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Gobierno del Estado de Chiapas
Instituto Estatal de las Mujeres
Dirección de Promoción de la Igualdad de Género
DIAGNÓSTICO SOBRE LA SITUACIÓN DE LAS MUJERES Y LOS HOMBRES EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA ESTATAL
Tuxtla Gutiérrez, Chiapas Diciembre 2008
2
Contenido
Introducción............................................................................................................. 3 Antecedentes .......................................................................................................... 4 Objetivo general ...................................................................................................... 8 Objetivos específicos .............................................................................................. 8 Desde la teoría ........................................................................................................ 9
La Transversalidad de género ............................................................................. 9 Limitaciones en la transversalidad de género:................................................... 11 Cultura institucional ........................................................................................... 13
Metodología........................................................................................................... 15 Las Plantillas del Personal................................................................................. 15 El Cuestionario de Cultura Institucional con Perspectiva de Género................. 16
Características de los enlaces ....................................................................... 17 Características técnicas del cuestionario en línea ......................................... 18 Organización y técnicas implementadas........................................................ 20 Seguimiento ................................................................................................... 22
Resultados ............................................................................................................ 24 Resultados del análisis de las Plantillas de Personal ........................................ 24
Estructura y composición ............................................................................... 24 En puestos estratégicos y de toma de decisiones ......................................... 27
Resultados del Cuestionario de Cultura Institucional......................................... 33 ¿Es usted jefe o jefa de familia? .................................................................... 35 Escolaridad .................................................................................................... 37 Horas de capacitación.................................................................................... 38 Antigüedad y puesto ...................................................................................... 39 Política Nacional y deberes institucionales .................................................... 44 Clima laboral .................................................................................................. 47 Comunicación inclusiva.................................................................................. 50 Selección de personal .................................................................................... 52 Salarios y prestaciones .................................................................................. 54 Promoción vertical y horizontal ...................................................................... 56 Capacitación y formación profesional ............................................................ 59 Conciliación vida laboral, familiar y personal.................................................. 62 Hostigamiento y acoso sexual........................................................................ 65
Indicadores de género ....................................................................................... 67 Hallazgos desde los Indicadores.................................................................... 69
Conclusiones......................................................................................................... 76 Desde los hallazgos........................................................................................... 76 De método ......................................................................................................... 78
Recomendaciones................................................................................................. 79 ANEXO 1 ........................................................................................................... 83
3
Introducción La Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, celebrada en Beijing en 1995,
reafirmó que: "la participación igualitaria de las mujeres en la adopción de
decisiones no sólo es una exigencia básica de justicia o democracia sino que
puede considerarse una condición necesaria para que se tengan en cuenta los
intereses de las mujeres. Sin la participación activa de las mujeres y la
incorporación del punto de vista de la mujeres a todos los niveles del proceso de
adopción de decisiones no se podrán conseguir los objetivos de igualdad,
desarrollo y paz". En esta conferencia, los estados miembros de la ONU se
comprometieron a impulsar la inclusión de la perspectiva de género1 en todos los
ámbitos de acción gubernamental.
Para comprender las implicaciones y los alcances de lo anterior, se debe recordar
que el rol asignado a hombres y mujeres se fundamenta en una división social de
responsabilidades, obligaciones y trabajo en la que se reafirma la valoración
diferenciada de lo masculino frente a lo femenino que, en la mayoría de los casos,
coloca en desventaja a las mujeres. Sobre todo que las relaciones de género
marcan la diferente participación de los hombres y las mujeres en las instituciones
sociales, económicas, políticas y religiosas, pero además se expresan mediante
las actitudes, los valores y las expectativas en la interacción social cotidiana.
Es por lo anterior que para poder integrar eficazmente el enfoque de género es
necesario un planteamiento que apunte a la transformación de las estructuras y
culturas institucionales como condición para potenciar las intervenciones sobre los
sistemas, los procedimientos y las políticas gubernamentales. En México se
conoce parcialmente cuales han sido los avances institucionales para cumplir con
1 La definición de género alude al orden simbólico con que una cultura dada elabora las diferencias biológicas entre los sexos; es decir, cómo cada sociedad conceptúa, codifica e institucionaliza las diferencias entre hombres y mujeres conformando un orden social diferenciado pero sobre todo desigual. Mediante este proceso constitutivo del orden simbólico, en una sociedad se construyen las ideas objetivas y subjetivas de lo que deben ser los hombres y las mujeres. Del tal manera, la dicotomía hombre/mujer es, más que una realidad biológica, una realidad simbólica o cultural históricamente construida que articula una lógica de poder y dominación del orden social masculino profundamente arraigado en estructuras sociales tales como la organización del tiempo y espacio, la división sexual del trabajo y las estructuras cognitivas inscritas en los cuerpos y en las mentes. La cultura marca a los seres humanos con el género y el género marca la percepción de todo lo demás que nos rodea, es pues “una especie de ‘filtro’ cultural con el que interpretamos el mundo y también como una especie de armadura con la que constreñimos nuestra vida.” (Lamas, 1996:18).
4
el compromiso establecido ante la ONU a nivel federal, y muy poco se ha
investigado ese avance en las 32 entidades federativas. Es por eso que se
requiere elaborar un análisis de las múltiples formas en que se intenta impulsar la
transversalidad del género en las instituciones y en las políticas y los programas
que procuran dar cumplimiento a la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y
Hombres en México y en particular en el estado de Chiapas.
Antecedentes La creación de mecanismos institucionales en el plano nacional para el adelanto
de las mujeres, han fortalecido sustancialmente la capacidad de los Estados para
lograr los objetivos de la Plataforma de Acción aprobada por la Cuarta Conferencia
Mundial sobre la Mujer, celebrada en Beijing en 1995. Desde entonces, casi las
tres cuartas partes de todos los Estados han establecido alguna forma de
mecanismo nacional para el adelanto de las mujeres. Más recientemente, uno de
los dos temas centrales de la Conferencia Regional sobre la Mujer de América
Latina y el Caribe, celebrada en Quito, Ecuador en el año 2007, fue el de la
participación política y paridad de género en los procesos de adopción de
decisiones en todos los niveles. El tema se consideró prioritario por las siguientes
razones:
1. La división sexual del trabajo se mantiene como factor estructural de las
desigualdades e injusticias económicas que afectan a las mujeres en los ámbitos
familiar, laboral, político y comunitario y propician la desvalorización y falta de
retribución de los aportes económicos de las mujeres,
2. Que la paridad es uno de los propulsores determinantes de la democracia,
cuyo fin es alcanzar la igualdad en el ejercicio del poder, en la toma de decisiones,
en los mecanismos de participación y representación social y política, y en las
relaciones familiares al interior de los diversos tipos de familias, las relaciones
sociales, económicas, políticas y culturales, y que constituye una meta para
erradicar la exclusión estructural de las mujeres.
5
Los acuerdos emanados de esa conferencia se refirieron a reforzar, por todos los
medios, “la capacidad técnica y de incidencia política de los mecanismos
gubernamentales para el adelanto de las mujeres, así como garantizar que
alcancen el más alto nivel jerárquico en la estructura del Estado y se fortalezca la
institucionalidad de género en su conjunto, a fin de que puedan cumplir sus
mandatos; e impulsar todas las medidas de acción positiva y todos los
mecanismos necesarios, incluidas las reformas legislativas necesarias y las
asignaciones presupuestarias, para garantizar la plena participación de las
mujeres en cargos públicos y de representación política con el fin de alcanzar la
paridad en la institucionalidad estatal (poderes ejecutivo, legislativo, judicial y
regímenes especiales y autónomos) y en los ámbitos nacional y local como
objetivo de las democracias latinoamericanas y caribeñas.”2 La principal tarea de
esos mecanismos nacionales es apoyar la incorporación en todos los órganos
gubernamentales de una perspectiva relativa a la igualdad entre los géneros en
todas las esferas normativas, incluida la legislación, los programas y los proyectos.
La Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres3, como instrumento
básico para el avance hacia la equidad de género en nuestro país, establece, en el
artículo 9, inciso II el mandato para que la Federación en coordinación con el
Instituto Nacional de las Mujeres, impulse mecanismos de coordinación para lograr
la transversalidad4 de la perspectiva de género en la función pública nacional.
Para tal cumplimiento, el Instituto Nacional de las Mujeres ha desarrollado el
Programa de Incorporación de la Perspectiva de Género en el Gobierno (PIPEG).
Uno de los resultados más recientes es la aplicación de las encuestas de equidad
de género aplicadas a 10 secretarías y otros órganos desconcentrados a nivel
federal. Los resultados de dichas encuestas deberán ser analizados para llegar a
conclusiones que orienten las acciones gubernamentales.
2 CEPAL. Décima Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe, Quito, Ecuador, 6 al 9 de agosto de 2007. CONSENSO DE QUITO. 3 La Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, aprobada por el Congreso General de los Estados Unidos Mexicanos y publicada el 2 de agosto de 2006, concebida como ley reglamentaria del Artículo 4º Constitucional. 4 Es el proceso que permite garantizar la incorporación de la perspectiva de género con el objetivo de valorar las implicaciones que tiene para las mujeres y los hombres, cualquier acción que se programe, tratándose de legislación, políticas públicas, actividades administrativas, económicas y culturales en las instituciones públicas y privadas.
6
En 2005 el II Conteo de Población y Vivienda, reportó en el estado de Chiapas 4.3
millones de habitantes, 50.9% son mujeres y 49.1% hombres; lo anterior significa
que hay 97 hombres por cada 100 mujeres.
La tasa bruta de mortalidad representa la relación entre las defunciones ocurridas
en el año y la población media. En 2006 el indicador en la entidad es de 4.5
defunciones por cada mil habitantes. De las defunciones registradas en este año
el 56.4% eran hombres y 43.6% mujeres.
En 2005, en Chiapas más de la cuarta parte (26.1%) de las mujeres de 15 y más
años son analfabetas y 16.2% de los hombres también tiene esta condición. Por lo
que se refiere al nivel de instrucción, de cada 100 mujeres de 15 y más años, 25
no cuentan con instrucción, 21 tienen al menos un grado aprobado en primaria; 18
ya la concluyeron; 4 cuentan con algún grado de secundaria; y 16 la concluyeron;
12 aprobaron algún grado en educación media superior y 8 de cada 100 cuenta
con al menos un grado aprobado en educación superior.
La tasa de monolingüismo representa la proporción de hablantes de lengua
indígena que no hablan español respecto a la población total hablante de lengua
indígena. En Chiapas 31 de cada 100 mujeres hablantes son monolingües;
mientras que para los hombres esta proporción se reduce a 18 de cada 100; por
grupos de edad se observa que a medida que avanza el ciclo de vida esta
situación aumenta de manera importante para ambos sexos, aunque el porcentaje
de mujeres monolingües es mayor que el de hombres en todas las edades.
Los datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, cuarto trimestre 2007;
muestran que en el estado hay 2.9 millones de personas de 14 y más años, de las
cuales 53.1% son mujeres. De esta población femenina, 463 mil (29.9%) son
económicamente activas y 1.1 millones (70.1%) son no económicamente activas;
asimismo, 97% de las mujeres económicamente activas están ocupadas.
Respecto a la participación de las mujeres en el poder legislativo, la composición
de la actual legislatura tanto en la Cámara de Diputados locales y federales por
Chiapas muestra que (15% y 22.2%, respectivamente, tiene representación
femenina), en lo que respecta a los senadores por Chiapas participa una mujer y
dos hombres.
7
En relación con la participación de la mujer en el poder ejecutivo estatal, se
identifica que su presencia en los primeros niveles de gobierno es completamente
asimétrica respecto a la de los hombres. Por ejemplo, en 2007, en el caso de las
secretarias de estado, 15 son ocupadas por hombres y solo una por una mujer.
Para poder delimitar los alcances de dicha estrategia, es necesario establecer una
base de conocimiento sobre el estado actual la transversalidad de género en la
composición, estructura y cultura institucional5 del poder ejecutivo del estado de
Chiapas. Al mismo tiempo, la información generada permitirá identificar ausencias
y hacer recomendaciones para el adelanto de las mujeres.
5 Es un “un sistema de significados compartidos entre los miembros de la institución que produce acuerdos sobre lo que es un comportamiento correcto y significativo”. Cuando “existe una cultura institucional que discrimina al sexo femenino por el sólo hecho de serlo, nos encontramos ante una situación en la que no solamente las mujeres son las afectadas; también las propias instituciones desperdician recursos humanos de gran valor.” INM 2002. Cultura Institucional y Equidad de Género en la Administración Pública. Instituto Nacional de las Mujeres. México DF. (p12).
8
Objetivo general Elaborar un diagnóstico integral de la estructura organizativa y operacional, así
como de la cultura institucional mediada por la normativa genérica, de 10
instituciones del poder ejecutivo en el Estado de Chiapas.
Objetivos específicos 1. Elaborar un diagnóstico acerca de la distribución y participación de hombres
y mujeres en 10 instituciones del poder ejecutivo del estado.
2. Analizar y comprender la cultura institucional de género en las 10
instituciones seleccionadas.
3. Elaborar sugerencias basadas en los resultados del diagnóstico que
orienten las acciones para la transversalidad del género, así como proponer
nuevos programas para el adelanto de las mujeres.
9
Desde la teoría
La Transversalidad de género
El tema de género se remonta a la década de los años 70, con aportaciones
teóricas y metodológicas importantes que se han traducido en propuestas de
organismos internacionales que países de todo el mundo han signado como
compromisos a cumplir. Es así que en la primera década de Naciones Unidas para
la Mujer (1975-1985), las políticas se caracterizaron por la extensión de los
programas para “incorporar a las mujeres al desarrollo”, cuyo propósito es el
mejoramiento de las condiciones de vida de las mujeres. En este planteamiento no
consideran explícitamente el cambio en las relaciones de poder y distribución de
los beneficios del desarrollo, entre los géneros.
Posteriormente, en las políticas públicas se pasa de una mirada centrada en las
mujeres, a una perspectiva integral que pretende desmontar y desactivar las
causas estructurales de la desigualdad entre los géneros.
Este enfoque conocido como “Género en el Desarrollo” pretendía romper las
visiones que se enfocaban sólo a las necesidades prácticas de las mujeres y
ubicaba el problema de la marginación y subordinación de las mujeres, no sólo
como parte del rezago social, sino como un problema de poder, originado en una
visón de desarrollo que excluía a las mujeres y que exigía reconocer la existencia
de masculinidades hegemónicas en la distribución de roles, funciones y recursos.
Se parte así de una visión más compleja e integral del bienestar que incorporaba
el papel de los sujetos, su condición y posición social para explicar las
desigualdades entre mujeres y hombres.
En este contexto de discusiones sobre el papel del Estado en la promoción de la
igualdad y empoderamiento de las mujeres, es que surge el concepto
“transversalidad del género” (en inglés el “gender mainstreaming”), como un nuevo
enfoque de política6.
6 El término fue propuesto durante la Tercera Conferencia Internacional de la Mujer (Nairobi, 1985) cuando las participantes señalaron que había que superar las acciones específicas para las mujeres y adoptar un enfoque que modificara el “mainstream”, esto es, la corriente o dirección principal de las políticas de desarrollo.
10
El término “mainstream” en el lenguaje del Diseño de la Política Pública, se utiliza
para indicar que toda política tiene un cuerpo central de conceptos y supuestos
que guían el diseño y las estrategias de intervención específicas y que puede y
debe ser modificado cuando así se requiera. Este concepto de transversalidad de
género implica una modificación profunda a los supuestos y objetivos de las
políticas de desarrollo y una demanda para cambiar las concepciones
predominantes de las acciones públicas a favor de las mujeres, colocadas en los
márgenes de las políticas dominantes.7
La comprensión de la traducción al español, de “gender mainstreaming” como
“transversalidad del género”, ha sido problemática, ya que se produce un traslape
entre dos conceptos que apuntan a procedimientos distintos.
Por una parte, “gender mainstream” significa hacer ingresar el género para
modificar la corriente principal de las políticas de desarrollo. Se refiere a una
operación de desmontaje conceptual para terminar con la invisibilidad de género
en las políticas públicas. Por otra, la transversalidad es un método de planeación horizontal que se usa tanto para cuestiones de género como para
otros temas en los que se requiere la aplicación de enfoques integrales que
rompan la rigidez de las políticas sectoriales, como por ejemplo, la sostenibilidad
ambiental o la prevención sanitaria.
