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LICENCIATURA EN ADMINISTRACION
UNIDAD III:TENDENCIAS FUTURAS EN LA
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA:SEMINARIO DE RECURSOS HUMANOS EN EL SIGLO XXI
MAESTRO:LIC. ROSARIO GIL VERDUZCO
INTEGRANTES:JUANITA PEREZ FELIX.
MARIO ALBERTO CRUZ SALAS. JESUS GUILLERMO PEREZ FIGUEROA.
HUATABAMPO, SON., NOVIEMBRE DE 2012.
TENDENCIAS FUTURAS EN LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.
Actualmente y en los próximos años, el personal en la empresa será conocido como “Capital humano”.
¿Por qué capital humano?
Sencillamente porque el ser humano dejo de ser un recurso más dentro de la organización, para convertirse en un generador de riqueza igual o más importante que el recurso financiero.
PROBLEMAS DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL EN EL FUTURO.
No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.
La administración del tiempo; es uno de los recursos más apreciados. Sin embargo, se trata de un bien que no se puede ahorrar, sino que pasa, no retrocede y es
imposible de recuperar.
La administración del tiempo se puede definir como una manera de ser y una forma de vivir. Hoy, se puede considerar al tiempo como uno de los recursos más importantes y críticos de los administradores.
PERSPECTIVAS A FUTURO DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.
Uno de los retos más significativos para la humanidad durante el futuro siglo XXI, es la supervivencia en el planeta
Las amenazas en todos los órdenes son constantes, en lo que respecta a la Administración, se han adoptado nuevas filosofías, se han roto paradigmas, muchas técnicas y nuevos modelos están surgiendo, que prometen cambiar modernizar la Administración tanto Pública como Privada.
El uso de la inteligencia artificial en el futuro de la empresa, hace predecir que los Recursos Humanos como componente primordial tienen que especializarse para lograr avances significativos.
Esta revolución tecnológica que estamos viviendo es una nueva era caminada hacia el nuevo siglo que se avecina; se transforma de una sociedad industrial en una sociedad de la información.
Los Recursos Humanos son la única esperanza real que tienen las empresas para mejorar, cambiar, transformar, y / o combinar los procesos que han perdido vigencia.
La política ideal de la Administración para el desarrollo de la estrategia global es considerar al hombre como el elemento más importante en el universo empresarial
En la actualidad los valores individuales están cambiando, las personas tienen nuevas expectativas del trabajo, por lo que la motivación para esa fuerza laboral será un desafío.
La elección de los estilos de vida de hombres y mujeres se va haciendo realidad y será un gran reto, por la flexibilidad y los intereses de los seres humanos tan cambiantes que el administrador deberán considerar tales condiciones, para un aprovechamiento optimo.
La competitividad y la calidad total, exigirán de la administración, modernas técnicas y conceptos para lograr que el desempeño sea más efectivo
Su actitud deberá ser de acción y no de reacción para provocar y crear las oportunidades y mantener siempre la organización en el tiempo y espacio, siempre firme y pujante.
La tendencia es a inspirar para que dé lo mejor de sí y no a pensar, por lo tanto deberá dedicarse a grandes esfuerzos
Algunos afirman que la computación es la
inyección de hormonas de crecimiento del
mundo mercantil, pero es la espada de
Damocles para el personal de las empresas
que no está preparados para el cambio ya
que en la actualidad todos los puestos de
trabajo de la empresa moderna se
encuentran con terminales de
computadoras.
La razón de existir de la Administración de Recursos Humanos se vuelve importante en el Siglo XXI se manifiesta por la necesidad de recurrir nuevamente a los seres humanos como elementos que piensan, sienten, se motivan, corrigen desvíos en el hacer diario de la empresa, solo deberá de tener en cuenta su preparación y capacitación en las áreas que más se necesitan.
