Desempeño por competencias.pdf

POLITCNICO GRAN COLOMBIANO EDUCACIN DISTRIBUIDA

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Gestin del desempeo

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Objetivos

Comprender el significado deldesempeo

Acercarse a la manera objetiva paravalorarlo y evaluarlo

Integrar la nocin de desarrollo deldesempeo a la filosofa de la gestin porcompetencias

Visualizar el proceso de mejora yoptimizacin del recurso humano con baseen su desempeo.

Al finalizar este mdulo el estudiante lograr

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Introduccin

El modelo de Gestin del desempeo busca mejorar los resultados que obtienen unidades, equipos y personas, midiendo su actuacin. Sus objetivos son:

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La gestin por competencias busca consolidar una cultura de evaluacin de los logros de losempleados para orientarlos en su desarrollo profesional y recompensarles por sus aportes. Parael buen desarrollo del sistema es necesario considerar las siguientes claves:

Claves para la gestin del desempeo

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Es necesario definir claramente los valores y objetivos de la empresa, en los que se fundamenta laplaneacin estratgica y comprometer a las personas en su logro con la fijacin de objetivospersonales y objetivos de equipo.


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Elaboracin de cuadro de mando de las

distintas funciones en que est constituido el

negocio

Factores de xito

Factores de riesgo

Despliegue de objetivos, cada jefe con

sus colaboradores establece objetivos

individuales y de equipo

Evaluacin de cada empleado en cuanto al

cumplimiento de los objetivos fijados, as

como la adecuacin a los valores de la

empresa.

MOMENTO 1 MOMENTO 2 MOMENTO 3

Es necesario generar una relacin entre jefe y colaborador en la que el seguimiento del desempeosea en elemento base para la toma de decisiones.


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El proceso de la gestin del desempeo

Se define la gestin del desempeo como un flujo continuo entre jefe y colaborador que posee los siguientes momentos:

Planificacin

SeguimientoEvaluacin

Establecimiento de los objetivosesperados

Valoracin, al final del periodo, de los resultados obtenidos y determinacin del componente del salario (70% objetivos + 30% valores corporativos.

Revisiones conjuntas jefecolaborador del grado de avancey toma de medidas para ajustarel cumplimiento

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Elementos del proceso de la gestin del desempeo

La gestin del desempeo requiere la utilizacin de los siguientes elementos:

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Cuadro de mando integral

Es necesario tomar en cuenta la utilizacin de 4 categoras interdependientes de factores eindicadores

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OBJETIVOS

FACTORES DE XITO INDICADORES DE DESEMPEO DESCRIPCIN

Satisfaccin de empleados Porcentajesatisfaccin/puntuacin media

Participacin encuestas Resultado de encuestas

Satisfaccin de clientes Puntuacin media evaluacin Mejorar la evaluacin del cliente Prez e hijos

Satisfaccin de proveedores Puntuacin media evaluacin Conseguir puntuacin media de 7

Tasa de rotacin de clientes % Prdida de clientes Mantener el nmero de clientes


A continuacin el siguiente ejemplo resulta ilustrativo sobre los factores de xito en el cuadro demando integral.

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Implantacin del modelo de la gestin del desempeo

La gestin del desempeo busca retribuir a los empleados de forma consecuente con sus logros.Para reconocer los logros es necesario determinar qu es lo que se quiere conseguir a nivel deindividuo y unidad y cmo se va a medir:

Qu queremos conseguir (Resultado

final)

Cules son los componentes

de ese resultado final?

Cmo los podemos

medir?

Anlisis de resultados finales e

intermedios

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Claves para la implantacin del modelo de gestin del desempeo

A continuacin se explicitan las claves para implantacin acertada del modelo de gestin deldesempeo:

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Desarrollo profesional

La formacin para el desarrollo profesional debe servir para la creacin de valor y de ventajacompetitiva para la organizacin. El resultado siempre debe ser la mejora del desempeo de losparticipantes del proceso.

Desarrollo profesional por competencias

Proceso necesario para la elaboracin de planes dedesarrollo individuales o por puestos (Fernndez, 2005)

Busca la mejora de los niveles de competencias de losempleados para adecuarlos a los que la organizacinrequiere.

Se fundamenta en el Directorio de Competencias y en losPerfiles de Competencias del Catlogo de Puestos.

No slo determina qu se tiene qu saber sino cmo sepuede conseguir.

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Un modelo de desarrollo profesional por competencias se materializa en los planes de desarrolloanuales, que determinan planes de desarrollo individuales y desarrollo de puestos. Estos planesdeben contemplar 4 tipos de necesidades organizativas

Desarrollo profesional

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Elementos del desarrollo profesional por competencias

Plan de desarrollo anual

Plan de desarrollo por puesto

Plan de desarrollo individual

Tabla de convalidacin

Fbrica de contenidos

Plan de formacin de cada empresa.Recoge necesidades de aprendizaje sobrediferentes competencias

Plan de formacin que dota del nivel decompetencias requerido en el perfil de ese puesto

Plan de formacin que busca dotar al empleado del nivel decompetencias exigido para el puesto (ascensos por ejemplo)

Permite asignar niveles de cada competencia de conocimiento a laspersonas de acuerdo con sus ttulos

El desarrollo por competencias se compone de los siguientes factores:

Gestiona el modelo de formacin por competencias para cubrir lasnecesidades de aprendizaje existentes en cada momento.