Por ello, el término “transversalidad del enfoque de género” entraña el riesgo de
confundir el sentido radical del término en inglés que implica una doble operación:
tanto el desmontaje del androcentrismo (el man-maistream establecido en el orden
institucional y funcional del estado) como la operación transversalizada de las
políticas a favor de la igualdad de género. Los alcances más importantes de este
enfoque son:
1) Incorporar el enfoque del género de manera transversal, para remontar la
exclusión y parcialización de las acciones a favor de las mujeres. Así se
consideró que la planeación debería ser transversal para cruzar las políticas
sectoriales y atravesar el conjunto de los procesos de diseño, ejecución y
evaluación de las políticas públicas, y 7 Aruna, R.D Kelleher, y R. Stuart. Gender at Work, Organizacional Change for Equality. Kumariam Press, Connecticut, USA, 1999, p.45.
11
2) Desmontar el androcentrismo que subyace en los programas y acciones de
política pública, forjados en un espacio social dividido y organizado según
las necesidades e intereses del dominio masculino.
En la IV Conferencia Internacional de las Mujeres celebrada en Beijing, se definió
el “gender mainstreaming” como “la integración sistemática de la igualdad de
género, en todos los sistemas, estructuras, políticas, programas y procesos del
Estado”, intentando señalar que, incorporar el género en las políticas públicas
requería poner en marcha un profundo proceso de cambio político, institucional y
de procedimientos en el quehacer del Estado. Posteriormente el Consejo Europeo
en 1996, la definió como: “la reorganización, mejora, desarrollo y evaluación de
procesos de política pública, con el objetivo de incorporar la perspectiva de las
relaciones existentes entre los sexos en todas las áreas políticas y de trabajo de
una organización, haciendo que todos los procesos de decisión sean útiles a la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres”. 8 Destacando el cambio en
los procedimientos de elaboración, ejecución y evaluación de las políticas
públicas. Y en 1998 la OCDE define el enfoque de género en política pública
(gender oriented policy) como: “tomar en cuenta las diferencias entre los sexos en
la generación del desarrollo y analizar en cada sociedad, las causas y los
mecanismos institucionales y culturales que estructuran la desigualdad entre los
sexos, así como elaborar políticas con estrategias para corregir los desequilibrios
existentes” (OCDE, 1998).
Limitaciones en la transversalidad de género: Sabemos que los alcances por lograr la igualdad y erradicar la discriminación en
nuestra sociedad se enfrenta a fuertes limitaciones, entre las que destacan: La
definición utilizada de igualdad ha sido una definición de jure limitada y la
protección en contra de la discriminación no ha sido respaldada suficientemente.
Las mujeres que han trabajado en estos temas, lo han tenido que hacer fuera del
8 Verloo, Mieke. Reflections ond the concept and practice of the Council of Europe approach to gender mainstreaming to ESRC Gender Mainstreaming, Seminar, Leeds 24-25-October, 2003.
12
mainstream, es decir, fuera de la corriente principal de la sociedad. Este
aislamiento se ha producido en todos los ámbitos de la sociedad.
A pesar de que los recursos de igualdad han estado adscritos a instituciones
importantes, han tenido un rango de acción y competencias limitado, sin poder
tener influencia en las áreas políticas que más afectan a las vidas de las personas,
con lo que las medidas de igualdad de oportunidades apenas podían reconducir
los desequilibrios provocadas por otras actuaciones políticas".
Otro problema que se ha encontrado está relacionado con la débil posición de las
mujeres en la toma de decisiones y también por los métodos utilizados para
promover la igualdad de género: "la mayoría de las políticas públicas en este
ámbito se han dirigido a las mujeres y no a los hombres, incluso aquellas
concernientes a los desequilibrios entre los sexos. Está claro que los cambios
serán limitados si se dirigen solamente a una parte del problema".
Las políticas de igualdad necesitan dar un salto cualitativo, que puede conseguirse
con el gender mainstreaming o transversalidad de género, estrategia que como
hemos visto, integra la perspectiva de género en todas las políticas públicas sin
excepción y en la que toda la sociedad se implica en la promoción de la igualdad.
No obstante, las y los expertos apuntan que hasta que no exista una cultura real
no discriminatoria y un consenso social sobre la igualdad de género, hay que
complementar la transversalidad con las políticas de igualdad específicas
desarrolladas por los organismos y recursos administrativos que vienen
desarrollándolas y subrayan que el conocimiento y las capacidades de estos
recursos específicos hay que utilizarlos para el impulso de la transversalidad de
género.
Por su parte, se pueden identificar los siguientes factores como condiciones
mínimas para un buen desarrollo de la transversalidad de género:
Por un lado, la voluntad y el compromiso político para superar los
desequilibrios existentes entre mujeres y hombres y eliminar las razones
que los originan. En segundo lugar, recursos humanos y financieros
suficientes para el logro de buenos resultados.
13
Reforzar los aspectos que constituyen las políticas específicas de igualdad:
medidas legislativas; mecanismos de defensa de la igualdad; acciones
específicas de igualdad dirigidas a mujeres o a hombres.
La transversalidad demanda conocimientos interdisciplinares sobre las
desigualdades entre mujeres y hombres y las relaciones de género como
base para el debate público y las decisiones políticas. En este sentido es
necesaria la formación de quienes van a integrar la perspectiva de género
en las políticas, programas y acciones.
Requiere, además, técnicas y herramientas adecuadas para incorporar la
estrategia de la transversalidad de forma adecuada, por ejemplo, el
desarrollo de estadísticas sobre la situación actual de las mujeres y los
hombres, un conocimiento comprensivo de las relaciones a través de los
estudios de género, realización de diagnósticos y evaluaciones con
perspectiva de género.
Es especialmente importante que las mujeres participen en la vida política y
pública y en los procesos de toma de decisiones para asegurar que los
distintos valores, intereses y experiencias de las mujeres se tengan en
cuenta cuando se toman las mismas.
La transversalidad requiere, también, cambios en los procedimientos, tales
como el repensar las formas de hacer política, cambios en la cultura
organizativa o la creación de nuevos canales para el intercambio y la
cooperación. Es importante que la propia Administración se convierta en un
modelo de respeto a la igualdad de oportunidades a fin de crear una cultura
de trabajo sensible a las diferencias de género y con la que puedan
identificarse tanto las mujeres como los hombres que trabajan en ella.
Cultura institucional El estudio de la cultura de las instituciones es un asunto que se ha incluido de
manera reciente tanto en el ámbito académico como en el de la política, sobre
todo de países europeos y latinoamericanos.
14
El tema de cultura institucional que aquí se aborda, es un aspecto que ha ido
adquiriendo importancia por estar articulado a los cambios sociales del mundo
moderno, así como a las preocupaciones de los administradores por buscar
mayor eficiencia en sus instituciones. Sin embargo, es necesario empezar por
definir el concepto de cultura que utilizaremos en este estudio. Retomamos el
concepto de cultura de Tylor, en el sentido que la cultura […] es aquel complejo
que incluye el conocimiento, las creencias, el arte, la moral, las leyes, las
costumbres y cualquiera de los hábitos y capacidades adquiridos por el hombre en
cuanto miembro de una sociedad9.
Por su parte, el antropólogo mexicano Guillermo de la Peña reitera que: El
concepto de cultura sirve para nombrar el cúmulo de conocimientos, creencias y
valores, expresados en símbolos y prácticas, que caracterizan a cualquier grupo
humano y que suele transmitirse, en el tiempo (de una generación a otra) y en el
espacio (de un lugar a otro)10 . Y por cultura institucional entendemos el sistema
de significados, creencias, valores y prácticas compartidos por las personas,
hombres y mujeres que trabajan en una institución, que crean y reproducen en su
vida cotidiana laboral. Ésta incluye “el conjunto de las manifestaciones de poder,
de características de interacción y de toma de decisiones que, a lo largo del
tiempo, se convierten en hábitos y en parte de la ‘forma de ser’ de éstas”.
La cultura institucional es, entonces, la personalidad de una institución y determina
las convenciones y reglas no escritas de la institución, sus normas de cooperación
y conflicto, sus canales para ejercer influencia. 11 Es así que las organizaciones no
son neutrales al género y su visión de cómo deben ser y hacerse las cosas,
condiciona los comportamientos y las elecciones individuales.
9 Tylor, E.B. Primitive Culture. Researches into the development of Mythology, Philosophy, Religion, Language, Chicago: The University of Chicago Press, 1994, p.7. 10 De la Peña, Guillermo. De la articulación a la desarticulación de las culturas, en D. Sobrevilla , David (comp), Filosofía de la Cultura, vol. 15 de la EIAF, p. 102. 11 Cfr. Hola,Eugenia, y Rosalba Todaro, 1992
15
Metodología La dimensión y complejidad que representó elaborar un diagnóstico integral sobre
la transversalidad de género y la cultura institucional del poder ejecutivo del estado
de Chiapas, demandó de una aproximación plurimetodológica y multietápica. Por
un lado se requirió identificar los aspectos distribución y participación de hombres
y mujeres, así como otros referentes a su representación en la estructura y
composición institucional, mientras que por otro lado, pero intrínsecamente
vinculados, se intentó develar la cultura institucional mediada por la normativa
genérica.
La primera dimensión exigió un esfuerzo de acopio y sistematización de
información cuantitativa de carácter institucional oficial (plantillas de personal). La
segunda dimensión representó una aproximación a las subjetividades genéricas y
las relaciones laborales que producen (o reproducen) formas no democráticas, ni
equitativas, e incluso, no legales de interacción genérica (tal es el caso del acoso
sexual laboral).
Por lo tanto se utilizaron tanto fuentes secundarias, provenientes de los archivos
institucionales, como fuentes primarias surgidas del levantamiento y acopio de
datos de primera mano. Las fuentes secundarias permitieron reconstruir la
estructura organizacional institucional, la identificación del personal y su
desagregación por sexo.
Las Plantillas del Personal De la gestión de las plantillas de personal se obtuvo una respuesta parcial en dos
sentidos. Por un lado se solicitaron a las 10 instituciones seleccionadas a través
del Portal de Transparencia del Gobierno del Estado. La totalidad de las
solicitudes tuvieron respuestas positivas pero la información era incompleta y poco
útil para fines analíticos. Por el otro lado, gracias a las gestiones de la Dirección de
Promoción de la Igualdad de Género, la Secretaría de Administración proporcionó
ocho bases de datos de sendas secretarías, con las platillas de personal
desagregado por sexo, categoría y puesto. Esta es la fuente secundaría más
16
confiable para un análisis desde la perspectiva de género. Los datos obtenidos se
refieren a 18,847 personas, distribuidas de la siguiente forma: Institución Frecuencia ADMINISTRACION 1030 CAMPO 691 ECONOMIA 149 EDUCACIÒN 6366 HACIENDA 1969 INFRAESTRUCTURA 1736 SEDESO 873 SEGURIDAD 6033 Total 18847
El Cuestionario de Cultura Institucional con Perspectiva de Género Para el desarrollo del proyecto se aplicó un cuestionario a 2450.personas, 1,254
hombres (51.2%) y 1,196 mujeres (48.8%) de 10 instituciones de la
Administración Pública del estado de Chiapas. Las instituciones participantes
corresponden a 3 sectores clave:
Sector de Desarrollo Social y Asistencia Secretaría de Desarrollo Social
Secretaría de Economía
Secretaría del Campo
Secretaría de Educación
Secretaría de Salud
Secretaría de Infraestructura
Secretaría de Transportes
Sector de Justicia:
Seguridad Pública
Sector Normativo: Secretaría de Hacienda
Secretaría de Administración.
17
El cuestionario se colocó en dos páginas Web (www.cisc.org.mx/dxgenero/ y
www.ecosur.mx/dxgenero), que podían ser consultadas y llenadas vía internet con
el propósito de obtener una muestra autoseleccionada de varias instituciones
como era el caso que nos ocupa, facilitando con ello la participación de más
personas, incluyendo a servidores públicos que laboran en las delegaciones
regionales. Este procedimiento no sólo permite disminuir los costos operativos del
levantamiento, sino que facilita la instrumentación de un proceso masivo y
simultáneo territorialmente en un lapso de tiempo breve.
Características de los enlaces Para que el proceso de transversalidad de la perspectiva de género en las
instituciones sea exitoso se requiere en primera instancia que las instituciones
involucradas muestren interés y voluntad política para desarrollar el proceso
dentro de sus instituciones, que se traduce, entre otros aspectos en el
nombramiento pertinente de los enlaces para las tareas a emprender. En éste
caso, se requería que los enlaces tuvieran el siguiente perfil: capacidad para tomar
decisiones, liderazgo para organizar y coordinar acciones al interior de su
institución, promover la colaboración y participación de los servidores públicos en
el llenado del cuestionario, solución rápida y oportuna de problemas que surjan y
realizar el seguimiento de los avances y difusión de los mismos.
La mayoría de los enlaces tenían puestos operativos, salvo 4 instituciones, lo cual
dificultó la puesta en marcha del proceso. Dentro de la lógica de una cultura
institucional en México y en Chiapas específicamente, el sentido de obediencia y
de cumplimiento de órdenes, debe llegar de personas de los mandos superiores y
cuyo seguimiento de igual manera se debe dar por las mismas personas. Cuando
no ocurre de esta manera, y se observa que un mando operativo es el encargado
de la disposición, se da una interrupción del cumplimiento a la misma,
argumentando que “cualquier persona no los manda”, según testimonios
recabados durante el levantamiento.
En lo que respecta al tema de género, aún en las instituciones, no se le da la
importancia debida y mandan a personas que no tienen incidencia ni poder de
toma de decisiones. Se considera un asunto de importancia secundaria y
18
responden en consecuencia a esta visión. Aún no es un tema que consideren
importante, lo ven como un asunto de mujeres, no como un asunto que pone a
prueba nuestra democracia y el respeto a los derechos humanos, con ganancias y
ventajas tanto para mujeres como para los varones. Cuando los mandos
superiores mostraron interés y voluntad política, se involucraron en el
levantamiento y seguimiento de la encuesta reflejándose en una participación
más intensa en ciertas instituciones.
Características técnicas del cuestionario en línea El cuestionario se ubicó para su acceso público en el servidor de aplicaciones de
CIATEC (centro público CONACYT)12 y contó con conexión y acceso a Internet de
forma ilimitada y segura. Dicho servidor trabaja con el sistema operativo Suse
Enterprice Server 10 y los programas Apache v.2.0.55 para publicar sitios web,
MySQL v.5.0.15 para el almacenamiento de bases de datos, PHP v.5 como
lenguaje de traducción a sitios web y phpESP v 1.8.2 como gestor de encuestas
en línea.
Se prefirió el sistema de administración de encuestas phpESP por ser uno de los
mejores sistemas Open Source en su tipo. Con dicho gestor de encuestas la
consultoría y las y los participantes tuvieron acceso al cuestionario en todo
momento desde cualquier computadora conectada a Internet. El programa
phpESP, versión 1.8.2 cuenta con la posibilidad de crear, editar, probar y copiar
una encuesta o cuestionario. Además cuenta con la posibilidad de cambiar el
estatus de la encuesta e ir observando los resultados y avances de la misma en
tiempo real. En la Imagen 1 se presenta la ventana de administración de la
encuesta, y en la Imagen 2 la forma en que se observaron los resultados
generados por los y las participantes en el mismo momento en que se generó la
información.
12 Las características técnicas del servidor son: marca IBM modelo System x3200M, procesador Corel Duo, con 8 Gb en RAM y disco duro de 1 Tb.
19
Imagen 1. Administración del cuestionario en el sitio electrónico
Imagen 2. Vista de los resultados de la encuesta en forma de barra
Una vez creada la encuesta fue anunciada para su acceso público en dos
servidores. Lo anterior se solicitó para ofrecer la redundancia en acceso. Las
direcciones electrónicas fueron: http://www.cisc.org.mx/dxgenero y
http://www.ecosur.mx/dxgenero. Esta medida fue implementada un día después
de su publicación, ya que el servidor www.cisc.org.mx tuvo una interrupción
momentánea en la conexión a Internet causada por un corte de mantenimiento del
proveedor del servicio de Internet (TELMEX). Sin embargo la encuesta estuvo
disponible en el sitio www.ecosur.mx y horas después, cuando se reanudó el
servicio de TELMEX, quedó publicada en los dos sitios de internet. Los pasos que
se efectuaron para la publicación electrónica del cuestionario fueron:
1. Se creó una base de datos que almacenó los resultados del cuestionario.
Se nombró dxg08 en el sistema de encuestas phpESP y se realizaron las
pruebas de acceso vía Internet; este primer cuestionario aprobado por la
consultoría. También se efectuaron pruebas de elaboración de resúmenes
de resultados y exportación de los mismos.