La diversidad de productos electrónicos, la demanda de tecnología aumenta en el desarrollo de máquinas y productos servo mecánicos tales como: brazos robotizados, puertas automáticas y circuitos que desarrollan trabajos que compensa al ser humano. Sin embargo el empleo de computadoras y robot generan problemas laborales por el desplazamiento y desempleo, que por cierto no significan lo mismo.
Por lo tanto se deberá hacer cambios mentales en el desempeño. La administración de Recursos Humanos deberá adoptar estrategias de actualización para poder mantener, motivar preparar a los recursos con que cuenta, de lo contrario los perderá.
DESEMPEÑO Y PRODUCTIVIDAD DEL EMPLEADO GLOBAL.
La comprensión del comportamiento del individuo en la organización empieza con el repaso de las principales contribuciones de la psicología al comportamiento organizacional, para ello, se debe hacer referencia a algunos conceptos como a la satisfacción laboral y las actitudes.
DETERMINANTES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL.
Las variables en el trabajo determinan la satisfacción laboral. Las evidencias indican que los principales factores son un trabajo intelectualmente estimulante, recompensas equitativas, condiciones favorables de trabajo y colegas cooperadores
SATISFACCION Y PRODUCTIVIDAD.
Las primeras teorías de la relación entre la satisfacción y el rendimiento quedan resumidas, en esencia, en la afirmación de que un trabajador contento es un trabajador productivo.
MEJORIA DE LA SATISFACCION LABORAL.
Cuando un empleado o grupo de empleados se encuentra insatisfecho, el primer paso para mejorar la satisfacción debe ser determinar las razones. Puede haber una gran variedad de causas, tales como una pobre supervisión, malas condiciones de trabajo, falta de seguridad en el empleo, compensación inequitativa, falta de oportunidad de progreso, conflictos interpersonales entre los trabajadores, y falta de oportunidad para satisfacer necesidades de orden elevado.
MANIFESTACION DE INSATISFECHOS DE LOS EMPLEADOS.
Los empleados expresan su insatisfacción de diferentes maneras. Por ejemplo, podrían quejarse, insubordinarse, tomar bienes de la empresa o evadir parte de sus responsabilidades.
NUESTRAS METAS EN LA VIDA
Los grandes líderes son aquellos que han sabido captar alguna meta, basarla en sólidos valores personales o sociales, y lanzarse a realizarlas, incluso sacrificando otros valores de la vida.
BASES PARA LA FIJACION DE METAS
No debe confundirse la fijación de metas con los sueños, con el dejarse llevar por la fantasía. Las metas son el preludio de la acción, un camino a recorrer. Son un ejercicio del deseo de liderazgo personal. Para fijar, pues, las metas hay que seguir unas pautas y seguir unas reglas.
METAS PERSONALES Y CONCRETAS
Cada líder, a la hora de establecer unos objetivos, ha de procurar forjarse para su acción unas metas en las que él realmente crea y que al mismo tiempo sean concretísimas. A menos que sus metas estén basadas en sus propios valores internos, ni siquiera podrá visualizarlas correctamente. Las metas deben ser aquellas realidades en las que uno cree.
METAS POSITIVAS
Una meta, expresada negativamente, quita a un liderazgo una cierta eficacia. Una responsable de equipo, ante un problema de puntualidad, hallará más respuesta en dicho equipo, si sabe formular positivamente una meta que acabe con la impuntualidad que si simplemente dice: "no hay que ser impuntuales".
METAS REALISTAS.
No se habla de metas pobres o mediocres. Realistas significa que debe tratarse de objetivos que una persona es capaz gustosamente de trabajar. Hay en la vida metas muy altas, pero al mismo tiempo son realistas.
METAS PROFUNDAS
Se puede perder el tiempo en la vida en la lucha por metas cuyo significado es intrascendente. Una vez logradas, uno se da cuenta de que no ha logrado nada, Es, por ello, importante que el líder busque objetivos en profundidad, que, una vez conseguidos, solucionen definitivamente los problemas que trae entre manos.
