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FORMATO CI-01/2006SOLICITUD DE APOYO ECONÓMICO
PROYECTOS DE INVESTIGACIÓN YDESARROLLO TECNOLÓGICO 2006
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Título del proyecto Desmotivación laboral en la empresa Toyota Motor Corporation Cancún
Tipo de investigación
Básica ( ) Aplicada
( x ) Desarrollo Tecnológico
( )
Duración del proyecto Fecha de
inicio
Fecha de término
un año
( x ) dos años
( ) 1 Junio 6 Septiembre
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3. DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO
En la actualidad en las empresas de nuestro entorno es muy importante que
los trabajadores mantengan una motivación en un alto nivel, ya que de esta
forma se incrementaría la productividad de cada uno de ellos.
Aunque este factor es de suma importancia para las empresas, no en todas
se maneja de esta manera, como por ejemplo la empresa c&a.
En esta empresa a los trabajadores del área de ventas se les paga conforme
a las ganancias globales de la empresa, es decir, se dividen en partes
iguales entre el número de empleados de esta área. Esto es algo injusto ya
que hay trabajadores que solo buscan cumplir con las expectativas de la
empresa, en cambio también existen otros que dan mas de lo que les piden,
es decir, ponen un esfuerzo extra y no solo para cumplir con las
expectativas de la empresa, si no que buscan tener un objetivo total de
ventas y superarse cada vez mas.
Consideramos que este tipo de trabajadores merecen una bonificación extra
por su desempeño o un incentivo que los ayuden a motivarlos y así buscar
ser cada día mas eficiente y productivo.
Cabe mencionar que es un problema que genera inconformidad e
incertidumbre entre los trabajadores del área en la que se encuentran.
Esto repercute de igual manera en la empresa, ya que como se menciono, al
no estar los trabajadores conformes con la remuneración que obtienen por
su esfuerzo se vuelven negativos y conformistas al grado de llegar a la
mediocridad, y en un ultimo caso llega a la renuncia del trabajador
causando muchos costos innecesarios para la empresa.
3.1 Resumen
La empresa que elegimos para nuestro estudio es Toyota Cancún.
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Esta empresa está ubicada en la Calle Isla Mujeres # 1 Sm. 312 Mza. 34 Lt.
1 Esq. Boulevard Luis Donaldo Colosio Residencial Isla Azul C.P 77565
Cancún, Quintana Roo.
En donde realizaremos investigación sobre la motivación en esta empresa
tratando de buscar defectos o inconformidades que no se hayan encontrado
en lo que respecta a la motivación, realizando unas encuestas sobre la
motivación Interna.- La que proviene de la persona, es decir, los
motivadores personales que impulsan a la persona y Motivación Externa.-
La que proviene de factores externos a la persona
El campo de acción para nuestra investigación es el Departamento
Administrativo de Toyota ya que fue en este donde detecto una
considerable disfuncionalidad de carácter motivacional, ya que los
empleados argumentan que su carga de trabajo es demasiada y que la
remuneración no va en proporción a las tareas que desempeñan, lo que ha
provocado un estado de fatiga, no solo física, si no mental también.
Dadas las problemáticas encontradas en la empresa Toyota Cancún en su
departamento administrativo, se construirá un modelo integral de
motivación localizando a los trabajadores que se necesita motivar y
realizando un estudio de sus hábitos de conducta y elaborar un plan de
motivación que cubra todos los aspectos que rigen la vida laboral.
3.2 Estado del campo o del arte
3.2.1 Planteamiento del problema
La Motivación Laboral.
La motivación laboral es una herramienta muy útil a la hora de
aumentar el desempeño de los empleados ya que proporciona la posibilidad
de incentivarlos a que lleven a cabo sus actividades y que además las hagan
con gusto lo cual proporciona un alto rendimiento de parte de la empresa.
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La motivación laboral esta influenciada directamente por varios factores
como la personalidad de la persona, su sistema de creencias, etc. La
motivación laboral dependerá de gran manera de dos factores 1) como la
persona se auto estimule y 2) como lo estimula el medio.