2. El cuestionario se publicó y después de los primeros dos días se solicitó un
cambio en el contenido del mismo, el cual tuvo como objetivo precisar las
respuestas de una de las preguntas. Por lo tanto, se creó una segunda
base de datos titulada dxg0888 la cual sustituyó a la anterior base, tomando
en cuenta la modificación.
20
3. Durante tres semanas se mantuvo el cuestionario en Internet. Tiempo en el
cual se monitoreó, no detectando fallas en su funcionamiento, en su acceso
por Internet, ni pérdida de datos. Esto fue corroborado diariamente por la
consultoría al momento de revisando los resúmenes diarios que el sistema
generaba. Los resultados eran almacenados en la base de datos del
servidor y visualizados en formato de gráficas de barras. Además,
diariamente fueron exportados en archivos de texto y en tablas de Microsoft
Excel para su respaldo. Al final, se enviaron a la consultoría, vía correo
electrónico.
4. El día en que el cuestionario concluyó, la base fue cerrada. Se generaron 6
reportes de la misma: dos archivos de texto, uno de la encuesta dgx08 con
202 registros y otra con la encuesta dgx0888 con 2252 registros. Los
mismos fueron exportados a tablas de Microsoft Excel. Además se
generaron dos archivos Microsoft Word con los resultados de las gráficas
en forma de barra que generó el sistema phpESP en forma automática. Los
resultados en archivos electrónicos fueron enviados a la consultoría vía
correo electrónico.
5. No se encontró ningún problema en la consolidación de los datos
almacenados en los registros.
6. Los registros almacenados en las dos bases de datos quedaron
respaldados en el servidor y serán borrados 3 meses después de su cierre.
Además existen copias electrónicas en resguardo de la consultoría.
Organización y técnicas implementadas El proceso inició con una reunión a la que se convocó a las 10 instituciones de la
administración pública estatal y desde ese momento se les solicitó que nombraran
a sus enlaces. En esa reunión se informó del objetivo del diagnóstico, la
metodología y el papel de los enlaces en el proceso. También se les proporcionó
a los y las enlaces archivos electrónicos con la presentación en power point del
21
proyecto y el cuestionario de cultura institucional con perspectiva de género como
insumos para apoyar su proceso de difusión al interior de sus instituciones.
Del tal manera, los enlaces institucionales en general, emprendieron las siguientes
acciones:1) colocación de carteles con la información necesaria y las direcciones
electrónicas para el llenado del cuestionario en línea; 2) la distribución de una
circular invitando al personal de la institución a participar y 3) en algunos casos,
se instalaron kioskos informativos, como en el caso de Salud, Educación,
Administración y Hacienda. Fueron medidas acotadas, que no les implicaba un
esfuerzo adicional y la respuesta de igual manera fue limitada.
Se comentó de la importancia de nombrar enlaces por área operativa debido a la
imposibilidad de promover y coordinar las acciones a partir de una sola persona
dentro de la institución y dicha recomendación fue retomada por la Secretaría del
Campo y de Hacienda. Se les comentó que los avances se estarían reportando a
la oficina del Gobernador y éste fue un estímulo importante para reforzar las
acciones. Sin embargo, fue necesario entonces acudir con autoridades superiores
para fortalecer el trabajo y la iniciativa que habían iniciado ya los y las enlaces al
interior de las instituciones.
Es importante mencionar que el tiempo en que se llevó a cabo el proceso fue
difícil, ya que fue el cierre de año, con múltiples acciones a realizar por las
instituciones, además de que en el caso de las Secretarías de Seguridad Pública,
Economía y la de Transportes tuvieron cambios de titular, lo que obstaculizó el
proceso y se tomó la determinación de prolongar el periodo de levantamiento de
información, de tal suerte que fue de: 25 de noviembre al 2 de diciembre para
dar mayor oportunidad de diseñar estrategias complementarias.
Durante el período de aplicación del cuestionario se visitaron las siguientes
instituciones: Secretaría de Educación, Secretaría de Salud, Secretaría de
Administración, Economía, Hacienda, Desarrollo Social, Secretaría del Campo,
Seguridad Pública e Infraestructura y nos entrevistamos, según fuera el caso, con
el coordinador de asesores o el Secretario Particular o Técnico. Se les planteó el
proyecto, su importancia y los resultados obtenidos hasta el momento y a
excepción de la Secretaría de Seguridad Pública y de Educación los resultados
22
mejoraron sustancialmente, las estrategias que se instrumentaron en esta
segunda etapa fueron:
• Se reenvío la circular solicitando la participación del personal de todos
los niveles jerárquicos.
• Se incrementó el número de máquinas para el funcionamiento de los
kioskos.
• Nombramiento de responsables por área operativa y para el caso de la
Secretaría de Hacienda se nombraron a nivel de jefatura de
departamento.
• Contacto y reforzamiento diario del enlace con las áreas y delegaciones
territoriales.
• Comunicación e intercambio cotidiano de los y las enlaces con sus
superiores y su apoyo permanente.
• Información diaria de los avances, por parte de la consultoría, a cada
una de las instituciones participantes.
• Monitoreo y apoyo de la consultoría a los enlaces institucionales.
Con estas acciones se pudo obtener en términos generales un buen resultado y se
evidencia la importancia de la voluntad política y el apoyo de los mandos
superiores como elementos fundamentales para la obtención de buenos
resultados. En los casos en que estos dos ingredientes no se cumplieron los
resultados fueron limitados, como fue el caso de la Secretaría de Educación y de
Seguridad Pública.
Seguimiento El seguimiento y apoyo a los enlaces institucionales fue personal y electrónico. Por
un lado, una persona mantuvo contacto cotidiano con ellos con el propósito de
informar y revisar avances; entregar los carteles electrónicos e impresos; analizar
conjuntamente las dificultades que iban apareciendo para darles solución de
manera oportuna; y, fortalecer las acciones de los y las enlaces a través del
involucramiento y la colaboración de instancias y mandos superiores, lo cual tuvo
23
resultados positivos, ya que en algunos casos se logró construir una red de apoyo
y colaboración importante. Por otro lado, se envió un reporte del número de
participantes que llenaban el cuestionario al correo electrónico de las y los
enlaces; al principio se hizo cada tercer día y hacia el final del proceso,
específicamente la última semana, diario. Este canal de comunicación también
permitió la atención oportuna de algunos problemas que las y los enlaces nos
comunicaron, como por ejemplo cuando quedó momentáneamente deshabilitada
la página del cuestionario en línea por problemas con la conexión de Internet.
24
Resultados
Resultados del análisis de las Plantillas de Personal
Se contó con ocho plantillas de personal de sendas instituciones, que en total
sumaron 18,847 personas del poder ejecutivo del estado de Chiapas. La
distribución por institución se observa en la siguiente gráfica.
Personal total por institución (N=18847)
0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000
ECONOMÍA
CAMPO
SEDESO
ADMINISTRACIÓN
HACIENDA
INFRAESTRUCTURA
SEGURIDAD
EDUCACIÓN
Estructura y composición El 74% del personal de las plantillas es de confianza, y el 19% de base, la
diferencia porcentual restante se divide entre temporal y pagado con gasto de
inversión.
25
Tipo de empleo
BASE19%
CONFIANZA74%
TEMPORAL3%
GASTO INVERSION4%
Apenas tres de cada diez personas empleadas en las 8 instituciones del gobierno
del estado son mujeres.
Personal por sexo
Mujeres35%
Hombres65%
La Secretaría de Educación es la única en la que se distribuye el personal en 50%
hombres y 50% mujeres. De cerca le siguen la de Economía, Hacienda,
26
Administración y Desarrollo Social. Dentro de las más masculinizadas están la de
Seguridad, la de Infraestructura y la del Campo.
Distribución porcentual por sexo e institución del personal
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
ADMINISTRACION
CAMPO
ECONOMIA
EDUCACIÒN
HACIENDA
INFRAESTRUCTURA
SEDESO
SEGURIDAD
%
Mujeres Hombres
En concordancia con los datos absolutos, los hombres representan mayoría en los
diferentes tipos de contrato. Sobre todo en los referentes a gasto de inversión y de
confianza.
27
Distribución porcentual por sexo y tipo de empleo del personal
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
BASE CONFIANZA GASTOINVERSION
TEMPORAL
%
HombresMujeres
En puestos estratégicos y de toma de decisiones Port categoría de empleo, en general las divisiones por sexo corresponden a la
normativa genérica respecto de las habilidades para cada uno. Así por ejemplo,
las enfermeras, las niñeras y las secretarias en casi su totalidad son ocupadas por
mujeres. Versión contraria a las categorías de albañil, operador de maquinaria
pesada, vigilante o policía, ocupadas por varones (ver tablas detalladas en anexo
1).
Lo anterior no ocurre cuando se examinaron las categorías que corresponde a
responsabilidades y toma de decisiones. Para el caso de mandos, la categoría de
Mando Superior esta ocupada 100% por varones, en el Mando Medio Superior hay
apenas 12% de mujeres.
28
Plantilla de personal por categoría y sexo (mandos)
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
MANDO MEDIO "B"
MANDO MEDIO "E"
MANDO MEDIO SUPERIOR
MANDO OPERATIVO "D"
MANDO OPERATIVO "F"
MANDO OPERATIVO "G"
MANDO SUPERIOR
%
Mujeres Hombres
Para el caso de la categoría direcciones, la distribución es aún muy desigual si se
considera que mucho del personal lo aporta la Secretaría de Educación, cuya
plantilla en general era la más equilibrada. Sólo en las direcciones de preparatoria
aparecen mujeres, pero muy por debajo del 50%.
Plantilla del personal por categoría y sexo (direcciones)
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
DIRECTOR
DIRECTOR DE ESCUELA
DIRECTOR DE PREPA "A"
DIRECTOR DE PREPA "B"
DIRECTOR GENERAL
%
Mujeres Hombres
29
En lo concerniente a la categoría de coordinaciones, en las de tipo regional o
estatal siguen predominando los varones. En otro tipo de coordinaciones, por
ejemplo, de programa especiales como PECI, o académicas se puede observar
apenas la presencia de mujeres.
Plantilla de personal por categoría y sexo (coordinaciones)
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
COORDINADOR "PECI"
COORDINADOR "A"
COORDINADOR "B"
COORDINADOR B
COORDINADOR D
COORDINADOR DE ZONA
COORDINADOR E
COORDINADOR ESTATAL
COORDINADOR F
COORDINADOR GRAL. "PECI"
COORDINADOR NIVELACIÓN ACADEM ICA
COORDINADOR REGIONAL
%
Mujeres Hombres
Finalmente en la categoría de jefaturas es donde se pudo documentar mayor
presencia de mujeres, sin que esto quiera decir de ninguna manera una condición
de equidad laboral. Las jefaturas de brigada y de operación siguen estando a
cargo de varones.
30
Plantilla de personal por categoría y sexo (jefaturas)
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
JEFE A
JEFE B
JEFE C
JEFE D
JEFE DE EVALUACIÓN Y CONTROL
JEFE DE BRIGADA "A"
JEFE DE BRIGADA "D"
JEFE DE BRIGADA "F"
JEFE DE OPERACIÓN
JEFE E
JEFE F
JEFE G
%
Mujeres Hombres
En el tipo de Puesto que desempeña el personal de las 8 instituciones se
documentaros comportamientos similares al de categorías con respecto a la
distribución por sexo. Pero con la diferencia de la inexistencia de puesto para la
categoría mandos.
Se documentó que en el puesto de Director es ocupado por varones en su
mayoría (83%). En los puestos de coordinación, las mujeres representan la
totalidad en lo social y en lo jurídico, no así en lo administrativo, operativo o
ejecutivo.
31
Plantilla de personal por puesto y sexo (coordinaciones)
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
COORDINADOR ADMINISTRATIVO
COORDINADOR DE GRUPO
COORDINADOR EJECUTIVO
COORDINADOR JURIDICO
COORDINADOR OPERATIVO
COORDINADOR REGIONAL DE RECAUDACION
COORDINADOR SOCIAL
%
Mujeres Hombres
En las delegaciones, las mujeres ocupan menos de una cuarta parte de los
puestos.
Plantilla de personal por puesto y sexo (delegaciones)
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
DELEGADO
DELEGADOADMINISTRATIVO
DELEGADO DE INGRESOS
%
Mujeres Hombres
32
En los puestos de jefatura, el porcentaje más alto de mujeres esta en la jefatura de
sección, pero no alcanza ni el 50%.
Plantilla de personal por puesto y sexo (jefaturas)
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
JEFE ADMINISTRATIVO
JEFE DE AREA
JEFE DE DEPARTAMENTO
JEFE DE GRUPO
JEFE DE OFICINA
JEFE DE OPERACION
JEFE DE OPERACION DE MOBILIARIO Y EQUIPO
JEFE DE OPERACION DE VEHICULOS, MAQUINAR
JEFE DE SECCION
JEFE DE UNIDAD
%
Mujeres Hombres
En términos generales se documentó la inequidad en la representación de las
mujeres en 8 instituciones del poder ejecutivo del gobierno del estado. La
inequidad en la representación dentro del total de empleados, ya que sólo ocupan
el 35% de los mismos. La inequidad en el ejercicio del poder, la autoridad y el
mando, puesto que en la mayoría de las categorías y los puestos asociados a
esas dimensiones, las mujeres están subrepresentadas. En ese orden genérico,
sus intereses estratégicos y sus necesidades prácticas permanecen ocultos
numérica y simbólicamente.
33
Resultados del Cuestionario de Cultura Institucional Respondieron el cuestionario de cultura institucional con perspectiva de género
2450 personas, 51.2% hombres y 48.8% mujeres, de 10 secretarias del gobierno
del Estado de Chiapas, distribuidos de la siguiente manera:
¿A qué sector pertenece la institución en que trabaja usted? Sector al que pertenece la institución Frecuencia Porcentaje Secretaría de Administración 132 5.4Secretaría de Desarrollo Social 334 13.6Secretaría de Economía 54 2.2Secretaría de Educación 132 5.4Secretaría de Hacienda 655 26.7Secretaría de Infraestructura 235 9.6Secretaría de Salud 504 20.6Secretaría de Seguridad y Protección Ciudadana 125 5.1Secretaria de Transportes 134 5.5Secretaría del Campo 145 5.9Total 2450 100.0 El 60.9% de la participación correspondió a tres sectores: Secretaria de Hacienda
(26.7%), Secretaria de Salud (20.6%) y Secretaria de Desarrollo Social (13.6%). El
63.4% de las y los participantes trabaja en la región Centro de Chiapas, mientras
el 36.6% están distribuidos en las otras 8 regiones de la siguiente manera:
¿En cuál región del estado está el área o unidad donde trabaja usted? Región del estado Frecuencia Porcentaje
Altos 132 5.4Centro 1554 63.4Frailesca 64 2.6Fronteriza 87 3.6Istmo-Costa 136 5.6Norte 112 4.6Selva 139 5.7Sierra 93 3.8Soconusco 133 5.4Total 2450 100.0
34
Más de la mitad de las personas que contestaron el cuestionario de Cultura
institucional con perspectiva de género están casadas (53.9%), seguidas por las
solteras (28.7%).
Distribución de la población por situación familiar y sexo Frecuencia Porcentaje Hombres Mujeres
Casado(a) 1321 53.9 64.4% 42.9%Divorciado(a) 106 4.3 3.0% 5.7%Separado(a) 95 3.9 2.0% 5.9%Soltero(a) 704 28.7 22.1% 35.7%Unión libre 201 8.2 8.1% 8.4%Viudo(a) 23 .9 .4% 1.5%Total 2450 100.0 100.0 100.0
35
Poco más de la mitad (51.1%) tiene entre 1 y 2 hijos; y casi una tercera parte
(31.9%) no tiene hijos.