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Tablas de convalidacin

La elaboracin de las tablas de convalidacin tiene un proceso:

Identificacin de titulaciones oficiales

Seleccin de titulaciones afines con la empresa

Contraste con el directorio de competencias

Validacin

Diseo de la tabla de titulacin

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Fbrica de contenidos

Gestiona el modelo de formacin por competencias para cubrir las necesidades de aprendizaje de cada momento. Se estructura de la siguiente manera:

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Procedimiento del desarrollo profesional por competencias

El proceso del desarrollo profesional por competencias queda recogido en la siguiente figura:

Directorio de competencias

Perfiles de competencias

Tablas de convalidacin y fbrica de contenidos

Manuales de formacin



Control de calidad

Imparticin

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La meta del modelo es incrementar el capital intelectual, el cual se puede entender desde dos puntos de vista:


El modelo se realiza a partir de identificar necesidades de formacin.

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0

1

2

3

4

5

6

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Ejemplo de diferencias entre el perfil de un puesto de trabajo y el perfil del empleado ocupante

Perfil de la ocupacin

Perfil personal

Lo que se busca es definir para cada puesto de trabajo las acciones formativas a ejecutar paraasegurar el cumplimiento de los objetivos estratgicos. Luego se pasa al nivel individual comparandoel perfil personal de cada uno de los trabajadores con el propio puesto.

El resultado es contrastar el nivel actual, contra el nivel a alcanzar y de all generar acciones deformacin.


Competencias

Cal

ific

aci

n

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Las actividades del procedimiento del desarrollo profesional por competencias son las siguientes:

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Fase 1 Elaboracin de cuadros de correlacin

Busca definir, disear y elaborar los cuadros de correlacin entre las funciones y campos formativospara cada puesto de trabajo. Proporciona una respuesta a las necesidades formativas que existanen cada momento.

1 2

3 4

Correlacin

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Fase 2 Determinacin de los contenidos por competencias

Su fin es precisar los objetivos y los contenidos especficos asociados a cada nivel de competencias.Es una especie de inventario que llena cada competencia de conocimientos y capacidades. Seprocede analizando estos conocimientos y capacidades (que figuran en el directorio decompetencias) y se pone en relacin con los contenidos seleccionados de cada accin formativa.

Vara su proceso segn se trate de competencias tcnicas o genricas:

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Tanto para competencias tcnicas como para genricas es necesario estar atento a losescenarios en los cuales se puede observar la competencia y as evaluarla. El escenario es ellugar donde la competencia se manifiesta, y cada escenario implica la manifestacin de unaconducta:

Escenarios

Competencias

Items de conducta

Escenarios crticos

Resultados

Cmo es la persona

Cmo se comporta

Retos a los que se enfrenta

Lo que hay que lograr

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Fase 3 - Elaboracin de planes anuales de Desarrollo de Competencias

A travs del plan de desarrollo se garantiza la adquisicin de niveles de competencias tanto aempleados concretos (planes individuales) como a colectivos (planes por puesto). Tambin sepueden desarrollar planes anuales por competencias, por ejemplo cuando se incorpora una nuevacompetencia al Directorio o cuando se necesita redefinir una existente (por ejemplo para introduciruna nueva tecnologa o proceso).

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Planes de desarrollo profesional individuales

Su objetivo es que cada empleado adquiera el nivel de competencia requerido para el desempeode un puesto. Se desarrollan a partir de un anlisis del perfil personal y de la deteccin dediferencias con el propio puesto. La metodologa de desarrollo presenta las siguientes fases:

*Para cubrir losrequerimientos quelos puestosdemandan a susocupantes*Para cubrir losrequerimientos deconocimiento de unempleado que serpromovido omovilizado.

*Objetivos del plande desarrollo*Priorizacin yagrupacin decompetencias yconocimientos*Determinacin deplazos ydenominacin*Accionesformativas*Metodologa

Asistencia a lasacciones formativasConsulta dedocumentacinExperiencias dedesempeoActividadescomplementarias

*Anlisis delcumplimiento deobjetivos*Evaluacin de laadquisicin de losniveles decompetencias*Informe final

Planificacin

Puesta en marcha

Plan individual

Mejora perfil

1 2 3 4

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Fase 3 Elaboracin de los planes de desarrollo profesional

El objetivo es que los empleados que lo realizan adquieran el nivel de competencias requeridopara la ejecucin de las funciones asignadas. Tienen el siguiente proceso:

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Fase 4 Definicin de itinerarios de desarrollo profesional

El objetivo de esta etapa es definir el mapa de carreras y los itinerarios para las diferentes reasfuncionales en las que se divide la organizacin. Se da en las siguientes modalidades:

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Fase 5 Diseo del planes de formacin personalizados

Sigue un proceso que se describe a continuacin:

Anlisis de los conocimientos requeridosen el puesto destino y localizacin dedistancias o brechas entre el perfil de lapersona y el puesto de destino.

Localizacin de acciones formativas quepermitan alcanzar esos conocimientos.Localizacin de referentes formativos ybibliografa

Realizacin de informes de seguimientotanto del tutor como del empleado.

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Fase 6 Diseo del sistema de evaluacin de la formacin

El aseguramiento del ptimo desarrollo de todas las acciones formativas se establece con un sistema de evaluacin de la calidad de todo el proceso formativo. El proceso se articula en 4 momentos:

Objetivos del plan de desarrollo

Contenidos accin formativa

Logstica

Evaluacin preventiva

Observacin comportamientos

Escrita

Por informes

Evaluacin del aprendizaje Diseo del curso

Contenidos

Intructores

Centros y aulas

Evaluacin de la satisfaccin

Superior jerrquico del participante

Participante

Evaluacin de la aplicacin

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