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Proporcionar los elementos técnicos
necesarios para la aplicación de la
metodología e instrumentos utilizados en
el diagnostico de capacitación
Es un factor orientador que permite: La estructuración y desarrollo de planes y programas.
El establecimiento de las acciones de seguimiento y
evaluación del proceso capacitador.
Hasta el año 2009, los diagnósticos de
necesidades de capacitación (DNC) se
efectuaban, solicitando directamente a las
oficinas del gobierno regional de Loreto.
Estas necesidades de capacitación, eran
desarrolladas mayormente por el personal
secretarial de dichas oficinas, que consistían
en una relación de cursos que a juicio del jefe
o de la secretaria se requerían.
A partir del año 2010
El conocimiento de otras formas masefectivas de diseñar modelos de diagnosticode capacitación, y con la dación de nuevasnormativas entre ellas el D.L. 1025, sobrenormas de capacitación y rendimiento en elsector publico, nos lleva a asumir nuevaforma de organización para desarrollar nuevametodología de necesidades de capacitación(DNC)
La atención hacia un DNC puede derivar de:
Problemas en la organización
Desviaciones en la productividad
Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
Baja o Alta de personal
Cambios de función o de puesto
Solicitudes del personal
A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser
Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.
Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.
Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.
PI – PA = NC
PI: perfil ideal
PA: perfil actual
NC: necesidades de capacitación
El proceso de la capacitación consiste en cuatro
fases:
1. Diagnostico de necesidades2. Diseño de planes y programas
3. Implementación de las acciones de
aprendizaje4. Evaluación integral del proceso
Para el diagnostico de necesidades de capacitación existen diferentes modelos de aplicación efectiva como son:
Puesto – ocupante
Marco lógico
Grupos focales
Competencias
Por problemas
Cualquiera de los modelos anteriores
pueden ser aplicados con éxito, lo que
podemos esperar con un diagnostico es
que, nos permitirá conocer las posibles
carencias de conocimientos, habilidades y
actitudes de la gente, tendremos la base
de un plan maestro y de programas
efectivos de capacitación, al comenzar por
el diagnostico estaremos empezando a
crear una organización que aprenden.
TÉCNICAS EINSTRUMENTOS PARA DETECTAR
LAS NECESIDADES FORMATIVAS
Construcción ideal sobre el proceso formativo de la organización de acuerdo
con su estrategia, que dinamiza el aprendizaje organizacional.
MODELO DE FORMACIÓN
Describir y penetrar en la esencia de la enseñanza y el aprendizaje de laorganización y trazar la estrategia para su desarrollo.
PERMITE
Objetivo PrincipiosGrupos
objetivosFormadores Etapas
COMPONENTES
Formación y
cultura
OBJETIVOS DE LA FORMACIÓN
• Alinear los procesos formativos con la estrategia del negocio
para contribuir al mejoramiento del desempeño individual y
corporativo.
• Hacer de la organización una compañía inteligente,
transcendiendo del conocimiento individual al aprendizaje
organizacional.
• Consolidar la cultura organizacional fortaleciendo el
compromiso de cada individuo con la organización y la
apropiación de los valores corporativos.
PRINCIPIOS DE LA FORMACIÓN•Orientación estratégica y pertinencia
•Multiplicación del conocimiento
•Desarrollo Integral
•Innovación en la formación
•Interrelación Empresarial
•Secuencialidad del proceso formativo
FUNCIONES
Promover
Desarrollar
La cultura de la organización
Proceso de
Formación
Organizacional
FORMACIÓN Y CULTURA ORGANIZACIONAL
Gestionar conocimiento
existenteSaber que sabemos
Generar nuevo conocimiento
Saber que debemos saber
Preservar
Promover la competitividad
Conocimiento individual, grupal y organizacional
Educación es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social,durante toda su existencia, en el sentido de adaptarse a normas y valores socialesvigentes y aceptados
Formación profesional es la educación que prepara al hombre para desempeñarseen una profesión
Capacitación es la educación que prepara al hombre para desempeñar unafunción
Desarrollo profesional es la educación que prepara al hombre para perfeccionarsu carrera
Entrenamiento es la educación que prepara al hombre para realizar una tareaespecífica
SUBSISTEMA DE DESARROLLO Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Sentir
Actuar
Pensar
ENFOQUE HUMANO
FORMACIÓN DEL SER
EL DESARROLLO PERSONAL SE VEREFLEJADO EN LO LABORAL
MODELO SISTEMÁTICO EN CAPACITACIÓN
FASE 1Evaluación y detección
de necesidadesAnálisis organizacional
Análisis de personasAnálisis de puestos de trabajo
FASE 3Ejecución o implementación
Lista de ChequeoInvitaciones
Confirmar asistenciaRevisión de los materiales
FASE 2Planeación y diseño
Objetivos y ContenidosMétodos
Técnicas educativasDisposición de Participantes
FASE 4Evaluación del Programa
Reacción Aprendizaje
ComportamientoResultados
ROI
ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
ANÁLISIS DE PERSONAS
ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
FASE 1
EVALUACIÓN Y DETECCIÓN DE
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
MÉTODOS DE EVALUACIÓN
Entrevista
Análisis del contenido de las tareas
(descomposición)
ObservaciónSesiones de grupo
Cuestionarios
Análisis de situaciones anómalas
MEDIOS UTILIZADOS PARA EL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
Observaciones
Solicitudes de gerencia
Entrevistas
Encuestas
Métodos de Grupo
Test o exámenes
Análisis del desempeño
Individual
Planeación Organizacional
Análisis de brechas entre el perfil real y
el ideal
Resultados de evaluación de desempeño
Planes de carrera
Mapas de conocimientos.