¿Es usted jefe o jefa de familia? El 65.1% de las personas que contestaron el cuestionario es jefe o jefa de familia,
el 76.6% son hombres y el 53.1% son mujeres, la diferencia es estadísticamente
significativa (p=0.000), 1.5 veces más varones que mujeres se definen en ese
sentido. Del 34.9% que no son jefe o jefa de familia, 46.9% son mujeres y 23.4%
son hombres. La distribución de las personas por jefe o jefa de familia y nivel del
puesto que desempeñan actualmente es la siguiente:
36
¿Es usted jefe o jefa de familia?
Nivel del puesto que desempeña actualmente
No Si Asesor 3.5 3.0Mando Medio (Director de Área, Jefe de Unidad) 2.4 3.3Mando Operativo (Jefe de Departamento, Jefe de Área)
13.0 21.9
Mando Superior (Secretario, Subsecretario, Director, Coordinador General)
1.7 1.4
Operativo Administrativo 64.2 49.7Operativo de Campo 15.2 20.7 El 73.5% de las personas tiene entre 21 a 40 años, 31.6% entre 21 a 30 años y
40.9% entre 31 a 40 años. Un 20.3% tiene entre 41 a 50 años. Cabe señalar que
los rangos de los extremos de edad, es decir los de 10 a 20 años y los de 61 a 80
años, alcanzan apenas el 1%. Destaca que casi una tercera parte (32.6%) de las
personas que trabajan en la administración pública estatal son jóvenes (15 a 29
años); es decir, están entre los rangos de edad que abarcan de 10 a 30 años.
Distribución por edad de la mayoría de las personas que contestaron el
cuestionario de cultura institucional con perspectiva de género
37
Distribución porcentual por edad y puesto de la mayoría de las personas que
contestaron el cuestionario de cultura institucional con perspectiva de género
¿Cuántos años cumplidos tiene usted? 10 a
20 21 a
30 31 a
40 41 a
50 51 a
60 61 a
70 71 a
80 91 a
99 Asesor 11.9 2.4 2.8 4.8 2.4 9.1 100.0 Mando Medio (Director de Área, Jefe de Unidad)
7.1 1.7 2.6 4.3 7.1 10.6
Mando Operativo (Jefe de Departamento, Jefe de Área)
21.4 12.3 20.7 25.2 23.0 21.2
Mando Superior (Secretario, Subsecretario, Director, Coordinador)
1.6 1.3 1.2 4.2
Operativo Administrativo 40.5 58.7 57.1 46.1 42.3 45.5 100.0 Operativo de Campo 19.0 23.4 15.5 18.5 21.0 13.6
Escolaridad Poco más de la mitad (53.1%) de las personas que contestaron el cuestionario de
cultura institucional con perspectiva de género tiene licenciatura o estudios
profesionales completos y sólo 10.2% tienen estudios de posgrado. Cabe destacar
que un 8.7% tiene estudios incompletos desde primaria hasta licenciatura.
Nivel escolar Frecuencia Porcentaje Doctorado 1 0.04Estudios técnicos 270 11.02Licenciatura o Estudios Profesionales completos 1302 53.14Maestría 249 10.16Ninguno 5 0.20Normal 18 0.73Otro 20 0.81Preparatoria o similar completa 286 11.67Secundaria completa 70 2.85Primaria completa 14 0.57Total 2235 91.22
Nivel escolar Frecuencia Porcentaje
Licenciatura o Estudios Profesionales incompletos 150 6.12Preparatoria o similar incompleta 45 1.83Secundaria incompleta 15 0.61Primaria incompleta 5 0.20Total 215 8.77
38
El 78.2% de las personas que contestaron el cuestionario de cultura institucional
con perspectiva de género no realizan ningún tipo de estudios actualmente. El
21.8% que sí realiza estudios actualmente se distribuye de la siguiente manera por
sexo:
Tipo de estudios que realiza actualmente Hombre Mujer
Doctorado .6 .8Estudios técnicos 1.2 1.3Licenciatura o Estudios Profesionales 4.9 6.1Maestría 6.3 5.4Ninguna 79.6 76.8Normal .2 .2Otros 6.2 6.9Preparatorio o similar .7 2.0Primaria .1Secundaria .2 .3Primaria .1
Horas de capacitación Casi la mitad (48.1%) de las personas que respondieron el cuestionario de cultura
institucional con perspectiva de género no realizaron horas de capacitación
durante el 2007; seguidas por aquellas que realizaron más de 40 horas (11.5%);
por las que realizaron de 1 a 5 horas (9.3%) y por las que realizaron de 6 a 10
horas (7.6%). Más hombres (56.1%) que mujeres (47.4%) se capacitaron durante
el 2007, es una diferencia muy significativa (p=0.000), ser mujer representa hasta
una veces más riesgo de no ser capacitada que los varones.
39
Antigüedad y puesto Una cuarta parte (25.2%) de las personas que respondieron el cuestionario han
trabajado de 6 a 10 años en su institución, seguidas por las que han trabajado 1
año (15.4%) y las que han trabajado 3 y 16 a 20 años (10.9%).
40
Más de la mitad de las personas (58.7%) que respondieron el cuestionario de
cultura institucional con perspectiva de género se desempeñan como operativo
administrativo, de ellas el 70.4% son mujeres. El 19.1% de las personas se
desempeñan como mando operativo y el 13.4% se desempeñan como operativo
de campo. Cabe señalar que en el resto de los puestos se desempeñan más
hombres que mujeres.
¿Cuál es el nivel del puesto que desempeña usted actualmente?
Puesto que desempeña actualmente Frecuencia PorcentajeAsesor 94 3.8Mando Medio (Director de Área, Jefe de Unidad) 83 3.4Mando Operativo (Jefe de Departamento, Jefe de Área)
467 19.1
Mando Superior (Secretario, Subsecretario, Director, Coordinador General)
39 1.6
Operativo Administrativo 1439 58.7Operativo de Campo 328 13.4Total 2450 100.0
41
Puesto que desempeña actualmente Hombre MujerAsesor 4.6 3.0Mando Medio (Director de Área, Jefe de Unidad) 4.6 2.1Mando Operativo (Jefe de Departamento, Jefe de Área) 22.8 15.1Mando Superior (Secretario, Subsecretario, Director, Coordinador General)
2.6 .5
Operativo Administrativo 47.6 70.4Operativo de Campo 17.7 8.9Total 100 100
42
Más de la mitad (57.4%) de las personas que contestaron el cuestionario han
estado en el mismo nivel de puesto, más mujeres (59%) que hombres (55.9%). Le
siguen quienes han estado en dos niveles de puesto (27.3%) y en tres niveles de
puesto (10.9%); en este último, más hombres (12.1%) que mujeres (9.6%). Las
diferencias son estadísticamente significativas (p=0.01).
¿En cuántos diferentes niveles de puesto ha estado usted en su institución?
Niveles de puesto Hombre Mujer En 3 niveles de puesto 12.1 9.6En 4 niveles de puesto 2.7 2.8En 5 niveles de puesto o más 2.1 1.2En dos niveles de puesto 27.2 27.3En el mismo nivel de puesto 55.9 59.0 Más de la mitad (61.4%) de las personas que contestaron el cuestionario
ingresaron a su institución por contratación directa, más hombres (63.4%) que
mujeres (59.3%). Del 23.2% que ingresaron a través del instituto de
profesionalización, el 25% son mujeres y el 21.5% son hombres. El restante 15.4%
43
ingresó por otros mecanismos. Las diferencias no fueron estadísticamente
significativas.
Distribución de ingreso a su institución por nivel de puesto que desempeña
actualmente Nivel de puesto A través del instituto de
profesionalización Por contratación
directa Por
otros
Asesor 3.2 3.3 2.9Mando Medio 1.2 4.0 1.6Mando Operativo 12.8 21.9 15.8Mando Superior .1 2.0 1.4Operativo Administrativo 68.6 47.9 60.5Operativo de Campo 14.0 20.9 17.7
44
Política Nacional y deberes institucionales La mitad (51.1%) de las personas dijeron sí conocer la existencia de la Ley
General para la Igualdad entre Hombres y Mujeres, 52.5% son hombres y 49.6%
son mujeres. Casi la mitad (48.9%) dijeron no conocerla, más mujeres (50.4%)
que hombres (47.5).
La mitad (52.1%) de las personas que contestaron el cuestionario dijeron sí
conocer la existencia de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre
de Violencia, más mujeres (52.5%) que hombres (51.8%). De la casi mitad
(47.9%) que dijeron no conocerla, más fueron hombres (48.2%) que mujeres
(47.5%).
Más de la mitad (62.6%) que contestaron el cuestionario dijeron no conocer la
existencia del Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres 2008-
2012, más mujeres que hombres. Del 37.4% que dijo sí conocer la existencia de
este Programa Nacional, más fueron hombres (39.2%) que mujeres (35.6%). En
ninguno de los tres casos las diferencias entre hombres y mujeres fueron
estadísticamente significativas.
45
El 70.8% de las personas que contestaron el cuestionario dijeron que en su
institución no existe un área administrativa para tratar temas de género, más
mujeres (71.2%) que hombres (70.4%). Solo una tercera parte (29.2%) dijo que si
existía esta área administrativa, mas hombres (29.6%) que mujeres (28.8%).
El 70.4% de las personas dijeron no haber recibido cursos y talleres sobre
perspectiva de género, más hombres (71.0%) que mujeres (69.8%). Tres de cada
10 (29.6%) dijeron sí haber recibido cursos y talleres sobre perspectiva de género,
más mujeres (30.2%) que hombres (29.0%).
A nueve de cada 10 personas (88.8%) les interesa capacitarse en perspectiva de
género, más mujeres (93.8%) que hombres (84.1%). Esta diferencia es
estadísticamente significativa (p=0.000) y las mujeres están tres veces más
interesadas que los hombres en capacitarse.
46
47
Clima laboral Se refiere tanto a los elementos formales de la organización (tales como
condiciones de trabajo, niveles de mando, etc.) como a los informales
(cooperación entre los empleados, comunicación, etc.) y que influyen en el
desempeño de los empleados y empleadas.
Poco más de la mitad (55.8%) de las personas están muy de acuerdo en que en
su institución se motiva la participación equitativa del personal sin distinción de
sexo, en órganos de representación, actos protocolarios, reuniones, eventos,
conferencias; más hombres (62%) que mujeres (49.2%). Seguidas por el 17.3%
que afirma estar algo de acuerdo. Una de cada diez personas (11.3%) dice estar
algo en desacuerdo y muy en desacuerdo, más mujeres (14.6%) que hombres
(8.1%). Destaca que quienes están muy en desacuerdo (7%) muestran
porcentajes cercanos a quienes no asumen ninguna posición (7.7%) y a quienes
no desean contestar (8%).
Siete de cada diez (70.9%) de quienes contestaron están muy de acuerdo en que
en su institución se respeta por igual la autoridad de las jefas como de los jefes;
más hombres (76.2%) que mujeres (65.4%). Les siguen quienes están algo de
acuerdo, 15.8%; es decir, 86.7% afirman estar muy de acuerdo y algo de acuerdo
en este aspecto del clima laboral. Muy bajo porcentaje (7.2%) están algo en
desacuerdo o muy en desacuerdo; sin embargo, destaca que lo están más
mujeres (10.3%) que hombres (4.3%).
Respecto al respeto sin distinción de la opinión de mujeres y hombres, más de la
mitad (62.7%) de quienes contestaron están muy de acuerdo en que en su
institución así sucede. Le siguen quienes están algo de acuerdo (17.6%), por lo
tanto 8 de cada 10 (80.3%) están muy de acuerdo o algo de acuerdo con este
aspecto del clima laboral en su institución; más hombres (85.1%) que mujeres
(75.2%). Aunque solo una de cada diez (11.2%) personas afirmaron estar algo en
desacuerdo o muy en desacuerdo, destaca que lo están más mujeres (15.8%) que
hombres (6.8%).
48
La mitad (52.9%) de las personas que contestaron están muy de acuerdo con que
en su institución se previenen y sancionan las prácticas de intimidación y maltrato,
seguidas por aquellas que están algo de acuerdo (12.4%); más hombres (68.1%)
que mujeres (72.3%). Dos de cada diez (20.4%) de quienes contestaron están
algo en desacuerdo o muy en desacuerdo en que en su institución se prevengan y
sancionen las prácticas de intimidación y maltrato; más mujeres (23.3%) que
hombres (17.5%) opinan de esta manera.
Sobre la existencia de un ambiente de respeto favorable a la igualdad entre
hombres y mujeres, casi 6 de cada 10 (58.9%) personas están de acuerdo en que
este ambiente existe en sus instituciones; le siguen en porcentaje aquellas que
están algo de acuerdo (21.1%). Más hombres (84.3%) que mujeres (75.5%) están
muy de acuerdo y algo de acuerdo con la existencia de este ambiente de respeto.
Sólo una de cada diez (10.4%) personas están algo en desacuerdo o muy en
desacuerdo en que en su institución existe un ambiente de respeto favorable a la
igualdad entre hombres y mujeres; más mujeres (13.7%) que hombres (7.2%).
Finalmente, más de la mitad (56.5%) de quienes contestaron el cuestionario están
muy de acuerdo en que en su institución las cargas de trabajo y la asignación de
responsabilidades son las mismas para mujeres y hombres en el mismo nivel
jerárquico. Les siguen quienes están algo de acuerdo, 21.1%; es decir, casi 8 de
cada 10 personas (77.6%) están muy de acuerdo y algo de acuerdo en este
aspecto del clima laboral. Más hombres (78.9%) que mujeres (76.3%) tienen esta
opinión.
Sólo 1 de cada diez personas (14.2%) están algo en desacuerdo o muy en
desacuerdo con que en su institución se cumpla este aspecto del clima laboral;
más mujeres (15.5%) que hombres (13%) comparten esta respuesta.
En resumen, quienes están muy en desacuerdo o algo en desacuerdo en las
variables que dan cuenta del clima laboral se ilustran en la siguiente grafica:
49
50
Comunicación inclusiva Permite medir que la comunicación y los mensajes que transmite la organización
están dirigidos a todas las personas sin excluir o incentivar los roles tradicionales
de género. En términos de lenguaje no sexista, casi la mitad (46.3%) de las
personas afirman estar muy de acuerdo en que en su institución se utiliza y
promueve este tipo de lenguaje en la comunicación interna; más hombres (49.4%)
que mujeres (43.1%) así lo afirman. Dos de cada diez (20.4%) dijeron estar algo
de acuerdo y una de cada diez (10.9%) estar algo en desacuerdo y muy en
desacuerdo, más mujeres (12.2%) que hombres (9.7%). Destaca que dos de cada
diez (22.5%) no se posicionaron ni a favor ni en contra y se suman a la una de
cada diez personas (10.7%) que no deseo contestar.
En cuanto al lenguaje que se utiliza en documentos oficiales, la mitad (54%) de
quienes contestaron están muy de acuerdo que en los documentos oficiales que
se emiten en su institución se utiliza y promueve un lenguaje e imágenes que
toman en cuenta las necesidades de hombres y mujeres. Le siguen casi dos de
cada diez (19.3%) que están algo de acuerdo; más hombres (75.6%) que mujeres
(70.8%) están muy de acuerdo o algo de acuerdo. Sólo uno de cada diez (10.7%)
está algo en desacuerdo o muy en desacuerdo con que esto se esté cumpliendo
en los documentos oficiales que emite su institución; más mujeres (13.8%) que
hombres (7.7%) así piensan. Destaca el 16% de personas que no están de
acuerdo ni en desacuerdo (10.5%) ni desearon contestar (5.5%).
La mitad (52.2%) de quienes contestaron el cuestionario están muy de acuerdo en
que dentro de su institución se respeta por igual a mujeres y hombres en la
comunicación informal; seguidos por el porcentaje de quienes están algo de
acuerdo (23%). Más hombres (78.1%) que mujeres (72.2%) están muy de acuerdo
o algo de acuerdo.
Una de cada diez (12.7%) personas están algo en desacuerdo o muy en
desacuerdo en que dentro de su institución se respeta por igual a mujeres y
hombres en la comunicación informal; más mujeres (14.8%) que hombres (10.6%)
así lo afirmaron.
51
En resumen, quienes están muy en desacuerdo o algo en desacuerdo en que en
su institución se cumplen las variables que hablarían de la existencia de una
comunicación inclusiva se ilustran en la siguiente grafica:
52
Selección de personal Evalúa factores relacionados con la transparencia y eficacia en los procesos de
selección de personal, incorporando en sus criterios de selección el principio de
igualdad de oportunidades para mujeres y hombres.