También se podría definir como se podría definir como los estímulos
que recibe la persona que lo guían a desempeñarse de mejor o peor manera
en su trabajo, los estímulos pueden venir de cualquier parte no
necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que también
pueden ser de su familia o amigos
¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN?
"Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta
alcanzar la meta u objetivo deseado".
Una vez que ya se dio a conocer lo anterior, ahora expondremos los
diferentes modelos motivacionales que servirán como base para poder
implementar un programa que ayude a mejorar el clima laboral, que es el
objetivo fundamental de esta investigación.
Modelos de motivación.
Modelo de Expectativas.- Sostiene que los individuos como seres
pensantes y razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y
expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. Por lo que para
analizar la motivación se requiere conocer lo que las personas buscan de la
organización y cómo creen poder obtenerlo
Modelo de Porter y Lawler.- Menciona que el esfuerzo o la
motivación para el trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la
recompensa y la forma como la persona percibe la relación existente entre
esfuerzo y recompensa.
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Modelo integrador de Motivación.- Combina todo lo que se conoce
sobre el importante y complejo fenómeno de la motivación: necesidades,
impulso de realización, factores de higiene, expectativa, motivación,
desempeño y satisfacción.
Motivación y Satisfacción laboral.
Teorías de la motivación laboral.
Existen 2 tipos de teorías, las centradas en el contenido, y las
centradas en el proceso;
Solo se nombraran muy escuetamente, ya que todas estas son de
nuestro conocimiento, puesto que se estudiaron en clase.
Las centradas en el contenido son:
Jerarquía de las necesidades de Maslow; que parte del supuesto de que
todos los individuos tienen cinco necesidades básicas que desean satisfacer;
fisiológicas, de protección, sociales, de consideración y estima y de auto
desarrollo
Necesidades aprendidas de McClelland; que investiga tres necesidades que
impulsan la conducta humana; logro, poder y afiliación.
Modelo Jerárquico de Alderfer; basa sus investigaciones en el
modelo de Maslow. Las necesidades básicas están englobadas en tres
niveles; de existencia, de relación, de crecimiento o desarrollo personal.
Teoría de los dos factores de Herzberg; Ambientales y motivadores.
Las centradas en el proceso:
Teoría de la equidad de Adams; sostiene que en el entorno laboral,
los individuos establecen unas comparaciones entre las contribuciones que
realizan a la empresa (entradas) y las retribuciones que reciben de la
empresa (salidas).
Teoría de las expectativas de Vroom; Que se basa en dos premisas; 1-Las
personas saben lo que quieren de su trabajo, y comprenden que depende de
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su desempeño el conseguir o no las recompensas deseadas. 2-Existe una
relación entre el esfuerzo que se realiza y la ejecución o el rendimiento de
trabajo.
Teoría del esfuerzo de Skinner; Se fundamenta en tres variables centrales;
estimulo, respuesta, recompensa.
Teoría del establecimiento de metas; El sujeto debe ser consciente de
la meta, y debe aceptar que la meta es algo por lo que desea trabajar.
Tipos de motivación laboral.
La mejora de las condiciones laborales:
Consiste en aumentar la motivación laboral mejorando los factores
higiénicos, los relacionados con el texto laboral que permiten a los
individuos satisfacer sus necesidades de orden superior y que eviten la
insatisfacción laboral.
El enriquecimiento del trabajo:
Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy especializada y
fraccionada. El trabajador no ejerce ningún papel en la planificación y el
diseño de tareas limitándose a desarrollar una actividad mecánica y
rutinaria. Ésto es lo que hay que evitar.
La adecuación persona /puesto de trabajo:
Esta técnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella
persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes
para desarrollar con garantías el puesto de trabajo y que además, esté
motivada e interesada por las características del mismo.
La participación y delegación:
Esta técnica consiste en que los trabajadores participen en la elaboración
del diseño y planificación de su trabajo. Se fundamenta en el hecho de que
son los propios trabajadores quienes mejor conocen como realizar su
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trabajo y por tanto quienes pueden proponer las mejoras o modificaciones
más eficaces.