CLASES DE METAS.
No todas las metas son iguales. No todas tienen iguales poderes de automotivación. Algunas están a mano, y otras quedan lejos. Unas metas versan sobre cosas, otras sobre el cambio de la persona. Algunas son claras y nítidas, y otras son difíciles de conceptualizar.
METAS A CORTO PLAZO
Ayudan mucho a adquirir confianza en sí mismo. Mientras a más corto plazo sean, más motivación se suele tener. Y, si se alcanza una meta importante, el entusiasma aumentará. También ayudan a subir un escalón y a tener una visión más amplía de lo que se quiere. sin embargo, no hay que confundir nunca estas metas con metas pobres.
METAS A LARGO PLAZO
Las metas a largo plazo exigen un trabajo detallado, previsor, paciente a corto plazo, que cristaliza a largo plazo en metas grandes, eficaces y atractivas. Quien no sabe esperar, dejará que se pierdan grandes bienes.
METAS TANGIBLES E INTANGIBLES
. .
Metas tangibles: Hay en la vida metas fácilmente visualizables, que nacen de necesidades inmediatas o urgentes. Nada le cuesta al que tiene hambre, formular la meta de conseguir comida. Metas intangibles: se trata de metas más profundas, no siempre visualizables, pero demasiado importantes para lograr un objetivo.
EL DESARROLLO DEL LICENCIADO COMO PROCESO HUMANO
El licenciado en Desarrollo Humano podrá diseñar propuestas estratégicas para activar procesos creativos y desarrollar la inventiva que hará nacer un clima de identificación: elemento humano-empresa, benéfico para la persona, la organización y la sociedad.
PERSONALIDAD.
Poseer una gran responsabilidad, curiosidad, persistencia, creatividad, objetiva, organizada y compromiso social.
INTERESES.
Por mejorar continuamente y asumir retos, por el compromiso social, interés por las problemáticas sociales y de desarrollo humano y por los valores de la sociedad.
HABILIDADES.
Capacidad de abstracción y análisis, comprensión y reflexión, expresión oral y escrita, trabajo en equipo, solución de problemas, liderazgo, comunicación e interacción personal, creatividad e innovación.
ACTITUD.
Servicio, apertura y disposición al cambio y al aprendizaje continuo.
3.5.1 Identificación de las necesidades de desarrollo.
La identificación de necesidades es la fase inicial del ciclo de vida del proyecto.
El propósito de preparar una SDP es expresar, en forma amplia y detallada, lo que se requiere
desde el punto de vista del cliente
para resolver la necesidad identificada. Una buen SDP permite a los contratistas o al equipo del proyecto comprender lo que
espera el cliente
El desarrollo de soluciones propuestas por los contratistas interesados o por el equipo interno
de proyectos del cliente
3.5.2 Formulación del Plan de desarrollo.
El Plan de desarrollo local es un instrumento de gestión útil para propulsar el desarrollo social
de una comunidad rural, un barrio marginal, o cualquier otra comunidad que tenga una
integración y unidad de propósitos generales.
Mantener las acciones y la participación, más allá de la vida de un programa, que siempre tiene una
vida limitada en el tiempo.
Facilitar y potenciar el trabajo interinstitucional, si bien el PDL se sustenta en las capacidades de
autogestión
Emprender nuevas acciones para alcanzar nuevas metas, no solo basta darle sostenibilidad a la inversión realizada, hay que avanzar hacia
nuevas metas, cada vez mayores
3.5.3 Diseño y conducción de las actividades de desarrollo.
Una vez que se haya el plan de desarrollo del empleado, la tarea que sigue es diseñar y luego conducir los
programas de entrenamiento y desarrollo que se hayan decidido.
El material del programa debe ser el apropiado para el estado actual de los conocimientos, actitudes o habilidades de los participantes