Casi la mitad (48.6%) de las personas que contestaron el cuestionario dijeron
estar muy en desacuerdo en que en su institución sólo ingresa personal masculino
para ocupar los cargos de toma de decisión; más mujeres (49.5%) que hombres
(47.8%) así piensan. Sin embargo, dos de cada diez personas (18.2%) dijeron
estar muy de acuerdo y algo de acuerdo; más mujeres (19.8%) que hombres
(16.6%).
Respecto a los criterios de selección de personal, cuatro de cada diez (40.7%) de
quienes respondieron están muy de acuerdo en que en su institución se difunden
claramente estos criterios. Le siguen casi dos de cada diez (18.2%) que están algo
de acuerdo; más hombres (64.1%) que mujeres (53.5%) están muy de acuerdo o
algo de acuerdo. Una cuarta parte (25.7%) están algo en desacuerdo o muy en
desacuerdo en que en su institución se difundan claramente los criterios de
selección de personal; más mujeres (30.1%) que hombres (21.5%). Nuevamente
destaca el 15.4% de quienes no están de acuerdo ni en desacuerdo (9.5%) o que
no desearon contestar (5.9%) a esta pregunta.
Tres de cada diez (35%) están muy de acuerdo en que su institución anuncia
oportunamente las plazas disponibles. Sumado al 9.9% que está algo de acuerdo,
resulta que menos de la mitad (44.9%) está muy de acuerdo o algo de acuerdo en
que se anuncia oportunamente las plazas disponibles. Más hombres (51.9%) que
mujeres (39.2%) comparten esta respuesta. En contraste, casi 3 de cada 10
(32.4%) están muy en desacuerdo en que su institución anuncia oportunamente
las plazas disponibles. Sumado al 7.4% que están algo en desacuerdo, resulta
que casi 4 de cada 10 (39.8%) están muy en desacuerdo o algo en desacuerdo en
que este aspecto se esté dando en la selección de personal de su institución. Más
mujeres (46.3%) que hombres (33.7%) comparten esta respuesta.
53
En términos de reclutamiento y selección de personal, la mitad (53.1%) de quienes
respondieron el cuestionario están muy de acuerdo en que en su institución se
recluta y selecciona al personal tomando en cuenta los conocimientos, habilidades
y aptitudes, sin importar si se es hombre o mujer. Le sigue, el 14.6% de quienes
están algo de acuerdo; es decir, casi 7 de cada 10 (67.7%) están muy de acuerdo
o algo de acuerdo. Más hombres (70.9%) que mujeres (62.4%) dieron esta
respuesta. Dos de cada diez (22%) están muy en desacuerdo o algo en
desacuerdo, más mujeres (26%) que hombres (18.3%).
Sin embargo, la respuesta a la pregunta anterior contrasta con el hecho de que 7
de cada 10 (69.9%) de quienes respondieron el cuestionario están muy de
acuerdo (48%) o algo de acuerdo (21.9%) en que en su institución el ingreso del
personal responde a cargos que tradicionalmente desempeñan mujeres y
hombres. Así respondieron más hombres (70.1%) que mujeres (69.9%). Sólo
13.9% están muy en desacuerdo o algo en desacuerdo en que en su institución el
ingreso del personal responde a cargos que tradicionalmente desempeñan
mujeres y hombres; más mujeres (15.1%) que hombres (12.8%) compartieron esta
respuesta. Nuevamente destaca el 16.2% de quienes no están ni de acuerdo ni en
desacuerdo sumados a las personas que no desearon contestar.
En resumen, los porcentajes que darían cuenta de que no se cumplen las
variables que hablarían de la existencia de procesos de selección de personal con
perspectiva de género se ilustran en las siguientes gráficas:
54
Salarios y prestaciones Se refiere al nivel de equidad en la asignación de remuneraciones que recibe el
personal por sueldos y salarios, así como prestaciones sociales y económicas
(servicio médico, guarderías, despensa, etc.)
En cuanto a igual salario para mujeres y hombres que ocupan el mismo puesto, 7
de cada diez personas (70.2%) están muy de acuerdo en que así sucede en su
institución; más hombres (73.6%) que mujeres (66.6%). Casi una de cada diez
personas (9.6%) están algo en desacuerdo o muy en desacuerdo; más mujeres
(11.8%) que hombres (7.5%).
Casi 9 de cada 10 (87.5%) están muy de acuerdo (76%) o algo de acuerdo
(11.5%) en que en su institución se respeta el permiso o licencia por maternidad;
más mujeres (88.9%) que hombres (86.2%).
En contraste, 4 de cada 10 (37.3%) están muy de acuerdo en que en su institución
existe el permiso o licencia por paternidad, sumado al 9.5% de quienes están algo
de acuerdo resulta que casi la mitad (46.8%) están muy de acuerdo o algo de
acuerdo en la existencia de este permiso o licencia en su institución. Comparado
con las casi 3 de cada 10 (26.4%) personas que están muy en desacuerdo con la
existencia del permiso o licencia por paternidad en su institución. Más mujeres
(28.3%) que hombres (24.7%).
Finalmente, casi 7 de cada 10 (67.2%) de quienes contestaron el cuestionario
están muy de acuerdo en que en su institución se otorgan las mismas
prestaciones a mujeres y hombres comparado con sólo el 6.6% que están muy en
desacuerdo.
A continuación se ilustran aquellos porcentajes que dan cuenta de la no existencia
de salarios y prestaciones con perspectiva de género:
55
56
Promoción vertical y horizontal Mide los criterios de transparencia para otorgar promociones al personal en
igualdad de oportunidades por mérito, sin distinción para mujeres y hombres.
Casi 7 de cada 10 personas (66.9%) que contestaron el cuestionario están muy de
acuerdo en que en su institución se promueve el acceso de mujeres y hombres a
puestos de mandos medios y superiores; más hombres (68.5%) que mujeres
(65.3%). En el otro extremo de la escala se ubican una de cada diez personas
(10%) que dicen estar algo en desacuerdo y muy en desacuerdo con la afirmación
de que en su institución se promueve el acceso de mujeres y hombres a puestos
de mandos medios y superiores; más mujeres (12.7%) que hombres (7.3%). Los
datos que se obtuvieron de las plantillas del personal les dan la razón a las
mujeres en este sentido.
Casi seis de cada 10 (58.8%) está muy de acuerdo (36.6%) o algo de acuerdo
(14.2%) en que en su institución importa el que seas mujer u hombre para
ascender o ser promocionado. Más hombres (52.9%) que mujeres (47.3%) así lo
consideran. Casi 3 de cada 10 (27.5%), más mujeres (28.6%) que hombres
(26.5%), está muy en desacuerdo en que así suceda en su institución.
En el mismo sentido, cuatro de cada 10 (42.9%) está muy en desacuerdo (35.6%)
o algo en desacuerdo (7.3%) en que en su institución se otorgan promociones al
personal debido a relaciones afectivas, influencia política o apariencia física. Más
mujeres (44.5%) que hombres (41.4%) así lo consideran.
En contraste, casi 4 de cada 10 (38.6%) está muy de acuerdo (26.5%) o algo de
acuerdo (12.1%) en que en su institución se otorgan promociones al personal
debido a relaciones afectivas, influencia política o apariencia física. Igualmente,
más mujeres (39.4%) que hombres (37.8%) comparten esta respuesta. Destaca
que una de cada diez (10.1%) personas no está ni de acuerdo ni en desacuerdo.
Respecto a los criterios de evaluación del desempeño, sólo una tercera parte
(33.5%) está muy de acuerdo en que en su institución estos criterios son claros. A
este porcentaje se suma el 23.2% que está algo de acuerdo. De tal manera, más
de la mitad (56.7%), más hombres (60.6%) que mujeres (52.6%) , está muy de
57
acuerdo o algo de acuerdo en que son claros los criterios de evaluación del
desempeño. Casi 3 de cada 10 (27.1%) está muy en desacuerdo (16.7%) o algo
en desacuerdo (10.4%). Más mujeres (31.5%) que hombres (23%) así respondió.
Casi la mitad (48.8%) de quienes respondieron el cuestionario está muy de
acuerdo en la existencia de mecanismos de evaluación del desempeño sin
discriminación para mujeres y hombres en su institución. Más hombres (53.2%)
que mujeres (44.2%) están muy de acuerdo. Aunque sólo una de cada diez
(10.4%) personas, más mujeres (11.5%) que hombres (9.5%), está muy en
desacuerdo con la existencia de éstos mecanismos de evaluación del desempeño
en su institución; otro 10% no estuvo ni de acuerdo ni en desacuerdo.
Finalmente, casi cuatro de cada diez (37.8%) personas están muy de acuerdo en
que en su institución existen procedimientos que regulan el acceso equitativo de
mujeres y hombres a cargos de mayor responsabilidad. Casi dos de cada diez
(18.2%) está algo de acuerdo; es decir, más de la mitad (56%) –más hombres
(58.3%) que mujeres (53.5%)- está muy de acuerdo o algo de acuerdo con la
existencia de estos procedimientos. Sólo dos de cada diez (22.1%) está muy en
desacuerdo (14.8%) o algo en desacuerdo (7.3%) en que en su institución existen
estos procedimientos de acceso equitativo de hombres y mujeres a cargos de
mayor responsabilidad; más mujeres (23.8%) que hombres (20.5%) así lo
consideran. Destaca el 14.9% de quienes no están ni de acuerdo ni en
desacuerdo.
A manera de resumen, a continuación se muestran los porcentajes que ilustran la
no existencia de procesos de promoción vertical y horizontal con perspectiva de
género:
58
59
Capacitación y formación profesional Evalúa las acciones de capacitación que realiza la organización atendiendo el
principio de igualdad entre mujeres y hombres, así como las necesidades del
personal en los temas relacionados con el desarrollo profesional.
Casi la mitad (48.1%) de las personas que respondieron el cuestionario de cultura
institucional con perspectiva de género no realizaron horas de capacitación
durante el 2007; seguidas por aquellas que realizaron más de 40 horas (11.5%);
por las que realizaron de 1 a 5 horas (9.3%) y por las que realizaron de 6 a 10
horas (7.6%). Más hombres (56.14%) que mujeres (47.49%) se capacitaron
durante el 2007.
La mitad (52.2%) de las personas que respondieron el cuestionario están muy de
acuerdo en que en su institución se dan a conocer públicamente las oportunidades
de capacitación y formación profesional; más hombres (57.5%) que mujeres
60
(46.7%). Le siguen aquellas que están algo de acuerdo (16%). Dos de cada diez
(20.4%) están algo en desacuerdo y muy en desacuerdo en que esto así sucede
en su institución; más mujeres (24.3%) que hombres (16.8%). Nuevamente
destaca que 1 de cada 10 personas (11.3%), no declaró ni estar de acuerdo ni en
desacuerdo (6.4%) o no deseó contestar (4.9%).
En términos de políticas de formación profesional y capacitación sin distinción para
mujeres y hombres, poco más de la mitad (54.9%) están muy de acuerdo en que
su institución establece políticas de este tipo. Más hombres (60.2%) que mujeres
(49.3%) así lo consideró. Sin embargo, casi dos de cada diez (18%) están muy en
desacuerdo (11.9%) o algo en desacuerdo (6%); más mujeres (21%) que hombres
(15%) comparten esta respuesta.
Por otro lado, sólo una tercera parte (35.3%) está muy de acuerdo en que los
cursos y talleres de capacitación que otorga la institución se consideran para
promociones y ascensos; sumado al 13.8% que está algo de acuerdo, resulta que
casi la mitad (49.1%) está muy de acuerdo o algo de acuerdo en que este aspecto
de la capacitación y formación profesional se da en su institución. Más hombres
(46.1%) que mujeres (37.4%) comparten esta respuesta. Sin embargo, tres de
cada diez (31.8%) está muy en desacuerdo (23.5%) o algo en desacuerdo (8.3%),
más mujeres (36.9%) que hombres (27.1%).
Además casi la mitad (46.6%) de quienes contestaron el cuestionario está muy
conforme (24.9%) o algo conforme (21.7%) con la respuesta de su institución a
sus solicitudes de capacitación y formación profesional. En contraste, tres de cada
diez (32.8%) personas están muy en desacuerdo (22%) o algo en desacuerdo
(10.8%).
Finalmente sobre realizar los cursos y talleres de capacitación dentro del horario
de trabajo, la mitad (51.5%) está muy de acuerdo en que así sucede en su
institución. Sumado al 20.3% que dicen estar algo de acuerdo. Más hombres
(72%) que mujeres (71.6%) están muy de acuerdo o algo de acuerdo. Sólo una de
cada diez personas (10.2%) están muy en desacuerdo.
61
En resumen, los porcentajes de personas que están muy en desacuerdo o algo en
desacuerdo con la existencia de una capacitación y formación profesional con
perspectiva de género se muestran a continuación:
62
Conciliación vida laboral, familiar y personal Evalúa el balance entre las esferas pública (trabajo) y privada (familia y personal),
sin que necesariamente una persona prefiera una en detrimento de la otra.
Más de la mitad (62.9%) de quienes contestaron el cuestionario están muy de
acuerdo en que en su institución se otorgan permisos considerando las
necesidades familiares de mujeres y hombres; más hombres (65.5%) que mujeres
(60.2%). Le siguen quienes están algo de acuerdo, 17.6%. Es decir, casi 8 de
cada 10 (77.8%) personas que contestaron el cuestionario respondieron en este
extremo positivo de la escala. Una de cada diez (12%) personas contestaron estar
algo en desacuerdo o muy en desacuerdo en que en su institución se otorguen
permisos considerando las necesidades familiares de mujeres y hombres; más
mujeres (15%) que hombres (9.3%).
Poco más de una cuarta parte (26.5%) de quienes contestaron el cuestionario
están muy de acuerdo en que en su institución se agendan reuniones de trabajo
fuera del horario laboral y/o días laborales. Sumado al 18.7% de quienes están
algo de acuerdo, resulta que cuatro de cada diez (45.2%) está muy de acuerdo o
algo de acuerdo en el hecho de que este aspecto de la conciliación de la vida
laboral, familiar y personal se da en su institución. Más hombres (48.7%) que
mujeres (41.6%) así respondieron. En contraste, casi las mismas 4 de cada 10
(38.8%) personas están muy en desacuerdo o algo en desacuerdo en que en su
institución se agendan reuniones de trabajo fuera del horario laboral y/días
laborales. Más mujeres (43.3%) que hombres (34.6%) comparten esta respuesta.
Uno de cada diez (10.7%) no está de acuerdo ni en desacuerdo, más hombres
(12%) que mujeres (9.4%).
Respecto a la promoción de una política de conciliación de la vida laboral, familiar
y personal, 7 de cada 10 (71.4%) está muy de acuerdo con la promoción de una
política de este tipo en su institución. Sumando a quienes están algo de acuerdo
(16.5%), casi 9 de cada 10 (89.3%), más mujeres (88.6%) que hombres (87.2%),
está muy de acuerdo o algo de acuerdo con la promoción de ésta política. Un
63
porcentaje muy insignificante (3.8%) está muy en desacuerdo o algo en
desacuerdo con la promoción de esta política en su institución.
Seis de cada diez (60.2%) de quienes contestaron el cuestionario están muy de
acuerdo en que en su institución se facilita la reincorporación laboral de las
mujeres que hacen uso de licencias de maternidad o permisos para atender
asuntos personales. Sumado a quienes están algo de acuerdo (18.4%) resulta que
casi 8 de cada diez (78.6%), más mujeres (79.4%) que hombres (77.8%), están
muy de acuerdo o algo de acuerdo en el hecho de que esta reincorporación
laboral se da en su institución. Sólo una de cada diez personas está muy en
desacuerdo o algo en desacuerdo, más mujeres (10.7%) que hombres (9.5%).
Respecto a los permisos para atender asuntos familiares o personales, cuatro de
cada diez (41.8%) está muy en desacuerdo en que en su institución se considera
como negativo solicitar este tipo de permisos. Sumado al 12.2% que está algo en
desacuerdo resulta que la mitad (54%) de quienes contestaron el cuestionario está
muy en desacuerdo o algo en desacuerdo. Más hombres (32.6%) que mujeres
(31%) respondieron así. Tres de cada diez (31.8%) están muy de acuerdo (15.6%)
o algo de acuerdo (16.2%), más mujeres (55.1%) que hombres (53.1%), en que en
su institución se considera negativo solicitar este tipo de permiso.