El reconocimiento del trabajo efectuado:
Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un
trabajo especialmente bien, el jefe no les comenta nada. Sin embargo
cuando cometen el primer error, el jefe aparece inmediatamente para
criticarles. Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al
mejor de los trabajadores.
Evaluación del rendimiento laboral
Consiste en evaluar los resultados de la conducta laboral y proporcionar la
información obtenida al trabajador. Esto supone un importante estímulo
motivador.
El establecimiento de objetivos:
La técnica de establecimiento de objetivos consiste en llegar a un acuerdo
periódico entre subordinado y jefe, sobre los objetivos a alcanzar para un
periodo de tiempo concreto. Así mismo existe una revisión periódica para
analizar el grado de cumplimiento de objetivos.
Motivación a los empleados.
Los empleados motivados son aquellos que consideran que su
trabajo les ayuda a alcanzar sus metas importantes.
Hay distintos sistemas de motivación que se utilizan en la
actualidad.
Modelo de Expectativas (Vroom).
La motivación es producto de 3 factores:
1) Valencia (que tanto se desea una recompensa).
2) Expectativa (la estimación de la probabilidad de que el esfuerzo
produzca un desempeño exitoso).
3) Instrumentalidad (Medios y Herramientas) (la estimación de que el
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desempeño llevara a recibir la recompensa).
Valencia
Es el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Es única
para cada empleado, esta condicionada por la experiencia y puede variar
con el tiempo en la medida que las necesidades antiguas queden satisfechas
y aparezcan otras nuevas.
La valencia puede ser negativa o positiva, con un rango entre –1 y +1.
Expectativa
Es el grado de convicción de que el esfuerzo relacionado con el trabajo
producirá la realización de una tarea. Se presenta en forma de
probabilidades
Aumenta la evaluación de la expectativa la auto eficacia del individuo (la
creencia de que se cuenta con las capacidades necesarias para realizar el
trabajo) y la disminuye el fenómeno de impostor (considerar que no se es
tan capaz como se hace ver a otros)
Instrumentalizad
El empleado realiza una evaluación de la probabilidad de que la empresa
valore su desempeño y le otorgue recompensas. (Valor entre 0 y 1). Si
evalúa que las promociones son en base al desempeño, la instrumentalidad
tendrá una calificación alta.
Como funciona el modelo:
La combinación de estos 3 elementos produce la motivación, en
distintos grados de acuerdo a la intensidad de los factores.
Cuando la valencia es negativa, se habla de evitación, el empleado
quiere evitar conseguir algo. Y la fuerza del comportamiento para evitar
algo depende de los otros factores.
Según este modelo, entonces, hay dos caminos posibles a fin de
motivar a una persona:
1) Reconocer e intentar afectar la percepción de las recompensas,
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la valencia y la probabilidad de recibirlas
2) Fortalecer tanto el valor real de las recompensas como la
conexión entre esfuerzo y desempeño y entre desempeño y recompensas.
El papel de la Percepción
La reacción ante las recompensas se filtra por la percepción de cada
persona, que es la visión del mundo que esta tiene y que está fuertemente
influida por los valores personales. Por ello, los gerentes no pueden motivar
en base a afirmaciones racionales sin considerar que las personas actúan de
acuerdo a como ven los hechos y no como a los ve la gerencia. Siempre se
debe motivar en base a las necesidades de los empleados, pues es muy
difícil que acepten esquemas motivacionales que la administración desea
que tengan.
El impacto de la Incertidumbre
La conexión entre esfuerzo y recompensa final es incierta. El empleado no
está seguro si recibirá finalmente la recompensa y por otra parte hay
resultados primarios y secundarios a su acción que también son inciertos
pues dependen de otros.
Contribuciones y Limitaciones del Modelo
Contribuciones: es una valiosa herramienta para ayudar a los gerentes a
pensar en los procesos mentales a través de los cuales se da la motivación.