Actualización de descripciones de cargo.
Procesos de Mejoramiento
FACTORES QUE DETERMINAN UNA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN
• Ingreso de nuevos empleados
• Reducción de número de empleados
• Cambios de procesos y métodos de
trabajo
• Sustituciones o movimientos de personal
• Faltas licencias o vacaciones del personal
• Expansión de servicios
• Cambios en los programas de trabajo y
producción
• Modernización de Equipos, maquinaria ,
aplicaciones, sistemas de información
• Producción y comercialización de nuevos
productos y servicios
• Averías en equipos e
instalaciones
• Comunicaciones defectuosas
• Costos excesivos en
mantenimiento de equipos y
maquinarias
• Exceso de errores y desperdicios
• Elevado número de accidentes
FACTORES QUE DETERMINAN UNA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN
PROBLEMAS DE
PRODUCCIÓN
FACTORES QUE DETERMINAN UNA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN
• Relaciones deficientes entre el
personal
• Número excesivo de quejas
• Poco o ningún interés por el trabajo
• Falta de cooperación
• Faltas y substituciones frecuentes
• Errores en la ejecución de ordenes
• Climas organizacionales deficientes
• Dificultad en la comunicación
PROBLEMAS
DE PERSONAL
Características de la Organización
Evolución del Sector
Plan Estratégico de la Empresa
Análisis de Necesidades Formativas
Objetivos del Plan
Metodología del Plan Formativo
Denominación y descripción de las acciones a desarrollar
UN PLAN DE FORMACIÓN DEBE INCLUIR
Colectivos destinatarios por categorías o grupos profesionales
Calendario previsto de ejecución
Sistema de evaluación de la acción formativa y de la efectividad del plan
Criterios de selección de los participantes
Coste estimado de las acciones formativas
Lugar previsto de impartición
¿Cuáles son los proyectos o responsabilidades del área?
¿Qué dificultades se presentaron para el cumplimiento del Plan Operativo Anual (elaborar lista en forma visiblepara todos)?
¿Qué nuevos proyectos o responsabilidades tiene el área?
¿Cuáles son las orientaciones fijadas por la Gerencia en la visión y planeación ?
El jefe de área o dependencia en reunión con sus funcionariosidentifica proyectos, funciones o nuevos retos que debe enfrentar el área
¿Frente a cuáles proyectos o responsabilidadesidentificados, el grupo requiere información,conocimientos, habilidades o actitudes especiales?
Frente a cuáles de las áreas temáticas fijadas en el Plan de Formación y Capacitación el grupo de trabajo requiere capacitación?
Como procedimiento para llegar a acuerdos se sugiere que cada funcionario llene una tarjeta u hoja de papel que permita ser visualizada con las necesidades de capacitación del grupo; el jefe de área también participa activamente en este ejercicio.
Cada agrupación se puede titular para
facilitar las conclusiones
De este paso resultan las necesidades de capacitación tiene el área de trabajo.
Para ello responde la siguiente pregunta:
De las necesidades de capacitación identificadas para el área, ¿en cuáles requiere usted capacitación específica?.
Adicionalmente deberá relacionar aquellas necesidades
de capacitación que fueron identificadas en la evaluación
del desempeño.
Se registra el consolidado de necesidades de
capacitación del área o dependencia y tiene por
objeto servir de apoyo en la toma de decisiones
para formular la programación de capacitación.
Estas necesidades deben presentarse priorizadas, registrándolas en orden descendente desde la más urgentee importante de atender y se entregarán al jefe del recursos humanos.
Nombre y cargo del entrevistado:
Nombre y cargo del entrevistador:
Dependencia
Fecha:
OBSERVACIONES Y
SUGERENCIAS
ENCUESTA PARA IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
METAS DEL AREA O DEPENDENCIA
MEJORÍAS NECESARIAS EN EL DESEMPEÑO
DE LOS COLABORADORES PARA ALCANZAR
LAS METAS
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y/O
ACTITUDES PARA MEJORAR EL
DESEMPEÑO
RESULTADOS TANGIBLES
ESPERADOS CON LA MEJORÍA
DEL DESEMPEÑO A TRAVÉS DE
LA CAPACITACIÓN
Metas corto plazo (6 meses)
Metas mediano plazo (12 meses)
Metas largo plazo (3 años)
OTROS FACTORES QUE
INFLUYEN EN EL
DESEMPEÑO
(Diferente a capacitación)
• Indicadores de Cubrimiento:
• Horas Hombre
• Inversión Financiera
• Número de personas
ANTES
•Indicadores de Cubrimiento
•Indicadores de Aprendizaje
•Indicadores de Satisfacción
DURANTE •Indicadores de Cubrimiento
•Indicadores de Aprendizaje
•Indicadores de Satisfacción
•Indicadores de Impacto
•Indicadores de Resultado
DESPUES
EVOLUCIÓN DE LOS INDICADORES DEL PROCESO DE FORMACION