En el mismo sentido, la mitad (50.1%) está muy en desacuerdo en que en su
institución sólo se otorga a mujeres autorización para atender asuntos familiares.
Sumado al 14.9% que está algo en desacuerdo, resulta que seis de cada diez
(65%) están muy en desacuerdo o algo en desacuerdo. Más mujeres (67.6%) que
hombres (62.5%) comparten esta respuesta. Sin embargo, destaca que 2 de cada
10 (20.5%) está muy de acuerdo o algo de acuerdo en que sólo se otorga a
mujeres este tipo de permisos. Más hombres (21.8%) que mujeres (19%) así lo
consideran.
Finalmente respecto al horario de trabajo establecido en el centro de trabajo, la
mitad (53.5%) de quienes contestaron el cuestionario de cultura institucional está
muy de acuerdo en que el mismo respeta el equilibrio entre la vida laboral, familiar
y personal de mujeres y hombres. Más hombres (55.3%) que mujeres (51.6%)
64
comparten esta respuesta. Una de cada diez (11.8%) personas están muy en
desacuerdo, más mujeres (12.6%) que hombres (10.9%).
A manera de resumen, a continuación se muestran los porcentajes que ilustran la
no existencia de estrategias institucionales que promuevan la conciliación de la
vida laboral, familiar y personal:
65
Hostigamiento y acoso sexual El 8% de las personas que contestaron el cuestionario de cultura institucional con
perspectiva de género dijeron que sí han sido víctimas de hostigamiento o acoso
sexual en su centro de trabajo, más mujeres (13%) que hombres (3.1%). Sin
embargo, las mujeres tienen hasta 6.7 veces más riesgo de ser hostigadas en las
instituciones (p=0.000).
8 de cada 10 mujeres no denunció ese hostigamiento o acoso sexual ante las
autoridades y mecanismos competentes y del restante 17.8% que sí denunció,
sólo 2 (20.2%) quedaron conformes. Por su parte casi 9 de cada 10 hombres
(88.7%) no denunció ese hostigamiento o acoso sexual, de los que sí lo hicieron
también sólo 2 (23.9%) quedaron conformes.
Más de la mitad (53.6%) de quienes contestaron el cuestionario están muy de
acuerdo (42.3%) y algo de acuerdo (11.3%) en que su institución informa al
personal sobre el hostigamiento y acoso sexual; más hombres (58.7%) que
mujeres (48.3%).
Sin embargo, casi una cuarta parte (24.5%) de las personas está algo en
desacuerdo y muy en desacuerdo con que esto suceda en su institución; más
mujeres (29.8%) que hombres (19.5%).
Más de la mitad (56.8%) de quienes contestaron el cuestionario están muy de
acuerdo (45.8%) o algo de acuerdo (11%) en que en su institución existen
mecanismos para denunciar los casos de hostigamiento o acoso sexual; más
hombres (61.1%) que mujeres (50.5%) comparten esta respuesta .Casi 2 de cada
10 (19.3%) está muy en desacuerdo con que en su institución existen mecanismos
para denunciar los casos de hostigamiento o acoso sexual; más mujeres (22.5%)
que hombres (16.3%) así respondieron. Llama la atención que casi 2 de cada 10
(18.4%) de quienes contestaron no está de acuerdo ni en desacuerdo o no deseó
contestar esta pregunta.
66
Finalmente, 9 de cada 10 (89.3%) están muy de acuerdo (79.7%) o algo de
acuerdo (9.6%) en la necesidad de que exista un mecanismo para proteger a
mujeres y hombres de hostigamiento o acoso sexual. Más mujeres (90.2%) que
hombres (88.6%) están muy de acuerdo o algo de acuerdo con esta necesidad. Es
mayor el porcentaje de quienes no están ni de acuerdo ni en desacuerdo (4.3%)
en comparación con quienes están muy en desacuerdo o algo en desacuerdo
(3.7%) con la existencia de este mecanismo de protección. Más hombres (5.3%)
que mujeres (3.3%) no definen su respuesta.
67
Indicadores de género Para poder tener una idea más integral de los resultados del Cuestionario de
Cultura Institucional con Perspectiva de Género, se procedió a la construcción de
dos indicadores que permitieran avanzar en un análisis interpretativo y no
solamente descriptivo. Tales indicadores fueron el de Perspectiva de Género y el
de Cultura Institucional. El primero se elaboró con las siguientes variables y
valores:
Indicador variables valores Perspectiva Género
Cómo ingresó a la institución 0=contratación directa 1=profesionalización y otros
Conoce la existencia de: Ley General para la igualdad de hombres y mujeres. Ley General de acceso de las Mujeres a una vida libre de violencia. Programa Nacional para la Igualdad de Mujeres y hombres 2008-2012
0=No 1=Si
Hay un área específica para género en su institución
0=No 1=Si
Ha recibido cursos género 0=No 1=Si
Me interesa recibirlos 0=No 1=Si
He sido víctima de hostigamiento o acoso sexual
0=No 1=Si
La calificación del indicador va desde 0.000 como valor mínimo negativo hasta
1.000 como valor máximo positivo. Las respuestas agrupadas se dividieron en la
siguiente escala: De 0.000 y hasta 0.420 como una percepción de ausencia de
perspectiva de género institucional; de 0.421 y hasta 1.000 como la percepción de
la inclusión de la perspectiva de género a nivel institucional. Esta división se
realizó con base en la medía aritmética del indicador.
68
El segundo indicador se elaboró con la serie de preguntas 27 a 69 del cuestionario
y que basan sus respuestas en una escala de Lickert. Para lo cual fue necesario
invertir el valor de la respuesta dada en tal escala, de modo que el 0
correspondiera a total desacuerdo y el 4 al total acuerdo:
Indicador variables valores
Cultura institucional
Pregunta 27 a 69 4=Muy de acuerdo
3=Algo de acuerdo
2=Ni de acuerdo ni en desacuerdo
1=Algo en desacuerdo
0=Muy en desacuerdo
6=No deseo contestar esta pregunta (missing data)
En esta serie de preguntas, la forma de enunciación es siempre referida a
acciones y/o procedimientos a favor de la equidad de género. La apuesta
metodológica es que, desde la perspectiva de la persona encuestada, se de un
posicionamiento valorativo frente al enunciado. Así, estar “muy en desacuerdo” o
“algo en desacuerdo”, da cuenta de la NO percepción de dichas acciones y/o
procedimientos, mientras que estar “algo de acuerdo” o “muy de acuerdo” se
refiere a la percepción positiva de quien responde. La respuesta “ni de acuerdo ni
en desacuerdo” se consideró como visión neutra y la respuesta “no deseo
contestar esta pregunta” como dato perdido para fines analíticos.
La calificación de este indicador va desde 0.000 y hasta 1.999 como acciones y/o
procedimientos a favor de la equidad de género NO percibidos; 2.000 y hasta
2.999 como percepción NEUTRA y de 3.000 y hasta 4.000 como SI percepciones
a favor de la equidad de genero.
69
Hallazgos desde los Indicadores Perspectiva de género
Para las diez instituciones participantes, el cincuenta y tres punto ocho por ciento
de las personas encuestadas califican de ausente la perspectiva de género a nivel
institucional. Las calificaciones obtenidas para cada institución, con base en la
escala de ausencia o presencia de la perspectiva de género, fueron:
Institución Ausencia (%) Presencia (%)
Secretaría de Administración 66.7 33.3
Secretaría de Desarrollo Social 27.2 72.8
Secretaría de Economía 64.8 35.2
Secretaría de Educación 72.0 28.0
Secretaría de Hacienda 67.3 32.7
Secretaría de Infraestructura 68.9 31.1
Secretaría de Salud 30.4 69.6
Secretaría de Seguridad y Protección Ciudadana 56.8 43.2
Secretaria de Transportes 64.2 35.8
Secretaría del Campo 65.5 34.5
Se documentaron diferencias significativas entre varones y mujeres respecto del
indicador, con base en un análisis de comparación de medias.
Resumen del procesamiento de los casos Casos
Incluidos Excluidos Total
N Porcentaje N Porcentaje N Porcentaje
Indicador Perspectiva Género * Sexo 2410 98.4% 40 1.6% 2450 100.0%
70
Informe Sexo Media N Desv. típ.
Hombre .40691 1230 .229805
Mujer .43114 1180 .226877
Total .41878 2410 .228650
Tabla de ANOVA Suma de cuadrados gl Media cuadrática F Sig.
Inter-grupos (Combinadas) 0.354 1.000 0.354 6.781 0.009
Intra-grupos 125.590 2408.000 0.052
Total 125.944 2409.000
Medidas de asociación Eta Eta cuadrado
Indicador Perspectiva Género * Sexo
.053 .003
A nivel de cada institución, en la Secretaría de Desarrollo Social y en la de Salud,
las calificaciones fueron más positivas en relación a las otras ocho dependencias:
71
Indicador Perspectiva Género Intervalo de
confianza para la media al 95%
N Media Desviación
típica Error típico
Límite inferior
Límite superior Mínimo Máximo
Varianza entre componentes
Secretaría de Administración 130 .33269 .203859 .017880 .29732 .36807 .000 .750
Secretaría de Desarrollo Social 329 .56953 .213316 .011760 .54639 .59266 .125 1.000
Secretaría de Economía 53 .35142 .197728 .027160 .29691 .40592 .000 .750
Secretaría de Educación 130 .34712 .193314 .016955 .31357 .38066 .000 .875
Secretaría de Hacienda 644 .33754 .190993 .007526 .32276 .35232 .000 .875
Secretaría de Infraestructura 231 .31331 .194304 .012784 .28812 .33850 .000 .875
Secretaría de Salud 495 .55657 .222603 .010005 .53691 .57622 .000 1.000 Secretaría de Seguridad y Protección Ciudadana
123 .40549 .224830 .020272 .36536 .44562 .000 .875
Secretaria de Transportes 132 .36458 .185367 .016134 .33267 .39650 .000 .875
Secretaría del Campo 143 .36101 .188877 .015795 .32979 .39224 .000 .750 Total 2410 .41878 .228650 .004658 .40964 .42791 .000 1.000
Efectos fijos .203605 .004147 .41064 .42691 Modelo
Efectos aleatorios .045058 .31685 .52070 .012834
72
MujerHombre
Sexo
1.000
0.800
0.600
0.400
0.200
0.000
Indi
cado
r Per
spec
tiva
Gén
ero 556
560
529
591
Secretaría del Campo
Secretaria deTransportes
Secretaría deSeguridad y ProtecciónCiudadana
Secretaría de Salud
Secretaría deInfraestructura
Secretaría de Hacienda
Secretaría deEducación
Secretaría de Economía
Secretaría deDesarrollo Social
Secretaría deAdministración
¿A qué sectorpertenece la instituciónen que trabaja usted?
La comparación de medias resultó en diferencias estadísticas muy significativas:
Resumen del procesamiento de los casos Casos
Incluidos Excluidos Total
N Porcentaje N Porcentaje N Porcentaje
Indicador Perspectiva Género * ¿A qué sector pertenece la institución en que trabaja usted?
2410 98.4% 40 1.6% 2450 100.0%
73
Informe ¿A qué sector pertenece la institución en que trabaja usted?
Media N Desv. típ.
Secretaría de Administración .33269 130 .203859
Secretaría de Desarrollo Social .56953 329 .213316
Secretaría de Economía .35142 53 .197728
Secretaría de Educación .34712 130 .193314
Secretaría de Hacienda .33754 644 .190993
Secretaría de Infraestructura .31331 231 .194304
Secretaría de Salud .55657 495 .222603
Secretaría de Seguridad y Protección Ciudadana
.40549 123 .224830
Secretaria de Transportes .36458 132 .185367
Secretaría del Campo .36101 143 .188877
Total .41878 2410 .228650
Tabla de ANOVA Suma de cuadrados gl Media cuadrática F Sig.
Inter-grupos (Combinadas) 26.452 9.000 2.939 70.900 0.000
Intra-grupos 99.492 2400.000 0.041
Total 125.944 2409.000
74
Cultura Institucional
Casi siete de cada diez personas encuestadas, refieren percibir una cultura
institucional que promueve la equidad entre los géneros. Un importante veintidós
por ciento se posiciona neutralmente ante esa cultura y sólo el ocho por ciento se
posiciona en la no percepción de esa cultura. Las variaciones entre dependencias
son pocas, pero se distingue a Educación y Seguridad, con mayor porcentaje de
respuestas negativas.
Percepción de la Cultura Institucional hacia la equidad de género por institución
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Secretaría de Hacienda
Secretaría de Administración
Secretaría de Desarrollo Social
Secretaría de Infraestructura
Secretaria de Transportes
Secretaría del Campo
Secretaría de Salud
Secretaría de Economía
Secretaría de Seguridad y Protección Ciudadana
Secretaría de Educación
NO percibida Neutra SI percibida
Las diferencias en la percepción de la cultura institucional entre hombres y
mujeres si resultaron estadísticamente significativas (p=0.000). Más varones que
mujeres consideran que hay una cultura hacia la equidad.
75
Percepción de la Cultura Institucional hacia la equidad de género entre sexos
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
NO percibida
Neutra
SI percibida
Hombre Mujer
76
Conclusiones
Desde los hallazgos
En términos generales se documentó la inequidad en la representación de las
mujeres en 10 instituciones del poder ejecutivo del gobierno del estado. La
inequidad en la representación dentro del total de empleados, ya que sólo ocupan
el 35% de los mismos. La inequidad en el ejercicio del poder, la autoridad y el
mando, puesto que en la mayoría de las categorías y los puestos asociados a
esas dimensiones, las mujeres están subrepresentadas. En ese orden genérico,
sus intereses estratégicos y sus necesidades prácticas permanecen ocultos
numérica y simbólicamente.
Se documentó una notoria la ausencia de un área administrativa de género en las
instituciones participantes. Esta estrategia es considerada como central dentro de
la transversalidad de género.
Al mismo tiempo de la ausencia de talleres y cursos sobre perspectiva de género,
hay condiciones para ofertar talleres y cursos sobre perspectiva de género, a 9 de
cada 10 le interesa capacitarse, aunque les interesa 3 veces más a las mujeres
que los hombres.
En casi todos los aspectos de clima laboral, comunicación inclusiva, salarios y
prestaciones, promoción vertical y horizontal y conciliación vida laboral, familiar y
personal, que hablarían de la existencia de una cultura institucional con
perspectiva de género, se observan porcentajes por arriba del 60% y hasta 80%;
sin embargo, más hombres que mujeres así lo manifiestan, aunque no en todos
los casos esta diferencia resulta significativa. En contraste, del bajo porcentaje (10
al 15%) que está en desacuerdo con la existencia de esta cultura institucional
siempre son más mujeres que hombres, aunque no en todos los casos esta
diferencia resulta significativa.
Destaca que son pocos los aspectos de la existencia de esta cultura institucional
en donde el porcentaje de muy en desacuerdo o algo en desacuerdo llega al 20%
77
y hasta 40% y son más mujeres que hombres quienes así lo manifiestan aunque
no en todos los casos esta diferencia es significativa: prevención y sanción de las
prácticas de intimidación y maltrato, difusión clara de los criterios de selección de
personal, anuncio oportuno de las plazas disponibles, claridad en los criterios de
evaluación del desempeño, procedimientos que regulan el acceso equitativo de
mujeres y hombres a cargos de mayor responsabilidad, publicación de las
oportunidades de capacitación y formación profesional, políticas de formación
profesional y capacitación sin distinción para mujeres y hombres, consideración de
los cursos y talleres de capacitación para promociones y ascensos, considerar
negativo solicitar permisos para atender asuntos familiares o personales,
información al personal sobre el hostigamiento y acoso sexual y existencia de
mecanismos para denunciar los casos de hostigamiento o acoso sexual.
También se observan algunas contradicciones, mientras que casi 7 de cada 10
(67.7%) está muy de acuerdo o algo de acuerdo en que en su institución se recluta
y selecciona al personal tomando en cuenta los conocimientos, habilidades y
aptitudes, sin importar si se es hombre o mujer, casi el mismo porcentaje (69.9%)
están muy de acuerdo en que en su institución el ingreso del personal responde a
cargos que tradicionalmente desempeñan mujeres y hombres.