Presenta a las personas como seres pensantes cuya percepción, ideas y
estimaciones de probabilidad tienen poderoso efecto en su conducta. El
modelo valora la dignidad humana.
Limitaciones: No ha sido probado del todo aun. No hay mediciones
confiables de los 3 elementos. Necesita ser mas completo.
El Modelo de Expectativas se relaciona bien con el Modelo de CO.
Modelos de Comparación:
Se basan en que los individuos interactúan con otro y están constantemente
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haciendo comparaciones.
Modelo de Equidad:
A los individuos no solo les interesa la simple satisfacción de sus
necesidades, sino también que el sistema de recompensas (de todo tipo) sea
justo.
La teoría de la equidad plantea que los individuos juzgan la justicia
comparando sus aportaciones a la empresa con el rendimiento que reciben
y además comparando ese margen con el de otras personas.
De las comparaciones sociales pueden derivarse 3 combinaciones:
- Equidad
- Excesiva recompensa
- Poca recompensa
Si la persona percibe que hay desigualdad tratara de restaurar el
balance perdido.
Las reacciones a la desigualdad pueden ser físicas o psicológicas, así
como también internas o externas.
Implicaciones del Modelo:
Debe recordar a los gerentes que los empleados trabajan dentro de varios
sistemas sociales y que las personas tienen diferentes preferencias por la
equidad (Sensibilidad para la equidad). Algunos prefieren recompensa
excesiva, otros se conforman con el modo tradicional y otros prefieren
menos recompensas. El identificar en que categoría entra cada empleado
puede ayudar al gerente a predecir quien experimentara desigualdad y que
tan importante seria eso para afectar su comportamiento y desempeño.
El modelo de Equidad se asocia al de Expectativas pues ambos se
basan en la percepción.
Modelo de Atribución:
La atribución es el proceso mediante el cual las personas interpretan las
causas de su comportamiento y el de los demás. El modelo plantea la idea
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de que si es posible entender la forma en que las personas asignan causas a
lo que ven, entonces se tendrán mejores posibilidades de predecir y afectar
su comportamiento.
Las personas según el modelo pueden atribuir las causas de su
desempeño a características personales o situacionales (el ambiente). Por
otro lado, estos factores pueden ser estables o inestables. Se genera así una
matriz de cuatro combinaciones que corresponden a posibles explicaciones
sobre el desempeño del empleado en su trabajo.
Al evaluar el desempeño propio o el de alguien más, las personas tienden a
sobreestimar la influencia de los rasgos más personales cuando evalúan sus
propios éxitos y a atribuir los logros de otros a factores circunstanciales. El
proceso es inverso en el caso de los fracasos.
Interpretación de Modelos
Ninguno es perfecto, todos tienen ventajas y debilidades, pero todos
contribuyen a la comprensión del proceso de motivación.
El modelo motivacional debe adaptarse a la situación, combinándose
si es necesario con otros modelos.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Concepto
El clima organizacional está representado por el conjunto de factores que se
dan en un entorno de trabajo.
Medidas y Dimensiones
Las dimensiones son tres:
Dimensión funcional: se refiere a las diferentes etapas en las que el
individuo se ve implicado en la organización.
Dimensión jerárquica: referido al lugar que ocupa según su posición
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dentro de la organización (rol)
Dimensión inclusiva: correspondiente al aumento o disminución de
la centralidad del individuo, en la organización.
Modelo de clima organizacional
El modelo se compone de 5 partes:
De individuos: los individuos tienen sus propias personalidades,
habilidades y actitudes, lo que influye en lo que esperan conseguir por
participar en el sistema.
Una organización formal: está formada por los patrones
Interrelacionados de los trabajos, que en conjunto establecen la estructura
del sistema.
Grupos pequeños: Los individuos no trabajan de forma aislada sino
que son miembros de grupos pequeños y esto les sirve como medio para
facilitar su propia adaptación dentro del sistema.
