tan bien cumple un individuo con los requerimientos de su función, para asi determinar las mejores estrategias de mantenimiento o mejora del desempeño” (Arnold y Randall, 2012 p.184).

“El ED es un mecanismo para asegurar que el desempeño de un individuo está contribuyendo a los objetivos del negocio… la ED implica una interacción social compleja entre individuos con necesidades y perspectivas y deferentes y posiblemente, en competencia” (Arnold y Randall, 2012 p.184).

“Las puntuaciones de desempeño múltiples provenientes de diferentes fuentes suelen brindar una imagen más integral del desempeño individual en el trabajo.” (Arnold y Randall, 2012 p.190).

“La RDF puede llevar a mejoras en el desempeño del empleado, siempre que haya confianza en el proceso; el apoyo se da después de la retroalimentación, con la finalidad de ayudar a los individuos actuar sobre las necesidades de desarrollo identificadas” (Arnold y Randall, 2012 p.191).

Mapa conceptual

Conclusiones del autor

Define que el desempeño del trabajo está determinado sobre que va a medir y que a su vez existe el desempeño contextual que es complementario al desempeño del trabajo.

La evaluación deberá de manejarse con cuidado teniendo siempre presente que pueden existir sesgos inconscientes.

Debido a la globalización la evaluación es uno más de los factores que está afectando y los supervisores se deben de mantener actualizados con respecto a datos geográficos.

Debido a la era de la información el monitoreo ya no solo es observable si no también puede ser electrónico.

La retroalimentación es efectiva se aplica de diversas fuentes y si el individuo presenta confianza en el proceso.

Reflexión

La evaluación de desempeño no solo es un proceso para saber si debes premiarlo o castigarlo, es un proceso que trae consigo muchas consecuencias tanto para la persona como para la empresa y si se aplica de manera adecuada se podrá obtener el mejor resultado para ambas partes.

Referencia

Arnold, J. y Randall, R. (2012). Evaluación del desempeño en el trabajo. En psicología del trabajo: comportamiento humano en el ambiente laboral, (pp. 168-197). Mexico: Pearson.