Así también, mientras el 66.9% están muy de acuerdo en que en su institución se
promueve el acceso de mujeres y hombres a puestos de mandos medios y
superiores; el 58.8% está muy de acuerdo o algo de acuerdo en que en su
institución importa el que seas mujer u hombre para ascender o ser promocionado.
Sólo en el tema de que su institución agende reuniones de trabajo fuera del
horario laboral y/o días laborales no se observa una marcada inclinación en
acuerdo o en desacuerdo por parte de quienes contestaron el cuestionario.
Mientras un 45.2% está muy de acuerdo o algo de acuerdo, 38.8% está muy en
desacuerdo o algo en desacuerdo.
78
De método Los elementos que permitieron un resultado positivo de este proceso fueron:
Colocar la figura del gobernador como vigilante del proceso, que resultó una
estrategia fundamental para que el proceso caminara. El involucramiento de los
mandos superiores de las instituciones y la comunicación permanente con los
enlaces.
El apoyo recibido por parte del equipo coordinador para la solución de problemas.
El involucramiento de instancias a niveles cada vez menores permitió compartir la
responsabilidad del proceso y el nombramiento de enlaces con las áreas
operativas.
Con el cuidado de estos elementos, es recomendable realizar o continuar con esta
estrategia metodológica para levantamientos de esta magnitud, que involucra a
múltiples participantes, en territorios diversos. Se trata de un método que se debe
fomentar y familiarizarse con él.
79
Recomendaciones Algunas de las preguntas básicas que podemos hacer en este contexto para
acercarnos al sistema de valores de las instituciones son: ¿qué significa ser una
mujer que trabaja en una institución gubernamental, en un puesto de mando
superior, mando operativo o administrativo?, ¿cuál es el comportamiento que se
espera de ella?, ¿cuáles son los comportamientos válidos en la interacción entre
hombres y mujeres dentro de la institución?, ¿cuáles son las prácticas comunes
de los varones de mandos superiores hacia las mujeres de mandos inferiores?,
¿cuáles son las posibilidades de desarrollo y de promoción que existen para las
mujeres?, ¿las mujeres y hombres servidores públicos tienen los mismos
derechos y las mismas oportunidades para ascender?, ¿perciben que tienen los
mismos derechos? ¿Cuáles son los atributos que los jefes estiman más
importantes en relación a sus empleados varones y cuáles a sus empleadas
mujeres? 13
Con base en las respuestas a estas y otras interrogantes es que nos podemos
acercar a conocer y analizar las representaciones sociales de hombres y mujeres
que trabajan en las instituciones del gobierno estatal, para estar en condiciones de
hacer propuestas que se orienten a la transformación de comportamientos
articulados y fuertemente arraigados a las creencias y a los sistemas de valores,
que, por lo general, adjudican mayor valor y jerarquía a lo masculino en
detrimento de lo femenino. No olvidemos que al interior de las instituciones se
reproduce el sistema de valores de la sociedad en la que vivimos. En este
sentido, si existe sexismo y discriminación hacia las mujeres, seguramente existirá
en las instituciones, aunque exista un discurso políticamente correcto.
13 Por lo general, los atributos que los jefes estiman más importantes en subordinados varones son el dinamismo, la madurez, el espíritu emprendedor, el profesionalismo y la ambición. En las mujeres en cambio, se valoran más la seriedad, la perspicacia, la moderación, la sociabilidad, la competencia, el saber y el empeño respecto a la institución. En ese sentido, la Organización Internacional del Trabajo señala que “habida cuenta de expectativas muy dispares, es muy probable que los logros en el trabajo… se juzguen con arreglo a patrones muy diferentes, sobre todo si en el sistema de evaluación se adoptan criterios de valoración de tipo “masculino” y que repercute tanto en la valoración como en el desempeño y resultados en la interacción con las mujeres.
80
Aquí consideramos que aunque se reformen radicalmente las estructuras y los
sistemas, si no se cambia la cultura institucional, los otros cambios serán
inevitablemente superficiales, y finalmente, no tendrán efecto alguno.
La dimensión de género está siempre presente en las instituciones y su
ordenamiento se expresa en las instituciones en todos los niveles de
funcionamiento: en su cultura, en su estructura, en sus procesos y procedimientos,
sistemas, infraestructura, en las creencias, en las prácticas y comportamientos
individuales y colectivos.
Las expresiones del género en las instituciones son diversas, y con frecuencia se
dan como ya “dadas”, como si fueran algo “natural”. Es decir que se naturalizan
los comportamientos y las prácticas asumiendo que así son, no se cuestionan y
por tanto se asume que no hay manera de cambiarlas. Sin embargo es importante
destacar que diversas investigaciones en varios países arrojan muestran las
siguientes tendencias:
• Las mujeres, que son 51% de la población mundial, no ocupan ni siquiera el 10%
de los cargos de dirección.
• Los puestos de mando medio y superior dentro de los poderes del Estado
mexicano están ocupados principalmente por hombres: 69.2% contra 30.8% de
mujeres.
• La discriminación salarial en México da cuenta de que las mujeres reciben un
menor salario que los hombres dentro de un mismo puesto de trabajo; en el que
ambos tienen la misma calificación y laboran igual número de horas.
• En promedio, el sueldo que se les paga a las mujeres en México por su trabajo
debe incrementarse en al menos 14.4% para lograr la equidad salarial.
• Con el fin de responder a las exigencias domésticas, las mujeres interrumpen
con mayor frecuencia su actividad en las instituciones que los hombres, lo cual
trae repercusiones negativas en sus evaluaciones y en sus posibilidades de
ascenso.
81
• En la búsqueda de éxito en el campo laboral, las mujeres aplazan o desisten de
casarse o tener hijos con mayor frecuencia que los hombres, para quienes el
conflicto trabajo/familia no es tan agudo.14
La incorporación real de la equidad entre hombres y mujeres implica una
transformación total de la práctica y la cultura institucional; al integrar esta
perspectiva se transforma la racionalidad de las instituciones y la forma en que
ellas abordan los problemas sociales. El resultado de este proceso es que estos
asuntos ingresan a la agenda global como un tema cuya atención reorganiza las
formas de trabajo, prioridades, estrategias, metas y objetivos de la institución, así
como las relaciones entre las distintas instituciones del Estado, en ambos casos
tanto al interior (política, cultura y normatividad institucional) como al exterior
(políticas públicas) de las instituciones.
Para avanzar en una cultura institucional con equidad se requiere
transformaciones en ejes diversos, retomando los resultados del diagnóstico,
como son:
1) Primeramente el diagnóstico debe ser discutido ampliamente con los
enlaces y al interior de las instituciones para que sirva como base para el proceso
de planeación interno. De esta forma podrá ser enriquecido con sus opiniones y
propuestas, de tal suerte que sea participativo y con un enfoque de
corresponsabilidad. El diagnóstico debe presentarse a las autoridades de las
instituciones hasta ahora involucradas. Ya que el compromiso y voluntad política
es fundamental para que se logre la equidad tanto en la normatividad, como en los
métodos y dinámica de trabajo. Si no se cuenta con el involucramiento serio de los
titulares los resultados serán muy limitados.
2) Se sugiere hacer un trabajo de cabildeo y sensibilización a las autoridades
para garantizar su respaldo y compromiso.
14 INEGI, Uso del tiempo y aportaciones en los hogares mexicanos, México, 2002; INEGI, Mujeres y hombres, México, 2002; Inmujeres, Las mujeres en la toma de decisiones, México, 2001.
82
3) Es importante mencionar que el diagnóstico forma parte de la primera fase
de un proceso que se necesita continuar y profundizar en una segunda etapa, a
través de la utilización de técnicas cualitativas como las entrevistas a profundidad
y grupos focales, para encontrar respuestas de manera conjunta y vías de
solución a los problemas.
4) Promoción de una cultura organizacional con equidad y respeto, que rompa
los estereotipos de género.
5) Promover acciones afirmativas a favor de las mujeres para la ocupación de
puestos de dirección y de toma de decisiones y en actividades no tradicionales de
mujeres.
6) Diseñar un programa permanente de capacitación para adquirir las
herramientas y técnicas para hacer efectiva la equidad al interior de las
instituciones.
7) Los enlaces institucionales son muy importantes para la coordinación del
proceso de transversalización de la perspectiva de género por lo cual deben ser
tomadores de decisiones y tener cargo de dirección para que tenga el apoyo y la
capacidad para liderear el proceso.
8) El Instituto de la Mujer debe monitorear y evaluar los avances de las
instituciones hasta ahora involucradas e incluir a otras dependencias, acordando
con ellas metas anuales a alcanzar.
9) Crear un programa de estímulos para aquellas instituciones que cumplan
con indicadores básicos de incorporación de la perspectiva de género y una
cultura organizacional con equidad.
83
ANEXO 1
Categorías y Puestos por sexo (%) Categoría Mujeres Hombres ACTUARIO D 100 ADMINISTRATIVO ESPECIALIZADO "A" 100 ADMINISTRATIVO ESPECIALIZADO "B" 100 ADMINISTRATIVO ESPECIALIZADO "E" 100 ADMINISTRATIVO ESPECIALIZADO "F" 100 AGENTE FISCAL "A" 100 ALBAÑIL 100 ALBAÑIL "F" 100 ALBAÑIL A 100 ALBAÑIL E 100 ALMACENISTA "F" 100 ANALISTA "A" 60 40 ANALISTA "B" 41 59 ANALISTA "C" 25 75 ANALISTA "D" 43 57 ANALISTA "E" 48 52 ANALISTA "F" 41 59 ANALISTA "G" 39 61 ANALISTA "H" 33 67 ANALISTA DE PRECIOS UNITARIOS 100 ANALISTA ESPECIALIZADO 100 ASESOR COMUNITARIO 100 ASESOR DE PROYECTO 50 50 ASESOR DE ZONA 33 67 ASESOR REGIONAL 100 ASISTENTE EVAL. Y CONTROL 100 AUX. NIVELACIÓN ACADEMICA 100 AUXILIAR A 54 46 AUXILIAR ADMINISTRATIVO 56 44 AUXILIAR ADMINISTRATIVO "D" 100 AUXILIAR ADMINISTRATIVO "E" 100 AUXILIAR ADMINISTRATIVO "F" 100 AUXILIAR ADMINISTRATIVO "A" 52 48 AUXILIAR ADMINISTRATIVO "B" 79 21 AUXILIAR ADMINISTRATIVO "C" 59 41 AUXILIAR ADMINISTRATIVO "D" 68 32 AUXILIAR ADMINISTRATIVO "E" 41 59 AUXILIAR ADMINISTRATIVO "F" 67 33 AUXILIAR ADMINISTRATIVO "G" 67 33 AUXILIAR B 66 34 AUXILIAR C 64 36 AUXILIAR D 60 40 AUXILIAR DE ALMACEN "F" 100 AUXILIAR DE DIBUJANTE "F" 100 AUXILIAR DE INTENDENCIA "A" 100
84
AUXILIAR DE INTENDENCIA "B" 100 AUXILIAR DE INTENDENCIA "C" 100 AUXILIAR DE INTENDENCIA "D" 100 AUXILIAR DE INTENDENCIA "F" 100 AUXILIAR DE LABORATORISTA "A" 100 AUXILIAR DE LABORATORISTA "D" 100 AUXILIAR DE LABORATORISTA "F" 100 AUXILIAR DE PROYECTISTA "F" 100 AUXILIAR DE SEGURIDAD "A" 9 91 AUXILIAR DE SEGURIDAD "B" 8 92 AUXILIAR DE SEGURIDAD "C" 100 AUXILIAR DE SEGURIDAD "D" 4 96 AUXILIAR DE SEGURIDAD "F" 100 AUXILIAR DE SERVICIOS "A" 42 58 AUXILIAR DE SERVICIOS "B" 5 95 AUXILIAR DE SERVICIOS "C" 34 66 AUXILIAR DE SERVICIOS "F" 100 AUXILIAR E 58 42 AUXILIAR F 61 39 AUXILIAR G 61 39 AUXILIAR TECNICO "F" 100 AYUDANTE 100 AYUDANTE "A" 100 AYUDANTE DE OPERADOR DE EQUIP. PESADO " 100 AYUDANTE DE TOPOGRAFO "A" 100 AYUDANTE DE TOPOGRAFO "F" 100 AYUDANTE GENERAL 100 BALICERO 100 BIBLIOTECARIO B 100 BIBLIOTECARIO C 67 33 BIBLIOTECARIO D 100 BIBLIOTECARIO E 67 33 CABO DE CONSTRUCCION 100 CABO DE CONSTRUCCION "A" 100 CABO DE SEÑALAMIENTO "A" 100 CARPINTERO "A" 100 CARPINTERO DE OBRA NEGRA 100 CARPINTERO FAB. Y REP. DE MUEBLES 100 CELADOR A 48 52 CELADOR B 40 60 CELADOR C 33 67 CELADOR D 47 53 CELADOR E 59 41 CELADOR F 33 67 CELADOR G 50 50 CENSADOR D 100 CENSADOR E 100 CERRAJERO 100 CHECADOR DE MATERIALES 100 CHOFER "A" 100