Estatus y roles: Las diferencias de estatus y rol que existen entre los
distintos puestos de una organización, definen la conducta de los individuos
dentro del sistema.
Marco físico: El marco físico hace referencia al ambiente físico
externo y al nivel de tecnología que caracteriza a la organización.
Relación del clima con otras variables
Variables negativas
--El estrés:
--El agotamiento:
--Ambigüedad de rol.
--Conflicto de roles.
--Variables positivas:
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--Implicación laboral:
Grado en que una persona se identifica psicológicamente con
su trabajo; también hace referencia a la interiorización de valores
acerca de la importancia del mismo.
Autoestima:
Los estudios que relacionan la autoestima con la conducta laboral indican
que sujetos con una alta autoestima se sienten competentes y anticipan el
éxito, ocurriendo lo contrario en el otro caso.
3.3 Objetivos
Detectar los factores que sean determinantes y repercutan en la
motivación personal y laboral
Analizar cada uno de los factores
Construir un modelo a partir de las necesidades particulares de la
empresa
Aplicar un modelo motivacional a cada una de la muestras
Monitorear los avances del modelo
Si el modelo es ideal, aplicarlo a toda los niveles de la organización
3.4 Metas
La meta medular de esta investigación es mejorar la motivación
laboral por medio de las herramientas propuestas en la presente
investigación para mejorar el rendimiento del personal y por ende el
rendimiento en conjunto de la organización
Mejorar el clima laboral, para lograr un mayor rendimiento y obtener
una mayor y el mejor rendimiento en la producción
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3.5 Justificación
El presente trabajo es realizado con el motivo de una investigación
sobre el tema de motivación dirigiéndonos a la empresa Toyota Motor
Corporación Cancún en departamento administrativo donde nos han
permitido realizar esta investigación lo cual agradecemos por su permiso y
amabilidad. Nosotros nos enfocamos en el departamento de administración
porque fue en este donde se nos informo y detectamos una considerable
mente una disfuncionalidad de carácter motivacional, ya que los empleados
se argumentan varias quejas que no se pueden dar por alto por ejemplo; que
su carga de trabajo es demasiado y que además la remuneración no va en
proporción a las tareas que desempeñan, que ellos no reciben una
reconocimiento por sus buenas obras ni de forma intrínseca ni extrínseca y
lo cual lleva a la insatisfacción que ha provocado un estado de fatiga, no
solo física, si no mental también. Por los cual nuestro fin es desarrollar un
plan de motivación basándonos en algunos métodos de motivación de
varios autores
3.6 Metodología
3.5.1 Hipótesis y variables
HIPOTESIS:
El departamento administrativo de la empresa Toyota manifiesta una
considerable disfuncionalidad de carácter motivacional, por una excesiva
carga de trabajo y remuneración no equitativa a las tareas desempeñadas lo
que ha provocado un estado de fatiga física y mental.
Variables:
Motivación Interna.- La que proviene de la persona, es decir, los
motivadores personales que impulsan a la persona.
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Motivación Externa.- La que proviene de factores externos a la
persona.
3.6.2 Procedimiento
El punto de partida para el desarrollo de la investigación fue el
aplicar un cuestionario para medir el clima laboral en la empresa, dentro
del departamento administrativo, esto es fundamental ya que esta
herramienta nos brindo un panorama completo de la situación, así mismo
nos mostro de forma muy particular las necesidades de cada empleado,
además de ser la base de todo el trabajo para poder realizar nuestro plan de
motivación .
3.5.3 Parámetros e instrumentos
Aplicamos cuestionarios a todo el departamento administrativo para
conocer mas a fondo el clima laboral en este departamento en particular, ya
que la aplicación de dicho cuestionario nos ayudo a cumplir algunos de
nuestros objetivos como fueron: los índices de desmotivación y con ayudas
de graficas, estadísticas, conocer las causales de desmotivación.