85
CHOFER "B" 100 CHOFER "F" 100 CHOFER A 100 CHOFER B 100 CHOFER C 100 CHOFER D 100 CHOFER DE APOYO 100 CHOFER DE CAMION "A" 100 CHOFER DE CAMION "B" 100 CHOFER DE CAMION "D" 100 CHOFER DE CAMION "F" 100 CHOFER DE CAMION DE CARGA GENERAL 100 CHOFER DE CAMIONETA 100 CHOFER DE TRAILER "F" 100 CHOFER E 9 91 CHOFER F 100 CHOFER G 100 CONSERJE A 48 52 CONSERJE B 36 64 CONSERJE C 25 75 CONSERJE D 29 71 CONSERJE DE ESCUELA "C" 100 CONSERJE E 17 83 CONSERJE F 25 75 CONSERJE G 9 91 COORDINADOR "PECI" 33 67 COORDINADOR "A" 100 COORDINADOR "B" 52 48 COORDINADOR B 100 COORDINADOR D 38 63 COORDINADOR DE ZONA 38 63 COORDINADOR E 67 33 COORDINADOR ESTATAL 14 86 COORDINADOR F 50 50 COORDINADOR GRAL. "PECI" 100 COORDINADOR NIVELACIÓN ACADEMICA 100 COORDINADOR REGIONAL 14 86 DICTAMINADOR D 100 DIRECTOR 100 DIRECTOR DE ESCUELA 100 DIRECTOR DE PREPA "A" 33 67 DIRECTOR DE PREPA "B" 25 75 DIRECTOR GENERAL 100 ELECTRICISTA "F" 100 ELECTRICISTA DE AUTOMOVIL Y CAMION 100 ELECTRICISTA INST. Y REP.DE INST. ELEC. 100 ENCARGADO DE BODEGA Y/O ALMACEN 100 ENCARGADO DE OBRA 100 ENFERMERA B 100 ENFERMERA D 100
86
ENFERMERA G 100 ENLACE "A" 39 61 ENLACE "B" 30 70 ENLACE "C" 29 71 ENLACE "D" 39 61 ENLACE "E" 50 50 ENLACE "F" 12 88 ENLACE ADMINISTRATIVO 100 ESPECIALISTA "A" 100 ESPECIALISTA "B" 44 56 ESPECIALISTA "C" 46 54 ESPECIALISTA "D" 100 ESPECIALISTA "E" 44 56 ESPECIALISTA "F" 100 ESPECIALISTA "G" 11 89 ESPECIALISTA "H" 100 ESPECIALISTA "I" 56 44 ESPECIALISTA "L" 33 67 ESTADALERO 100 ESTADALERO "A" 100 ESTADALERO "B" 100 INSPECTOR D 100 INSPECTOR DE MATERIALES "A" 100 INSTITUTRIZ 100 JARDINERO 100 JARDINERO A 17 83 JARDINERO B 100 JARDINERO C 100 JARDINERO D 22 78 JARDINERO E 9 91 JARDINERO ESPECIALIZADO 100 JARDINERO F 100 JARDINERO G 100 JEFE A 57 43 JEFE B 50 50 JEFE C 100 JEFE D 56 44 JEFE DE EVALUACIÓN Y CONTROL 100 JEFE DE BRIGADA "A" 100 JEFE DE BRIGADA "D" 100 JEFE DE BRIGADA "F" 100 JEFE DE OPERACIÓN 26 74 JEFE E 86 14 JEFE F 75 25 JEFE G 67 33 LABORATORISTA B 100 LABORATORISTA C 100 LABORATORISTA D 67 33 LABORATORISTA E 100 LABORATORISTA F 100
87
LAVADOR Y ENGRASADOR DE VEHICULOS "F" 100 MANDO MEDIO "B" 100 MANDO MEDIO "E" 15 85 MANDO MEDIO SUPERIOR 12 88 MANDO OPERATIVO "D" 43 57 MANDO OPERATIVO "F" 24 76 MANDO OPERATIVO "G" 21 79 MANDO SUPERIOR 100 MANTENEDOR DE ANIMALES A 100 MANTENEDOR DE ANIMALES B 100 MANTENEDOR DE ANIMALES C 33 67 MANTENEDOR DE ANIMALES D 25 75 MANTENEDOR DE ANIMALES E 67 33 MANTENEDOR DE ANIMALES F 33 67 MANTENEDOR DE ANIMALES G 11 89 MECANICO AUTOMOTRIZ "C" 100 MECANICO AUTOMOTRIZ "D" 100 MECANICO AUTOMOTRIZ "F" 100 MECANICO DIESEL "A" 100 MECANICO DIESEL "C" 100 MECANICO DIESEL "F" 100 MECANICO EN REP. DE AUTOS Y CAMIONES 100 MECANOGRAFA (O) "F" 100 MEDICO B 100 MEDICO D 100 MEDICO E 100 MEDICO G 100 MENSAJERO "A" 100 MUSICO A 100 MUSICO B 100 MUSICO C 100 MUSICO D 100 MUSICO E 100 MUSICO G 100 NIÑERA 100 NIÑERA A 100 NIÑERA B 100 NIÑERA C 100 NIÑERA D 100 NIÑERA E 100 NIÑERA F 100 NIÑERA G 100 OBRERO ESPECIALIZADO "A" 100 OBRERO ESPECIALIZADO "F" 100 OFICIAL ADMINISTRATIVO A 69 31 OFICIAL ADMINISTRATIVO B 64 36 OFICIAL ADMINISTRATIVO C 71 29 OFICIAL ADMINISTRATIVO D 66 34 OFICIAL ADMINISTRATIVO E 73 27 OFICIAL ADMINISTRATIVO F 61 39
88
OFICIAL ADMINISTRATIVO G 67 33 OFICINISTA A 50 50 OFICINISTA B 72 28 OFICINISTA C 87 13 OFICINISTA D 65 35 OFICINISTA E 60 40 OFICINISTA F 78 22 OFICINISTA G 54 46 OPERADOR B 100 OPERADOR C 100 OPERADOR DE EQUIPO PESADO "A" 100 OPERADOR DE EQUIPO PESADO "B" 100 OPERADOR DE EQUIPO PESADO "C" 100 OPERADOR DE EQUIPO PESADO "F" 100 OPERADOR DE MAQ. DE REPRODUCCION "F" 100 OPERADOR DE MAQUINARIA 100 OPERADOR DE RADIO 100 OPERADOR DE TRAXCAVO Y ORUGA 100 OPERADOR E 100 ORGANIZADOR A 100 ORGANIZADOR D 100 PEON 8 93 PEON "B" 100 PEON "C" 100 PEON "D" 100 PEON "E" 100 PEON "F" 100 PLOMERO/FONTANERO 100 PREFECTO 100 PROFESIONISTA 32 68 PROFESIONISTA "PECI" 36 64 PROGRAMADOR D 50 50 RECEPCIONISTA "F" 100 RESIDENTE DE OBRAS 100 RESPONSABLE A 38 63 RESPONSABLE B 60 40 RESPONSABLE C 17 83 RESPONSABLE D 66 34 RESPONSABLE E 64 36 RESPONSABLE F 43 57 RESPONSABLE G 22 78 SECCIONADOR "F" 100 SECRETARÍA "PECI" 100 SECRETARIA DE APOYO 100 SECRETARIA DE JEFE DE DEPARTAMENTO "A" 100 SECRETARIA DE JEFE DE DEPARTAMENTO "F" 100 SECRETARIA DE JEFE DE OFICINA "B" 100 SECRETARIA DE JEFE DE OFICINA "F" 100 SECRETARIA DEL SUB'DIRECTOR "F" 100 SECRETARIA EJECUTIVA 75 25
89
SECRETARIA EJECUTIVA A 100 SECRETARIA EJECUTIVA B 97 3 SECRETARIA EJECUTIVA C 100 SECRETARIA EJECUTIVA D 96 4 SECRETARIA EJECUTIVA DE MANDO SUPERIOR 100 SECRETARIA EJECUTIVA E 100 SECRETARIA EJECUTIVA F 100 SECRETARIA EJECUTIVA G 100 SECRETARÍA EVAL. Y CONTROL 100 SECRETARÍA NIVELACIÓN ACADEMICA 50 50 SECRETARIA TAQUIMECANÓGRAFA A 100 SECRETARIA TAQUIMECANÓGRAFA B 100 SECRETARIA TAQUIMECANÓGRAFA C 100 SECRETARIA TAQUIMECANÓGRAFA D 100 SECRETARIA TAQUIMECANÓGRAFA E 100 SECRETARIA TAQUIMECANÓGRAFA F 100 SECRETARIA TAQUIMECANÓGRAFA G 100 SOBRESTANTE DE CONSTRUCCION "A" 100 SOBRESTANTE DE SEÑALAMIENTO "A" 100 SOBRESTANTE DE SEÑALAMIENTO "B" 100 SOBRESTANTE F 100 SOLDADOR 100 SOLDADOR "F" 100 SOLDADOR CON SOPLETE 100 SUBRESIDENTE DE OBRAS 100 SUDIREC. ACAD. PREPA "A" 100 SUDIREC. ACAD. PREPA "B" 43 57 SUPERINTENDENTE 100 SUPERVISOR DE OBRA 100 SUPERVISOR NIVELACIÓN ACADEMICA 25 75 TEC. ESPECIALIZADO EN ELECTRIFICACION 100 TECNICO 100 TÉCNICO 100 TECNICO "A" 41 59 TECNICO "B" 40 60 TÉCNICO "B" 100 TECNICO "C" 13 87 TECNICO "D" 38 62 TÉCNICO "D" 38 63 TECNICO "E" 47 53 TÉCNICO "E" 65 35 TECNICO "F" 100 TECNICO "G" 100 TÉCNICO "I" 13 88 TÉCNICO "PECI" 37 63 TECNICO A 100 TECNICO AUXILIAR "A" 38 62 TECNICO AUXILIAR "C" 54 46 TECNICO B 20 80 TECNICO C 72 28
90
TECNICO D 49 51 TECNICO E 38 63 TECNICO ESPECIALIZADO "E" 100 TÉCNICO EVAL. Y CONTROL 50 50 TECNICO F 45 55 TÉCNICO G 56 44 TECNICO LABORATORISTA "A" 100 TECNICO LABORATORISTA "B" 100 TECNICO LABORATORISTA "F" 100 TÉCNICO MEDIO A 28 72 TOPOGRAFO "A" 100 TOPOGRAFO "B" 100 TOPOGRAFO "C" 100 TOPOGRAFO "F" 100 TRAB. MANUAL ESP. (PISCICULTOR, ORDEÑADO 33 67 TRADUCTOR D 100 VELADOR 100 VELADOR A 6 94 VELADOR B 100 VELADOR C 100 VELADOR D 6 94 VELADOR DE ESCUELA 100 VELADOR E 26 74 VELADOR F 100 VELADOR G 2 98 VIGILANTE "A" 100 VIGILANTE "B" 100 VIGILANTE "D" 100 VIGILANTE "F" 100
Puesto Mujeres Hombres ADMINISTRADOR DE CUENTAS DE FIRMAS DIG. 100 ADMINISTRADOR DE SERVIDORES DE INTERNET 100 ADMINISTRADOR DE SEVIDORES DE FIRMAS DIG 100 ADMINISTRADOR DOCUMENTAL 56 44 AGENTE DE INFORMACION 53 47 AGENTE FISCAL 33 67 ALCAIDE 100 ANALISTA 61 39 ANALISTA ADMINISTRATIVO 50 50 ANALISTA CONTABLE 50 50 ANALISTA DE ACUERDOS 100 ANALISTA DE INFORMACION 100 ANALISTA DE MAQUINARIA Y VEHICULOS FLUVI 100 ANALISTA DE SISTEMAS 38 63 ANALISTA DE VEHICULOS 1 100 ANALISTA DE VEHICULOS 2 100 ANALISTA DE VEHICULOS Y AERONAVES 1 100 ANALISTA DE VEHICULOS Y AERONAVES 2 100 ANALISTA EN BIENES INMUEBLES 1 100
91
ANALISTA EN BIENES INMUEBLES 2 100 ANALISTA EN BIENES INMUEBLES 3 100 ANALISTA EN DESARROLLO ADMINISTRATIVO 75 25 ANALISTA EN PLANEACION Y PRESUPUESTOS 100 ANALISTA EN RECURSOS HUMANOS 100 ANALISTA JURIDICO 100 ANALISTA PROGRAMADOR 32 68 ANALISTA TECNICO 37 63 ANALISTA TECNICO ESPECIALIZADO 40 60 ANALISTA TOPOGRAFO DE INMUEBLES 100 ARTESANO 100 ASESOR 29 71 ASESOR ADMINISTRATIVO 100 ASESOR EVALUADOR DE PROYECTO 100 ASESOR INFORMATICO 100 ASISTENTE ADMINISTRATIVO 66 34 ASISTENTE DE AREA 28 72 ASISTENTE DE BIBLIOTECA 100 ASISTENTE DE DEPARTAMENTO 100 ASISTENTE DE DIRECCION 100 ASISTENTE EJECUTIVO 100 ASISTENTE INFORMATICO 100 AUDITOR 55 45 AUX. ADMINISTRATIVO DE TELESEC. 85 15 AUX. DE SUPERVISOR DE TELESEC. 83 17 AUXILIAR ADMINISTRATIVO 60 40 AUXILIAR ADMINISTRATIVO DE MOBILIARIO 100 AUXILIAR ADMINISTRATIVO DE SUPERV. 100 AUXILIAR CONTABLE 55 45 AUXILIAR DE ALMACEN 100 AUXILIAR DE LABORATORIO 38 62 AUXILIAR DE MOBILIARIO Y EQUIPO 100 AUXILIAR DE SERVICIOS 100 AUXILIAR EN MANTENIMIENTO 100 AYUDANTE 50 50 CADENERO 100 CAJERA 75 25 CAMAROGRAFO 100 CAPTURISTA 57 43 CARPINTERO 100 CHOFER DE APOYO 6 94 CHOFER DE MANDO MEDIO 100 CHOFER DE MANDO SUPERIOR 25 75 COMANDANTE OPERATIVO 100 CONSEJERO 100 COORDINADOR ADMINISTRATIVO 100 COORDINADOR DE GRUPO 6 94 COORDINADOR EJECUTIVO 17 83 COORDINADOR JURIDICO 100 COORDINADOR OPERATIVO 24 76
92
COORDINADOR REGIONAL DE RECAUDACION 100 COORDINADOR SOCIAL 100 DELEGADO 21 79 DELEGADO ADMINISTRATIVO 11 89 DELEGADO DE INGRESOS 22 78 DELEGADO DE TRANSITO 100 DIBUJANTE 15 85 DIRECTOR 17 83 DIRECTOR ACADEMIA DE POLICIA 100 DISEÑADOR DE SITIOS DE INTERNET 100 DISEÑADOR GRAFICO 100 ELECTRICISTA 39 61 ENCARG.DE MTTO.DEL GANADO BOVINO Y OVINO 100 ENCARGADO DE FOTOCOP. 67 33 ENFERMERA 50 50 EVALUADOR CONTABLE 47 53 GESTOR ADMINISTRATIVO 52 48 INS. DE TALLER DE EDUC. ESP. 20 80 INSTITUTRIZ 98 2 INSTRUCTOR 100 INSTRUCTOR DE EDUCACION ESP. 30 70 INTENDENTE 41 59 JARDINERO ESPECIALIZADO 21 79 JEFE ADMINISTRATIVO 27 73 JEFE DE AREA 19 81 JEFE DE DEPARTAMENTO 23 77 JEFE DE GRUPO 100 JEFE DE OFICINA 28 72 JEFE DE OPERACION 100 JEFE DE OPERACION DE MOBILIARIO Y EQUIPO 100 JEFE DE OPERACION DE VEHICULOS, MAQUINAR 100 JEFE DE SECCION 45 55 JEFE DE UNIDAD 14 86 MANTENEDOR DE ANIMALES 25 75 MECANICO 100 MECANICO DE AERONAVE 100 MECANICO ESPECIALIZADO 100 MENSAJERO 50 50 MUSICO GENERAL 100 NO ESPECIFICO 44 56 NOTIFICADOR DE PROCEDIMIENTOS TRIBUTARIO 47 53 NOTIFICADOR FISCAL 31 69 NOTIFICADOR Y EJECUTOR 100 OFICIAL SRIO. DEL MINIST. PUB. 100 OPERADOR 48 52 OPERADOR DE GRUA 100 OPERADOR DE TRAILER 100 PILOTO 100 POLICIA 9 91 POLICIA PRIMERO 100
93
POLICIA SEGUNDO 3 97 POLICIA TERCERO 2 98 PREFECTO 41 59 PRIMER OFICIAL 5 95 PROFESIONISTA 42 58 PROGRAMADOR DE SITIOS DE INTERNET 100 PROMOTOR 44 56 PROMOTOR DEPORTIVO 36 64 PROYECTISTA 100 PSICOLOGO 100 REAPONSABLE DE ARCHIVO 100 RECEPCIONISTA 67 33 REPORTERO 50 50 REPRESENTANTE 41 59 REPRESENTANTE ANTE EL COMITE DE ADQUISIC 100 RESP. DE CENTRO DE RECAUDACION LOCAL 31 69 RESPONSABLE DE INMUEBLES 100 RESPONSABLE DE MOBILIARIO 100 RESPONSABLE DE SECCION 55 45 SECRETARIA 100 SECRETARIA ASISTENTE 1 100 SECRETARIA DE DEPARTAMENTO 1 100 SECRETARIA DE DEPARTAMENTO 2 100 SECRETARIA DE DEPARTAMENTO 3 100 SECRETARIA DE DIRECCION 100 SECRETARIA EJECUTIVA DE APOYO 80 20 SECRETARIA PRIVADA 100 SECRETARIO DE ESTADO O EQUIV. 100 SECRETARIO PARTICULAR 30 70 SEGUNDO OFICIAL 100 SOLDADOR 100 SRIA. EJECUTIVA DE MANDO MEDIO 73 27 SRIA. EJECUTIVA DE MANDO SUP. 82 18 SUB-OFICIAL 11 89 SUBCOMANDANTE DE REGION 1 99 SUBDELEGADO ADMINISTRATIVO 6 94 SUBDIRECTOR 20 80 SUBSECRETARIO DE ESTADO O EQ. 12 88 SUPERVISOR 29 71 SUPERVISOR DE AUDITORIA 100 SUPERVISOR DE EDUCACION 42 58 SUPERVISOR DE OBRA 8 92 SUPERVISOR DE PRODUCCION 16 84 SUPERVISOR OPERATIVO DE REPECOS 60 40 SUPERVISOR OPERATIVO DE VIGILANCIA 43 57 SUPERVISOR REGIONAL 50 50 TECNICO 100 TECNICO AUXILIAR 100 TECNICO DE MOBILIARIO 1 100 TECNICO DE MOBILIARIO 2 100
94
TECNICO DE MOBILIARIO 4 100 TECNICO EN ELECTRONICA 100 TECNICO EN MANTENIMIENTO 100 TECNICO ESPECIALIZADO 55 45 TECNICO MEDIO 44 56 TOPOGRAFO 4 96 TRABAJADORA SOCIAL 71 29 TRANSFERENCISTA 100 VALUADOR 33 67 VELADOR CON HORARIO ESP. 3 97 VELADOR CON HORARIO ESPECIAL 100 VERIFICADOR DE SEMOVIENTES 100 VERIFICADOR VEHICULAR 100 VIGILANTE 30 70 VIGILANTE 1 100 VIGILANTE 2 100 VIGILANTE 3 100 VIGILANTE 4 100 VIGILANTE DE ZOOLOGIA Y BOTANICA 100