3.7 Programa de actividades, calendarización y presupuesto
solicitado
Cuadro No. 1
No. Actividad Período de Partida Monto Justificación
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realización(fecha inicio y término)
considerad
a
solicitado
1. Buscar información acerca de la motivación e incentivos.
25 mayo a 1 de junio
25 mayo
2. Solicitar cita con el gerente de la empresa Toyota
1 de junio al 8 de junio
1 junio
3. Realizar encuestas a los empleados de el departamento administrativo de la empresa Toyota.
8 de junio al 15 de junio
8 de
junio
4. Reunión de los integrantes de el equipo para el conteo de las encuestas y realización de graficas.
15 de junio al 22 de junio
15 de
junio
5. Crear un plan motivacional que ayude a la empresa a mantener a sus empleados mas motivados.
22 de junio al 5 de julio
22 de
junio
6. Aplicar en plan motivacional
Apartir del 6 de julio hasta el 3 de agosto
6 de julio
7. Aplicar evaluaciones 4 de agosto al 17 de agosto
4 de
agosto 8. Encontrar desperfectos
en plan 18 de agosto ala 24 agosto
18 de
agosto 9. Encontrara soluciones 24 al 31 de
agostos 24 de
agosto
17
10. Aplicar las nuevos detalles o desperfecciones
1 de septiembre hasta el 6 de septiembre
1 de
septiemb
re
3.8 Resultados esperados
Esperamos que los resultados representen los problemas específicos de esta
organización en particular, que los datos sean reales y nos ayude a realizar
nuestro plan de motivación para poder dirigirnos solo a los problemas
esenciales de esta empresa y poder enfrentarlos con las actividades
adecuadas y los cursos específicos enfocarnos solo en lo que nosotros, en
base a estos datos, son los prioridades como la motivación y el ambiente
laboral o alguna capacitación o inducción necesaria, esperamos que con el
plan motivacional aumente el nivel motivacional en la empresa, se cree un
mejor ambiente laboral, además crear una conciencia en los trabajadores
un respeto entre los trabajadores y una conciencia sobre el ambiente,
causando un ahorro en el material de trabajo.
3.9 Vinculación
Los usuarios potenciales de nuestra investigación realizada es el
departamento de administración de la empresa Toyota Motor Corporación
Cancún la cual usamos como base o prueba de nuestra investigación porque
es un departamento en el cual demuestra tanto interna como externamente
una desmotivación que preocupa y causa una llamada de atención para
demostrar que nuestro proyecto demuestre que lo que le falta a este
departamento es una motivación comprobande que este proyecto funciona
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poder así aplicar este proyecto a toda la empresa buscando un
mejoramiento en la producción de esta empresa.
Y además presentar proyecto de motivación de atención en el capital
humano de la empresa, como mejorar la empresa como el nivel de vida de
nuestros empleados demostrando que con atención se puede subir las
expectativas de las personas y mejora su calidad de vida.
El tipo de motivación de las personas está ligado directamente con su
personalidad y sistema de creencias, así como sus necesidades particulares
3.10 Bibliografía
Santos, J.A. (1993). Rec-hum. Estudios de Psicología laboral y
Administración de Recursos Humano. San Salvador, Universidad de El
Salvador.
Santos, J.A. (2004). El Paso del Aguila. Extraído el 10 de Marzo de 2006,
www.retcambio.com.sv
Santos, J.A. (2005). Retcambio Personal. Extraído el 10 de marzo de 2006,
Manual Recursos Humanos DTM Toyota (Distribuidores Toyota México
A.C).
Manual Instalaciones DTM Toyota (Distribuidores Toyota México A.C).
19
www.monografías.com
4. LUGAR(ES) EN DONDE SE VA A DESARROLLAR EL PROYECTO
La Toyota Motor Corporation Cancún.
Esta empresa está ubicada en la Calle Isla Mujeres # 1 Sm. 312 Mza. 34 Lt.
1 Esq. Boulevard Luis Donaldo Colosio Residencial Isla Azul C.P 77565
Cancún, Quintana Roo. En el departamento de administración
5. INFRAESTRUCTURA
En la realización de nuestro proyecto utilizamos laptop, energía para
laptops, una red para buscar información, hojas blancas. Trabajamos en el
centro de cómputo de la escuela, fuimos a la empresa, para realizar las
encuestas, trabajamos en casa de un compañero súper-manzana 2 lote 4
depto. B
En la aplicación de encuestas usamos las instalaciones de la empresa
Toyota Motor Corporation Cancún , durante el análisis de encuestas el
debate del plan motivacional trabajamos en el domicilio antes mencionado
de una compañero
6. RESUMEN PRESUPUESTO SOLICITADO PARA LA OPERACIÓN DEL PROYECTO
20
Vigencia presupuestal operativa para un año
PARTIDA INVESTIGACIÓN MONTO SOLICITAD
O
JUSTIFICACIÓNIndicando la actividad que va
apoyar de acuerdo con el cuadro No. 1
2101 Materiales y útiles de oficina $ 100 Hojas blancas, lapiceros. Plumones, carpetas
2102 Material de limpieza
2105 Materiales y útiles de impresión y reproducción
$300 Cartuchos de tinta blanco/negro y de color, copias
2106 Materiales y útiles para el procesamiento en equipos y bienes informáticos
2107 Material para información
2203 Productos alimenticios para el personal que realiza labores en campo o de supervisión
2204 Productos alimenticios para el personal en las instalaciones de las dependencias y entidades
$200 Para el personal que aplica las encuestas café y galletas el día de las encuestas a entrevistados y personal encargado de aplicar las encuastas
2206 Productos alimenticios para el personal derivado de actividades extraordinarias
2207 Productos alimenticios para animales
2301 Refacciones, accesorios y herramientas
2302 Refacciones y accesorios para equipo de cómputo
2501 Materias primas de producción
2502 Sustancias químicas
2503 Plaguicidas, abonos y fertilizantes
2506 Materiales, accesorios y suministros de laboratorio
2603 Combustibles, lubricantes y aditivos para vehículos terrestres, aéreos, marítimos, lacustres y fluviales destinados a servicios administrativos
2604 Combustibles, lubricantes y aditivos para vehículos terrestres, aéreos, marítimos, lacustres y fluviales asignados a servidores públicos
2605 Combustibles, lubricantes y aditivos para maquinaria y equipo de producción
TOTAL CAPÍTULO 2000
21
Anotar únicamente las partidas disponibles
PARTIDA INVESTIGACIÓN MONTO SOLICITAD
O
JUSTIFICACIÓNIndicando la actividad que va
apoyar de acuerdo con el cuadro No. 1
3407 Otros impuestos y derechos
3409 Patentes, regalías y otros
3413 Otros servicios comerciales
3501 Mantenimiento y conservación de mobiliario y equipo de administración
3502 Mantenimiento y conservación de bienes informáticos
3503 Mantenimiento y conservación de maquinaria y equipo
3504 Mantenimiento y conservación de inmuebles
3506 Mantenimiento y conservación de vehículos terrestres, aéreos, marítimos, lacustres y fluviales
3602 Impresión y elaboración de publicaciones oficiales y de información en general para difusión
3804 Congresos y convenciones
3808 Pasajes nacionales para labores en campo y de supervisión
$200 GASOLINA contábamos con vehículo
3811 Pasajes nacionales para servidores públicos de mando en el desempeño de comisiones y funciones oficiales
3813 Pasajes internacionales para servidores públicos en el desempeño de comisiones y funciones oficiales
3814 Viáticos nacionales para labores en campo y de supervisión
3817 Viáticos nacionales para servidores públicos de mando en el desempeño de comisiones y funciones oficiales
3819 Viáticos en el extranjero para servidores públicos en el desempeño de comisiones y funciones oficiales
TOTAL CAPÍTULO 3000
CONCENTRADO DEL PRESUPUESTO SOLICITADO
CAPÍTULO Monto Solicitado a la DGEST
Monto solicitado al Tecnológico postulante
Monto solicitado a otras instituciones
TOTAL
2000 600
22
3000 200
TOTAL
23
